RÉPUBLIQUE FRANÇAISE CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE PARIS E IR AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS O T […] Tél: 01.40.38.52.00 E JUGEMENT IE P CK contradictoire et en premier ressort O C
Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 juin
SECTION 2025 Encadrement chambre 4
Débats à l’audience du: 18 mars 2025 Composition de la formation lors des débats : RG N° N° RG F 24/04808 – N° Portalis
3521-X-B71-JOJK4
M. Florent MARCHAIS, Président Conseiller Minute N° E Employeur M. Pierre DE CASTELNAU, Conseiller Employeur M. François PEZRON, Conseiller Salarié M. Karim REZZOUG, Conseiller Salarié
Notification le : Assesseurs
Date de réception de l’A.R.: assistée de Madame Camélia KHALFAOUI, Greffier par le demandeur:
ENTRE par le défendeur :
M. X Y 69 RUE DUNOIS
75013 PARIS
Assisté de M^e Virginie AUDINOT G0674 (Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR Expédition revêtue de la formule exécutoire ET délivrée : le :
S.A.S. OCTOPUS DIGITAL KITCHEN à : COURS DE MARS
PASSAGE DU CHEVAL BLANC RECOURS n’
°
[…] fait par : Représenté par M^e Anne Charlotte ALLEGRET
(Avocat au barreau de MONTPELLIER) le: Madame Gwenael AB (Présidente)
DEFENDEUR

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PROCÉDURE
- Saisine du Conseil : 03 Juin 2024.
- Mode de saisine: courrier posté le 31 mai 2024
- Convocation de la partie défenderesse par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 18 juin 2024
- Audience de conciliation le 06 septembre 2024.
- Débats à l’audience de jugement du 18 mars 2025 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
- Les parties ont déposé des pièces et écritures.
DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE
Chefs de la demande
M. X Y Fixer le salaire de référence à la somme de 6 721,36 euros (moyenne des 12 derniers mois)
- A titre principal: indemnité pour licenciement nul 80 656,32 €
- A titre subsidiaire :
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 23 524,76 €
- En tout état de cause:
- Indemnité de licenciement 6 721,36 €
- Dommages et intérêts en réparation du harcèlement sexuel et moral 15 000,00 €
- Indemnité compensatrice de préavis 20 164.08 €
- Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 2016,41 €
- Rappel de salaires (mise à pied) 2 688,54 €
- Congés payés afférents 268,85 €
- Dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire 5 000,00 €
- Indemnité au titre de la clause de non concurrence contenue au contrat de travail 29 573,88 €
- Congés payés afférents 2 957,38 €
- Indemnité au titre du forfait valeur des BSPCE souscrits par Monsieur Y au sein de la société 27 573,00 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 5 000,00 €
- Dépens
- Remise des documents de fin de contrat conformes (attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) sous astreinte de 100 euros par jour et par document de retard à compter de la décision à intervenir
- Intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir
- Capitalisation des intérêts
- Exécution provisoire article 515 C.P.C.
Demande présentée en défense S.A.S. OCTOPUS DIGITAL KITCHEN
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €
FAITS ET MOYENS DES PARTIES
Vu l’article R1453-4 du Code du travail : « La procédure prud’hommale est orale. »
Suivant l’article R1453-5 du Code du travail, en présence de leurs avocats respectifs, il a pris connaissance de celles-ci reprenant les faits évoqués par elles, leurs demandes respectives et leurs moyens de faits et de droit, ainsi que des pièces présentées à l’appui de leurs motivations et prétentions, auxquelles le présent jugement se réfère.
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1). Le demandeur:
Monsieur X Y a été engagé en Contrat à Durée Indéterminée, à compter du 18 octobre 2021 par la Société OCTOPUS DIGITAL KITCHEN en qualité de Chief Marketing Officer – dernier poste occupé au moment des faits. La Société OCTOPUS DIGITAL KITCHEN exerce une activité de service digital auprès de professionnels de la restauration. La Société a créé un outil permettant aux restaurateurs de regrouper tous leurs besoins de contrôle et d’enregistrement en cuisine dans une seule et même application.
La Société comportait au moment des faits 25 salariés.
Le contrat de travail de Monsieur X Y a pris fin le 17 novembre 2023 faisant suite à un licenciement pour faute grave. Son dernier jour effectif dans l’entreprise est le 06 novembre 2023.
La convention collective applicable est SYNTEC.
Monsieur Y conteste son licenciement sans fondement et demande au Conseil d’en prononcer la nullité au motif que celui-ci a subi un harcèlement à caractère sexuel. Il requiert au Conseil réparation du préjudice supporté.
2). Le défendeur:
Faisant suite à de nombreux manquements dans le travail de Monsieur Y, la Société
OCTOPUS DIGITAL KITCHEN a été contrainte de le licencier pour faute grave, accompagné d’une mise à pied à titre conservatoire. Toutes les justifications des manquements du salarié sont apportées par la Société, ses explications sont inopérantes et le Conseil ne se laissera pas duper par de faux arguments. La lettre de licenciement reprend parfaitement la réalité des faits tels qu’ils se sont déroulés. Monsieur Y n’a subi aucun harcèlement de nature sexuel de la part de la Société et ne pourra donc n’être que débouté de l’ensemble de ses demandes.
MOTIVATIONS ET JUGEMENT DU CONSEIL.
Le Conseil, après en avoir délibéré conformément à la loi, a prononcé le jugement suivant :
Vu les articles suivants du Code de procédure civile :
Article 5« Le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé. »
Article 6: « A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder. »
Article 9: « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »
Article 472: "Le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée. 11
Article 12: « Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d’un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l’ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat. »
Vu l’article 5 du Code civil: "Il est défendu aux juges de prononcer par voie de disposition générale et réglementaire sur les causes qui leur sont soumises. 11
Vu les éléments recueillis contradictoirement à la barre et dans les dossiers des plaidoiries, le Conseil, suite à l’audition des parties, ainsi que des réponses apportées à ses questions et son analyse des conclusions et pièces présentées, a pu apprécier les éléments suivants fondant sa décision :
Attendue que, conformément à l’article L. 1235-2 du Code du travail,« la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement ».
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Sur le montant du salaire mensuel moyen de référence :
Conformément aux articles L.[…].1234-4 du Code du travail et au vu des éléments pré sentés par les parties sur la rémunération moyenne contractuelle brute mensuelle, le Conseil fixe celle-ci à 6.721,36€.
Sur la demande, à titre principal, de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul
En droit sur la nullité du licenciement :
Vu l’article L. 1132-4 du Code du travail : « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié (Chapitre II principes de en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. » non-discrimination L1132-1 à L1132-4).
Vu l’article L. 1235-3-1: "L’article L. 1235-3 (barème) n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
[…] 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.
[…] Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. L’employeur ne peut pas s’y opposer, sauf si la réintégration est impossible. Le salarié peut alors être tenu de rembourser les sommes qu’il a perçues lors de son licenciement. Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il a droit au paiement des salaires dont il a été privé dans la limite de la période entre la rupture du contrat et sa réintégration. S’il ne demande pas la réintégration (ou qu’elle est impossible), il a droit aux indemnités liées au Licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6 mois minimum.
En droit sur le harcèlement sexuel:
L’employeur est tenu par des obligations d’information, de prévention, de réaction et de sanction (Art.
L. 1153-5 du Code du travail).
Vu l’article L. 1153-1 du Code du travail : "Aucun salarié ne doit subir des faits:
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;
Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers."
Vu l’article L. 1153-2 du Code du travail : " Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage. aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné. licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de
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subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. ' "
Vu l’article L. 1154-1 du Code du travail : "Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. […]. 1152-3 et L. […]. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles." Les échanges cordiaux, voire familiers et/ou suggestifs, n’excusent pas leur dérive en propos ou comportements sexistes. Il appartient au juge d’apprécier les éléments probants présentés sur la réalité des faits et leurs conséquences.
Cependant Suivant la décision n°2001-455 DC § 89 du 12 janvier 2002 du Conseil Constitutionnel: Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse instaurées, ne sauraient dispenser " celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle la décision prise à son égard constituerait une discrimination… ou procèderait d’un harcèlement moral ou sexuel au travail; Qu’ainsi la partie défenderesse sera mise en mesure de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés et de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement…".
En l’espèce
Il importe en premier lieu au salarié d’apporter la preuve de la matérialité de faits précis et concordants susceptibles d’être appréciés par le Conseil, constituant selon lui un harcèlement sexuel relevant des dispositions des articles L. 1153 et suivants ci-dessus, et il importe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements et sa décision sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient enfin au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de démontrer
l’existence d’un harcèlement sexuel.
Monsieur Y n’a jamais signalé auprès de sa hiérarchie des faits de harcèlements sexuels. Par ailleurs, Monsieur Y évoque des faits qui ne sont étayés par aucun élément probant ; les attestations produites ne sont pas suffisamment précises et les faits non datés. Monsieur Y n’apporte aucune preuve permettant de caractériser les agissements décrits comme constitutifs de faits de harcèlement sexuel comme en disposent les articles L 1152-1 et L. 1153-1 du Code du Travail.
En conséquence: Le Conseil dit et juge que la demande de nullité du licenciement de M. Y est infondée ; Le demandeur est donc débouté de sa demande et de la somme réclamée de ce chef.
Sur la demande, à titre subsidiaire, de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse :
En droit :
La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors que son comportement, relevant d’un fait ou d’un ensemble de faits, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, notamment en termes de dysfonctionnement, de coût, de réputation, ou de risques pour les autres salariés, y compris pendant son préavis. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié, telle une violation grave de ses obligations contractuelles ou un manquement grave à la discipline de l’entreprise. La charge de la preuve étant partagée, il revient au demandeur salarié de présenter les faits contestant selon lui la faute et sa qualification, ensuite au défendeur employeur ayant invoqué une faute grave à l’appui du licenciement de rapporter la preuve de la réalité des griefs invoqués, de leur caractère fautif et de leur gravité, et enfin au juge de les apprécier.
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En l’espèce:
Il revient au Conseil, en premier lieu, d’analyser si l’existence de la faute est avérée et, en second lieu, d’en apprécier la qualification pour ou sans cause réelle et sérieuse, et enfin si elle relève ou non de la
faute grave.
La lettre de licenciement, que le Conseil a analysée précisément, reprend de façon détaillée plusieurs faits reprochés à Monsieur Y:
Imputabilité de failles de sécurité informatiques importantes dans les accès des anciens prestataires :
Le contrat de travail de Monsieur Y (pièce n°3) mentionne à l’article 2 ses fonctions en qualité de Chief Marketing Officer notamment " Alimenter le pipe de lead, piloter les campagnes d’acquisition payantes, créer des contenus, […] management d’une équipe marketing"; le périmètre d’intervention de Monsieur Y est exclusivement dédié au marketing et ne couvre en aucun cas la sécurité informatique. En outre, la Société fait état dans son organigramme d’un CTO (Chief Technical Officer i.e. Directeur Technique), rôle tenu par Monsieur Z dont le CV (pièce n°79) relate un profil d’ingénieur informatique dont la sécurité informatique incombe davantage qu’à un Chief Marketing
Officer.
Par conséquent, il ne peut être reproché l’imputabilité des failles de sécurité informatique à Monsieur Y dont l’essence de son rôle résidait dans le marketing et non la sécurité informatique.
Refus de Monsieur Y de se conformer aux directives délivrées notamment pour animer des webinaires
D’une part, le contrat de travail de Monsieur Y ne mentionne pas la responsabilité d’animer des webinaires introduisant aux bases de l’HACCP, d’autre part, le procès-verbal de constat (pièce n°67) relatant une conversation entre Messieurs Y, AA (co-fondateur) et Madame AB (co-fondatrice) démontre que Monsieur Y indique ne pas être « un mec spécialisé en hygiène », propos corroborés à la fois par Monsieur AA ajoutant« oui tu n’es pas spécialisé en hygiène »mais également par Madame AB rajoutant " tu n’es pas spécialisé en hygiène, mais aujourd’hui, moi, quand je corrige vos contenus, on n’est pas encore au niveau qu’il faudrait […]« . Madame AB poursuivant par » mais si ce n’est pas ton métier, j’entends". Le Conseil relève qu’il ne peut être reproché à Monsieur Y des faits pour lesquels, il est consenti de part et d’autre, qu’il n’est pas un spécialiste et dont ce n’est pas le métier.
Une attitude d’opposition, des propos agressifs et dénigrants de Monsieur Y à l’encontre de votre responsable hiérarchique
La lettre de licenciement fait état de deux propos : et ben. On se croirait dans une vieille boîte " et,
"par ailleurs, cette phrase est ultra rabaissante pour info […] j’ai pas attendu Octopus HACCP pour animer un webinaire. C’est une phrase très maladroite. Je pense qu’il faut qu’on discute rapidement sur notre façon de bosser ensemble, je ne suis pas un junior".
Après analyse des dires, le Conseil ne considère pas les propos relatés comme agressifs. Par ailleurs, le Conseil note une volonté de Monsieur Y d’échanger avec son responsable hiérarchique afin d’améliorer leur collaboration. Il en résulte que les propos reprochés à Monsieur Y ne peuvent être retenus comme dans l’opposition et agressifs.
Invitation de Monsieur AC AD par Monsieur Y via note de frais
Il est reproché à Monsieur Y d’avoir " soumis une note de frais de 60,30€« afin d’inviter son alternant à déjeuner (Monsieur AC AD) en contradiction avec la politique de note de frais en vigueur au sein de la Société prévoyant » le remboursement de note de frais que dans le cadre de déplacements professionnels ou d’invitations clients, sous réserve de la validation préalable du responsable hiérarchique, avec un budget défini« . Or, le contrat de travail de Monsieur Y stipule à l’article 7 » les frais engagés par Monsieur X Y dans l’exercice de ses fonctions, lui seront remboursés sur présentation de justificatifs et sous réserve du contrôle de leur réalité, de leur exactitude de leur engagement dans l’intérêt de l’exercice de ses fonctions, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise".
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Par ailleurs, le Conseil note également au travers de la lettre de licenciement, que " Madame AB Président, a pris connaissance de [la] note de frais dans le système Payfit, elle […] a alerté (Monsieur Y) sur le sujet, tout en […] indiquant qu’elle validait, à titre exceptionnel, ladite note de frais dans le système.
Après appréciation des faits, le Conseil juge que la Société ne peut faire grief à Monsieur Y de sa demande de remboursement étant donné que Madame AB ne s’est pas opposée au remboursement de ladite note.
Objectifs de Monsieur Y du 3ème trimestre 2023
La Société fait grief à Monsieur Y d’avoir adressé un email aux co-fondateurs et à la responsable administratif et financier (Madame AE) faisant état de :
« vous aviez atteint vos objectifs (ce qui était faux), Vous sollicitiez le versement de votre prime sur objectifs. »
Toutefois, la co-fondatrice, Madame AB envoie un email le 23 octobre 2023 (pièce n°42) adressé à Madame AF ((responsable administratif et financier) avec en copie Monsieur Y, mentionnant le fait que Monsieur Y a atteint son objectif quant au nombre de leads: " Nombre de leads objectif atteint, 685/654. Très bonne nouvelle. Prime de 1.000€ à verser, conformément au plan d’objectif marketing T3 […] ".
Le Conseil constate l’absence de sollicitation de la part de Monsieur Y du versement de sa prime. En outre, le Conseil analyse la rédaction non équivoque de l’email du 23 octobre 2023 de Madame AB qui précise que Monsieur Y a atteint ses objectifs du 3ème trimestre ce qui est en contradiction avec les griefs faits à celui-ci.
Utilisation d’outils mis à disposition par la Société de manière inappropriée et excessive via
GoogleAds
La Société OCTOPUS DIGITAL KITCHEN impute à Monsieur Y d’avoir « volontairement surgénéré des leads sur GoogleAds » sur la période du 18 au 27 septembre 2023. Néanmoins, la Société définit, en concertation avec Monsieur Y, les objectifs pour le trimestre à venir comme en atteste l’email du 23 octobre 2023 (pièce n°45) au travers duquel il est mentionné « 700 leads » au titre du 4ème trimestre 2023. L’objectif de Monsieur Y au 3ème trimestre 2023 était fixé à 654 (pièce n°42); cela démontre au Conseil que la Société a toujours fixé des objectifs en croissance à Monsieur Y et que ce nouveau grief est inopérant la Société ne pouvant reprocher à Monsieur Y une
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surperformance – fixant elle-même la définition des objectifs.
En conséquence: Le Conseil dit et juge que le licenciement de Monsieur Y pour faute grave est infondé ; Le Conseil fait donc droit à la demande de Monsieur Y et condamne la Société OCTOPUS
DIGITAL KITCHEN à payer à Monsieur Y les sommes suivantes : 23.524,76€ au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6.721,36€ au titre d’indemnité de licenciement,
20.164,08€ au titre d’indemnité de préavis, 2.016,41€ au titre d’indemnité des congés payés afférents au préavis,
Sur la demande de dommages et intérêts pour la rupture brutale et vexatoire :
En droit :
Vu l’article L. 1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' »
Vu l’article 1135 du Code civil: « Les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature ».
Vu l’article L. 1235-1 du Code du travail : « Le juge … justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie ».
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Vu l’article L1235-3 du code du travail : « Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12. L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. » Le juge peut retenir l’obligation de réparation d’un préjudice distinct, fondée sur l’article 1240 du Code civil si, lors d’un licenciement quel qu’en soit le motif, il relève une faute distincte de l’employeur dans les circonstances à l’origine ou entourant le licenciement, telles que le préjudice moral, des circonstances vexatoires ou humiliantes, la déloyauté… Cette faute et ce préjudice doivent être distincts de ceux motivant la demande principale proprement dite.
Il appartient au juge d’apprécier et d’évaluer les circonstances, la réalité et le montant du préjudice subi. Un licenciement peut être qualifié de vexatoire par le juge dans la mesure où le salarié a été contraint de quitter brutalement son emploi soit pour une ou des fautes qualifiées par l’employeur de lourdes ou graves mais dont la preuve n’était pas faite, soit pour d’autres motifs lorsqu’il a été réalisé dans des conditions vexatoires, humiliantes ou brutales, et réellement distinctes de celles de la cause du licenciement. L’auteur des actes doit avoir agi dans le cadre de son activité professionnelle dans l’entreprise et non à titre de relation personnelle avec le demandeur. Cette réparation tient son fondement dans l’exécution déloyale du contrat par l’employeur, d’où la réparation au titre de l’article 1240 du Code civil, (« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ») d’un préjudice distinct de celui économique né des conditions de la rupture de son emploi par le salarié. Néanmoins, il appartient bien au salarié d’apporter la preuve des faits de nature brutale, humiliante ou vexatoire de cette rupture par son employeur et du préjudice distinct qui lui a ainsi été causé, permettant au juge de l’évaluer.
En l’espèce : Il appartient au juge d’apprécier les circonstances de fait entourant la rupture, ainsi que leur qualification et le montant du préjudice causé. Cependant, bien que le Conseil ait jugé que les motifs invoqués pour son licenciement n’étaient pas constitutifs d’une cause réelle et sérieuse, il a également estimé que cette rupture ne comportait pas de fait vexatoire, humiliant ou brutal de la part de la société susceptible de constituer un préjudice distinct relevant du non-respect de l’article L1222-1 suscité.
Sur la levée de la clause de non-concurrence:
En droit : La clause de non-concurrence applicable à un salarié peut être définie soit par un accord collectif d’entreprise ou de branche, soit contractuellement par le contrat de travail dans le respect de cet accord s’il est applicable.
Pour qu’elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs. En cas de non-respect d’un de ces critères, la clause de non-concurrence est nulle et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié. L’objectif de la clause de non-concurrence doit être de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, mais elle doit être limitée dans le temps (sans que la durée soit excessive), dans l’espace (une zone géographique appropriée doit être prévue), et à une activité spécifiquement visée. La clause de non-concurrence doit également prévoir une contrepartie financière pour le salarié. Cette contrepartie doit être réelle et ne peut pas être dérisoire ni conditionnée. A peine de nullité, le versement, total ou périodique, de la contrepartie doit se faire au terme du contrat de travail.
La clause de non-concurrence ne peut être levée par l’employeur durant le contrat « qu’avec l’accord du salarié concerné. »
Il appartient au juge du fond d’apprécier les éléments constitutifs de la clause ainsi que la réalité et l’étendue du préjudice subi.
En l’espèce et en conséquence: Le contrat de travail de Monsieur Y était assorti d’une clause de non-concurrence (article n°10 dudit contrat) mentionnant les conditions de levée de ladite clause: « La société OCTOPUS DIGITAL KITCHEN s’engage à notifier sa décision par lettre remise en mains propres contre décharge ou recommandée avec AR dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. »
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La Société a fait parvenir le 27 novembre 2023, en recommandé avec avis de réception, à Monsieur Y une lettre de renonciation (pièce n°13) à la clause de non-concurrence. Le Conseil a jugé ladite lettre régulière et envoyée dans les délais impartis comme stipulé dans le contrat de travail de
Monsieur Y.
Par conséquent, le Conseil déboute Monsieur Y du versement de la clause de non-concurrence ainsi que des congés payés afférents.
Sur le versement d’indemnité au titre du forfait valeur des BSPCE souscrits:
En droit: Une entreprise peut proposer d’attribuer gratuitement ses propres actions à ses salariés. L’entreprise fixe la durée à l’issue de laquelle le salarié devient propriétaire des actions. Cette période, dite d’acquisition, est au minimum d’un an (sauf en cas d’invalidité du salarié). La somme des durées d’acquisition et de conservation ne peut être inférieure à 2 ans. L’entreprise peut aussi fixer une durée minimale de conservation des actions et une condition de présence, à l’exception d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ou abusif par le Conseil des prud’hommes. Par conséquent, la démission du salarié ou la requalification de sa prise d’acte de rupture de son contrat de travail en démission ne peuvent donner lieu à une perte de chance d’attribution d’actions gratuites pour le salarié.
En l’espèce: Le Conseil constate que le contrat d’émission et d’exercice de bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (signé par les deux parties) prévoit la faculté de les exercer pendant un délai d’un (1) mois à compter de la date de la notification du licenciement. Le contrat d’émission précise les modalités d’exercice des BSPCE souscrites au travers de l’article 4" le bénéficiaire devra notifier sa volonté d’exercer ses BSPCE et de souscrire les actions ordinaires auxquelles donnent droit les BSPCE en adressant à la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, une formule de déclaration d’exercice des BSPCE et de souscription d’actions ordinaires […]". Monsieur Y n’ayant pas accompli les démarches nécessaires à la notification de sa volonté d’exercer ses BSPCE; il ne peut donc se prévaloir d’un versement d’indemnité au titre du forfait valeur des BSPCE souscrits. De ce fait, le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande de versement
d’indemnité au titre de la valeur des BSPCE souscrits.
Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du harcèlement sexuel et moral
En droit :
Vu l’article L. 1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » Vu l’article 1194 du Code civil: « Les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature ». Vu l’article L. 1235-1 du Code du travail : « Le juge … justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie ». Vu l’article L. 1235-3 du code du travail : « Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. » Le juge peut retenir l’obligation de réparation d’un préjudice distinct, fondée sur l’article 1240 du Code civil si, lors d’un licenciement quel qu’en soit le motif, il relève une faute distincte de l’employeur dans les circonstances à l’origine ou entourant le licenciement, telles que le préjudice moral, des circonstances vexatoires ou humiliantes, la déloyauté. Le préjudice moral est la conséquence d’actes qui atteignent la personne dans son affection, dans son honneur ou dans sa réputation. L’auteur des actes doit avoir agi dans le cadre de son activité professionnelle dans l’entreprise et non à titre de relation personnelle avec le demandeur. « Tout faitLa réparation de ce préjudice trouve son fondement dans le Code civil, article 1240 : quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer », et dans le Code du travail, article L. 1222-1: « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
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Cette faute et ce préjudice doivent être distincts de ceux motivant la demande principale proprement dite.
En l’espèce:
Il revient au juge d’apprécier la réalité, la pertinence et les conséquences des faits présentés, et s’ils peuvent être à l’origine d’un préjudice distinct de celui du litige. Le pouvoir souverain du juge porte sur l’appréciation du manquement éventuel de l’employeur, le lien de causalité avec le préjudice invoqué, enfin la justification de ce préjudice.
Cependant, bien que le Conseil ait jugé que les motifs invoqués pour son licenciement étaient pour cause réelle et sérieuse, il a également estimé qu’ils ne comportaient pas d’élément moralement préjudiciable de la part de la société susceptible de constituer un préjudice distinct relevant du non-respect de l’article L1222-1 suscité.
Le demandeur ne présente pas non plus au Conseil d’élément probant, que la société aurait manifesté envers lui des faits humiliants ou inappropriés constituant un préjudice distinct. M. Y invoque d’ailleurs en partie au soutien de cette demande les mêmes moyens de faits que ceux contestant son licenciement. Ils ne sauraient donc être retenus par le Conseil comme justifiant un préjudice distinct.
Le Conseil a donc estimé que les éléments dont il a pris connaissance, présentés tant par le demandeur que par le défendeur, ne comportaient aucun fait permettant de démontrer de façon probante que la société ait eu, permis ou toléré des faits qui pourraient constituer un préjudice moral distinct de celui du motif de licenciement invoqué et répondant aux dispositions des articles 1240 du Code civil et L1222-1 du Code du travail citées ci-dessus.
En conséquence:
Le Conseil dit et juge que la demande de M. Y de dommages et intérêts pour préjudice moral est infondée ; Le demandeur est donc débouté de sa demande et de la somme réclamée de ce chef.
Sur la demande du demandeur au titre de l’Article 700:
En l’espèce et en conséquence:
Le demandeur ayant été contraint de saisir la justice pour faire reconnaître ses droits et d’exposer des frais irrépétibles, il est recevable en sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civil dans la limite fixée par le Conseil au présent dispositif à hauteur de 1.500 €.
Sur les dépens: En l’espèce et en conséquence:
Succombant dans la présente instance le Conseil dit et juge que le défendeur conservera à sa charge les dépens revenant aux deux parties.
Sur la demande de délivrance des documents sociaux conformes aux condamnations sous astreinte:
En droit:
Vu l’Article L3243-2 du Code du travail: « Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données. »
Vu l’article L131-1 du Code des procédures civiles d’exécution: " Tout juge peut, même d’office, ordonner une astreinte pour assurer l’exécution de sa décision.
Le juge de l’exécution peut assortir d’une astreinte une décision rendue par un autre juge si les circonstances en font apparaître la nécessité. "
En l’espèce et en conséquence :
Ces condamnations en modifiant les termes, le défendeur devra mettre à disposition du demandeur les documents sociaux quérables conformes, le bulletin de paye et certificat de travail, en ce y compris l’attestation Pôle Emploi correspondante, cette décision étant exécutoire de droit à titre provisoire
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conformément à l’art R1454-28 du Code du travail. Le Conseil estime qu’il n’y a pas lieu à prononcer une astreinte dès à présent. Le Conseil renvoie donc le demandeur à saisir le juge de l’exécution compétent qui pourra être utilement saisi en cas d’inexécution par le défendeur des obligations mises à sa charge par le présent jugement.
Sur les Intérêts légaux sur les condamnations à indemnités du présent jugement:
En droit : Vu l’article 1.231-7 du Code civil: « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. »
En l’espèce et en conséquence: Le Conseil dit et juge que ces condamnations porteront intérêts au taux légal en application de l’article
1231-7 du Code civil à compter de la mise à disposition du présent jugement.
Sur les intérêts légaux sur les créances salariales:
En droit : Vu l’article 1231-6 du Code civil: « Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire. »
En l’espèce et en conséquence: Le Conseil dit et juge que ces condamnations sur rappel de salaire porteront intérêts au taux légal en application de l’article 1231-6 du Code civil à compter de la date de convocation au bureau de conciliation ou d’audience de référé.
Sur la capitalisation des intérêts légaux (anatocisme) :
En droit: Vu l’article 1343-2 du Code civil: Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. 11
Le juge ne peut ordonner la capitalisation des intérêts qu’à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande. Elle ne peut être demandée pour les intérêts à venir que dès lors qu’une année entière de capitalisation sera écoulée.
En l’espèce et en conséquence : Le Conseil dit et juge que la capitalisation des intérêts n’est pas retenue et le demandeur est donc débouté de sa demande de ce chef.
Sur la demande d’exécution provisoire :
En droit: Vu l’article R. 1454-28 du Code du travail : "A moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions. Sont de droit exécutoire à titre provisoire, notamment :
1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle;
2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer;
3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois.
En l’espèce et en conséquence : La présente décision est exécutoire dans les conditions de l’article R 1454-28 du code du travail.
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Le Conseil juge suffisantes pour le cas d’espèce les dispositions spécifiques prévues au dit article disposant que seules les condamnations mentionnées au 2° alinéa de l’art. R. 1454-14 sont exécutoires de droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,
Le Conseil ayant estimé que les décisions de ce jugement ne donnaient pas lieu à exécution provisoire, déboute M. Y de cette demande.
Sur le remboursement par la Société des allocations de chômage :
En droit:
Vu l’article L. 1235-4 du Code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L1152-3, L1153-4. L 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de France Travail ou la personne qu’il désigne au sein de France Travail peut, pour le compte de France Travail, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’État ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire. »
Vu l’article L1235-5 du Code du travail : « Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L1235-3 et L1235-11. »
En l’espèce et en conséquence: En application de l’art. L. 1235-4 du Code du travail, le Conseil ordonne le paiement par le défendeur, aux organismes intéressés, du remboursement des indemnités de chômage versées au demandeur par ces organismes, dans la limite fixée par le Conseil à un mois d’allocation, sur justification des versements faits à ce titre à M. Y.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :
Fixe le salaire de référence à 6721,36 € bruts mensuels
Dit et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Condamne la société OCTOPUS DIGITAL KITCHEN à verser à Monsieur Y les sommes suivantes :
- 6721,36 € à titre d’indemnité de licenciement
- 20 164,08 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis
- 2016,41 € au titre des congés payés afférents
- 2688,54 € à titre de rappel de salaire
- 268, 85 € au titre des congés payés afférents
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.
Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.
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 – 23 524,76 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.
- 1500 € au titre de l’article 700 du CPC
Ordonne à la société OCTOPUS DIGITAL KITCHEN de mettre à disposition de Monsieur Y les documents sociaux quérables conformes, le bulletin de paye et certificat de travail, en ce y compris l’attestation Pôle Emploi correspondante.
Ordonne à la société OCTOPUS DIGITAL KITCHEN le remboursement à France Travail des sommes versées à Monsieur Y dans la limite d’l mois
Déboute Monsieur Y du surplus de ses demandes
Déboute la société OCTOPUS DIGITAL KITCHEN de sa demande reconventionnelle
Condamne la société OCTOPUS DIGITAL KITCHEN aux dépens.
LE PRÉSIDENT LA GREFFIERE
Florent MARCHAIS Camélia KHALFAOUI
Jofte
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