COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

N° RG 24/00826 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HQBK

[Y] [A]

C/ S.E.L.A.R.L. [20] [K] & [V]agissant en qualité d’administrateur judiciaire de la SAS [19] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 30 Mai 2024, RG F 23/00279

APPELANTE :

Madame [Y] [A]

[Adresse 4]

[Localité 10]

Représentant : M^e Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ARDECHE

INTIMEES :

S.E.L.A.R.L. [20] [K] [2]agissant en qualité d’administrateur judiciaire de la SAS [19]

[Adresse 6]

[Adresse 24]

[Localité 9]

Représentant : M^e Rachelle D’ERAMO de la SARL CJF AVOCATS & ASSOCIES, avocat au barreau d’ANNECY

S.A.S. SAS [19]

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentant : M^e Rachelle D’ERAMO de la SARL CJF AVOCATS & ASSOCIES, avocat au barreau d’ANNECY

S.E.L.A.R.L. [13] Administrateur judiciaire de la SAS [19]

[Adresse 5]

[Localité 7]

[17][Localité 14] [Adresse 1]

[Adresse 11]

[Localité 8]

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 6 novembre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller,

********

Exposé du litige :

Madame [Y] [A] a été embauchée en qualité de chef de partie pâtisserie, niveau III échelon 2 par la société Sas [19] en contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juin 2022.

Aux termes d’un avenant signé le 1er octobre 2022, les parties sont convenues de la poursuite du contrat de travail pour Madame [Y] [A] en qualité de chef pâtissière.

La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants.

Aux termes d’une lettre datée et remise le 16 février 2023, Madame [Y] [A] a indiqué à son employeur : « je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions (cheffe pâtissière) exercées depuis le 1er juin 2022 au sein de l’entreprise. J’ai bien noté que les termes de mon contrat prévoient un préavis de deux mois. Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation [25] ».

Madame [Y] [A] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 14] le 4 septembre 2023 afin de solliciter l’annulation de sa démission, la résolution judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de la Sas [19] au paiement des indemnités y afférentes outre des dommages et intérêts pour travail dissimulé, harcèlement moral et dépassement des heures de travail légales.

Par jugement du 04 octobre 2023, le tribunal de commerce d’Annecy a ordonné l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société Sas [19], la Selarl [21] [V] [23], prise en la personne de Maître [V], étant désignée administrateur judiciaire.

Par jugement du 30 mai 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 14] a statué dans les termes suivants :

Dit et juge que Madame [Y] [A] a démissionné le 16 février 2023

Déboute Madame [Y] [A] de l’ensemble de ses demandes

Condamne Madame [Y] [A] à payer à la Sas [19] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Madame [Y] [A] aux entiers dépens

La décision a été notifiée aux parties le 30 mai 2024.

Selon déclaration enregistrée le 13 juin 2024, Madame [Y] [A] a formé appel du jugement sur les chefs suivants :

Dit et juge que Madame [Y] [A] a démissionné le 16 février 2023

Déboute Madame [Y] [A] de l’ensemble de ses demandes

Condamne Madame [Y] [A] à payer à la Sas [19] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Madame [Y] [A] aux entiers dépens

Par jugement du 31 juillet 2024, le tribunal de commerce d’Annecy a prononcé la liquidation judiciaire de la société Sas [19] et nommé la Selarl [21] [V] [23], prise en la personne de Maître [V] en qualité de liquidateur judiciaire.

Selon actes délivrés le 11 septembre 2024 par commissaire de justice, Madame [Y] [A] a fait signifier à l’association [16][Localité 14] sa déclaration d’appel du 13 juin 2024, l’avis de signification délivré par le greffe le 28 août 2024 et ses conclusions d’appelante dans le dossier RG 24/826. Les actes ont été remis à personne habilitée.

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 19 décembre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [Y] [A] demande à la cour d’appel de :

Infirmer la décision déférée en ce qu’elle a :

— Dit et jugé que Madame [A] a démissionné le 16 février 2023

— Débouté Madame [A] de l’ensemble de ses demandes

— Condamné Madame [A] à payer à la SAS [19] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamné Madame [A] aux entiers dépens

Et statuant à nouveau :

Déclarer Madame [A] recevable et bien fondée en sa demande d’intervention forcée de SAS [19] prise en la personne de Me [V], en qualité de liquidateur, et l’UNEDIC [18]ANNECY dans la procédure actuellement pendante devant la Cour d’appel de Chambéry ;

Requalifier la démission du 16 février 2023 en prise d’acte,

En conséquence :

Condamner la société [19] à verser à Madame [A] les sommes suivantes :

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 25.126 euros

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 25.126 euros

— Dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail : 12.563,58 euros

— Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 9.702,22 euros

— Congés payés afférents : 970,22 euros

— Indemnité de licenciement : 785,22 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement injustifié : 4.187,86 euros

— Frais irrépétibles : 2.400 euros pour la première instance et 2.400 euros pour la présente instance

Déclarer opposables à la SELARL [K] et [V], ès qualités de mandataire judiciaire, et le [17][Localité 14], la décision à intervenir.

Condamner la société [19] aux dépens.

Dire que les condamnations à intervenir portent intérêts au taux légal à compter du dépôt de la présente « requête ».

Ordonner l’anatocisme des intérêts échus.

Déclarer le jugement opposable à l’UNEDIC [18][Localité 14] ;

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 09 décembre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Selarl [21] [V] [23], prise en la personne de Maître [V] en qualité de liquidateur judiciaire, demande à la cour d’appel de :

A titre principal

Constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel interjeté par Madame [Y] [A] le 13 juin 2024

Constater que la cour n’est saisie d’aucune demande de Madame [Y] [A] en l’absence d’effet dévolutif

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 30 mai 2024 en toutes ses dispositions, sauf à porter la condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à la somme de 2.000 euros

Condamner Madame [Y] [A] aux entiers dépens.

L’Unedic délégation [12][Localité 14] n’a pas constitué avocat et n’a pas conclu, mais a adressé un courrier à la juridiction le 20 juin 2024.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience de plaidoirie du 6 novembre 2025. Le prononcé du délibéré a été fixé au 8 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur l’effet dévolutif de l’appel

Moyens des parties :

Se fondant sur l’article 901 du code de procédure civile dans sa version antérieure au décret n°2023-1391 du 29 décembre 2023 et applicable à la présente procédure, l’article 54 du code de procédure civile et l’article 562 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017 applicable jusqu’au 1er septembre 2024, la Selarl [21] [V] [23], prise en la personne de Maître [V] ès qualité de liquidateur judiciaire, soutient que l’objet de l’appel n’est pas mentionné dans le recours formé par Mme [A], celle-ci ne précisant pas si elle demande l’infirmation du jugement, et que seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement

Mme [Y] [A] répond que l’exigence de l’article 901 du code de procédure civile n’était pas applicable à la date de sa déclaration d’appel (le 13 juin 2024), dès lors que cette modification législative est entrée en vigueur en septembre 2024, l’article 16 du décret 2023-1391 précisant qu’il était applicable aux instances d’appel introduites à compter du 1er septembre 2024. Elle ajoute que selon la solution dégagée par la jurisprudence de la Cour de cassation, aucune disposition « n’exige que la déclaration d’appel mentionne, s’agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu’il en est demandé l’infirmation » (Civ.2, 23 mai 2023, n°21.-15.842) et en déduit que l’absence de mention de l’objet de l’appel n’a pas d’incidence sur la recevabilité de son recours.

Sur ce,

Il y a lieu de faire application de l’article 901 du code de procédure civile dans sa version antérieure au décret 2023-1391 du 29 décembre 2023 portant simplification de la procédure d’appel en matière civile : en effet, ce dernier est entré en vigueur le 1er septembre 2024 et n’est applicable qu’aux instances introduites à compter de cette date alors que le recours en appel formé par Mme [Y] [A] a été régularisé le 13 juin 2024.

Selon l’article 901 du code de procédure civile dans sa version applicable du 27 février 2022 au 1er septembre 2024, la déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l’article 54 et par le cinquième alinéa de l’article 57, et à peine de nullité :

1° La constitution de l’avocat de l’appelant ;

2° L’indication de la décision attaquée ;

3° L’indication de la cour devant laquelle l’appel est porté ;

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Selon l’article 562 du code de procédure civile, dans sa version applicable au présent litige, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Selon l’article 54 du code de procédure civile, la demande initiale est formée par assignation ou par requête remise ou adressée au greffe de la juridiction. La requête peut être formée conjointement par les parties.

A peine de nullité, la demande initiale mentionne :

1° L’indication de la juridiction devant laquelle la demande est portée ;

2° L’objet de la demande ;

3° a) Pour les personnes physiques, les nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance de chacun des demandeurs ;

b) Pour les personnes morales, leur forme, leur dénomination, leur siège social et l’organe qui les représente légalement.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. 2ème chambre civile, 25 mai 2023, pourvoi 21-15.842), « en application de l’article 901, 4º, du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret nº 2017-891 du 6 mai 2017, la déclaration d’appel doit contenir, à peine de nullité, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à la nullité du jugement ou si l’objet du litige est indivisible ; en application de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du même décret, seul l’acte d’appel emporte dévolution des chefs critiqués du jugement ; aucun de ces textes ni aucune autre disposition n’exige que la déclaration d’appel mentionne, s’agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu’il en est demandé l’infirmation ».

En l’espèce, dans sa déclaration d’appel du 13 juin 2024, Mme [Y] [A] a précisé les chefs de jugement expressément critiqués mais n’a mentionné aucune demande d’infirmation. Pour autant au regard des dispositions applicables à la date de cette déclaration et la jurisprudence de la Cour de cassation, la mention d’une telle demande ne constituait pas une exigence prévue par le code de procédure civile. Il s’en déduit que cette déclaration a régulièrement opéré un effet dévolutif de l’appel interjeté par Mme [Y] [A] et que la cour est ainsi saisie des chefs de jugement expressément critiqués.

Sur les heures supplémentaires

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions des articles L3121-28, L3245-1, L1234-20 et la jurisprudence de la cour de cassation, Mme [Y] [A] soutient que contrairement à l’analyse erronée du conseil de prudhommes, elle ne réclame pas le paiement des heures supplémentaires à compter de la 35ème heure, mais uniquement celles accomplies à compter de 42 heures 30 ; elle précise qu’elle fonde ses prétentions sur des plannings qui étaient affichés en cuisine et dont l’élaboration ne relevait pas de sa seule responsabilité mais également de l’employeur, que le volume de travail n’était pas réalisable dans le temps imparti et qu’il relevait de la responsabilité de la société Sas [19] de veiller à la conformité des plannings au cadre légal. Elle ajoute que ses prétentions n’encourent aucune critique en matière de délai de prescription et de dénonciation du reçu pour solde de tout compte dès que son action s’inscrit nécessairement avant l’expiration du délai de 3 ans prévu à l’article L3245-1 du code du travail et dès lors qu’elle formé une demande de paiement d’heures supplémentaires le 4 septembre 2023 en saisissant le conseil de prud’hommes, soit moins de 6 mois après la signature de son solde de tout compte intervenue le 25 mars 2023.

La Selarl [21] [V] [23], prise en la personne de Maître [V] ès qualité de liquidateur judiciaire, répond que la salariée était rémunérée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 42 heures 30, soit 184 heures 17 par mois, qu’elle était elle-même chargée d’établir les plannings de la pâtisserie, en ce compris le sien, avant de les transmettre à l’employeur, que les pièces produites par la salariée n’apportent pas la preuve des horaires réalisés et des heures supplémentaires prétendument effectuées, qu’elle n’a jamais revendiqué la réalisation de telles heures avant la saisine du conseil de prud’hommes et qu’elle a signé son reçu pour solde de tout compte le 25 mars 2023 sans jamais le dénoncer.

Sur ce

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon l’article L.1234-20 du code du travail, le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

En l’espèce, il résulte des pièces produites aux débats que les parties ont signé un reçu pour solde de tout compte le 25 mars 2023 portant, outre sur le salaire de base, sur les heures supplémentaires majorées à 10 % et sur les heures supplémentaires majorées à 20 %. Toutefois, en saisissant le conseil de prud’hommes le 4 septembre 2023 d’une demande de rappel au titre des heures supplémentaires, Mme [Y] [A] a ainsi remis en question les termes de ce reçu et empêché tout effet libératoire de celui-ci sur les heures supplémentaires.

Mme [Y] [A] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures supplémentaires non rémunérées dont elle réclame le paiement :

Un tableau portant mention pour chaque semaine entre celle du 06 juin 2022 et celle du 27 février 2023 du temps de travail hebdomadaire accompli en distinguant les heures supplémentaires majorées à 10 %, 20 % et 50 %, ainsi qu’un calcul récapitulatif du total des heures supplémentaires et de celles rémunérées ;

Des échanges de messages avec son supérieur hiérarchique entre 19 heures 45 et 21 heures 31 sans aucune mention de date (pièce 14), ainsi que des échanges le dimanche 15 janvier 2023, le jeudi 26 janvier 2023 et le vendredi 27 janvier 2023 (pièce 15)

Des plannings de travail pour la période de juillet 2022, des mois d’août à septembre sans précision de l’année, des mois d’octobre à début février sans précision de l’année.

Plusieurs attestations d’anciens salariés (M. [D], Mme [T], Mme [C]) déclarant que Mme [Y] [A] et eux-mêmes ont exécuté de nombreuses des heures supplémentaires et qu’ils n’ont pas été rémunérés de l’intégralité de celles-ci

Les éléments ainsi produits par Mme [Y] [A] constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il n’est pas contesté par les parties qu’il ressort de l’article 4 du contrat de travail relatif à la rémunération et aux horaires que la salariée « ' percevra une rémunération mensuelle brute de 3136,58 euros pour l’horaire de travail collectif à temps plein effectué selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, soit 42,50 heures par semaine. Cette rémunération inclut les majorations pour heures supplémentaires se décompose comme suit : 35 heures rémunérées au taux normal, 4 heures supplémentaires majorées de 10 % et 3 heures 50 majorées à 20 %… La salariée pourra également être amenée à effectuer des heures supplémentaires lorsque la bonne marche de l’entreprise l’exigera. »

Face à ces éléments, l’employeur ne produit aucune pièce de nature à remettre en question les éléments horaires produits par la salariée, mais oppose essentiellement que cette dernière avait la charge et la mission d’établir les plannings de la pâtisserie. Pour autant, il convient de rappeler qu’il appartient à l’employeur, dans la cadre de ses prérogatives d’administration et de direction, de veiller à la gestion du temps de travail, ce point étant précisément rappelé à l’article 3 du contrat de travail, à savoir que les attributions de Mme [Y] [A] étaient « exercées sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique ». Il s’en déduit que seule la société [26] est responsable des plannings et des horaires de travail, cette réalité étant confirmée par le fait que la salariée transmettait les plannings mensuels d’activité à son employeur comme le démontre la pièce 16 pour le mois de février 2023.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour juge que l’exécution d’heures supplémentaires non rémunérées s’avère suffisamment établie pour la période de juin 2022 à février 2023. Au regard du tableau particulièrement précis et détaillé communiqué par la salariée, des bulletins de salaire portant mention du paiement de 4 heures supplémentaires payées selon une majoration de 10 % et de 3,50 heures supplémentaires payées selon une majoration de 20 %, et du taux horaire appliqué sur ces mêmes bulletins pendant la période litigieuse, la cour fixe le montant des heures supplémentaires non rémunérées à la somme de 9702,22 euros bruts, outre la somme de 970,22 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera dès lors infirmée sur ce point.

Sur la durée maximale hebdomadaire de travail

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions des articles L3121-20, L3121-21, L3121-22 du code du travail et l’article 21 de la convention collective, Mme [Y] [A] expose que dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, le temps de travail hebdomadaire maximal moyen (50 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines) a été dépassé à 10 reprises en 9 mois tandis que la durée hebdomadaire maximale de travail absolue (52 heures par semaine) a été dépassée à 7 reprises sachant que cette situation l’a conduite à vivre un surmenage. Elle précise que ces dépassements sont établis par ses échanges de Sms avec M. [B] et ses collègues, les attestations produites, les plannings affichés sur le mur de la cuisine et validés par l’employeur ; elle considère que ce dernier, en ne mettant pas en 'uvre une organisation de travail et des moyens adaptés aux besoins des salariés, l’a contrainte à effectuer des heures supplémentaires, outre l’obligation de participer à des concours de pâtisserie et de publier une recette pour le journal.

La Selarl [21] [V] [23], prise en la personne de Maître [V] ès qualité de liquidateur judiciaire, répond que la salariée s’appuie sur des plannings qu’elle était chargée d’établir elle-même, que ces plannings ne font pas état des horaires de fin de journée et qu’ils sont insuffisants à établir les dépassements allégués.

Sur ce,

Selon l’article L.3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Selon l’article L.3121-21 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l’article L.3121-20 peut être autorisé par l’autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de l’obligation.

Selon la jurisprudence de la cour de cassation (Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, pourvoi n°21-18.139), la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur sachant que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2022 pourvoi n°20-21.636).

En l’espèce, il résulte de l’article 21 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants en matière d’heures supplémentaires :

c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Durées maximales journalières : cuisiniers : 11 heures ; autres salariés : 11 h 30 ; veilleurs de nuit : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines

Cuisiniers : 50 heures ;

Autres salariés :

Effectif

Année d’application

À la date d’application

1

2

Entreprise de plus de 10 salariés

51 heures

50 heures

50 heures

Entreprises de 10 salariés au plus

52 heures

51 heures

50 heures

Durées maximales hebdomadaires absolues

Autres salariés :

Effectif

Année d’application

À la date d’application

1

2

Entreprise de plus de 10 salariés

53 heures

52 heures

52 heures

Entreprises de 10 salariés au plus

54 heures

53 heures

52 heures

Il ressort de l’article 4 du contrat de travail relatif à la rémunération et aux horaires que la salariée « ' percevra une rémunération mensuelle brute de 3136,58 euros pour l’horaire de travail collectif à temps plein effectué selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, soit 42,50 heures par semaine. Cette rémunération inclut les majorations pour heures supplémentaires se décompose comme suit : 35 heures rémunérées au taux normal, 4 heures supplémentaires majorées de 10 % et 3 heures 50 majorées à 20 %… La salariée pourra également être amenée à effectuer des heures supplémentaires lorsque la bonne marche de l’entreprise l’exigera. »

La cour constate que Mme [Y] [A] verse les éléments suivants au titre du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail :

Un tableau portant mention du dépassement de cette durée pendant 9 semaines entre celle du 06 juin 2022 et celle du 27 février 2023, à savoir celles des 4 juillet 2022 (98,5 heures), 11 juillet 2022 (90 heures), 8 août 2022 (55 heures), 15 août 2022 54,5 heures), 22 août 2022 (54,5 heures), 19 septembre 2022 (53 heures), 26 décembre 2022 (51,5 heures), 9 janvier 2023 (52,5 heures), 16 janvier 2023 (52,5 heures) ;

Des échanges de messages avec son supérieur hiérarchique entre 19 heures 45 et 21 heures 31 sans aucune mention de date (pièce 14), ainsi que des échanges le dimanche 15 janvier 2023, le jeudi 26 janvier 2023 et le vendredi 27 janvier 2023 (pièce 15)

Des plannings de travail pour la période de juillet 2022, des mois d’août à septembre sans précision de l’année, des mois d’octobre à début février sans précision de l’année.

Plusieurs attestations d’anciens salariés (M. [D], Mme [T], Mme [C]) déclarant que Mme [Y] [A] et eux-mêmes ont exécuté de nombreuses des heures supplémentaires et qu’ils n’ont pas été rémunérés de l’intégralité de celles-ci

L’employeur, qui conteste le dépassement allégué, ne produit aucune pièce de nature à remettre en question les éléments horaires produits par la salariée, mais oppose essentiellement que cette dernière avait la charge et la mission d’établir les plannings de la pâtisserie. Pour autant, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de la durée maximale de travail hebdomadaire et il lui incombe, dans le cadre de ses prérogatives d’administration et de direction, de veiller à la gestion du temps de travail, ce point étant précisément rappelé à l’article 3 du contrat de travail, à savoir que les attributions de Mme [Y] [A] étaient « exercées sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique ». Il s’en déduit que la Sas [19] est parfaitement défaillante dans l’administration de la preuve de sorte que la cour ne peut que constater le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire, cette situation étant de nature à ouvrir un droit à réparation au profit de la salariée.

Au regard du nombre de semaines visés et de la durée de dépassement, il convient d’allouer à Mme [Y] [A] une somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions des articles L8221-5 et 8223-1 du code du travail, Mme [Y] [A] expose qu’elle a été contrainte d’effectuer des heures supplémentaires non rémunérées et que la société Sas [19], en ce qu’elle était une petite structure, ne pouvait pas ignorer la réalité des heures ainsi exécutées.

La Selarl [21] [V] [23], prise en la personne de Maître [V] ès qualité de liquidateur judiciaire, répond que l’employeur n’a jamais eu l’intention de se soustraire à d’éventuelles heures supplémentaires.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, Mme [Y] [A] justifie de la réalisation d’un nombre significatif d’heures supplémentaires dont elle n’a pas été rémunérée au cours de l’exécution de son contrat de travail. Cependant, eu égard à la nature de ses fonctions (chef pâtissière), au degré d’autonomie dont elle disposait dans l’exercice de ses fonctions, aux relations cordiales entretenues avec le dirigeant de la société jusqu’à son départ (M. [W] [B]) et à l’absence de toute revendication ou réclamation émise relativement à l’accomplissement d’heures de travail non payées avant la rupture du contrat de travail, la cour juge que la salariée échoue à rapporter la preuve de l’intentionnalité de l’employeur de dissimuler une partie de son temps de travail et qu’il se soit rendu coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié à son égard.

Il convient en conséquence de la débouter de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé et de confirmer la décision des premiers juges.

Sur le harcèlement moral

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions des articles L1152-1, L1154-1 et L4121-1 du code du travail, les règles applicables en matière de surveillance des salariés (L1121-1 et L1222-4 du code du travail), la jurisprudence de la cour de cassation en matière de surcharge de travail et plusieurs attestations, Mme [Y] [A] expose qu’elle a subi des brimades, des injures, des propos très violents, notamment à caractère machiste, un rabaissement quotidien, des affronts, des menaces de licenciement en cas de refus d’exécuter des heures supplémentaires et des agressions de la part de son employeur. Evoquant une pression excessive, elle ajoute que la charge de travail n’était pas réalisable, que de nouveaux horaires étaient mis en place chaque semaine, que le recours à l’électricité a été interdit pendant certaines heures de la journée ainsi que l’utilisation de machines émettant des nuisances sonores, qu’elle a été contrainte d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires et que ses conditions de travail étaient dégradantes de sorte que sa santé mentale en a été altérée (état de panique, état dépressif, mal être), son entourage professionnel, son entourage familial et sa psycho-énergéticienne ayant été témoins de cette évolution. En particulier, elle dénonce un comportement discriminatoire et sexiste (refus d’une partie significative de l’équipe en charge de la plonge du restaurant de laver la vaisselle de la partie pâtisserie au motif que tous les postes étaient occupés par des femmes), une surveillance permanente des salariés par le biais de caméras installées dans les cuisines sachant qu’aux termes d’une intervention des services de police, il a été constaté que ces caméras étaient seulement dirigées sur les espaces de travail et de repos. Elle en déduit que ce harcèlement l’a épuisée et qu’elle a été conduite à démissionner suite à l’altération de sa santé morale et physique ; elle indique qu’elle a retrouvé un emploi le 24 avril 2023 auprès d’un traiteur et qu’elle travaille depuis le 30 juin 2024 au sein d’un restaurant géré par une association, mais que le traumatisme lié à son expérience au sein de la Sas [19] la place dans l’incapacité de revenir dans la restauration traditionnelle et qu’elle a abandonné tout rêve de carrière internationale.

La Selarl [21] [V] [23], prise en la personne de Maître [V] ès qualité de liquidateur judiciaire, répond que les faits allégués par la salariée ne sont pas démontrés (remarques machistes, installation de caméras dans les cuisines, intervention des services de police au sujet de ces caméras), que la demande de réduire le recours à l’électricité s’est simplement inscrite dans un contexte plus global d’inflation des coûts tandis que les limitations demandées au sujet du matériel bruyant n’ont été envisagées que lors des périodes d’affluence de la clientèle. Elle ajoute que les manquements imputés à l’employeur ne sont pas cohérents avec le ton employé par la salariée dans le message qu’elle a envoyé à M. [B] le 12 mars 2023, c’est-à-dire pendant le préavis, tout comme avec les messages envoyés par M. [B] les 26 et 27 janvier 2023 et la réponse de Mme [Y] [A].

Sur ce,

Selon l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, dans un premier temps, le salarié a la charge de présenter des faits dont le juge doit vérifier la matérialité ; puis dans un second temps, si les faits sont matériellement établis, le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans un troisième temps, pour chacun des faits retenus au titre de la présomption de harcèlement, l’employeur doit démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge doit analyser, pour chacun d’entre eux, les justifications apportées par l’employeur.

En l’espèce, Mme [Y] [A] invoque les faits suivants à l’appui du harcèlement moral dont elle se déclare victime :

— des injures, des propos très violents, notamment à caractère machiste, un rabaissement quotidien, des affronts ;

Le témoignage de M. [Z] [D], cuisinier travaillant dans le même établissement que Mme [Y] [A], fait état de remarques irrespectueuses et sexistes de la part de M. [F] [H], M. [W] [B] et d’un dénommé « [E] ». Cette description est confirmée par le témoignage de Mme [M] [C], pâtissière ayant travaillé sous les directives de Mme [Y] [A], qui expose que le dénommé [E] adoptait un comportement sexiste et mysogine à l’égard des serveuses et des pâtissières et que la direction, informée de la situation, n’a mis en 'uvre aucune solution pour y remédier.

Il s’en déduit que seul le fait relatif à la tenue de propos irrespectueux et à caractère sexiste est établi au sujet de l’employé [E].

— une pression excessive et des conditions de travail dégradantes : charge de travail non réalisable, nouveaux horaires mis en place chaque semaine, recours à l’électricité interdit pendant certaines heures de la journée, utilisation de machines émettant des nuisances sonores ;

Dans son témoignage, Mme [J] [O], pâtissière ayant travaillé sous la direction de Mme [Y] [A], décrit une inadéquation entre la charge de travail et les conditions d’exercice de leurs fonctions (insuffisance de l’espace de travail, insuffisance de l’espace de stockage, insuffisance du matériel mis à disposition). Ce fait est confirmé par le témoignage de Mme [M] [C], pâtissière ayant travaillé sous les directives de Mme [Y] [A], qui évoque des « requêtes irréalisables du chef [B] » au regard des contraintes matérielles de l’établissement et des normes en matière d’hygiène (un seul congélateur pour tout l’établissement), ainsi que des changements de décisions incessants (prix, horaires d’ouverture).

Le témoignage de M. [Z] [D] fait référence à une charge de travail particulièrement difficile à accomplir conduisant à l’exécution de nombreuses heures supplémentaires, à des restrictions sur les coupures en cours de journée de travail et à des restrictions sur l’octroi des congés.

Il s’en déduit que seul le fait d’une charge de charge inadaptée aux conditions matérielles et humaines de la société est ainsi établi.

— des brimades, des agressions, des menaces de licenciement en cas de refus d’exécuter des heures supplémentaires ;

Dans son témoignage, Mme [J] [O] évoque un management « agressif » en citant deux exemples : une salariée « renvoyée » le premier jour de son contrat, plusieurs licenciements sans préavis.

Au regard de ce seul élément et au regard du caractère trop imprécis de ce témoignage, ce fait n’est pas établi.

— comportement discriminatoire et sexiste (refus de certains plongeurs de laver la vaisselle du service pâtisserie en ce les postes étaient occupés par des femmes) ;

Le témoignage de M. [Z] [D] fait référence au refus émis par des « plongeurs » de nationalité malienne de laver la vaisselle des employées de l’établissement, du soutien de la direction à ces « plongeurs » et de la demande faite aux employées de faire elles-mêmes leur vaisselle. Ce fait est confirmé par le témoignage de Mme [M] [C] qui expose que certains « plongeurs » ont refusé de procéder à la vaisselle d’une équipe féminine et que la direction a sollicité des « pâtissières » qu’elles réalisent « leur » vaisselle pour ne pas « faire de vagues et ne pas créer de problème ».

Il s’en déduit qu’un conflit est survenu dans l’établissement entre les salariés trouvant leur origine dans une problématique à caractère discriminatoire et sexiste dont l’employeur avait connaissance.

— une surveillance permanente des salariés par le biais de caméras installées dans les cuisines ;

Le témoignage de M. [Z] [D] fait état de la présence dans l’établissement de caméras avec micro reliées directement au téléphone de M. [F] [H] et de M. [W] [B]. Pour sa part, Mme [M] [C] expose que « les caméras installées pour la sécurité ' étaient apparemment dirigées sur le personnel de l’établissement » et que la police serait intervenue dans l’établissement à ce sujet. Mme [U] [G], collège de Mme [Y] [A], confirme dans son attestation la présence de caméras pour sécuriser en principe les locaux « sauf qu’elles étaient là pour nous surveiller ».

Au-delà de l’appréciation personnelle des témoins sur le dispositif mis en place, il s’en déduit que seul le fait tenant à la présence de caméras au sein de la société [26] est ainsi établi.

— réalisation de nombreuses heures supplémentaires

La solution retenue par la cour ci-dessus est de nature à retenir la matérialité de ce fait.

— altération de son état de santé mentale : état de panique, état dépressif, mal être ;

Les témoignages de l’entourage personnel (son compagnon, M. [L]), familial (son père M. [A]) et amical (M. [R]) de Mme [Y] [A] sont de nature à caractériser un état de tensions et de souffrance morale que la salariée liait à son travail avant son départ de la société.

Il s’en déduit que ce fait est donc établi.

En conséquence, pris dans leur ensemble, les faits matériels ci-dessus retenus permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Face à ces éléments, l’employeur se contente de contester tout harcèlement mais ne produit aucune pièce à l’appui de sa thèse, notamment aucun élément sur l’organisation de travail au sein de son établissement ni aucune précision sur l’emploi de caméras dans ses locaux. S’il ajoute que le ton employé par la salariée dans les messages échangés avec M. [W] [B] les 26 et 27 janvier 2023 ainsi que le 12 mars 2023 n’est pas cohérent avec la théorie du harcèlement, ceci constitue essentiellement un argument, mais n’est pas de nature à justifier objectivement les agissements rapportés par Mme [Y] [A].

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer que les agissements dénoncés seraient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement. Il s’en déduit que la situation de harcèlement moral est ainsi caractérisée et qu’il convient de réparer le préjudice moral subi par Mme [Y] en lui allouant une somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la demande en requalification de la démission en prise d’acte

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions des articles L.1451-1 et L.1152-3 du code du travail et la jurisprudence de la cour de cassation, Mme [Y] [A] soutient que les conditions de travail dégradantes, le harcèlement moral, la surcharge de travail, le rabaissement constant, la surveillance intrusive des salariés, la non rémunération des heures supplémentaires et la détérioration de sa santé mentale constituent des circonstances rendant la démission équivoque en ce sens où celle-ci n’est pas le résultat d’un choix libre et éclairé et que la salariée n’avait pas d’autre alternative que de quitter son poste. Elle ajoute qu’en raison de son manque d’expérience, elle pouvait légitimement ignorer les formalités requises en matière de démission ou toute autre procédure et qu’elle cherchait à mettre un terme à une situation devenue insoutenable.

La Selarl [21] [V] [23], prise en la personne de Maître [V] ès qualité de liquidateur judiciaire, répond que Mme [Y] [A] a établi un courrier de démission parfaitement clair et sans réserve le 16 février 2023, qu’elle a ensuite signé son reçu pour solde de tout compte, qu’elle ne s’est jamais rétractée par courrier et n’a formulé aucun revendication ou contestation ultérieurement, et qu’elle n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 4 septembre 2023 afin de faire requalifier sa démission en une prise d’acte. Elle en déduit que ce délai de 6 mois et demi ne constitue pas le délai raisonnable exigé par la jurisprudence de la Cour de cassation. Elle ajoute que la salariée conteste avoir été en capacité de consentir librement à sa démission alors même que selon la jurisprudence de la cour de cassation, il n’est pas possible de requalifier une démission en prise d’acte si la contestation porte sur le consentement (Cass. Soc. 6.7.2022, n°21.12.223). Elle considère, en toutes hypothèses, qu’il n’existait aucun différend antérieur ou contemporain à la démission de la salariée de sorte qu’au regard de la jurisprudence de la cour de cassation, cette démission ne peut pas être considérée comme équivoque.

Elle soutient que le salaire mensuel moyen de Mme [Y] [A] était de 3.968,38 euros au moment de la rupture du contrat de travail et non de 4.187,86 euros, ce dernier chiffre correspondant à la moyenne des salaires des trois derniers mois et ne pouvant être la base de calcul que de l’indemnité légale de licenciement, et que les autres indemnités et dommages et intérêts doivent être calculés en fonction de la rémunération brute du salarié précédant la rupture du contrat de travail.

Sur ce,

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Selon la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc. 9 mai 2007, pourvoi nº 05-40.315), la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; toutefois, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission. Au surplus, selon la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc. 17 mars 2010, pourvoi nº 09-40.465), le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d’acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l’employeur.

En l’espèce, la cour constate qu’à l’appui de ses prétentions, Mme [Y] [A] évoque tout à la fois un vice du consentement au sujet de sa démission en écrivant que cette « démission n’est pas le résultat d’un choix libre et éclairé » et qu’elle n’était pas en mesure de « consentir librement à sa démission », mais également les manquements de l’employeur de nature à la rendre équivoque : harcèlement moral, travail dissimulé, horaires extensifs, caméras de surveillance. De la même manière, la salariée se fonde d’une part, sur des dispositions légales visant la nullité de la rupture du contrat de travail (article 1152-3 du code du travail) et d’autre part, sur la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de requalification d’une démission en prise d’acte (produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse) au regard des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission.

Dès lors, d’une part, si Mme [Y] [A] sollicite in fine la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il s’avère néanmoins que sa motivation s’avère nécessairement contradictoire.

D’autre part, s’agissant de l’appréciation des circonstances antérieures ou contemporaines de sa démission, force est de constater que la salariée ne justifie pas avoir engagé de démarches particulières au sujet de ses conditions de travail soit auprès de sa hiérarchie, soit auprès de la médecine du travail, et ne produit que des attestations de quatre anciens salariés. De la même manière, dans sa lettre de démission, elle n’a exprimé aucune réserve et n’a a soumis aucune demande particulière à son employeur ; à ce titre, il y a lieu de constater qu’elle n’a formé des prétentions contre la Sas [19] qu’au moment de la saisine du conseil de prud’hommes, c’est-à-dire plus de 6 mois après la notification de sa lettre de démission. Parallèlement, le contenu et la teneur des messages électroniques échangés par Mme [Y] [A] en janvier 2023 avec M. [W] [B], soit 3 semaines avant sa démission, puis en mars 2023, soit un mois après sa démission ne sont pas de nature à caractériser un contexte de tensions ou de pressions induit par l’employeur pour contraindre la salariée à quitter son emploi. Il s’en déduit qu’aucun élément tangible ne vient étayer le lien de causalité nécessaire entre les manquements retenus dans le cadre du harcèlement moral et l’acte de démission ; à l’inverse, les seuls éléments produits sont de nature à établir que l’employeur souhaitait conserver dans ses effectifs Mme [Y] [A], mais cette dernière n’a pas souhaité poursuivre son expérience professionnelle au sein de la Sas [19].

En conséquence, il y a lieu de considérer que par sa lettre de démission, Mme [Y] [A] a exprimé une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail. Cette dernière sera en conséquence déboutée de sa demande en requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des demandes financières y afférentes.

Sur la procédure collective

Selon l’article L.625-3 alinéa 1 du code de commerce, les instances en cours devant la juridiction prud’homale à la date du jugement d’ouverture sont poursuivies en présence du mandataire judiciaire et de l’administrateur lorsqu’il a une mission d’assistance ou ceux-ci dûment appelés.

Il résulte des dispositions de l’article L.622-21 du code de commerce que le jugement d’ouverture de la procédure collective interrompt ou interdit toute action en justice de la part de tous les créanciers dont la créance n’est pas mentionnée au I de l’article L.622-17 et tendant à la condamnation du débiteur au paiement d’une somme d’argent

En conséquence, les sommes auxquelles l’employeur a été condamné seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la Sas [19].

Sur la garantie de l’UNEDIC délégation [12][Localité 14]

Le présent arrêt sera opposable à l’AGS ([15]) d'[Localité 14] laquelle devra sa garantie à Mme [Y] [A] ; l’AGS ([15]) d'[Localité 14] ne procédera à l’avance des créances visées aux articles L.3253-6 à L. 3253-13 du code du travail, que dans les termes et conditions résultant des articles L. 3253-19 à L. 3253-21 du code du travail, sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire, et justification par celui de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder au paiement.

Il convient de rappeler que lorsque la liquidation judiciaire est prononcée à la suite d’une procédure de redressement judiciaire, l’AGS garantit le paiement des sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de la liquidation judiciaire : salaires, frais professionnels, indemnités de congés payés, les créances résultant de la rupture des contrats (exemple : indemnité de licenciement), contributions dues dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle, mesures d’accompagnement résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi et sommes dues dans le cadre de l’intéressement, de la participation des salariés.

Il est également de principe que les dommages et intérêts dus au salarié à raison de l’inexécution par l’employeur d’une obligation découlant du contrat de travail en application des dispositions de l’article L.3253-8 du code du travail sont garantis par l’AGS dans les conditions prévues à l’article L.143-11-1 du code du travail, à l’exception de la condamnation prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les intérêts

En application de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte. Pour les sommes portant sur des créances salariales (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime'), les intérêts courent soit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est-à-dire la date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation.

En application de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel.

Selon l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

En l’espèce, il convient de juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations à des dommages et intérêts (harcèlement moral, dépassement de la durée de travail maximale hebdomadaire), en qu’elles ont été infirmées par la cour, porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il s’en déduit que la capitalisation des intérêts ne pourra porter que sur les sommes à caractère salarial et seulement dans les conditions de l’article 1343-2.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné Mme [Y] [A] aux dépens et l’a condamnée au paiement d’une somme de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La Selarl [21] [V] [23], prise en la personne de Maître [V] es qualité de liquidateur de la Sas [19], partie perdante, sera condamnée aux dépens de l’instance et devra payer à la salariée la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et la somme de 2.000 euros au titre des frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant selon arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dit que la déclaration de Madame [Y] [A] du 13 juin 2024 a opéré un effet dévolutif de l’appel ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Madame [Y] [A] de sa demande d’indemnité fondée sur une situation de travail dissimulé ;

— débouté Madame [Y] [A] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la Sas [19] au profit de Madame [Y] [A] la somme de de 9702,22 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre la somme de 970,22 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la Sas [19] au profit de Madame [Y] [A] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du dépassement de la durée de travail maximale hebdomadaire ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la Sas [19] au profit de Madame [Y] [A] la somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ;

Condamne la Selarl [22], prise en la personne de Maître [V] es qualité de liquidateur, aux dépens de première instance qui seront employés en frais privilégiés de la liquidation judiciaire de la Sas [19] ;

Condamne la Selarl [22], prise en la personne de Maître [V] es qualité de liquidateur de la Sas [19], à payer à Madame [Y] [A] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

Y ajoutant

Dit que la procédure collective a interrompu de plein droit les intérêts par application de l’article L.622-28 du code de commerce ;

Dit que le présent arrêt est opposable à l’AGS ([15]) d'[Localité 14] et qu’elle doit sa garantie dans les conditions définies par l’article L.3253-8 du code du travail dans la limite des plafonds légaux,

Dit que l’obligation de l’AGS de faire l’avance des sommes allouées à Madame [Y] [A] devra couvrir la totalité de ces sommes, à l’exception de la condamnation prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que son obligation de faire l’avance des sommes allouées à Madame [Y] [A] ne pourra s’exécuter que sur justification par le mandataire judiciaire de l’absence de fonds disponibles pour procéder à leur paiement,

Rappelle que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations à des dommages et intérêts (harcèlement moral, dépassement de la durée de travail maximale hebdomadaire) porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les seules condamnations relatives à des sommes à caractère salarial et seulement dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la Selarl [22], prise en la personne de Maître [V] es qualité de liquidateur de la Sas [19], aux dépens en appel qui seront employés en frais privilégiés de la liquidation judiciaire de la Sas [19] ;

Condamne la Selarl [22], prise en la personne de Maître [V] es qualité de liquidateur de la Sas [19], à payer à Madame [Y] [A] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente