TRIBUNAL

JUDICIAIRE

DE PARIS [1]

[1] Copies exécutoires

— M^e BECKERS

— M^e DUMAS et M^e CROSNIER

— M^e LEVY

— M^e DE BEAUREGARD

— M^e POLLET ROUYER

délivrées le :

+ 1 Copie dossier

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5ème chambre

2ème section

N° RG 21/08373

N° Portalis 352J-W-B7F-CUVGB

N° MINUTE :

FAIT DROIT PARTIELLEMENT

Assignations du :

04, 07 et 08 Juin 2021

JUGEMENT

rendu le 20 Novembre 2025

DEMANDERESSE

Madame [W] [D], née le [Date naissance 4] 1996 à [Localité 10], de nationalité française, demeurant [Adresse 3],

représentée par Maître Maude BECKERS, avocat au barreau de Seine-Saint-Denis, domicilié [Adresse 7].

DÉFENDEURS

La société YOUSHOULD, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 952,60 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 795.045.707, dont le siège social est situé [Adresse 8], prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège,

représentée par Maître Stéphanie DUMAS et Maître Fabien CROSNIER, membres de la société d’avocats FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocats au barreau de Paris, vestiaire #P0461.

Décision du 20 Novembre 2025

5ème chambre 2ème section

N° RG 21/08373 – N° Portalis 352J-W-B7F-CUVGB

Monsieur [C] [K], né le [Date naissance 1] 1987, de nationalité française, demeurant [Adresse 2],

représenté par Maître David LEVY membre de BOLD AVOCATS, avocat au barreau de Paris, vestiaire #C0658.

Monsieur [T] [G], né le [Date naissance 5] 1993, de nationalité française, demeurant [Adresse 9],

représenté par Maître Henri DE BEAUREGARD, membre de la SELARL CARBONNIER LAMAZE RASLE, avocat au barreau deParis, vestiaire #P0298.

PARTIE INTERVENANTE

L’Association contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT), intervenante volontaire, association créée en 1985, régieparla loi du 1er Juillet 1901, numéro SIRET 340 096 528 00054, dont le siège social est situé [Adresse 6], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

représentée par Maître Frédérique POLLET ROUYER, avocat au barreau de Paris, vestiaire #E1353.

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Monsieur Fabrice VERT, Premier Vice-Président,

Monsieur Antoine DE MAUPEOU, Premier Vice-Président Adjoint,

Madame Christine BOILLOT, Vice-Présidente,

assistés de Madame Solène BREARD-MELLIN, Greffière.

DÉBATS

A l’audience du 18 Septembre 2025 présidée par Monsieur Antoine DE MAUPEOU, tenue en audience publique, avis a été donné aux parties que le jugement serait rendu par mise à disposition au greffe le 20 Novembre 2025.

JUGEMENT

Prononcé par mise à disposition au greffe

Contradictoire

En premier ressort

Par acte enregistré au greffe le 5 juin 2020, Madame [W] [D] a fait citer devant le conseil de prud’hommes de Paris la société YOUSHOULD et présenté des demandes en réparation du préjudice pour le harcèlement sexuel et sexiste dont elle dit avoir été victime et pour harcèlement moral et non-respect des obligations de prévention et de sécurité, au titre de l’exécution d’une convention de stage à rythme alterné, réalisée auprès de cette société composée essentiellement de Messieurs [C] [K] et [T] [G] et de femmes stagiaires. Ce stage était réalisé dans le cadre de sa scolarité à l’école [12], pendant la période du 27 décembre 2017 au 17 août 2018, celle-ci évaluant son préjudice à plus de 65.000 euros.

Le défenseur des droits a été entendu a l’occasion de cette audience, les observations alors formulées étant produites aux débats par le demandeur (pièce numéro 21 du demandeur à cette instance).

Ce stage accompli pour une mission de business développement envisageait une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine, il était conclu initialement pour 6 mois.

La société YOUSHOULD est une start-up, créée en 2013, ayant pour activité la réservation et la privatisation de bars et de clubs, pour l’organisation de soirées festives. A l’époque des faits, elle avait pour Président (et pour co-fondateur) Monsieur [C] [K], épaulé par Monsieur [T] [G] (« Business Developer »).

Elle a été rachetée en 2020, et sa direction a alors changé. Monsieur [T] [G] a fait l’objet d’une rupture conventionnelle, et a quitté l’entreprise le 4 juin 2019, tandis que Monsieur [C] [K] a cédé ses parts et quitté ses fonctions de direction lors du rachat.

Devant le conseil de prud’hommes, le défenseur des droits a pu présenter ses observations et par décision en date du 8 janvier 2021, il a conclu que (pièce adverse numéro 21) : " Même si elle n’a pas toujours été directement et personnellement visée, Madame [D] a dû travailler dans un environnement de travail hostile, dégradant, offensant et humiliant. Elle a subi des faits de harcèlement sexuel et sexiste ainsi que des agissements sexistes notamment au sens des articles L.1153-1 et L.1142-2-1 du Code du travail « . Et que : » Monsieur [K] a méconnu l’obligation de sécurité qui lui incombe en sa qualité d’employeur au sens de l’article L.4121-1 du Code du travail ".

Par jugement du 12 mars 2021, le conseil de prud’hommes s’est toutefois déclaré matériellement incompétent, au profit du tribunal judiciaire de Paris, pour connaître des demandes, Madame [W] [D] et la société YOUSHOULD n’ayant jamais été liées par un contrat de travail, mais par une convention de stage. L’affaire a dès lors été enrôlée au tribunal judiciaire de Paris a qui elle a été transmise, sous le RG 21/10560.

Par exploits séparés des 4, 7 et 8 juin 2021, Madame [W] [D] a saisi le tribunal judiciaire de Paris d’une action en réparation pour harcèlements sexuel, sexiste et moral et pour non-respect des obligations de prévention et de sécurité par la société YOUSHOULD, action également engagée contre Messieurs [C] [K] et [T] [G], respectivement ancien président de la société YOUSHOULD et ancien business developper de celle-ci, auteurs des propos et comportements déplacés, invoqués au soutien de sa demande.

L’Association contre les Violences faites aux Femmes au Travail (ci-après AVFT) est intervenue volontairement à l’instance, par acte du 24 septembre 2021,comme elle l’avait fait auparavant devant le conseil de prud’hommes.

Dans le cadre de cette instance, le 29 octobre 2021, Monsieur [T] [G] a formé un incident, sollicitant du juge de la mise en état du tribunal judiciaire de Paris, d’écarter des débats les pièces numéros 15, 17, 20, 21 et 24 de sa communication de pièces obtenue de façon déloyale, et en violation du secret des correspondances, s’agissant de conversations SLACK privées, interceptées sur son téléphone.

Par ordonnance du 21 décembre 2023, le juge de la mise en état, a

— ordonné la jonction des procédures RG N° 21/10560 et RG N° 21/08373 sous le numéro de RG N° 21/08373 plus ancien ;

— déclaré irrecevable la demande d’écarter les pièces numéros 15, 17, 20, 21 et 24 produites par Madame [W] [D], comme déloyales, en tant qu’elle est formée devant le juge de la mise en état, et non devant la formation de jugement du tribunal, et renvoyé l’affaire devant la formation de jugement, afin qu’elle statue au fond et sur la recevabilité et la pertinence de ces pièces ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par dernières conclusions en date du 12 août 2024 Madame [W] [D] demande au tribunal de :

A titre principal,

— de déclarer ses prétentions fondées à l’égard de Monsieur [T] [G] et de le débouter de sa demande tendant à juger que le tribunal n’est pas saisi des siennes à son encontre ;

— condamner solidairement la société YOUSHOULD, Messieurs [C] [K] et [T] [G] au paiement de dommages et intérêts :

— pour harcèlement sexuel et sexiste, 20.000 euros ;

— pour harcèlement moral,15.000 euros ;

— pour non-respect de l’obligation de prévention, 15.000 euros ;

— pour non-respect de l’obligation de sécurité,15.000 euros ;

— pour rappel d’heures supplémentaires ,166 euros bruts ;

— inexécution contractuelle (article 1147 du code civil), 1.000 euros ;

— ordonner :

— l’affichage dans l’entreprise de l’action contentieuse en application de l’article L.1153-5 du code du travail, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— dès la notification du jugement l’affichage de la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard en application de l’article 24 du code de procédure civile ;

— la remise de documents sociaux conformes (attestation pôle emploi, certificat de travail) ;

Madame [W] [D] sollicite la capitalisation des intérêts ainsi que la remise des documents conformes au jugement sous astreinte de 50 euros par jours et documents de retard ;

— ordonner que lui soient payés 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire,

— condamner solidairement la société YOUSHOULD, Messieurs [C] [K] et [T] [G] au paiement des dommages et intérêts suivants :

Décision du 20 Novembre 2025

5ème chambre 2ème section

N° RG 21/08373 – N° Portalis 352J-W-B7F-CUVGB

— pour harcèlement sexuel et sexiste 20.000 euros ;

— pour harcèlement moral 15.000 euros ;

— condamner la société YOUSHOULD au paiement des dommages et intérêts suivants:

— pour non-respect de l’obligation de prévention, 15.000 euros ;

— pour non-respect de l’obligation de sécurité, 15.000 euros ;

— pour heures supplémentaires, 166 euros bruts ;

— pour inexécution contractuelle (article 1147 du code civil), 1.000 euros ;

En tout état de cause,

— débouter Monsieur [T] [G], Monsieur [C] [K] et la société YOUSHOULD de leur demande tendant à écarter les pièces numéros 15, 17, 20, 21 et 24, et les maintenir dans la procédure ;

— débouter les défendeurs à l’instance principale de l’intégralité de leurs demandes, ainsi que leur condamnation solidaire à lui payer 3.000 euros de frais irrépétibles, au titre de l’incident outre les dépens.

Par dernières conclusions en réponse, transmises par voie dématérialisée le 25 mars 2024, la société YOUSHOULD, défenderesse à l’instance, demande au tribunal judiciaire de Paris de déclarer irrecevables les pièces de Madame [W] [D] portant les numéros 15, 17, 20, 21 et 24, au titre des demandes relatives au harcèlement et au non-respect des obligations de prévention et de sécurité, et de les écarter des débats ;

Sur le fond, et à titre principal, de débouter :

— Madame [W] [D] de l’intégralité de ses à son encontre ;

— l’association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail de l’intégralité de ses demandes à son encontre ;

A titre subsidiaire, de :

— limiter le montant des condamnations que le tribunal judiciaire de Paris estimerait devoir mettre à sa charge envers la requérante et l’association intervenant à un euro symbolique chacune à titre de dommages-intérêts ;

— condamner Monsieur [T] [G] et Monsieur [C] [K], solidairement ou in solidum, à la relever et garantir de toutes condamnations qui pourraient être prononcées dans le contexte de l’exécution du stage au sein de cette société ;

Sur les demandes relatives aux « heures supplémentaires » et aux dommages-intérêts pour inexécution contractuelle :

— à titre principal en débouter la demanderesse ;

— à titre subsidiaire en limiter le montant à la somme de 153,45 euros bruts ;

En tout état de cause :

— débouter la demanderesse de ses autres demandes ;

— condamner Monsieur [T] [G] et Monsieur [C] [K], solidairement ou in solidum, à lui verser 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions, transmises par la même voie le 9 février 2024, Monsieur [T] [G] demande au tribunal, au visa des articles 6§1 de la CESDH, 1240 du code civil, 9 et 768 du code de procédure civile, de

A titre principal, de juger qu’en ce qui le concerne le tribunal n’est pas saisi de prétentions que Madame [W] [D] aurait émises à son encontre, et de les déclarer dépourvues de fondement à son égard et de les rejeter ;

A titre subsidiaire,

— de juger que les correspondances privées entre Monsieur [T] [G] et Monsieur [C] [K] (pièces de la demanderesse numéros 15, 17, 20, 21, et 24) ont été obtenues déloyalement et partant, qu’elles doivent être écartées des débats ;

— rejeter ces demandes en tout état de cause en ce qui le concerne, puisqu’il n’est nullement justifié

— de faits fautifs détachables de sa fonction, commis au préjudice de la demanderesse ;

— d’un préjudice certain, direct et personnel causé par ce dernier à la demanderesse ;

En tout état de cause, il demande de la condamner elle, ou tout succombant, au paiement de la somme de 2.500 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile, et au paiement des entiers dépens.

Par conclusions en réponse, transmises par RPVA, le 3 novembre 2021, l’Association contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) demande de

— la recevoir en son intervention volontaire principale et l’y déclarer fondée ;

— condamner la société YOUSHOULD, Messieurs [T] [G] et [C] [K], solidairement, à indemniser l’AVFT à hauteur de

—  4.000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice moral et matériel ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— faire droit à toutes les demandes formulées par Madame [D] ;

— prononcer l’exécution provisoire.

Monsieur [C] [K] n’a conclu au fond mais a constitué avocat, il avait conclu au titre de l’incident et a adressé des conclusions aux fins de rabat de clôture et des conclusions au fond le matin de l’audience.

Pour un plus ample exposé des dire moyens des parties, il convient de se référer aux dernières conclusions des parties, en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 novembre 2024.

SUR CE

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

Par conclusions adressées au tribunal le jour de l’audience, Monsieur [K] a demandé la révocation de l’ordonnance clôture, son conseil invoquant des difficultés d’accès RPVA et des difficultés personnelles, sans plus de précisions, pour fonder cette demande au regard des exigence de l’article 802 du code de procédure civile.

Le tribunal relève toutefois, que ce dernier n’a pas conclu depuis l’incident, ce, alors que l’ordonnance du juge de la mise en état du 21 décembre 2023 devait – dès cette date – l’inciter à reprendre, dans des conclusions de fond, au moins les moyens relatifs à l’irrecevabilité des pièces, et alors que – comme le relève son conseil lui-même – l’ordonnance de clôture remonte au 28 novembre 2024, soit près d’un an avant la présente audience, sans qu’aucune demande de révocation de cette ordonnance n’ait été formulée par lui avant le 18 septembre 2025, jour de l’audience.

Pour toutes ces raisons, la demande de révocation de l’ordonnance de clôture, qui n’est pas étayée, l’avocat n’apportant aucune explication précise sur les circonstances particulières qui l’ont conduit à solliciter la révocation de la clôture, et à conclure si tardivement, sera rejetée, alors que la demanderesse s’est formellement opposée à une telle requête.

Les conclusions déposées le matin de l’audience, seront déclarées irrecevables, en application de l’article 16 du code de procédure civile, leur envoi tardif, avec à l’appui toute une série de pièces, entravant le respect du contradictoire.

Sur l’intervention volontaire de l’Association contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT)

L’AVFT intervient dans la présente procédure en se fondant sur les articles 31, 66, 325 et suivants du code de procédure civile, en tant qu’association qui, depuis 36 ans, défend spécifiquement les salariées victimes de violences sexistes et sexuelles au travail, et dispose du statut consultatif spécial auprès du Conseil Économique et Social de l’ONU.

L’article 31 de ce code dispose en effet que l’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.

Il est de principe que, même hors habilitation législative, en l’absence de prévision statutaire expresse, une association peut agir en justice au nom d’intérêts collectifs dès lors que ceux-ci entrent dans son objet social.

En l’espèce, l’objet social de cette association est défini par l’article 2 de ses statuts stipule que : " L’AVFT agit pour faire disparaître les violences patriarcales de toute nature, notamment sexuelles, dont les femmes sont les principales victimes.

Elle milite pour garantir la liberté, l’intégrité, l’inaliénabilité, notamment physique et sexuelle, des individu-es.

Elle s’est cependant spécialisée dans la lutte contre les discriminations sexistes et des violences sexistes et sexuelles dans le cadre du travail. Compte tenu de cette spécificité, l’AVFT s’attache à ce que les employeurs remplissent leurs obligations légales et jurisprudentielles en matière de harcèlement sexuel, de protection et de sécurité des salarié-e-s.

L’AVFT intervient aussi bien aux côtés des femmes que des hommes.

Compte tenu de la possibilité pour unes mineur.e de travailler ou d’être victime de violences commises par une personne dans le cadre de l’exercice professionnel de cette dernière, les missions de l’AVFT comprennent également la défense des mineur.es contre les violences, notamment sexuelles dont elles et ils peuvent être victimes.

Les moyens de cette lutte sont notamment :

— d’organiser par tous moyens la prévention de ces violences.

— de sensibiliser et de former les personnes et les professionnel-les ayant un rôle à jouer dans le dévoilement, la prise en compte, la prévention et la sanction des violences sexistes et sexuelles.

— de dénoncer ces violences et de sensibiliser la population par tous les moyens adaptés ; plus généralement, d’agir afin d’impulser des prises de conscience individuelles et collectives.

— de soutenir, de défendre et d’intervenir auprès des victimes de violences et principalement de discriminations sexistes et de violences sexistes et sexuelles lorsqu’elles sont commises dans les relations de travail.

— d’effectuer des recherches, notamment juridiques, sur les violences sexistes et sexuelles et plus globalement sur les violences contre les femmes et de rendre compte de cette réalité. "

Or, l’AFVT, association loi de 1901 créée en 1985, est une personne morale capable d’ester en justice.

Et conformément à l’article 8 de ses statuts, la présidente prend la décision d’ester en justice et donne pouvoir.

Dans la mesure où le litige met en cause un harcèlement sexuel commis à l’encontre d’une stagiaire, l’intervention volontaire de l’association, qui n’est pas contestée par les défendeurs, sera déclarée recevable, étant précisé que l’AVFT intervient en l’espèce, en accord avec Madame [D].

Sur l’application du code du travail aux stagiaires

L’article L.612-8 du code de l’éducation dispose que les stages en milieu professionnel font l’objet d’une convention entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement. Il doit donc être qualifié de contrat tripartite, la convention de stage entre l’organisme d’accueil, le stagiaire et l’organisme d’enseignement.

Les droits et obligations des cocontractants sont déterminés dans la convention de stage qui doit comporter les mentions obligatoires prévues à l’article D.124-4 du code de l’éducation.

L’article 124-6 du même code précise que lorsque la durée du stage ou de la période de formation en milieu professionnel au sein d’un même organisme d’accueil est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages ou la ou les périodes de formation en milieu professionnel font l’objet d’une gratification versée mensuellement, dont le montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret, à un niveau minimal de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale défini en application de l’article L.241-3 du code de la sécurité sociale. Cette gratification n’a pas le caractère d’un salaire, au sens de l’article L.3221-3 du code du travail.

Le premier alinéa s’applique sans préjudice des dispositions de l’article L.4381-1 du code de la santé publique.

La gratification mentionnée au premier alinéa est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de la période de stage ou de formation en milieu professionnel. Son montant minimal forfaitaire n’est pas fonction du nombre de jours ouvrés dans le mois.

L’article L.124-14 du même code ajoute que, la présence du stagiaire dans l’organisme d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’organisme pour ce qui a trait :

1. Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ;

2. A la présence de nuit ;

3. Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Pour l’application du présent article, l’organisme d’accueil établit, selon tous moyens, un décompte des durées de présence du stagiaire.

Il est interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé ou sa sécurité.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail l’employeur est investi d’une obligation générale de sécurité, il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé « physique et mentale » des travailleurs de l’établissement.

En l’occurrence, l’applicabilité du droit du travail au stagiaire n’est pas contestée, en l’espèce, hormis pour ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires, et des horaires de travail qui seront dès lors envisagés spécialement.

Il convient également de relever que seul Monsieur [K] a le statut de dirigeant et que dès lors les infractions à la législation du travail, celles relatives aux manquements aux obligations de sécurité ou de prévention ne pèsent que sur l’entreprise, sur le fondement de la convention de stage signée, sur laquelle la société YOUSHOULD apparaît comme l’entreprise d’accueil. Elle est comme telle redevable des obligations de sécurité et de prévention prévues au codes du travail. Monsieur [K] y est désigné comme encadrant le stage, il est dirigeant et co-fondateur de cette société et devra donc à ce titre répondre de telles obligations.

Monsieur [G], en revanche, n’avait pas ce statut, et s’il ne nie pas avoir travaillé avec Madame [D], à qui étaient confiées des missions de démarchage, au terme de ladite convention (article 3): il ne doit répondre que de ses fautes sur le fondement des articles 1240 et suivants du code civil, également invoqués dans la cause et au titre de la seconde assignation, les deux demandes ayant été jointes, étant précisé qu’il était aussi salarié de ladite entreprise.

Sur la recevabilité des pièces numéros 15, 17, 20, 21 et 24 produites par Madame [W] [D]

La société YOUSHOULD sollicite que soient écartées des débats, comme déloyales, les pièces numéros 15, 17, 20, 21 et 24 de Madame [D], issues des conversations obtenues via leur sessions personnelles « SLACK », tirées du téléphone de l’employeur, qu’elle a captées par une action volontaire, s’agissant d’échanges privés entre Messieurs [G] et [K] sur messagerie privée, à partir de copies d’écran du téléphone personnel de Monsieur [G] qu’il emmenait en vacances, même s’il en avait un usage aussi professionnel. Elle prétend que Madame [D] ne pouvait tomber dessus par hasard, mais a dû faire une démarche volontaire, pour y accéder, démarche qu’elle savait illicite et déloyale, en dehors de toute nécessité professionnelle. La société avance que l’usage des portables professionnels des employeurs, par les stagiaires, ne pouvait qu’être ponctuel, de sorte que l’obtention de ces preuve est déloyale, sans qu’il soit établi que leur production est indispensable et proportionnée au but recherché. Elle en déduit dès lors, que les demandes sur ce fondement ne sont pas fondées, les infractions visées n’étant pas caractérisées, alors que ces deux protagonistes ont désormais quitté la société. Madame [D] n’établit pas qu’elle n’avait pas d’autres moyens pour prouver.

Et s’agissant des autres preuves rapportées, elle prétend qu’elle ne suffisent nullement à caractériser la tentative d’agression sexuelle alléguée, et plus généralement, les agissements de harcèlement moral et sexuel imputés sur la base des pièces restantes.

Monsieur [G] qui est à l’origine de la demande de faire écarter ces pièces pour les mêmes raisons, souligne pour sa part, n’avoir pas été partie à la procédure prud’homale, de sorte qu’il conteste la procédure d’avis devant le défenseur des droits lequel se fonde sur lesdites conversations.

Il précise qu’il n’a pas participé au recrutement de cette stagiaire, et n’était pas présent lors de la soirée au club de striptease à laquelle les stagiaires ont été amenées, sans être au préalable averties. Il souligne n’être associé à aucun manquement grave, directement dirigé contre la requérante, de sorte que les demandes à son endroit sont sans objet, alors qu’il n’est pas davantage tenu au paiement des heures supplémentaires, et au respect des obligations de l’employeur quant à la sécurité et à la prévention. Il souligne d’ailleurs, qu’à l’occasion de la procédure prud’homale, la demanderesse n’en avait formulé aucune contre lui.

Monsieur [G] avance enfin que le téléphone dont l’écran a pu être capturé est son téléphone personnel, et qu’il l’utilisait aussi à des fins professionnelles. Il avance qu’il avait, sur ce téléphone, l’application SLACK ouverte sur son compte personnel, mais aussi l’application FACEBOOK ouverte sur son compte personnel, et que, sur toutes ces applications, il avait enregistré ses identifiants et mots de passe, afin de ne pas avoir à les entrer à chaque nouvelle utilisation pour se connecter. Il avance que les stagiaires ne pouvaient nullement l’utiliser sans limite, mais seulement pour des usages précis et nullement sur des applications nécessitant ses codes personnels.

Or, il souligne que les captures d’écran produites par Madame [D], proviennent d’une discussion privée que Monsieur [G] avait avec Monsieur [K], et que Madame [D] n’est pas « tombée par hasard » sur les échanges qu’elle produit. Il avance même qu’elle est entrée sur la conversation et en a remonté le fil délibérément sur plusieurs mois, et qu’elle a profité de l’absence de ce dernier sur le lieu de travail afin de se livrer à des captures d’écran, comme elle le reconnaît elle-même. Et Monsieur [G] affirme d’ailleurs qu’il ne s’est exprimé comme il l’a fait sur ces messageries que parce qu’il savait l’usage de celle-ci uniquement privé, sans aucune vocation à être diffusé.

Il souligne que beaucoup d’affirmations de la stagiaire, au-delà de ces documents qui seront écartés ne sont que « le ressenti » « reconstitué » à la suite de la lecture de ces messages privé dont la diffusion n’apparaît nullement indispensable à l’exercice du droit de la preuve, et que leur production apparaît selon lui comme largement disproportionné.

Madame [D] argue de ce que ces pièces sont fondamentales car il s’agit principalement de captures d’écran des échanges de messages entre Messieurs [K] et [G] relatifs aux stagiaires victimes, qui illustrent parfaitement la situation de harcèlement sexuel dont a été victime Madame [D] durant son stage. Elle prétend ainsi que, les défendeurs tentent d’obtenir le rejet de pièces qui mettent à mal leur défense, en soutenant qu’elle n’aurait pas été victime de harcèlement sexuel et qu’elle aurait interprété des comportements, à la lecture de ces messages.

Elle prétend avoir découvert les messages de manière licite, sur un outil de travail mis à disposition par son employeur et dans le cadre professionnel. Etant précisé qu’il n’est pas contesté par les défendeurs qu’il lui était demandé d’effectuer ses missions à l’aide du téléphone professionnel de Monsieur [G], comme cela résulte des propos de ce dernier devant le défenseur des droits, confirmés par ceux Monsieur [K], lors de son audition.

Elle précise que la tâche qui lui était confiée, lors de ce stage, consistait à appeler les restaurants pour les démarcher. Au regard du volume demandé, il est évident qu’elle était contrainte d’utiliser le portable mis à sa disposition, soit celui de Monsieur [G].

Elle soutient que les pièces litigieuses sont strictement nécessaires et proportionnées à l’exercice de la preuve et qu’elle n’a nullement usé de stratagèmes frauduleux pour lire ces messages, puisqu’en mettant à sa disposition ce téléphone, pour la réalisation des tâches qu’il lui confiait, son employeur l’a exposée à ces messages, qui l’ont choquée violemment compte tenu de leur contenu, leur diffusion étant liée à l’imprudence de Monsieur [G] lui et Monsieur [K], qui auraient pu, selon elle conserver un caractère privée à leurs conversations graveleuses et désobligeantes.

Madame [D] prétend que, compte tenu du contexte de travail malsain dans lequel elle était, elle n’était pas en mesure de s’exprimer, et qu’elle a été dans l’impérieuse nécessité de réaliser des captures d’écrans des conversations, puisqu’elle ne pouvait pas solliciter son employeur – garant d’une obligation de sécurité et de prévention – pour l’inviter à vérifier lui-même la teneur de ces messages sur la messagerie professionnelle. En effet, elle avance que le gérant était lui-même harceleur, et qu’elle était confrontée à la nécessité de démontrer les faits graves dont elle était victime.

L’AVFT reprend les arguments et développements avancés par Madame [D] dans le cadre de cet incident. Elle ajoute que les circonstances de l’espèce ne diffèrent en aucun cas de l’hypothèse où des enregistrements clandestins ont été admis en jurisprudence. Elle souligne l’absolue nécessité de telles pièces, dans les litiges de violences sexuelles, compte tenu de rapport de force, encore plus déséquilibré entre une stagiaire et son maître de stage, que dans les relations de travail classiques, compte tenu des pouvoirs hiérarchique et disciplinaire, d’une part, et de ce que les stagiaires sont en formation et ont besoin du stage pour valider leur diplôme. Elle précise que cette dépendance se fait ressentir jusqu’en matière d’administration de la preuve, et de plus fort en matière de violences sexuelles, où les faits se déroulent suivant à huis clos, et où la preuve est spécialement délicate à rapporter.

L’association prétend que la tenue de propos extrêmement violents à caractère sexuel et haineux, et plus largement la commission de violences sexuelles, ne sauraient en aucun cas relever de la vie privée, mais relèvent de la sphère pénale des infractions, ainsi que de la règlementation du travail.

Elle prétend qu’au vu des pièces produites le harcèlement est caractérisé, alors qu’au-delà des enregistrements SLACK, d’autres propos sexistes, des remarques sur son physique ou des propos sexuels sont rapportés par des attestants, Madame [D] n’ayant pas été la seule victime de tels agissements, et celle-ci ayant été, en définitive, placée en arrêt de travail, ce qui a mis fin à son stage, avec une intervention de l’inspecteur du travail et du défenseur des droits. Elle avance que l’employeur n’est nullement en mesure de renverser ce faisceau de présomptions. L’association soutient que la société n’a pris aucune mesure de prévention et n’a pas respecté son obligation de sécurité.

L’association estime le harcèlement caractérisé au vu des pièces produites.

Sur ce

En vertu de l’article 9 du code de procédure civile, chaque partie doit prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Selon l’article 9 du code civil chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé.

Il est de principe qu’il appartient, en tout état de cause, à l’autorité judiciaire de veiller au respect du principe de loyauté dans l’administration de la preuve et que l’exigence de loyauté conduit à sanctionner par l’irrecevabilité tout élément de preuve obtenu au moyen d’un procédé déloyal, sur le fondement de l’article 6 alinéa 1 de la convention européenne des droits de l’homme et de l’article 9 du code de procédure précité.

Une atteinte au secret des correspondances peut être justifiée par l’exigence de la protection des droits de la défense qui confère à la partie alléguant un fait le droit d’en rapporter la preuve, en application de l’article 6 alinéa 1 de la convention européenne des droits de l’homme.

Et, la Cour de cassation a admis la production en justice d’éléments extraits du mur privé FACEBOOK d’un salarié, portant atteinte à sa vie privée, parce que cette production était indispensable à l’exercice de ce droit à la preuve, et que l’atteinte était proportionnée au but poursuivi, au visa de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme.

Il est également de principe que le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits ,à condition que cette production soit indispensable à son exercice, et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il est allégué que la production de ces pièces mérite d’être écartée en ce qu’elle violerait

— le secret des correspondances ;

— le droit au respect de la vie privée ;

— a été obtenue de façon déloyale.

Les pièces 15 et 17 correspondent aux extrait des conversations enregistrées par Messieurs [K] et [G] sur leur messagerie SLACK.

Les pièces 20 et 21 et 24 correspondent à l’audition de Madame [D] devant le défenseur des droits, à la décision du défenseur des droits et à la note récapitulative de ce dernier, ces documents faisant référence à ces messages interceptés, en violation du secret de correspondances et du respect de la vie privée, selon Monsieur [G].

Le tribunal relève qu’il n’est pas demandé d’écarter des débats les pièces 22 et 23, à savoir les procès-verbaux d’audition de Messieurs [K] et [G], devant le défenseur des droits, qui pourront donc utilement fonder la présente motivation.

Il résulte des éléments produits, abstraction faite de ceux dont la recevabilité est contestée, que Messieurs [K] et [G] qui encadraient les stagiaires et leur fixaient leurs missions, le premier en tant que dirigeant, le second, en tant que responsable commercial, demandaient aux alternantes et stagiaires d’utiliser un téléphone pour effectuer leurs missions professionnelles. Ce téléphone était donc expressément présenté comme un téléphone professionnel, alors que les missions de Madame [D] consistaient essentiellement à démarcher des clients, en vertu de l’article 3 de la convention de stage.

Cette dernière était donc tout à fait fondée à utiliser ce téléphone qui lui était confié pour accomplir ses missions, tant que rien ne lui faisait dire qu’elle consultait des parties du téléphone qui renvoyaient à des contenus à caractère personnel, et tant que l’accès à certaines pages n’était pas verrouillé.

La messagerie SLACK, que Madame [D] a consultée est une messagerie professionnelle, spécialement pensée et créée pour faciliter les relations de travail, comme cela résulte du site internet de cette entreprise.

Rien n’indiquait toutefois, que les messages qui y figuraient étaient d’ordre personnel ou privé, et non professionnel, comme il est d’usage sur ce type de messagerie ou qu’il s’agissait de conversations purement privées, comme l’allègue Monsieur [G].

Et si ce dernier fait valoir que le téléphone appartenait formellement à la société, qu’il l’emmenait le soir chez lui et en vacances, le gardait sur son bureau ou dans sa poche, il ne conteste pas l’avoir mis à la disposition de la stagiaires requérante pour l’accomplissement de l’objet du stage, qui consistait essentiellement en des démarchages téléphoniques, lors de son audition devant le défenseur des droits.

Il n’est pas contesté que les stagiaires, pour leur part, ne disposaient pas de téléphone portable fournis par la société. Elles appelaient dès lors les clients via le logiciel ZENDESK qui était installé sur l’ensemble des postes de travail de la société ou en utilisant les portables de Messieurs [G] et [K], ce, avec leur accord, en vue d’appeler des prospects, de poster des photos pour le compte de la société, comme le concèdent Messieurs [G] et [K] dans leurs procès-verbaux d’audition (pièce 22 de la demanderesse et pièce 23 de la demanderesse pages 4 et 5).

Et puisque Monsieur [G] ne parvient pas à prouver que sa stagiaire se serait procuré ses codes personnels, selon toute vraisemblance ce dernier avait laissé, sur ce téléphone, l’application SLACK ouverte sur son compte personnel.

Monsieur [G], au terme de son procès-verbal d’audition devant le défenseur des droits (page 6), qui correspond à la pièce 22 du bordereau de la demanderesse et qu’il ne demande pas d’écarter des débats, admet d’ailleurs que pour des facilités d’utilisation, les codes d’accès WHATSAPP et SLACK étaient prérentrés, ce qui prouve bien que Madame [D] avait accès pour l’exercice de ces missions de démarchage, à son téléphone, et qu’elle n’a pas intercepté ces messages par ruse, mais a pu tomber dessus, par hasard, alors qu’elle l’utilisait pour appeler les clients, comme l’ont fait d’autres stagiaires – et ainsi qu’elles en attestent -, sans que les intéressés n’aient pris aucune précaution pour protéger ces conversations s’ils les considéraient comme privées.

Il en résulte que l’accès par Madame [D] à ces conversations, en utilisant le téléphone portable, qui lui était remis pour démarcher les clients ne s’est vraisemblablement pas fait de manière déloyale.

Abstraction faite des éléments qu’il est demandé d’écarter des débats au travers des nombreuses attestations que la demanderesse produit, et des deux procès-verbaux d’audition de Messieurs [G] et [K], d’autres élements de preuve, dont la production n’est pas contestée, permettent par ailleurs de laisser augurer des relations très particulières entre ces derniers et les stagiaires qui étaient principalement des femmes. Il en va en particulier ainsi des nombreuses attestations de stagiaires mais aussi celle d’un autre cadre de la société, Monsieur [P]: elles traduisent un contexte propice à de tels faits de harcèlement, avec des propos sexistes et graveleux rapportés par les attestants dont ce cadre et ancien employé qui s’est dit choqué par le comportement de Messieurs [G] et [K] à l’égard des stagiaires, et qui a depuis, quitté l’entreprise.

Au terme de son audition devant le défenseur des droits, que les défendeurs ne demandent pas d’écarter des débats, Monsieur [G] ne dément ni la consommation d’alcool, ni l’épisode au cours duquel une stagiaire (Madame [X] [H], qui atteste aussi à la présente procédure) a été victime d’un « dérapage » de conduite par Monsieur [K], après les heures de travail, dans un club de striptease, dans lequel il avait amené les stagiaires sans les en avertir (le [11], le 24 janvier 2018, (en précisant qu’il n’y était pas et qu’il avait dit désapprouver ce comportement, mais que tout le monde avait beaucoup bu et que Monsieur [K] lui avait reparlé de cette soirée par la suite). Monsieur [K] lui-même n’a pas démenti cet épisode ce jour-là en reconnaissant que [X] devait avoir alors 19 ans et qu’il a essayé à plusieurs reprises de l’embrasser « je l’ai collée contre le mur, mais cet épisode est confus » ,« je le regrette car ça a dû lui faire du mal et cela a mis un mauvaise ambiance dans l’équipe. Je ne me suis pas excusé » (pièce 23 de la demanderesse page 5).

Monsieur [K] lui-même à l’occasion de son procès-verbal d’audition devant le défenseur des droits qu’il n’est pas demandé pas d’écarter des débats (pièce 23 de la demanderesse page 3) a admis l’existence de cette soirée au club de striptease d’une part et le fait qu’il proposait du vin et de l’alcool à ses stagiaires, qui sont majeurs et font ce qu’ils veulent de ce point de vue.

Monsieur [G] relate le caractère très décontracté des relations de travail dans cette entreprise où le vouvoiement n’était pas de mise et où des tireuses à bière étaient mises à disposition des stagiaires, pendant les heures de travail.

Et plusieurs stagiaires relatent s’être senties en situation gênantes dans leurs relations, notamment avec Monsieur [K], qui ne nie pas avoir eu des déjeuners en tête à tête seul avec ses stagiaires.

Ainsi, si les captures d’écran des conversations, sans doute lues par hasard, peuvent apparaitre comme un manquement à la loyauté, compte tenu de leur contenu visiblement non professionnel, et si elles ont clairement été prises dans la perspective d’une action en justice, il paraît indispensable de s’appuyer sur les éléments visés, puisque le contexte de harcèlement à l’égard des stagiaires, s’il est démenti par Messieurs [K] et [G] ressort des éléments évoqués ci-dessus, qui font également état des objectifs trop ambitieux assignés à Madame [D], même si de tels agissements ne la visent pas tous directement.

Certains de ces éléments relatés par les attestants la concernent néanmoins personnellement.

Toutefois, s’agissant de ceux relatifs à des gestes et attitudes, de tels témoignages ne sont pas, à eux seuls, pertinents.

Il ressort de ces attestations, que le contexte de travail malsain dans lequel Madame [D], – alors âgée de 21 ans – était plongée, l’empêchait de s’exprimer par la voie hiérarchique, même si Monsieur [G] dément l’existence de rapports hiérarchiques dans cette entreprise, puisqu’une attestation d’une autre salariée qui dit avoir été victime d’une agression le jour où les stagiaires avaient été emmenées par surprise dans un club de striptease, n’a pourtant pas porté plainte. Or, son témoignage est étayé par Monsieur [P] qui en tant que salarié (et non simple stagiaire) de la société, qu’il a ensuite quittée, parce qu’il réprouvait le comportement de Messieurs [K] et [G], dit avoir recueilli le témoignage de cette jeune stagiaire traumatisée, ce qu’il relate dans une attestation produite par la demanderesse.

La production de ces éléments de preuve, listés au bordereau des pièces de la demanderesse, contestée par les défendeurs, apparaît d’autant plus indispensable que Monsieur [G] au terme de ses écritures minimise les faits, en avançant que les faits dénoncés consistent essentiellement en un « ressenti » à la relecture des messages SLACK, sans reconnaître que le contexte général de la relation et que d’autres gestes ou remarques qui ne sont pas issues des échanges aient pu traduire un harcèlement.

Elle apparaît d’autant plus indispensable que le préjudice de harcèlement moral et sexuel dépend pour son évaluation de la durée des faits de harcèlement du contenu et du nombre des messages envoyés, révélateurs de son intensité.

Il ressort de ces éléments, que les pièces produites sont indispensables à la preuve, pour Madame [D].

Il s’agit en effet de faits graves, à savoir un harcèlement sexuel et moral dénoncé par la requérante, dont le jeune âge est établi. Il s’agit de faits particulièrement délicats à prouver, notamment dans une relation fortement déséquilibrée entre de jeunes stagiaires et leur employeurs et encadrants, plus âgés qu’elle, et qui ont, sur elle, un pouvoir de direction et de sanction. Sachant que ledit stage était nécessaire à la validation du diplôme de la requérante et devait, pour cela, durer au moins 6 mois.

Il n’est pas établi au demeurant que Madame [D] ait usé de stratagèmes frauduleux pour lire ces messages, puisqu’en mettant à sa disposition ce téléphone, pour la réalisation des tâches que leur confiaient leurs encadrants de stage, son employeur l’a exposée à ces messages, qui n’apparaissaient pas comme des messages personnels relevant de la vie privée, leur diffusion étant liée à l’imprudence de Monsieur [G] lui et Monsieur [K], lesquels auraient parfaitement pu, conserver un caractère privé à leurs conversations graveleuses et désobligeantes, en ne préenregistrant pas leurs codes d’accès.

La demande d’écarter des débats les pièces visées sera donc rejetée, compte tenu de la pesée des intérêts en présence ainsi réalisée, les captures d’écran ayant été rendues nécessaires pour produire la preuve de l’intensité de ces agissement à l’encontre de la demanderesse, dans la présente procédure, dans le respect des exigences de l’article 9 du code de procédure civile et 6§1 de la convention européenne précitée, et eu égard à la répartition de la charge de la preuve en matière de harcèlement sexuel et moral, telle que rappelée ci-dessous, en particulier.

Sur la responsabilité de la société aux côtés de celle de Monsieur [T] [G] et Monsieur [C] [K] et sur son articulation avec celle des personnes physiques en cause

La société YOUSHOULD avance être en situation financière délicate, depuis le Covid, et avoir ignoré l’existence de ce litige, à l’occasion du rachat des parts de la start up à Monsieur [K]. Elle ajoute que les demandes formulées contre elles, plus de six ans après le départ des protagonistes concernés sont excessives, alors que les repreneurs ignoraient tout de la situation.

Elle fait valoir quant aux demandes relatives au harcèlement moral et sexuel que s’il était caractérisé, l’abus de fonction le serait également, de sorte que les demandes à son endroit devraient être rejetées. Et qu’à tout le moins si des condamnations devaient être prononcées contre elle, elles devraient être réduites à de plus justes proportions – et ramenées à un euro symbolique -, et justifieraient un appel en garantie de la société pour que les défendeurs personnes physique la relèvent de toute condamnation, à son égard.

La société YOUSHOULD se fonde sur le principe de spécialité des personnes morales qui exclut, selon elle, la responsabilité de la société pour ce type de fautes, qui excèdent son objet social, s’agissant d’actes totalement étrangers à celui-ci, sans qu’on puisse lui opposer que, pour les sociétés commerciales, ce principe de spécialité serait atténué, l’article L.227-6 ne valant que pour les actes juridiques.

Elle considère qu’il s’agit nécessairement de fautes détachables ou séparables des fonctions, notamment, compte tenu de l’obscénité des propos tenus, et de leur caractère ordurier, et de leur gravité qui relèvent de qualifications pénales, ce qui exclut partant la responsabilité de la société. De sorte que selon elle, la requérante devrait être déboutée de ses demandes formées contre la société, seule la responsabilité des personnes physiques, pouvant être retenue en l’occurrence, ou à tous le moins les personnes physiques devant la relever et garantir en application des articles L.225-251 du code de commerce et 227-8 dudit code, s’agissant de comportements contraires à l’intérêt social.

Elle rappelle que, de la même manière, l’employeur a une action récursoire, en tant que commettant, contre ses salariés, en particulier, en cas d’infraction pénale intentionnelle.

La société YOUSHOULD rappelle qu’un abus de fonction peut être caractérisé quand bien même les faits se seraient produits sur le temps et au lieu de travail.

La société rappelle que les demandes indemnitaires doivent, en toute hypothèse, être limitées puisque la requérante a très vite retrouvé du travail, et parce qu’elle avait une très faible ancienneté, et compte tenu de la situation financière catastrophique de la société.

Elle avance qu’à travers ses demandes, la requérante prétend plusieurs fois à la réparation du même préjudice, en méconnaissance du principe de réparation intégrale qui s’applique à de tels agissements, de sorte que le quantum des sommes demandées est disproportionné. Il en va d’ailleurs de même, selon elle, des demandes de l’association.

Selon Monsieur [G] la requérante devrait être déboutée de ses demandes, compte tenu de l’ambiance décontractée dans la start up, et compte tenu de la faiblesse des éléments de preuve rapportés, en dehors des pièces à écarter, compte tenu également, des attestations de stagiaires qu’il produit, écartant toute discrimination et tout harcèlement.

Selon lui, la faute détachable des fonctions ne serait en aucun cas établie, de sorte que les demandes, en tant qu’elles sont dirigées contre Monsieur [K] et Monsieur [G] seront écartées, alors que Madame [D] chiffre ses prétentions indemnitaires de manière forfaitaire, sans préciser ce qui relève des obligations de l’employeur, et ce qui peut relever de leurs agissements prétendument fautifs, et alors qu’il n’a pas à répondre des obligations de l’employeur.

Madame [D] souligne, quant à elle, avoir fait l’objet, dès le début de la relation contractuelle, de questions intrusives relatives à sa vie privée, de remarques sur son physique, sur la place où elle devait se situer dans le bureau – proche physiquement du bureau des employeurs -, alors que tous partagent le même bureau. Elle dit avoir été victime de blagues sexistes appuyées, et relate, attestations à l’appui, que les stagiaires ont un jour été conduites à leur insu, après le travail, à un club de striptease, alors qu’elles pensaient prendre un verre dans un bar. Elle ajoute que les stagiaires étaient incitées à boire, avec de l’alcool, mis à disposition par Messieurs [G] et [K], avec des blagues insistantes sur le vin « château la levrette » ou sur un restaurant naturiste. Elle invoque des regards appuyés et des gestes suggestifs, des propos désagréables, voire humiliants, lorsqu’elle a révélé être en couple, elle dit que lui ont alors été fixés des objectifs impossibles à atteindre lui étant alors fixés, avec un contrôle excessif de son travail.

Elle souligne que son travail consistait principalement en des appels et dit que, pour cela, elle se voyait prêter le portable de Messieurs [G] et [K], ces derniers refusant à des fins professionnelles de l’usage par les stagiaires de leur propre portable.

La requérante soutient que les stagiaires relèvent de l’application du droit du travail, notamment s’agissant de la charge de la preuve quant aux heures supplémentaires ou quant au règles aménagées de la preuve en matière de harcèlement et discrimination.

Elle souligne que la relation de dépendance était d’autant plus accentuée que dans cette société les hommes occupaient les fonctions managériales et que les stagiaires étaient toutes des femmes, plus jeunes et moins expérimentées, aux ordres des hommes, et que la validation de leur diplôme dépendait du bon déroulement du stage.

Il en résulte selon elle qu’elle parvient utilement à démontrer tant le harcèlement sexuel que moral et les propos sexistes rapportés dont elle n’a au demeurant pas été la seule victime comme cela résulte des attestations produites.

Elle soutient que certaines heures parmi les nombreuses heures supplémentaires qu’elle a faites, ne lui ont pas été réglées et que l’employeur n’a pas appliqué l’obligation de sécurité et le devoir de prévention qui s’imposent à lui.

Elle souligne que la responsabilité n’exclut pas celle des auteurs personnes physiques et demande leur condamnation solidaire.

Sur ce

Il résulte de l’article 121-2 du code pénal que les personnes morales, à l’exclusion de l’Etat, sont responsables pénalement, selon les distinctions des articles 121-4 à 121-7, des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou représentants.

La responsabilité pénale des personnes morales n’exclut pas celle des personnes physiques auteurs ou complices des mêmes faits, sous réserve des dispositions du quatrième alinéa de l’article 121-3.

La responsabilité de celle-ci n’exclut pas celle des personnes physiques.

Et les personnes morales doivent répondre civilement des conséquences préjudiciables des infractions commises.

La responsabilité civile de la personne morale n’exclut pas celle des personnes physiques dont le comportement a pu être fautif.

La responsabilité civile des dirigeants de la personne morale, organes de celle-ci, ne peut être mise en œuvre que s’ils ont commis une faute séparable de leur fonctions.

Sur les heures supplémentaires

Sur les heures supplémentaires, la société YOUSHOULD au visa des articles L.3111-1 et L.3171-4 du code du travail, souligne que ces dispositions ne sont applicables qu’aux salariés et non aux stagiaires qui ne bénéficient ni des règles quant au décompte, ni des facilités de preuve applicables aux seuls salariés quant au temps de travail. Or, elle relève que la requérante n’établit ses heures supplémentaires que par ses propres décomptes et des attestations de Monsieur [P], qui ne constituent pas une preuve suffisante et pertinente pour les établir, et les quantifier, en vue de les évaluer, puisque ce dernier avait quitté l’entreprise à la fin du stage. Elle en déduit qu’elle devra être déboutée de ces demandes à son égard. La société ajoute que Monsieur [G] a, en outre, relevé que sa stagiaire n’était pas ponctuelle, parce qu’elle habitait loin, ce qui permet de mettre en doute les seules déclarations de la requérante, alors qu’elle n’a formulé aucune réclamation auprès de l’établissement qui l’encadraient pendant le stage à ce sujet. Cette société souligne enfin, l’incohérence des demandes formulées eu égard à la rémunération à l’heure alléguée, qui devrait conduire, en tout état de cause, à la limiter à 153,45 euros.

Madame [D] prétend, le contraire, en se fondant sur la force obligatoire de la convention de stage, et en soulignant que l’obligation de décompte des horaires, pour l’employeur, découle de l’article L.124-14 du code du travail, et de l’obligation qu’il a d’établir qu’il a respecté le temps de repos requis et les dispositions sur la durée du travail. Elle prétend établir que moins d’un mois après le début du stage, elle réalisait déjà des heures supplémentaires, au bénéfice de la société YOUSHOULD, et qu’elle subissait une pression l’empêchant de quitter son poste en fin de journée. Elle dresse un décompte des heures supplémentaires qu’elle a réalisées. Elle prétend donc devoir être indemnisée de ces heures supplémentaires réalisées à l’occasion du stage.

Monsieur [G] à ce sujet, pour solliciter le rejet des demandes, se prévaut de mails dans lesquels il l’invite à se déconnecter et où il lui rappelle qu’il se borne à lui fixer des objectifs et non des résultats à atteindre, ce qui discréditerait les seules déclarations de la stagiaire et les demandes relatives au manquement à l’obligation de loyauté et de suivi de la durée du travail.

En l’espèce, Madame [D] ne parvient pas à établir autrement que par ses propres déclarations et par le tableau, qu’elle a elle-même élaboré, la réalisation et le nombre d’heures supplémentaires.

En effet, l’attestation de Monsieur [P] n’est pas pertinente, dans la mesure où ce dernier avait quitté l’entreprise à la fin du stage, et ne peut dès lors certifier ni le décompte ni l’existence d’heures supplémentaires réalisées à l’occasion du stage de Madame [D].

Et si les stagiaires évoquent la réalisation d’heures supplémentaires, leurs affirmations sont pour le moins vagues, et ne permettent nullement le décompte de celles réalisées par la demanderesse.

Qui plus est, Monsieur [G], y compris devant le défenseur des droits, a pu dénoncer le manque de ponctualité et remet en cause les heures supplémentaires qui auraient été réalisées.

Faute d’être en mesure d’établir ses prétentions à ce sujet, Madame [D] en sera déboutée, sans qu’il soit besoin d’examiner la question de la répartition de la charge de la preuve – en la matière- et l’application des règles relatives au salaire, alors qu’il résulte de l’article L.124-6 du code du travail que la gratification accordée au stagiaire n’a pas le caractère d’un salaire au sens de l’article L.3221-3 dudit code.

Sur le harcèlement sexiste sexuel et moral et sur sa sanction, sur le manquement aux obligation de sécurité et de prévention de l’employeur

En application de l’article L.4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement.

La directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes précise, dans son considérant 6 le harcèlement et le harcèlement sexuel sont contraires au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et constituent une discrimination fondée sur le sexe aux fins de la présente directive. Ces formes de discrimination se manifestent non seulement sur le lieu de travail, mais également à l’occasion de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle. Il convient donc que ces formes de discrimination soient interdites et fassent l’objet de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives.

La directive définit, dans son article 2-1 c, le harcèlement fondé sur le sexe dit « sexiste » : « c) '' harcèlement '' : la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 n°2008-496 transposant la directive 2006/54/CE précise : La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa [dont le sexe] et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré l’article L. 1142-2-1 dans le code du travail dispose que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les agissements sexistes opérés en raison du sexe de la personne est une discrimination dont l’interdiction est rappelée en outre à l’article L.1132-1 du code du travail.

L’article L.1153-1 du code du travail définit le harcèlement sexuel de la façon suivante : aucun salarié ne doit subir des faits :

1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L.1152-1 du code du travail indique qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il est de principe que le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, de son représentant ou d’un supérieur hiérarchique . Cependant, il peut également être exercé entre collègues n’ayant pas de rapport hiérarchique.

L’article L.1154-1 du code du travail indique que : Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, dès lors qu’un stagiaire ou un salarié produit des pièces pouvant laisser présumer un harcèlement, il appartient à l’employeur de prouver que le harcèlement n’est pas constitué. Les juges ne peuvent donc pas faire peser la charge de la preuve du harcèlement uniquement sur le salarié.

Il est de principe que les tribunaux apprécient globalement les preuves fournies.

L’article L.1134-1 dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Madame [D] soutient qu’elle présente des éléments propres à établir de tels comportements sexistes compte tenu de la répartition genrée des postes de travail, les jeunes femmes étant toutes stagiaires, et ayant besoin de suivre un stage pour valider leurs études, ce qui les place en situation de dépendance, l’équipe de direction était lors du recrutement de Madame [D] composée de 3 hommes, avec une forte contrainte professionnelle et économique pour les stagiaires. Elle souligne, à cet égard, l’habitude de réaliser des déjeuners en tête à tête avec une consommation importante de vin avec les jeunes stagiaires et relate une invitation à un club de striptease.

Elle prétend avoir été la cible par des propos sexistes sur les femmes, mais propos visant aussi d’autres candidates qui ressortent de diverses attestations et de la décision du défenseur des droits, dont Monsieur [G] dit d’ailleurs qu’ils ne sont pas choquants.

Madame [D] soutient qu’elle présente des éléments propres à établir des comportements de harcèlements sexuels, compte tenu notamment des remarques dont elle a fait l’objet dès le début du stage sur son physique et ses vêtements, sur sa coiffure, ce que Monsieur [G] n’a pas démenti devant le défenseur des droits. Elle rappelle à cet égard les propos du 13 mars 2018 sur le château la Levrette et lien pour acheter ce vin envoyé au stagiaire, non démenti devant le défenseur des droits, ainsi que les propos tenus lors du démarchage d’un restaurant naturiste. Elle rappelle la promiscuité des bureaux communs et propos “ je te veux à côté de moi ”, regards lubriques, contact avec les stagiaires. Elle invoque les propos tenus sur les candidates au stage sur leur physique.

Elle rappelle que Monsieur [P] qui refusait de participer à de tels agissements, a été licencié, et atteste à la présente procédure. Elle souligne la misogynie de Monsieur [G], reconnue par Monsieur [K] dans son procès-verbal d’audition.

Madame [D] soutient enfin qu’elle présente encore des éléments propres à établir des comportements constitutifs de harcèlement moral compte tenu notamment des objectifs démesurés qui lui ont été fixés.

Sur la responsabilité de la société YOUSHOULD

Madame [D] soutient que Monsieur [K] agissait clairement dans le cadre de ses fonctions de dirigeant et Monsieur [G] dans ses fonctions de salarié, supérieur hiérarchique, et que c’est d’ailleurs en partie cette ascendance hiérarchique qui était utilisée pour impressionner et terrifier les stagiaires, de sorte que la personne morale doit être condamnée comme ayant manqué à sa responsabilité sans pouvoir reporter l’entière responsabilité sur ses salariés.

En l’espèce, il résulte des textes précité qu’en matière de harcèlement sexuel et moral (article 1153-5 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures de réaction nécessaires (enquête, licenciement de l’auteur, etc.) mais qu’il doit également avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires.

Et en tant qu’ils succèdent aux anciens actionnaires les dirigeants actuels doivent répondre des agissements des anciens dirigeants, d’autant qu’ils ne justifient pas, depuis lors et dans le cadre de la présente procédure, avoir mené d’actions de prévention de tels comportements dans leur entreprise.

La société ne saurait utilement opposer le principe de spécialité des personnes morales, qui n’est en aucun cas posé pour permettre à celles-ci d’échapper à leur responsabilité, et à la sanction de leurs comportements fautifs. Rien ne permet d’écarter dès lors la responsabilité de la personne morale, qui ne parvient pas à rapporter la preuve contraire, sachant qu’il appartiendra aux dirigeants actuels de se prévaloir de l’éventuelle garantie de passif prévue à la cession de parts sociales, à l’encontre de leur cédant.

La société YOUSHOULD, personne morale, sera donc condamnée à l’égard de la demanderesse à réparer le préjudice, qu’elle a subi puisque la responsabilité des personnes physiques n’est pas exclusive de celle de la personne morale, sous réserve d’un éventuel appel en garantie exercé contre les personnes physiques auteurs de ces agissements.

Sur la responsabilité de Monsieur [T] [G] et Monsieur [C] [K] personnes physiques

* S’agissant de Monsieur [C] [K]

Monsieur [K] se définit dans son procès-verbal d’audition devant le défenseur des droits qu’il n’est pas demandé pas d’écarter des débats (pièce 23 de la demanderesse page 1) comme mandataire social, fondateur et président depuis l’origine, en 2013, de ladite société.

Il y reconnaît que l’inspection du travail a dénoncé l’embauche d’un nombre excessif de stagiaires en 2018 et respecter la législation sur ce point depuis peu (pièce 23 de la demanderesse page 2). Monsieur [K] y admet également que la moyenne d’âge des stagiaires tourne entre 25 et 26 ans et que les stagiaire recrutées en 2019 sont essentiellement des femmes, ce que Monsieur [K] relie au secteur de l’activité en cause (pièce 23 de la demanderesse pages 2 et 4).

Monsieur [K] dit qu’il ne manage pas les stagiaires mais il apparaît comme encadrant de stage à la convention de stage de Madame [D] et il admet qu’il l’a vue en tête à tête à déjeuner dans le cadre du stage, comme il l’a fait pour d’autres stagiaires, « dans un cadre un peu plus informel » comme un « endroit plus créatif pour discuter ».

Il reconnaît proposer du vin à ses stagiaires et ne dément pas avoir fait référence au château la Levrette et avoir envoyé un lien à tous les stagiaires et collaborateur, dont Madame [D], pour acheter ce vin, en ajoutant que c’est un vin de Bordeaux qui existe et qu’il trouve très bon, et en précisant « j’ai dû faire une blague car cela fait référence à une position sexuelle » (…) « je pensais que c’était une façon de faire rire. Je ne pense pas avoir choqué quiconque » (pièce 23 de la demanderesse page 5).

Il y fait référence à l’objectif fixé à Madame [D] d’appeler cent restaurants en un après-midi et ajoute « Je pense que c’est un objectif réalisable » (…) " C’est Monsieur [G] qui lui avait fixé cet objectif mais on en avait discuté ". Il précise que c’était vu comme un exercice pour la coacher de plus près. Il précise que globalement il a été déçu par Madame [D] et en lien avec cet évènement qu’il avait l’impression qu’ « elle se faisait une montagne du travail qu’on lui demandait » (pièce 23 de la demanderesse page 5).

Et lors de son audition devant le défenseur des droits, divers propos relatifs à [W] tenus sur SLACK dans une conversation entre eux, attestent de la tonalité des relations avec cette stagiaire, et du fait que Messieurs [G] et [K] n’étaient pas inconscients de l’effet produit sur elle, par leurs propos attitudes et leur manière de l’encadrer.

Un échantillon des propos sur SLACK de Messieurs [G] et [K] a été soumis à ce dernier à l’occasion de son audition devant le défenseur des droits, ce à quoi ce dernier répond que ce sont des messages privés. Il convient de préciser que ces propos sont relatés dans un procès-verbal dont il n’est pas demandé qu’il soit écarté des débats (pièce 23 de la demanderesse page 5) il prétend que ces messages ne traduisent en rien sa vision de la femme et que c’étaient des blagues mysogines entre garçons :

Le 7 mars 2018 à 12h06

M. [G] : " Toujours ok pour ce midi ?

M. [K] : J’ai pas faim

M. [G] : T’a pas soif non plus pour après-demain…

M. [K] : Tu veux manger quoi ?

M. [G] : les seins de [W]

M. [K] : je prends les fesses.

M. [G] : Bon App.

M. [K] : Quoique j’aurai peur de les casser une petite caille ça a les os fragiles

M. [G] : J’adore les os se casser… quelle coquine ! Par contre, hier elle puait la transpi… "

Le 3 mai 2018 à 12h51

M. [G] – " ce soir en plus tu démontes [W]

M. [K] – C’est vrai ?

M. [G] – A coup de grosse fessé pendant que [L] regarde "

Le 15 mai 2018 à 13h44

«  M. [K] : [W] a perdu la parole on dirait "

Ce dernier message traduit néanmoins qu’il était visible, et que les auteurs de la conversation étaient conscients que leur manière d’être à l’égard de cette stagiaire la mettait mal à l’aise et rendait le quotidien de son stage difficile à vivre, celle-ci étant placée dans l’impossibilité de se plaindre à sa hiérarchie puisque le dirigeant était lui-même auteur des propos en cause.

Il convient, au demeurant, de relever qu’en tant que dirigeant, Monsieur [K] aurait dû veiller à mettre en place des actions de prévention et avoir conscience de l’obligation de sécurité dont il était investi.

Ainsi, il ressort des éléments produits que Monsieur [K] s’est donc rendu coupable de faits de harcèlement tant moral que sexuel, à l’occasion de ses fonctions de dirigeant, sans avoir alors qu’il en avait le pouvoir, mené d’action propre à prévenir de tels faits, et en contravention avec son obligation de sécurité.

Il a donc violé les textes susvisés notamment en participant à la fixation d’objectifs qu’il savait démesurméent ambitieux pour la stagiaire.

De tels faits constitutifs d’infraction constituent indéniablement une faute séparable de ses fonctions de dirigeant et dont il doit répondre à l’égard de Madame [D], puisqu’il ne parvient pas à rapporter la preuve contraire. Ils justifient l’appel en garantie à hauteur de 2/3 de la société à son égard.

* S’agissant de Monsieur [T] [G]

Tout d’abord, le tribunal relève que le procédure devant le tribunal judiciaire relève d’une nouvelle assignation et que des demandes sont désormais formulées contre Monsieur [G] au titre des dernières conclusions de la requérante, demandes dont le tribunal est valablement saisi, au regard des articles 768 s. du code de procédure civile, et que Monsieur [G] se situe lui-même sur le fondement de l’article 1240 du code civil.

Monsieur [G] dans ses conclusions persiste pourtant à opposer que les demandes formées contre lui sont dépourvues de fondement, alors qu’il n’est pas employeur qu’il ne l’a pas recrutée et qu’il n’a pas de relation contractuelle avec Madame [D], de sorte qu’une inexécution contractuelle ne saurait lui être imputée.

Il avance, en toute hypothèse, que rien ne permet de fonder la condamnation solidaire invoquée.

Monsieur [G] souligne, en effet, la fragilité des éléments factuels résultant des attestations produites s’agissant de propos largement décontextualisés et d’attestations non conformes aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, en soulignant qu’elles comportent des inexactitudes, puisqu’il n’a jamais été manager en période d’essai. Il souligne que l’ambiance de travail dans la start up était très décontractée, ce qui explique la teneur de certains propos rapportés, certains stagiaires ayant attesté n’avoir subi aucun harcèlement et aucune discrimination, dont il produit les attestations.

Néanmoins, il est constant que la mission confiée à Madame [D] en vertu de sa convention de stage était une mission de business développement, et qu’au sein de la société YOUSHOULD dont le président (et co-fondateur) est Monsieur [K], Monsieur [G] occupait les fonctions de « Business Developer » et travaillait donc directement avec la stagiaire, à qui il donnait des ordres. Il se définit d’ailleurs dans son procès-verbal d’audition devant le défenseur des droits(pièce 22 de la demanderesse page 6) comme responsable commercial et admet qu’il était le « supérieur hiérarchique » de Madame [D], qu’il lui a « confié des missions », donné « des conseils ».

Ceci est confirmé par Monsieur [K] dans son procès-verbal d’audition devant le défenseur des droits qu’il n’est pas demandé non plus d’écarter des débats. Il y reconnait également qu’il ne manage pas les stagiaires en direct mais qu’il confiait cette tâche à Monsieur [G] (pièce 23 de la demanderesse page 2).

Et Monsieur [G] lui-même admet lors de son audition, devant le défenseur avoir confié un jour à Madame [D] de passer cent appels clients puis de relancer les clients par mail ce qui traduit des objectifs très ambitieux, en concédant qu’il aurait trouvé acceptable si elle n’en avait contacté que cinquante (pièce 22 de la demanderesse page 6), mais sans mentionner lui en avoir fait part alors.

Il y admet aussi que Madame [D] était assise « à côté de lui » et que « c’était un peu serré » (pièce 22 de la demanderesse page 6).

Par ailleurs, certains propos sur la messagerie sécurisée SLACK, qui lui sont attribués et dont il ne peut démentir être l’auteur, ont un caractère sexiste et harcelant, par leur répétition même, et par leur contenu.

Il apparaît également que c’est Monsieur [G] qui est à l’origine de la fixation d’objectifs de démarchage, dont il savait qu’ils ne pourraient être atteints, par la jeune stagiaires et qui traduisent également un harcèlement moral.

Or, Monsieur [G] – pas plus que Monsieur [K] -, ne pouvait être insensibles à l’effet que de tels propos et de tels objectifs pouvaient avoir dans leur relations avec cette jeune stagiaire qu’était Madame [D].

Notamment, compte tenu de son silence, dont il est fait état au bout de quelques mois, qui a été relevé par Monsieur [K] et qui auraient dû les inciter l’un et l’autre à réfléchir et à réagir, puisqu’ils ont échangé là-dessus sur SLACK.

Rien n’a été fait par Monsieur [G] pour mettre fin à cette atmosphère, qu’il savait oppressante pour elle. Atmosphère, pourtant durement ressentie par Monsieur [P] qui a, quant à lui, refusé d’entrer dans ce jeu, et préféré quitter l’entreprise.

Monsieur [G], qui se prévaut de son statut de salarié, ne saurait se réfugier derrière l’immunité du préposé, alors que la gravité du comportement dont il s’est rendu coupable justifie un recours du commettant, contre son préposé.

Il en résulte que Monsieur [G] au regard des propos qu’il a tenus sur la messagerie sécurisée SLACK – et dont il ne nie pas être l’auteur -, et au regard des autres éléments produits, s’est également rendu coupable de faits de harcèlements moral et sexuel, à l’occasion de ses fonctions d’encadrement de la jeune stagiaire.

Il n’assume toutefois pas les obligations de l’employeur – que ce soit celles relatives à la prévention ou à la sécurité – de sorte que l’appel en garantie, à hauteur de 1/3, de la société à son encontre sera admis.

Et si certains stagiaires, dont il produit les attestations, ont pu certifier ne pas avoir été victimes de tels agissements de sa part, cela n’exclut pas que d’autres l’aient été, il ne parvient donc pas à rapporter la preuve contraire, pour contrecarrer les éléments produits par la demanderesse.

Sur les demandes indemnitaires de Madame [W] [D]

Le tribunal relève le caractère redondant de certaines demandes indemnitaires, du fait de leur décomposition au travers de la distinction du harcèlement sexuel, sexiste et moral, toutes ces formes de discrimination ayant contribué aux arrêts de travail invoqués par la demanderesse et aux préjudices dont elle se prévaut.

Le tribunal rappelle qu’il est de principe que la fixation des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou sexuel repose sur une analyse précise et circonstanciée par les juridictions, qui s’appuient tant sur la nature et l’intensité des agissements constatés (propos, gestes et comportements), que sur leur durée et leur répercussion sur la santé et la carrière de la victime de ceux-ci.

Il apparaît dès lors que de tels agissements, qui se sont produits, de manière continue, pendant toute la durée du stage – soit pendant plus de 6 mois – et qui ont conduit à un arrêt de travail, juste après la découverte des conversations entre Messieurs [K] et [G] sur SLACK, alors qu’il s’agissait de la première expérience professionnelle de l’intéressée, en tant que stagiaire, en fin d’études, dans le cadre de la validation de son diplôme de [12] – qui est documentée. Celle-ci a nécessairement eu des répercussions sur sa vie professionnelle, puisque la demanderesse dit redouter aujourd’hui, avoir des supérieurs homme, et que les répercussions sur sa santé sont attestées par les certificats produits justifient une évaluation par le tribunal de son préjudice à hauteur de 10.000 euros.

Néanmoins, les contacts physiques invoqués par elles ne sont quant à eux pas établis.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts à compter de l’assignation.

Le tribunal relève également que le non-respect de l’obligation de prévention et le non-respect de l’obligation de sécurité ont contribué au même préjudice et ne justifient pas l’octroi de dommages-intérêts distincts, comme le prétend la requérante, pas plus d’ailleurs que le non-respect par l’employeur de ses obligations contractuelles.

Les plus amples demandes de la requérante seront donc rejetées.

S’agissant de l’affichage des condamnations au sein de la société et de l’astreinte corrélative, elles n’apparaissent pas comme une réparation appropriée, puisque les personnes auteurs de ces comportements, qui remontent à 2018, ont quitté l’entreprise. De telles demandes seront donc rejetées.

De même, la demande de remise des documents sociaux conformes, en ce qu’elle n’est pas suffisamment précise et étayée, et remonte à une période ancienne, alors que la stagiaire a désormais débuté sa vie professionnelle, sera rejetée.

Sur les demandes indemnitaires de l’Association contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT)

L’association, dont l’intervention volontaire a été reçue à l’occasion de la présente procédure, se verra attribuer, compte tenu de son objet, la somme de 1.500 euros, en réparation de son préjudice moral, sans qu’elle justifie, dans ses écritures, d’un préjudice matériel distinct, dans la mesure où lui sera accordé une indemnité, au titre des frais irrépétibles et des dépens.

La société YOUSHOULD Messieurs [G] et [K] seront donc condamnés in solidum au paiement de ces sommes, tant à l’égard de la demanderesse, qu’à l’égard de l’association, et l’appel en garantie de la société sera reçu, la contribution à la dette entre Messieurs [G] et [K] se faisant à hauteur de 1/3 et de 2/3 dans les termes du partage de responsabilité précédemment retenu.

Sur les demandes accessoires

La société YOUSHOULD, Messieurs [G] et [K] qui succombent seront condamnés in solidum aux dépens, ainsi qu’à verser à Madame [D] 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure, et à l’association intervenante 1.500 euros sur ce même fondement avec distraction des dépens pour les avocats qui le demandent.

L’exécution provisoire est compatible avec la nature de la décision rendue et justifiée en l’espèce, il y a donc lieu d’ordonner cette mesure.

PAR CES MOTIFS,

Le tribunal, statuant publiquement par jugement contradictoire, en premier ressort et par mise à disposition au greffe,

REJETTE la demande de révocation de l’ordonnance de clôture adressée au tribunal, par conclusions transmises par RPVA le jour de l’audience qui n’est pas étayée et qui est tardive ;

DECLARE IRRECEVABLES les conclusions de Monsieur [C] [K] postérieures à la clôture, déposées le matin de l’audience, sans justifications étayées, en application de l’article 16 du code de procédure civile ;

DECLARE la société YOUSHOULD Messieurs [T] [G] et [C] [K] responsables des faits de harcèlement tant moral que sexuel ;

DECLARE la société YOUSHOULD et Monsieur [C] [K] responsables du non-respect des obligations de sécurité et de prévention ;

RECOIT l’appel en garantie de la société YOUSHOULD contre Messieurs [T] [G] et [C] [K] ;

DIT que dans leur rapports entre eux Messieurs [T] [G] et [C] [K] contribueront à hauteur de 1/3 pour le premier et 2/3 pour le second à la dette de responsabilité ;

CONDAMNE in solidum la société YOUSHOULD et Messieurs [T] [G] et [C] [K] à payer la somme de

— à Madame [W] [D]

—  10.000 euros en réparation des conséquences de ces agissements sur elle pour la durée de son stage dans la société ;

—  3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— à l’Association contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT)

—  1.500 euros en réparation de son préjudice ;

—  1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE in solidum la société YOUSHOULD et Messieurs [T] [G] et [C] [K] aux dépens ;

DEBOUTE Madame [W] [D] du surplus de ses demandes ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires qui ont été reprises dans l’exposé du litige ;

ACCORDE la distraction des dépens aux avocats qui en font la demande ;

ORDONNE l’exécution provisoire de la présente décision.

Fait et jugé à Paris le 20 Novembre 2025.

La Greffière, Le Président,

Solène BREARD-MELLIN Antoine DE MAUPEOU