COUR D’APPEL DE CAYENNE

[Adresse 1] – [Localité 4]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 33 / 2024

N° RG 23/00229 – N° Portalis 4ZAM-V-B7H-BFZO

[X] [I]

C/

ASSOCIATION L’EBENE

ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2024

Jugement Au fond, origine Tribunal d’Instance de CAYENNE, décision attaquée en date du 03 Avril 2023, enregistrée sous le n° F 20/00219

APPELANT :

Madame [X] [I]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Roland SAINTE-ROSE, avocat au barreau de GUYANE

INTIME :

ASSOCIATION L’EBENE

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Isabelle DENIS, avocat au barreau de GUYANE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2024 en audience publique et mise en délibéré au 27 Novembre 2024, en l’absence d’opposition, devant :

M. Yann BOUCHARE, Président de chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. Yann BOUCHARE, Président de chambre

M^me Patricia GOILLOT, Conseillère

Madame Sophie BAUDIS, Conseillère

qui en ont délibéré.

GREFFIER :

Madame Naomie BRIEU, greffière, présente lors des débats et du délibéré

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 juillet 2016, Madame [X] [I] a été embauchée par l’Association l’EBENE en qualité de directeur d’établissement, statut cadre, pour un début d’activité fixé au 1er août 2016.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 02 décembre 2020, Madame [X] [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 décembre 2020 repoussé à sa demande au 23 décembre 2020 selon courrier remis en main propre contre décharge le 16 décembre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 décembre 2020, Madame [X] [I] a été licenciée pour faute grave.

Suivant requête en date du 07 décembre 2020, enregistrée au greffe le 10 décembre 2021, Madame [X] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Cayenne d’une demande dirigée contre l’Association l’EBENE aux fins de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et harcèlement moral.

Les parties ont été convoquées à l’audience du bureau de conciliation du 25 janvier 2021. La demanderesse a indiqué qu’un licenciement était survenu et qu’une nouvelle requête avait été déposée. Ainsi, l’affaire a été renvoyée à l’audience du bureau de conciliation en date du 22 février 2021 et la possibilité d’une jonction des procédures a été émise.

En effet, selon requête enregistrée au greffe le 25 janvier 2021, Madame [X] [I] a saisi le Conseil d’une demande dirigée contre l’Association l’EBENE aux fins de contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes tout en reprenant ses demandes émises lors de sa première requête.

Les parties ont été convoquées à l’audience du bureau de conciliation du 1 er février 2021. La jonction des dossiers RG 20/00219 et RG 21/00013 a été ordonnée. À défaut de conciliation fructueuse entre les parties, l’affaire a été renvoyée à l’audience du bureau de jugement du 07 juin 2021. L’affaire a fait l’objet de plusieurs renvois successifs avant d’être retenue et plaidée à l’audience du bureau de jugement du 05 décembre 2022.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives en date du 25 novembre 2022, enregistrées au greffe le 05 décembre 2022, soutenues oralement à l’audience par son conseil, Madame [X] [I] a demandé au conseil des prud’hommes de :

À titre principal :

Dire le licenciement pour fautes graves nul en raison du harcèlement moral subi par la directrice de juin à décembre 2020 ;

En conséquence :

Annuler le licenciement du 29 décembre 2020 ;

Condamner l’Association l’EBENE à payer à Madame [X] [I] les réparations pécuniaires, aux montants suivants :

47.980,30 euros à titre de rappels de salaires ou indemnités d’éviction ;

57.576,36 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral de juin à décembre 2020 ;

23.990,15 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de prévention des risques

14.394,09 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

52.458,46 euros à titre d’indemnités de rupture réparties infra « en toutes hypothèses ».

A titre subsidiaire :

Dire le licenciement pour fautes graves dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des moyens présentés ci-dessus ;

En conséquence :

Rappeler que « Si un doute subsiste, il profite au salarié » ;

Condamner l’Association l’EBENE à payer à Madame [X] [I] les réparations pécuniaires de :

23 990,15 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse ;

52.458,46 euros à titre d’indemnités de rupture réparties infra « en toutes hypothèses ».

En toutes hypothèses :

Débouter la défenderesse de ses demandes, fins, moyens et conclusions ;

Ordonner la jonction des instances dans l’intérêt d’une bonne justice ;

Écarter toutes les attestations en justice irrégulières produites par l’employeur;

En conséquence :

Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaires bruts de Madame [X] [I] à la somme de 4.798,03 euros ;

Condamner l’Association l’EBENE à payer à Madame [X] [I] les indemnités de ruptures d’un totale de 52.458,46 euros réparties aux montants suivants :

20.791,46 euros à titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

28.788,18 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis ;

2.878,82 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité conventionnelle de préavis.

Condamner l’Association l’EBENE à payer à Madame [X] [I] la somme de 6.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonner l’exécution provisoire totale de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

Ordonner la capitalisation des intérêts avec capitalisation en application des articles 1342-2 et 1231-7 du code civil à compter de la saisine du tribunal des 10 décembre 2020 et 25 janvier 2021.

Au soutien de ses prétentions formées à titre liminaire, au visa des articles 70 et 367 alinéa Ier du code de procédure civile ainsi que de l’article L. 1454-1 -l du code du travail, Madame [X] [I] a sollicité la jonction des deux dossiers.

Au soutien de ses prétentions formées à titre principal, au visa des articles L. 1154-1 alinéa 1, L.1152-1, L.1152-2, L.1152-3, L. 1235-1, L.4121-1 du code du travail ainsi que de la jurisprudence associée, Madame [X] [I] a fait valoir avoir a été victime d’un harcèlement moral justifiant la nullité de son licenciement sans que les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne soient étudiés. Plus précisément, elle a indiqué avoir été mise à l’écart des instances décisionnaires de juin à décembre 2020, que la nouvelle cheffe de service lui a adressé des réflexions humiliantes et a jeté le discrédit sur elle ; qu’elle a été victime d’agissements répétés de dégradations de ses conditions de travail du mois de juin à décembre 2020 par son employeur et plus particulièrement à compter de sa demande de mettre fin à la période d’essai de la cheffe de service Madame [W] et en raison des trois propositions de ruptures conventionnelles émises par lettres des 23 octobre, 03 novembre ainsi que 23 novembre 2020.

Elle a ajouté que le licenciement est fondé sur les faits de harcèlement moral dénoncés sans qu’aucune mauvaise foi ne puisse être retenue à son égard et avec un lien certain en ce qu’une requête devant le conseil de prud’hommes avait été déposée le 10 décembre 2020 et un acte d’huissier signifié le 11 décembre 2020 ; que les souffrances physiques et psychologiques endurées sont en lien direct avec le harcèlement moral dénoncé et enfin que l’employeur en faisant référence à la procédure judiciaire pour harcèlement moral diligentée contre lui dès le 10 décembre 2020 dans la lettre de licenciement a violé la liberté fondamentale d’ester en justice sans qu’il ne soit nécessaire de démontrer que la rupture consistait en une mesure de rétorsion. La salariée a précisé que les faits de harcèlement moral sont constitués dès le mois de juin 2020 soit avant la mission d’administrateur provisoire confiée par la collectivité territoriale de Guyane étant précisé que ce cumul d’emploi était autorisé et ne pouvait modifier l’appréciation des faits de harcèlement moral survenus quatre mois plus tôt. Madame [X] [I] a sollicité en conséquence la somme de 47.980,30 euros soit dix mois de salaire à titre d’indemnité d’éviction en réparation partielle du préjudice résultant de l’illicéité du licenciement outre l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité conventionnelle de préavis, les congés payés afférents à l’indemnité conventionnelle de préavis et les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont les montants sont repris au dispositif. Elle a également demandé la somme de 57.576,36 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral au travail de juin à décembre 2020 ; au visa des articles L.4121-1, L.4121-2 7 °et de la jurisprudence associée, la somme de 23.990,15 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de prévention des risques professionnels ; au visa des articles L. 1222-1 du code du travail et de la jurisprudence associée et la somme de 4.798,03 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat au cours des mois d’octobre et novembre 2020.

À l’appui de ses prétentions formées à titre subsidiaire, au visa des articles L. 1235-1, L. 1232-6, L. 1332-4, 1, l.8261-1 et L. 1222-1 du code du travail, des articles 4, 5, 6, L.313-14-1 et R.313-26 du code de l’action sociale et des familles, des articles 1993, 1103 et 1104 du code civil, de l’article 202 du code de procédure civile, des jurisprudences associées ainsi que de la convention collective applicable en date du 15 mars 1966, Madame [X] [I] a considéré que son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Tout d’abord, la salariée a fait valoir qu’elle n’avait commis aucune faute durant toute la période de son activité professionnelle et qu’elle n’avait jamais fait l’objet d’une sanction. Ensuite, elle a considéré que l’Association l’EBENE n’avait pas rapporté la preuve des fautes graves invoquées dans la lettre de licenciement. La demanderesse a ajouté que les faits relevant de l’insuffisance professionnelle ne pouvaient constituer une faute grave, qu’elle a été absente pour congés de maternité/grossesse, a travaillé pendant deux ans et demi sans chef de service et n’a pas reçu de formation adéquate pour réaliser les projets commerciaux. En quatrième lieu, Madame [X] [I] a relevé que l’employeur n’avait pas prononcé la mise à pied conservatoire obligatoire justifiant la gravité de la faute et rappelé le délai de quatre à six jours devant s’écouler entre ladite mise à pied la convocation à l’entretien préalable. Plus précisément, elle a considéré que s’il n’y a pas eu de mise à pied conservatoire, c’est que son maintien était possible au sein de l’entreprise et donc qu’aucune faute grave n’était caractérisée. Par ailleurs, Madame [X] [I] soutenait que l’employeur avait manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail neuf jours avant d’engager la procédure de licenciement de sorte que le licenciement avait été verbal. En sixième lieu, la salariée a relevé la prescription des faits à l’exception de l’établissement d’une feuille de maladie professionnelle du 10 décembre 2020 non fautive ainsi que des actes d’insubordination et de déloyauté des 09, 10 et 1l novembre 2020 également non fautif en ce que le cumul d’activité est permis. Également, la salariée par une interprétation a contrario de la jurisprudence arguait de l’impossibilité pour l’employeur de prononcer une faute gave en raison de l’engagement tardif de la procédure de licenciement et de l’absence de suspension du contrat. En huitième lieu, la demanderesse a fait valoir que l’employeur ne pouvait pas prendre en compte des faits nouveaux non fautifs et non invoqués dans la lettre de licenciement. Puis, Madame [X] [I] précise qu’elle pouvait loyalement cumuler son unique contrat de travail avec son mandat d’administrateur provisoire.

La salariée estimait en outre que la faute grave ne pouvait être requalifiée en faute simple en l’absence de deux sanctions disciplinaires préalables. Enfin, la salariée a indiqué que l’employeur a présenté de multiples témoignages irréguliers et de complaisance rédigés en sa faveur par lui-même et par ses salariés. Elle sollicitait en conséquence, au visa de l’article 10 de l’annexe à la convention collective applicable en date du 1er mai 2001, 20.791,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ; au visa de l’article 09 de l’annexe suscitée, 28.788,18 euro à titre d’indemnité conventionnelle compensatrice de préavis ; au visa de l’article L.3141-3 du code du travail, 2.878,82 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents à l’indemnité conventionnelle compensatrice de préavis ; au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail, 23.990,15 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En défense, aux termes de ses conclusions récapitulatives et responsives enregistrées au greffe le 05 décembre 2022, soutenues oralement à l’audience par son conseil, l’Association L’EBENE a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal

Dire que le licenciement de Madame [I] repose sur une faute grave ;

Dire que Madame [I] n’a pas été victime de harcèlement moral au sein de l’Association l’EBENE ;

Dire que l’Association l’EBENE n’a pas manqué à ses obligations de prévention des risques et d’exécution loyale du contrat de travail ;

Par conséquent :

Débouter Madame [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

La condamner à payer à l’Association l’EBENE la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux dépens ;

À titre subsidiaire :

Limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement de Madame [I] à 19.192,12 euros ;

Limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à 14.394,09 euros soit l’équivalent de 3 mois de salaire conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail ;

À titre infiniment subsidiaire :

Limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à 28.788,18 euros soit l’équivalent de 6 mois de salaire conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

En tout état de cause :

Débouter Madame [I] de sa demande de rappel de salaire salaires ou d’indemnités d’éviction pour la période courant du 29 décembre 2020 à la date de la décision à intervenir et au moins jusqu’au 29 juin 2022 ;

Débouter Madame [I] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’Association l’EBENE à son obligation de prévention des risques ;

Débouter Madame [I] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail d’octobre à novembre 2020 ;

Débouter Madame [I] de sa demande d’exécution provisoire.

À titre principal, l’Association L’EBENE a conclu au débouté de l’intégralité des demandes de Madame [X] [I]. Concernant la nullité du licenciement invoquée, en premier lieu, au visa des articles 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, de l’accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail en date du 26 avril 2007 transposé en droit interne par l’accord national étendu du 26 mars 2010 ainsi que de la jurisprudence associée, l’Association L’EBENE considérait qu’aucun fait de harcèlement moral à l’égard de [X] [I] ne saurait lui être reprochée. La défenderesse relevait que certains faits sont allégués sans être prouvés, que la demande de réintégration est incohérente eu égard aux faits de harcèlement moral allégués, qu’aucun lien de causalité n’était établi entre l’altération de la santé mentale de la salariée et les faits prétendument subis lors de la relation de travail ' plus particulièrement que l’arrêt de travail en date du 30 septembre 2020 est un arrêt pour maladie simple et pour des douleurs lombaires, que le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise l’a déclarée apte, que les pièces médicales relataient les propos tenus par la salariée et sont intervenues lors de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, la salariée n’ayant pas saisi la caisse primaire d’assurance maladie ' et enfin que les accusations infondées de harcèlement moral formulées par la salariée ainsi que son action en justice ne figuraient pas parmi les motifs invoqués à l’appui du licenciement pour faute grave. Concernant l’absence de cause réelle et sérieuse invoquée, à titre liminaire, au visa de la jurisprudence, l’Association l’EBENE considérait d’une part que le licenciement pour faute grave n’était pas obligatoirement précédé d’une mise à pied conservatoire, d’autre part qu’aucune volonté de rompre le contrat de travail n’avait été émise avant l’engagement de la procédure de licenciement mais également que les faits n’étaient pas prescrits. La défenderesse a ajouté que, au visa de la jurisprudence, la procédure de licenciement n’avait pas été diligentée tardivement et qu’elle s’était cantonnée aux termes de la lettre de licenciement. Au visa de l’article 114 alinéa 2 du code de procédure civile ainsi que de la jurisprudence associée, l’Association l’EBENE concluait en considérant qu’il n’existait aucun doute quant à l’identité des auteurs des témoignages dont l’exclusion était sollicitée et qu’aucune divulgation quant à la qualité de ces témoins n’a été commise. Relativement à la motivation du licenciement pour faute grave, au visa de l’article L. 8261-1 et L. 82612 du code du travail ainsi que de la jurisprudence associée, l’employeur reprend les griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

À titre subsidiaire, quant à la nullité du licenciement, au visa de l’article 09 du code de procédure civile ainsi que de la jurisprudence, la défenderesse sollicitait le débouté ou à tout le moins la réduction de la demande de dommages-intérêts formée pour harcèlement moral. Au visa de l’article 10 de la convention collective en date du 15 mars 1966 applicable, l’Association l’EBENE demandait la limitation de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 19.192, 12 euros soit à quatre mois de salaire. Enfin, au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail et de l’article 09 du code de procédure civile, la défenderesse sollicitait la réduction de la demande de dommages-intérêts pour l’indemnité conventionnelle de licenciement à 14.394,09 euros soit l’équivalent de trois mois de salaire.

À titre infiniment subsidiaire, au visa de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’Association l’EBENE demandait la limitation des dommages-intérêts pour licenciement nul à 28.788,18 euros soit six mois de salaire.

En tout état de cause, au visa de la jurisprudence, l’Association l’EBENE demandait, si la nullité du licenciement est prononcée, le débouté de la demanderesse quant à sa demande de rappel de salaires ou d’indemnités d’éviction. Au visa de l’article 09 du code de procédure civile et de la jurisprudence, elle sollicitait le débouté de la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour absence de prévention des risques professionnels mais également le débouté de la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail d’octobre à novembre 2020. Enfin, la défenderesse sollicitait que l’exécution provisoire soit cantonnée aux sommes pour lesquelles ladite exécution est de droit.

Par jugement contradictoire et en premier ressort en date du 03 avril 2023, le Conseil de prud’hommes de Cayenne (RG°20/00219), a :

— Ordonné la jonction de l’instance enregistrée sous le numéro RG n°21/00013 à celle enregistrée sous le numéro RG° 20/00219 ;

— Débouté Madame [X] [I] de sa demande d’exclusion de pièces,

— Débouté Madame [X] [I] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave notifiée le 29 décembre 2020 en un licenciement nul,

— Débouté en conséquence Madame [X] [I] des demandes suivantes :

47.980,30 € à titre à titre de rappels de salaires ou indemnités d’éviction,

57.576, 36 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral de juin à décembre 2020,

23 990, 15 € à titre de dommages-intérêts pour absence de prévention des risques,

14.394, 09 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

52.458,46 € à titre d’indemnités de rupture réparties aux montants suivants :

20.791,46 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

28.788, 18 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

2.878,82 € à titre de congés payés afférents à l’indemnité conventionnelle de préavis.

— Débouté Madame [X] [I] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave notifiée le 29 décembre 2020 en un licenciement abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Débouté en conséquence Madame [X] [I] des demandes suivantes :

23.990, 15 € à titre de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse.

52.458,46 € à titre d’indemnités de rupture réparties aux montants suivants :

20.791,46 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

28.788, 18 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

— Débouté Madame [X] [I] de sa demande de capitalisation des intérêts,

— Condamné Madame [X] [I] à verser à l’Association L’EBENE la somme de 1.500, 00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejeté la demande formée par Madame [X] [I] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Madame [X] [I] aux entiers dépens,

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire,

— Débouté les parties du surplus de leurs prétentions et moyens.

Par déclaration d’appel datée du 13 mai 2023, enregistrée le 15 mai 2023, Madame [X] [I] a interjeté appel du jugement susmentionné en ce que le tribunal a :

— Débouté Madame [X] [I] de sa demande d’exclusion de pièces ;

— Débouté Madame [X] [I] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave notifiée le 29 décembre 2020 en un licenciement nul ;

— Débouté en conséquence Madame [X] [I] des demandes suivantes :

47.980,30 € à titre à titre de rappels de salaires ou indemnités d’éviction,

57.576,36 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral de juin à décembre 2020,

23.990,15 € à titre de dommages-intérêts pour absence de prévention des risques,

14.394,09 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

52.458,46 € à titre d’indemnités de rupture reparties aux montants suivants :

20.791,46 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

28.788,18 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

2.878,82 € à titre de congés payés afférents à l’indemnité conventionnelle de préavis.

— Débouté Madame [X] [I] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave notifiée le 29 décembre 2020 en un licenciement abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Débouté en conséquence Madame [X] [I] des demandes suivantes :

23.990,15 € à titre de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse.

52.458,46 € à titre d’indemnités de rupture reparties aux montants suivants :

20.791,46 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

28.788,18 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

2.878,82 € à titre de congés payés afférents à l’indemnité conventionnelle de préavis.

— Débouté Madame [X] [I] de sa demande de capitalisation des intérêts ;

— Condamné Madame [X] [I] à verser à l’Association L’EBENE la somme de 1.500,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rejeté la demande formée par Madame [X] [I] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Madame [X] [I] aux entiers dépens ;

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire ;

— Débouté les parties du surplus de leurs prétentions et moyens.

En date du 15 mai 2023, l’avis de déclaration d’appel a été notifié aux parties par le greffe.

L’intimée a constitué avocat le 01 juin 2023.

Les premières conclusions ont été notifiées par RPVA au greffe le 11 août 2023 s’agissant de l’appelant, quant à l’intimé elles ont été notifiées au greffe le 10 octobre 2023.

L’affaire, en raison de plusieurs renvois successifs à la demande des parties, a finalement été appelée à l’audience de plaidoirie du 03 septembre 2024.

Par conclusions transmises par RPVA en date du 27 janvier 2024, reprises à l’occasion du dépôt de son dossier de plaidoirie lors de l’audience, au visa des articles susvisés du code du travail, de la jurisprudence de la Cour de cassation, de l’arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 (11 021-21463) sur l’examen des prétentions énoncés au dispositif par application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, de la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (CCNESPIH) du 15 mars 1966 et annexes, l’appelante demande à la cour de:

A titre principal :

— Infirmer en toutes ses dispositions critiquées et celles qui en dépendent le jugement déféré.

En conséquence et statuant à nouveau :

— Dire le licenciement pour fautes graves nul en raison du lien avec le harcèlement moral subi par la directrice de juin à décembre 2020.

— Annuler le licenciement du 29 décembre 2020.

— Condamner l’association L’EBENE à payer à Madame [X] [I] les réparations pécuniaires, aux montants suivants :

47.980,30 € à titre à titre de rappels de salaires ou indemnités d’éviction,

57.576,36 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral de juin à décembre 2020,

23.990,15 € à titre de dommages-intérêts pour absence de prévention des risques,

14.394,09 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

52.458,46 € au titre des indemnités de rupture réparties infra (en toutes hypothèses).

A titre subsidiaire :

— Infirmer en toutes ses dispositions critiquées et celles qui en dépendent le jugement déféré.

— Constater que la motivation du jugement déféré indique que « les pièces versées aux débats établissent la volonté de l’employeur de rompre la relation de travail ».

En conséquence et statuant à nouveau :

— Dire le licenciement pour fautes graves dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des moyens présentés ci-dessus.

— Rappeler que le doute profite au salarié.

— Condamner I’ASSOCIATION L’EBENE à payer à Madame [X] [I] les réparations pécuniaires de :

23.990, 15 € à titre de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse.

52.458,46 € au titre des indemnités de rupture réparties infra (en toutes hypothèses).

En toutes hypothèses :

— Infirmer en toutes ses dispositions critiquées et celles qui en dépendent le jugement déféré.

— Dire et juger que la première procédure disciplinaire par convocation à l’entretien préalable du 02 décembre 2020 a été anéantie par la seconde du 16 décembre suivant.

— Dire et juger que les faits antérieurs au 16 octobre 2020 sont atteints par la prescription de 02 mois.

En conséquence et statuant à nouveau :

— Débouter l’intimée de l’ensemble de ses demandes, fins, moyens et conclusions.

— Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaires bruts de Madame [X] [I] à la somme de 4.798,03 €.

— Condamner l’Association L’EBENE à payer à Madame [X] [I] les indemnités de ruptures d’un total de 52.458,46 €, réparties aux montants suivants :

20.791 ,46 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

28.788, 18 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

2.878,82 € à titre de congés payés afférents à l’indemnité conventionnelle de préavis.

— Condamner I’ASSOCIATION L’EBENE à payer à Madame [X] [I] la somme de 6.000,00 € au titre des frais irrépétibles de la première procédure et 5.000,00 € de la seconde, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner aux dépens.

— Ordonner la capitalisation des intérêts avec capitalisation en application des articles 1343-2 et 1231-7 du code civil à compter de la saisine du tribunal des 10 décembre 2020 et 25 janvier 2021.

A titre principal, en premier lieu, Madame [X] [I] invoque la nullité de son licenciement pour fautes graves en raison du harcèlement moral qu’elle a subi de la part d’une cheffe de service, Madame [W] et de sa direction. Elle rappelle le régime probatoire en application des articles L.1154-1, L.1152-1 et L.1152-1-3 du code du travail et fait état d’un ensemble de faits précis et concordants qui laissent présumer une situation de harcèlement moral à compter de juin 2020. Selon elle, son ancien employeur ne rapporte pas la preuve que ces agissements se justifiaient par des raisons objectives et étrangères à tout harcèlement moral.

S’agissant des faits de harcèlement moral, l’appelante évoque une mise à l’écart des instances décisionnaires, des réflexions humiliantes de la part d’une cheffe de service lui ayant causé un discrédit sur sa vie privée, une dégradation de ses conditions de travail et des menaces de compromettre son avenir professionnel de la part du président de l’association ainsi que des souffrances physiques et morales.

Elle relate avoir dénoncé à plusieurs reprises ces agissements entre le 18 juin 2020 et le 23 novembre 2020 mais que la direction est restée silencieuse, ainsi, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de sécurité et de prévention des risques au sens de l’article L.4121-1 du code du travail. Elle ajoute que la décision de la licencier « était déjà » prise car l’association précisait vouloir conclure une rupture conventionnelle pour éviter la procédure de licenciement.

Par ailleurs, Madame [X] [I] invoque un lien de causalité entre les faits de harcèlement et les souffrances physiques et morales à l’appui de documents médicaux, mais également entre le harcèlement dont elle a été victime et son licenciement intervenu après qu’elle a dénoncé ces faits.

En second lieu, elle réfute tous les motifs de la lettre de licenciement. Au soutien de la jurisprudence, elle relève que la mention de ses « accusations » de harcèlement moral entraîne la nullité de son licenciement dans la mesure où l’employeur n’a effectué aucune enquête en vue d’établir la matérialité des allégations de harcèlement. S’agissant des autres motifs, elle dénonce leur caractère mensonger et estime qu’ils n’ont été produit que pour les besoins de la cause et sont insuffisamment circonstanciés.

En somme, elle évoque une jurisprudence selon laquelle lorsque la nullité trouve à s’appliquer à son licenciement, le juge n’a pas à examiner les autres griefs allégués dans la lettre de licenciement.

En dernier lieu, elle formule des demandes indemnitaires pour licenciement nul et au titre des préjudices subis en raison des manquements de l’employeur.

A titre subsidiaire, Madame [X] [I] sollicite que la cour constate que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En premier lieu elle relève que son licenciement a été effectué verbalement par une annonce ayant précédé sa convocation à un entretien préalable ce qui témoigne de la volonté claire et non équivoque de l’employeur de mettre fin à son contrat antérieurement à la procédure de licenciement.

En second lieu elle rappelle que le cumul d’emploi était autorisé par son contrat et que l’association n’a justifié d’aucun préjudice résultant de ce cumul d’emplois. S’agissant des autres motifs de licenciement invoqués, elle affirme n’avoir commis aucune faute, que les manquements allégués sont sans fondements et que l’employeur ne rapporte pas la preuve que ces faits ont eu une incidence sur le bon fonctionnement de l’association. Par ailleurs, s’agissant des faits relevant de l’insuffisance professionnelle, ils ne peuvent selon elle constituer une faute grave, d’autant plus que les carences invoquées trouvent leur justification dans le fait qu’elle n’a pas reçu de formation pour réaliser des projets commerciaux, qu’elle était en arrêt maladie à certaines périodes et qu’il n’y a pas eu de chef de service pendant plus de 2 ans. Ces motifs ne relèvent pas non plus selon l’appelante de motifs disciplinaires et elle conteste la gravité des fautes invoquées en précisant qu’elle n’a pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire alors qu’il s’agissait d’un préalable en cas de faute grave.

Aussi, l’appelante déduit des dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail que les faits invoqués sont prescrits car la première convocation a été annulée et reportée. En outre, elle ajoute que l’employeur n’apporte pas la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits.

En dernier lieu, elle formule des demandes indemnitaires au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre des préjudices subis en raison des manquements de l’employeur.

Par conclusions transmises par RPVA en date du 31 janvier 2024, reprises à l’occasion du dépôt de son dossier de plaidoirie lors de l’audience, au visa des articles L.1226 et suivants et L.4121-1 et suivants du code du travail, l’intimée demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement du Tribunal Judiciaire de CAYENNE statuant en matière prud’homale du 3 avril 2023 en qu’il a :

Débouté Madame [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamné Madame [I] à verser à l’Association l’EBENE 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— La condamner à payer à l’Association L’EBENE la somme de 5.000 € sur le fondement de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

— La condamner aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

— Limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement de Madame [I] à 19.192,12 € ;

— Limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à 14.394,09 €, soit l’équivalent de 3 mois de salaire conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail.

A titre infiniment subsidiaire :

— Limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à 28.788,18 €, soit l’équivalent de 6 mois de salaire conformément à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail.

En tout état de cause :

— Confirmer le jugement du Tribunal Judiciaire de CAYENNE statuant en matière prud’homale du 3 avril 2023 en qu’il a débouté Madame [I] de sa demande de :

Rappel de salaires pour la période courant du 29 décembre 2020 à la date de la décision à intervenir ;

Dommages-intérêts pour manquement de l’Association L’EBENE à son obligation de prévention des risques ;

Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail d’octobre à novembre 2020.

A titre principal, l’association sollicite la confirmation de la décision de première instance en raison de l’absence harcèlement moral.

En premier lieu, s’agissant de la mise à l’écart alléguée par l’appelante, l’association l’EBENE fait valoir que Madame [X] [I] a toujours été conviée aux réunions des instances décisionnaires hormis celles du CSE à l’occasion desquelles son service n’étant pas concerné elle n’y était pas invitée. Par ailleurs, elle n’a été absente que deux fois lors des réunions des instances décisionnaires car elle était en arrêt maladie puis devait assister à un entretien avec la direction. Concernant le processus de recrutement ce dernier est demeuré inchangé et relevait de la compétence de la DRH pour les premiers entretiens et par la suite, elle était conviée ou tenue au courant lorsqu’elle n’avait pu se rendre aux entretiens en raison de ses arrêts maladie.

En second lieu, s’agissant des réflexions humiliantes alléguées, l’association l’EBENE évoque une mésentente incontestable entre l’appelante et Madame [W], cheffe de service. L’intimée ajoute qu’en réalité Madame [X] [I] a adopté pendant plusieurs mois une attitude non adaptée envers les salariés sous sa responsabilité et les usagers ayant conduit à une situation de harcèlement moral des salariés et du favoritisme de certains dénoncés à plusieurs reprises à la direction. L’association soutient l’avoir alertée à ce sujet mais que cette dernière n’en a pas tenu compte conduisant à des conditions de travail délétères au sein du service et à la démission de plusieurs salariés.

En dernier lieu, s’agissant des dégradations de ses conditions de travail, l’association l’EBENE réfute tous les arguments de l’appelante et indique qu’il n’y a pas eu de pressions en vue de rompre la relation contractuelle ni de licenciement verbal. Les échanges entre le président et la salarié licenciée ne concernaient que la négociation de la rupture conventionnelle initiée avant la procédure de licenciement. Par ailleurs, l’intimée se prévaut d’éléments corroborant les motifs énoncés dans la lettre de licenciement reposant sur des faits circonstanciés justifiant le licenciement opéré et la régularité de la procédure employée.

Au surplus, l’intimée argue que les documents médicaux dont se prévaut l’appelante ne présentent pas de force probante suffisante pour attester des faits de harcèlement moral, d’autant plus que l’arrêt produit le 10 décembre 2020 a été effectué en contradiction de la procédure établie au sein de l’établissement.

A titre subsidiaire, l’association l’EBENE sollicite la diminution des demandes indemnitaires formulées par Madame [X] [I] en ce que les griefs alléguées ne sont pas prouvés.

A titre infiniment subsidiaire, l’intimée sollicite la limitation des indemnités d’éviction demandées par la salariée.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 02 avril 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 27 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyés aux conclusions ci-dessus visées.

Sur la demande à titre principal

Sur la convocation à un entretien préalable et la notification du licenciement

Il résulte de la lecture combinée des articles L.1232-2 et L.1232-6 du code du travail, que le licenciement est soumis à une procédure à laquelle l’employeur ne peut déroger sous peine de sanction. Ainsi, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge indiquant l’objet de la convocation.

Cet entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la réception de la lettre de convocation par le salarié. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister.

La notification du licenciement se fait par lettre recommandée avec avis de réception expédiée au moins deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien. Cette lettre comporte l’énoncé du motif d’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

Le contrat est rompu à la date de notification de ce licenciement, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis.

Toutefois, est nul le licenciement d’un salarié motivé par sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ou par sa menace d’introduire une action en justice, mais pas celui qui, bien que postérieur à une telle demande, est prononcé pour d’autres motifs.

En l’espèce, Madame [I] a reçu sa convocation par LRAR en date du 02 décembre 2020 en vue d’un entretien préalable fixé au 15 décembre 2020 (pièce d’appelante n°21), puis une seconde convocation lui a été remise en main propre contre décharge le 16 décembre 2020 (pièce d’appelante n°22) fixant un nouvel entretien le 23 décembre 2020. Par la suite, elle a reçu la notification de son licenciement pour faute grave (pièce d’appelante n°23) comprenant les motifs de son licenciement le 29 décembre 2020.

L’appelante se prévaut, à l’appui de la jurisprudence, de la nullité de son licenciement en raison de la mention dans la lettre de licenciement « des accusations de harcèlement moral » et la procédure judiciaire.

Cependant, les décisions auxquelles se rapportent l’argumentation de Mme [I] ne correspondent pas au cas d’espèce dans le présent litige, dans la mesure où ces derniers précisent bien que la nullité ne trouve à s’appliquer que lorsque « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi » (Cass. 09 juin 2021 n°20-15.525). En ce sens, la seule mention des faits ne suffit pas à rendre nul le licenciement.

Qui plus est, la lettre de licenciement n’énonce pas que la salariée a été licenciée pour ce motif mais fait état de plusieurs manquements et relate en dernier lieu ces accusations en alléguant la mauvaise foi de la salariée au regard de ses comportements inadaptés vis-à-vis des autres salariés qui ont conduit ces derniers à démissionner. L’analyse de la lettre de licenciement permet d’établir que la références aux faits de harcèlement relevait d’une mise en contexte s’agissant du motif selon lequel Mme [I] avait entraîné un « turnover des éducateurs spécialisés » depuis son arrivée, que cette attitude était « déloyale » et créait « un trouble important » au sein de l’établissement par son incapacité à collaborer avec eux.

S’agissant des dates auxquelles ont été adressés les différents courriers, les délais légaux ont été respectés.

Eu égard aux éléments précités, les moyens de l’appelante relatifs à la nullité de la lettre de licenciement seront écartés par la cour et les moyens de l’intimée seront retenus s’agissant de l’appréciation de la mention des faits de harcèlement par une volonté de mise en contexte du réel motif de licenciement.

Il convient également de relever qu’il n’y a pas de mention de la procédure judiciaire en cours dans la lettre de licenciement de sorte que les moyens aux fins de nullité de l’appelante suivront le même sort que les arguments susvisés.

En conséquence, ce chef de jugement sera confirmé et l’appelante déboutée de ses prétentions s’y rapportant.

Sur les allégations de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, sur une période brève ou espacée, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En revanche, un acte isolé telle une rétrogradation ne constitue pas un acte de harcèlement, ni la publicité donnée à la mise en cause de méthodes de management.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [I] argue qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part d’une de ses collègues, Mme [W] et également de la part de sa direction.

A cet effet, elle relate avoir été victime d’une mise l’écart des instances décisionnaires, en ce qu’elle était convoquée à un entretien avec le président lorsque se tenaient les réunions du CODIR ; exclue des entretiens de recrutement avec les nouveaux salariés ; exclue du groupe whatsapp CODIR, qu’elle n’a pas été conviée aux réunions des 10 et 16 novembre 2020 et produit une plainte déposée (pièces n°41-a à 41-d) à l’encontre de Mme [W].

En réponse, l’intimée produit des courriels et des attestations de témoins (pièces d’intimée n°5), notamment de la DRH et qui indique que Mme [I] a été conviée aux instances décisionnaires qui, dû à la covid-19 ont été espacées et réduites à cette période, au total 6 réunions se sont tenues entre le 09 juin 2020 et le 1er décembre 2020. L’intimée justifie l’absence de la salariée à la réunion du 06 octobre par son arrêt maladie à la même période (pièce d’intimée n°6) et ajoute qu’aucune réunion n’a eu lieu le 10 novembre 2020, qu’elle ait bien été conviée à la réunion de la commission financière le 03 novembre (pièces d’intimée n°9 et 10) et qu’elle n’a pu assister à la réunion du 01 décembre à cause de son entretien avec le président. S’agissant des réunions avec le CSE, l’association rappelle que seuls sont conviés les directeurs des services concernés par l’ordre du jour (pièces d’intimée n°11, 12, 13). Une capture d’écran (pièce d’intimée n° 8) est également versée aux débats afin de contester son éviction du groupe whatsapp.

Concernant la procédure de recrutement dont Mme [I] s’estime exclue, l’intimée indique que le processus de recrutement n’a subi aucune modification et qu’il est d’usage que les premiers entretiens se déroulent d’abord avec le service des ressources humaines puis avec le directeur du service concerné. Par ailleurs, les postes en question (cf. état des entrées et des sorties de l’année 2020, pièce d’intimée n°17) sont sous tension ce qui nécessite d’être très réactif. Elle ajoute également que pour certaines embauches, Mme [I] était en arrêt maladie (pièce d’intimée n°6) ce qui rendait impossible l’entretien avec cette dernière mais qu’elle était toujours tenue au courant des avancées (courriels pièces d’intimée 18, 19, 20).

L’analyse des pièces versées par l’association permet de constater que les allégations de Mme [I] sont insuffisamment circonstanciées, l’appelante n’apportant aucun élément de nature à les corroborer hormis l’entretien avec son supérieur alors qu’une réunion se tenait et qui apparaît comme un fait isolé. Les justifications apportées par l’intimée seront donc retenues par la cour.

Mme [I] relate également avoir été victime de réflexions humiliantes et de discrédit sur la vie privée par la nouvelle cheffe de service ayant provoqué une destruction profonde de son honneur, son image et sa dignité auprès de l’ensemble de ses collègues et produit des mails en ce sens (pièces d’appelant n°7-a à 10 et 27 à 28).

Toutefois, il apparaît que le caractère humiliant, fallacieux et la volonté de la discréditer ne sont pas établis dans la mesure où les échanges reproduits en cause d’appel concernent des demandes d’apaisement des relations, d’explications et des questionnements de la part de Mme [W] et qu’il est incontestable que l’appelante ne répondait pas à certaines de ses sollicitations ou tout du moins ne verse pas aux débats de pièce en ce sens. D’autant plus que certains mails faisaient suite à des demandes émanant de la direction qui préconisaient à Mmes [I] et [W] d’améliorer leur dynamique de travail (pièces d’intimée n°27, 28, 26 et pièce d’appelante n°14.b). S’agissant des plaintes faites par la cheffe de service auprès de la direction, tout salarié s’estimant victime de faits de harcèlement bénéficie du droit d’interpeller son employeur à ce sujet et tel était le cas en l’espèce. Par ailleurs, aucun élément rapporté par l’appelante ne permet de démontrer que ces propos ont « provoqué une destruction profonde de son honneur, son image et sa dignité auprès de l’ensemble de ses collègues » car nombre d’entre eux attestent des tensions au sein du service et avaient déjà formulés des plaintes à son encontre et certains même avant l’embauche de Mme [W] (pièces d’intimée n°12, 21, 34, 35, 40).

S’agissant des faits concernant le refus de son accès à l’établissement après notification de son licenciement le 29 décembre 2020, ils ne sauraient être pris en compte car la méconnaissance de son licenciement jusqu’au 31 décembre 2020 est due au retrait tardif de la lettre recommandée dans le bureau de poste. Concernant la « fouille » alléguée de son bureau, il s’agit d’allégations d’infractions pénales qui échappent à la compétence du juge des prud’hommes et à la présente procédure d’appel.

Enfin, Mme [I] se prévaut de la dégradation de ses conditions de travail par l’employeur et verse à l’appui des documents médicaux. Elle soulève que la direction n’a pas donné de réponse à certaines de ses sollicitations notamment les demandes d’entretien entre le 18 et le 30 juin (pièces d’appelante n° 7.b et 7.C) alors que l’étude de ces dernières permet de constater qu’elle mentionne elle-même, à plusieurs reprises à « un échange d’hier » ou « des échanges ».

Elle évoque également une « pression » qu’elle a subit du fait de trois courriers adressés par le président manifestant sa volonté de rompre la relation contractuelle (pièces d’appelante n°17 à 19). Or, il appert que ces courriers lui ont été adressés dans le cadre d’une proposition de rupture conventionnelle puis en vue de la négociation entreprise et enfin, à la demande de la salariée dans le but de finaliser l’accord. Dès lors, aucun élément qu’il s’agisse du nombre de courriers et de leur contenu ne saurait s’apparenter à des faits de harcèlement.

S’agissant des documents médicaux (pièces d’appelantes n° 32, 36, 37 à 40), s’ils font état de la dégradation de la santé de Mme [I] à cette période, ils ne peuvent suffire à caractériser un harcèlement moral. En effet, les constatations médicales peuvent s’intégrer dans un faisceau d’indices laissant présumer un harcèlement moral mais à défaut de faits suffisamment caractérisés, il n’est pas possible de constater sur ces seuls éléments l’existence du harcèlement.

S’agissant des « menaces de compromettre son avenir professionnel », aucun élément produit en cause d’appel ne permet de caractériser de tels faits.

En conséquence, la seule réunion manquée et la dégradation de son état de santé sans lien précis avec sa situation professionnelle ne sauraient être retenus pour caractériser des faits de harcèlement moral de sorte que, la décision déférée sera confirmée sur ce point et l’appelante déboutée.

Sur la demande à titre subsidiaire

Sur l’annonce du licenciement et la convocation à l’entretien préalable

En application de la procédure prévue par les articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, il est constant que lorsque l’employeur annonce la rupture du contrat de travail avant d’envoyer la notification officielle du licenciement au salarié, cet acte constitue un licenciement verbal qui rend le licenciement du salarié irrégulier.

En tel cas, la charge de la preuve repose sur le salarié licencié.

En l’espèce, Mme [I] indique que la direction a manifesté sa volonté claire et non-équivoque de la licencier antérieurement à la procédure de licenciement par l’envoi de trois courriers afin de recourir à une rupture conventionnelle et qu’au cours des échanges, il lui a été déclaré qu’en cas d’échec de cette rupture amiable, une procédure de licenciement serait entamée (pièces d’appelante n°19, 20.a et 20.b).

En ce sens, elle reproduit le mail (pièce d’appelante n°13) dans lequel l’employeur indique «  a défaut d’acceptation de la rupture conventionnelle proposée, il conviendra de lancer la procédure de licenciement » et dans la lettre du 23 novembre 2020, il est mentionné que la démarche de l’employeur avait pour but « d’éviter un licenciement envisagé ».

Il convient de rappeler que le licenciement verbal procède d’une annonce du licenciement avant la notification officielle du licenciement au salarié.

En tout état de cause, s’il est indéniable que l’employeur a bien évoqué la possibilité d’entamer une procédure de licenciement, il ne s’agit pas d’une annonce du licenciement mais d’une communication d’information au regard de la situation de la salariée.

A cet égard, la salariée, en acceptant une autre activité professionnelle était dans une situation de cumul de deux emplois à temps plein, en cas de refus de choisir entre les deux missions, l’employeur était dans l’obligation de procéder à une procédure de licenciement. Qui plus est, des fautes professionnelles lui étaient reprochées.

S’agissant du moyen selon lequel la seconde lettre de convocation anéantissait la première procédure disciplinaire, il ne sera pas retenu dans la mesure où il s’agissait d’un report de l’entretien à la demande de la personne non habilitée accompagnant la salariée, présente lors de cette demande, et qui ne s’était pas conformée aux dispositions énoncées dans la lettre de convocation.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé sur ce point et l’appelante déboutée de sa demande.

Sur la procédure de licenciement

Selon l’article L. 1332-3 du code du travail, la mesure de mise à pied conservatoire est une mesure provisoire s’appliquant lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable la mise à l’écart du salarié dans l’attente de la décision de l’employeur.

En l’espèce, Mme [I] estime que la procédure de licenciement disciplinaire n’a pas été respectée car l’employeur n’a pas procédé à une mise à pied à titre conservatoire alors qu’une faute grave lui était reprochée.

Toutefois, aucune disposition légale n’impose la mise à pied d’un salarié en cas de procédure de licenciement pour faute grave, cette mesure s’apprécie au regard de la gravité et des circonstances des faits reprochées non pas uniquement de la qualification de la faute invoquée en vue de la procédure disciplinaire.

En conséquence, ce moyen ne sera pas retenu.

Sur les motifs du licenciement

Aux termes de l’article L. 1232-1 et suivants du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave, qui peut seule, justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

En l’espèce, Mme [I] estime avoir été victime de harcèlement moral et en déduit que son licenciement procède des faits qu’elle a dénoncé.

Sur les carences managériales

Il a été précédemment établi que les faits dont se prévaut l’appelante ne caractérisaient pas de harcèlement moral et que le lien de causalité entre les faits allégués par l’appelante et son licenciement n’ont pas été le motif de son licenciement car il lui était reproché d’avoir commis plusieurs fautes professionnelles.

Compte tenu de cette solution, les moyens de l’appelante s’y rapportant ne seront pas retenus.

L’intimée produit plusieurs attestations de témoins, des courriers et des emails envoyés tant par la salariée licenciée que ses collègues dont l’analyse permet d’établir la présence d’un climat délétère depuis plusieurs années à la suite de la prise de fonction de la salariée. Au travers de l’étude des pièces fournies par l’appelante, les développements précédents ont démontré que l’appelante ne répondait pas à certaines sollicitations de Mme [W] et que l’appelante avait demandé la rupture de la période d’essai de cette dernière sans fournir d’éléments justifiant cette décision. D’autant plus que certains mails faisaient suite à des demandes émanant de la direction qui préconisaient à Mmes [I] et [W] d’améliorer leur dynamique de travail (pièces d’intimée n°27, 28, 26 et pièce d’appelante n°14.b), ce que Mme [I] ne démontre pas avoir fait.

Il appert que plusieurs salariés et anciens salariés avaient déjà formulé des plaintes voire même démissionné en raison de ces tensions notamment Mme [S], prédécesseuse de Mme [W] (pièces d’intimée n°12, 21, 34, 35, 40).

Ces éléments constituent un faisceau d’indice de nature à présumer qu’il y avait une mésentente au sein de la structure dont l’origine était le management de Mme [I]. L’association avait d’ailleurs rappelé à l’intéressée que des améliorations devaient être faites.

Ce motif sera donc à retenir pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement mais ne peut suffire à justifier à lui seul le licenciement pour faute grave d’autant plus que si l’association allègue en filigrane des faits dont Mme [I] est l’auteure, l’employeur ne rapporte pas avoir diligenté une enquête ou des procédures en ce sens alors que plusieurs plaintes avaient été émises par les salariés depuis 2017 nécessitant une réponse institutionnelle de leur part.

Sur l’inobservation des règles et des missions

S’agissant du motif relatif aux faits reprochés lors du voyage au Brésil, l’appelante argue qu’ils sont prescrits. Toutefois, l’employeur est disposé à invoquer des faits antérieurs lorsque ces derniers participent à la démonstration de la continuité du caractère fautif de l’appelante.

Dans le présent litige, ces faits ne participent pas à la démonstration d’un des autres comportements fautifs dans la mesure où ils ne sont ni rattachés au cumul d’emploi ni aux difficultés managériales, ainsi, ils constituent un motif à part entière de licenciement. Par ailleurs, la prescription trouve donc à s’appliquer et ce motif doit être écarté par la cour.

S’agissant des motifs relatifs « aux carences fautives dans l’accomplissement de sa mission », Mme [I] conteste ces faits et produit le courriel sur les projets d’établissements (pièce d’appelante n°51), le budget prévisionnel (pièce d’appelante n°52), le rapport budgétaire (pièce d’appelante n°53), le projet de développement d’activité (pièce d’appelante n°54) et le rapport d’activité (pièce d’appelante n°63).

Toutefois l’analyse des pièces révèle que la pièce 51 est un courriel à destination de son conseil dans lequel elle récapitule les raisons pour lesquelles elle n’a pas été en mesure d’effectuer les tâches demandées par l’employeur à savoir un projet établissement, les projets individualisés et commerciaux. Elle précise également que ces missions n’ont pas été remplies car si pour la première, elle relevait de sa responsabilité, une équipe pluridisciplinaire était nécessaire et elle ne disposait pas d’une équipe complète, qu’elle était absente pendant 09 mois, qu’elle a travaillé 2 ans sans cheffe de service et n’a pas reçu de formation adéquate pour réaliser les projets commerciaux. S’agissant du rapport d’activité, il s’agit de celui de 2018.

En réponse l’intimée produit un courriel (pièce 14) dans lequel il est reproché à Mme [I] de ne pas avoir respecté les procédures prévues, elle se prévaut d’un grief relatif à la feuille d’arrêt maladie remplie sans l’aval de la direction, cette absence de prise en compte des procédures est à plusieurs reprises invoquée par l’association, cependant, l’association ne produit pas lesdites procédures auxquelles Mme [I] devait se conformer ni de fiche de poste ou encore de compte rendu d’évaluation professionnelle annuelle permettant d’apprécier la véracité de ces allégations.

A ce titre, ce motif ne peut être retenu faute d’éléments mieux circonstanciés de nature à corroborer les faits allégués.

Sur le cumul d’emploi

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat est exécuté de bonne foi par les parties qui doivent en respecter les dispositions et satisfaire leurs obligations respectives.

Il résulte de la lecture combinée des articles L. 8261-1 à L. 8261-3 du code du travail, que si un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service d’employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, cette faculté ne lui est ouverte qu’à condition que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas les durées maximales du travail de 10 heures par jour, soit 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou encore 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Son refus de fournir à l’employeur les documents lui permettant de vérifier cette durée totale peut constituer une faute grave.

En cas de cumul d’emplois entraînant un dépassement de la durée maximale du travail, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver, en lui accordant un délai de réflexion suffisant.

En cas de refus du salarié de régulariser sa situation, l’employeur qui le licencie ne peut pas se voir opposer la prescription, le comportement fautif de l’intéressé s’étant poursuivi jusqu’au licenciement.

Lorsque le salarié s’abstient de choisir une solution permettant à son employeur de l’employer dans les conditions légales, cette abstention constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, l’appelante se prévaut des dispositions de son contrat de travail qui lui permettent de cumuler plusieurs emplois et indique que l’acceptation de la mission d’administrateur était légitime.

En réponse, l’intimée relève qu’il s’agissait d’un emploi à plein temps qui était incompatible avec l’emploi qu’elle occupait au sein de la structure et que cela constituait un comportement fautif d’autant plus qu’elle n’a pas sollicité l’aval de sa hiérarchie et n’en a informé ses supérieurs que très tardivement.

Si les dispositions de son contrat de travail ne constituaient pas une entrave à l’exercice de plusieurs emploi, en application des dispositions précitées, tout salarié dans cette situation reste dans l’obligation d’en informer son employeur. Qui plus est, Mme. [I] doit également se conformer aux durées légales de travail, ainsi, en souhaitant cumuler deux activités professionnelles à temps plein, soit 70 heures par semaine, elle ne respectait pas les dispositions en la matière.

Par ailleurs, le refus de choisir entre les deux postes ou encore de ne fournir un document permettant d’établir le temps consacré à cette seconde activité constitue une faute grave susceptible à elle seule de justifier le licenciement.

L’employeur a donc parfaitement respecté la procédure en cas de cumul d’emploi ne respectant pas les dispositions légales en mettant en demeure la salariée de choisir entre les deux postes, puis face à son refus de choisir ou de communiquer des justificatifs du temps de travail concernant la mission, d’entamer une procédure de licenciement.

Si l’appelante fait valoir que cette seconde activité professionnelle est un mandat et non un contrat de travail, il n’en demeure pas moins que le temps consacré à cette mission était susceptible d’avoir des effets négatifs sur son contrat de travail de sorte qu’elle devait à minima fournir des documents permettant d’attester qu’elle se conformait à la durée maximale de temps de travail.

En conséquence, le licenciement étant justifié par une faute grave due au cumul d’emploi de la salariée dépassant la durée légale de temps de travail, la décision sera confirmée et l’appelante déboutée en ce sens.

Sur l’obligation de prévention des risques et de sécurité de l’employeur

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques, des actions d’information et de formation, voire la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Ainsi, l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il appartient donc à l’employeur de démontrer qu’il avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité peuvent aussi justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié ou la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l’employeur si ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Plus particulièrement, en application des articles L. 1152-2 à L. 1152-4, L. 1153-2 à L. 1153-5-1, L. 1155-2 dudit code, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité, doit prévenir le harcèlement, et, le cas échéant, y mettre fin et sanctionner l’auteur des faits. Cette obligation, prévue par la loi en cas de harcèlement sexuel, résulte de la jurisprudence pour le harcèlement moral.

La responsabilité de l’employeur ne peut être écartée que s’il a mis en 'uvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles susvisés.

Si un salarié dénonce des faits de harcèlement, l’employeur peut mener une enquête interne impartiale pour établir les faits. Cette enquête ne constitue par un prérequis, mais son résultat lui permet d’avoir une connaissance exacte des faits afin de prendre les mesures appropriées et peut être un élément de preuve en cas de litige.

En l’espèce, les différents courriers et attestations de témoins fournis (pièces d’intimée n°21, 22, 33, 36 à 42) tant bien par l’association que par l’appelante font état de graves dysfonctionnements au sein de l’entreprise avec des allégations réciproques de harcèlement moral.

Force est de constater que malgré cette situation qui perdure à minima depuis 2017 (cf. courriers de plaintes de Mme [S]) et les démissions et ruptures conventionnelles ayant suivi, l’association n’apporte pas la preuve d’avoir mis en place des enquêtes ni des formations ou interventions à ce titre de sorte que cette inertie constitue un manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques de l’employeur.

En conséquence, l’employeur ayant failli à son obligation de sécurité, le jugement déféré sera infirmé en ce sens et l’associaiton sera condamnée à payer à Mme [I] la somme de 1 000 euros au titre de ce manquement.

Sur les demandes indemnitaires

Sur les indemnités au titre du licenciement nul

Au regard de la réponse apportée par la cour, il apparaît que l’ensemble des moyens développés par l’appelante ont été écartés de sorte qu’elle n’est pas fondée à solliciter des demandes indemnitaires au titre du licenciement nul.

En conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce point et l’appelante déboutée.

Sur les indemnités au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au regard de la réponse apportée par la cour, il apparaît que l’ensemble des moyens développés par l’appelante ont été écartés de sorte qu’elle n’est pas fondée à solliciter des demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce point et l’appelante déboutée.

Sur les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au regard de la solution apportée au règlement du litige en cause d’appel, Mme. [I] sera condamnée à payer à l’association l’EBENE la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés à hauteur d’appel.

Mme [I], succombant, sera condamnée aux dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré conformément à la loi et en dernier ressort, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement contradictoire rendu en premier ressort par le conseil de prud’hommes en date du 03 avril 2023 (RG°20/00219) en ce qu’il a :

— Débouté en conséquence Madame [X] [I] des demandes suivantes :

23 990, 15 € à titre de dommages-intérêts pour absence de prévention des risques ;

CONDAMNE l’association l’EBENE à verser à Madame [X] [I] la somme de 1 000 euros (mille) à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques ;

Statuant à nouveau :

CONFIRME pour le surplus ;

DEBOUTE Madame [X] [I] de ses demandes contraires ou plus amples ;

Y ajoutant :

DEBOUTE Madame [X] [I] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE Madame [X] [I] à payer à l’association l’EBENE la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE Madame [X] [I] aux dépens d’appel.

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le Président de chambre et la Greffière.

La Greffière Le Président de chambre

Naomie BRIEU Yann BOUCHARE