COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/ 415

Rôle N° RG 22/10455 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZFZ

[P] [D]

C/

S.C.P. [3]

Association CENTRE DE GESTION ET D’ETUDE AGS

Copie exécutoire délivrée

le : 12 Décembre 2025

à :

M^e David HAZZAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 28 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n°F21/00330.

APPELANT

Monsieur [P] [D], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e David HAZZAN, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Julie BOUCHAREU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

S.C.P. [3] prise en sa qualité de liquidateur judiciaire de la Société [J] [8], SARL, prise en la personne de son représentant légal en exercice demeurant en cette qualité [Adresse 4], assignée à personne habilitée le 14 octobre 2022, assignée à personne habilitée en intervention forcée le 04 mai 2023, demeurant [Adresse 1]

Défaillante

Association CENTRE DE GESTION ET D’ETUDE AGS, assignée à personne habilitée le 14 octobre 2022, assignée à personne habilitée en intervention forcée le 04 mai 2023, demeurant [Adresse 6]

Défaillante

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 14 Novembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025.

ARRÊT

Réputé Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

M. [P] [D] a été embauché à compter du 03 mars 2014 par la SARL [J] [8] par contrat à durée déterminée puis indéterminée, en qualité de poseur de voies.

En dernier lieu, M. [D] exerçait les mêmes fonctions, et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2.144,94 euros brut.

Son contrat de travail était régi par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics.

Le 18 février 2019, M. [D] a été convoqué en vue d’un entretien préalable. Son licenciement pour motif économique lui a été notifié le 12 mars 2019.

Par requête reçue au greffe le 13 septembre 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence pour qu’il soit dit que le contrat de travail n’avait pas été exécuté de bonne foi, que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, que le licenciement ne reposait ni sur un motif économique ni sur une cause réelle et sérieuse, et pour demander le versement de différentes sommes.

Par jugement du 07 avril 2022, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la SARL [J] [8] avec désignation de la SCP [3], prise en la personne de Maître [L] [O], en qualité de liquidateur judiciaire.

Par jugement en date du 18 juin 2022, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a :

— débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SARL [J] [8] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [D] aux entiers dépens.

M. [D] a relevé appel des chefs de ce jugement ayant rejeté tout ou partie de ses prétentions le 20 juillet 2022.

Le 04 mai 2023, M. [D] a assigné en intervention forcée la SCP [3], prise en la personne de Maître [L] [O], en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [J] [8], et l’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 7] ; ces intimées n’ont pas constitué avocat devant la cour.

Vu les conclusions de M. [D] remises au greffe et notifiées le 17 octobre 2022 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 10 octobre 2025 ;

MOTIFS :

Conformément aux dispositions de l’article 954, dernier alinéa du code de procédure civile, les intimés, qui n’ont pas conclu, sont réputés s’approprier les motifs du jugement entrepris.

A – Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail :

M. [D] sollicite l’infirmation du jugement entrepris et la fixation d’une créance au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [J] [8] à hauteur de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Les articles L 1222-1 du code du travail et 9 du code de procédure civile disposent que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi’ et qu’ 'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention'.

1° Sur le non respect de la classification professionnelle du salarié

M. [D] soutient que la lettre l’informant de la poursuite de la relation sous la forme d’un contrat à durée indéterminée mentionne un niveau 2 et une position 1, ce qui correspond à un coefficient de 125 et non de 110, comme cela a été mentionné de façon erronée, et que la privation de la rémunération minimale conventionnelle associée au coefficient 125 lui a causé un préjudice.

Selon l’article 12.6 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, 'les coefficients hiérarchiques correspondant aux niveaux et positions tels que définis à l’article 12.2 ci-dessus sont les suivants :

— niveau I, position 1, coefficient 100 ;

— niveau I, position 2, coefficient 110 ;

— niveau II, position 1, coefficient 125 ;

— niveau II, position 2, coefficient 140 ;

— niveau III, position 1, coefficient 150 ;

— niveau III, position 2, coefficient 165 ;

— niveau IV, coefficient 180".

En l’espèce, M. [D], dont la classification portée au dernier bulletin de paie était au niveau 1 et à la position 2, bénéficiait d’un coefficient de 110, conforme aux dispositions conventionnelles rappelées ci-dessus. La lettre du 1er octobre 2014 informant le salarié de la poursuite des relations en contrat à durée indéterminée, évoquée dans ses écritures comme

contenant un niveau et une position différents, ainsi qu’un coefficient erroné, ne fait référence à aucune classification professionnelle.

Il ne rapporte pas la preuve d’un non respect de sa classification professionnelle et aucun manquement de l’employeur n’est donc établi.

2° Sur le défaut de mutuelle d’entreprise

M. [D] soutient que bien qu’ayant cotisé pour le contrat collectif de complémentaire santé, il s’est aperçu à la fin de son contrat de travail qu’il n’avait jamais été couvert, qu’il a dû exposer des frais de santé non remboursés et que l’attestation produite par l’employeur devant le conseil de prud’hommes ne portait pas l’en-tête de son auteur et qu’elle ne démontrait pas les démarches accomplies par l’employeur.

L’Accord National Interprofessionnel transposé dans la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi prévoit que les salariés doivent, à compter du 1er janvier 2016, être couverts par une complémentaire santé, afin de compléter les garanties de base de la Sécurité Sociale.

L’article 1353 du code civil dispose que 'celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation'.

L’employeur étant débiteur d’une obligation réglementaire d’assurer une couverture de complémentaire santé à ses salariés, il lui incombe la charge d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, il est établi que des cotisations du salarié pour une mutuelle (complémentaire santé) sont bien portées aux bulletins de paie communiqués.

Si le salarié remet en cause la sincérité de l’attestation d’assurance versée par l’employeur en première instance, il ne la produit pas aux débats, ce qui ne permet pas à la cour de trancher sa contestation.

L’attestation d’assurance retenue par le conseil de prud’hommes suffit à faire la preuve des démarches accomplies par l’employeur concernant la souscription d’un contrat aux fins de complémentaire santé.

Il y a donc lieu de considérer que l’employeur a rapporté la preuve d’une telle souscription, le salarié ne produisant aucun élément sur le prétendu refus de prise en charge qui lui aurait été opposé par la mutuelle.

Aucun manquement de l’employeur ne peut donc être retenu.

3° Sur le non-respect de la durée maximale quotidienne de travail, des temps de pause et de repas, l’absence de prise en compte des temps de trajet pour se rendre sur les chantiers et le non-respect du délai de prévenance

3-1° Sur le non-respect de la durée maximale quotidienne de travail

M. [D] soutient qu’il travaillait sans interruption toute la journée pendant plus de 10 heures.

Selon l’article L 3121-1 du code du travail, 'la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles'.

Selon les articles 3.2 et 3.7 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, la durée maximale journalière du travail ne peux excéder dix heures, sauf dérogations éventuelles, la durée du travail s’entendant comme le temps de travail effectif, à l’exclusion des temps d’habillage et de déshabillage, de casse-croûte et de trajet.

Lorsqu’est en cause le respect des durées maximales de travail ou le respect des durées minimales de repos, la charge de la preuve incombe exclusivement à l’employeur, qui détient les plannings des salariés et dispose de l’ensemble des éléments de preuve concernant l’organisation du temps de travail.

En l’espèce, l’employeur n’a produit aucun élément devant le conseil de prud’hommes alors que la preuve lui incombait.

En conséquence, il y a lieu de considérer que l’employeur ne rapporte pas la preuve du respect du temps de travail quotidien de M. [D] et ce seul constat ouvre droit à réparation pour M. [D].

3-2° Sur le non-respect des temps de pause

M. [D] soutient que les temps de pause n’étaient pas respectés.

En application de l’article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l’application de l’article 4 de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, recodifiée par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Lorsqu’est en cause le respect des durées minimales de repos, la charge de la preuve incombe exclusivement à l’employeur, qui détient les plannings des salariés et dispose de l’ensemble des éléments de preuve concernant l’organisation du temps de travail.

En l’espèce, l’employeur n’a produit aucun élément devant le conseil de prud’hommes alors que la preuve lui incombait.

En conséquence, il y a lieu de considérer que l’employeur ne rapporte pas la preuve du respect ds temps de pause de M. [D] et ce seul constat ouvre droit à réparation au profit du salarié.

3-3° Sur le non-respect des temps de repas

M. [D] soutient que les temps de repas n’étaient pas respectés.

En l’espèce, M. [D] ne rapporte pas la preuve d’un non-respect de ses temps de repas par son employeur ni que ces temps devaient être comptabilisés comme du temps de travail effectif selon les critères définis à l’article L 3121-1 du code du travail alors que les articles précités de la convention collective excluent le temps de casse-croûte de la durée du travail.

En conséquence, il y a lieu de considérer qu’aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé sur ce point.

3-4° Sur l’absence de prise en compte des trajets pour se rendre sur les chantiers

M. [D] soutient que l’employeur ne prenait pas en compte les temps de trajet pour se rendre sur les chantiers.

Selon l’article L 3121-4 du code du travail, 'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire'.

En l’espèce, M. [D], qui procède par affirmations, ne produit aucun élément établissant qu’il avait l’obligation de passer par le siège de l’entreprise avant de se rendre sur les chantiers ou que la durée de ses trajets excédaient la durée normale de trajet au sens de l’article L.3121-4 précité.

En conséquence, il y a lieu de considérer qu’aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé sur ce point.

3-5° Sur le non-respect du délai de prévenance

M. [D] soutient que l’employeur ne respectait pas le délai de prévenance, le contraignant du jour au lendemain à partir loin de son domicile (plus de 3 ou 4 heures de route).

L’article L 3121-47 du code du travail dispose que 'à défaut de stipulations dans l’accord mentionné à l’article L. 3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours'.

Par analogie avec le respect des durées maximales de travail ou le respect des durées minimales de repos, la charge de la preuve relatif au respect du délai de prévenance incombe exclusivement à l’employeur, qui détient les plannings des salariés et dispose de l’ensemble des éléments de preuve concernant l’organisation du temps de travail.

En l’espèce, l’employeur n’a produit aucun élément devant le conseil de prud’hommes concernant les plannings et l’organisation du travail alors que la preuve lui incombait, pas plus qu’il n’a produit d’éléments concernant le respect du délai de prévenance, des changements non anticipés étant de nature à générer une déstabilisaiton de la vie professionnelle et personnelle des salariés.

En conséquence, le non-respect du délai de prévenance est retenu.

4° Sur le manquement à la dignité

M. [D] soutient que l’employeur, qui n’a mis aucun vestiaire ni aucune toilette à disposition des salariés, que cela concerne le siège de la société, notamment l’entrepôt, ou les chantiers, a porté atteinte à sa dignité. Il indique également que les armoires métalliques ont été rapportées par les salariés eux-mêmes et qu’aucune bouteille d’eau n’était mise à sa disposition.

Les articles R 4228-1, R 4228-2, R 4228-6 et R 4228-10 du code du travail prévoient que 'l’employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches'.

'Les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs. Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s’effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l’extérieur. Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l’employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail'.

'Les vestiaires collectifs sont pourvus d’un nombre suffisant de sièges et d’armoires individuelles ininflammables. Ces armoires permettent de suspendre deux vêtements de ville. Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d’être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements. Les armoires individuelles sont munies d’une serrure ou d’un cadenas'.

'Il existe au moins un cabinet d’aisance et un urinoir pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L’effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Un cabinet au moins comporte un poste d’eau. Dans les établissements employant un personnel mixte, les cabinets d’aisance sont séparés pour le personnel féminin et masculin. Les cabinets d’aisance réservés aux femmes comportent un récipient pour garnitures périodiques'.

L’article 1353 du code civil dispose que 'celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation'.

L’employeur étant débiteur d’une obligation réglementaire de mettre à la disposition de ses salariés des vestiaires et des cabinets d’aisance, il lui incombe la charge d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a estimé que l’employeur avait justifié de l’existence de vestiaires et de toilettes au siège de la société et que le salarié, concernant les chantiers, n’avait pas démontré l’absence de toilettes.

Cependant, si l’absence de mise à disposition de bouteilles d’eau n’est pas établie, l’employeur n’a produit devant le conseil de prud’hommes aucune pièce de nature à s’assurer de la mise à disposition de vestiaires et de toilettes pour ses salariés, tant au siège de l’entreprise que sur les chantiers. Par ailleurs, il résulte des attestations de MM. [W] [R], [N] [U], [E] [C] et [A] [S], anciens intérimaires ou salariés de la SARL [J] [8] que cette dernière ne mettait à leur disposition ni vestiaires, ni toilettes, ni douches, tant au siège de la société que sur les chantiers. MM. [M] [K] et [Y] [T], agents [9], ont attesté de ce que les salariés de la SARL [J] [8] ne disposaient pas de bungalows, de locaux ou de blocs sanitaires sur les chantiers.

En conséquence, il y a lieu de considérer que l’employeur a commis un manquement portant atteinte à la dignité de M. [D], qui ne disposait d’aucun vestiaire pour se changer ni d’aucun cabinet d’aisance pour ses besoins physiologiques.

5° Sur l’exécution de tâches non contractuellement dévolues

M. [D] soutient que son employeur lui a confié des tâches sans lien avec son contrat de travail, en particulier des travaux de jardinage et de construction ou rénovation dans des habitations de la famille de l’employeur.

L’article L 1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter'.

L’article 1353 du code civil dispose que 'celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation'.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [D] ou les bulletins de paie afférents font état de ce qu’il était poseur de voies et que la SARL [J] [8] avait une activité en lien avec les travaux relatifs aux voies ferroviaires.

Pour autant, M. [D] ne produit aucune pièce au soutien de sa prétention et aucun manquement de l’employeur ne peut donc être retenu.

6° Sur l’absence des institutions représentatives du personnel

M. [D] soutient que l’instauration d’institutions représentatives du personnel était obligatoire lorsque l’effectif de l’entreprise atteignait au moins 11 salariés pendant 12 mois, ce qui avait été le cas.

Selon l’article 7.5 alinéa 1er de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, 'La représentation des ouvriers par les délégués du personnel et au sein des comités d’entreprise est réglée par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur […]'.

L’article L 2311-2 du code du travail, issu de l’ordonannce n°2017-1386 du 22 septembre 2017 dispose que 'un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54".

L’article 1353 du code civil dispose que 'celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation'.

Il appartient à l’employeur de faire la preuve des effectifs de l’entreprise qu’il allègue pour opposer à une organisation syndicale un seuil d’effectif inférieur à celui permettant la désignation d’un représentant syndical.

L’absence de mise en place des institutions représentatives des travailleurs, sans procès-verbal de carence, constitue une faute qui cause un préjudice aux salariés.

En l’espèce, l’employeur n’a produit devant le conseil de prud’hommes aucune pièce de nature à apprécier les effectifs de l’entreprise, alors qu’il était seul à même, à travers la tenue du registre unique du personnel, de savoir quels étaient les effectifs de son entreprise. Il n’a pas non plus produit de procès-verbal de carence.

L’employeur, défaillant dans la preuve qui lui incombe d’un effectif inférieur au seuil prévu par l’article L 2311-2 précité ou d’une carence constatée lors de l’organisation des élections, ne justifie pas l’absence d’institutions représentatives du personnel au sein de son entreprise.

M. [D] a nécessairement subi un préjudice du fait de l’absence de possibilité de toute représentation et de défense de ses intérêts au sein de l’entreprise.

Au total, il s’évince de ce qui précède que l’employeur a engagé sa responsabilité envers M. [D] pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail (durée maximale du temps de travail quotidien, temps de pause, délai de prévenance, atteinte à la dignité et absence injustifiée d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise) et il sera alloué à M. [D], en réparation de ses préjudices, la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts, qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [J] [8].

Le jugement entrepris est donc infirmé sur ce point.

B – Sur l’obligation de sécurité :

M. [D] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire pour manquements à l’obligation de sécurité et préjudice d’anxiété et demande à la cour de fixer au passif de la liquiation judiciaire de la société une créance de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts en invoquant divers manquements de l’employeur qui seront examinés successivement.

1° Sur le non-respect des obligations en matière de pénibilité au travail :

M. [D] reproche à la société de n’avoir pas effectué les déclarations nécessaires à l’ouverture d’un compte personnel de prévention alors que ses missions l’exposaient à des facteurs de risques professionnels.

Selon la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite, les salariés soumis à des facteurs de risques professionnels disposent d’un compte personnel de prévention de la pénibilité, devenu compte personnel de prévention, leur permettant d’acquérir des points, au fur et à mesure de leur exposition au risque durant leur carrière, afin de bénéficier de divers avantages en matière de retraite, de formation et de rémunération.

L’article L. 4161-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, applicable au litige, précise que les employeurs concernés déclarent aux organismes compétents les facteurs de risques professionnels auxquels leurs travailleurs sont exposés au-delà de certains seuils.

Nonobstant les modifications apportées à cet article et au chapitre relatif au compte de prévention par l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, l’article L.4161-1 précité demeure applicable pour les expositions aux facteurs de risques professionnels au titre des années 2015, 2016 et des trois premiers trimestres de 2017.

L’information individuelle du salarié sur cette exposition aux facteurs de risques professionnels est assurée par le service public de la sécurité sociale sur la base des déclarations réalisées par l’employeur. Depuis le 1er octobre 2017, le salarié n’est informé individuellement que des expositions aux six facteurs entrant dans le champ du compte de prévention au lieu des dix facteurs prévus précédemment.

L’information collective concernant les expositions aux facteurs de risques professionnels est assurée d’une part, via le document unique dédié à la pénibilité, annexé au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), sur lequel l’employeur consigne les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques et notamment l’identification de situations types d’exposition et la proportion de salariés exposés au-delà des seuils prévus et d’autre part, au moyen d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail présenté au CSE.

Selon l’article L.4162-13 du code du travail dans sa version issue de la loi du 17 août 2015 : 'Sous réserve des articles L. 4162-14 à L. 4162-16, les différends relatifs aux décisions de l’organisme gestionnaire prises en application des sections 1 et 2 du présent chapitre et de la présente section 3 sont réglés suivant les dispositions régissant le contentieux général de la sécurité sociale. Les différends portant sur la déclaration mentionnée à l’article L. 4161-1 ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui mentionné au présent article. (…)'

Par ailleurs, l’article L.4162-14 du même code prévoit que : 'Lorsque le différend est lié à un désaccord avec son employeur sur l’effectivité ou l’ampleur de son exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1, le salarié ne peut saisir la caisse d’une réclamation relative à l’ouverture du compte personnel de prévention de la pénibilité ou au nombre de points enregistrés sur celui-ci que s’il a préalablement porté cette contestation devant l’employeur, dans des conditions précisées par décret en Conseil d’Etat. Le salarié peut être assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En cas de rejet de cette contestation par l’employeur, l’organisme gestionnaire se prononce sur la réclamation du salarié, après avis motivé d’une commission dont la composition, le fonctionnement et le ressort territorial sont fixés par décret en Conseil d’Etat. Cette commission dispose de personnels mis à disposition par ces caisses. Elle peut demander aux services de l’administration du travail, aux personnes chargées des missions mentionnées au 2° de l’article L. 215-1 du code de la sécurité sociale et aux caisses de mutualité sociale agricole de lui communiquer toute information utile.'

Enfin, l’article L.4162-15 dans sa version antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit un recours juridictionnel contre la décision de l’organisme gestionnaire, le salarié et l’employeur étant parties à la cause et mis en mesure, l’un et l’autre, de produire leurs observations à l’instance.

Il résulte de ce qui précède que le salarié qui conteste l’absence d’ouverture d’un compte de prévention doit d’abord adresser sa réclamation à l’employeur puis, en cas de rejet, saisir l’organisme gestionnaire et, enfin, exercer son recours juridictionnel devant le tribunal judiciaire.

M. [D] ne justifiant pas avoir contesté l’absence d’ouverture d’un compte de prévention suivant la procédure précitée alors qu’il s’agit de l’unique moyen de faire reconnaître, le cas échéant, des niveaux d’exposition à des facteurs de risques professionnels supérieurs aux seuils prévus par décret, et l’employeur ayant produit devant le conseil de prud’hommes le document unique d’évaluation des risques professionnels ainsi que des fiches de données de sécurité et justifié du suivi médical de ses salariés par un service de santé au travail, ce qui n’est pas contesté, le manquement reproché n’est pas établi.

2° Sur le défaut d’équipement de sécurité et le non-respect des règles de sécurité en matière de travaux publics :

M. [D] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir fourni les équipements de sécurité nécessaires à l’exécution des opérations de manutention manuelle de traverses.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail .

Selon l’article R.4321-4 du code du travail : 'L’employeur met à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective.'

Il résulte des témoignages précis, circonstanciés et concordants de divers agents [9] déclarant avoir souvent travaillé avec les salariés de la SARL [J] [8] (M. [F], M. [H], M. [K] et M. [T]) et d’un intérimaire recruté par cette dernière (M.[R]) que si les salariés de la SARL [J] [8] disposaient de gilets, gants et chaussures de sécurité (dans un état de vétusté certain selon M. [T]), ils n’étaient pas dotés, en revanche, de combinaisons et de gants anti créosote ni d’une machine de levage lors de la manipulation et du transport des traverses de voie ferrée gorgées de créosote qu’ils étaient contraints d’effectuer manuellement.

Les factures d’achat de gants, casques, élingues, gilets et pantalons produites par l’employeur devant le conseil de prud’hommes et datées de fin 2018 et 2019 ne permettent pas de démontrer que l’employeur s’est conformé à son obligation durant toute la relation de travail alors qu’il résulte des témoignages précités que le manquement a été récurrent et que M. [D] soutient que ces équipements, acquis dans les mois précédant son licenciement, ne lui ont jamais été remis ce qui n’a pas été contredit utilement devant le conseil de prud’hommes.

Le seul constat d’un manquement de l’employeur dans la fourniture des équipements de protection individuelles ouvrant droit à réparation, la responsabilité de l’employeur est retenue.

3° Sur le préjudice d’anxiété :

M. [D] fait valoir qu’il a été exposé, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, à une substance extrêmement nocive et toxique (irritante et corrosive) pour la santé : la créosote. Il soutient qu’il a ainsi encouru un risque élevé de développer des maladies extrêmement graves, ce qui a généré chez lui un préjudice d’anxiété dont la réparation justifie que son employeur soit condamné à lui verser la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts.

En application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave, et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Il appartient au salarié, d’une part, de rapporter la preuve de son exposition à la substance nocive ou toxique pendant son activité professionnelle, et, d’autre part, de démontrer la réalité de son préjudice d’anxiété résultant du risque élevé de développer une pathologie grave. Le salarié doit justifier d’un préjudice d’anxiété personnellement subi.

Le préjudice d’anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition au risque créé par une substance nocive ou toxique, est constitué par les troubles psychologiques qu’engendre la connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave par le salarié.

M. [D] verse aux débats les attestations de deux agents de la [9] intervenant sur les chantiers de la SARL [J] [8], MM. [F] et [H], qui confirment avoir vu les salariés de la SARL [J] [8] « transporter et manipuler des traverses manuellement ». Il produit également une attestation d’un autre salarié, M. [R], selon lequel ces traverses étaient « gorgées » de créosote, et étaient manipulés par ses collègues sans que ces derniers ne soient équipés de combinaison anti-créosote. Un autre agent de la [9], M. [K], confirme que, pour le remplacement des traverses, la SARL [J] [8] n’avait pas fourni de vêtements de travail à ses salariés, à l’exception du gilet orange obligatoire et des chaussures de sécurité.

Si l’employeur a ainsi pu manquer à son obligation de sécurité en ne dotant pas ses salariés des EPI obligatoires, il convient néanmoins de constater que M. [D] ne produit aucun élément ou pièce permettant à la cour d’apprécier la réalité et le niveau du risque auquel il est susceptible d’avoir été exposé.

La seule production d’un document syndical de la Fédération [10] intitulé « Créosote : attention danger », indiquant que « les traverses de bois reçues par la [9] ne respectent pas les normes de sécurité parce qu’elles sont trop imprégnées de créosote, que le temps de séchage n’est pas respecté et que trois entreprises sur quatre utilisent encore de la créosote de type B interdite depuis le 1er janvier 2014 » ne permet en rien d’établir que M. [D] a été personnellement exposé à un risque élevé de développer une pathologie grave. Aucun élément ne permet de connaitre le niveau d’imprégnation des traverses manipulées par le salarié ni le type de créosote utilisée, et partant le degré de nocivité ou de toxicité de la substance incriminée.

Aucune information n’est fournie concernant la fréquence de la manipulation des traverses par le salarié, alors même que ce dernier soutient qu’il exerçait d’autres missions que celles figurant dans son contrat de travail, notamment de conducteurs d’engins, de sorte que le taux d’exposition du salarié à la substance nocive ou toxique demeure inconnu.

Enfin, M. [D] ne produit aucune pièce médicale permettant d’apprécier le risque que la manipulation des traverses était susceptible de lui faire courir en favorisant le développement de pathologies graves.

Dès lors, en l’absence de tout élément permettant de déterminer la dangerosité de la manipulation des traverses et le risque élévé qu’il en résultait pour le salarié de développer une pathologie grave, aucun manquement au titre du préjudice d’anxiété ne peut être retenu.

Au total, le seul constat du manquement de l’employeur dans la fourniture des équipements de protection individuelle ouvrant droit à réparation, il sera alloué à M. [D] une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [J] [8].

Le jugement est infirmé sur ce point.

C – Sur la rupture du contrat de travail :

1° Sur les rappels relatifs à l’indemnité de licenciement

M. [D] soutient qu’aux termes de la convention collective applicable, il doit bénéficier d’un complément forfaitaire à son indemnité de licenciement équivalent à 35/100 de mois de salaire et qu’il est fondé à solliciter un rappel d’un montant de 1.099,26 euros.

Le conseil de prud’hommes a débouté M. [D] de sa demande en ce qu’il ne justifiait pas de son calcul et qu’il n’appartenait pas au conseil de le déterminer en lieu et place de M. [D].

Selon l’article 10.3.2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, 'en cas de licenciement pour cause économique, l’ouvrier bénéficie d’un complément forfaitaire à son indemnité de licenciement :

— pour l’ouvrier ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de ce complément forfaitaire est de 35/100 de mois de salaire.

Le salaire mensuel considéré est le même que celui pris en compte pour l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement de l’ouvrier concerné.

Ce complément forfaitaire se cumule, le cas échéant, avec la majoration dont bénéficie l’ouvrier s’il est âgé de plus de 55 ans ;

— pour l’ouvrier ayant de deux ans à cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de ce complément forfaitaire est égal à 70 % de l’indemnité de licenciement à laquelle l’ouvrier a droit au moment de la rupture de son contrat de travail'.

En l’espèce, au moment de son licenciement pour motif économique, M. [D] avait une ancienneté d’au moins 5 ans au sein de la SARL [J] [8] et était âgé de 55 ans au plus.

Il résulte des pièces produites par M. [D] que si l’indemnité légale de licenciement lui a bien été versée, tel n’est pas le cas du complément forfaitaire à son indemnité de licenciement, dont l’employeur ne justifie pas du versement.

L’indemnité de licenciement versée à M. [D] (4.381,64 euros) correspond à l’indemnité légale de licenciement prévue aux articles L 1234-9, R 1234-1 et R 1234-2 du code du travail, plus favorable que l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 10.3.1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.

L’application des dispositions légales, par rapport aux seuils d’ancienneté, permet de déterminer le montant du salaire mensuel ayant servi d’assiette de calcul à l’indemnité de licenciement, et qui devra également servir d’assiette de calcul au complément forfaitaire conventionnel. Ainsi, concernant M. [D], ce salaire mensuel a été fixé à la somme de 3.505,31 euros.

M. [D] est donc fondé à recevoir un complément forfaitaire de 35/100 de cette somme, soit 1.226,85 euros, somme ramenée à 1.099,26 euros, conformément à sa demande.

2° Sur le licenciement

2-1° Sur le motif économique

M. [D] soutient que l’employeur, bien qu’ayant invoqué la cessation définitive d’activité de l’entreprise comme motif économique de son licenciement, a, en réalité, poursuivi son activité jusqu’à sa liquidation judiciaire en avril 2022 sous une autre dénomination, celle de la société [5], créée le 02 janvier 2020 et gérée par [X] [J], qui était associé égalitaire avec son père [I] [J] au sein de la SARL [J] [8]. M. [D] invoque une fraude de la part de l’employeur.

Les articles L 1233-2, L 1233-3 du code du travail disposent que 'tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse'.

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

[…] 4°à la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise'.

La cessation de l’activité de l’entreprise, quand elle n’est pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable, constitue un motif de licenciement. Seule une cessation complète de l’activité de l’employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n’est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier.

La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient. Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En l’espèce, M. [D] a été licencié dans les termes suivants : 'Monsieur, à la suite de notre entretien du 26 février dernier, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l’obligation de poursuivre notre projet de licenciement économique à votre égard. Comme nous vous l’avons indiqué lors de cet entretien, votre contrat est rompu pour le motif économique suivant : suite à ma volonté de partir définitivement à la retraite, j’ai décidé de procéder à la fermeture définitive de l’établissement. Pour ces raisons, le poste de Poseur de voies que vous occupez au sein de l’entreprise doit étre purement et simplement supprimé. Aucun reclassement n’est possible suite à cette cessation d’activité. Nous sommes donc dans l’obligation de procéder à votre licenciement. Nous vous rappelons que vous avez encore jusqu’au 19 mars 2019 pour adhérer au contrat de sécurisation professionnelle qui vous a été proposé le 26 février dernier. Si à la date du 19 mars prochain, vous ne m’avez pas fait connaitre votre choix ou si vous refusez la proposition de contrat de sécurisation professionnelle, la présente lettre constituera la notification de votre licenciement économique. Si au contraire, vous adhérez au contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat de travail sera automatiquement rompu d’un commun accord le 19 mars 2019. Si vous refusez la proposition de contrat de sécurisation professionnelle, vous sortirez des effectifs le 31 mars 2019, vous percevrez une indemnité compensatrice de préavis correspondant à une durée de 2 mois qui sera intégralement versée sur votre solde de tout compte. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours aprés réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mémes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. Par ailleurs, nous vous informons que si vous en manifestez le désir, vous avez droit à une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture de votre contrat (fin de préavis exécuté ou non), dans le cadre d’une réouverture éventuelle. Si vous acquérez une nouvelle qualification et que vous nous en informez, vous bénéficierez également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci […]'.

Contrairement à ce que soutient M. [D] , la seule identité d’objet social, de siège social et, partiellement, d’associés, entre les sociétés [J] [8] et [5] ne suffit pas à établir, en l’absence de preuve d’une confusion de direction, d’intérêts et d’activité (les photographies non datées d’entrées et sorties de camions étant inopérantes) que l’activité de la première s’est poursuivie par le truchement de la seconde.

En revanche, il résulte des éléments du dossier que l’employeur, qui n’a produit devant le conseil de prud’hommes aucun élément de nature à démonter la cessation complète de son activité à la date du licenciement du salarié, a poursuivi son activité postérieurement au licenciement de M. [D].

La poursuite de cette activité se déduit d’une part, de l’annonce n°725 du bulletin officiel des annonces civiles et commerciales des 11 et 12 mars 2019 faisant état, concernant la SARL [J] [8], d’une modification intervenue concernant l’administration et d’autre part, de l’extrait Kbis de la société, mis à jour au 27 août 2019, soit postérieuremement au licenciement de M. [D], et mentionnant une mise en location-gérance du fonds de commerce et une conversion du capital social des francs en euros.

Cette poursuite d’activité résulte, en outre, du témoignage de M. [V] [B], qui a assisté M. [Z] [G] au cours de l’entretien préalable du 27 février 2019, et dont rien ne permet de mettre en doute la sincérité, selon lequel la société [J] [8] a investi dans du matériel à hauteur d’environ 150.000 euros quelques mois avant le licenciement de M. [D], ce qui n’a pas été contesté l’employeur devant le conseil de prud’hommes, ce dernier ayant justifié cet investissement par le fait que son fils, M. [X] [J], devait reprendre l’activité de l’entreprise avant de s’en être désisté au dernier moment.

Elle se déduit, également, de la date du licenciement de M. [X] [J] en septembre 2019, intervenu presque 6 mois après celui de M. [D].

Enfin, aucune pièce n’a été produite par l’employeur devant le conseil de prud’hommes concernant les formalités déclaratives obligatoires auprès du CFE, en exécution des articles R 123-1 et suivants du code de commerce dans leur rédaction applicable au moment du licenciement, ou le prétendu contrôle URSSAF invoqué par la société pour justifier de l’impossibilité de procéder aux formalités de cessation d’activité.

Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le second moyen, relatif à l’obligation de reclassement, il y a lieu de considérer que le motif économique du licenciement de M. [D] n’est pas justifié et que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

2-2° Sur le non-respect de la procédure de licenciement

M. [D] soutient que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement en ce que l’entreprise comptait plus de onze salariés et qu’elle était dépourvue de représentants du personnel alors que la loi l’y obligeait et qu’il a donc été privé de la possibilité de défendre ses intérêts dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique. Il ajoute que s’agissant d’un licencement pour motif économique collectif, l’autorité administrative n’a pas été en mesure d’en contrôler la légalité.

Les articles L 1233-28 et L 1235-15 du code du travail disposent que 'l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité social et économique dans les conditions prévues par le présent paragraphe'.

'Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité social et économique n’a pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis'.

L’article L.1235-15 n’est applicable qu’aux licenciements collectifs pour motif économique visés aux articles L 1233-8 (licenciements de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours) et L.1233-28 (licenciements d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours).

L’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le licenciement de M. [D] s’est inscrit dans un licenciement collectif pour motif économique puisque, outre M. [D], ce sont neuf autres salariés qui ont été licenciés pour le même motif économique le 12 mars 2019, soit dans une même période de 30 jours.

La société [J] [8] avait l’obligation non seulement de réunir et de consulter le comité social et économique, mais encore de l’instaurer, eu égard à son seuil d’effectifs, ce qu’elle n’a pas fait, sans établir de procès-verbal de carence.

Il s’en déduit que la procédure de licenciement était irrégulière et M. [D] est fondé à être indemnisé à ce titre.

Cependant, ce manquement sera apprécié dans le cadre de l’indemnisation relative à la perte de l’emploi.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

2-3° Sur l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [D] soutient à titre principal que le plafond d’indemnisation fixé par l’article L 1235-3 du code du travail est inapplicable en raison de son inconventionnalité, ne respectant pas l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable. Il indique que son préjudice est bien supérieur à ce plafond, du fait de son ancienneté, du caractère brutal du licenciement et des conséquences financières de ce dernier. Il sollicite la somme de 40.000 euros.

2-3-1° Sur l’application du barème de l’article L 1235-3 du code du travail

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne. Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

2-3-2° Sur le montant de l’indemnisation

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’irrégularité de la procédure de licenciement, du montant de la rémunération versée (2.765,65 euros brut), de l’âge de M. [D] à la date de la rupture (23 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (5 ans), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard tel que cela résulte des explications fournies à la cour, la créance de M. [D], à la somme de 13.828,25 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, sera inscrite au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [J] [8].

D – Sur l’abus de droit

M. [D] soutient que l’employeur a abusé de son droit de mettre un terme au contrat de travail, ce dernier ayant énoncé un motif fallacieux pour licencier M. [D], qui avait toujours donné satisfaction.

La charge de la preuve incombe à celui qui invoque l’abus de droit. Il convient par ailleurs de caractériser une faute et une intention de nuire.

En l’espèce, le motif énoncé par l’employeur a été discuté au titre de la cause réelle et sérieuse du licenciement et a donné lieu à la fixation d’une indemnité pour M. [D].

Par ailleurs, M. [D] ne produit aucune pièce de nature à déterminer que l’employeur a commis une faute, avec l’intention de lui nuire.

En l’absence de tout élément en faveur d’un abus de droit de la part de l’employeur, il convient de débouter M. [D] de sa demande à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

E – Sur les autres demandes :

Il convient de rappeler que le jugement ayant prononcé l’ouverture de la procédure collective a arrêté le cours des intérêts légaux et conventionnels en vertu de l’article L.622-28 du code de commerce (par renvoi de l’article L.641-3 du code de commerce pour la liquidation judiciaire).

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts jusqu’à la date du jugement d’ouverture de la procédure collective.

Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l’astreinte soit nécessaire.

La SCP [3], prise en la personne de Maître [L] [O], en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [J] [8], devra en outre procéder à la régularisation de la situation de M. [D] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été prélevées les cotisations figurant sur les bulletins de salaire.

Le présent arrêt sera opposable à l’AGS CGEA de [Localité 7] dans les limites de sa garantie.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande indemnitaire concernant l’abus de droit ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés ;

Dit que la SARL [J] [8] a engagé sa responsabilité envers M. [D] pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

Dit que la procédure de licenciement sérieuse et irrégulière et que le licenciement économique est sans cause réelle ;

Fixe comme suit les créances de M. [D] au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [J] [8] représentée par son liquidateur judiciaire :

> 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

> 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

> 1.099,26 euros au titre du complément forfaitaire conventionnel de l’indemnité de licenciement,

> 13.828,25 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que le jugement ayant prononcé l’ouverture de la procédure collective a arrêté le cours des intérêts légaux et conventionnels en vertu de l’article L.622-28 du code de commerce et par renvoi de l’article L.641-3 du code de commerce pour la liquidation judiciaire ;

Ordonne la capitalisation des intérêts jusqu’à la date du jugement d’ouverture de la procédure collective ;

Déboute M. [D] de sa demande d’astreinte et du surplus de ses prétentions ;

Dit que la SARL [J] [8] représentée par son liquidateur judiciaire devra transmettre à M. [D] dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif et procéder dans le même délai à la régularisation de la situation de M. [D] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été prélevées les cotisations figurant sur les bulletins de salaire ;

Dit la présente décision opposable à l’AGS CGEA de [Localité 7] en application des articles L.3253-6 et suivants du code du travail, sa garantie étant plafonnée dans les conditions de l’article D.3253-5 du code du travail ;

Dit que les entiers dépens de première instance et d’appel seront fixés au passif de la société liquidée.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE