N° RG 17/05307 – N° Portalis DBVM-V-B7B-JJI7

FB

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Sophie BAUER

M^e Charlotte ALLOUCHE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 10 SEPTEMBRE 2020

Appel d’une décision (N° RG F 16/01285)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 19 octobre 2017

suivant déclaration d’appel du 17 Novembre 2017

APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE :

Madame K Y

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Sophie BAUER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE :

SAS O L P

[…]

[…]

représentée par M^e Charlotte ALLOUCHE, avocat au barreau de GRENOBLE

Affaire initialement fixée à l’audience publique du 18 mars 2020 non tenue en raison de l’état d’urgence sanitaire.

Arrêt rendu en application de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et de l’ordonnance de Madame la Première Présidente de la cour d’appel en date du 16 mars 2020 fixant l’organisation de la cour d’appel dans le cadre du plan de continuité d’activité.

Vu l’accord des parties pour l’application des dispositions sus-visées, l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Blandine FRESSARD, Présidente,

Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller,

Monsieur Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller,

EXPOSE DU LITIGE :

La SAS O L P appartient au groupe VINCI CONSTRUCTION.

Selon contrat à durée indéterminée en date du 20 novembre 2006, la SAS O L M a embauché Madame K Y en qualité d’assistante ressources humaines.

Elle a été promue en 2009 responsable ressources humaines de la direction régionale génie civil et nucléaire.

Du 19 septembre 2014 au 14 juillet 2015, Madame K Y s’est trouvée en congé maternité puis en congé parental.

Elle a ensuite fait l’objet d’un arrêt maladie du 23 décembre 2015 au 3 janvier 2016 et s’est trouvée en congé maternité du 4 janvier 2016 au 8 mai 2016. Elle a ensuite été en arrêt maladie du 9 mai au 10 juin 2016 puis en congé parental du 12 juin 2016 au 11 septembre 2016.

Le 1^er juin 2016, son poste a été attribué à Madame X.

Le 24 août 2016, l’employeur a proposé à Madame K Y un poste de responsable ressources humaines en charge des carrières que la salariée estime avoir refusé le 7 septembre 2016, jugeant qu’il s’agissait d’une rétrogradation, avec privation de fonctions managériales et de responsabilités, alors que l’employeur indique que la salariée ne l’a pas refusé, tout en critiquant cette affectation.

Elle a été dispensée d’activité le 12 septembre 2016, jour de sa reprise et a eu un entretien avec le Directeur des Ressources Humaines.

Madame K Y a ensuite occupé le poste proposé par l’employeur.

Elle s’est trouvée en arrêt maladie du 5 octobre 2016 au 30 décembre 2016.

Estimant avoir été victime de harcèlement moral, Madame K Y a saisi le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE le 18 octobre 2016 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier en date du 28 novembre 2016, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien

préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 décembre 2016.

Madame K Y estime qu’elle a fait l’objet d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à tout le moins à la date du 15 décembre 2016 lorsqu’en consultant son profil interne, elle y a appris sa sortie des effectifs à raison de son licenciement pour faute grave, à la date du 16 décembre 2016.

Par courrier en date du 16 décembre 2016, la SAS O L P a notifié à Madame K Y son licenciement pour faute grave au motif allégué qu’elle a appréhendé des informations confidentielles appartenant à la société sans aucune justification professionnelle et pour avoir tenté de les voler en obtenant une copie par impression.

Par jugement en date du 19 octobre 2017, le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE a :

— dit que la SAS O L P n’a pas manqué à ses obligations,

— dit que la discrimination et le harcèlement moral ne sont pas avérés,

— dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dit que le licenciement de Madame K Y repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

— condamné la SAS O L P à payer à Madame K Y les sommes suivantes :

-10.554 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1.055,40 euros bruts à titre de congés payés afférents,

-10.172 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 21 octobre 2016 ;

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des articles R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 3.518 euros bruts

— condamné la SAS O L P à payer à Madame K Y la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame K Y du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS O L P de sa demande reconventionnelle,

— condamné la SAS O L P aux dépens.

Ledit jugement a fait l’objet d’une notification par le greffe par LRAR dont les accusés de réception ont été signés le 21 octobre 2017 par Madame K Y et le 23 octobre 2017 par la SAS O L P.

Par déclaration en date du 17 novembre 2017, Madame K Y a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Madame K Y s’en est remise à des conclusions transmises le 6 janvier 2020 et entend voir :

' CONFIRMER la décision du Conseil de Prud’hommes qui a alloué à Madame Y :

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis la somme de 10 554 € bruts,

— au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 1 055.40 € bruts,

— au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 10 172 € nets,

— la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' DECLARER RECEVABLE ET FONDE l’appel interjeté par Madame K Y.

Y faisant droit,

' INFIRMER le jugement attaqué en ce qu’il a débouté Madame Y de :

— ses demandes de rappels de salaire et de dommages et intérêts relatives à l’exécution fautive du contrat de travail, au harcèlement moral et à la discrimination,

— sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et sa demande de dommages et intérêts.

STATUANT A NOUVEAU

' Condamner la SAS O L P à régler à Madame Y :

— une prime exceptionnelle de 3.500 € bruts, outre 350 € bruts au titre des congés payés afférents, correspondant à la somme qu’elle aurait perçue pour l’année 2015 si elle n’avait pas été en congé maternité puis en congé parental d’éducation, et subsidiairement, une prime exceptionnelle de 1.500 € bruts, outre 150 € bruts au titre des congés payés afférents,

— un rappel de salaire dû au titre des augmentations individuelles, pour 2015 de 174.02 € bruts, outre 17.40 € bruts au titre des congés payés afférents et pour 2016 de 417.42 € bruts, outre 41.74 € bruts au titre des congés payés afférents.

— la somme de 10.000 € nets en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et du harcèlement moral.

' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame Y aux torts de la SAS O L P produisant à titre principal, les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' Condamner la SAS O L P à payer à Madame Y en réparation du préjudice subi du fait de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des conditions fautives d’exécution de ce contrat, la somme de 60.000 € nets à titre de dommages et intérêts.

A titre infiniment subsidiaire, réformer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement de Madame Y en date du 16.12.2016 reposait sur une cause réelle et sérieuse et rejeté sa demande de dommages et intérêts.

' Dire que le licenciement pour faute grave de Madame Y est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS O L P à titre de dommages et intérêts, la somme de 60 000 € nets.

' Condamner la SAS O L P au règlement de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

' ASSORTIR la décision à intervenir de l’exécution provisoire intégrale.

Elle soutient que :

— son contrat de travail doit être résilié aux torts de l’employeur en ce que :

— elle a fait l’objet d’un comportement discriminatoire à raison du sexe, de sa situation de famille et/ou de sa grossesse :

— sa prime exceptionnelle 2015 a été réduite puis supprimée sans motif. Ceci résulte en réalité d’un motif discriminatoire prohibé puisque lié à son absence pour cause de grossesse.

— son salaire de base n’a pas été augmenté après ses congés maternité et parentaux au mépris de la garantie d’augmentation de salaire (L. 1225-26 du code du travail).

— elle n’a pas bénéficié de l’entretien obligatoire en 2015 en vue de son orientation professionnelle (article L. 6315-1, L 1225-27 et L. 1225-57 du code du travail). Un entretien professionnel n’a eu lieu que le 26 septembre 2016 après la seconde période d’absence.

— Monsieur Z, son supérieur hiérarchique, lui a indiqué le 20 mai 2016 qu’il ne la voyait pas reprendre ses fonctions compte tenu de sa nouvelle situation de famille, avec deux enfants en bas âge. Son poste a été attribué le 1^er juin 2016 de manière définitive à Madame X. Elle avait disparu de l’organigramme de l’entreprise en avril 2016. Madame A, une autre salariée, a également eu à subir les mêmes faits de discrimination prohibée de la part de Monsieur Z et a signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail. L’attestation de Madame B, produite par la partie adverse, ne permet aucunement d’écarter la discrimination prohibée car cette salariée bénéficie du télétravail ; alors que ceci ne lui a jamais été proposé.

— sa réintégration à son retour de congé maternité et de congé parental en septembre 2016 ne s’est pas faite conformément à la loi puisque :

— elle aurait dû en priorité retrouver son poste. Madame X avait été affectée temporairement pendant son congé maternité sur son poste. Or, son congé maternité a pris fin le 8 mai 2016 et dès le 4 avril 2016, Madame X était présentée comme sa remplaçante définitive. Une note de service a annoncé officiellement cette nomination le 31 mai 2016 alors qu’en principe l’avenant temporaire de Madame X devait courir jusqu’au 30 juin 2016, que Madame Y avait signifié à son employeur son attachement à ce poste et que ce dernier savait qu’elle allait réintégrer son poste en septembre 2016 après son congé parental. L’employeur a affecté abusivement Madame X à son poste de manière définitive aux fins de l’évincer.

— le poste de responsable des ressources humaines en charge des carrières n’est pas similaire au poste occupé précédemment puisqu’il y a une diminution flagrante de ses responsabilités. Dans le cadre de l’instance, l’employeur prétend que le poste existe toujours. Or, la salariée qui l’occupe ne fait pas partie de l’entreprise et a une rémunération bien moindre que la sienne. Elle est au demeurant chargée de développement RH et non responsable RH. Elle a ainsi perdu toutes les fonctions d’encadrement et a été évincée de toutes les actions stratégiques. Il lui a été imposé des déplacements importants lors de sa prise du nouveau poste pour des entretiens compte tenu du nouveau

rattachement géographique. Elle a alerté en vain son employeur par courrier du 7 septembre 2016 sur cette baisse de responsabilités confiées

— elle a subi des pressions fortes constitutives de harcèlement moral lors de sa reprise d’activité entre le 12 septembre 2016 et le 5 octobre 2016. Il n’a aucunement été tenu compte de son refus d’affectation. Elle a été dispensée d’activité le premier jour sans explication. Elle a pris ses nouvelles fonctions dans des conditions difficiles (pas de bureau puis affectation dans un bureau qu’elle devait libérer en cas de besoin dans le local d’une autre entreprise, sans badge), son employeur lui imposant de nombreux déplacements en région lyonnaise (médecine du travail, réunions). Elle a fait l’objet d’un entretien annuel d’évaluation le 26 septembre 2016 aux conclusions parfaitement subjectives et contestables. Elle a été privée d’une partie des missions qui lui étaient confiées dans son nouveau poste. Son retour n’était ni souhaité ni attendu. En définitive, elle a été affectée à un poste fictif en vue de la pousser au départ. Son éviction s’inscrit dans une réorganisation plus générale, les deux salariés qui étaient placées sous sa responsabilité ont quitté l’entreprise.

— à raisons de la nature des manquements qu’elle a subis, le rupture du contrat produit les effets d’un licenciement nul.

— son préjudice est significatif. Son état de santé s’est dégradé et elle a subi un véritable préjudice professionnel puisqu’elle n’a pas retrouvé d’emploi en dépit de ses démarches. Ses recherches ont été d’autant plus compliquées que beaucoup d’offres émanaient du groupe VINCI et qu’elle a également fait l’objet d’un licenciement pour faute grave totalement injustifié, qui ne pouvait que lui nuire lorsque des employeurs potentiels sollicitaient des références.

— subsidiairement, son licenciement pour faute grave est abusif en ce que :

— le licenciement a été acté sur le profil interne de l’entreprise accessible à ses collègues dès le 15 décembre 2016 pour une sortie au 16 décembre 2016 de sorte qu’il est sans motif et nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

— la faute grave alléguée dans la lettre de licenciement du 16 décembre 2016 n’est pas établie. La société lui reproche des griefs mensongers et son licenciement est une mesure de rétorsion à son action en justice, de sorte qu’il est pour cette raison nulle, car constitutif d’une mesure de rétorsion à une liberté fondamentale. En tout état de cause, elle n’a pas imprimé les 16 et 22 novembre 2016 depuis son domicile à l’aide de son ordinateur des documents concernant ses collègues. L’employeur ne prouve pas l’imputabilité de l’impression alléguée, car d’autres salariés avaient accès aux données litigieuses et les éléments produits n’éclairent pas les circonstances dans lesquelles ces impressions seraient intervenues. Par ailleurs, même si elle avait imprimé ces documents, elle n’aurait commis aucune manoeuvre frauduleuse puisqu’elle avait normalement accès à ces données (profils de trois salariés) dans le cadre de son travail, y compris à distance avec un accès VPN, paramétré par son employeur. Elle n’a utilisé aucune donnée confidentielle. S’agissant du grief tiré de la suppression de ficher en juin 2016, les faits allégués sont prescrits et la preuve qu’ils lui seraient imputables n’est pas établie.

La SAS O L P s’en est remise à des conclusions transmises le 22 janvier 2020 et entend voir :

Vu les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du Travail,

Vu les articles 68, 909 et 551 du Code de Procédure Civile,

Vu les textes et jurisprudences susvisées,

' DECLARER recevable et bien fondé l’appel incident de la Société O L

P,

' DIRE ET JUGER que les fonctions confiées à Madame Y lors de son retour de congé parental sont similaires à celles occupées précédemment,

' DIRE ET JUGER que les fonctions confiées à Madame Y lors de son retour de congé parental ne constituent aucune modification du contrat de travail,

' DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame Y repose bien sur une faute grave,

' DIRE ET JUGER que Madame Y n’a pas été victime de discrimination ou de harcèlement moral,

' DIRE ET JUGER que les demandes indemnitaires de Madame Y sont infondées et injustifiées,

EN CONSEQUENCE :

' REFORMER le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement de Madame Y ne reposait pas sur une faute grave,

' DEBOUTER Madame Y de l’ensemble de ses demandes,

' ORDONNER à Madame Y de restituer à la Société O L P la somme de 19.021,71 €,

' CONDAMNER Madame Y aux entiers dépens,

' CONDAMNER Madame Y à verser la somme de 3 000 € à la société CBR au titre de l’article 700 du CPC.

Elle fait valoir que :

— elle est recevable en son appel incident portant sur les dispositions du jugement n’ayant pas retenu la faute grave avec les conséquences de droit en ce qu’elle a adressé des conclusions en ce sens dans les 3 mois de la notification de celles de l’appelante principale.

— la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être rejetée en ce que :

— le contrat de travail ne contractualise aucune tâche particulière confiée à la salariée et stipule même le principe d’une évolution des fonctions, de sorte que Madame Y n’est pas fondée à se prévaloir d’une modification fautive de ses fonctions par son employeur.

— au demeurant, son nouveau poste appartient à la même catégorie de responsable des ressources humaines avec la même rémunération et une classification identique. Il est indifférent que ses fonctions aient changé ou évolué.

— les critiques de la salariée sur une perte alléguée de responsabilité doivent être mises en perspective avec le fait qu’elle n’a occupé ses nouvelles fonctions que durant une durée brève de 3 semaines. La perte de l’encadrement sur deux personnes et la nécessité de faire des déplacements professionnels ne caractérisent pas une modification du contrat de travail. Il s’ensuit que le poste proposé est similaire.

— Madame Y n’a subi ni discrimination prohibée ni harcèlement moral en ce que :

— elle a bénéficié d’un entretien en vue de son orientation professionnelle le 13 septembre 2016 et d’un entretien annuel le 26 septembre 2016. A cette occasion, la salariée a refusé une entrevue avec la DRH sur son évolution professionnelle.

— s’agissant du versement de la prime, il n’y avait aucun caractère obligatoire et il n’y au demeurant eu aucune discrimination. Elle a ainsi reçu une prime au titre de l’année 2014 pour ses résultats puisqu’elle n’a été absente que 3 mois mais n’en a pas perçu en 2015 car elle n’a été présente dans l’entreprise que 5 mois, soit une durée insuffisante pour pouvoir l’associer aux résultats. La prime est liée à l’absence ou à la présence et non à l’état de grossesse.

— elle ne peut reprocher à son employeur une absence d’augmentation de salaire en 2015 et 2016 puisque les NAO se sont soldées par des PV de désaccord de sorte qu’il n’y a pas eu d’augmentations générales des salaires. Cette demande est d’autant moins justifiée qu’elle est formée pour une année en 2015 alors que la salariée a été en congé parental non rémunéré pendant 6 mois.

— Madame Y ne prouve pas les propos qu’elle prête à Monsieur Z. D’autres salariées avec des enfants occupent des responsabilités dans l’entreprise. Madame A a certes quitté l’entreprise mais dans le cadre d’un projet familial de départ sur NANTES.

— le poste qui lui a été confié n’était pas fictif puisqu’il existe bien et est occupé par Madame C en CDI depuis le 1^er juin 2017, après 6 mois d’intérim. La différence de classement entre les deux salariés est liée à la prise en compte de l’âge et de l’ancienneté par la convention collective.

— Madame Y ne peut lui reprocher de pas l’avoir inscrite à une formation alors qu’il lui a proposé deux formations lors de son retour de congé parental.

— son nouveau poste n’a pas été vidé de sa substance à son retour puisqu’elle fait référence à des éléments antérieurs à son retour.

— le fait qu’elle ne figure pas dans l’organigramme en avril 2016 s’explique par le fait qu’elle n’était alors pas dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave est justifié en ce que :

— alors qu’elle était en arrêt maladie les 16 et 22 novembre 2016, Madame Y a utilisé sa connexion VPN pour détourner et reproduire des informations personnelles sur 3 salariés se trouvant sur le logiciel RH SYSPHER.

— l’imputabilité à la salariée résulte du fait qu’elle dispose d’un identifiant et d’un mot de passe et qu’une impression peut être lancée à distance ainsi qu’en atteste le responsable du service informatique.

— la salariée a manqué à son obligation de loyauté, rappelée dans son contrat de travail.

— les moyens de défense soulevés par Madame Y ne sont pas opérants. Si elle n’avait certes aucun intérêt à ces impressions, cela ne signifie pas qu’elle ne les a pas faites. Madame Y produit d’ailleurs une impression PDF d’un état des charges sociales de la société de février à mars 2016 effectué par sa collègue. Il est faux de prétendre que n’importe qui aurait pu faire ces impressions avec son identifiant puisqu’il est protégé par son mot de passe personnel, qu’elle a d’ailleurs refusé de communiquer lors de la restitution de son ordinateur portable. Si elle a commis une faute en communiquant son mot de passe personnel, elle ne peut s’en prévaloir comme moyen de défense. Madame D, à laquelle Madame Y aurait communiqué son mot de passe ne peut être à l’origine de l’impression puisqu’elle a quitté l’entreprise en novembre 2016. Le service informatique ne peut prendre la main sur son ordinateur à distance sans l’autorisation de l’utilisateur.

L’ensemble des théories explicatives développées par Madame Y sont hypothétiques et fantaisistes, au vu de l’attestation de Monsieur E, responsable du service informatique et de celle de Madame F, responsable RH. Le document émanant de la société VOLUBIS communiqué par Madame Y peu de temps avant la clôture met en évidence qu’elle est en possession des fichiers litigieux.

— en indiquant qu’elle avait accès à ces informations dans le cadre de ses fonctions, Madame Y reconnaît nécessairement qu’elle est l’auteur de ce qui lui est reproché.

— ces documents ne sont pas nécessaires à l’exercice par Madame Y de sa défense puisqu’elle ne les produit même pas dans la procédure.

— les prétentions de Madame Y ne sont pas fondées en ce qu’elle ne démontre pas le préjudice subi et que ses calculs sont erronés.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 23 janvier 2020.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la discrimination prohibée':

L’article L. 1132-1 du code du travail tel que modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014, puis par la loi n°2016-832 du 24 juin 2016, prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Madame Y se prévaut des éléments de fait suivants susceptibles selon elle de laisser présumer qu’elle a fait l’objet d’une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille et/ou de sa grossesse et de son sexe':

— sa prime exceptionnelle 2015 a été réduite puis supprimée sans motif. Ceci résulte en réalité d’un

motif discriminatoire prohibée puisque liée à son absence pour cause de grossesse.

— son salaire de base n’a pas été augmenté après ses congés maternité et parentaux au mépris de la garantie d’augmentation de salaire (L. 1225-26 du code du travail).

— elle n’a pas bénéficié de l’entretien obligatoire en 2015 en vue de son orientation professionnelle (article L. 6315-1, L 1225-27 et L. 1225-57 du code du travail). Un entretien professionnel n’a eu lieu que le 26 septembre 2016 après la seconde période d’absence.

— Monsieur Z, son supérieur hiérarchique, lui a indiqué le 20 mai 2016 qu’il ne la voyait pas reprendre ses fonctions compte tenu de sa nouvelle situation de famille, avec deux enfants en bas âge. Son poste a été attribué le 1^er juin 2016 de manière définitive à Madame X. Elle avait disparu de l’organigramme de l’entreprise en avril 2016. Madame A, une autre salariée, a également eu à subir les mêmes faits de discrimination prohibée de la part de Monsieur Z et a signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail. L’attestation de Madame B, produite par la partie adverse, ne permet aucunement d’écarter la discrimination prohibée car cette salariée bénéficie du télétravail ; alors que ceci ne lui a jamais été proposé.

La SAS O L P réplique que les éléments de fait avancés par la salarié ne sont pas établis et/ou qu’elle apporte des justifications étrangères à toute discrimination prohibée en ce que':

— elle a bénéficié d’un entretien en vue de son orientation professionnelle le 13 septembre 2016 et un entretien annuel le 26 septembre 2016. A cette occasion, la salariée a refusé un entretien avec la DRH sur son évolution professionnelle.

— s’agissant du versement de la prime, il n’y avait aucun caractère obligatoire et il n’y au demeurant eu aucune discrimination. Elle a ainsi reçu une prime au titre de l’année 2014 pour ses résultats puisqu’elle n’a été absente que 3 mois mais n’en a pas perçu en 2015 car elle n’a été présente dans l’entreprise que 5 mois, soit une durée insuffisante pour pouvoir l’associer aux résultats. La prime est liée à l’absence ou à la présence et non à l’état de grossesse.

— elle ne peut reprocher à son employeur une absence d’augmentation de salaire en 2015 et 2016 puisque les NAO se sont soldées par des PV de désaccord de sorte qu’il n’y a pas eu d’augmentations générales des salaires. Cette demande est d’autant moins justifiée qu’elle est formée pour une année en 2015 alors que la salariée a été en congé parental non rémunéré pendant 6 mois.

— Madame Y ne prouve pas les propos qu’elle prête à Monsieur Z. D’autres salariées avec des enfants occupent des responsabilités dans l’entreprise. Madame A a certes quitté l’entreprise mais dans le cadre d’un projet familial de départ sur NANTES.

— le poste qui lui a été confié n’était pas fictif puisqu’il existe bien et est occupé par Madame C en CDI depuis le 1^er juin 2017, après 6 mois d’intérim. La différence de classement entre les deux salariés est liée à la prise en compte de l’âge et de l’ancienneté par la convention collective.

— Madame Y ne peut lui reprocher de pas l’avoir inscrite à une formation alors qu’il lui a proposé deux formations lors de son retour de congé parental.

— son nouveau poste n’a pas été vidé de sa substance à son retour puisqu’elle fait référence à des éléments antérieurs à son retour.

— le fait qu’elle ne figure pas dans l’organigramme en avril 2016 s’explique par le fait qu’elle n’était alors pas dans l’entreprise.

Sur ce, la discrimination prohibée à raison du sexe n’est pas retenue dès lors que si la salariée allègue ce critère de discrimination prohibée dans un premier temps, elle ne présente ensuite que des éléments de fait relatifs d’après ses écritures à une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille et à son état de grossesse.

En revanche, la discrimination prohibée à raison de la situation familiale et de l’état de grosse est démontrée en ce que':

— Madame Y établit qu’elle n’a perçu aucune prime exceptionnelle en 2015 alors qu’elle avait toujours perçu une telle prime chaque année depuis 2007, que celle-ci était budgétée d’après sa pièce n°28 à 3.100 euros, que la salariée a déplorée dans son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2015 en date du 30 novembre 2015 qu’elle avait été informée que la prime allait passer de 3.000 euros à 1500 euros à raison de son congé maternité et que Monsieur Z a en définitive décidé le 26 février 2016 de passer cette prime à 0. L’employeur n’apporte pas de justification suffisante permettant d’écarter une discrimination prohibée à raison de l’absence liée à l’état de grossesse puisqu’il oppose uniquement le fait que le versement de cette prime est conditionné au temps de présence de la salariée dans l’entreprise mais d’une première part, ne verse aucun élément mettant en évidence que d’autres salariés ont vu leur prime diminuer ou supprimer à raison d’absences quel qu’en soit le motif, d’une seconde part ne s’explique pas sur le fait qu’il n’y a eu aucun versement alors que la salariée a été informée en fin d’année 2015 que cette prime serait versée à hauteur de 1.500 euros et d’une troisième part, occulte le fait qu’il résulte de sa propre pièce n°39 que la prime n’est pas attribuée qu’en fonction de la présence des salariés dans l’entreprise mais également selon d’autres critères à savoir les résultats financiers, la prévention, le comportement et l’investissement et l’implication personnelle. Or, quoique la salariée n’ait été présente dans l’entreprise en 2015 que pendant 5 mois, l’employeur n’a pas été dans l’impossibilité de procéder à l’évaluation annuelle de la salariée de sorte qu’il disposait des éléments nécessaires pour fixer le montant de la prime en fonction de l’implication de la salariée, à supposer même qu’il puisse être tenu compte de l’absence de la salariée'; ce qui n’est pas admis en l’espèce, faute de justification sur le fait qu’il s’agit d’une pratique généralisée à tous les salariés, peu important le motif des absences. Il s’ensuit que le non-paiement de cette prime est discriminatoire et qu’infirmant le jugement entrepris, Madame Y a droit au versement de la prime budgétée à 3.100 euros bruts, outre 310 euros au titre des congés payés afférents, le surplus de sa demande étant rejeté.

— au visa de l’article L. 1225-26 du code du travail, Madame Y indique n’avoir bénéficié d’aucune augmentation de salaire pendant la durée de ses deux congés maternité, précisant à juste titre que s’il n’y a certes pas eu d’augmentation générale des salaires dans l’entreprise en 2015 et 2016, elle aurait dû pour autant bénéficier pendant la durée de ces congés de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. L’employeur n’oppose qu’une justification incomplète puisqu’il ne se prévaut que des procès-verbaux de désaccord suite aux négociations annuelles obligatoires pour les années 2015 et 2016 mais reste taisant sur les augmentations individuelles alors même que le procès-verbal 2015 fait référence à «'une augmentation individualisée dont la moyenne sera comprise entre 0,5'% et 1'% de la masse salariale'» et que le procès-verbal 2016 évoque une augmentation de 1,5'% toutes catégories confondues. Aucun élément n’est produit par l’employeur relatif aux augmentations individuelles qui ont nécessairement eu lieu et l’employeur n’oppose aucun autre motif légitime permettant d’expliquer l’absence de toute augmentation du salaire de Madame Y lors de ses deux congés maternité. La discrimination prohibée est dès lors admise et infirmant le jugement entrepris, il est fait droit aux prétentions de rappel de salaire et congés payés afférents de Madame Y, en prenant le maximum envisagé de 1'% d’augmentation moyenne en 2015, faute d’élément contraire produit par l’employeur et de 1,5'% en 2016, étant relevé que Madame Y n’a sollicité de rappel que pour les périodes de présence dans l’entreprise.

— Madame Y n’a pas bénéficié en méconnaissance de l’article L. 6315-1 du code du

travail dans sa version issue de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 mais également de l’accord d’entreprise égalité hommes-femmes du 14 décembre 2011 d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi à l’issue de son premier congé maternité et congé parental le 14 juillet 2015. L’employeur n’apporte aucune justification à ce titre puisqu’il ne développe de moyen en défense que sur l’entretien professionnel qui s’est tenu le 26 septembre 2016 de manière concomitante à l’entretien professionnel à la suite du second congé maternité et congé parental de la salariée, dans un contexte où la salariée s’est plainte des conditions de son retour.

— indépendamment du fait par ailleurs contesté qu’il puisse s’agir d’un emploi similaire, Madame Y établit qu’à l’issue de sa seconde absence pour grossesse et de son congé parental s’étant terminé le 11 septembre 2016, elle n’a pas retrouvé son emploi précédent à l’identique puisque l’employeur admet lui-même que ses missions ont été modifiées. Sur ce point, l’employeur est mal fondé à opposer que le contrat initial du 17 novembre 2006 relatif à l’emploi d’assistante ressources humaines prévoyait la possible modification des fonctions puisqu’il est également prévu que «'toute modification de fonction sera faite par note écrite'»'; ce dont non seulement il n’est pas justifié mais au demeurant, il est acquis que Madame Y n’a pas seulement fait l’objet d’un changement de fonctions en octobre 2009 mais d’une promotion avec changement d’emploi pour occuper celui de responsable ressources humaines, sans que les parties n’aient régularisé d’avenant. Par ailleurs, Madame Y met en évidence qu’elle a eu un entretien professionnel avec Monsieur G le 20 mai 2016 à l’issue duquel des échanges de mails sont intervenus entre la salariée et son supérieur hiérarchique, dont un dernier mail du 5 juin 2016 de Madame Y, s’étonnant d’avoir été remplacée de manière pérenne sur son poste par Madame X et précisant «'comme je te l’ai indiqué, même avec deux enfants, je serai tout à fait capable d’exercer mon poste RRH de direction régionale, surtout que mon travail à toujours été salué.'», impliquant que la discussion lors de l’entretien professionnel a porté sur la possibilité ou non de la salariée d’assumer ses fonctions nonobstant ses charges de famille. Madame Y produit également un courrier du 16 septembre 2016 de Madame N A, assistante ressources humaines, à Monsieur G, exposant avoir sollicité un congé parental du 29 juillet 2016 au 1^er octobre 2016, constatant avoir déjà été remplacée à son poste et s’être vue informer lors d’un entretien avec ce dernier le 5 août 2016 que sa remplaçante allait pourvoir de manière définitive ledit poste et avoir subi également des pressions pour démissionner et fait l’objet de menace d’un licenciement à son retour de congé parental. Il s’en déduit des éléments de fait laissant présumer une discrimination prohibée à raison de la situation de famille consistant pour la société à ne pas réintégrer les salariées ayant sollicité un congé parental dans leur emploi pour ce seul motif et non à raison de l’intérêt de l’entreprise. L’employeur ne parvient pas à apporter la justification suffisante étrangère à toute discrimination prohibée permettant d’expliquer que deux salariées ayant, à des périodes proches, été absentes pour maternité et ayant sollicité un congé parental n’aient pas retrouvé à l’identique leur emploi précédent, en se plaignant de propos sur leur situation de famille tenus par leur supérieur hiérarchique, Monsieur G. En premier lieu, l’attestation de ce dernier est dépourvue de toute valeur probante puisqu’il s’agit du salarié auquel sont reprochés les propos et pratiques discriminatoires et ce d’autant plus, que celui-ci ne donne aucunement sa version du contenu de l’entretien du 20 mai 2016 qu’il a eu avec Madame Y alors qu’a contrario les échanges de mails produits par l’appelante en pièce n°5 concordent avec celle de la salariée (souhait de celle-ci de conserver son emploi, évocation de sa situation de famille). Par ailleurs, l’analyse attentive et comparative des pièces n°41 à 43 de la société avec le courrier de Madame A du 16 septembre 2016 met certes en évidence que celle-ci a signé le 10 novembre 2016 une rupture conventionnelle. Toutefois, alors que dans son mail du 28 juillet 2016, Madame X, responsable RH, fait part à Monsieur Z de la demande de congé parental de Madame A, d’un projet familial de s’installer sur NANTES et d’une perspective de recrutement en CDD de Madame H pour remplacer temporairement Madame A, il ressort des mails du 16 août 2016, soit quelques jours après l’entretien du 5 août 2016 évoqué par Madame A lors duquel selon elle, elle a subi des pressions pour quitter l’entreprise, que Monsieur Z a décidé du recrutement définitif de Madame H, évoquant une perspective à 2 ans alors que Madame X ne se situait que sur un mode hypothétique «'en revanche, si nous sommes amenés à la recruter…'».

La cour ne peut que constater la grande similarité des situations qu’ont connues Madame Y et A': l’une et l’autre prennent à des périodes proches des congés parentaux, ont un entretien pendant celui-ci avec le même supérieur hiérarchique, se plaignent de propos et/ou de pratiques discriminatoires à cette occasion consistant à leur indiquer qu’elles ne retrouveront pas leur poste à leur retour en lien avec leur situation de famille et voient leur poste attribué à leur remplaçant. L’attestation de Madame B, produite par l’employeur, n’est aucunement la justification selon laquelle il n’y a pas de pratique discriminatoire prohibée à raison de la situation de famille puisque cette salariée évoque certes occuper des fonctions avec des responsabilités dans l’entreprise avec deux enfants à charge mais il n’est ni allégué ni encore moins établi qu’elle a pu solliciter un congé parental.

— alors qu’en application de l’article L. 1225-55 du code du travail, à l’issue d’un congé parental, le salarié est réintégré en priorité dans son emploi précédent lorsqu’il est disponible, l’employeur n’explicite pas dans ses conclusions dans le paragraphe comportant les moyens de défense opposés à la discrimination alléguée quel motif tiré de l’intérêt de l’entreprise l’a conduit à modifier sa position initiale consistant à pourvoir de manière temporaire à compter du 1^er mars 2016 le poste de Madame Y en le proposant alors selon un avenant temporaire à Madame X pour en définitive annoncer le 31 mai 2016 par note de service que le remplacement de Madame Y par Madame X était finalement définitif, et ce alors que le congé parental de Madame Y se terminait début septembre 2016, la Cour notant au demeurant que ce revirement de la position de l’employeur intervient seulement quelques jours après l’entretien informel du 20 mai 2016 entre Madame Y et Monsieur Z. Il s’ensuit qu’il n’existe certes pas un droit au retour dans son emploi à l’identique d’un salarié ayant bénéficié d’un congé parental puisqu’il peut aussi lui être proposé un emploi similaire mais qu’il appartenait à l’employeur au cas d’espèce, dès lors qu’il était allégué une pratique discriminatoire prohibée et généralisée à raison de la situation de famille, d’indiquer ce qui l’a conduit à modifier sa position et à confier le poste de Madame Y de manière définitive à une autre salariée alors que la date de son retour était connue et prochaine'; ce qu’il s’abstient de faire puisqu’il ne répond en définitive qu’au subsidiaire de la salariée sur le fait de savoir s’il a ou non proposé à son retour un emploi similaire. Tout au plus, la Cour note que dans le paragraphe 1 «'faits et procédure'», l’employeur oppose une pièce n°3 supposée mettre en évidence un développement de chantiers importants pour justifier la pérennisation de Madame X dans l’emploi précédemment occupé par Madame Y. Or, il s’agit d’un contrat signé entre EDF et la société O L NUCLEAIRE du 22 janvier 2016, soit un élément connu avant l’affectation temporaire le 1^er mars 2016 de Madame X sur le poste de Madame Y, étant par ailleurs relevé qu’aucun autre élément n’est produit permettant d’établir qu’il ait pu s’agir d’un chantier anormalement important pour la société de nature à mobiliser le service des relations humaines.

— au visa de l’article L. 1225-55 du code du travail, de manière superfétatoire, Madame Y établit en tout état de cause que l’emploi proposé à son retour de congé parental n’est aucunement similaire à celui précédemment occupé puisque l’employeur soutient dans son courrier du 27 septembre 2016 de réponse au Conseil de Madame Y que celle-ci a retrouvé son poste de responsable ressources humaines à son retour de congé parental, avec certes des missions différentes, dans ses conclusions que ce même emploi a continué d’exister après le licenciement de Madame Y et a été confié à Madame C mais dans le même temps, produit un contrat de travail du 1^er juin 2007 de chargé de développement RH et non de responsable RH. Madame Y met en évidence qu’il existe une fiche ROME pour chacun de ces deux emplois et qu’ils sont dès lors distincts. Dans les faits, les emplois ne peuvent être assimilés puisque les responsabilités de Madame Y ont diminué de manière significative, ne serait-ce qu’à raison du fait que la salariée a perdu toute prérogative de management alors qu’elle encadrait auparavant deux salariés. En comparant la pièce n°27 (descriptif du poste de RHH) de l’appelante à la pièce n°10 de l’intimée (courrier du 24 août 2016 à la salariée), il est observé que Madame

Y avait des domaines de compétences multiples (responsable du service, supervision de la paie et des tâches administratives de gestion du personnel, coordination sociale, participation à la mise en 'uvre des IRP, participation à la politique de recrutement) et que l’emploi proposé à son retour de congé parental de «'RHH en charges des carrières'» se résume en définitive à une participation à la politique de recrutement et renvoie sans conteste non pas à un poste de responsable avec des missions transversales et des responsabilités mais à un poste de chargé d’une mission spécifique, certes avec un périmètre accru mais sans responsabilité alternative susceptible de compenser la perte de celles liées à l’encadrement du personnel.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Madame K Y a été victime de discrimination prohibée à raison de sa grossesse et de sa situation de famille. Aucune discrimination prohibée n’est en revanche retenue à raison du sexe.

Sur le manquement au titre de la réintégration à la suite du congé maternité et du congé parental le 11 septembre 2016':

Au visa de l’article L. 1225-55 du code du travail, il a été vu précédemment que le refus de la société O L P de réintégrer Madame K Y dans son emploi à l’identique de responsable de ressources humaines avec les mêmes fonctions n’est pas lié à l’intérêt de l’entreprise mais résulte en réalité d’une pratique discriminatoire prohibée.

Par ailleurs, de manière superfétatoire, il a été observé que l’emploi proposé à Madame K Y, quoiqu’avec la même rémunération ne pouvait être considéré comme similaire puisqu’il s’agissait en réalité d’un poste de chargé de mission ressources humaines et non plus de responsable ressources humaines, nonobstant l’intitulé de poste donné à tort par l’employeur avant la rupture du contrat, comportant non pas une multiplicité de missions transversales comme auparavant mais des tâches centrées autour d’une seule mission de participation à la politique de recrutement avec, qui plus est, une perte de responsabilité au titre de l’encadrement de personnel sans aucune compensation avec de nouvelles responsabilités.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que la SAS O L P a manqué à son obligation de réintégrer la salariée à l’issue de son congé parental d’éducation de manière prioritaire à son emploi et à tout le moins dans un emploi similaire.

Sur le harcèlement moral allégué sur la période du 12 septembre 2016 au 5 octobre 2016':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le

poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral':

En cas de litige relatif à l’application des articles L. 1151-1 à L. 1152-3 et L. 1152-3 à L. 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le Juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Madame Y se prévaut des éléments de fait suivants laissant présumer selon elle des agissements de harcèlement moral':

— il n’a aucunement été tenu compte de son refus d’affectation.

— elle a été dispensée d’activité le premier jour sans explication.

— elle a pris ses nouvelles fonctions dans des conditions difficiles (pas de bureau puis affectation dans un bureau qu’elle devait libérer en cas de besoin dans le local d’une autre entreprise, sans badge), son employeur lui imposant de nombreux déplacements en région lyonnaise (médecine du travail, réunions).

— elle a fait l’objet d’un entretien annuel d’évaluation le 26 septembre 2016 aux conclusions parfaitement subjectives et contestables.

— elle a été privée d’une partie des missions qui lui étaient confiées dans son nouveau poste.

— son retour n’était ni souhaité ni attendu. En définitive, elle a été affectée à un poste fictif en vue de la pousser au départ. Son éviction s’inscrit dans une réorganisation plus générale, les deux salariées qui étaient placées sous sa responsabilité ont quitté l’entreprise.

En réponse, la société O L REGION conteste la matérialité des éléments de fait avancés par la salariée et/ou se prévaut des justifications suivantes':

— le poste qui lui a été confié n’était pas fictif puisqu’il existe bien et est occupé par Madame C en CDI depuis le 1^er juin 2017, après 6 mois d’intérim. La différence de classement entre les deux salariés est liée à la prise en compte de l’âge et de l’ancienneté par la convention collective.

— Madame Y ne peut lui reprocher de pas l’avoir inscrite à une formation alors qu’elle lui a proposé deux formations lors de son retour de congé parental.

— son nouveau poste n’a pas été vidé de sa substance à son retour puisqu’elle fait référence à des éléments antérieurs à son retour.

— le fait qu’elle ne figure pas dans l’organigramme en avril 2016 s’explique par le fait qu’elle n’était alors pas dans l’entreprise.

Sur ce, il ne peut être retenu l’élément de fait allégué par Madame Y selon lequel elle a été dispensée sans motif d’activité le premier jour car le courrier qu’elle a reçu le 24 août 2016 fait référence au fait que la visite médicale n’a pu avoir lieu que le 13 septembre 2016 et Madame Y admet avoir passé cette visite, étant relevé qu’il s’agit d’une obligation légale pour l’employeur.

Il ne peut davantage être retenu l’élément de fait lié au fait que son poste aurait été vidé de sa substance, Madame X continuant à s’occuper des annonces de recrutement dans la mesure où la pièce n°17 de l’appelante concerne des annonces diffusées du 15 octobre 2015 jusqu’au plus tard le 29 septembre 2016, soit un peu plus de 15 jours après le retour de Madame Y si bien qu’il est considéré qu’il est normal que Madame X ait pu diffuser l’ensemble des annonces antérieures à la reprise de Madame Y et ait pu continuer à le faire encore quelques jours après, le temps que cette dernière assume la plénitude de ses fonctions. Madame Y n’établit pas davantage d’éléments de fait relatifs à une éviction de ses nouvelles fonctions imposées résultant du seul fait que Monsieur G ne communiquerait pas avec elle sur un recrutement d’après des échanges de mails de fin septembre 2016 puisque Madame Y en est destinataire par l’intermédiaire de Monsieur I, DRH VINCI CONSTRUCTION FRANCE, dont elle admet par ailleurs dans ses conclusions qu’il est son nouveau supérieur hiérarchique de rattachement.

Enfin, Madame Y ne fournit pas d’éléments de fait matériellement avérés sur le fait qu’elle a été écartée de formations et des revues du personnel puisque l’employeur met en évidence qu’il l’a inscrite à tout le moins à deux formations dès son retour.

En revanche, il résulte des autres éléments de fait fournis par la salariée pris dans leur globalité et des justifications insuffisantes apportées par l’employeur que Madame Y a subi à partir du 12 septembre 2016, à son retour de congé parental, des agissements certes concentrés sur quelques semaines mais répétés ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible à la fois de porter atteinte à sa dignité mais également à affecter sa santé en ce que':

— Madame Y s’est vue imposer un emploi non identique et non similaire à celui qu’elle occupait avant son congé parental.

— elle a dû travailler dans des conditions matérielles difficiles, dégradées et de mise à l’écart des autres salariés de l’entreprise qui ne sauraient s’expliquer par de simples ajustements lors d’une reprise de poste. Alors qu’il lui était annoncé par l’employeur dans son courrier du 24 août 2016 qu’elle effectuerait ses nouvelles missions depuis les bureaux de MEYLAN, Madame Y a ainsi averti par mail du 14 septembre 2016 Monsieur Z du fait qu’il n’y avait pas de bureau disponible pour elle et qu’elle a été conduite pour travailler dans une salle de réunion sans accès au réseau. Il lui a été répondu le jour même par Monsieur I, DRH, que le sujet du bureau devait être réglé la semaine suivante. Or, cette difficulté matérielle n’a aucunement trouvé une solution satisfaisante puisque par mail du 28 septembre 2016 à Monsieur Z, Madame Y expliquait qu’elle a en réalité occupé dans un premier temps la salle réunion de la société CBDA, une autre société du groupe, avant d’être dirigée vers le bureau de Madame J, salariée CBDA, dont elle devait libérer le bureau lorsqu’elle était présente pour retourner dans la salle de réunion. Les échanges de mails produits en pièce n°41 par l’appelante mettent en évidence que la difficulté liée au bureau a perduré puisque dans un mail du 10 octobre 2016, Monsieur I confirme à la salariée son affectation définitive dans les locaux d’une autre entreprise du groupe, indiquant certes que le bureau occupé par Madame J lui était désormais attribué, tout en lui demandant de lui faire remonter une éventuelle mésentente à ce sujet, alors qu’il lui appartenait dans le cadre de l’obligation de l’employeur de fournir à ses salariés les moyens nécessaires et adaptés à l’exécution de leurs missions de prendre les mesures nécessaires et efficaces, et ce d’autant, que la salariée faisait part de difficultés depuis un mois à ce sujet mais également s’agissant de sa connexion internet. Par ailleurs, en réponse à la mise à l’écart invoquée par la salariée, dont il est acquis qu’elle s’est trouvée affectée en dehors de l’entreprise dans des locaux d’une entreprise du groupe, l’employeur ne justifie pas par des attestations au contenu très général qu’il n’existait absolument aucune solution matérielle pour permettre à Madame Y de travailler dans les locaux de l’entreprise puisqu’il n’est produit aucun plan des lieux avec leur occupation, il n’est envisagé aucun aménagement éventuel comme la pause de cloisons mobiles et qu’il n’est en définitive évoqué que la situation particulière d’une pièce à archives «'secret défense'» et l’existence d’un plateau sans autres précisions sur ses caractéristiques, utilisé par les conducteurs de travaux de passage.

— dans la continuité de l’isolement géographique subi par la salariée, il convient de relever que l’allégation de Madame Y selon laquelle elle n’apparaît à son retour sur aucun organigramme et qu’aucune note de service ne l’annonce dans ses nouvelles fonctions n’est combattue par aucune justification pertinente de l’employeur puisqu’il évoque la situation en mars/avril 2016 mais ne répond et ne produit aucun justificatif pour la période de septembre/octobre 2016 alors que la Cour constate qu’une note de service avait été diffusée dans l’entreprise le 31 mai 2016 pour annoncer la nomination de Madame X à compter du 1^er juin 2016 en qualité de responsable RH.

— des éléments de fait non justifiés de manière étrangère à tout fait de harcèlement moral confirment que la mise à l’écart de Madame Y s’inscrit dans le cadre d’une réorganisation plus générale du service comme le soutient l’appelante puisque la salariée se prévaut sans être démentie dans son mail du 28 septembre 2016 à Monsieur Z du fait que la nouvelle responsable RHH, Madame X n’est présente que 2 jours sur 5 sur le site de MEYLAN et il est observé que le contrat de Madame C, embauchée en remplacement de Madame Y d’après l’employeur, prévoit un lieu de rattachement à VILLEURBANNE. En outre, il a été vu précédemment que Madame A a quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle signée le 10 novembre 2016 et l’employeur n’apporte aucun élément sur la situation de Madame D.

— alors qu’elle s’est vue imposer un poste dans des conditions non conformes à son droit d’être réintégrée en priorité dans son emploi ou un emploi similaire et que son employeur n’a de surcroît pas fourni à la salariée les moyens nécessaires et adaptés à l’exécution de sa mission, Madame Y a fait l’objet d’un entretien annuel le 26 septembre 2016 aux termes duquel son employeur lui a reproché de manière injustifiée tout en refusant paradoxalement de l’évaluer que

«'beaucoup de dossiers n’avançaient pas et la culture RH en pâtissait. K n’a pas cette vision'»

— Madame Y produit un certificat médical en date du 23 juin 2017 émanant de son médecin traitant faisant état du fait que l’arrêt du 5 octobre 2016 au 30 décembre 2016 fait suite à un état anxio-dépressif. La Cour observe que le lien avec le travail n’apparaît pas sur ce document mais que cet arrêt maladie et cette pathologie interviennent de manière concomitante aux agissements sus-décrits.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Madame Y a été victime du 12 septembre 2016 au 5 octobre 2016 de harcèlement moral.

Sur la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur':

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

L’article L. 1152-3 du code du travail énonce que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La même sanction est attachée à la rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1132-1 du code du travail et ce, en application de l’article L. 1132-4 du même code.

En l’espèce, il a été vu précédemment que non seulement Madame Y n’a pas été rétablie prioritairement dans son emploi ou dans un emploi similaire mais qu’elle a par ailleurs été victime à cette occasion de la part de son employeur à la fois d’une discrimination prohibée à raison de sa grossesse et de sa situation de famille mais encore d’agissements qualifiés de harcèlement moral.

La multiplicité et la gravité de ces manquements empêchent toute poursuite du contrat de travail de sorte qu’infirmant le jugement entrepris, il convient de prononcer la résiliation du contrat de travail de Madame K Y aux torts de la SAS O L P à effets du 16 décembre 2016, date de la notification du licenciement de la salariée pour faute grave, la cour ne retenant pas la date du 15 décembre 2016 puisque Madame K Y n’allègue et encore moins ne démontre que son employeur lui aurait annoncé à cette date sa décision de la licencier, Madame Y admettant au contraire avoir fait la démarche de consulter son dossier sur le logiciel de gestion du personnel ce jour-là en procédant à une capture d’écran alors même qu’elle était en arrêt maladie et ne produisant aucun élément de nature à établir que d’autres salariés auraient pu effectivement avoir connaissance de la décision de la licencier à cette date avant

la notification de la mesure par courrier du 16 décembre 2016.

Sur les demandes financières':

D’une première part, Madame Y a incontestablement subi un préjudice moral à raison des faits de discrimination prohibée et de harcèlement moral qu’elle a subis plus particulièrement à compter de fin août début septembre 2016 jusqu’à la rupture de son contrat de travail le 15 septembre 2016, avec un arrêt maladie pour une pathologie anxio-dépressive à compter du 5 octobre 2016 avec la prescription le 28 novembre 2016 de fluoxetine, un anti-dépresseur.

Tenant compte de la durée des manquements et de leur réitération préjudiciable, il convient d’infirmer le jugement entrepris et d’allouer à Madame Y la somme de 5.000 euros nets de dommages et intérêts de ce chef et de la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

D’une seconde part, dès lors que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul, le jugement du Conseil de prudhommes est en revanche confirmée par substitution de motifs en ce qu’il a alloué à Madame Y la somme de 10.554 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.055,40 euros bruts au titre des congés payés afférents ainsi que celle de 10172 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, l’intimée se contentant de critiquer le montant sollicité par Madame Y sans proposer le moindre calcul et soutenant à tort que Madame Y ne justifie pas du calcul du salaire de référence et de la prise en compte des périodes d’absence alors qu’elle le fait de manière précise et détaillée dans sa pièce n°57.

D’une troisième part, Madame Y établit qu’au jour de son licenciement injustifié, elle avait deux enfants à charge, justifie de son inscription à POLE EMPLOI, avoir perçu au moins jusqu’au 31 janvier 2018 l’ARE et avoir effectué de nombreuses recherches d’emploi infructueuses au jour de ses conclusions. Elle actualise également les éléments relatifs à sa situation de famille puisqu’elle a eu un troisième enfant et s’est trouvée en congé maternité puis parental du 5 septembre 2018 au 18 août 2019.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer la somme de 38.533 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires':

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure allouée en premier ressort à Madame Y et de lui allouer en cause d’appel une indemnité complémentaire de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la SAS O L P, succombant à l’instance, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a':

— condamné la SAS O L P à payer à Madame K Y les sommes suivantes :

—  10.554 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.055,40 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  10.172 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

lesdites sommes avec intérêts de droit (taux légal) à la date du 21 octobre 2016 ;

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des articles R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 3.518 euros bruts ;

— condamné la SAS O L P à payer à Madame K Y la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la SAS O L P de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la SAS O L P aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que Madame K Y a fait l’objet d’une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille et de sa grossesse ;

DIT que Madame K Y a fait l’objet de harcèlement moral ;

DIT que la SAS O L P n’a pas respecté son obligation de réintégrer Madame K Y à l’issue de son congé parental dans son précédent emploi ou un emploi similaire ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame K Y avec la SAS O L P aux torts de l’employeur à effets du 16 décembre 2016 ;

CONDAMNE la SAS O L P à payer à Madame K Y les sommes suivantes':

—  3.100 euros bruts à titre de rappel sur prime exceptionnelle 2015, outre 310 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  174,02 euros bruts de rappel de salaire pour l’année 2015, outre 17,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  417,42 euros bruts de rappel de salaire pour l’année 2016, outre 41,74 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  5.000 euros nets de dommages et intérêts pour discrimination prohibée et harcèlement moral,

—  38.533 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DEBOUTE Madame K Y du surplus de ses demandes prétentions financières ;

CONDAMNE la SAS O L P à payer à Madame K Y une indemnité complémentaire de procédure de 1.800 euros ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS O L P aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Chrystel ROHRER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente