COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MARS 2026

N° RG 24/01148

N° Portalis DBV3-V-B7I-WPAN

AFFAIRE :

SAS, [1]

C/

,

[L], [W]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : C

N° RG : 22/00733

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me, [Localité 1] TEYTAUD

M^e Oleg KOVALSKY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SAS, [1]

N° SIRET :, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e François TEYTAUD de l’AARPI TEYTAUD-SALEH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J125

Plaidant: M^e Myriam TOURNEUR, avocat au barreau de Paris substituée par M^e Mehdi MANKOURI avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Madame, [L], [W]

née le 28 Juillet 1978 à, [Localité 3] (92)

de nationalité Française

,

[Adresse 3]

,

[Localité 4]

Représentant : M^e Oleg KOVALSKY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0679

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

FAITS ET PROCÉDURE

Le 20 octobre 2000, Mme, [L], [W] a été engagée par contrat d’apprentissage à durée déterminée de 20 mois du 30 octobre 2000 au 30 août 2002 et à l’issue, par contrat à durée déterminée conclu du 30 septembre 2002 au 31 décembre 2002 en qualité de vendeuse approvisionneur rayon équipement de la personne par la société, [1] qui emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

Le 31 décembre 2002, un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2003 a été conclu avec reprise d’ancienneté au 30 septembre 2002 pour les mêmes fonctions.

En dernier lieu, Mme, [L], [W] occupait le poste de vendeuse conseil au statut d’employé classe 4 niveau A pour une rémunération mensuelle de 1720 euros par mois sur 13 mois (par avenant du 1er janvier 2019).

Mme, [L], [W] a fait l’objet d’arrêts de travail de façon continue du 18 janvier au 25 février 2021.

Le 3 mars 2021, Mme, [L], [W] s’est vue notifier un avertissement au motif qu’elle avait repris une vente en cours, commencée par l’un de ses collègues, et remplacé le code vendeur de celui-ci par le sien contrairement à la procédure en vigueur qui veut que tous les codes des vendeurs intervenus sur une vente soient conservés afin que chacun puisse percevoir sa part de commissionnement.

Le 2 novembre 2021, Mme, [L], [W] a reçu une convocation dans le cadre d’une enquête interne faisant suite à une alerte, exercée par la salariée le 14 octobre 2021, au motif qu’elle serait victime de faits graves (harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination).

A partir du 13 janvier 2022, Mme, [L], [W] a été placée en arrêt maladie sans discontinuité jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Le 7 février 2022, Mme, [L], [W] a déposé une plainte pour des faits de harcèlement sexuel et moral.

Par courrier du 7 novembre 2022, la caisse primaire d’assurance maladie des Hauts-de-Seine a informé Mme, [L], [W] de ce que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a émis un avis favorable concernant la reconnaissance de l’origine professionnelle de sa maladie 'hors tableau'.

Par décision du 5 janvier 2023, la maison départementale des personnes handicapées des Hauts-de-Seine (ci-après la MDPH) a attribué à Mme, [L], [W] une allocation aux adultes handicapés pour la période du 1er avril 2022 au 31 décembre 2024 motivée comme suit: ' La CDAPH a reconnu que vous avez des difficultés entraînant une gêne notable dans votre vie sociale mais que votre autonomie est conservée pour des actes élémentaires de la vie quotidienne, ce qui correspond à un taux d’incapacité égal ou supérieur à 50% et inférieur à 80% (en application du guide-barème de l’annexe 2-4 du code de l’action sociale et des familles). Ces difficultés ont des répercussions dans votre insertion professionnelle et la CDAPH vous reconnaît une restriction substantielle et durable pour l’accès à l’emploi liée à votre situation de handicap. Comme prévu à l’article L821-2 du code de la sécurité sociale, ce taux permet l’attribution de l’AAH’ .

Par décision du 6 janvier 2023, la MDPH a émis un avis favorable à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (ci-après RQTH) de Mme, [L], [W] pour la période du 5 janvier 2023 au 31 décembre 2024, précisant que la CDAPH a reconnu que sa situation de handicap entraîne des difficultés pour obtenir ou conserver un emploi ( article L5213-1 du code du travail).

Par décision du 17 octobre 2024, la MDPH a renouvelé l’attribution à Mme, [L], [W] de l’allocation aux adultes handicapés jusqu’au 31 décembre 2026 dans les mêmes conditions que précédemment.

Par décision du 18 octobre 2024, la MDPH a renouvelé l’attribution à Mme, [L], [W] de la RQTH jusqu’au 31 décembre 2026.

Par décision du 2 septembre 2025, Mme, [L], [W] s’est vu reconnaître un taux d’incapacité permanente à 8% et l’allocation d’une indemnité en capital à la date du 27 août 2025.

Le 21 mars 2022, Mme, [L], [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de voir ordonner la résolution judiciaire de son contrat de travail, annuler l’avertissement du 3 mars 2021 et solliciter la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement de départage rendu le 8 février 2024, notifié le 22 février 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Se déclare compétent pour statuer sur la demande de consignation en cas de prononcé de l’exécution provisoire

Juge recevable la demande de Mme, [L], [W] au titre du rappel d’indemnité de congés payés durant la maladie

Juge irrecevable la demande de Mme, [L], [W] tendant à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée du 30 septembre 2002 en contrat de travail à durée indéterminée en raison de la prescription

Condamne la société, [1] à verser à Mme, [L], [W] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Mme, [L], [W] et la société, [1]

Condamne la société, [1] à verser à Mme, [L], [W] les sommes suivantes

7 446,45 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 774,64 euros en incidence de congés payés

34 750,1 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

16 961,33 euros à titre d’indemnité de licenciement

6 873,012 euros à titre d’indemnité de congés payés

Déboute Mme, [L], [W] de ses demandes suivantes

Annulation de son avertissement

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié

10 000 euros nets de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Ordonne à la société, [1] de remettre à Mme, [L], [W] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, un bulletin de paye et un certificat de travail conformes

Déboute Mme, [L], [W] de sa demande d’astreinte à ce titre

Rappelle que les créances salariales produisent intérêts à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement, et que les créances indemnitaires produisent intérêts à compter du présent jugement

Ordonne la capitalisation des intérêts

Condamne la société, [1] à verser à Mme, [L], [W] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute la société, [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société, [1] aux entiers dépens

Ordonne l’exécution provisoire

Le 12 avril 2024, la société, [1] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 13 janvier 2026, la société, [1] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 8 février 2024 en ce qu’il a décidé de :

Condamner la société, [1] à verser à Mme, [L], [W] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Mme, [W] et la société, [1]

Condamner la société, [1] à verser à Mme, [L], [W] les sommes suivantes:

—  7 446,45 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 774,46 € en incidence de congés payés

—  34 750,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

—  16 961,33 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  6 873,012 € à titre d’indemnité de congés payés

Ordonner à la société, [1] de remettre à Mme, [L], [W] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, un bulletin de paye et un certificat de travail conformes

Ordonner la capitalisation des intérêts

Condamner la société, [1] à verser à Mme, [L], [W] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouter la société, [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société, [1] aux entiers dépens

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme, [L], [W] du surplus de ses demandes

Sur le fond, à titre principal, constater que la société, [1] a parfaitement respecté son obligation de sécurité

Constater que Mme, [W] n’a subi aucun agissement de harcèlement moral et sexuel et de discrimination ni aucun agissement sexiste

En conséquence, débouter Mme, [L], [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur

Débouter Mme, [L], [W] de ses demandes au titre de l’existence d’un prétendu harcèlement moral et sexuel, de discrimination et d’agissements sexistes

Débouter Mme, [L], [W] de sa demande indemnitaire fondée sur l’existence alléguée d’une discrimination raciale

Débouter Mme, [L], [W] au titre de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Débouter Mme, [L], [W] au titre de son indemnité de requalification

Débouter Mme, [L], [W] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires ainsi que de ses demandes de rappel de salaire

A titre subsidiaire, débouter Madame, [W] de sa demande indemnitaire de requalification de son contrat de travail à durée déterminée du 30 septembre 2022 en contrat à durée indéterminée

Sur les demandes indemnitaires de Mme, [L], [W], juger que Mme, [L], [W] ne rapporte pas la preuve de préjudices distincts au titre de ses demandes d’indemnisations au titre d’un harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes d’une part et du manquement à l’obligation de sécurité et discrimination sexiste

Par conséquent, débouter Mme, [L], [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Réduire les dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes à de plus justes proportions

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail, dans l’hypothèse où le conseil de prud’hommes de céans considérerait que la demande de résiliation judiciaire de Mme, [L], [W] produit les effets d’un licenciement nul, limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 6 mois de salaires bruts au regard de l’absence de démonstration par Mme, [L], [W] d’un préjudice équivoque

Dans l’hypothèse où le conseil de prud’hommes de céans considérerait que la société, [1] a manqué à son obligation de sécurité et que la demande de résiliation judiciaire de Mme, [L], [W] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 3 mois de salaires brut

En tout état de cause, sur les indemnités de congés payés, réduire les demandes de Mme, [L], [W] à 1 810,60 euros

Débouter Mme, [L], [W] de sa demande de remise de document sous astreinte

Débouter Mme, [L], [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme, [L], [W] aux entiers dépens

Débouter Mme, [L], [W] de l’ensemble de ses demandes

A titre reconventionnel, condamner Mme, [L], [W] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 17 novembre 2025, Mme, [L], [W] demande à la cour de :

Confirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la Sas, [1] à verser à Mme, [L], [W] 15 000 euros au titre du harcèlement moral et a ordonné la résiliation judiciaire de son contrat de travail et a condamné la Sas, [1] à lui verser:

—  15 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral

—  7 446,45 euros à titre d’indemnité de préavis et 774,64 euros en incidences de congés payés

—  16 961,33 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  6 873,12 euros à titre d’indemnité de congés payés

Par contre, il y a lieu d’infirmer partiellement le jugement, sur le quantum de l’indemnité de licenciement, de congés payés et celui des dommages et intérêts pour licenciement nul, et en ce qu’il a débouté Mme, [L], [W] de ses demandes d’annulation d’avertissement et de dommages et intérêts pour avertissement injustifié et violation de l’obligation de sécurité

Statuant à nouveau, il y a lieu de confirmer la résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement moral et d’annuler l’avertissement du 3 mars 2021 et de condamner la Sas, [1] à payer à Mme, [L], [W] :

—  7 446,45 euros à titre d’indemnité de préavis et 774,64 euros en incidences de congés payés

—  50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

—  34 750,66 euros à titre indemnité de licenciement

—  9 736,92 euros à titre d’indemnité de congés payés

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  10 000 à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et agissements sexistes

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination raciste

—  10 000 euros du fait de la violation de l’obligation de sécurité

— Remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi, d’un bulletin de paie et d’un certificat de travail, conforme sous astreinte de 75 euros par jour et par document

—  3 500 euros hors taxes au titre de l’article 700

Dire et juger qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil

Condamner la Sas, [1] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 14 janvier 2026, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Mme, [L], [W] soutient qu’elle a été la seule à être sanctionnée pour avoir saisi le 9 janvier 2021 son code affaire sur une affaire qui avait été initiée par un de ses collègues mais qu’elle avait conclue. Elle relève que le rapport d’enquête interne, communiqué aux débats, fait état de ce que le système de commissionnement mis en place et ses modalités d’application entraînent des dérapages qui ne sont pas systématiquement sanctionnés et génèrent des pressions et des conflits entre les salariés du service. Elle estime que cet avertissement révèle le comportement discriminatoire de la société, [1].

Si Mme, [L], [W] invoque une discrimination, pour autant elle ne précise pas la nature de la discrimination invoquée telle que prévue par l’article L1132-1 du code du travail ni quel serait le motif discriminatoire dans la mise en oeuvre de cet avertissement.

Or, il convient de rappeler que c’est au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations à charge dans un second temps pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il convient donc d’écarter le moyen tiré de la discrimination faute d’élément.

Si le rapport d’enquête interne fait état de ce que Mme, [L], [W] n’était pas la seule à agir de la sorte, Mme, [L], [W] ne démontre pas que l’employeur a toléré ces faits. Au contraire, il ressort de l’enquête interne que le manager de Mme, [L], [W] avait déjà adressé des rappels à l’ordre à certains salariés, auteurs de faits similaires. Au contraire de ces derniers, il ressort des pièces du dossier que Mme, [L], [W] a fait l’objet de plusieurs rappels à l’ordre pour cette pratique et qu’elle n’en pas tenu compte.

En tout état de cause, Mme, [L], [W] ne conteste pas la réalité des faits du 3 mars 2021 et elle ne peut se retrancher derrière le comportement, tout aussi anormal d’autres salariés, pour justifier son propre comportement, de sorte que la sanction disciplinaire est justifiée et le jugement confirmé en ce sens.

Sur la demande en résiliation judiciaire

Sur le fond

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 et 1228 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, des faits, manquements ou agissements de l’employeur d’une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon le cas.

Il convient de rappeler que le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté (Cour de cassation, Chambre sociale n° 19-18.533 du 30 Juin 2021 ).

Mme, [L], [W] sollicite la résiliation judiciaire en invoquant des faits de harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes et discriminatoires et la violation de l’obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Elle produit:

— son carnet de notes journalier personnel (pièces 13, 25, 27), dans lequel elle fait état d’insultes, de dénigrements, de propos sexistes, de harcèlement tant sexuel que moral qu’elle aurait subis pendant cette période de la part de collègues de son équipe : néanmoins, ces notes ne sauraient suffire à démontrer la matérialité des faits tels que décrits dans ce cahier s’agissant de la retranscription des seuls dires de la salariée, non confirmés en grande partie par des pièces objectives.

— la carte postale, non signée et envoyée par M,.[J], [B], collègue de travail de Mme, [L], [R] 39) au nom de l’appelante avec l’ajout ' employée clandestine chez, [2]' à son domicile personnel avec le texte suivant : ' comme tu m’as un peu aidé pour finir mon chiffre, je ne te ferai pas payer le prix de la carte et du timbre. Ca t’aurait coûté 1,25€. Il faut bien que tu saches que c’est un effort surhumain pour moi de t’écrire tant je te méprise et tant tu me dégouttes! De plus il est hors de question que je te revois affublée de ton fameux pull abjecte! A + Taro!': l’identité du rédacteur de la carte postale n’étant pas discutée ni discutable puisque reconnue par l’intéressé lui-même. Cette carte constitue une atteinte à la vie privée de Mme, [L], [W] par l’utilisation de l’application de l’entreprise pour accéder aux données personnelles de la salariée et notamment son adresse personnelle comme l’enquête interne le démontrera mais également une atteinte à sa dignité. Par ailleurs, comme relevé par les premiers juges, les propos qui y sont tenus sont dégradants et insultants outre le fait qu’elle n’était pas placée sous enveloppe, accentuant encore plus l’humiliation de Mme, [L], [W] par la possible lecture de cette carte par des tiers.

— le courriel adressé à Mme, [L], [W] sur sa boîte professionnelle par M,.[J], [B] le 21 janvier 2020 avec le message suivant ' N’oublie pas que je connais aussi ta boîte mail… Je découvrirais où tu ranges ton pantalon en plastique, ton sac à fleurs, et ta saloperie de pull!' accompagné d’une photographie de Mme, [L], [W] à son poste de travail (pièce 40): ces propos sont menaçants et laissent envisager d’autres courriels, d’autres actions au contenu désagréable voire agressif que pouvait légitimement craindre Mme, [L], [W].

— des attestations de membres de sa famille et d’amis (pièces 43 à 48): ces témoignages sont inopérants dès lors que leurs rédacteurs ne sont pas des témoins directs des faits dénoncés par Mme, [L], [W]. Néanmoins, ils se font l’écho de la dégradation de l’état de santé de la salariée.

— la sanction disciplinaire du 2 mars 2021 (pièce 20): la sanction a été déclarée bien-fondée.

— son dépôt de plainte du 7 février 2022 (pièce 42) pour des faits de harcèlement moral, sexuel et discriminatoire où elle fait état notamment de la carte postale et du courriel précités, le reste des déclarations n’étant confirmés par aucune autre pièce objective.

— les extraits du dossier médical tenu par le médecin du travail (pièces 8, 12, 15, 19, 22, 24) dans lesquels le médecin a retranscrit les déclarations de Mme, [L], [W] telles que ' difficultés ++ avec les équipes = arrive à gérer; me rapporte notamment les propos sexistes à caractère sexuel de ses collègues’ et décrit les angoisses de la salariée, les idées suicidaires, des pleurs, la mise en place d’une psychothérapie, l’évocation de harcèlement sexuel.

— des pièces médicales faisant mention de la dégradation de son état de santé (pièces 11, 16, 50, 53, 54, 55, 68, 72, 73, 76, 77, 79, 80) et le lien entre cette dégradation et les conditions de travail de Mme, [L], [W].

— l’enquête interne (pièce 14 de la société) faisant suite à l’alerte de Mme, [L], [W] : le rapport décrit un contexte masculin, un service composé de salariés travaillant ensemble depuis longtemps où Mme, [L], [W] était la seule femme, et où certains griefs précités sont confirmés.

Ainsi, il résulte de l’enquête interne réalisée sur les faits dénoncés par la salariée que ' La totalité des collaborateurs reçus dans le cadre de cette enquête rapportent que Mme, [L], [W] est une collaboratrice ' blagueuse’ et qui est ' ouverte à la rigolade'. Plusieurs témoignages indiquent qu’elle serait également encline à faire des blagues parfois grivoises et qu’elle aurait des facilités à parler de ses relations intimes ainsi que de ses préférences amoureuses.

' Elle blague avec tout le monde. Il ne faut pas croire que les gens blaguent sur elle. Elle sort des choses qui parfois m’étonnent. Elle a toujours été dans la blague donc les gens blaguent avec elle comme elle blague avec eux. Pendant des années je l’ai vu blaguer sur tout. Elle ne s’est jamais plainte de quoi que ce soit, ni de personne'.

' Elle m’a déjà dit qu’elle aimait les hommes musclés mais jamais de manière vulgaire. Elle ne m’a jamais dit les choses de manière salace'.

' Je l’ai déjà entendu dire ' oh il est mignon celui-ci. Je l’ai entendu dire à l’époque ' oh celui-là il a un beau postérieur'.

' Côté boulot, c’est une bonne commerciale. Après côté perso, elle a ce côté où elle peut se laisser aller à rigoler. Mais elle est aussi d’humeur très changeante. Elle peut nous reprocher tout et n’importe quoi'.

Il ressort de la majorité des témoignages que Mme, [L], [W] est une personne ayant ' du caractère', ' qui ne se laisse pas faire', ' qui a un tempérament fort'. Certains collègues disent d’elle qu’elle n’accepterait pas la critique et qu’elle pourrait avoir tendance à mal interpréter certains propos pourtant anodins.

Son manager, le leader du pôle services et la majorité de ses collègues attestent avoir constaté un changement de comportement de la part de Mme, [L], [W] à la suite de ses convocations.

' Les seuls moments où je l’ai senti pas bien c’est lorsqu’elle était convoquée. Dès qu’on lui fait une remarque sur quelque chose, à ce moment-là, elle n’est pas bien'.

La collaboratrice [ Mme, [L], [W]] a été convoquée à de nombreuses reprises suite à la répétition de certaines pratiques commerciales hasardeuses ( exemple: changement de code vendeur d’un collègue) ou de manoeuvres de sa part ( communication de son code vendeur aux collaborateurs du rayon vaisselle ou des caisses pour comptabilisation des factures sans qu’elle n’ait réalisé d’acte de vente). La quasi-totalité des vendeurs ont déclaré lors de leur entretien, que ces pratiques existent au sein de l’équipe mais que Mme, [L], [W] était davantage concernée par ces actes qui persistent malgré les nombreux rappels à l’ordre.

Sur les neufs potentiels témoins sondés, quatre déclarent avoir vu la collaboratrice en pleurs sur le lieu de travail à de multiples reprises. Deux d’entre eux déclarent que les pleurs de Mme, [L], [W] seraient directement causés par les tensions et l’ambiance de travail au sein de l’équipe en lien avec le commissionnement'.

Le rapport conclut: ' Les entretiens menés dans le cadre de cette enquête ont permis de mettre en lumière la situation. Néanmoins les témoignages approximatifs complexifient la datation des événements et la compréhension des éléments de contexte.

Le rayon CHR a été, depuis de nombreuses années, un rayon exclusivement masculin. C’est un rayon où règne une ambiance « bon enfant » mêlant raillerie, blagues ironiques voire grivoises.

Les collaborateurs se connaissent bien et leurs relations de travail relèvent de la camaraderie.

Madame, [L], [W] a intégré le rayon dans ce contexte il y a trois ans. Celle-ci a pu avoir une attitude montrant qu’elle était réceptive au type d’humour pratiqué, ce qui aurait pu laisser libre court à certains propos et/ou comportements inappropriés de la part de certains collègues.

Cette dernière ne s’est jamais plainte de propos irrespectueux voire inadaptés auprès de sa hiérarchie et du service des ressources humaines. Elle n’a par ailleurs jamais exprimé sa gêne ou sa désapprobation vis-à-vis des blagues et propos de ses collègues et son comportement blagueur pouvait leur laisser croire à un consentement mutuel.

Le mal-être de Madame, [W] est pourtant bien réel: la collaboratrice a été vue à plusieurs reprises en pleurs sur le lieu de travail sans que les causes n’aient été clairement définies. II ressort de plusieurs entretiens que l’attitude de la collaboratrice a changé consécutivement à chacune de ses convocations où elle a été rappelée à l’ordre pour des pratiques commerciales abusives et/ou des combines avérées. Monsieur, [Y], [F] leader du pôle services explique que le manager, Monsieur, [G], [X], avait reçu Madame, [L], [W] fin septembre-début Octobre 2021 pour lui faire un rappel à l’ordre et que ce dernier l’avait alors averti d’une éventuelle deuxième sanction. Cette dernière évoque alors une iniquité de traitement.

« Donc je sais que, [G] l’a reçu pour lui dire qu’il fallait qu’elle arrête. On l’avait déjà vu pour ça. Et qu’effectivement, alors elle avait déjà eu un avertissement aussi, malheureusement pour elle, en début d’année, et que si elle continuait on allait lui mettre un deuxième parce que ça ne pouvait pas continuer. C’était une éventualité. Le but de, [G] c’était de la prévention, ce n’était pas de le faire et on est bien clair là-dessus puisque derrière, à chaque fois, [G] me fait le debrief de tout ça. »

S’agissant des accusations à l’encontre de Monsieur, [G], [X], les faits portés à la connaissance de la commission paritaire d’enquête ne permettent pas de statuer sur une situation de harcèlement moral et/ou d’agissement sexiste. En effet, les témoignages recueillis ne permettent pas de se prononcer sur la matérialité des faits reprochés par Madame, [W]. Par ailleurs les témoignages n’ont révélé aucune iniquité de traitement vis-à-vis de la collaboratrice, ni aucun propos raciste.

S’agissant des accusations à l’encontre de Monsieur, [J], [B], les faits portés à la connaissance de la commission paritaire d’enquête n’ont révélé aucune situation de harcèlement moral et/ou d’agissement sexiste. Toutefois la matérialité des faits rapportés à la commission paritaire révèle des propos dénigrants et intimidants. Bien que Monsieur, [J], [B] évoque une plaisanterie entre lui et Madame, [W] et malgré l’absence d’éléments de contexte, le mail et la carte postale étaient dépourvus de toute référence humoristique. Les termes et propos inscrits relèvent d’attaques personnelles et s’apparentent à une tentative d’intimidation. De plus le collaborateur a admis avoir utilisé les applications de l’entreprise pour accéder aux données personnelles (adresse postale) de la collaboratrice. L’usage de sa messagerie professionnelle a également été détourné. Il est à noter cependant que ces événements se sont déroulés en janvier 2020 et qu’aucune alerte n’avait été portée à la connaissance de la direction à cette période. Ces événements semblent épisodiques et aucun autre fait similaire n’a été porté à la connaissance de la commission paritaire.

S’agissant des accusations à l’encontre de Monsieur, [Z], [K], les faits portés à la connaissance de la commission paritaire d’enquête ont révélé des propos inadaptés dans un cadre professionnel. Un témoignage vient corroborer les dires de Madame, [W] concernant les propos suivants prononcés par Monsieur, [K] « tu as pris du cul ». Ces propos ne font pas référence au genre de madame, [L], [W]. Par ailleurs, l’absence d’éléments de contexte et la familiarité habituelle de leurs échanges ne permettent pas de caractériser ces propos d’agissements sexistes. Aucun autre fait porté à la connaissance de la commission paritaire d’enquête ne permet de corroborer les autres accusations à l’encontre de Monsieur, [K].

S’agissant des accusations à l’encontre de Monsieur, [U], [I], les faits portés à la connaissance de la commission paritaire d’enquête ne révèlent pas de situation de harcèlement ni d’agissements sexistes. Aucun témoignage et aucun élément matériel ne permettent de corroborer les dires de Madame, [L], [W], Néanmoins les témoignages révèlent une communication parfois maladroite de la part de Monsieur, [I], qui peut se laisser emporter et vociférer des remarques professionnelles néanmoins justifiées même si la forme n’y est pas.

7. Préconisations de la commission paritaire d’enquête

Les éléments portés à la connaissance de la commission paritaire n’ont pas révélé de situation d’harcèlement moral et ou d’agissements sexistes. En revanche, ils révèlent pour deux des quatre collaborateurs mis en cause, un comportement professionnel inadapté.

Dans ce contexte, la commission paritaire constate que Madame, [L], [W] est affectée moralement par la situation.

Le déroulement de cette enquête a pu également générer ou exacerber des tensions déjà présentes au sein de l’équipe.

Dans ce contexte, la commission paritaire préconise les actions suivantes :

— S’agissant de Messieurs, [K] et, [B], il revient à la direction du site d’évaluer l’engagement d’une procédure disciplinaire les concernant, et de rester vigilant aux comportements et attitudes de ces personnes.

— S’agissant de Madame, [L], [W], il conviendra de trouver une organisation du travail, en accord avec la collaboratrice, lui permettant de se soustraire de cette situation et/ou de mettre en place un suivi mensuel pendant une période donnée (6 mois par exemple) entre la collaboratrice, son manager et le responsable des ressources humaines permettant de faire le point sur sa situation et les éventuelles difficultés rencontrées.

— S’agissant de Madame, [L], [W], il conviendra de lui proposer un rendez-vous individuel avec le médecin du travail qui pourra préconiser un accompagnement psychologique.

— S’agissant de l’ensemble de l’équipe, [3], il conviendra de mettre en place une action de sensibilisation autour du sexisme en insistant sur le caractère essentiel du libre consentement dans un contexte de plaisanterie. Ce point permettra également de promouvoir le partage d’un cadre de référence commun et de rappeler l’importance de l’alerte, du devoir et de la responsabilité de chacun en matière de santé et de sécurité au travail.

— Envisager une opération de sécurisation des applications pour protéger les données personnelles des collaborateurs.

— S’agissant de Monsieur, [I], il conviendrait d’organiser des points d’échanges entre lui, le manager et les vendeurs pour partager l’avancée des dossiers et fluidifier leurs échanges'.

Pris dans leur ensemble, les seuls éléments précis et concordants établis par la salariée laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, la société, [1] soutient que Mme, [L], [W] n’apporte pas la preuve que la société aurait dégradé ses conditions de travail et que ses conditions de travail sont à l’origine de la prétendue dégradation de son état de santé.

Si à juste titre, la société, [1] relève que la plupart des propos et gestes dénoncés par Mme, [L], [W] ne sont pas établis par les pièces produites par la salariée, pour autant d’autres ont été confirmés notamment à l’occasion de l’enquête interne. Le comportement déplacé et répété de certains collègues de Mme, [L], [W] est établi, n’est ni acceptable ni tolérable en milieu professionnel et s’apparente à du harcèlement moral.

Il convient de rappeler que la responsabilité de l’employeur est une responsabilité de droit. La seule constatation de l’absence de faute de l’employeur ne l’exonère donc pas de sa responsabilité. Selon l’arrêt d’assemblée plénière du 19 mai 1988 (n°87-82654, publié), cette responsabilité n’est écartée que lorsque le salarié a agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions. Ces conditions sont cumulatives. En cas d’harcèlement, les deux dernières conditions sont remplies mais non la première. En effet, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cour de cassation, ch.soc.du 3 février 2010 n°08-44019, publié)

Comme relevé à juste titre par les premiers juges, aucun fait objectif ne peut justifier le comportement des salariés mis en cause à l’égard de Mme, [L], [W]. Les termes employés dans le mail ou la carte postale ne sauraient être considérés comme étant l’expression d’un humour bienveillant, type blagues de potaches, au regard des insultes, des remarques dégradantes, des attaques d’ordre personnel et des atteintes à la vie privée et à l’intimité dont Mme, [L], [W] a été victime de façon répétée.

L’enquête interne a mis en lumière la souffrance de la salariée et le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail.

En conséquence, au vu des éléments ci-dessus développés, il convient de retenir les faits de harcèlement moral.

Sur le harcèlement sexuel

Selon l’article L1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers'.

Il résulte que les faits établis par l’enquête interne ne répondent pas aux conditions précitées soit parce qu’ils ne sont pas à connotation sexuelle soit parce qu’ils n’ont pas été répétés. Les carnets journaliers invoqués par Mme, [L], [W] ne permettent pas de caractériser ce grief à défaut d’être corroborés par d’autres éléments objectifs. Comme relevé par les premiers juges, les faits relèvent davantage d’attaques personnelles globales sur le physique de la salariée sans autre connotation, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ce moyen et les demandes indemnitaires de ce chef.

Sur les agissements sexistes

Selon l’article L1142-2-1 du code du travail, ' Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant'.

La charge de la preuve pèse sur la salariée qui doit démontrer que les agissements ont été commis en raison de son genre. Or, comme rappelé par les premiers juges, l’enquête interne a mis en évidence l’existence de blagues potaches généralisées au sein du service, des 'blagues de mauvais goût’ étant proférées indifféremment à l’égard des hommes composant l’équipe et de Mme, [L], [W] outre le fait que s’agissant des paroles sexistes, aucun témoin direct n’a témoigné en ce sens.

En conséquence, Mme, [L], [W] sera déboutée de ce moyen et des demandes indemnitaires de ce chef par confirmation du jugement.

Les faits de harcèlement moral ayant été retenus, il convient de faire droit à la demande en résiliation judiciaire qui produira les effets d’un licenciement nul par ajout au jugement.

Par ailleurs, les faits de harcèlement subis seront réparés à hauteur de 5 000 euros par infirmation du jugement.

Sur les demandes indemnitaires afférentes à la rupture du contrat de travail

Au titre de la nullité du licenciement

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa, notamment en cas de nullité afférente au licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées à l’article L. 1226-13. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard des faits et de la situation de Mme, [L], [W] (ancienneté, âge, reconnaissance du statut de travailleur handicapé, salaire de référence de 2 482,15 euros), il convient de condamner l’employeur à payer à Mme, [L], [W] la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul par infirmation du jugement sur le quantum.

Au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

Selon l’article L1226-14 du code du travail, ' La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle'.

Il convient de rappeler que l’article L1226-14 précité ne s’applique que dans les situations où une inaptitude professionnelle a été prononcée. En effet, lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail (cour de cassation, ch.soc. du 15 septembre 2021 n°19-24498).

En l’espèce, Mme, [L], [W] n’a pas fait l’objet d’un avis d’inaptitude d’origine professionnelle avec impossibilité de reclassement. Son statut de travailleur handicapé ne vaut pas inaptitude d’origine professionnelle et la rupture de son contrat de travail n’est pas intervenue après la reconnaissance d’une inaptitude d’origine professionnelle, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande.

Sur l’indemnité de préavis outre les congés payés sur préavis

Mme, [L], [W] sollicite une indemnité de préavis de 3 mois.

La société, [1] ne conteste que Mme, [L], [W] puisse bénéficier d’un préavis de 3 mois, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à Mme, [L], [W] la somme de 7 446,45 euros outre 774,64 euros de congés payés afférents.

Sur l’indemnité de congés payés

La demande porte sur les congés payés au titre des périodes d’arrêt maladie suite au revirement de jurisprudence sur la situation des travailleurs absents pour cause de maladie au regard des congés payés durant cette période d’absence.

La société, [1] ne conteste plus la recevabilité de la demande mais en conteste les modalités de calcul retenues par les premiers juges.

Selon l’arrêt de la cour de cassation du 13 septembre 2023 (n°22-17340), 'il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union européenne.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail'.

Par ailleurs, le nouvel article L3141-5-1 du code du travail, issu de cette jurisprudence, dispose que: ' Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10".

Selon l’article L3141-19-1 du code du travail, ' Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.

Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3 ".

Il n’est pas contesté que Mme, [L], [W] a été arrêtée pour maladie sur une période de 36 mois. Par ailleurs, Mme, [L], [W] ne remet pas en cause le fait qu’au sein de la société, [4], le calcul des congés payés est en jours ouvrés (et non en jours ouvrables) soit 2,08 jours par mois au cours de l’arrêt soit un total de 74 jours (36 x 2,08) et non de 90 jours comme annoncé par Mme, [L], [W].

Par ailleurs, en application de l’article L3141-19-1 précité, si le salarié n’a pas repris son poste dans les 15 mois suivant la fin de la période d’acquisition de ces droits, les droits à congés payés sont perdus. Aussi, les congés acquis par Mme, [L], [W] antérieurement à son arrêt maladie de longue durée et figurant sur son bulletin de paie de février 2022 étaient déjà perdus au jour du délibéré du conseil des prud’hommes, la période de report de 15 mois étant déjà évoulée. Ainsi le reliquat de 12 jours sollicité par Mme, [L], [W] n’est pas dû, de sorte que le total de jours de congés s’élevait à 74 jours.

Par ailleurs, la société, [1] démontre qu’elle a réglé à Mme, [L], [W] la somme de 4 888,62 euros au titre de 54 jours de congés payés dans le cadre de son solde de tout compte (pièce 47 de la société et pièce 82 de la salariée), de sorte qu’il ne lui restait à payer que 20 jours de congés payés soit la somme totale de 1 810,6 euros. Le jugement sera réformé sur le quantum.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

L’employeur, tenu, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, d’une obligation de sécurité, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Selon l’article L1152-4 du code du travail, ' L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal'.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l’article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

Il convient de rappeler que Mme, [L], [W] avait demandé expressément au médecin du travail de ne pas parler de ses problèmes à son employeur, ni qu’il lui demande un changement de poste futur lors de sa reprise (pièces 16, 19), le médecin du travail relevant qu’elle n’avait pas souhaité évoquer les faits pouvant s’apparenter à du harcèlement à son manager lors de la notification de son avertissement (pièce 22). Mme, [L], [W] n’invoque aucune alerte, aucun écrit de dénonciation à son employeur des faits de harcèlement moral, antérieurement à l’alerte du 14 octobre 2021.

Par ailleurs, dès connaissance de cette alerte, l’employeur a diligenté une enquête interne conformément au protocole interne à l’entreprise (pièce 26). Il a organisé une réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et condition de travail ,([5]) aux fins de composer notamment la commission d’enquête (pièce 10). Le même jour, les membres du CSE, lors d’une réunion extraordinaire, ont également été informés des démarches entreprise par la société (pièce 9).

Mme, [L], [W] a également été invitée à assister à la réunion extraordinaire de la, [6] à laquelle étaient aussi conviés les trois membres de la, [6], l’inspecteur du travail, l’ingénieur conseil, [7], le médecin du travail, l’infirmière et la chargée de prévention région Ile-de-France.

A l’issue de cette réunion, les membres de la commission d’enquête ont été désignés à savoir le référent national harcèlement, élu à la, [5] centrale et la référente harcèlement, chargée de prévention IDF. Tous les protagonistes ont été entendus, tant Mme, [L], [W] que les salariés mis en cause par elle et les autres salariés composant l’équipe du rayon CHR où Mme, [L], [W] était affectée soit 13 personnes au total. Les auditions ont eu lieu les 8, 9 et 17 novembre 2021, le rapport déposé le 6 décembre 2021 et Mme, [L], [W] informée des conclusions à l’occasion d’un entretien de restitution le 13 décembre 2021.

Si le comportement déplacé de certains collègues de Mme, [L], [W] est établi, n’est ni acceptable ni tolérable en milieu professionnel et si les faits de harcèlement moral ont été retenus précédemment, pour autant l’employeur a agi dès qu’il en a eu connaissance non seulement en diligentant l’enquête interne mais également en suivant les préconisations de la commission d’enquête.

C’est ainsi que la société a:

— notifié un avertissement écrit à M,.[J], [B] le 14 janvier 2022 dans lequel il est rappelé à ce salarié les éléments qui lui sont reprochés et leur caractère dénigrant, humiliant, inacceptable, portant atteinte à la dignité et à l’intégrité de sa collègue outre une violation de sa vie privée. Il y est également précisé que durant l’entretien préalable qui s’est tenu le 17 décembre 2021, le salarié a reconnu l’entièreté des faits reprochés et a ajouté que ce n’était pas un comportement professionnel de sa part. La lettre conclut que ' si de tels faits venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave à votre encontre. Aussi un suivi régulier sera opéré par la direction via son responsable des ressources humaines afin de veiller et de garantir que ce genre de situation ne se reproduise pas. Nous espérons vivement que cet avertissement vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité de vous ressaisir afin que ce genre de comportement ne se reproduise plus’ (pièce 15). Si l’objet de ce courrier est libellé ' courrier de sensibilisation', pour autant cela ne lui enlève pas le caractère disciplinaire de celui-ci.

— notifié à M,.[Z], [K] un courrier de sensibilisation à l’issue d’un entretien préalable qui s’est tenu le 22 décembre 2021. Il lui est rappelé les faits dénoncés à son encontre que le salarié confirme a minima notamment en lui disant qu’elle utilisait une voix séductrice lorsqu’elle était au téléphone et reconnaissant avoir pu évoquer la perte de poids de Mme, [L], [W], précision apportée qu’il n’y a eu aucun témoin direct s’agissant des propos dénoncés ' tu as pris des seins', 'tu as pris du cul'. La lettre conclut par ' Nous vous demandons d’apporter les actions correctives nécessaires pour qu’une telle situation ne se reproduise plus. Si de tels faits venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à prendre des sanctions à votre encontre’ (pièce 16).

Par ailleurs, par courriel du 24 décembre 2021 (pièce 27), la chargée de prévention & santé au travail a proposé d’organiser une session de sensibilisation sur le sujet du harcèlement/agissements sexistes auprès de l’équipe, [3] du site et par courriel du 25 février 2022 (pièce 28), la date du 30 mars a été arrêtée ainsi que la liste des participants dont Messieurs, [B] et, [K].

Si la société, [1] a rempli son obligation de sécurité après la dénonciation des faits par Mme, [L], [W], il peut cependant lui être reproché de ne pas avoir pris les dispositions préventives nécessaires pour limiter autant que possible le risque de harcèlement moral dont Mme, [L], [W] a été victime.

Il convient de relever que les DUERP 2021 et 2022, produits aux débats, ne font aucunement mention du risque de harcèlement moral.

Or, selon l’article L4121-2 du code du travail, ' L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Par ailleurs, si le règlement intérieur, invoqué par la société, évoque le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, la discrimination et les peines encourues, pour autant datant de 2012, il n’a pas été mis à jour notamment s’agissant de l’article du code du travail sur le harcèlement sexuel et se limite à retranscrire les textes sans les accompagner du moindre commentaire de sensibilisation plus incisif. La société ne justifie pas plus de formation et/ou d’actions d’information ou de sensibilisation sur la question du harcèlement moral, du harcèlement sexuel ou de tout comportement sexiste tant à destination des éventuels auteurs que des éventuelles victimes, de sorte que l’employeur engage bien sa responsabilité sur ce fondement qui sera réparé à hauteur de 3 000 euros par infirmation du jugement.

Il n’y a pas lieu d’aborder la demande en nullité du licenciement sur ce fondement, la nullité ayant déjà été retenue au titre du harcèlement moral.

Sur la demande d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi, d’un bulletin de paie et d’un certificat de travail conformes sous astreinte de 75 euros par jour et par document

Il convient de confirmer le jugement sans prononcer d’astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction par confirmation du jugement.

Sur la demande d’application de l’article 1343-2 du code civil

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la société, [1] à payer à Mme, [L], [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner la société, [1] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de, [Localité 5] du 8 février 2024 sauf s’agissant des quanta retenus au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, des congés payés et du licenciement nul; sauf en ce qu’il a débouté Mme, [L], [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Dit que la résiliation judiciaire prononcée produit les effets d’un licenciement nul;

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [L], [W] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [L], [W] la somme de 40 000 euros au titre du licenciement nul;

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [L], [W] la somme de 1 810,60 euros au titre de l’indemnité de congés payés;

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [L], [W] la somme de 3 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

Rappelle que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires à compter du prononcé du présent arrêt;

Rappelle que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil;

Rappelle que la compensation s’opère de plein droit par la seule force de la loi, même à l’insu des débiteurs ; que les deux dettes s’éteignent réciproquement, à l’instant où elles se trouvent exister à la fois, jusqu’à concurrence de leurs quotités respectives ;

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [L], [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société, [1] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie Courtois, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente