COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 FEVRIER 2024

N° RG 21/01948

N° Portalis DBV3-V-B7F-USU6

AFFAIRE :

[T] [G] [V]

C/

S.A. SOPRA STERIA GROUP

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Mai 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation de départage de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : 19/00551

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELEURL Société d’Exercice libéral d’Avocat ALLOULU

M. [Z] [B] (Délégué syndical ouvrier)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant le vingt-deux février deux mille vingt-quatre, après une première prorogation le huit février deux mille vingt-quatre, dans l’affaire entre :

Monsieur [T] [G] [V]

né le 22 Janvier 1960 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M. [Z] [B] (Délégué syndical ouvrier)

APPELANT

****************

S.A. SOPRA STERIA GROUP

N° SIRET : 326 820 065

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Bruno COURTINE de la SELEURL Société d’Exercice libéral d’Avocat ALLOULU, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J094

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Décembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 octobre 1989, M. [T] [V] a été engagé par la société Steria en qualité d’analyste programmeur, avec le statut de cadre. Son contrat de travail a été transféré au 1er janvier 2015 à la société Sopra Steria. En dernier lieu, M. [V] occupait le poste de responsable assistance et expertise.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite Syntec.

Par requête reçue au greffe le 21 octobre 2014, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles afin d’obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de diverses sommes à ce titre. L’affaire a été radiée puis réinscrite au rôle du conseil de prud’hommes le 23 septembre 2019.1

Par jugement de départage du 25 mai 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Versailles a :

— condamné la société Sopra Steria Group à verser à Monsieur [T] [V] les sommes suivantes :

*1 927,25 euros au titre des heures supplémentaires majorées de 25 % pour le mois de juillet 2017, outre la somme de 192,72 euros au titre des congés payés afférents,

* 7 550 euros au titre du reliquat de salaire de décembre 2016 à février 2017, outre 755 euros pour les congés payés afférents,

*48,62 euros au titre du reliquat des indemnités journalières pour l’année 2016

* 204,35 euros pour la prime de fin d’année 2017, outre la somme de 20,43 euros au titre des congés payés afférents,

* 356,06 euros pour la prime de vacances des années 2016 et 2017,

* 432,93 euros pour la prime d’intéressement de l’année 2016,

* 1 849,02 euros au titre du remboursement des frais professionnels exposés,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

— condamné la société Sopra Steria Group à créditer le compte personnel de formation de M. [V] de 17 heures,

— débouté les parties de leurs demandes contraires ou plus amples,

— dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par déclaration au greffe du 21 juin 2021, M. [V] a interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance d’incident du 22 novembre 2023, le conseiller de la mise en état a :

— rejeté la demande de communication de pièce de M. [V],

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [T] [V] aux dépens de l’incident.

Par dernières conclusions régulièrement déposées au greffe le 14 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [V] demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société Sopra Steria Group à lui verser les sommes suivantes :

* 7 550 euros au titre du reliquat de salaire de décembre 2016 à février 2017, outre

755 euros pour les congés payés afférents,

*48,62 euros au titre du reliquat des indemnités journalières pour l’année 2016

* 204,35 euros pour la prime de fin d’année 2017, outre la somme de 20,43 euros au titre des congés payés afférents,

* 356,06 euros pour la prime de vacances des années 2016 et 2017,

* 432,93 euros pour la prime d’intéressement de l’année 2016,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

— condamné la société Sopra Steria Group à créditer le compte personnel de formation de M. [V] de 17 heures,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sopra Steria Group à lui verser les sommes suivantes :

* 1 927,25 euros au titre des heures supplémentaires majorées de 25 % pour le mois de juillet 2017, outre la somme de 192,72 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 849,02 euros au titre du remboursement des frais professionnels exposés,

réformer le jugement en ce qu’il a :

* débouté les parties de leurs demandes contraires ou plus amples,

* dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens,

et statuant à nouveau, in limine litis,

— écarter des débats la pièce adverse 75 « décision de l’inspecteur du travail du 16 septembre 2014 »,

— constater que la société Sopra Steria a refusé de produire les éléments sollicités par sommation de communiquer les 23 septembre 2019 et 19 août 2021,

— constater qu’il est victime d’une politique de discrimination syndicale qui le pénalise dans le déroulement de sa carrière (affectation, promotion et rémunération) et de harcèlement moral avec une incidence sur sa santé,

— ordonner à la société Sopra Steria Group, à titre de reconstitution de carrière, de :

* le reclasser en position 3.3, à défaut, à la position 3.2,

* le positionner dans ses fonctions de directeur d’agence à temps plein,

* lui établir un plan de carrière et de formation,

— à titre principal, fixer son salaire annuel à 127 574 euros à compter du 1er décembre 2020, lui verser la somme de 1 076 037 euros au titre du préjudice matériel subi de 2011 à 2020,

— à titre subsidiaire, selon le principe « à travail, salaire égal », fixer son salaire annuel à

131 100 euros à compter du 1er décembre 2020, lui verser la somme de 591 774 euros au titre du préjudice matériel subi de 2011 à 2020,

— condamner la société Sopra Steria à lui verser à titre de dommages et intérêts les sommes suivantes :

* 191 261 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale,

* 28 885 euros en réparation distincte de l’absence d’entretien professionnel et de formation,

* 93 750 euros en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement,

* 25 000 euros en réparation distincte du manquement à l’obligation de sécurité,

* 13 200 euros en réparation de l’atteinte au droit au respect de sa vie privée,

— condamner, conformément aux articles L.3121-28 et L.3121-36 du code du travail, la société Sopra Steria à lui payer, sur la base du salaire fixé par la cour :

* 789,25 heures, subsidiairement 528,50 heures supplémentaires entre 35h et 38h30 suite à l’annulation du forfait M2, majorées de 25%, outre les 10% à titre de congés payés y afférents,

* 875 heures supplémentaires, outre les 10% à titre de congés payés y afférents moins les

5 838,25 euros déjà versés par la société Sopra Steria,

* 201 heures supplémentaires produites en 2011-2012 au-delà des 38h30 majorées de 25%, outre les 10% à titre de congés payés y afférents,

* 53 heures supplémentaires produites en mai 2020 au-delà des 38h30 majorées de 25%, outre les 10% à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société Sopra Stéria à lui payer la somme de 2710 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 27 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Sopra Steria Group demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [V] les sommes suivantes :

* 1 927,25 euros au titre des heures supplémentaires majorées de 25% pour le mois de juillet 2017, outre la somme de 192,72 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 849,02 euros au titre du remboursement des frais professionnels exposés,

— confirmer le jugement pour le surplus,

statuant à nouveau,

— débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [V] aux entiers dépens,

— condamner M. [V] à verser à la société Sopra Steria la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 28 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la pièce n° 75 produite par la société Sopra Steria Group

Le salarié demande à la cour d’écarter des débats la pièce n° 75 produite par la société Sopra Steria Group en appuie de moyens au fond, au motif que cette décision de l’inspecteur du travail du 16 septembre 2014 portant refus d’autoriser son licenciement pour motif disciplinaire a été annulée pour excès de pouvoir par décision du tribunal administratif de Cergy-Pontoise du 13 juillet 2018, devenue définitive.

Toutefois, la décision litigieuse, qui existe matériellement et qui n’est pas arguée de faux, a été annulée pour être entachée d’une erreur de droit. Elle ne peut être écartée des débats au seul motif de son annulation, chaque partie demeurant libre de fournir les pièces qu’elle estime utiles à la défense de ses intérêts dans le respect des principes fondamentaux régissant le procès dont il n’est pas justifié de la violation en l’espèce alors que la société produit, en outre, les décisions administratives qui ont succédé à la décision concernée.

Cette demande sera donc en voie de rejet.

Sur les heures supplémentaires

En premier lieu, le salarié demande le paiement de rappels de salaires correspondant à des heures supplémentaires entre 35 h et 38h30 en l’absence de convention de forfait en heures, modalité 2, valide, faute d’accord de sa part quant à cette modification de son contrat de travail lors de ce passage à la modalité 2 et de convention individuelle de forfait établie par écrit en violation des dispositions successivement applicables des articles L. 212-15-3-I, L. 3121-40 et L. 3121-55 du code du travail.

L’employeur sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il rejette la demande après avoir indiqué qu’elle est irrecevable compte tenu de la fin de non-recevoir tirée du principe de l’unicité de l’instance.

En application de l’article R. 1452-6 du Code du travail dont l’abrogation est entrée en vigueur depuis le 1er août 2016, toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, faire l’objet d’une seule instance ; une instance ne peut être engagée postérieurement à une première procédure prud’homale que lorsque le fondement des nouvelles prétentions est né ou s’est révélé après l’extinction de l’instance primitive ; sont irrecevables des demandes formées dans une nouvelle procédure dès lors que leur fondement est né avant la clôture des débats de l’instance antérieure.

Il résulte, en outre, de l’application de l’article 2 du code civil, l’article R. 1452-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et des articles 8 et 45 de ce même décret, que la loi nouvelle ne peut modifier les effets légaux d’une situation juridique définitivement réalisée lors de son entrée en vigueur.

En l’espèce, si le salarié soutient à juste titre que le premier juge ne pouvait pas soulever ce moyen d’office, cette fin de non-recevoir, qui peut être soulevée en tout état de cause, est régulièrement soulevée par l’employeur en cause d’appel.

Or, l’action, qui tend notamment au paiement de rappels de salaire correspondant à des heures supplémentaires entre 35 heures et 38h30 en raison de l’absence de conclusion d’une convention individuelle relative au forfait en heures modalité 2 appliqué au salarié en exécution du protocole d’accord relatif à la mise en place de l’aménagement et de la réduction du temps de travail du 24 mars 2000, a été introduite quand le principe de l’unicité de l’instance était en vigueur. Ainsi, dès lors qu’il ressort des éléments soumis à l’appréciation de la cour que le passage à la modalité 2 du forfait en heures sans convention écrite, qui constitue le fondement de la demande de rappel de salaire précitée, est né en tout état de cause avant la clôture des débats de l’instance antérieure engagée en 2003 qui a abouti à un jugement du conseil de prud’hommes du 4 février 2008 puis à un arrêt de la présente cour du 12 janvier 2011, la demande de rappel de salaire précitée se heurte à la fin de non-recevoir tirée du principe de l’unicité de l’instance dès lors que les litiges sont relatifs au même contrat de travail et opposent les mêmes parties nonobstant un transfert du contrat en janvier 2015 à la société Sopra Steria Group par suite d’une opération de fusion.

La demande du salarié en paiement de rappels de salaires correspondant à des heures supplémentaires entre 35 h et 38h30 en l’absence de convention de forfait en heures, modalité 2, valide, sera ainsi déclarée irrecevable.

En second lieu, le salarié demande le paiement de rappels de salaires correspondant à des heures supplémentaires qu’il estime avoir accomplies au-delà de 38h30 au titre, d’une part, de 100 jours bloqués en tant que Tranches Exceptionnelles d’Activité (TEA) qu’il indique avoir été inscrites sur un compte temps disponible dit « CTD entreprise » parallèlement à l’inscription de jours RTT, suivant les proportions prévues par l’accord RTT de 2000, sur les comptes temps disponibles « CTD entreprise » et « CTD collaborateur », d’autre part, de 201 heures majorées à 25% en 2011 et 2012, de troisième part, de 52 heures supplémentaires de délégation majorées de 25% afférentes à son activité validée du 28 juin au 28 juillet 2017, de quatrième part, de 53 heures consacrées à des travaux relatifs à une étude du poste proposé par l’employeur en mai 2020 réalisée durant un jour férié et une fin de semaine de ce même mois afin de rédiger une réponse circonstanciée, doublée d’un signalement dans le cadre de la Loi Sapin dans un délai que ce dernier a refusé de proroger.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées, le salarié présente :

— s’agissant, des heures supplémentaires relatives aux TEA : son bulletin de paie de janvier 2015 qui mentionne un solde de 5,25 jours sur son compte temps disponible collaborateur et 104,5 jours sur son compte temps disponible entreprise ; son bulletin de paie de janvier 2017 mentionnant un solde de 116 jours sur son compte temps disponible collaborateur et 1,5 jours sur son compte disponible entreprise ; son bulletin de paie de janvier 2018 n’indiquant plus de CTD mais un solde de 112,5 jours de « RTT RELIQ » ; son bulletin de paie de janvier 2018 qui porte trace du paiement de 25 JRTT sans application de la majoration afférente aux heures supplémentaires des TEA et corrélativement un solde « JRTT RELIQ » de 77 jours ; le procès-verbal de la réunion du comité d’établissement des 26 et 27 octobre 2017 aux termes duquel ont été évoqués le traitement des JRTT et des TEA au sein des CTD, l’apurement, confirmé par un élu, de compteurs TEA CTDe, le changement par la direction de la nature des TEA portées au crédit du CTD entreprise par la société en les transformant en RTT salarié Sopra Steria pour un apurement sans paiement ; en outre, un courriel de la directrice des ressources humaines du 17 janvier 2018 sur le paiement de 25 jours de JRTT Reliquat sur les 100 jours dont le salarié disposait ; un échange de courriel au sein du service des ressources humaines évoquant, dès octobre 2010, un dossier « délicat » et « à risques » au sujet du paiement réclamé par le salarié ;

— s’agissant des 201 heures supplémentaires afférentes aux années 2011 et 2012 : un tableau précis et détaillé mentionnant, semaine civile par semaine civile du 24 octobre 2011 au 15 février 2012, les horaires de travail, variant d’un jour à l’autre, qu’il allègue avoir réalisés en amont comme après son horaire de 9h à 17h30 ; des copies d’écran de mails et de Sms sur la période considérée ; un courriel de l’assistante du département transport qui en juin 2012 lui répond que le paiement des heures supplémentaires afférentes à la période précitée est refusé en l’absence de demande d’autorisation ;

— concernant les 52 heures supplémentaires, son rapport d’activité consacré à son mandat social de juin 2017 soumis et dont la communication est validée le 26 juin 2017 ; son rapport d’activité ayant le même objet de juillet 2017 soumis le 25 juillet 2017 et dont la communication est validée le 3 août 2017 ; son décompte de temps de travail transmis par mail le 31 juillet 2017 relatif à la période du 26 juin 2017 au 28 juillet 2017 dans le cadre de son mandat social, mentionnant des dépassements d’horaires en raison de déplacements et d’un travail « CE + protocole salarié (voir M. [H]) » ;

— pour le mois de mai 2017, son rapport d’activité validé le 2 juin 2020 mentionnant : « Comme indiqué par email, j’ai travaillé les 21/05 (férié) et le week-end du 23-24/05 pour répondre à l’ordre de remettre mon avis sur une proposition de poste CNAV » ; son mail du vendredi 22 mai 2020 aux termes duquel il sollicite de pouvoir travailler durant la fin de semaine pour apporter une réponse motivée à la proposition de poste qui lui a été faite avec une date butoir fixée au 22 mai 2020 par mail du 13 mai 2020 ; les travaux effectués au sujet de cette proposition de poste.

Cet ensemble d’éléments est suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur, tenu d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, réplique que :

— selon l’accord RTT de la société du 24 mars 2000, les jours de RTT dus au 1er juin sont inscrits au crédit du CTD, que les deux tiers seront pris à l’initiative du collaborateur et que le reste est pris en commun accord avec le salarié ; tous les jours débités au CTD sont comptabilisés, quelle qu’en soit l’origine et quelle que soit la situation, positive ou négative du CTD ; les jours sont pris pendant la période de référence ; conformément à l’accord national, si à l’échéance de la période de référence le compte de temps disponible présente un solde négatif, ce dernier est remis à zéro, une franchise de 3 mois existant en cas de solde positif ; si en cours de période de référence le compte de temps disponible d’un salarié dépasse 12 jours, l’entreprise veillera à ce que 3 jours au moins soient utilisés en récupération dans un délai de 2 mois, à une date à définir d’un commun accord ; le salarié n’ayant pas pris les jours inscrits dans son CTD dans la période de référence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante de plus de cent jours, aucun paiement de ceux-ci n’a pu intervenir ; le paiement de 25 jours était exceptionnel et dérogatoire ; quand toutefois cette référence à l’accord initial ne suffit pas à justifier sa gestion des CTD telle que celle-ci s’évince des éléments produits par le salarié, qu’il ne démontre pas avoir été conforme aux accords collectifs qu’il reconnaît devoir appliquer ; il ne développe aucun argument au sujet des reliquats de jours de RTT sauf le fait qu’il en bien payé une partie quand tout laisse penser, à l’analyse des éléments dont se prévaut le salarié, que des jours de TEA correspondant à des heures supplémentaires que l’employeur ne conteste pas utilement avoir commandées, ont bien été inclus dans le reliquat de jours RTT qui a donné lieu à un paiement partiel ;

— les mails et Sms figurant sur des captures d’écran ne correspondent pas à un travail devant être effectué en dehors des horaires du salarié, étant effectivement observé qu’aucune réponse immédiate ni aucun travail urgent devant être réalisés en dehors l’horaire normal ne s’évincent de l’objet des mails ou de la teneur des Sms ;

— il établit la procédure applicable permettant de rejeter les heures accomplies en juin-juillet 2017 non transmises via le logiciel dédié, alors cependant qu’il ne justifie pas pouvoir refuser le paiement d’heures supplémentaires dont l’existence n’est pas utilement contestée et dont le décompte précis et détaillé lui a été adressé par mail du 31 juillet 2017 ;

— le travail réalisé en mai 2020 ne peut donner lieu au paiement d’heures supplémentaires au regard de l’activité alors déployée par le salarié ; il est en effet constaté que le salarié a disposé d’un temps suffisant pour répondre de manière circonstanciée à la proposition de poste concernée puisqu’il savait, au plus tard le 13 mai 2020, que ce travail devait être réalisé pour le 22 mai 2020.

Ainsi, au vu des éléments fournis de part et d’autre, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires relatives au CTD, et, considérant que cette demande de rappel de salaires formulée par le salarié dans ses conclusions est chiffrable, d’y faire partiellement droit et de condamner l’employeur à payer à celui-ci la somme de 23 352,99 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à ces heures supplémentaires, outre 2 335,30 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne l’employeur au paiement de la somme de 1 927,25 euros, nécessairement en brut, au titre des heures supplémentaires majorées de 25% pour le mois de juillet 2017, outre de la somme de 192,72 euros, nécessairement en brut, au titre des congés payés afférents, et infirmé pour le surplus des demandes en paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents.

Sur le remboursement de frais

Il convient, par voie de confirmation du jugement, de faire droit à la demande de remboursement de frais que le salarié justifie avoir engagés pour des déplacements en exécution de ses mandats, alors que l’employeur ne conteste pas utilement devoir prendre en charge ce type de frais.

Sur la discrimination

Selon l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1132-1 du même code dispose de façon plus générale, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, notamment, de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de la discrimination syndicale qu’il allègue avoir subie en raison de ses activités syndicales, non contestées, notamment de l’exercice de mandats au cours de la période considérée, de défenseur syndical, délégué syndical, représentant syndical au CHSCT, puis de membre suppléant du Comité économique et social, le salarié invoque :

— un courrier qui lui a été adressé le 4 octobre 2012 par le directeur des ressources humaines de « Steria France » qui évoque ses disponibilités et mentionne la comptabilité de postes avec ses mandats ;

— depuis 2012, l’absence de plan de carrière et d’affectation à des postes réels et conformes aux décisions de la présente cour qui, par arrêt du 12 janvier 2011, a ordonné son maintien au poste de « responsable assistant expertise » (ci-après RAE) ou dans un poste équivalent, avec établissement, d’un plan de carrière ; des propositions d’emplois entraînant une rétrogradation ; son affectation à un emploi de « ressource manager » (ci-après RM) en considérant qu’il s’agissait du même type d’emploi, sous un intitulé différent résultant d’une nouvelle désignation des emplois dans le cadre du référentiel métiers Sopra-Steria, alors que ce sont deux métiers différents puisque le RAE dispose des prérogatives de l’employeur contrairement au RM, relève de la filière management et non de celle des ressources humaines ; le poste de RM Santé « bande 5 » proposé le 1er juillet 2012 était rétrogradant ; le poste RM public « bande 5 » proposé en suivant était rétrogradant au regard notamment de la fiche du 7 septembre 2012 et n’était pas disponible puisqu’occupé par M. [C] jusqu’en 2014 ; le poste de chef de projet ASP « bande 5 » proposé le 9 avril 2014 était rétrogradant et a été occupé, à la suite de son refus, par un directeur de projets à proportion de cinq jours par mois sans élévation de sa classification qui était déjà située à la position 3.2 ; l’affectation proposée le 12 janvier 2016 à la gestion de projet BNP (en définitive BNF) était déclassifiant par rapport au précédent, étant subordonné au directeur de projet ; décider de l’affecter le 27 juin 2017 à la direction de projet MSA et ACOSS est rétrogradant puisqu’il s’agit d’un poste de chef de projet eu égard aux 17 ETP inférieurs aux 30 minimum associées au poste de directeur de projet ; le pilotage du projet CNAV proposé le 28 avril 2020 ne représentait que 5% d’un temps plein et l’encadrement qui lui est associé présente les mêmes lacunes que le poste précédent ; dans le même temps, de 2012 à 2020, il a vainement adressé à l’employeur des dizaines de demandes d’affectation écrites, et les décisions de la directrice du travail le 9 février 2015, de l’inspecteur du travail le 16 janvier 2018, de Madame la Ministre le 23 juillet 2018, du directeur général du travail le 1er août 2019, de l’inspecteur du travail le 12 octobre 2018 et du tribunal administratif de Paris le 9 octobre 2019, convergent dans le sens d’affectations à des postes rétrogradants et ne correspondant pas à son niveau de qualification ;

— l’absence d’entretien depuis le 23 avril 2011 de restitution CRH, malgré ses demandes, l’absence d’entretien professionnel biennal prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail, issu de la loi du 5 mars 2014 et par l’accord de branche du 27 décembre 2004, article 1.1 ; le défaut de tout entretien récapitulatif prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail ;

— le défaut de formation professionnelle depuis 2010 malgré des demandes de formation en anglais ; les seules propositions de réelles formations, en 2020, étaient liées à l’exercice de son mandat, de représentant de proximité et de membre du CSE ;

— son maintien en position 3.1 depuis 1999 alors que la note remise au comité d’entreprise pour 2011-2013 montre que les salariés restent en moyenne 5 ans en position 3.1 et les tableaux remis en 2016-2018 font état de ce que 15% des salariés passent en position 3.2 chaque année s’agissant des hommes en structure à temps plein et en 3.1 ;

— une stagnation salariale faute d’entretien annuel d’évaluation et la non-application de l’augmentation salariale prévue par l’article L. 2141-5-1 dont il réunissait les conditions.

Le salarié présente ainsi des éléments de faits qui considérés ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

L’employeur ne prouve pas que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, il n’en justifie pas s’agissant du contenu de son courrier du 4 octobre 2012 duquel il ressort qu’au-delà d’excès dans la forme et le fond se traduisant par une accumulation d’accusations non étayées d’une particulière gravité, notamment de « lancer une nouvelle guérilla à l’encontre de l’entreprise » au lieu de se ressaisir et de remplir ses objectifs au motif d’insuffisances professionnelles alléguées, il prend en considération l’exercice par le salarié de ses activités syndicales dans le choix de l’affecter à un poste de « ressources manager dont au surplus le périmètre semblait adapté à [ses] disponibilités. Ainsi, ce poste, en totale adéquation avec [ses] compétences et expériences, était tout à fait compatible avec l’exercice de [ses] fonctions représentatives ». Au surplus, dans ce même courrier, l’employeur indique : « Il est manifeste que si discrimination, il y a jamais eu dans votre dossier, elle n’est que positive’ », quand par arrêt du 12 janvier 2011 la présente cour avait dit que le salarié avait fait l’objet d’une discrimination syndicale et avait condamné la société Steria, notamment, au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de celle-ci.

De même, le premier juge a considéré, à tort, ne pas devoir tenir compte de la question de la conformité « du poste aux préconisations de l’arrêt du 12 janvier 2011 » en ce que cette question serait étrangère à toute discrimination pour ne relever que de l’exécution de la décision ; toutefois, il demeure qu’aux termes de l’arrêt précité, il a été ordonné à la société Steria de maintenir le salarié au poste de responsable assistant expertise ou dans un poste équivalent, avec établissement d’un plan de carrière ; or, l’employeur ne justifie pas de la mise en 'uvre effective d’un plan de carrière ni ne démontre, au moyen des pièces produites dont la note d’information du comité d’établissement Sopra Group sur les correspondances entre les référentiels métiers Sopra et Steria, que le salarié, dont il n’est pas utilement contesté qu’il avait occupé des postes de directeur de projet positionnés « bande 4 » dans la filière « project management », le caractère non rétrogradant de sa proposition en 2012 afférente à des postes de RM, emploi relevant d’une position inférieure , soit « bande 5 » dans la filière « ressources humaines » Steria, et il n’établit pas non plus, faute notamment d’élément précis et concret permettant une comparaison pertinente entre la situation d’emploi du salarié et celle d’autres collaborateurs, que les fonctions et le niveau d’un RAE, emploi non cité dans les documents relatifs aux référentiels, correspondaient effectivement à celles d’un RM à la suite d’un changement d’intitulé, ce poste de RM étant par ailleurs présenté par l’employeur comme un poste se limitant à de la gestion et à un suivi des ressources dans un mail du 12 janvier 2016. Pareillement, si l’employeur invoque le caractère abusif du refus du salarié du poste de chef de projet ASP en 2014 qu’il considère ne pas être rétrogradant eu égard au contenu de la mission s’insérant dans une filière « management » avec une représentation de l’employeur dans le cadre d’une participation au comité de pilotage, il ne prouve pas que ce projet nécessitait un encadrement, fixé de 5 à 10 personnes au démarrage, qui aurait eu pour finalité de le positionner sur un emploi de directeur de projet « bande 4 », ni, en tout état de cause, sur un poste d’un niveau équivalent à celui de RAE qu’il ne démontre pas devoir être classé « bande 5 » en exécution de l’arrêt de 2011. De la même manière, l’employeur se prévaut du passage d’une collaboratrice de la position 3.1 en 2015 à la position 3.2 en 2017 en raison de l’occupation du poste de gestion de projet refusé par le salarié alors qu’aucun élément ne permet d’établir avec certitude un lien entre l’occupation de cet emploi et le passage de cette collègue à la position supérieure ni que placé dans une telle situation d’emploi le salarié aurait bénéficié de la même progression. Enfin, si l’employeur n’a cessé d’affirmer que le poste de directeur de projet des comptes MSA et ACOSS avait été abusivement refusé par le salarié en indiquant, notamment, que ce poste avait le mérite, entre autre, « de comporter enfin une forte dimension managériale », il ne développe aucun argument ni ne présente aucun élément contredisant le fait que ce poste n’était pas, en dépit de son intitulé, un poste de directeur de projet dès lors que selon la fiche d’emploi-type de directeur de projet, celui-ci encadre une équipe de trente personne au moins, ce poste ne pouvant ainsi être regardé comme d’un niveau équivalent à ceux de directeur de projet et de responsable RAE antérieurement occupés. Dans un tel contexte résultant de l’ensemble de ce qui précède, les demandes réitérées du salarié comme ses refus de postes sur plusieurs années ne sauraient être considérés par l’employeur comme étant de nature à justifier objectivement ses propres décisions. Enfin si l’employeur estime que la dernière proposition, en 2020, aurait dû recueillir l’approbation du salarié eu égard, notamment, à ses souhaits et à ses compétences, il ne démontre pas que la taille de l’équipe à encadrer devait, de manière certaine, se hisser au niveau de celle d’un directeur de projet. L’employeur ne prouve donc pas l’existence de circonstances étrangères à toute considération d’appartenance syndicale justifiant le déroulement de carrière du salarié.

En outre, si l’employeur évoque des échanges de mails entre la « directrice des départements public & défense et sécurité des SI » et le salarié au cours des années 2012 et 2013 au sujet de la tenue d’entretiens de performance et de développement individuels annuels, et s’il en ressort que leurs reports successifs et leur non-tenue réelle ne peuvent lui être imputés, il ne justifie pas objectivement sa décision de ne pas mettre en 'uvre de tels entretiens devant porter, notamment sur ses compétences professionnelles et ses perspectives d’évolution professionnelle, au cours des années suivantes, dans un contexte où, par mail du 9 septembre 2013, la directrice chargée de l’entretien annonçait au salarié que cet échange devait être l’occasion, notamment, de lui répondre « de nouveau » sur des points qu’elle qualifiait de manière générale de « critiques sans fondement », ce qui manifestement n’allait pas dans le sens de la garantie d’un espace serein d’échange et de discussion sur les points devant être abordés dans le cadre de ces entretiens. L’employeur ne justifie pas non plus de la tenue tous les deux ans, ou même d’avoir vainement tenté la mise en 'uvre, de l’entretien professionnel prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail, issu de la loi du 5 mars 2014, sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, du salarié, alors que le premier entretien aurait dû se tenir au plus tard le 7 mars 2016.

Pareillement, si l’employeur se prévaut de propositions de formations devant permettre au salarié de s’adapter à son poste de travail et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, il n’en justifie pas à compter de l’année 2012 sauf une convocation à une journée de formation dans le cadre d’un programme obligatoire destiné à l’ensemble des collaborateurs en 2017.

L’employeur ne peut pas non plus fonder sa décision de maintenir le salarié à la position 3.1 depuis l’année 2012, ni par le refus de propositions de postes elles-mêmes discriminatoires, qui impliquaient une rétrogradation et qui ne s’inscrivaient pas dans un plan de carrière qu’il s’obstinait à ne pas établir nonobstant les termes de l’arrêt du 12 janvier 2011, ni par le passage de deux salariés du niveau 3.1 au niveau 3.2 dont aucun élément ne permet de démontrer qu’il résulte avec certitude de l’occupation d’un poste refusé par le salarié ni que placé dans une telle situation d’emploi ce dernier aurait bénéficié de la même progression, l’employeur affirmant lui-même que ces évolutions de classification individuelles n’avaient qu’un lien partiel avec l’exercice des fonctions concernées, alors qu’il ne contredit pas sérieusement le fait que la note remise au comité d’entreprise pour 2011-2013 montre que les salariés restent en moyenne 5 ans en position 3.1, peu important, en eux-mêmes, le fait que d’autres salariés se trouvant en position 3.1 en 2003 l’étaient toujours en 2012, ou que parmi les 35 salariés positionnés en 3.1 le salarié a perçu entre 2003 et 2011 l’une des rémunérations les plus élevées en passant, ce qui ressort des éléments produits, du 5eme rang en 2003 au 8eme rang en 2011.

Enfin, l’employeur n’établit nullement que la quasi-stagnation salariale depuis 2012 mise en évidence par le salarié, sauf une augmentation en 2017 et 2018 en application de l’article L. 2141-5-1 issu de la loi Rebsamen du 17 août 2015, s’explique par des circonstances étrangères à toute considération d’appartenance syndicale, ce que ne saurait démontrer le refus par le salarié d’offres d’emplois le rétrogradant, elles-mêmes discriminatoires.

La discrimination syndicale est donc établie et le salarié est bien fondé à prétendre à la réparation de l’entier préjudice résultant de cette discrimination, donc pendant toute sa durée.

La réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu, notamment dans le cadre d’un reclassement rétroactif.

Pour le calcul du préjudice matériel qu’il estime avoir subi du fait de la discrimination syndicale, le salarié effectue un comparatif de carrières selon la méthode de calcul dite Clerc, dont l’employeur conteste à raison la pertinence dès lors qu’il ressort des éléments soumis à l’appréciation de la cour que parmi les seuls six salariés finalement retenus pour constituer le panel, il existe des écarts d’engagement variant de 1 à 7 ans, soit entre 1990 et 1997, et si cette circonstance suffit à écarter ce panel, il demeure, au surplus, que les salariés concernés n’ont pas tous été engagés à des niveaux de qualification similaires.

Le salarié sollicite un positionnement en 3.3, à défaut en 3.2. Tel que développé ci-dessus, le salarié aurait dû se voir proposer depuis 2012 un poste de directeur de projet impliquant l’encadrement d’une équipe de trente personnes au moins. Au vu des documents produits, dont le référentiel métiers Sopra Steria de janvier 2016, le poste de directeur de projet, ou senior manager, est positionné en I3-2 selon la classification Syntec. La société ne conteste pas utilement ce positionnement qu’elle a affirmé, sans offre de preuve, n’avoir pas été obtenu par le salarié en raison du refus par celui-ci de missions qui auraient dû nécessairement le conduire à occuper un poste de directeur de projet de la position 3.2. En toute hypothèse, le management de missions, projets et/ou opérations importants, impliquant maîtrise d’un domaine fonctionnel ou technique, et/ou de la gestion d’équipes et/ou de la relation client à haut niveau, correspondant à l’emploi de senior management selon le référentiel métiers précité, correspond à la position 3.2, coefficient 210, réservée aux ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. En revanche, le positionnement du salarié en 3.3, position la plus élevée associée au coefficient 270, ne saurait résulter du niveau de diplômes et de l’expérience du salarié alors qu’il n’est pas justifié de l’exercice de fonctions exigeant une grande valeur technique ou administrative entraînant de larges initiatives et responsabilités et nécessitant une coordination entre plusieurs services.

Il y aura donc lieu d’ordonner le reclassement du salarié à la position 3.2 de la convention collective dite Syntec avec l’établissement d’un plan de carrière, et de le débouter de sa demande de reclassement en position 3.3 et corrélativement dans des fonctions de directeur d’agence. Le jugement, qui déboute le salarié en considérant, de manière inopérante, que la position 3.2 est réservée à une minorité de salariés et que le salarié n’a pas eu de missions, est infirmé sur ce chef.

En conséquence de l’ensemble de ce qui précède, la cour fixe à la somme de 150 000 euros le montant des dommages et intérêts alloués au salarié en réparation intégrale du préjudice subi, dont le préjudice moral, résultant de la discrimination. L’employeur sera donc condamné au paiement de cette somme.

Le jugement est dès lors infirmé de ces chefs.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 de ce code, dans sa rédaction en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 et L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. En vertu de ce même article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les éléments de faits présentés par le salarié matériellement établis qui pris ensemble, en tenant compte des pièces à caractère médical, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, sont les suivants :

— sa mise à l’écart progressive à compter de l’année 2012 se traduisant par son exclusion des organigrammes après un changement de département en 2012, des réunions annuelles de lancement dites « kick-off » ou à des séminaires destinés à l’ensemble des managers, des comités de direction, des comités de gestion financière et des comités de bouclage des affaires, des comités de gestion, de la liste des managers réalisant les entretiens annuels de salariés, des activités de recrutement ;

— le retrait de son bureau à compter de novembre 2013,

— le courrier du 4 octobre 2012 qui lui reproche de « lancer une nouvelle guérilla à l’encontre de l’entreprise » ;

— des imputations diffamatoires en ce que par décision devenue définitive de la cour d’appel de Paris statuant en matière correctionnelle, du 10 avril 2019, M. [E] [K], directeur général de la société, et Mme [X], directrice des ressources humaines, ont été condamnés pour diffamation non publique s’agissant de propos contenus dans l’annexe 1 du procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d’établissement Sopra Steria Group du 13 novembre 2017 diffusé par courrier du 22 décembre 2017 à l’ensemble des salariés de la société Sopra Steria Group et contenant les propos suivants : « Monsieur [T] [V] refuse obstinément, sans justification, d’exécuter les missions, pourtant conformes à ses qualifications, que la société entend lui confier depuis le mois de juillet dernier, et adopte une attitude répétée d’insubordination envers sa hiérarchie et la DRH. (') » ; « Monsieur [T] [V] a adopté une attitude répétée d’insubordination, sans motif légitime, à l’égard de sa hiérarchie en réduisant à néant toutes les actions de la société pour l’affecter sur une mission ce qui met aujourd’hui la société dans l’impossibilité de le positionner alors même que Monsieur [T] [V], est tenu, d’une part, d’exécuter toute mission qui lui est demandée en adéquation avec son contrat de travail, son expérience et ses compétences, et, d’autre part, de respecter les instructions de sa hiérarchie et de la Direction.(') » ; »Ainsi, son attitude caractérise tout à la fois : – Une violation des obligations contractuelles essentielles à la charge du salarié (la fourniture de travail) ' La négation du lien de subordination ' Un manquement à l’obligation de bonne foi. », la cour, pour se prononcer ainsi, ayant notamment considéré que la Direction a confirmé que le donneur d’ordre de l’envoi du courriel litigieux était la Direction des ressources humaines ;

— la diffusion, par courriel du 22 décembre 2017, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, de données personnelles et confidentielles le concernant, notamment sur sa rémunération et sa situation médicale, figurant dans l’annexe 2 du procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d’établissement Sopra Steria Group du 13 novembre 2017.

Les pièces à caractère médical produites sont : un arrêt de travail pour maladie ordinaire du 27 février 2012 pour « syndrome réactionnel », successivement prolongé jusqu’au 6 avril 2012 ; un certificat médical établi le 22 mars 2012 par le médecin du travail constatant un état de stress en rapport avec une dégradation perçue de ses conditions de travail ; un arrêt de travail pour maladie ordinaire du 28 juin 2012 au 30 juillet 2012 pour un syndrome anxieux attribué par le patient à des conditions de travail dégradées ; un arrêt de travail pour maladie ordinaire du 4 septembre 2012 au 5 octobre 2012 ; un courrier rédigé le 10 septembre 2012 par un médecin du centre de médecine préventive cardio-vasculaire relevant une remontée de sa pression artérielle à la faveur d’un stress professionnel très important, justifiant un traitement par bétabloquant ; un arrêt de travail initial du 13 janvier 2016 pour une rechute d’accident du travail mentionnant « consultation psychiatre » qui a été pris en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels ; un courrier rédigé le 20 mai 2016 par un médecin de l’unité hospitalo-universitaire de santé professionnelle de [Localité 3] spécialisé dans les consultations de « souffrance et travail » mentionnant qu’il présente un épisode dépressif majeur, un état très déprimé avec un ralentissement psychomoteur, une souffrance morale intense, des ruminations concernant son travail, des idées noires importantes, des troubles cognitifs, des troubles du sommeil avec réveils précoces malgré la prise de médicaments antidépresseurs.

L’employeur ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, alors qu’il apparaît que depuis l’année 2012 le salarié ne figurait plus sur les organigrammes et n’était plus convié aux réunions et comités concernés, l’employeur ne démontre pas que les conditions n’étaient plus réunies pour l’inscription du salarié sur les organigrammes et la participation de celui-ci aux réunions et comités précités, quand cette mise à l’écart ne découlait que de sa décision, discriminatoire, de limiter ses offres d’emplois à des fonctions qui impliquaient une rétrogradation.

De même, si l’employeur invoque une organisation spécifique consistant à partager les bureaux en fonction des besoins des salariés, il ne justifie pas de la mise à disposition d’un bureau au salarié après que le sien lui ait été retiré, ni que ce retrait ne résultait pas de sa décision, discriminatoire, de ne plus lui confier que des missions qui le rétrogradaient.

S’agissant des propos contenus dans le courrier du 4 octobre 2012, leur caractère excessivement stigmatisant n’est justifié par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement.

L’employeur ne conteste pas utilement ni le fait que la diffusion contestée a été déclarée imputable au directeur général de la société et à la directrice des ressources humaines aux termes de la décision de la cour d’appel de Paris du 10 avril 2019 devenue définitive, ni la diffusion, dans les mêmes conditions, d’information personnelles et confidentielles concernant le salarié, dès lors, notamment, que s’il est exact que cette réunion du comité d’établissement s’est tenue dans le cadre d’une procédure de licenciement visant le salarié et que la diffusion à l’ensemble des salariés du procès-verbal de cette réunion était prévue par le règlement intérieur, l’employeur a engagé sa responsabilité envers le salarié en diffusant un procès-verbal non-expurgé des informations confidentielles portant atteinte à la vie privée de celui-ci.

Le harcèlement moral est donc caractérisé. Ces agissements répétés ont causé au salarié un préjudice que la cour fixe à la somme de 10 000 euros. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner l’employeur à payer cette somme au salarié à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L. 4121-1 que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Si l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues aux articles précités, ce que ne suffit pas à établir l’enquête mise en 'uvre en 2012 à la suite du déclenchement du droit d’alerte dès lors que cette mesure n’a pas été de nature à faire cesser des agissements de harcèlement moral commis postérieurement et dont il était lui-même à l’origine, il objecte à raison que le salarié ne prouve pas son préjudice, lequel doit être distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral. Le jugement est dès lors confirmé sur ce chef.

Sur l’atteinte au droit à la vie privée

En application de l’article 9 du code civil et 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, la diffusion à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui en comptait alors plusieurs milliers, d’un procès-verbal non-expurgé de données très personnelles et confidentielles concernant le salarié, notamment sur sa rémunération et sa situation médicale, figurant dans l’annexe 2 du procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d’établissement Sopra Steria Group du 13 novembre 2017, a porté une atteinte au droit à sa vie privée qui n’apparaît pas nécessaire à la tâche à accomplir et ni proportionnée au but recherché, peu important l’objet de la réunion du comité d’établissement ou le respect des modalités de diffusion prévues par le règlement intérieur.

La seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvrant droit à réparation, il y a lieu de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement entrepris, qui déboute le salarié de cette demande au motif, inopérant, de l’absence de preuve d’un préjudice distinct de celui indemnisé au titre de la diffamation concernant la diffusion de l’annexe 1, sera donc en voie d’infirmation sur ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel et de formation

Le salarié, qui ne justifie pas de son préjudice spécifique résultant de l’absence d’entretien professionnel et de formation, doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef. Le jugement est donc confirmé sur ce point.

Sur les intérêts légaux

Les intérêts courront, sur les sommes allouées à caractère salarial, à compter du jugement entrepris, conformément à la demande du salarié.

Ils courront, sur les autres sommes allouées, à compter du présent arrêt.

Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais irrépétibles

En équité et en l’état d’une succombance partielle de part et d’autre, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et il n’y a pas lieu de faire application de ces mêmes dispositions pour la procédure d’appel.

Sur les dépens

Le jugement attaqué sera infirmé sur les dépens.

Il convient de condamner la société Sopra Steria Group aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La Cour, statuant contradictoirement,

Rejette la demande de M. [T] [V] de voir écarter des débats la pièce n° 75 produite par la société Sopra Steria Group ;

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il statue sur les heures supplémentaires relatives au compte de temps disponible, sur le reclassement de M. [T] [V] à la position 3.2 de la convention dite Syntec, sur la discrimination, sur le harcèlement moral, sur l’atteinte à la vie privée, et sur les dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Ordonne le reclassement de M. [T] [V] à la position 3.2 de la convention collective dite Syntec avec l’établissement d’un plan de carrière ;

Condamne la société Sopra Steria Group à payer à M. [T] [V] les sommes suivantes :

* 23 352,99 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires relatives au compte de temps disponible,

* 2 335,30 euros brut de congés payés afférents,

* 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de M. [T] [V] en paiement de rappels de salaires correspondant à des heures supplémentaires entre 35 h et 38h30 en l’absence de convention de forfait en heures, modalité 2, valide ;

Dit que les intérêts au taux légal courront :

— sur les sommes à caractère salarial, à compter du 25 mai 2021;

— sur les autres sommes, à compter du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus ;

Condamne la société Sopra Steria Group aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,