C.G.E.A. IDF QUEST

Conseil de Prud’Hommes

[…]

[…]

[…]

REPUBLIQUE FRANCAISE Tél. : 01.39.07.39.98

N° Portalis NOTIFICATION D’UN JUGEMENT N° RG F 20/00405

-

Par lettre recommandée avec A.R. DCZR-X-B7E-BPGT et indication de la voie de recours

SECTION Industrie

S.A. TERRITOIRE REDSKINS

[…] AFFAIRE:

[…] X Z

C/ Défendeur

S.A. TERRITOIRE REDSKINS, M^e Thibaut

G admi. judiciaire. et commissaire au M^me X Z

[…] plan de la S.A. TERRITOIRE REDSKINS, Me

B O DE Y mandataire judiciaire de la S.A. TERRITOIRE […]

Dernandeur REDSKINS, UNEDIC DELEGATION AGS

Par la présente lettre recommandée avec demande d’avis de réception, le Greffier en Chef du Conseil de Prud’hommes, en application de l’article R. 1454-26 du Code du Travail, vous notifie le jugement ci-joint rendu le Mardi 13 Avril 2021

La voie de recours qui vous est ouverte contre cette décision, est :l’Appel

Les voies de recours (délais et modalités) sont mentionnées au verso.

AVIS IMPORTANT

Code du travail :

Article R 1461-1 : Le délai d’appel est d’un mois. A défaut d’être représentée par un défenseur syndical

[habilité], la partie est tenue de constituer avocat. Les actes de la procédure d’appel qui sont mis à la charge de l’avocat sont valablement accomplis par le défenseur syndical [habilité]. Article R1461-2: l’appel est porté devant la chambre sociale de la cour d’appel [de Versailles, Greffe social 5, […]]. Il est formné, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire.

Code de Procédure Civile :

Article 930-2: Les dispositions de l’article 930-1 ne sont pas applicables au défenseur syndical. Les actes de procédure effectués par le défenseur syndical peuvent être établis sur support papier et remis au greffe. Dans ce cas, la déclaration d’appel est remise au greffe en autant d’exemplaires qu’il y a de parties destinataires plus deux. La remise est constatée par la mention de sa date et le visa du greffier sur chaque exemplaire, dont l’un est immédiatement restitué.

Article 668 :La date de la notification par voie postale est, (…) à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de réception de la lettre.

Article 680 :L’auteur d’un recours abusif ou dilatoire peut être condamné à une amende civile et au paiement

d’une indemnité à l’autre partie. DE PRUD

Fait à VERSAILLES, le 14 Avril 2021 P.O. Be Greffier Chef,

DE VERSA S E ACH

L L BA

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Voies de recours :

Article 668 :La date de la notification par voie postale est, (…) à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de réception de la lettre. Article 643 : Lorsque la demande est portée devant une juridiction qui a son siège en France métropolitaine, les délais de comparution, d’appel, d’opposition, de recours en révision et de pourvoi en cassation sont augmentés de :

1. Un mois pour les personnes qui demeurent dans un département d’outre-mer ou dans un territoire d’outre-mer

2. Deux mois pour celles qui demeurent à l’étranger.

Appel Extraits du Code du travail : Art. R.1461-1: le délai d’appel est d’un mois. A défaut d’être représentées par la personne mentionnée au 2° de l’article

R.1453-2[les défenseurs syndicaux], les parties sont tenues de constituer avocat. Les actes de cette procédure d’appel qui sont mis à la charge de l’avocat sont valablement accomplis par la personne mentionnée au 2° de l’article R.1453-2 [les défenseurs syndicaux]. De même, ceux destinés à l’avocat sont valablement accomplis auprès de la personne précitée.

Art. R.1461-2 L’appel est porté devant la chambre sociale de la cour d’appel. Il est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire.

Article R1462-2: Le jugement n’est pas susceptible d’appel si la seule demande reconventionnelle en dommages-intérêts, fondée exclusivement sur la demande initiale, dépasse le taux de la compétence en dernier ressort.

Extraits du Code de procédure civile: Art. 380: La décision de sursis peut être frappée d’appel sur autorisation du premier président de la cour d’appel s’il est justifié d’un motif grave et légitime. La partie qui veut faire appel saisit le premier président, qui statue dans la forme des référés.

L’assignation doit être délivrée dans le mois de la décision. S’il accueille la demande, le premier président fixe, par une décision insusceptible de pourvoi, le jour où l’affaire sera examinée par la cour, laquelle est saisie et statue comme en matière de procédure à jour fixe ou comme il est dit à l’article 948, selon le cas.

Art. 544: Les jugements qui tranchent dans leur dispositif une partie du principal et ordonnent une mesure d’instruction ou une mesure provisoire peuvent être immédiatement frappés d’appel comme les jugernents qui tranchent tout le principal. Il en est de même lorsque le jugement qui statue sur une exception de procédure, une fin de non-recevoir ou tout autre incident met fin

à l’instance.

Article 930-2 :Les dispositions de l’article 930-1 ne sont pas applicables au défenseur syndical. Les actes de procédure effectués par le défenseur syndical peuvent être établis sur support papier et remis au greffe [social de la cour d’appel de Versailles] ou lui être adressés par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, la déclaration d’appel est remise ou adressée au greffe en autant d’exemplaires qu’il y a de parties destinataires plus deux. Le greffe constate la remise par la mention de sa date et le visa du greffier sur chaque exemplaire, dont l’un est immédiatement restitué. Lorsque la déclaration est faite par voie postale, le greffe enregistre l’acte à sa date et adresse un récépissé par lettre simple.

Appel d’une décision ordonnant une expertise Art. 272 du code de procédure civile : La décision ordonnant une expertise peut être frappée d’appel indépendamment du jugement sur le fond sur autorisation du premier président de la cour d’appel s’il est justifié d’un motif grave et légitime. La partie qui peut faire appel saisit le premier président qui statue en la forme des référés. L’assignation doit être délivrée dans le mois de la décision. S’il fait droit à la demande, le premier président fixe le jour où l’affaire sera examinée par la cour, laquelle est saisie et statue comme en matière de procédure à jour fixe ou comme il est dit à l’article 948 selon le cas. Si le jugement ordonnant l’expertise s’est également prononcé sur la compétence, l’appel est forme, instruit et jugé selon les modalités prévues aux articles 83 à 89.

---

Conseil de Prud’Hommes

[…]

[…]

MINUTE N° 1100084

JUGEMENT

CONTRADICTOIRE

PREMIER RESSORT

N° RG F 20/00405 – N°

Portalis DCZR-X-B7E-BPGT

SECTION Industrie

AFFAIRE

X Z

contre

S.A. TERRITOIRE

REDSKINS, M^e Thibaut

G admi. judiciaire. et commissaire au plan de la S.A. TERRITOIRE

REDSKINS, M^e B LE

GRAS DE Y mandataire judiciaire de la S.A. TERRITOIRE REDSKINS,

UNEDIC DELEGATION

AGS C.G.E.A. IDF OUEST

Notification le 4 AVR. 2021

Date de réception :

par le demandeur:

par le défendeur:

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION AU GREFFE LE 13

Avril 2021

Débats à l’audience publique du 02 Mars 2021 composée de :

Monsieur L-M N, Président Conseiller (S)
Monsieur Abd-Malik BAOUZ, Assesseur Conseiller (S)
Madame Nancy GASTEL, Assesseur Conseiller (E)
Monsieur L-Gabriel PICHON, Assesseur Conseiller (E)

Assistés lors des débats de Madame Béatrice LAJOIE, Greffier

ENTRE
Madame X Z

²square de Luynes

[…]

Assistée de M^e Frédéric SAMAMA (Avocat au barreau de

PARIS) substituant M^e Nathalie CHEKROUN

(Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

ET

S.A. TERRITOIRE REDSKINS

[…]

[…]

Représenté par M^e Camille JANSON pour le Cabinet SEKRI

J-K

(Avocat au barreau de PARIS)

M^e Thibaut G admi. judiciaire, et commissaire au plan de la S.A. TERRITOIRE REDSKINS

[…]

[…]

Représenté par M^e Camille JANSON pour le Cabinet SEKRI

J-K

(Avocat au barreau de PARIS)

Pour copie conforme

Le Greffier CAL DE PRUD D’HOMMES

S

N

O

C

DE 107

VERSAILL

---

M^e B O DE Y mandataire judiciaire de la S.A. TERRITOIRE REDSKINS

[…]

[…] Représenté par M^e Camille JANSON pour le Cabinet SEKRI

J-K

(Avocat au barreau de PARIS)

UNEDIC DELEGATION AGS C.G.E.A. IDF OUEST

DELEGATION UNEDIC AGS – CGEA IDF QUEST

164-170 rue Victor Hugo 92309 LEVALLOIS-PERRET Représenté par M^e Louis GAUDIN pour la SCP HADENGUE

ET ASSOCIES

(Avocat au barreau de VERSAILLES)

DEFENDEURS

****

*****

Saisine du 18 juin 2020.

Convocation de la partie défenderesse par le greffe (LRAR) en date du 24 juin 2020.

Fixation devant le bureau de jugement du du 15 septembre 2020

Renvoi de l’affaire devant le bureau de jugement du 17 novembre 2020, du 26 janvier 2021 et suite à l’annulation de l’audience, renvoi devant le bureau de jugement du 02 mars 2021.

Ce jour, les parties ont comparu comme indiqué en première page du présent jugement.

Dernier état de la demande : Fixer le montant du salaire de référence à la somme de 3 444,86

Euros Indemnité de licenciement restant due sur l’indemnité de 294,33 euros licenciement (10 139,37-9 845,04 euros)

- Rappel d’heures supplémentaires de juin 2016 à juin 2019 1 639,59 euros

163,96 euros

- Rappel de congés payés

- Rappel de salaire au titre du salaire de base de juin 2016 à juin 3 636,00 euros

2019 363,60 euros

- Rappel de congés payés 20 069,16 euros

- Indemnité pour travail dissimulé

- Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant du 20 069,16 euros manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

- Article 700 du code de procédure civile 3 000,00 euros

- Exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile)

- Intérêts légaux et capitalisation des intérêts

2

---

Demande reconventionnelle : 2 000,00 euros

- Article 700 du code de procédure civile

Affaire mise en délibéré pour prononcé à la date indiquée en première page.

Ce jour, le conseil après en avoir délibéré, prononça le jugement suivant :

EXPOSÉ DES FAITS

Le 4 mars 2008, Madame X Z a été embauchée par la SA Territoire Redskins par contrat à durée indéterminée (CDI) en qualité de vendeuse, statut employé, au coefficient 160 de la classification 517, pour une rémunération mensuelle brute de 1 280,09 euros pour 151,67 heures. Le lieu de travail est fixé au centre commerciale de Parly 2, Le Chesnay dans les Yvelines.

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures et les heures effectuées entre 35 heures et

37 heures donnent lieu à une bonification de 10%.

Le 1er avril 2009, par avenant au CDI, Madame X Z était promue au poste de « co-responsable de magasin », statut employé.

Le 1er octobre 2010, par avenant au CDI, Madame X Z est passée au statut « cadre », au coefficient 2.50 de la classification 222, son emploi reste au poste de « co-responsable de magasin ». Sa durée du travail a été fixée à 41 heures par semaine avec une rémunération forfaitaire

d’un montant de 2 100 euros, pour 177,67 heures, à laquelle s’est ajoutée une prime sur le chiffre

d’affaires dont elle disposait depuis son embauche.

Le 1er décembre 2011, par avenant au CDI, Madame X Z est devenue « responsable magasin », au statut cadre, coefficient 2.90, niveau 1, avec une rémunération portée à 2 600 euros bruts pour 177,67 heures. Elle renonce aux 9 jours de téduction du temps de travail (RTT) et se déclare remplie de ses droits.

Le 1er juillet 2014, par avenant au CDI, le poste de Madame X Z reste « responsable magasin », avec le statut cadre, mais avec la classification au niveau 4, échelon 3 et sa rémunération forfaitaire était augmentée à 2 800 euros bruts par mois pour 177,67 heures. Une convention de forfait est annexée à l’avenant. Elle renonce aux 9 jours de RTT et se déclare remplie de ses droits.

Le 6 septembre 2017, par jugement rendu par le tribunal de commerce de Nanterre, la SA

Territoire Redskins a été placée en redressement judiciaire.

Maître H I a été nommé administrateur judiciaire et Maître B C de

Y en qualité de mandataire judiciaire.

Le 11 décembre 2018, la Délégation Unique du Personnel (DUP) a validé le projet unilatéral de la SA Territoire Redskins sur la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), avec les mesures associées, les conséquences sociales de cette réorganisation et des conditions

d’éventuels départs volontaires.

3

---

Le 12 décembre 2018, la SA Territoire Redskins envoie un courrier explicatif à Madame

X Z sur la situation de l’entreprise, la mise en œuvre du PSE et qu’elle pourrait être

concernée par cette réorganisation.

Le 18 décembre 2018, le PSE présenté par la SA Territoire Redskins est homologué par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de

l’emploi (Direccte).

Le 9 janvier 2019, le juge-commissaire a validé le plan de licenciements.

Le 14 mars 2019, la SA Territoire Redskins a fait l’objet d’un plan de redressement.

Le 19 mai 2019, la SA Territoire Redskins envoie un courrier d’information sur la procédure en cours à Madame X Z et l’informe que son poste appartient à l’une des catégories professionnelles impactées par la réorganisation et comptant dans les suppressions de poste. La société lui propose 7 propositions de reclassement, dont 6 comme vendeuse et 1 comme agent de

maîtrise.

Le 19 juin 2019, la SA Territoire Redskins a notifié à Madame X Z son licenciement pour motif économique, lettre signée par Monsieur D E, PDG de la société et rédigée

"Nous faisons suite à notre courrier vous proposant d’adhérer au CSP et vous exposant le motif ainsi : justifiant la procédure de licenciement pour motif économique vous concernant.

1. CSP

Le 7 juin 2019, vous avez adhéré au CSP. Votre contrat sera donc rompu à compter du 27 juin 2019, au soir, sans préavis, pour les motifs

rappelés ci-après.

2. Motifs justifiant la rupture de votre contrat

Comme exposé et indiqué dans notre courrier vous proposant d’adhérer au CSP, la présente rupture intervient dans le cadre de la restructuration de notre société, ayant fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel, qui ont rendu leur avis le 11 décembre 2018.

Cette restructuration et les ruptures subséquentes en cas d’impossibilité de reclassement, sont motivées par la nécessité de sauvegarder la compétitivité et plus généralement les difficultés économiques rencontrées par le Groupe et la Société, actuellement en procédure de redressement judiciaire, impliquant le licenciement d’un maximum de 39 personnes.

Votre poste appartient aux catégories professionnelles impactées par la réorganisation et

comptant des suppressions de poste. Vous avez été désignée par les critères d’ordre arrêtés dans le document unilatéral portant sur les conséquences sociales du projet de réorganisation et les modalités de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par la Direccte des Hauts de Seine le 18 décembre dernier.

Conformément à l’article L. 613-17 du code de commerce, Monsieur le juge-commissaire du tribunal de commerce de Nanterre a autorisé les licenciements économiques résultant de la

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---

présente restructuration par une ordonnance en date du 9 janvier 2019 considérant leur caractère urgent, inévitable et indispensable.

Dans la perspective de votre maintien dans l’emploi, nous vous avons fait part de propositions de reclassement. Vous n’avez pas souhaité y donner de suite favorable. En l’absence de possibilité de reclassement, et compte tenu des motifs susvisés, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

3. Informations complémentaires

Nous vous précisons par ailleurs que :

• nous mettrons à votre disposition au ternie de votre contrat vos documents de fin de contrat

(attestation Pôle Emploi et solde de tout compte notamment). Les salaires correspondants aux congés payés restants dus et aux indemnités légales de licenciement seront pris en charge et payés par les AGS, sous réserve de votre qualité de salariés. de votre côté, il vous appartiendra de nous restituer le matériel (clés, etc.) et les documents confiés dans le cadre de l’exercice de vos fonctions, ou afférents au fonctionnement et à l’activité de la société et du groupe. vous bénéficierez de la portabilité des garanties de prévoyance complémentaire instituées dans

l’entreprise, dans les conditions décrites dans le courrier joint, dès lors que vous justifierez de votre prise en charge au titre de l’assurance chômage.

• durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail, vous bénéficierez d’une priorité de réembauchage au sein de notre Société, à la condition de nous avoir informés de votre désir de faire valoir cette priorité dans les douze mois suivant la rupture de votre contrat. Pour votre information, cette priorité de réembauchage concerne les postes compatibles avec votre qualification et également ceux qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après le licenciement (sous réserve cependant que vous nous la fassiez connaître).

• toute contestation portant sur la rupture de votre contrat de travail ou de son motif se prescrit par douze mois à compter de votre date d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, ou à compter de la présente notification en cas de refus d’acceptation du contrat de sécurisation

professionnelle.

• à l’issue de votre contrat, vous serez libre d’accepter tout engagement, étant rappelé que vous restez naturellement tenue de n’exercer, directement ou indirectement, aucun acte déloyal de concurrence à l’encontre de la Société, et de ne divulguer aucune information confidentielle dont vous auriez eu connaissance dans le cadre ou à l’occasion de l’exécution de vos fonctions".

La convention collective nationale applicable est celle de l’industrie de l’habillement du 17 février 1958, étendue par arrêté du 23 juillet 1959.

Le litige porte sur les heures effectuées dans le cadre du contrat de travail.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Madame X Z soutient que son salaire contractuel était fixé de manière forfaitaire

à la somme de 2 800 euros brut par mois comprenant le paiement des heures supplémentaires entre la 35ème et la 41ème heure de travail. Or à l’examen des fiches de paie, le salaire de base pour une heure de travail est de 15,75 euros. Ainsi, en multipliant ce salaire horaire par 151,67 heures, on obtient 2 388,80 euros, et en rajoutant les 6 heures supplémentaires hebdomadaires, majorées à

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---

125 %, soit à 19,70 euros, on obtient pour (177,67-151,67 = 26 x 19,70) 512,20 euros, soit un salaire total de 2 901 euros au lieu de 2 800 euros.

Elle est donc fondée à solliciter le paiement de la somme de 3 636 euros à titre de rappel de salaires sur la période du mois de juin 2016 au mois de juin 2019.

Cet écart a également une répercussion sur le calcul de l’indemnité de licenciement. Elle est donc fondée à solliciter le paiement de la somme de 294,33 au titre de la différence entre l’indemnité de licenciement versée, 9 845,04 euros et l’indemnité de licenciement due, 10 139,37

euros.

Madame X Z dépassait la durée hebdomadaire de travail fixée contractuellement et un certain nombre d’heures effectuées demeurent impayées.

Si la majorité des heures supplémentaires ont donné lieu à un paiement à la fin du mois ou sur le mois suivant, il apparait toutefois qu’un certain nombre d’heures effectuées demeurent impayées en effectuant la comparaison du nombre d’heures supplémentaires et des fiches de paie.

Elle est donc fondée à solliciter le paiement de la somme de 223,87 euros pour 2016, 444,30 euros pour 2017, 574,82 euros pour 2018 et 393,60 euros pour 2019, soit un total de 1 639,59 euros et

163,96 euros de congés payés afférents.

Toutes les heures supplémentaires n’ont pas été payées, ni déclarées aux organismes sociaux.

Cette situation constitue une infraction de travail dissimulé.

Madame X Z sollicite donc une indemnité au titre de l’infraction de travail

dissimulé, soit la somme de 20 069,16 euros.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, Madame X

Z soutient qu’il s’est abstenu de s’assurer de ses temps de repos, ayant dépassé à plusieurs reprises la durée hebdomadaire maximale du temps de travail et l’absence de repos compensateur systématique. La preuve de ces manquements répétés est relevée dans les plannings communiqués

à la société laquelle n’a jamais pris conscience de la surcharge de travail qui lui était imposée et

n’a donc pris aucune mesure afin d’y remédier. Elle produit également des attestations. A ce titre, elle sollicite la somme de 20 069,16 euros de dommages et intérêts.

Enfin, Madame X Z sollicite 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile.

La SA Territoire Redskins, la Selarl F G, par Maître H I, administrateur judiciaire de la société et Maître B C de Y, mandataire judiciaire de la société contestent l’ensemble des prétentions de Madame X Z.

Sur la rémunération de base, Madame X Z se trompe, elle fait faussement un calcul

d’heures, celles entre la 35ème et la 41ème qui sont comprises dans son forfait, alors qu’en réalité, le montant du taux horaire inscrit sur ses bulletins de paie, les 15,76 euros, est le résultat de la division entre son salaire brut forfaitaire de 2 800 euros et le nombre d’heures travaillées dans son

forfait de 177,67 heures.

---

La majoration des heures supplémentaires entre la 35ème et la 41ème est comprise dans la rémunération forfaitaire de 2 800 euros. Le taux horaire est repris pour le calcul de majoration des heures effectuées au-delà de la 41ème heure. Et cela lui est favorable.

Sur les heures supplémentaires réellement effectuées, la Société a mis en place un reporting du temps travaillé dans chaque magasin. Ainsi Madame X Z, en tant que responsable du magasin, avait en charge cette tâche, de reporter toutes les heures de ses collègues et d’elle-même et de l’envoyer au service des ressources humaines pour faire ensuite un traitement en paie. La

Directrice des ressources humaines questionnait par courriel tous les responsables de magasin, sur les heures supplémentaires mais aussi sur les jours de récupération. Madame X Z avait en charge la gestion des jours de récupération au sein de son équipe et lorsqu’elle indiquait « reste zéro récup », c’est que tous les jours avaient été pris.

Et quand on compare tous ces tableaux aux bulletins de paie, toutes les heures lui ont été

payées.

Madame X Z ne démontre pas qu’elle aurait effectué des heures qui n’auraient pas été payées. Elle sera déboutée de cette demande.

Sur le travail dissimulé, Madame X Z ne justifie pas d’une quelconque intention frauduleuse de la SA Territoire Redskins. Ainsi, la société n’a été informée de l’existence des heures supplémentaires que lors de la présente instance, il n’y avait donc pas une attitude malveillante de sa part pendant toute la durée des relations professionnelles. Elle sera déboutée de cette demande.

Sur l’absence de manquement à l’obligation de sécurité et de résultat, Madame X Z prétend qu’elle aurait subi « une pression » dans son activité professionnelle, notamment dans la durée du travail, pouvant aller jusqu’à 69 heures par semaine. Non seulement, Madame X

Z ne rapporte aucune preuve de ces allégations, mais elle oublie qu’elle avait en charge la responsabilité du magasin et qu’à ce titre elle gérait les heures, mais aussi le recrutement du personnel dont elle avait besoin pour l’activité du magasin. Elle sera déboutée de cette demande.

Enfin, la SA Territoire Redskins formule une demande reconventionnelle de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Unédic, par délégation de l’AGS CGEA IDFO, représentée par la SCP Hadengue

Associés, demande, à titre principal, sa mise hors de cause, pour absence de demande.

Subsidiairement, elle demande sa mise hors de cause, d’une part, en raison du plan de redressement adopté et d’autre part, sur l’irrecevabilité de la demande.

En effet, la garantie de l’AGS n’a vocation à s’appliquer qu’en cas d’absence de fonds disponibles, réalisant le risque de non-paiement des sommes dues en exécution du contrat de travail.

La SA Territoire Redskins a fait l’objet d’un plan de redressement le 14 mars 2019. La société est donc redevenue in bonis. Elle se trouve dès lors en possession des fonds disponibles permettant le règlement des sommes sollicitées par Madame X Z.

7

---

Sur l’irrecevabilité de la demande, le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé l’article

R. 1452-6 du code du travail qui posait la règle de l’unicité de l’instance, et l’article R. 1452-7 du code du travail qui posait la recevabilité des demandes nouvelles y compris en appel.

Dès lors, pour toute procédure introduite après le 1er août 2016, les demandes nouvelles ne

figurant pas dans la requête initiale se trouvent irrecevables.

En l’espèce, Madame X Z a saisi le conseil de céans par requête en date du 18 juin

2020 sans mentionner de demande à l’encontre de l’AGS. Elle ne peut donc pas modifier les termes de sa requête et toute nouvelle demande est irrecevable.

Pour toutes ces raisons, il est demandé de mettre hors de cause l’AGS au titre de la présente

instance.

Pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé à leurs conclusions respectives en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de la cause

Lors des débats, il n’a pas été soulevé de moyens opposés pour voir le litige tranché par le

juge du fond, l’affaire sera jugée recevable.

Sur le rappel de salaire et de l’indemnité légale de licenciement

En droit constant, la loi ne donne pas de définition du contrat de travail. Selon l’article 1106 du code civil, le contrat de travail est ce qu’on appelle un contrat synallagmatique, c’est-à-dire celui par lequel deux contractants, l’employeur et le salarié, s’obligent réciproquement. Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération. Pour cela, trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence

d’un lien de subordination juridique.

L’article L. 1221-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident

d’adopter. L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne

foi. L’article 1103 du code civil dispose que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi

à ceux qui les ont faits.

En l’espèce, la SA Territoire Redskins et Madame X Z ont signé un contrat de travail

à durée indéterminée le 4 mars 2008 qui a fait l’objet de plusieurs avenants, dont le dernier du 1er juillet 2014. Dans son article 1, il est mentionné : « A compter du mardi 1er juillet 2014, la qualification et le poste de Madame X Z seront: »Responsable de Magasin" – statut

« CADRE »: Niveau IV-Echelon 3".

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Dans son article 5, il est mentionné : "Compte tenu du poste occupé par Mademoiselle X

Z, une convention de forfait est établie entre les parties".

Une convention de forfait est effectivement annexée à l’avenant du 1er juillet 2014, dont il convient d’examiner son contenu.

Sur la durée du travail, il est mentionné : "La durée hebdomadaire de travail de Madame

X Z est fixée à 41 heures".

Sur la rémunération, il est mentionné : "En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, Madame X Z percevra une rémunération brute mensuelle forfaitaire de 2

800,00 euros pour 177,67 heures. Madame X Z renonce expressément aux 9 jours RTT annuels et se déclare remplie de ses droits. Madame X Z aura droit à une participation mensuelle brute de 0,50 % sur le chiffre

d’affaires hors taxe réalisé au cours du mois précédent dans le magasin dont elle a la responsabilité, et dans lequel elle est affectée, déduction faite de règlements impayés au détriment de l’entreprise".

Ainsi, les parties, en application de l’article 1103 du code civil, ont formé légalement un contrat qui les lie et qui tient lieu de loi.

En droit constant, la convention de forfait est une clause qui permet de verser à un salarié une rémunération mensuelle ou annuelle globale incluant déjà un nombre déterminé d’heures supplémentaires.

L’article L. 3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l’article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit obligatoirement mentionner la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume du forfait (nombre d’heures correspondant au forfait convenu). Sont mentionnés également, la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes.

En droit constant, la convention de forfait doit assurer une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

En l’espèce, Madame X Z a signé avec son employeur un avenant au contrat de travail en date du 1er juillet 2014. Au regard du bulletin de paie, il est bien mentionné le montant brut perçu, la nature et le volume de la convention de forfait, et le taux horaire qui permet de calculer les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait.

Madame X Z soutient que ce taux horaire n’est pas majoré pour les heures comprises entre la 35ème et la 41ème heure. Elle a signé une convention de forfait sur la base de 41 heures hebdomadaires pour un salaire brut mensuel de 2 800 euros.

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Pour vérifier le caractère licite de cette convention de forfait, il ne faut pas que ce salaire brut mensuel soit inférieur au salaire minimum conventionnel prévu pour la catégorie.

Dans la convention collective nationale des industries de l’habillement du 17 février 1958, et plus précisément dans l’avenant du 3 septembre 2019 relatif aux salaires minima 2019, l’article

4 garantit aux salariés de l’annexe IV « Ingénieurs et cadres » une rémunération minimale annuelle brute pour l’année 2019 d’un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous, soit pour un niveau IV, échelon 3 de 25 410 euros, soit un taux horaire de

13,96 euros. Pour calculer le montant pour 177,67 heures, il suffit de majorer ce taux horaire de

25 %, pour les heures supplémentaires majorées compris dans le forfait, soit un salaire minimum

brut mensuel de 2 571,20 euros.

Ce salaire est bien inférieur au salaire brut mensuel de 2 800 euros que percevait Madame

X Z.

En définitive, le taux horaire, figurant sur le bulletin de paie de Madame X Z, est le résultat de la division du salaire brut mensuel avec le nombre d’heures effectuées dans le cadre du forfait. Il permet en autre, de calculer le montant pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la convention de forfait. Enfin, le salaire brut mensuel est bien supérieur au salaire minimum conventionnel fixé par la convention collective nationale des industries de l’habillement du 17 février 1958, et qu’ainsi la convention de forfait est licite et lie les parties en application de

l’article 1103 du code civil.

Ce moyen n’est pas démontré.

Pour l’ensemble de ces considérations, le conseil dit que la convention de forfait est licite et lie les parties en application de l’article 1103 du code civil et que le taux horaire indiqué sur les bulletins de paie est correct, qu’en conséquence, Madame X Z n’est pas fondée en sa demande rappel de salaire et d’indemnité légale de licenciement.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3121-28 du code du travail dispose que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L. 3121-29 du code du travail dispose que les heures supplémentaires se

décomptent par semaine.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

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En droit constant, la rémunération forfaitaire s’entend d’une rémunération convenue entre les parties au contrat soit pour un nombre déterminé d’heures supplémentaires soit pour une durée de travail supérieure à la durée légale. Par ailleurs, la convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit à la contrepartie en repos obligatoire au titre des heures supplémentaires excédant le contingent. La demande du salarié en paiement d’heures supplémentaires ne peut être rejetée au seul motif que la convention de forfait prévoit le versement d’un salaire mensuel brut qui dépasse nettement la rémunération minimale. Le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié doit être recherché.

La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait doivent être rémunérées avec les majorations correspondantes.

L’employeur est tenu, même en présence de convention de forfait, d’établir les documents nécessaires au décompte (quotidien et hebdomadaire) de la durée du travail, des repos compensateurs et de leur prise effective, à l’exception des emplois de cadres supérieurs.

En l’espèce, Madame X Z soutient qu’en effectuant la comparaison du nombre

d’heures supplémentaires effectuées et les heures supplémentaires payées sur les bulletins de paie, un certain nombre d’heures effectuées demeurent impayées.

Il convient d’examiner pour chaque année, sur chaque semaine, les plannings mensuels que Madame X Z avait en charge de remplir concernant les personnes travaillant au magasin et qu’elle devait transmettre à la directrice des ressources humaines.

Ce planning était construit en colonnes par le nom de chaque personne du magasin, et en lignes, les jours du mois divisés en semaine. Ainsi pour chaque jour, il y a l’heure d’entrée, l’heure de départ, si la personne est en repos, si le jour est férié. Il y a également une ligne par semaine qui distingue pour chaque personne, son forfait hebdomadaire (41 heures ou 37 heures) et si elle

a effectué des heures au-delà de ce forfait. En bas de la colonne, pour chaque personne, il y a sa signature.

A partir de novembre 2016, le document intitulé « Planning Mensuel », alors que c’est un planning hebdomadaire, que Madame X Z transmet au service RH est plus précis avec des cases supplémentaires, nombre d’heures effectuées, heures et jours supplémentaires effectués, heures et jours supplémentaires récupérés et autres remarques.

Ce document a été transmis par les parties pour chaque mois de juin 2016, 2017, 2018 et jusqu’à mars 2019, cependant pour certains mois, il y a des carences.

Il convient de vérifier quelques mois.

Pour le mois de juin 2016, le décompte établi par Madame X Z fait apparaître un total de 31 heures supplémentaires, dont 8 heures à 125 % et le reste à 150 %, soit 700,97 euros. Sur le bulletin de paie du mois de juin 2016, il y a 24 heures, dont 16 heures à 125 % et 8 heures

à 200 %. Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est de 567,36 euros.

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Pour le mois de décembre 2016, le décompte établi par Madame X Z ne fait rien

apparaître en termes d’heures supplémentaires.

En vérifiant sur le document de relevé de la société qu’elle a transmis et signé le 6 décembre

2016, pour la période du 28 novembre au 4 décembre 2016, qui correspond à la première semaine de décembre, le lundi 28 novembre est « Repos », le nombre d’heures effectué est de 41 heures, alors qu’elle a réalisé du mardi au samedi 43 heures et 9 heures le dimanche. Dans la case « heures et jours supp effectués », il est indiqué "+ 3 heures", sans précision supplémentaire. Il n’est rien

d’indiqué sur les cases « heures et jours supp récupérés » et « autres remarques ».

Dans le document de relevé de la société qu’elle a transmis et signé le 11 décembre 2016, pour la période du 5 au 11 décembre 2016, qui correspond à la deuxième semaine de décembre, le nombre d’heures effectué est de 52 heures, qui correspondent aux heures travaillées du lundi au samedi plus 8 heures le dimanche. Dans la case « heures et jours supp effectués », il est indiqué « dont 1 jour supp 05/12 ». Il n’est rien d’indiqué sur les cases « heures et jours supp récupérés » et dans la case « autres remarques », il est indiqué "+ 4 heures".

Dans le document de relevé de la société qu’elle a transmis et signé le 18 décembre 2016, pour la période du 12 au 18 décembre 2016, qui correspond à la troisième semaine de décembre, le nombre d’heures effectué est de 46 heures, qui correspondent aux heures travaillées du mardi au samedi plus 8 heures le dimanche, le lundi étant en « repos ». Dans case « autres remarques », il

est indiqué "+ 5 heures".

Il n’y a rien d’indiqué sur les cases « heures et jours supp effectués » et "heures et jours supp

récupérés".

Dans le document de relevé de la société qu’elle a transmis et signé le 27 décembre 2016, pour la période du 19 au 24 décembre 2016, qui correspond à la quatrième semaine de décembre, le nombre d’heures effectué est de 46 heures, qui correspondent aux heures travaillées du mardi au samedi, le lundi étant en « repos »: Dans case « autres remarques », il est indiqué "+ 5 heures".

Il n’y a rien d’indiqué sur les cases « heures et jours supp effectués » et "heures et jours supp

récupérés".

Sur le bulletin de paie du mois de décembre 2016, il y a 40 heures supplémentaires, dont 8 à 125 % et 32 à 200 % intégrant les dimanches 27 novembre, 4, 11 et 18 décembre. Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est de 1 166,24 euros.

Madame X Z ne produit pas le nombre de jours de récupération pour les heures

supplémentaires qu’elle aurait effectuées.

La SA Territoire Redskins produit un échange de courriels de décembre 2016 entre la directrice des ressources humaines et les responsables des magasins. Madame X Z répondait le 13 décembre 2016 qu’il restait 10 heures supplémentaires à récupérer.

Effectivement, cela fait partie de ses fonctions de gérer la récupération des heures dans le

magasin.

Pour le mois de janvier 2017, le décompte établi par Madame X Z fait apparaître un total de 16 heures supplémentaires, dont 6 heures à 125 % et le reste à 150 %, soit 1 063 euros.

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Sur le bulletin de paie du mois de janvier 2017, il y a 32 heures, dont 8 heures à 125 % et

16 heures à 200 %. Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est de 661,92 euros.

Dans le décompte de Madame X Z, le calcul arithmétique pour les 10 heures supplémentaires à 150 % donne un total de 236,25 euros au lieu 944,8 euros. Il y a donc une erreur de 543,72 euros dans son décompte.

Pour le mois de décembre 2017, le décompte établi par Madame X Z ne fait rien apparaître en termes d’heures supplémentaires. En revanche, elle indique qu’elle a effectué 53 heures lors de la première semaine avec un jour de repos, puis 60 heures lors de la deuxième semaine sans jour de repos, puis 57 heures lors de la troisième semaine sans jour de repos et 54 heures lors de la quatrième semaine avec un jour de repos, soit 60 heures au-delà du forfait.

Sur le bulletin de paie du mois de décembre 2017, il y a 48 heures supplémentaires, dont 16

à 125 % et 32 à 200 % intégrant le dimanche 26 novembre. Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est de 1 323,84 euros.

Madame X Z ne produit pas le nombre de jours de récupération pour les heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées.

Pour le mois de janvier 2018, le décompte établi par Madame X Z ne fait rien apparaître en termes d’heures supplémentaires. En revanche, elle indique qu’elle a effectué 47 heures lors de la première semaine sans jour de repos, puis 45 heures lors de la deuxième semaine avec un jour de repos, puis 57 heures lors de la troisième semaine sans jour de repos et 51 heures lors de la quatrième semaine avec un jour de repos.

En vérifiant sur le document de relevé de la société qu’elle a transmis et signé le 6 janvier

2018, pour la période du 1er au 7 janvier, qui correspond à la première semaine, le lundi ler janvier est « Férié » et le vendredi 5 janvier est en « Repos ». Dans la case « nombre d’heures », il est indiqué 47 heures, il n’y a rien dans les cases « jours supp effectués » et « jours supp récupérés » et dans la case « autres remarques », il y a d’indiqué "+ 6 heures".

Or, en effectuant la somme des jours travaillés, et en tenant compte du jour férié et du jour de repos, et de l’heure de pause déjeuné journalière, le résultat est de 38 heures au lieu de 47

heures.

Dans le document qu’elle a transmis et signé le 15 janvier 2018, pour la période du 8 au 14 janvier, qui correspond à la deuxième semaine, le lundi 8 janvier est en « Repos », dans la case

« nombre d’heures », il est indiqué 45 heures, dans la case « jours supp effectués », il est indiqué "+

1 dimanche« et dans la case »autres remarques« , il y a d’indiqué »+ 4 heures".

Dans le document qu’elle a transmis et signé le 21 janvier 2018, pour la période du 15 au 21 janvier, qui correspond à la troisième semaine, dans la case « nombre d’heures », il est indiqué 49 heures, dans la case « jours supp effectués », il est indiqué "+ 1 dimanche + 1 jour 'supp" et il n’y

a rien dans les cases « jours supp récupérés » et « autres remarques ».

Dans le document qu’elle a transmis et signé pour la période du 29 janvier au 4 février, qui correspond à la quatrième semaine, dans la case « nombre d’heures », il est indiqué 46 heures, dans

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la case« autres remarques », il est indiqué "+ 5 heures« et il n’y a rien dans les cases »jours supp effectués« et »jours supp récupérés".

Sur le bulletin de paie du mois de janvier 2018, il y a 32 heures, dont 8 heures à 125 % pour le 15 janvier et 24 heures à 200 % pour les dimanches 24 décembre 2017, 14 et 21 janvier 2018.

Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est de 914,08 euros.

Madame X Z ne produit pas le nombre de jours de récupération pour les heures

supplémentaires qu’elle aurait effectuées.

Pour le mois de mars 2018, le décompte établi par Madame X Z fait apparaître un total de 19 heures supplémentaires, dont 2 heures à 125 % et le reste à 150 %, soit 440,94 euros.

Sur le bulletin de paie du mois de mars 2018, il n’y a pas d’heures supplémentaires payées.

Pour le mois d’avril 2018, le décompte établi par Madame X Z fait apparaître un total de 16 heures supplémentaires, dont 4 heures à 125 % et le reste à 150 %, soit 362,24 euros.

Sur le bulletin de paie du mois d’avril 2018, il y a 16 heures supplémentaires payées à 125%, intégrant le 26 mars. Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est de 315,20

euros.

Pour le mois de juillet 2018, le décompte établi par Madame X Z ne fait rien apparaître en termes d’heures supplémentaires. En revanche, elle indique qu’elle a effectué 48 heures lors de la deuxième semaine avec un jour repos, puis 54 heures lors de la troisième

semaine avec un jour de repos.

Par ailleurs, le service RH de la SA Territoire Redskins adressait au « WK03 Parly » qui est la dénomination informatique du magasin géré par Madame X Z, le 18 juillet 2018, un courriel ayant pour objet « plannings signés manquants ». "Merci de nous faire parvenir les plannings signés suivants svp :

- Planning semaine 25/06/18 au 01/07/2018

- Planning semaine 02/07/18 au 08/07/2018

- Planning semaine 16/04/18 au 22/04/18

- Planning semaine du 19/03/18 au 25/03/18

- Planning semaine du 29/01/18 au 04/02/18 Pour rappel, les plannings doivent être signés chaque fin de semaine pour toute l’équipe et être envoyés le lundi ou mardi de la semaine suivante".

En vérifiant sur le document de relevé de la société qu’elle a transmis et signé le 19 juillet

2018, pour la période du 9 au 14 juillet, qui correspond à la deuxième semaine, dans la case

« nombre d’heures », il est indiqué 48 heures avec le lundi 9 juillet en repos. Dans la case « jours supp effectués », il y a d’indiqué "+ un dimanche« et il n’y a rien dans les cases »jours supp

récupérés« et »autres remarques".

Dans le document de relevé de la société qu’elle a transmis et signé le 21 juillet 2018, pour la période du 16 au 22 juillet, qui correspond à la troisième semaine, dans la case "nombre

d’heures« , il est indiqué 54 heures. Dans la case »jours supp effectués« , il y a d’indiqué »+ un jour supp + 1 dimanche« et il n’y a rien dans les cases »jours supp récupérés« et »autres remarques".

Il n’y a pas de relevé du 23 au 30 juillet 2018.

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Sur le bulletin de paie du mois de juillet 2018, il y a 32 heures, dont 8 heures à 125 % et 24 heures à 200 %. Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est de 914,08 euros.

Madame X Z ne produit pas le nombre de jours de récupération pour les heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées.

Pour le mois de septembre 2018, le décompte établi par Madame X Z fait apparaître un total de 4 heures supplémentaires, dont 2 heures à 125 % et le reste à 150 %, soit 86,84 euros.

Sur le bulletin de paie du mois de septembre 2018, il n’y a pas d’heures supplémentaires payées.

Pour le mois d’octobre 2018, il n’y a pas d’heure supplémentaire, ni dans le décompte de
Madame X Z, ni sur le bulletin de paie d’octobre 2018.

Pour le mois de novembre 2018, le décompte établi par Madame X Z ne fait rien apparaître en termes d’heures supplémentaires. En revanche, elle indique qu’elle a effectué 49 heures lors de la deuxième semaine avec un jour de repos, puis 48 heures lors de la troisième semaine avec un jour de repos, puis 49 heures lors de la quatrième semaine, avec un jour de repos et 49 heures la cinquième semaine avec un jour de repos.

Sur le bulletin de paie du mois de novembre 2018, il y a 16 heures à 200 %. Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est de 504,32 euros.

Madame X Z ne produit pas le nombre de jours de récupération pour les heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées.

Pour le mois de décembre 2018, Madame X Z ne fait rien apparaître en termes

d’heures supplémentaires.

En revanche, sur le bulletin de paie de décembre 2018, il y a 32 heures à 200 %, intégrant le dimanche 25 novembre. Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est de 1 008,64

euros.

Pour le mois de janvier 2019, le décompte établi par Madame X Z fait apparaître un total de 16 heures supplémentaires, dont 2 heures à 125 % et le reste à 150 %, soit 370,08 euros. Elle indique également qu’elle a effectué 57 heures lors de la deuxième semaine de janvier avec un jour de repos. En vérifiant sur le document de relevé de la société qu’elle a transmis et signé le 16 janvier 2019, pour la période du 7 au 13 janvier, qui correspond à la deuxième semaine, il est indiqué 49 heures avec le lundi 7 janvier en repos. Dans la case « autres remarques », il y a d’indiqué "+ un dimanche".

Sur le bulletin de paie du mois de janvier 2019, il y a 32 heures à 200 %, intégrant les dimanches 23 et 30 décembre 2018 et 13 et 20 janvier 2019. Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est de 1 008,64 euros.

Pour le mois de février 2019, le décompte établi par Madame X Z fait apparaître un total de 8 heures supplémentaires, dont 2 heures à 125 % et le reste à 150 %, soit 181,12 euros.

Elle indique également qu’elle a effectué 49 heures lors de la première semaine avec un jour de repos. En vérifiant sur le document de relevé de la société qu’elle a transmis et signé pour la période du 4 au 10 février, qui correspond à la deuxième semaine, dans la case « nombre d’heures »,

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il est indiqué 41 heures. Dans les pièces communiquées, c’est le seul document transmis pour

février.

Sur le bulletin de paie du mois de février 2019, il y a 8 heures à 125 % et 8 heures à 200 %, intégrant le dimanche 27 janvier 2019. Le montant rémunéré à ce titre sur le bulletin de paie est

de 409,76 euros.

Par rapport au document de la société transmis, le bulletin de paie reprend les éléments transmis par Madame X Z, à savoir aucune heure supplémentaire, seulement la journée supplémentaire du 4 février 2019 à 125 % et le dimanche 27 janvier à 200 %.

En définitive, après examen de toutes les pièces au dossier, il y a à la fois des erreurs de calcul, des heures supplémentaires payées d’un mois sur l’autre, ce qui complique la vérification, un manque de certains relevés hebdomadaires signés et communiqués par Madame X Z. Il y a également dans les décomptes et prétentions de Madame X Z certains mois où elle ne demande aucune heure supplémentaire et où elle ne produit pas le nombre de jours de récupération pour les heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées.

Il n’y a rien dans le dossier concernant les heures qui ont été prises dans le cadre d’un repos compensateur. En effet, au terme de l’article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit

à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Au terme de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. C’est aussi le sens de l’article L. 3171-4 du code du travail où chaque partie doit apporter suffisamment d’éléments précis pour permettent au juge de vérifier, en cas de litige, le bien-fondé des heures supplémentaires. Sur ce point, les prétentions de Madame

X Z ne sont pas assez précises pour établir la réalité des heures supplémentaires qu’elle

aurait effectuées et qui sont restées impayées.

En effet, elle présente des mois, avec des semaines où elle a effectué des heures au-delà des

41 heures, alors qu’elle ne demande pas d’heures supplémentaires payées, et dans les bulletins de paie correspondants, il n’y a pas trace de ces heures payées. Cela veut dire qu’elle a utilisé des jours de récupération. C’est l’application de son contrat de travail : « Ces heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement ».

En revanche, pour certaines semaines, elle demande un rappel des heures supplémentaires, alors qu’elle ne s’est jamais manifestée auprès du service RH de son employeur, que ces heures

n’avaient pas été payées et n’avaient pas bénéficié d’un repos compensateur de remplacement. Sur les relevés hebdomadaires, rien de l’empêchait de rappeler que sur le mois précédent, des heures

n’avait pas été payées.

Dans ce document hebdomadaire, qu’elle avait en charge de remplir, il y avait toutes les cases afin de renseigner la RH sur les heures réellement effectuées, les jours de récupération, les dimanches travaillés. Pendant toute la durée de son contrat de travail, elle n’a jamais revendiqué la moindre heure, ni le moindre jour de récupération.

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Dans tous les bulletins de paie, la SA Territoire Redskins a payé au titre des heures supplémentaires, les jours supplémentaires travaillés et les dimanches travaillés mais aucune heure travaillée au-delà du forfait de 41 heures.

Elle a relancé, à plusieurs reprises, Madame X Z sur les heures effectuées, et sur les jours de récupération pris. A plusieurs reprises, elle a indiqué qu’elle n’avait pas de jour de récupération à prendre, les 13 mars 2018 et 24 mai 2019, où elle indiquait « reste zéro récup ».

Ce moyen n’est pas démontré.

Pour l’ensemble de ces considérations, le conseil dit que Madame X Z n’est pas fondée en sa demande de paiement d’heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1) Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article

L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2) Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures" de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3) Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En droit constant, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’appréciation du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi relève du pouvoir souverain des juges du fond. Ils doivent prendre soin, pour établir le travail dissimulé, de rechercher et de constater que l’employeur a agi sciemment.

Le simple fait de l’absence de rémunération d’une partie des heures supplémentaires n’est pas suffisant à lui seul de caractériser la dissimulation d’emploi.

En l’espèce, Madame X Z soutient que la SA Territoire Redskins était parfaitement informée sur le nombre d’heures réellement effectuées, par les relevés hebdomadaires qu’elle communiquait à la RH.

Certes, c’est vrai, mais elle ne démontre pas la mauvaise foi de la société, ni le caractère intentionnel de l’omission du paiement de certaines heures supplémentaires.

Et Madame X Z n’apporte aucun autre élément qui puisse caractériser ce fait.

Ce moyen n’est pas démontré.

Pour l’ensemble de ces considérations, le conseil dit que Madame X Z n’est pas fondée en sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

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Sur l’obligation de sécurité et de résultat

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent : 1) Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.

4161-1; 2) Des actions d’information et de formation;

3) La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En droit constant, en vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat envers le salarié, et non pas d’une obligation de moyens. L’employeur est tenu de par le contrat de travail de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver ses salariés contre les risques professionnels. Le non-respect de cette obligation constitue, en cas d’accident

du travail, une faute inexcusable.

Selon l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux

qui les ont faits.

En l’espèce, les parties ont signé un contrat de travail, ainsi qu’une convention de forfait qu’il

convient d’examiner: "La durée hebdomadaire de travail de Madame X Z est fixée à 41 heures. Les horaires de travail et jours de repos sont déterminés par l’employeur. Madame X Z est tenue de les respecter: ils pourront toutefois être modifiés en fonction des impératifs

d’organisation de l’entreprise.

La répartition de l’horaire de travail sera déterminée en fonction des besoins du point de vente et pourra être fixée entre le lundi matin et le dimanche soir. Madame X Z pourra être amenée à travailler les jours fériés, dans le respect des dispositions conventionnelles, ainsi que le dimanche si la société Territoire Redskins est titulaire

de dérogations au repos dominical. En conséquence, Madame X Z devra se soumettre à la répartition en vigueur au sein du

Ces modifications ne pourront en aucun cas être considérées comme une modification point de vente.

substantielle.

En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, Madame X Z percevra une rémunération brute mensuelle forfaitaire de 2 800,00 euros pour 177,67 heures. Madame X Z renonce expressément aux 9 jours RTT annuels et se déclare remplie de ses

droits.

Cette rémunération inclut les heures supplémentaires que le salarié pourrait être amené à effectuer dans la limite d’un horaire hebdomadaire de 41 heures. Seules les heures éventuellement effectuées au-delà de cette durée hebdomadaire prévue au présent contrat ouvrent droit à un complément de rémunération selon le régime des heures

supplémentaires.

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Madame X Z déclare accepter d’effectuer, à la demande de la Direction, des heures supplémentaires en cas de besoin. Ces heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement".

Cette partie établit la durée de travail de Madame X Z, sa rémunération brute mensuelle ainsi que la répartition de l’horaire de travail sur l’ensemble de la semaine déterminée

par la société.

Concernant ses fonctions, son contrat de travail en indique trois: management, commercial et gestion.

Dans la partie management, Madame X Z avait en charge :

"Mise en place de l’organisation du travail sur le point de vente. Recrutement de nouveaux candidats pour son équipe, étudie et propose les meilleurs profils

(profils se présentant en boutiques).

Coordination et contrôle des activités de chaque collaborateur. Être le garant de l’image de la Société (adopter une tenue adaptée à l’enseigne et s’assurer de la bonne tenue des vendeurs, assurer un accueil de qualité auprès de la clientèle, etc.).

Assurer les ouvertures et les fermetures de l’établissement. Animer, mobiliser, motiver, coordonner et contrôler l’équipe de vente autour d’objectifs.

Identifier et gérer les conflits au sein de l’équipe en y apportant les solutions. Faire remonter auprès de la Direction, les éventuelles fautes ou insuffisances du personnel.

Transmettre les demandes individuelles ou collectives à la Direction.

Assurer l’évaluation des vendeurs et procéder à des entretiens réguliers avec l’équipe pour la formation, le suivi et le développement des compétences des collaborateurs, transmettre ses propres compétences et son savoir-faire, le partage d’informations et la mise en place de plans

d’actons.

Contrôler la réalisation des activités transmises".

Dans la partie gestion, elle est en charge : « …/… Gérer le personnel : établir et afficher les plannings dans le respect de la législation du travail, remonter les feuilles d’heures au service Ressources Humaines, et suivi des demandes de congés, tenir à jour le registre du personnel / visite médicale…/… Signaler tout dysfonctionnement sur la surface de vente pouvant nuire à la sécurité des personnes et des biens, en fonction des procédures en vigueur ».

Ainsi, elle avait particulièrement en charge la mise en place de l’organisation du travail sur le point de vente et assurer les ouvertures et les fermetures de l’établissement, ce qui impliquait une gestion hebdomadaire prévisionnelle, de son équipe, d’elle-même, des congés et d’assurer les horaires de travail de chacun et des heures supplémentaires ouvrant droit aux repos compensateur. Cela se traduisait par les relevés hebdomadaires transmis au service RH.

Madame X Z fournit une liste des semaines ayant travaillé au-delà de son forfait de

41 heures. Elle produit des attestations qui sont toutes dactylographiées puis manuscrites et qui répondent ainsi aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile où il est stipulé que

« l’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature ».

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Ces attestations restent vagues mais fournissent des éléments sur les horaires de travail du magasin et notamment qu’il y avait des périodes de tensions « période de forte affluence », et des périodes plus calmes. Elle connaissait ces périodes de fortes affluences où elle demandait le renfort d’une personne supplémentaire, comme cela est attesté par les relevés hebdomadaires

transmis.

Madame X Z devait donc gérer le magasin en alternant des périodes hautes et des périodes basses qui permettaient de mieux répartir le temps de travail de chacun.

Enfin, elle devait signaler tout dysfonctionnement sur la surface de vente pouvant nuire à la sécurité des personnes et des biens, et elle n’a jamais fait part à la société d’une quelconque difficulté dans la gestion et l’organisation du travail au sein du magasin dont elle avait la

responsabilité.

En définitive, Madame X Z est liée à son contrat de travail et à sa convention de forfait qui stipulent qu’elle avait bien en charge l’organisation du travail et la gestion du personnel dans le magasin et de signaler tout dysfonctionnement pouvant nuire à la sécurité des personnes et des biens. Elle estime avoir subi un préjudice spécifique du fait de sa surcharge excessive de travail, et que son employeur n’a pas respecté son droit à repos, en lui imposant un dépassement de la durée maximale journalière et hebdomadaire, et qu’ainsi il a failli à son obligation de sécurité de résultat en s’abstenant de tout suivi de sa charge et amplitude de travail. Mais elle n’apporte pas

d’élément de cette « surcharge excessive de travail » dont son employeur avait connaissance et qu’il aurait refusé son droit à repos. En ce sens, la SA Territoire Redskins ne peut pas être tenue responsable et n’a pas violé les termes de l’article L. 4121-1 du code du travail où l’employeur est tenu de par le contrat de travail de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver ses salariés contre les risques professionnels. Dans ce dossier, il n’y pas de refus de la société de son droit à repos compensateur qui caractériserait un préjudice spécifique.

Ce moyen n’est pas démontré.

Pour l’ensemble de ces considérations, le conseil dit que Madame X Z n’est pas fondée en sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de résultat.

Sur la mise hors de cause de l’Unédic, par délégation de l’AGS CGEA IDFO

L’AGS CGEA IDFO demande à titre principal, sa mise hors de cause, pour absence de demande. Subsidiairement, elle demande sa mise hors de cause, d’une part, en raison du plan de redressement adopté et d’autre part, sur l’irrecevabilité de la demande.

L’article L. 1452-2 du code du travail dispose que la requête est faite, remise ou adressée au

greffe du conseil de prud’hommes.

Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à

l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs,

outre l’exemplaire destiné à la juridiction.

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---

L’article 57 du code de procédure civile dispose que si elle est formée par le demandeur, la requête saisit la juridiction sans que son adversaire en ait été préalablement informé. Lorsqu’elle est remise ou adressée conjointement par les parties, elle soumet au juge leurs prétentions respectives, les points sur lesquels elles sont en désaccord ainsi que leurs moyens respectifs.

Elle contient, outre les mentions énoncées à l’article 54, également à peine de nullité, lorsqu’elle est formée par une seule partie, l’indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée ou s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social et dans tous les cas, l’indication des pièces sur lesquelles la demande est fondée. Elle est datée et signée.

Le 20 mai 2016, par décret, les articles R. 1452-6 du code du travail qui posait la règle de l’unicité de l’instance et R. 1452-7 du code du travail qui posait la recevabilité des demandes nouvelles ont été abrogés.

Les dispositions du code du travail ainsi supprimées n’étant remplacées par aucune autre, il convient, pour répondre, de se référer au code de procédure civile.

Le code de procédure civile ne connaît pas la notion de demande nouvelle, mais celle de demande incidente (article 63). Ces demandes incidentes, qualifiées par la doctrine de demandes nouvelles, sont de trois ordres : les reconventionnelles (article 64), les demandes additionnelles

(article 65) et les demandes en intervention (article 66).

L’article 70 du code de procédure civile dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En droit constant, le lien suffisant réside dans l’identité de contestation, dans l’identité de nature du différend opposant les parties. Ainsi, le demandeur à l’action, de même que le défendeur, pourront présenter des demandes incidentes, sous réserve de remplir la condition du lien suffisant avec la demande originaire, tout au long du procès et au plus tard avant le prononcé de la fin des débats par la cour d’appel.

L’article 325 du code de procédure civile dispose que l’intervention n’est recevable que si elle se rattache aux prétentions des parties par un lien suffisant.

En l’espèce, le tribunal de commerce de Nanterre a rendu, le 6 septembre 2017, un jugement pour placer la SA Territoire Redskins en redressement judiciaire.

Le 9 janvier 2019, le juge-commissaire a validé le plan de licenciements.

Madame X Z a saisi la juridiction prud’homale le 18 juin 2020 à l’encontre de la

Selarl F G, par Maître H I, administrateur judiciaire et Maître B C de Y, mandataire judiciaire, de la SA Territoire Redskins. La nature de cette saisine est un lien suffisant pour mettre dans la cause l’AGS CGEA IDFO, même a posteriori de ladite saisine au titre de l’article 325 du code de procédure civile.

L’article L. 3253-6 du code du travail dispose que tout employeur de droit privé assure ses salariés, y compris ceux détachés à l’étranger ou expatriés mentionnés à l’article L. 5422-13, contre

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le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

En l’espèce, la SA Territoire Redskins a fait l’objet d’un plan de redressement le 14 mars

2019. La société est donc considérée comme étant in bonis.

En définitive, la demande de mettre dans la cause l’AGS CGEA IDFO était recevable mais sera mis hors de cause car d’une part la SA TERRITOIRE REDSKINS est in bonis lors de la noncée à l’encontre de la présente instance, et d’autre part, aucune condamnation n’a été

Société.

Pour l’ensemble de ces considérations, le conseil dit que l’AGS CGEA IDFO sera mis hors

de cause dans la présente instance.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

En vertu de l’article 700 du code de procédure civile, il appartient au conseil d’apprécier s’il est inéquitable de laisser à la charge d’une partie des sommes exposées par elle et d’en fixer le montant; Que compte tenu des circonstances de la cause, le conseil estime équitable de laisser à la charge de chaque partie les frais qu’elle déclare avoir exposés pour faire assurer sa défense.

Par conséquent, Madame X Z n’est pas fondée à se prévaloir du bénéfice de l’article

700 du code de procédure civile et la demande reconventionnelle de la SA Territoire Redskins

n’est pas fondée.

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, il incombe à la

partie qui perd d’être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Versailles, section industrie, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement mis à disposition au greffe,

contradictoire et en premier ressort,

DIT que les demandes de Madame X Z sont recevables ;

DIT que la convention de forfait est licite et lie les parties en application de l’article 1103

du code civil;

DIT que le taux horaire indiqué sur les bulletins de paie est correct;

DÉBOUTE Madame X Z de l’intégralité de ses demandes ;

MET hors de cause l’AGS CGEA IDFO ;

DÉBOUTE la SA Territoire Redskins de sa demande reconventionnelle ;

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CONDAMNE Madame X Z aux dépens afférents, aux actes et procédures

d’exécution du présent jugement.

Jugement prononcé par mise à disposition au greffe le 13 avril 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Monsieur L-M N, président (S), et par Madame

Béatrice LAJOIE, greffier.

Le président, Le greffier,

m

Pour cople conforme

Le Greffier

UD’HOMMES PRUD

DE

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