13 FEVRIER 2024

Arrêt n°

SN/NB/NS

Dossier N° RG 21/01657 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FUUS

[G] [U]

/

S.A.S. MATIERE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 28 juin 2021, enregistrée sous le n° f 17/00052

Arrêt rendu ce TREIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [G] [U]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Carole GOUTAUDIER, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

APPELANT

ET :

S.A.S. MATIERE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Géraud MERAL de la SELARL AURIJURIS, avocat au barreau D’AURILLAC

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M^me NOIR, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 09 octobre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Le 11 février 2014, la société Invest Tig, ayant pour gérant M. [G] [U], a vendu à la société Matière l’intégralité des parts sociales de la société Sirco Travaux Spéciaux, dont M. [U] était également le président.

Ce dernier ensuite démissionné de ses fonctions de président et a signé le 12 février 2014 avec la société Sirco Travaux Spéciaux un contrat de travail à durée indéterminée au poste de directeur travaux spéciaux, statut cadre, position B4 de la convention collective des ingénieurs, assimilés et cadres des travaux publics, au salaire de 8 500 euros bruts mensuels sur 13 mois.

La société Sirco Travaux spéciaux est ensuite devenue une filiale de la société Matière et son siège social a été transféré de [Localité 6] à [Localité 1].

Le 3 août 2015, M. [G] [U] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la société Matière, aux mêmes conditions, avec reprise d’ancienneté au 12 février 2014.

Au mois de juillet 2016, la société Matière a décidé de modifier son organisation en créant un service Etudes de prix compétent pour répondre aux appels d’offres.

Par courrier daté du 8 juin 2017, la société Matière a notifié un avertissement à M. [U] que le salarié a contesté par courrier le 20 juin 2017.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

'Monsieur,

Vous étiez convié le 16 mai 2017 à une réunion à [Localité 12] dans le cadre du fonctionnement de la cellule études de prix. Or il est apparu que vous n’avez pas communiqué, ce jour-là sur le récapitulatif des affaires suivies, contrairement à ce que prévoit la note du 11 avril 2017.

Afin de recueillir vos explications, vous avez été reçu le 29 mai à 8h30 par Mme [J], responsable RH.

Lors de cet entretien vous avez expliqué que la note du 11 avril n’était pas claire, que les réunions d’échanges préalables à cette organisation (juillet 2016 et mars 2017) n’ont fait l’objet d’aucun compte rendu. Dès lors vous avez considéré que les études de prix de travaux spéciaux n’étaient pas concernées par cette nouvelle organisation.

Lors de cet entretien, nous vous avons rappelé la teneur de la réunion du 28 mars 2017 qui partait du constat que les résultats sur les chantiers de travaux spéciaux étaient déficitaires et nous obligeait à mettre en place une organisation plus optimale.

Vous avez précise lors de cet entretien transmettre depuis vos études à [V] [C], puis sur lequel il est apparu que les études étaient incomplètes. Vous avez signalé que vous nous transmettriez un courrier pour détailler les éléments de réponse.

Il ressort de cet entretien que vous ne respectez pas les organisations mises en place.

Dès lors nous vous notifions par la présente un avertissement.

Par ailleurs, si une telle situation venait à se reproduire, nous nous verrions dans l’obligation de prendre des sanctions beaucoup plus lourdes à votre encontre'.

Le 21 juin 2017, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 30 juin 2017.

Le 29 juin 2017, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aurillac de diverses demandes (annulation de l’avertissement, harcèlement moral, rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateurs, résiliation judiciaire du contrat de travail…).

Le 7 juillet 2017, la société Matière a notifié à M. [U] une rétrogradation à titre disciplinaire, à compter du 1er septembre 2017, au poste de chargé des études de prix pour la partie béton, rattaché hiérarchiquement à un autre salarié, Monsieur [V] [C] avec maintien de sa rémunération et de sa classification.

M. [U] a refusé cette rétrogradation à titre disciplinaire.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

'Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 30 juin 2017 à 10h, avec Madame [J] responsable des ressources humaines, dans nos bureaux d'[Localité 1].

Lors de cet entretien nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager à votre égard une sanction disciplinaire.

Après vous avoir entendu, nous avons pris la décision de procéder à votre rétrogradation à titre disciplinaire.

Actuellement vous occupez un poste de Directeur Activité Travaux Spéciaux, avec deux missions principales. Ces missions sont définies dans votre contrat de travail :

Mission commerciale :

«Vous aurez directement en charge le suivi commercial et technique pour tous types de travaux de réparations d’ouvrages d’art et de travaux spéciaux dans le cadre du développement de cette activité dans la région Sud.

Vos missions seront principalement les suivantes :

— Mise au point des projets en amont avec les maîtres d''uvre et les maîtres d’ouvrage, en collaboration avec les autres services de la société ;

— Planification d’un plan d’action et démarches commerciales auprès des différents donneurs d’ordre et des bureaux d’études ;

— Diffusion des produits et savoir-faire spécifiques et en particulier toute la gamme des ouvrages préfabriqués en béton armé développée par MATIERE;

En cas de contestation, le Tribunal de Commerce de Paris est seul compétent quels que soient les conditions de la commande ou du marché et le mode de paiement accepte- Démarchage et suivi de la clientèle ;

— Préparation et diffusion des dossiers de candidature;

— Etablissement des études et devis ;

— Suivi du tableau de bord commercial, des commandes, du plan de charge et de l’activité. ''

Mission Technique

«Vous encadrerez et superviserez une équipe technique (Conducteurs de travaux, chefs de chantier) en veillant à l’application et au respect des missions suivantes :

— Préparation préalable des chantiers (consultation des fournisseurs, préparation des commandes,

coordination du personnel, du matériel et des fournitures, planning, budget, plan de pose…) ;

La plus grande attention devra être apportée à la préparation des chantiers qui est une condition essentielle de leur bonne réalisation. Celle-ci devra être effectuée de manière que le chantier dispose toujours de personnel, du matériel, des fournitures et des instructions nécessaires etsuffisantes à leur parfaite exécution dans les conditions les plus économiques.

Cette préparation vous servira également à contrôler l’avancement hebdomadaire du chantier par rapport aux prévisions et aux budgets. Les commandes sont exclusivement établies parle service achat d'[Localité 1] sur proposition du chef d’agence ou du conducteur de travaux.

— Pilotage, organisation et surveillance des chantiers au meilleur prix, en parfaite sécurité et à la satisfaction de notre Client;

— Vérification des attachements et préparation des mètres et de la facturation ;

— Suivi administratif du chantier (ouverture de chantier, réunions, compte-rendu, planning, dossier, suivi du règlement, suivi des sous-traitants, réception des travaux…) ;

— Assister aux réunions de chantier en veillant que soient indiqués sur le compte rendu les observations éventuelles de l’entreprise (condition d’exécution anormales ou extracontractuelles,. . .) ainsi que la confirmation écrite des ordres oraux du Maître d’oeuvre ;

— Organisation et contrôle de la sécurité : les responsables d’activité sont responsables de la sécurité sur leurs chantiers, ayant reçu à leur embauche toute délégation patronale à ce sujet;

— Contrôle de la facturation fournisseur, de l’activité personnel et du matériel (rapports), du bon entretien et de la bonne utilisation du matériel..;

— Etablissement et suivi des PAQ, PPSPS, planning et autres documents de chantier;

— Recrutement, encadrement et organisation du personnel, en faisant respecter:

— Les horaires d’embauche et de débauche;

— La bonne utilisation du personnel pendant l’horaire de chantier ;

— Les prescriptions techniques, plans et règles de l’art à la satisfaction du Client et de la société ;

— Le bon emploi et le bon entretien du matériel de chantier;

— La sécurité des travailleurs et des usagers. ''

Or, comme nous vous l’avons exposé lors de l’entretien préalable, et que vous avez-vous-même mentionné dans votre courrier du 30 mai, nous constatons :

— pour la partie commerciale, un déficit des marchés sur 2016 de près de 300 000 euros.

— pour la partie technique, une défaillance dans la conduite de vos missions.

Ainsi vous faites état, dans votre courrier du 30 mai, de l’absence de formation, de motivation des équipes de pose des ouvrages préfabriqués et du mauvais état du matériel prêté par l’agence SIRCO d’ILLKlRCH. Nous vous rappelons que conformément à votre contrat de travail :

Vous encadrerez et superviserez une équipe technique (Conducteurs de travaux, chefs de chantier) en veillant à l’application et au respect des missions suivantes.

— Contrôle de la facturation fournisseur, de l’activité personnel et du matériel (rapports),du bon entretien et de la bonne utilisation du matériel…;

— Recrutement, encadrement et organisation du personnel, en faisant respecter :

Les horaires d’embauche et de débauche ;

La bonne utilisation du personnel pendant l’horaire de chantier,'

Les prescriptions techniques, plans et règles de l’art à la satisfaction du Client et de la société

Le bon emploi et le bon entretien du matériel de chantier ;

La sécurité des travailleurs et des usages

Vous prenez en exemple le chantier de [Localité 15] et mentionnez 'il y a eu un manque d''implication d’un chef de chantier AMTIERE et des intérimaires sur un des échafaudages avec une absence de réaction du conducteur de travaux ».

Or, jusqu’à ce jour, vous ne nous aviez pas signalé de problème avec le personnel ou de mauvais fonctionnement du matériel.

Dès lors, nous nous interrogeons sur vos capacités managériales.

Sur le chantier de [Localité 8] vous évoquez vos contacts avec SIRCO pour le prêt de matériel pour 3 mois et l’intervention de salariés (mi-mars à mi-juin). Le chef d’agence, comme vous le mentionnez, vous répond que de mi-avril à mi-juillet, les machines seront utilisées sur le chantier du tunnel à [Localité 10]. Or vous n’hésitez pas à prendre directement contact avec un chef d’équipe de cette filiale pour organiser votre chantier. Vous expliquez, lors de l’entretien, que vous lui avez juste posé une question.

Or, nous considérons que vous contrevenez, en procédant ainsi, à tout respect des lignes hiérarchiques établies.

De même, dans le cadre de votre contrat de travail, vous avez un devoir de loyauté. Or vous écrivez : «comme vous le savez et le constatez dans les autres domaines d’activité’ de l’entreprise, le niveau de prix actuel ne permet pas de couvrir les frais généraux que si l’entreprise est performante. Les points précédents démontrent le contraire pour l’entreprise MATIERE.''

Pour le chantier de 1'Arbresle, et de façon globale pour tout marché public, nous vous rappelons que l’ordre de service est l’acte notifiant la décision au titulaire du marché dans les conditions prévues par ce dernier. Dès lors, nous vous confirmons les propos du courrier du 12 mai vous signifiant :

— ' vous avez décidé, sans concertation, d’une date de démarrage sans ordre de service de commencer les travaux du client ''

— « sans vérification des disponibilités des équipes de pose '. En effet, les plannings diffusés par le service RH vous informent des disponibilités des équipes béton mais ils n’incluent pas les équipes compétentes pour les travaux de rejointement, projection, qui elles étaient disponibles au mois de mai.

Vous avez remis une offre sans visite de site, ainsi le dossier de la loi sur l’eau remis par le maître d’oeuvre n’est pas une préconisation mais une hypothèse de dossier.

S’agissant des crues de la TURDINE, des crues marquantes ont eu lieu en mai 1983, novembre

1996, juin 2000, décembre 2003, octobre 2008. Les crues ne sont donc pas concentrées sur les mois de novembre et décembre comme évoqué dans votre courrier. En procédant ainsi vous mettez en danger les équipes de travail.

Pour le dossier de St Floret, nous vous rappelons l’historique de ce dossier.

Lors de la réunion à [Localité 12] le 16 mai, vous n’avez pas communiqué sur ce dossier.

Par la suite, lorsqu’il a été repris par la cellule études de prix, il est apparu que certains éléments essentiels n’avaient pas été étudiées comme par exemple installation de la grue dans un environnement bâti et circulé ou la non prise en compte de certaines demandes mentionnées dans le DCE : nettoyage des engins, protection des cours d’eau, astreinte.

Vous n’ avez pas réalisé de plan d’insta1lation aux motifs que celui-ci n’était pas demandé pour la remise de prix et que vous ne disposez pas d’un projeteur-dessinateur.

Nous vous rappelons que même si le plan d’installation n’est pas demandé, le fait d’en réaliser un permet de vérifier les contraintes.

Ce plan peut être réalisé par un technicien ou ingénieur.

Pour rappel un dessinateur avait été recruté pour la cellule études de prix cependant il a été mis fin a son contrat pendant sa période d’essai, à votre demande. Un nouvel appel à candidatures a été déposé auprès de Pôle emploi en date du 13 mars 2012. Des candidatures vous ont été transmises mais vous n’avez pas pris le soin d’y répondre. Vous expliquez ne pas y avoir donné suite car à partir du 28 mars, il y a eu une nouvelle organisation et que vous n’étiez plus en charge de ce dossier.

Pour le béton traité dans la masse, le devis du fournisseur répondant à votre demande ne précisant pas cette spécificité, ne pouvait répondre à cette demande.

De même, pour la partie maçonnerie, nous ne disposons pas de compétences en interne, or nous n’avons pas trouvé trace d’offre.

Nous constatons un sérieux manquement dans vos études de prix.

Pour les fiches hebdomadaires, vous signalez ne pas avoir de réponse sur les suites à donner de la part de Monsieur [C].

Or, lors de 1'envoi de vos fiches vous ne donnez pas d’autres informations que le nom de l’affaire détectée et le délai de réponse. Vous n’apportez aucun élément pouvant permettre une appréciation de l’affaire. Monsieur [C] doit vous réinterroger.

Dés lors, vos missions n’étant pas remplies conformément à ce qui peut être attendu d’un directeur, nous modifions votre contrat de travail.

Vous occuperez le poste de chargé des études de prix pour la partie béton.

Vous serez rattaché hiérarchiquement à Monsieur [V] [C].

Vous serez basé à [Localité 12] à compter du 1er septembre 2017.

Nous maintenons votre rémunération et votre classification.'

Le 18 août 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable, fixé au 31 août 2017 et lui a notifié son licenciement pour faute grave le 15 septembre 2017.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

'Monsieur,

Par courrier du 30 mai 2017, vous portiez à notre connaissance un certain nombre d’é1éments qui nous ont conduits à engager à votre encontre une sanction disciplinaire.

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 30 juin 2017

Nous nous sommes orientés vers une rétrogradation à titre disciplinaire et par courrier du 7 juillet 2012, nous vous avons proposé un poste de chargé d’études de prix avec maintien de votre salaire et de votre classification. Nous vous informions que si vous refusiez cette sanction, nous avions la possibilité de nous orienter vers une nouvelle procédure disciplinaire.

Par courrier du 25 juillet 2011 vous nous informiez de votre refus de cette sanction disciplinaire.

Dès lors, nous avons engagé une nouvelle procédure disciplinaire.

Par courrier du 18 août 2017 nous vous avons convoqué à un entretien préalable le jeudi 31 août 2017 à 14h dans nos bureaux d'[Localité 1].

Vous avez été reçu par Madame [J], responsable RH.

Au vu des éléments détaillés ci-dessous, nous avons pris la décision de vous licencier, pour les motifs suivants :

Vous occupez un poste de Directeur Activité Travaux Spéciaux, or les missions confiées dans le cadre de votre contrat de travail n’ont pas été remplies.

Votre contrat de travail stipule :

Mission commerciale :

Vous aurez directement en charge le suivi commercial et technique pour tous types de travaux de réparations d’ouvrages d’art et de travaux spéciaux dans le cadre du développement de cette

activité dans la région Sud.

Vos missions seront principalement les suivantes :

— Mise au point des projets en amont avec les maîtres d’oeuvre et les maîtres d’ouvrage, en collaboration avec les autres services de la société ;

— Planification d’un plan d’action et démarches commerciales auprès des différents donneurs d’ordre et des bureaux d’études ;

— Diffusion des produits et savoir-faire spécifiques et en particulier toute la gamme des ouvrages

préfabriqués en béton armé développée par MATIERE ;

— Démarchage et suivi de la clientèle ;

— Préparation et diffusion des dossiers de candidature ;

— Etablissement des études et devis ;

— Suivi du tableau de bord commercial, des commandes, du plan de charge et de l’activité.

Mission Technique

Vous encadrerez et superviserez une équipe technique (Conducteurs de travaux, chefs de chantier) en veillant à l’application et au respect des missions suivantes :

— Préparation préalable des chantiers (consultation des fournisseurs, préparation des commandes, coordination du personnel, du matériel et des fournitures, planning, budget, plan de pose…) ;

La plus grande attention devra être apportée à la préparation des chantiers qui est une condition

essentielle de leur bonne réalisation. Celle-ci devra être effectuée de manière que le chantier dispose toujours de personnel, du matériel, des fournitures et des instructions nécessaires et suffisantes à leur parfaite exécution dans les conditions les plus économiques.

Cette préparation vous servira également à contrôler l’avancement hebdomadaire du chantier par rapport aux prévisions et aux budgets. Les commandes sont exclusivement établies par le service achat d'[Localité 1] sur proposition du chef d’agence ou du conducteur de travaux.

— Pilotage, organisation et surveillance des chantiers au meilleur prix, en parfaite sécurité et à la satisfaction de notre Client ;

— Vérification des attachements et préparation des mètres et de la facturation ;

— Suivi administratif du chantier (ouverture de chantier, réunions, compte-rendu, planning, dossier, suivi du règlement, suivi des sous-traitants, réception des travaux…) ;

— Assister aux réunions de chantier en veillant que soient indiqués sur le compte rendu les observations éventuelles de l’entreprise (condition d’exécution anormales ou extra contractuelles,. ..) ainsi que la confirmation écrite des ordres oraux du Maître d’oeuvre ;

— Organisation et contrôle de la sécurité : les responsables d’activité sont responsables de la sécurité sur leurs chantiers, ayant reçu à leur embauche toute délégation patronale à ce sujet ;

— Contrôle de la facturation fournisseur, de l’activité personnel et du matériel (rapports), du bon entretien et de la bonne utilisation du matériel…;

— Etablissement et suivi des PAQ, PPSPS, planning et autres documents de chantier ;

— Recrutement, encadrement et organisation du personnel, en faisant respecter :

*Les horaires d’embauche et de débauche;

*La bonne utilisation du personnel pendant l’horaire de chantier ;

*Les prescriptions techniques, plans et règles de Part à la satisfaction du Client et de la société

*Le bon emploi et le bon entretien du matériel de chantier ;

*La sécurité des travailleurs et des usagers. ''

Or nous constatons,

Sur la mission commerciale un déficit des chantiers :

Sur les chantiers réalisés à partir de 2016, dont les principaux sont [Localité 7], [Localité 16], [Localité 13],

[Adresse 9], nous comptabilisons :

— un chiffre d’affaire de 1 088 909 euros

— des dépenses directes à hauteur de l 088 194 euros

— des frais couvrant les frais généraux à hauteur de 21 638 euros

soit une perte financière totale de 216 923 euros, représentant près de 20% du chiffre d’affaire.

Sur les missions techniques :-

— ) La gestion des équipes est de votre responsabilité comme le prévoit votre contrat de travail, tout comme le bon entretien et la bonne utilisation du matériel. Or, vous n’avez pas rempli cette mission.

Ainsi sur le chantier de [Localité 15], vous mentionnez dans votre courrier du 30 mai 'il y a eu un manque d 'implication du chef de chantier MATIERE et des intérimaires sur un des échafaudages avec une absence de réaction du conducteur de travaux ''.

De même vous mentionnez le mauvais état du matériel prêté par l’agence SIRCO d’ILLKIRCH.

Or, jusqu’au courrier du 30 mai, vous ne nous aviez pas signalé de problème avec le personnel ou de mauvais fonctionnement du matériel.

Dans notre courrier du 7 juillet, nous vous rappelions que conformément à votre contrat de travail, vous aviez pour mission :

Vous encadrerez et superviserez une équipe technique (Conducteurs de travaux, chefs de chantier) en veillant à l’application et au respect des missions suivantes :

— (…)

— Contrôle de la facturation fournisseur, de l’activité personnel’ et du matériel (rapports), du bon entretien et de la bonne utilisation du matériel…;

— Recrutement, encadrement et organisation du personnel, en faisant respecter.

Les horaires d’embauche et de débauche ;

La bonne utilisation du personnel pendant l’horaíre de chantier,

Les prescriptions techniques, plans et règles de l’art à la satisfaction du Client et de la société

Le bon emploi et le bon entretien du matériel de chantier;

La sécurité des travailleurs et des usages

Et en réponse à notre courrier du 7 juillet, vous écrivez dans votre courrier du 25 juillet :

C’est le service RH qui affecte le personnel.

Or, en aucune façon le service RH affecte le personnel, il informe les chargés d’affaires et les conducteurs de travaux des affectations voire des disponibilités des équipes, en fonction des demandes faites par les responsables de travaux.

Le service RH est également en appui sur les recrutements.

Ainsi nous vous avons transmis des candidatures pour des postes des maçons bancheurs au mois de février 2013", vous n’y avez pas donné suite. Or vous écrivez dans votre courrier du 25 juillet : 'l’absence de personnel motivé et compétent ne m’est pas imputable étant donné les choix de la direction sur la composition des équipes affectées aux chantiers'.

S’agissant du matériel, si celui-ci ne fonctionne pas, il est nécessaire de le signaler.

Interrogé sur ces points lors de l’entretien du 31 août, vous ne répondez pas.

— Vous contrevenez à tout respect des lignes hiérarchiques établies.

Depuis le 1er août 2015, vous êtes salarié de notre société, MATIERE, et non plus de notre filiale

SIRCO.

Si vous êtes amenés à travailler avec notre filiale SIRCO, vous n’avez pas d’autorité sur le personnel. Dès lors, vous ne pouvez pas prendre contact directement avec le conducteur de travaux, comme vous l’avez fait pour le chantier de [Localité 8], alors même que le chef d’agence, comme vous le mentionnez, vous répond que de mi-avril à mi-juillet, les machines seront utilisées sur le chantier du tunnel à [Localité 10].

Interrogé sur ce point lors de l’entretien du 31 août, vous ne répondez pas.

— Nous sommes amenés à constater que vous ne faites pas de suivi des chantiers, il n’y a pas de suivi administratif de préparation comme le prévoit votre contrat de travail et vous mettez en danger les salariés

Ainsi sur le chantier de l’Arbresle, vous expliquez dans vos courriers du 30 mai et 25 juillet que le marché était notifié et c’est la raison pour laquelle vous avez entrepris de débuter la préparation du chantier pour avril 2017.

Or la notification du marché datait du 10 juillet 2016. De plus, le client devait adresser un ordre de service pour démarrer les travaux, comme le prévoyait l’article 3 de l’acte d’engagement ; la notification ne signifiait donc pas le début d’exécution du marché pour lequel, pour cette affaire, un ordre de service était prévu. De même, l’ordre de service n’ayant pas été notifié dans les 6 mois (article 3 de l’acte d’engagement), nous pouvions proposer une nouvelle date de commencement des travaux.

Le chantier devait se réaliser avec une coupure de voie routière. Le délai global du chantier étant de 5 mois, dont 6 semaines de coupure pour des travaux spécifiques, vous auriez donc pu décaler le début du chantier au mois de mai, tenant ainsi compte des disponibilités des équipes. Au final lorsque le dossier a été repris par les équipes du Sud, c’est ce qui a été fait, et il a été réalisé avec du personnel MATIERE.

Nous vous confirmons donc que :

— « vous avez décidé, sans concertation, d’une date de démarrage sans ordre de service de commencer les travaux du client ''

— ' sans vérification des disponibilités des équipes de pose''. En effet, les plannings diffusés par le service RH vous informent des disponibilités des équipes béton mais ils n’incluent pas les équipes compétentes pour les travaux de rejointement, projection, qui elles, étaient disponibles au mois de mai.

Sur ce dossier, vous avez remis une offre sans visite de site. Or en le visitant vous vous seriez rendu compte des spécificités du site et donc pris en compte les difficultés d’accès, d’assise d’échafaudage.

Ainsi lors de la réalisation du chantier, nous avons dû gruter le matériel pour le mettre à disposition sur chantier, celui-ci étant réalisé dans le lit du ruisseau.

Et au final l’échafaudage a été suspendu et donc n’a pas été posé dans le lit du ruisseau.

De même, vous n’avez pas pris en compte le risque crue. Le dossier de la loi sur l’eau remis par le maître d’oeuvre n’est pas une préconisation comme vous le mentionnez dans vos courriers mais une hypothèse de dossier.

S’agissant des crues de la TURDINE, des crues marquantes ont eu lieu en mai 1983, novembre 1996, juin 2000, décembre 2003, octobre 2008. Les crues ne sont donc pas concentrées sur les mois de novembre et décembre comme évoqué dans votre courrier.

Vous écrivez par ailleurs que si des crues sont annoncées il y a une alerte avant permettant l’évacuation du personnel, cependant le matériel présent sur le chantier ne peut être évacué.

Vous auriez pu optimiser votre étude par une simple recherche internet et ainsi constater que les crues sont aléatoires.

Dans votre courrier du 25 juillet, vous expliquez que ce n’est pas vous qui avez fait l’étude. Cependant vous ne l’avez pas supervisé.

Interrogé sur ce dossier et sur le nom de la personne qui a fait l’étude, lors de l’entretien du 31 août, vous ne répondez pas.

— Nous sommes amenés à constater que vous ne remplissez pas vos missions d’étude des prix :

Ainsi pour le dossier de St Floret, lorsque le dossier a été repris par la cellule études de prix, il est apparu que certains éléments essentiels n’avaient pas été étudiés comme par exemple l’installation de la grue dans un environnement bâti et circulé.

Dans votre courrier du 25 juillet vous écrivez: «la vérification des contraintes pour le positionnement de la grue a été faite pour me permettre d’adresser la demande de prix d’une location de grue aux entreprises spécialisées'- or nous n’avons retrouvé aucune trace de cette étude, ce chantier se trouvait en outre en milieu urbain et avec circulation De même, vous n’avez pas pris en compte certaines demandes mentionnées dans le DCE : nettoyage des engins, protection des cours d’eau, astreinte…

Pour le béton traité dans la masse : vous expliquez dans votre courrier du 25 juillet que la plus-

value est de 50 euros/m3. Cet élément s’il est bien présent dans l’étude de prix, nous ne trouvons pas trace de la façon dont vous l’avez obtenu. En effet les devis demandés ne mentionnent pas cette spécificité.

Interrogé lors de l’entretien du 31 août sur ces différents points, vous ne répondez pas.

De même, pour la partie maçonnerie (pose de pierres), vous nous précisez que vous contestez que nous n’avons pas les compétences pour les réaliser.

Nous vous confirmons ne pas disposer de ces compétences en interne, or vous n’en n’avez pas tenu compte et vous n’avez pas fait réaliser de devis pour prendre en charge cette demande du client.

— Nous sommes amenés à constater que vous ne remplissez pas vos missions de contrôle de la facturation

Vous devez suivre les règlements, or en juillet 2017, nous avons connaissance que vous avez validé une facture sans vérification – facture COMELY pour le chantier de [Z], facture de 524.54 euros HT validée en janvier 2017 – or nous avions un solde en notre faveur de 60,04 euros HT et cette facture n’était pas due.

Interrogé, vous ne répondez pas.

Dans le cadre des nouvelles organisations mises en 'uvre, vous signalez ne pas avoir de réponse sur les suites à donner de la part de Monsieur [C], dans le cadre de la transmission des fiches hebdomadaires.

Pour exemple, lors de votre transmission de la fiche hebdomadaire du ler juin 2017, vous avez eu une réponse ,le jour même et il vous a été précisé que le chantier de [Localité 5] se situait à côté de [Localité 17] et non du Puy en Velay comme vous le mentionnez dans votre fiche.

Nous constatons que lors de l’envoi de vos fiches vous ne donnez pas d’autres informations que le nom de l’affaire détectée et le délai de réponse. Vous n’apportez aucun élément pouvant permettre une appréciation de l’affaire. Monsieur [C] doit vous réinterroger.

Nous sommes amenés à constater, à l’heure actuelle, que nous recevons des ordres de service alors même que vous n’avez pas informé votre hiérarchie de ces dossiers et qu’il n’y a donc aucun suivi.

Ainsi, le Département du CANTAL – agence de [Localité 11], a notifié un marché pour la réparation d’ouvrages d’art- programme 2016 lot 5. La notification a été reçue à [Localité 1] le 28 juin puis reçu à [Localité 12] le 9 août sans aucune explication.

Interrogé lors de l’entretien vous répondez ne rien savoir, cependant à l’époque c’est vous qui étiez en charge des dossiers.

A l’heure actuelle, vous ne nous informez pas des missions et des tâches que vous réalisez.

Vous n’avez pas effectué d’étude pour le dossier pour la RD 99 OH2, ni pour celui de la RN122 SANSAC OA7, alors même que vous avez été sollicité.

Lorsque vous êtes interrogé pour des compléments d’informations, comme pour le dossier [Z], vous renvoyez vers les conducteurs de travaux. Dès lors, nous considérons que n’exécutant pas vos missions contractuelles de directeur Activité Travaux Spéciaux, ces faits nous conduisent à. procéder à votre licenciement.

Nous vous dispensons de l’exécution du préavis qui vous sera réglé.

Votre licenciement est donc immédiat. Il conviendra de nous remettre votre ordinateur, téléphone, voiture et tous les documents mis a votre disposition.

Nous vous adresserons votre certificat de travail, votre attestation ASSEDIC, votre solde de tout compte et la portabilité de la mutuelle.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués.'

Par jugement du 28 juin 2021, le conseil de prud’hommes d’Aurillac a:

— dit que les demandes de M. [U] sont recevables ;

— dit que le contrat de travail de M. [U] n’a pas subi de modification substantielle ;

— dit que la lettre du 12 mai 2017 n’est pas une lettre d’avertissement ;

— débouté M. [U] en sa demande d’annulation de l’avertissement du 8 juin 2017 ;

— débouté M. [U] en sa demande de 3.000 euros a titre de dommages et intérêts pour préjudice subi en raison de l’avertissement du 8 juin 2017 ;

— débouté M. [U] en sa demande d’annulation de la rétrogradation disciplinaire du 7 juillet 2017 ;

— débouté M. [U] en sa demande de 5.000 euros a titre de dommages et intérêts pour préjudice subi en raison de la rétrogradation disciplinaire du 7juillet 2017 ;

— débouté M. [U] en sa demande de 6 449,54 euros au titre de paiement d’heures supplémentaires et de 644,94 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté M. [U] en sa demande de 10 067,25 euros au titre de l’indemnité compensatrice pour les repos compensateurs de remplacement ;

— débouté M. [U] en sa demande de 127 500 euros a titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi suite au harcèlement subi ;

— débouté M. [U] en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la Société Matière ;

— débouté M. [U] en sa demande de versement de 102 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul ou a tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [U] en sa demande de 102 000 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et intervenu dans des conditions vexatoires ;

— débouté M. [U] en sa demande de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’organisation d’entretien professionnel ;

— débouté M. [U] en sa demande de remise de documents conformes sous astreinte de 100 euros par jour et par document ;

— débouté M [U] en sa demande d’exécution provisoire sur l’intégralité de la décision ;

— débouté M [U] en sa demande de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné M [U] à verser à la société Matière la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 21 juillet 2021, M [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance en date du 6 septembre 2022, le président de la chambre sociale chargé de la mise en état a :

— relevé son incompétence pour statuer sur les demandes de M. [U] aux fins de statuer sur l’irrecevabilité de la demande formulée par l’employeur dans ses conclusions au fond devant la cour d’appel et de déclarer que la demande d’irrecevabilité formulée par la société Matière devant la cour d’appel de Riom est irrecevable ;

— débouté les parties de leurs autres demandes visées dans leurs dernières écritures d’incident ;

— réservé les dépens de l’incident.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 mars 2022 par M. [U] ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 janvier 2022 par la société Matière ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 11 septembre 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, M. [U] demande à la cour de :

Vu l’article 6§1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales,

Vu les articles 455 et 458, 900 et suivants du code de procédure civile,

Vu les pièces du dossier, vu la jurisprudence,

— Le recevoir en son appel, le dire bien fondé,

— A titre principal, annuler le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aurillac le 28 juin 2021,

— Et à titre subsidiaire, réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aurillac le 28 juin 2021,

Et statuant à nouveau :

En conséquence :

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT :

— Annuler le courrier disciplinaire du 12 mai 2017

— Annuler l’avertissement du 8 juin 2017,

— Annuler la rétrogradation disciplinaire du 7 juillet 2017,

— Condamner la Société Matière à lui verser la somme de 6449,54 euros bruts euros brut au titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, et la somme de 644,95 euros brut au titre des indemnités de congés payés afférents ;

— Condamner la Société Matière à lui verser la somme de 10067,25 euros au titre de l’indemnité compensatrice pour les repos compensateurs de remplacement ;

— Condamner la Société Matière à lui verser la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi en raison de l’annulation de l’avertissement du 8 juin 2017,

— Condamner la Société Matière à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêt pour le préjudice moral subi en raison de l’annulation de la rétrogradation du 7 juillet 2017,

— Condamner la Société Matière à lui verser la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi de l’absence d’entretien professionnel ;

— Condamner la Société Matière à lui verser la somme de 127500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi suite au harcèlement moral subi ;

SUR LA RUPTURE :

A TITRE PRINCIPAL, juger que la Société Matière a commis de nombreux manquements graves à ses obligations d’employeur,

— En conséquence :

— Juger que le contrat de travail doit être résilié aux torts de la Société Matière et que la rupture s’analyse en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la Société Matière à lui verser la somme de 102.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse;

A TITRE SUBSIDIAIRE:

Si par extraordinaire la Cour considérait que la demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur n’était pas fondée, il ne pourra que juger qu’en toute hypothèse, son licenciement pour faute notifié par courrier du 15 septembre 2017 est sans cause réelle et sérieuse et intervenu dans des conditions vexatoires

Et en conséquence :

— Condamner la Société Matière à lui verser la somme de 102.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (équivalent à 12 mois de salaire);

En tout état de cause,

— Condamner la Société Matière à lui verser la somme 3.000 euros à titre de dommages intérêts pour défaut d’organisation d’entretien professionnel;

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes, ainsi que les bulletins de paie

modifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ;

— Condamner la Société Matière à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Rahon.

M. [U] conclut tout d’abord à titre principal, sur le fondement des dispositions de l’article 6§1 de la Convention de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales et des articles 455 à 458 du code procédure civile, à l’annulation du jugement déféré à raison de la partialité manifeste des premiers juges s’agissant de l’analyse des moyens et des pièces de la procédure, outre de l’absence de toute motivation.

M. [U] prétend ensuite que l’employeur a modifié unilatéralement les conditions de son contrat de travail. Il fait valoir qu’à l’occasion d’une réunion intervenue en juillet 2016, l’employeur a défini le fonctionnement de la nouvelle cellule étude des prix, sans qu’une note de service ne lui ait été adressée en ce sens, et ce alors même que son poste de travail se trouvait vidé de toute substance, puisqu’il était prévu notamment qu’il ne devait plus s’occuper des chantiers de l’activité travaux spéciaux et que la conduite de travaux de ces chantiers a été répartie sur des conducteurs de travaux s’occupant habituellement d’autres chantiers. Il indique avoir contesté cette modification par courrier du 5 avril 2017. Il objecte par ailleurs que l’absence de rémunération et de changement de dénomination de son poste de travail ne sont pas de nature à exclure la nécessité pour l’employeur de recueillir l’accord du salarié avant de modifier son contrat de travail. Le salarié considère par ailleurs que le courrier du 12 mai 2017 de la société Matière aux termes duquel il lui est indiqué qu’en 'suite à des problèmes de gestion des dossiers Travaux spéciaux et Etudes des prix', la note de service est intervenue 'reprécisant les attributions des différents intervenants sur ces dossiers', constitue une rétrogradation de fait dans ses fonctions. Il en déduit que l’employeur a modifié substantiellement et unilatéralement son contrat de travail et sollicite que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Le salarié fait ensuite que les sanctions disciplinaires dont il a fait l’objet sont illicites et doivent être annulées, et plus spécialement :

— s’agissant du courrier du 12 mai 2017 aux termes duquel lui sont reprochés des résultats déficitaires estimés à 300.000 euros pour des chantiers étudiés et réalisés en 2016 outre des réponses à des appels d’offres avec des coefficients qui ne correspondaient pas à ceux demandés et ne permettant pas de couvrir l’ensemble des frais engagés, il fait valoir qu’il a ensuite été dessaisi des travaux spéciaux et rétrogradé sous les ordres de M. [C]. Il considère qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire qui est intervenue sans que ne soit respectée la procédure légalement instituée, en l’absence notamment de tout entretien préalable et de respect des droits de la défense. Sur le fond, il conteste le bien fondé des griefs qui lui sont opposés ;

— s’agissant de l’avertissement du 8 juin 2017, il relève l’absence de précision du motif, le seul grief étant évoqué étant le non respect des organisations mises en place, une telle imprécision devant selon lui conduire à l’annulation de cette sanction. Il soutient par ailleurs que le manquement qui lui est imputé résulte des manquements de l’employeur en considération de l’imprécision des notes de services, de l’absence de compte-rendu de réunions et de réponse à ses différents courriers dans lesquels il sollicitait des précisions et qu’en tout état de cause il ne pouvait raisonnablement accepter les réorganisations mises en place dès lors qu’elles avaient pour effet de vider de sa substance son poste de travail ;

— s’agissant de la sanction disciplinaire du 7 juillet 2017, les motifs évoqués sont imprécis et sont identiques à ceux du courrier du 12 mai 2017, en sorte qu’ils ne pouvaient, conformément au principe non bis in idem, justifier une seconde sanction disciplinaire. Il relève en outre la prescription des griefs.

Il considère ensuite que l’employeur n’a pas respecté les termes de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail devant s’appliquer selon lui à l’ensemble des salariés de la société Matière. Il réclame en conséquence :

— un rappel d’indemnité compensatrice de repos compensateur du 1er août 2015 au 15 décembre 2017 dès lors que ledit accord institue un repos compensateur de 1,25 heure par semaine complète (article 9) avec une majoration de 25% ;

— le paiement des heures supplémentaires accomplies dont il n’a pas été réglées, étant précisé qu’il n’était pas au forfait et qu’il ne lui a jamais été indiqué qu’il ne devait pas réaliser de telles heures de travail. Il objecte à cet égard que la qualité de cadre autonome n’est pas de nature à exclure le droit pour le salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies.

M. [U] prétend ensuite avoir fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de l’employeur consistant :

— en une rétrogradation de fait de ses fonctions ;

— une modification unilatérale de son contrat de travail ;

— des sanctions disciplinaires injustifiées et/ou illicites ;

— une mutation envisagée sur [Localité 12] par l’effet de la mise en oeuvre déloyale de la clause de mobilité inscrite à son contrat de travail ;

— un non paiement des heures supplémentaires ;

— la non application de l’accord d’entreprise précité ;

— l’absence de dialogue, mise à l’écart, consignes sans liens avec le travail, mails répétés, humiliations publiques ;

— l’absence de réponse aux fiches hebdomadaires et sur sa mutation à [Localité 12] ;

M [U] prétend que l’employeur était dûment informé de ces manquements et qu’ils justifient que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l’employeur et que la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul.

A titre subsidiaire, il conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement au motif :

— que le licenciement prononcé à son encontre fait suite à l’introduction de son action prud’homale tendant à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de l’employeur à un rappel de salaires, une telle démarche étant contraire à l’article 6-1 de la Convention EDH et devant entraîner la nullité de son licenciement ;

— qu’alors que l’employeur prétend que le licenciement se serait substitué à la sanction de rétrogradation, certains griefs n’ont pas été repris dans le courrier de notification du licenciement ;

— que les griefs ont été artificiellement adaptés par l’employeur en considération des termes de son courrier réponse à la rétrogradation.

S’agissant des griefs même de licenciement, il fait valoir :

— s’agissant de ce que les missions confiées n’auraient pas été remplies, ce motif est prescrit dès lors que l’employeur en a eu connaissance plus de deux mois avant la date de notification de la sanction de rétrogradation, il a par ailleurs déjà été sanctionné par le courrier du 12 mai 2017 et en tout état de cause, les chiffres invoqués ne sont pas matériellement établis et aucune faute de sa part n’est caractérisée ;

— s’agissant du non respect de sa mission pour le chantier Salers Neronne de 2016, il relève également la prescription de ce motif de licenciement et la sanction d’ores et déjà intervenue le 12 mai 2017 qui, en application du principe non bis in idem, fait obstacle à ce que ce même grief soit retenu au titre du licenciement. Sur le fond, il prétend qu’aucune faute ne peut lui être opposée s’agissant de l’absence de personnel qualifié et motivé et qu’en tout état de cause, un tel défaut relève de la simple insuffisance professionnelle ;

— s’agissant du non respect des lignes hiérarchiques, il relève encore la prescription de ce grief et fait valoir sur le fond en conteste le bien fondé ;

— s’agissant du grief afférent au chantier de l’Arbresles, il relève également sa prescription et sa sanction antérieure au terme du courrier du 12 mai 2017, et sur le fond conteste toute faute au motif que l’ensemble des décisions prises étaient parfaitement justifiées par l’intérêt de l’entreprise ;

— s’agissant de l’étude de prix du dossier de [Localité 14], il relève que ce grief a déjà été sanctionné par le courrier du 12 mai 2017 puis par celui du 8 juin suivant et prétend sur le fond que les faits ne sont pas matériellement établis ;

— s’agissant du manquement aux missions de contrôle de la facturation, il relève sa sanction préalable aux termes des courriers des 8 juin et 7 juillet 2017 et qu’en tout état de cause, la vérification de facture litigieuse ne lui est pas imputable ;

— s’agissant des fiches hebdomadaires, il relève que ce grief a déjà été sanctionné le 7 juillet 2017, que les faits invoqués sont prescrits et que la mise en oeuvre des fiches hebdomadaires fait suite à sa rétrogradation unilatérale, en sorte que ces tâches ne relevaient pas de ses fonctions ;

— s’agissant de la réception d’un ordre de service de la part de la commune d'[Localité 1], il réfute être responsable de ce dernier ;

— s’agissant de l’absence d’information quant à ses missions et tâches qu’il effectuait, il rappelle que l’employeur lui a retiré l’ensemble de ses attributions dès avril 2017 en sorte qu’aucun grief ne peut être retenu à son encontre de ce fait.

Il soutient ainsi que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et réclame les indemnités de rupture afférente, outre l’indemnisation du préjudice subi.

M. [U] prétend ensuite ne pas avoir bénéficié d’entretien professionnel depuis le transfert de son contrat de travail en 2015 au sein de la société intimée, et ce alors même qu’il aurait dû en bénéficier en 2016. Il réclame l’indemnisation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la Sa Matière demande à la cour de :

— Débouter M. [U] de son appel tendant à voir annuler la décision du conseil de prud’hommes d’Aurillac du 28.06.2021 ;

— Débouter M. [U] de son appel tendant à voir réformer la décision du conseil de prud’hommes d’Aurillac du 28.06.2021 ;

Au principal,

— Déclarer irrecevable M. [U] en ses demandes tendant à voir :

— Annuler le courrier disciplinaire du 12 mai 2017,

— Annuler la rétrogradation disciplinaire du 7 juillet 2017,

— Condamner la société à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi en raison de la rétrogradation du 7 juillet 2017,

— Condamner la société à lui verser la somme de 102.500 euros hors taxe à titre de dommages-intérêts supplémentaires pour le préjudice subi suite au harcèlement moral du fait de la rétrogradation et du licenciement postérieurs à la première saisine ;

— Juger que son licenciement pour faute notifié par courrier du 15 septembre 2017 est sans cause réelle et sérieuse et intervenu dans des conditions vexatoires ;

— En conséquence, la condamner à verser à M. [U] la somme de 102.000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause et sérieuse (équivalent à 12 mois de salaire) ;

— Confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a débouté M. [U] de ses autres demandes qui pourraient être déclarées recevables.

A titre subsidiaire,

— Confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a débouté M. [U] de l’intégralité de ses prétentions.

En tout état de cause,

— Confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a :

— dit que le contrat de travail de M. [G] [U] n’a pas subi de modification substantielle,

— dit que la lettre du 12 mai 2017 n’est pas une lettre d’avertissement,

— débouté M. [G] [U] en sa demande d’annulation de l’avertissement du 8 juin 2017,

— débouté M. [G] [U] en sa demande de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi en raison de l’avertissement du 8 juin

— débouté M. [G] [U] en sa demande d’annulation de la rétrogradation disciplinaire du 7 juillet 2017,

— débouté M. [G] [U] en sa demande de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi en raison de la rétrogradation disciplinaire du 7 juillet 2017,

— débouté M. [G] [U] en sa demande de 6449,54 euros au titre du paiement d’heures supplémentaires et de 644,94 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté M. [G] [U] en sa demande de 10 067,25 euros au titre de 1'indemnité compensatrice pour les repos compensateurs de remplacement,

— débouté M. [G] [U] en sa demande de 127 500 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi suite au harcèlement subi,

— débouté M. [G] [U] en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société

— débouté M. [G] [U] en sa demande de versement de 102 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [G] [U] en sa demande de 102 000 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et intervenu dans des conditions vexatoires,

— débouté M. [G] [U] en sa demande de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’organisation d’entretien professionnel,

— débouté M. [G] [U] en sa demande de remise de documents conformes sous astreinte de 100 euros par jour et par document,

— débouté M. [G] [U] en sa demande d’exécution provisoire sur l’intégralité de la décision,

— débouté M. [G] [U] en sa demande de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer également la décision dont appel en ce qu’elle a :

— condamné M. [G] [U] à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter M. [U] de toutes ses prétentions.

A titre infiniment subsidiaire, sur les demandes de dommages et intérêts formulées,

— Constater que M. [U] ne justifie d’aucun préjudice,

— Réduire en conséquence dans de fortes proportions les demandes indemnitaires qu’il formule.

Y ajoutant,

Condamner M. [U] à lui payer la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l’artic1e 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, outre aux entiers dépens.

La société Matière conclut tout d’abord à l’irrecevabilité des demandes suivantes :

— l’annulation du courrier disciplinaire du 12 mai 2017 ;

— l’annulation de la rétrogradation disciplinaire du 7 juillet 2017 ;

— la demande de dommages et intérêts de 5.000 euros pour préjudice moral subi à raison de la rétrogradation du 7 juillet 2017 ;

— la demande de dommages et intérêts de 102.500 euros pour préjudice subi à raison du harcèlement moral subi du fait de la rétrogradation et du licenciement postérieurs à la première saisine de la juridiction prud’homale ;

— la demande formulée à titre subsidiaire et tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, et comme intervenu dans des conditions vexatoires, le licenciement notifié à M. [U] outre celle tendant à la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 102.000 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Elle fait valoir que le salarié a fait l’objet d’une rétrogradation disciplinaire par décision en date du 7 juillet 2017, soit postérieurement à la saisine initiale de la juridiction prud’homale. Elle relève qu’il a de même été licencié postérieurement à ladite requête introductive. Elle en déduit que ces chefs de demande n’ont pas à être débattus dans le cadre du présent litige, mais qu’il appartenait au contraire au salarié d’engager une instance prud’homale distincte en contestation de ces deux mesures disciplinaire, ce qu’il n’a présentement pas fait. Elle relève par ailleurs que la demande tendant à l’annulation du courrier disciplinaire du 12 mai 2017 n’a pas été formulée dès la saisine par le salarié, ni même au cours de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes alors même que M. [U] avait, à cette occasion, d’ores et déjà fait évoluer ses demandes initiales. Elle précise ainsi que ce n’est qu’aux termes de son dernier jeu de conclusions de première instance que le salarié a formulé pour la première fois ladite demande d’annulation du courrier disciplinaire du 12 mai 2017.

S’agissant de la demande d’annulation du jugement telle que formulée par M. [U] sur le fondement d’un prétendu défaut d’impartialité des premiers juges, elle précise :

— que le salarié n’était pas présent lors de l’audience de plaidoiries en première instance alors même qu’elle était représentée en la personne de son Drh ;

— que les juges n’ont manifestement pas été partiaux puisqu’ils ont notamment accueilli la demande de M. [U] tendant à voir écarter les dernières pièces qu’elle avait produites aux débats,

— que les premiers juges ont adopté un syllogisme identique s’agissant de la présentation des conclusions de chacune des parties ;

— que la décision des premiers juges est parfaitement motivée tant en droit qu’en fait.

Concernant ensuite sa contestation du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire du salarié, la société Matière fait notamment valoir que :

— Sur le harcèlement moral, elle conteste avoir modifié substantiellement le contrat de travail du salarié notamment par le retrait de ses compétences de directeur des travaux spéciaux. Elle explique qu’en réalité, le fonctionnement de la cellule étude de prix et gestion de l’activité travaux spéciaux a été modifié en suite du constat de dysfonctionnements et d’un manque de rendement, en sorte qu’a été créé un niveau hiérarchique intermédiaire entre le salarié et la direction, outre instituée l’obligation pour M. [U] de rendre à compte à celui-ci. Elle considère ainsi que M. [U] a conservé l’ensemble de ses missions, que sa qualification et sa rémunération n’ont pas été modifiées.

Elle rappelle à cet égard qu’il est constant que le simple retrait de certaines tâches induit par la réorganisation de l’entreprise sans porter atteinte aux attributions et à la rémunération du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail ;

— s’agissant des heures supplémentaires, elle explique que M. [U], en sa qualité de cadre autonome, percevait une rémunération mensuelle de 8.500 euros sur 13 mois complets correspond à 'une sorte’ de forfait horaire mensuel de 169 heures, son contrat de travail prévoyant expressément ce paiement forfaitaire pour l’ensemble des heures de travail accomplies. Elle en déduit que la rémunération de quelconques heures supplémentaires était exclue, et ce d’autant plus qu’un cadre autonome gère par principe librement son emploi du temps mais qu’il doit en revanche veiller à ne pas accomplir d’heures supplémentaires. Elle prétend en outre n’avoir jamais sollicité du salarié la réalisation de telles heures de travail ;

— s’agissant ensuite du manque de dialogue dont fait état le salarié, outre l’absence de salutation de la part de M. Matière et de M. [W], elle relève l’absence de toute datation et description précise desdits faits ;

— concernant les agissements de M. [C], elle réfute toute faute de ce dernier et fait valoir que celui-ci s’est strictement limité à ses fonctions professionnelles, que les courriels du salarié étaient par ailleurs parfaitement respectueux, étant relevé que le ton employé par M. [U] était au contraire déplacé et qu’il s’est par ailleurs abstenu de répondre aux interrogation de M. [C] à plusieurs reprises ;

— elle réfute ne pas avoir respecté les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 19 décembre 2001 et explique que le salarié est soumis à un horaire de travail de 39 heures hebdomadaires et qu’il était rémunéré sur cette base, en sorte qu’il est mal fondé à prétendre qu’il aurait dû bénéficier en outre d’un repos compensateur dès lors que celui-ci n’est ouvert qu’aux personnes travaillant 39 heures par semaine mais étant rémunérées sur la base de 37,75 heures ;

— s’agissant de l’entretien professionnel, elle fait valoir que le salarié a été informé lors de son embauche qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, que le contrat de travail de M. [U] a été conclu le 3 août 2015 en sorte qu’elle avait jusqu’au 2 août 2017 pour organiser la tenue effective dudit entretien, ce qu’elle n’a présentement pas pu faire dès lors que la rupture de la relation contractuelle de travail est intervenue avant cette date butoir. Elle conteste que la reprise d’ancienneté mentionnée à son contrat de travail ait dû être prise en compte dans le calcul du délai dans lequel l’entretien professionnel aurait dû être organisé, étant considéré que seule la date d’entrée au service de l’entreprise doit servir de référence.

— s’agissant de la lettre du 12 mai 2017, elle réfute qu’il s’agisse d’une sanction disciplinaire considérant qu’il ne s’agit que d’une réponse aux deux courriers adressés par le salarié le 3 mai précédent consistant en une mesure d’organisation du travail, relève la prescription de la demande d’annulation et prétend que la mutation du salarié s’inscrit dans le cadre du contrat de travail du salarié prévoyant sa mobilité professionnelle ;

— concernant l’avertissement du 8 juin 2017, elle fait valoir que le motif de sanction y est précisément détaillé, à savoir qu’il est fait grief à M. [U] de ne pas avoir respecté les organisations mises en place consistant en la transmission à M. [C] des études prix comme institué par deux notes de services en date des 11 avril et 16 mai précédents. Elle conteste par ailleurs la prescription des griefs dès lors qu’ils sont afférents à des faits commis le 16 mai 2017, soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire ;

— s’agissant de la rétrogradation du 7 juillet 2017, elle précise que le salarié a refusé sa mise en oeuvre par courrier du 25 juillet 2017 comme cela lui été indiqué dans le courrier de notification, que le principe non bis in idem ne saurait lui être opposé dès lors que les faits invoqués n’ont pas été sanctionnés par le courrier du 12 mai 2017 dont elle rappelle en tout état de cause que celui-ci n’est pas une sanction disciplinaire ;

— elle conteste ensuite que M. [U] ait vu son contrat de travail vidé en substance dès lors que la réalisation de métrés entre dans le champ de sa mission technique et qu’il lui était loisible d’assurer sa mission commerciale.

Elle en déduit que le salarié ne justifie d’aucun manquement grave de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Concernant ensuite le licenciement de M. [U], elle rappelle que celui-ci a refusé la rétrogradation qui lui était proposée et qu’en suite elle a engagé la procédure de licenciement puisqu’il est fait grief au salarié :

— un déficit des chantiers réalisés à partir de 2016 et dont il avait la responsabilité s’agissant de sa mission commerciale. Elle réfute à cet égard la prescription de ce grief au motif que les comptes de la société Sirco pour l’exercice 2016 n’ont été définitivement connus que le 13 juin 2017 lors de la validation du commissaire aux comptes, en sorte qu’elle n’avait aucune connaissance antérieurement à cette date de la réalité du déficit. Elle ajoute qu’elle pouvait parfaitement invoquer ces griefs au soutien du licenciement de M. [U] en l’absence de sanction antérieure puisque mêmes s’ils ont certes été évoqués dans le courrier de rétrogradation, celui-ci ne l’a pas acceptée ;

— une défaillance dans la gestion des équipes et dans l’utilisation et l’entretien du matériel. Elle précise à cet égard n’avoir jamais été informée de quelconques problèmes qu’aurait rencontrés M. [U] avec ses équipes ou dans le fonctionnement du matériel mis à disposition. Elle réfute par ailleurs toute prescription des griefs. Elle reproche plus spécialement à M. [U] :

— s’agissant du chantier de l’Arbresle, de ne pas avoir assuré son suivi, tant d’un point de vue administratif qu’au niveau des préparatifs, outre d’avoir mis en danger la sécurité des salariés et d’avoir débuté le chantier sans ordre de service préalable et sans vérification de la disponibilité des équipes de pose. Elle ajoute que le salarié n’a pas pris en compte le risque de crues ;

— s’agissant du chantier de [Localité 14], elle fait grief au salarié de ne pas avoir accompli sa mission d’étude de prix, certains éléments essentiels n’ayant pas été mentionnés au dossier, de ne pas avoir pris en considération l’environnement bâti et circulé pour l’installation de la grue et de ne pas avoir pris en considération certaines demandes du Dce. Elle conteste que ce grief ait fait l’objet d’une sanction par avertissement du 8 juin 2017 dès lors que cette dernière mesure ne visait pas le non respect de la mission étude de prix mais l’organisation mise en oeuvre et plus spécialement la non communication sur le récapitulatif des affaires suivies ;

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation du jugement :

L’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme dispose que :« toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. »

Plusieurs textes internes visent à assurer l’impartialité de la juridiction et du juge :

— selon l’article L. 111-5 du code de l’organisation judiciaire, l’impartialité des juridictions judiciaires est garantie par les dispositions de ce code et celles prévues par les dispositions particulières à certaines juridictions ainsi que par les règles d’incompatibilité fixées par le statut de la magistrature ;

— le code de procédure civile prévoit des possibilités de renvoi (dépaysement) ou de récusation en cas de suspicion légitime ;

— les dispositions de l’article L. 1421-2 du code du travail, les conseillers prud’hommes exercent leurs fonctions en toute indépendance, impartialité, dignité et probité et se comportent de façon à exclure tout doute légitime à cet égard ;

— aux termes de l’article L. 1457-1 du code du travail :

'Un conseiller prud’hommes peut être récusé, par déclaration remise au secrétariat du conseil de prud’hommes avant la clôture des débats, dans les cas suivants :

1° Lorsqu’il a un intérêt personnel à la contestation, le seul fait d’être affilié à une organisation syndicale ne constituant pas cet intérêt personnel ;

2° Lorsqu’il est conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, parent ou allié jusqu’au degré de cousin germain inclusivement d’une des parties ;

3° Si, dans l’année qui a précédé la récusation, il y a eu action judiciaire, criminelle ou civile entre lui et une des parties ou son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin ou ses parents ou alliés en ligne directe ;

4° S’il a donné un avis écrit dans l’affaire ;

5° S’il est employeur ou salarié de l’une des parties en cause.'.

De plus, hors des cas de récusation, un conseiller prud’hommes peut être écarté de la formation de jugement pour d’autres motifs mettant en cause son impartialité en application de l’article 6-1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme.

Selon la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, l’impartialité se définit d’ordinaire par l’absence de préjugé ou de parti pris et peut s’apprécier de diverses manières :

— selon une démarche subjective, en tenant compte de la conviction personnelle et du comportement de tel juge, c’est-à-dire du point de savoir si celui-ci a fait preuve de parti pris ou préjugé personnel dans tel cas ;

— et aussi selon une démarche objective consistant à déterminer si le tribunal offrait, notamment à travers sa composition, des garanties suffisantes pour exclure tout doute légitime quant à son impartialité.

La frontière entre l’impartialité subjective et l’impartialité objective n’est cependant pas hermétique car non seulement la conduite même d’un juge peut, du point de vue d’un observateur extérieur, entraîner des doutes objectivement justifiés quant à son impartialité (démarche objective) mais elle peut également toucher à la question de sa conviction personnelle (démarche subjective).

Pour ce qui est de l’appréciation objective, elle consiste à se demander si, indépendamment de la conduite personnelle du juge, certains faits vérifiables autorisent à suspecter l’impartialité de ce dernier. Il en résulte que, pour se prononcer sur l’existence, dans une affaire donnée, d’une raison légitime de redouter d’un juge ou d’une juridiction collégiale un défaut d’impartialité objective l’élément déterminant consiste à savoir si l’on peut considérer les appréhensions de l’intéressé comme objectivement justifiées ou, plus précisément, si, indépendamment de la conduite personnelle du juge, certains faits vérifiables autorisent à suspecter le manque d’impartialité de ces derniers, autrement dit si l’on peut considérer les appréhensions de l’intéressé comme objectivement justifiées.

Dans cette appréciation l’optique de la personne concernée entre en ligne de compte mais ne joue pas un rôle décisif.

L’appréciation objective porte essentiellement sur les liens hiérarchiques ou autres entre le juge et d’autres acteurs de la procédure.

Il faut en conséquence décider dans chaque cas d’espèce si la nature et le degré du lien en question sont tels qu’ils dénotent un manque d’impartialité de la part du tribunal.

En la matière, même les apparences peuvent revêtir de l’importance ou, comme le dit un adage anglais « justice must not only be done, it must also be seen to be done ». Il y va de la confiance que les tribunaux d’une société démocratique se doivent d’inspirer aux justiciables. Doit donc se déporter tout juge dont on peut légitimement craindre un manque d’impartialité.

S’agissant de la démarche subjective, la Cour européenne des droits de l’homme de depuis longtemps établi le principe selon lequel un tribunal doit être présumé exempt de préjugé ou de partialité et que l’impartialité personnelle d’un magistrat se présume jusqu’à preuve du contraire.

Quant au type de preuve exigé, la Cour s’est par exemple efforcée de vérifier si un juge avait témoigné d’hostilité ou de malveillance pour des raisons personnelles.

Reprenant cette appréciation de l’impartialité exigée du juge ou du tribunal sous ses deux aspects, subjective et objective, la Cour de cassation censure, au visa de l’article 6 § 1, les décisions dont les termes sont incompatibles avec l’exigence d’impartialité subjective, par exemple lorsque le juge statue en des termes injurieux et/ou manifestement incompatibles avec l’exigence d’impartialité (2ème Civ., 14 septembre 2006, N° 04-20.524, Soc 28 mars 2012 N° 10.22- 847), ou sur un mode ironique (Soc 14 juin 2023 N° 21-23.107.

En revanche la Cour de cassation écarte la critique formulée à l’encontre des termes de l’arrêt lorsque les termes critiqués sont formulés ou dirigés à l’égard de toutes les parties au litige ou encore lorsque les termes critiqués « ne traduisent aucune animosité ni préjugé négatif» à l’égard de l’une des parties.

S’agissant de l’impartialité objective, la cour de cassation censure les décisions exposant les moyens et prétentions des parties selon des modalités différentes par exemple en se bornant à viser les dernières conclusions d’une partie et à consacrer en revanche plusieurs pages à l’exposé des prétentions et moyens de la partie adverse (1ère civ. 19 décembre 2018 N° 17.22-056).

Si le plaideur estime être victime d’une situation de partialité, il doit au préalable épuiser le système protecteur interne, notamment en matière de renvoi ou récusation, sous peine de ne plus pouvoir invoquer ultérieurement l’article 6 § 1 de la CEDH.

La partialité du juge qui a siégé, lorsque le plaideur n’en a pas eu connaissance en temps utile pour le récuser ou demander le renvoi de l’affaire, constitue un cas de nullité du jugement. En effet, en principe, si une décision a été rendue par un juge dont l’impartialité objective ou subjective est remise en cause, le jugement peut faire l’objet d’une annulation.

En l’espèce, le fait que le nom de l’avocate de M. [G] [U] soit parfois cité dans les motifs du jugement ès qualités, tout comme l’est celui Maître Méral avocat de la société Matière, ne démontre pas un manque d’impartialité du conseil des prud’hommes ni une présentation différente des moyens et prétentions des parties.

La cour ne relève pas non plus de termes dénigrant l’argumentaire du conseil de M. [G] [U] ou de termes désobligeants révélant une volonté de mise en cause personnelle de l’avocate de ce dernier.

Le fait que le jugement rappelle la disparition du principe d’unicité d’instance et relève que la société Matière n’invoque pas de fin de non recevoir ne démontre pas que le Conseil des prud’hommes a ainsi voulu attirer l’attention de la société Matière sur une éventuelle irrecevabilité des demandes nouvelles dans la perspective d’une procédure d’appel.

Contrairement à ce que soutient également M. [G] [U], le jugement comporte une motivation fondée sur une analyse des pièces et le conseil des prud’hommes n’était pas tenu de s’expliquer éléments de preuve qu’il écartait.

Le fait que le conseil des prud’hommes a considéré que le salarié faisait état d’une modification 'sensible’ et non pas substantielle de ses fonctions ne caractérise pas une volonté de détourner de leur sens ses propos mais constitue l’énoncé d’un motif du jugement.

Enfin, le dispositif du jugement déboutant M. [G] [U] de chacune de ses prétentions ne constitue pas un 'matraquage’ 'totalement inutile’ mais une présentation parfaitement admise.

En conséquence, aucun manquement à l’obligation d’impartialité n’est caractérisé et la demande d’annulation du jugement sera rejetée.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail de M. [G] [U]:

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail d’un salarié, et notamment lui donner des tâches différentes de celles qu’il effectuait antérieurement, pourvu qu’elles correspondent à sa qualification.

En revanche, l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail.

En cas de changement d’attributions, la qualification n’est pas le seul critère de distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail, la nature du changement, tant du point de vue qualitatif que quantitatif, pouvant constituer une modification du contrat.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats que M. [G] [U] a été embauché en qualité de directeur activité travaux spéciaux – statut cadre – position B4.

Selon le contrat de travail, M. [G] [U] était ' directement en charge [du] suivi commercial et technique pour tout type de travaux de réparation d’ouvrages d’art et de travaux spéciaux dans le cadre du développement de cette activité dans la région sud'.

À ce titre, ses fonctions comportaient deux types de missions :

— une mission commerciale : responsabilité directe du suivi commercial et technique pour tout type de travaux de réparation d’ouvrages d’art et de travaux spéciaux dans le cadre du développement de cette activité dans la région sud (mise au point des projets en amont avec les maîtres d''uvre et maître d’ouvrage, planification d’un plan d’action et démarche commerciale auprès des différents donneurs d’ordres, des bureaux d’études, diffusion des produits et savoir-faire spécifiques, démarchage, suivi de la clientèle, préparation et diffusion des dossiers de candidature, établissement des études et devis, suivi du tableau de bord commercial, des commandes, du plan de charge de l’activité)

— une mission technique : encadrement et supervision d’une équipe technique constituée de conducteur de travaux et de chefs de chantier (préparation préalable des chantiers, pilotage, organisation et surveillance des chantiers, vérification des attachements et préparation des métrés et de la facturation, suivi administratif du chantier, assistance aux réunions de chantier, organisation et contrôle de la sécurité, contrôle de la facturation fournisseurs, de l’activité personnel et du matériel, établissement et suivi des PAQ, PPSPS, plannings et autres documents de chantier, recrutement, encadrement et organisation du personnel.

Selon le contrat de travail, M. [G] [U] rendait compte de son activité à la direction via un rapport d’activité hebdomadaire.

Il est également constant ou il résulte des pièces versées aux débats que :

— lors d’une réunion du 11 juillet 2016, la société Matière a décidé la création d’une cellule 'étude de prix’ destinée à répondre aux appels d’offres nécessitant plusieurs compétences spécifiques

— M. [G] [U] a été chargé de coordonner ce nouveau projet et a ensuite été intégré à cette cellule

— à l’issue d’une réunion du 28 mars 2017, l’employeur a décidé par note à effet immédiat du 11 avril 2017 qu’en raison des 'résultats insatisfaisants et [du] manque de communication entre les équipes', il confiait désormais à M. [C] – chargé d’affaires basé à [Localité 12] – un 'rôle de supervision, d’arbitrage sur les dossiers étudiés par ce service', qu’ 'un compte rendu hebdomadaire sur le suivi des affaires devra lui être transmis', que ' une réunion bi-hebdomadaire sera à prévoir soit à [Localité 12], soit à [Localité 1] en fonction des disponibilités des participants’ et que ' le suivi des travaux (actuel ou à venir) sera pris en charge par les équipes du secteur Sud'

— M. [G] [U] a ainsi été déchargé du suivi des travaux spéciaux au profit des conducteurs de travaux basés à [Localité 12] et l’employeur lui a précisé dans un courrier du 12 mai 2017 qu’ 'à terme’ 'l’activité travaux spéciaux ne sera réalisée que par la seule structure Sirco'(pièce 15 de la société Matière)

— la mise en place de cette cellule a créé un échelon hiérarchique intermédiaire – M. [C] – entre M. [G] [U] et la direction de l’entreprise (page 22 des conclusions de la société Matière et courrier du 12 mai 2017 adressé par la société Matière à M. [G] [U]) et M. [G] [U] ne rendait désormais plus compte de son activité à la direction générale (page 28 des conclusions de la société Matière)

— par note de service du 16 mai 2017 dont l’objet était de lever le doute sur 'des incompréhensions [subsistant] sur le mode de fonctionnement de la cellule étude de prix', faisant suite à un courrier du 3 mai 2017 du salarié informant l’employeur que les réunions organisées systématiquement à [Localité 12] par M. [C] n’étaient pas compatibles avec ses autres attributions définies au contrat de travail, la société Matière a précisé que ' la cellule étude de prix à un rôle de veille sur les dossiers d’appel d’offres sortants. Elle doit soumettre le choix des projets étudiés à [V] [C], responsable de cette cellule. Seuls les dossiers validés seront à étudier, par la cellule de prix. Toutes les études de prix réalisées devront être visées par [V] [C] avant réponse aux appels d’offres afin de valider les méthodes et les coefficients'.

Il résulte de ces éléments que la société Matière a décidé par note de service du 11 avril 2017 de retirer à M. [G] [U] la mission de suivi des chantiers travaux spéciaux et plus précisément l’encadrement et la supervision des conducteurs de travaux et des chefs de chantiers figurant au contrat de travail.

M. [G] [U] considère que cette réorganisation décidée et mise en place à compter du 11 avril 2017 par l’employeur, qui visait en réalité à lui retirer sa fonction principale et l’essentiel de ses responsabilités de directeur de l’activité travaux spéciaux pour les confier dorénavant aux conducteurs de travaux du secteur placés sous la responsabilité de Monsieur [C], constitue une modification unilatérale de son contrat de travail.

Contrairement à ce que soutient la société Matière, aucune pièce ne démontre que M. [G] [U] a conservé 'l’intégralité de ses missions’ liées aux travaux spéciaux telles que mentionnées au contrat de travail et notamment le pilotage des équipes existantes de l’activité travaux spéciaux et la cour relève à cet égard :

— que l’employeur fait bien état dans son courrier du 12 mai 2017 du retrait du suivi des chantiers spéciaux restant à réaliser, sans mention d’une quelconque exception

— que l’employeur n’a pas contesté, dans son courrier de réponse du 12 mai 2017, les termes du courrier de M. [G] [U] du 3 mai 2017 dans lequel ce dernier indique qu’il n’a plus 'aucun conducteur de travaux sous [sa] responsabilité'.

Il est ainsi démontré qu’au moyen d’une réorganisation de la cellule études de prix prenant effet le 11 avril 2017 la société Matière a retiré unilatéralement à M. [G] [U] ses missions commerciales de mise au point des projets et d’encadrement et de supervision de l’équipe technique en charge des travaux spéciaux, dont il n’est pas contesté qu’il s’agissait de sa fonction principale et l’a placé sous la subordination de M. [C] non seulement pour la partie technique mais également pour la partie commerciale puisqu’il devait également soumettre à ce dernier le choix des projets à étudier.

Contrairement à ce que soutient la société Matière, cette réorganisation n’a donc pas eu pour seul effet de modifier les conditions de travail du salarié par l’instauration d’un simple niveau hiérarchique intermédiaire en lui conservant l’intégralité de ses responsabilités et attributions antérieures mais bien de modifier le contrat de travail de façon unilatérale puisqu’il ne résulte d’aucune pièce du dossier que l’autorisation préalable de M. [G] [U] a été obtenue ni même qu’elle a été sollicitée.

À cet égard, il importe peu que la classification et la rémunération de M. [G] [U] aient été maintenues.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

Sur la demande d’annulation du courrier disciplinaire du 12 mai 2017:

Sur la recevabilité de la demande :

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que l’appelant à titre incident doit dans le dispositif de ses conclusions mentionner qu’il demande l’infirmation des chefs du dispositif du jugement.

En cas de non-respect de cette règle, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement,

En l’espèce, M. [U] soutient que la fin de non recevoir de la société Matière à sa demande d’annulation du courrier disciplinaire du 12 mai 2017, fondée sur le fait que cette demande ne figurait pas dans la requête saisissant le conseil des prud’hommes, est elle-même irrecevable.

Cependant et comme le fait justement valoir M. [G] [U], le dispositif des conclusions de la société Matière ne comporte aucune demande de réformation du jugement en ce qu’il a déclaré cette demande recevable si bien que la cour ne peut que confirmer le jugement de ce chef.

Sur le bien fondé de la demande :

Il résulte de l’article L1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Contrairement à ce que soutient M. [G] [U], le courrier du 12 mai 2017de la société Matière ne s’analyse pas en une sanction disciplinaire dans la mesure où il ne comporte pas l’énoncé de griefs ni la notification d’une rétrogradation mais qu’il ne constitue qu’une réponse aux deux courriers de M. [G] [U] du 3 mai 2017 sollicitant des explications sur le fonctionnement de la cellule étude de prix et l’organisation de son activité professionnelle consécutive à la réorganisation en vigueur depuis le 11 avril 2017.

En conséquence, la demande d’annulation doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 8 juin 2017 et la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés (au moins 50 salariés à compter du 1er janvier 2020) que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L 122-33 devenu L 1311-2 du code du travail.

L’article L 122-36 alinéa 1 du code du travail en vigueur au jour de l’établissement du règlement intérieur de la société Matière le 28 décembre 2000 disposait que : 'Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à l’avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène et de sécurité.'

En l’espèce, le courrier de notification de l’avertissement du 8 juin 2017 dont les termes sont restranscrits ci-dessus invoque des faits précis puisqu’il reproche au salarié, sous le grief générique de non respect des organisations mises en place :

— de ne pas avoir communiqué le 16 mai 2017 le récapitulatif des affaires suivies comme prévu dans la note du 11 avril 2017

— de ne pas avoir communiqué dans un premier temps à Monsieur [C] l’étude qu’il avait réalisée sur le dossier d’études de [Localité 14], laquelle s’est en outre avérée incomplète.

M. [G] [U] soutient que le Règlement intérieur de la société Matière sur la base duquel il n’est pas contesté que cet avertissement a été notifié, ne lui est pas opposable faute pour l’employeur de justifier notamment que ce Règlement a été soumis pour avis aux institutions représentatives du personnel.

La société Matière ne répond pas sur ce point.

En l’espèce, l’employeur n’invoque ni ne justifie avoir soumis le Règlement intérieur du 28 décembre 2000 à l’avis des représentants du personnel.

En conséquence ce Règlement intérieur ne répond pas aux exigences de l’article L 122-36 du code du travail et n’est donc pas opposable à M. [G] [U].

Par conséquent l’avertissement du 8 juin 2017 notifié sur la base de ce Règlement intérieur doit être annulé.

La cour évalue à 500 euros le montant des dommages et intérêts permettant de réparer le préjudice moral subi par M. [G] [U].

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Sur la demande d’annulation de la rétrogradation disciplinaire du 7 juillet 2017 et la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral:

Sur la recevabilité de la demande :

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que l’appelant à titre incident doit dans le dispositif de ses conclusions mentionner qu’il demande l’infirmation des chefs du dispositif du jugement.

En cas de non-respect de cette règle, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement,

En l’espèce,la société Matière soutient que la demande est irrecevable comme nouvelle car elle ne figurait pas dans la requête saisissant le conseil des prud’hommes.

Cependant et comme le fait justement valoir M. [G] [U], le dispositif des conclusions de la société Matière ne comporte aucune demande de réformation du jugement en ce qu’il a déclaré cette demande recevable si bien que la cour ne peut que confirmer le jugement de ce chef.

Sur le fond :

Dans la mesure où le Règlement intérieur de la société Matière ne répond pas aux exigences de l’article L 122-36 du code du travail et n’est donc pas opposable à M. [G] [U], la sanction disciplinaire du 7 juillet 2017 doit être annulée pour les mêmes motifs que ce qui est jugé s’agissant de la sanction disciplinaire du 8 juin 2017.

En outre, il résulte de l’article L. 1331-1 du code du travail que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de notification de la sanction disciplinaire litigieuse rappelés ci-dessus que les faits invoqués au soutien de cette sanction sont tous antérieurs ou contemporains au courrier du salarié du 30 mai 2017.

Or, entre ces faits et la sanction disciplinaire du 7 juillet 2017, l’employeur a notifié un avertissement à M. [U] le 8 juin 2017.

Il en résulte, comme le fait justement valoir le salarié, que l’employeur ne pouvait plus le sanctionner, par application du principe susvisé.

En conséquence la cour, infirmant le jugement déféré, annule la sanction disciplinaire du 7 juillet 2017 et condamne la société Matière à payer à M. [G] [U] la somme de 500 euros en réparation du préjudice moral subi.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires :

La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l’article l’article L 3121-27 du code du travail dans sa rédaction applicable depuis le 10 août 2016, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [G] [U] sollicite un rappel d’heures supplémentaires depuis le 19 septembre 2016.

En réponse, la société Matière souligne tout d’abord que le contrat de travail stipulait que ' l’horaire mensuel moyen étant actuellement de 169 heures par mois, en rémunération de la totalité de votre activité, vous percevrez un salaire brut mensuel de 8500 euros pour un mois complet sur 13 mois’ ce dont elle déduit que le salarié était soumis à 'une sorte de forfait horaire mensuel de 169 heures', ce que M. [G] [U] conteste.

La mise en place d’une convention de forfait en jours est subordonnée à :

— la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou un accord de branche,

— une convention individuelle de forfait passée avec le salarié par écrit.

Or, la clause du contrat de travail de M. [G] [U] insérée dans un paragraphe intitulé 'appointements mensuels’ selon laquelle ' l’horaire mensuel moyen étant actuellement de 169 heures par mois, en rémunération de la totalité de votre activité, vous percevrez un salaire brut mensuel de 8500 euros par mois complet sur 13 mois’ ne fait que définir les modalités de la rémunération mensuelle et de la durée du travail et ne constitue pas une convention individuelle de forfait.

M. [G] [U] produit ses rapports d’activité du 19 septembre 2016 au 19 mai 2017 qui mentionnent avec ses heures de début et de fin de journée de travail ainsi que le nombre d’heures travaillées chaque jour et chaque semaine, conformément aux stipulations du contrat de travail qui lui faisait obligation d’établir un rapport d’activité synthétique hebdomadaire devant être transmis à la direction.

Le fait que la société Matière ne conteste pas avoir reçu ces rapports d’activité démontre qu’elle était informée des heures supplémentaires qui y figurent et qu’elle ne s’y est pas opposée. Elle n’est donc pas fondée à soutenir n’avoir pas consenti à leur réalisation.

Les comptes-rendus d’activité produits par M. [G] [U] sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail.

De son côté, la société Matière ne fournit aucun élément de décompte du temps de travail de M. [G] [U].

En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, condamne la société Matière à payer à M. [G] [U] la somme de 6 449,54 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires et 644,95 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnisation des repos compensateurs de remplacement :

M. [G] [U] Sollicite le paiement d’une indemnité au titre du repos compensateur de remplacement pour la période du 1er août 2015 au 15 décembre 2017 sur la base d’un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 19 décembre 2001 qui prévoit l’attribution de 1,25 jours de repos compensateur de remplacement par semaine complète de travail majorées au taux légal en vigueur aux salariés travaillant 39 heures par semaine et rémunérés sur la base de 37 heures et 45 minutes.

Cependant, comme le fait justement valoir la société Matière, M. [G] [U] était quant à lui payé de ses heures supplémentaires puisqu’il était rémunéré sur une base de 169 heures mensuelles (7 437,90 euros pour 151,67 heures et 1 062,33 euros correspondant à 17,33 heures payées au taux majoré selon les fiches de paie versées aux débats).

Par conséquent, la demande d’indemnisation des repos compensateurs de remplacement n’est pas fondée.

Le jugement déféré sera confirmé ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretiens professionnels :

Selon l’article L. 6315-1 I du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n 2018-771 du 5 septembre 2018, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien, qui ne porte pas sur l’évaluation du salarié, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

En l’espèce, M. [G] [U] fait valoir que depuis son embauche au sein de la société Sirco au mois de février 2014, puis au sein de la société Matière depuis 2015 suite au transfert de son contrat de travail, il n’a jamais passé d’entretien professionnel alors que cet entretien aurait dû se tenir en 2016 en raison de sa reprise d’ancienneté en 2014.

Contrairement à ce que soutient le salarié, son contrat de travail n’a pas été transféré à la société Matière et un nouveau contrat de travail a été conclu avec cette société à compter du 1er août 2015 avec une reprise d’ancienneté au 12 février 2014.

La commune intention des parties était bien de permettre à M. [G] [U] de bénéficier des droits liés à l’ancienneté acquise depuis son embauche au sein de la société Sirco ce qui regroupe les perspectives d’évolution professionnelle que l’entretien professionnel a pour objet de promouvoir.

Il en résulte que, contrairement à ce que soutient la société Matière, M. [G] [U] aurait dû bénéficier d’un entretien professionnel non pas avant le 3 août 2017 mais avant le 12 février 2016.

Or il n’est pas contesté que cet entretien professionnel n’a pas été organisé par l’employeur dans ce délai.

Cependant, M. [G] [U] soutient que cette absence d’entretien a été un frein à son évolution au sein de la société et ne lui a pas permis d’identifier de bénéficier de formation adéquate mais il n’en rapporte pas la preuve.

En conséquence et faute de préjudice démontré, la cour confirme le jugement qui a rejeté la demande de dommages et intérêts pour défaut d’organisation d’entretien professionnel.

Sur le harcèlement moral :

Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Contrairement à ce que soutient la société Matière, la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral est recevable même si le salarié sollicite un montant supérieur et invoque deux faits nouveaux pour caractériser ce harcèlement dans la mesure où cette demande figurait bien dans la requête saisissant le conseil des prud’hommes.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version antérieure à la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon ce même article, dans sa version issue de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [G] [U] invoque les faits suivants au soutien de sa demande :

— une modification unilatérale et sauvage du contrat de travail consistant en une rétrogradation, au cours d’une réunion publique du 28 mars 2017

— une modification ayant pour conséquence de vider son poste pour ne lui confier que des tâches subalternes, comme le métrage, ou encore répondre aux ordres et devenant simple exécutant de Monsieur [C] et écarté de toute prise de décision

— de directeur des travaux spéciaux, il devient subalterne de Monsieur [C], conducteur de travaux

— un refus de réponse de la Direction sur le poste de travail

— une volonté de le muter à [Localité 12] par une mise en 'uvre déloyale de la clause de mobilité

— des courriers disciplinaires répétés et injustifiés : courrier du 12 mai, courrier d’avertissement du 8 juin et rétrogradation du 7 juillet 2017

— un refus de transmettre l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail

— un refus de règlement des heures supplémentaires

— une absence de dialogue, une mise à l’écart, des consignes sans lien avec le travail, mails répétés, des pressions, des ordres et contres ordres, un retrait de responsabilités sur les chantiers, des humiliations publiques en propageant de fausses informations sur lui

— une absence de réponse aux fiches hebdomadaires et une absence de réponse sur la mutation à [Localité 12].

Il résulte des motifs ci-dessus que la société Matière a décidé de modifier unilatéralement le contrat de travail de M. [G] [U] lors d’une réunion du 28 mars 2017 en lui retirant ses missions principales de direction d’une équipe de conducteurs de travaux et de chefs de chantier et en l’obligeant à soumettre désormais à un chargé d’affaires/conducteur de travaux le choix des projets à étudier, ce qui constitue une rétrogradation et a eu pour conséquence de vider son poste de directeur activité travaux spéciaux pour ne lui confier que des tâches subalternes, tel le métrage, M. [C] se voyant désormais confier la prise de décision et étant désigné comme son supérieur hiérarchique.

En revanche, l’employeur a répondu aux courriers du salarié dénonçant cette modification unilatérale du contrat de travail et sa rétrogradation, hormis au courrier du 5 avril 2017 faisant suite à la réunion du 28 mars 2017 dans lequel M. [G] [U] demandait 'des précisions sur [ses] attributions au sein de l’entreprise Matière dans le respect de [son] contrat de travail’ après avoir reçus de la part de M. [C] alors que la note de service du 11 avril 2017 n’avait pas encore été diffusée.

Il est également établi que la société Matière a appliqué de façon déloyale la clause de mobilité stipulée au contrat de travail de M. [U] et portant sur l’ensemble des agences de la société Matière. En effet, il ressort du courrier de l’employeur du 12 mai 2017 que l’ordre donné au salarié de rejoindre le site de [Localité 12] à compter du 1er septembre 2017 ne repose pas sur un besoin objectif de l’entreprise mais visait à répondre au courrier du salarié du 3 mai 2017 dans lequel ce dernier déplorait que les trois premières réunions fixées par M. [C] l’aient été à l’agence de [Localité 12] et dénonçait le temps perdu par lui en trajets (7 heures aller-retour) alors que, selon la note de service du 11 avril 2017, ces réunions devaient se tenir soit à [Localité 12], soit à [Localité 1] en fonction des disponibilités des participants.

Le fait que, dans un courrier du 25 juillet 2017, M. [G] [U] a reconnu que cette mutation ne constituait pas une sanction disciplinaire dans la mesure où elle est prévue au contrat de travail n’est pas de nature à remettre en cause le caractère déloyal de la mise en oeuvre de cette clause.

Il résulte des motifs ci-dessus que, hormis le courrier du 12 mai 2017 dont il est jugé ci-dessus qu’il ne constitue pas une sanction disciplinaire, l’employeur a bien notifié à M. [G] [U] deux sanctions disciplinaires injustifiées les 8 juin et 7 juillet 2017.

Le courrier de M. [G] [U] du 3 mai 2017 dans lequel ce dernier dénonce une absence de réponse à son courriel du 27 octobre 2016 sollicitant une copie de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et par lequel il formule à nouveau sa demande et le courrier de l’inspecteur du travail à la société Matière du 6 juin 2017 demandant de permettre au salarié de pouvoir consulter cet accord démontrent que l’employeur a refusé de transmettre spontanément à M. [U] ledit accord.

Par courrier du 12 mai 2017, la société Matière a refusé de faire droit à la demande de paiement des heures supplémentaires réalisées par M. [G] [U] dont il est jugé ci-dessus qu’elle était justifiée.

En revanche, aucune des pièces versées aux débats par M. [G] [U] ne permet d’établir :

— une absence de dialogue, une mise à l’écart, des consignes sans lien avec le travail, des mails répétés, des pressions, des ordres et contres ordres, des humiliations publiques en propageant de fausses informations

— une absence de réponse aux fiches hebdomadaires et une absence de réponse au sujet de sa mutation à [Localité 12].

Tous les faits examinés ci-dessus dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral même en l’absence d’élément démontrant une dégradation de l’état de santé du salarié.

La société Matière justifie la modification du contrat de travail par une insuffisance professionnelle de M. [G] [U], à l’origine selon elle de la réorganisation décidée lors de la réunion du 28 mars 2017.

Cependant, outre que cette insuffisance professionnelle n’est pas démontrée, elle ne constitue pas une cause objective à la modification unilatérale du contrat de travail, étrangère à tout harcèlement moral.

Aucun élément n’est produit par la société Matière pour justifier la mise en oeuvre déloyale de la clause de mobilité, le refus de paiement des heures supplémentaires, les deux sanctions disciplinaires notifiées les 8 juin et 7 juillet 2017 sur la base d’un Règlement intérieur inopposable ou encore le refus de transmettre à M. [G] [U] l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

La société Matière ne rapporte donc pas la preuve de ce que ses agissements n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’existence d’un harcèlement moral est ainsi établie.

Au vu de la durée du harcèlement moral subi (5 mois) et des éléments de la cause, cour évalue à la somme de 8 000 euros le montant des dommages et intérêts propres à réparer le préjudice subi.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Aux termes de l’article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n’est pas dérogé par des dispositions légales particulières. L’action en résiliation d’un contrat de travail est donc recevable, conformément aux articles 1224 et 1227 nouveaux du code civil, dans leur rédaction postérieure au 1er octobre 2016, dès lors qu’elle est fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

Il dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure, ces manquements devant être d’une gravité telle qu’elle empêche toute poursuite de l’exécution du contrat de travail, la résiliation judiciaire du contrat prononcée par le juge produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges peuvent prendre en considération les faits intervenus jusqu’au jour du jugement.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur. Toutefois, si le contrat a déjà été rompu dans l’intervalle, la résiliation prend effet au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur, ou en cas de licenciement, au jour du licenciement.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, M. [G] [U] invoque le harcèlement moral dont il est jugé plus haut qu’il a été victime.

Ce harcèlement moral constitue un manquement de l’employeur à ses obligations d’une gravité telle qu’il empêche toute poursuite de l’exécution du contrat de travail.

En conséquence et par application des dispositions de l’article L1152-3 du code du travail selon lequel toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 prohibant le harcèlement moral est nul, la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] [U] produit les effets d’un licenciement nul en date du 15 septembre 2017.

Selon l’article L1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque le juge constate que le licenciement est lié à des faits de harcèlement moral ou sexuel et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, la réintégration de M. [G] [U] n’est demandée par aucune des parties.

Compte tenu notamment, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [G] [U] (8 500 euros de rémunération mensuelle brute), de son âge au jour de son licenciement (55 ans), de son ancienneté à cette même date (3 ans et 7 mois compte tenu de la reprise d’ancienneté), tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies qui démontrent que le salarié était toujours demandeur d’emploi au 19 janvier 2021, la société Matière sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 51 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi, devenu France Travail :

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées'

S’agissant d’une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Matière à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à M. [G] [U] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte :

La société Matière sera également condamnée à remettre à M. [G] [U] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt.

Dans la mesure où il n’y a pas lieu de douter de la bonne exécution de cette condamnation, la demande d’astreinte sera rejetée.

Le jugement sera infirmé sur ce dernier point.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, la société Matière supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, M. [G] [U] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamné à payer à la société Matière la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 5 000 euros sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu’il a :

— déclaré les demandes de M. [G] [U] recevables ;

— rejeté la demande d’annulation du courrier disciplinaire du 12 mai 2017;

— rejeté la demande d’indemnisation des repos compensateurs de remplacement ;

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour défaut d’organisation d’entretien professionnel

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :

REJETTE la demande d’annulation du jugement déféré ;

ANNULE l’avertissement notifié par la société Matière à M. [G] [U] le 8 juin 2017 ;

ANNULE la rétrogradation notifiée par la société Matière à M. [G] [U] le 7 juillet 2017 à titre de sanction disciplinaire ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre M. [G] [U] et la société Matière et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul en date du 15 septembre 2017 ;

CONDAMNE la société Matière à payer à M. [G] [U] les sommes suivantes :

—  500 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de l’annulation de l’avertissement du 8 juin 2017 ;

—  500 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de l’annulation de rétrogradation notifiée le 7 juillet 2017 à titre de sanction disciplinaire ;

—  6 449,54 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires et 644,95 euros au titre des congés payés afférents ;

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  51 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

CONDAMNE la société Matière à remettre à M. [G] [U] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt ;

ORDONNE le remboursement par la société Matière à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à M. [G] [U] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ;

CONDAMNE la société Matière à payer à M. [G] [U] la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Matière aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN