C4

N° RG 23/01616

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZNE

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 16 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00249)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 31 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 24 avril 2023

APPELANT :

Monsieur [R] [A]

né le 27 Septembre 1975 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.R.L.U. SECURITAS FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE- CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Nicolas DESHOULIERES de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Tours

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Jean-Yves POURRET, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 mai 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 septembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [R] [A] a été embauché en octobre 2019 par la société à responsabilité limitée (SARL) Securitas France par contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel à hauteur de 104 heures mensuelles, en qualité de chef d’équipe sécurité incendie, SSIAP 2, agent de maîtrise, niveau 1, échelon 1, coefficient 150 selon la classification de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Le contrat prévoit une clause de mobilité sur les sites des clients de l’agence dans les départements 07, 26, 38 et 84.

M. [R] [A] a été affecté sur le site de la gare de [Localité 7] TGV (26).

Par courrier recommandé en date du 31 mars 2020, la société Securitas France a notifié à M. [A] un avertissement, contesté par courriers du salarié en date des 16 avril 2020 et du 27 mai 2020.

A compter du 6 octobre 2021, M. [A] été affecté sur un site de [Localité 8] (84).

Par courrier en date du 6 octobre 2021, M. [A] a contesté ce changement d’affectation invoquant une mise en péril de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ainsi que des coûts de déplacement disproportionnés.

Par courrier recommandé en date du 5 novembre 2021, réitéré le 18 novembre 2021, la société Securitas France a mis en demeure M. [A] de produire les justificatifs de son absence à son poste de travail depuis le 6 octobre 2021.

M. [A] n’a pas repris son poste ni n’a justifié de son absence.

Par courrier en date du 26 novembre 2021, la société Securitas France a convoqué M. [A] à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 9 décembre 2021.

Par courrier recommandé en date du 23 décembre 2021, la société Securitas France a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave.

Parallèlement, des négociations s’étaient engagées dans l’entreprise à partir du 11 juin 2021 sur la durée du travail et un accord collectif a été signé le 14 février 2022 pour être applicable au 1er juillet 2022.

Par requête visée au greffe le 5 août 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances indemnitaires et salariales.

La société Securitas France s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 31 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit que l’avertissement du 31 mars 2020 est prescrit du fait de la saisine qui est intervenue le 5 août 2022, soit plus de 2 ans après cet avertissement ;

Débouté M. [R] [A] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la SARL Securitas France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamné M. [R] [A] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 11 avril 2023 pour la société Securitas France et sans date pour M. [A] [A].

Par déclaration en date du 24 avril 2023, M. [A] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 avril 2025, M. [R] [A] sollicite de la cour de :

«  Infirmer les chefs du jugement ayant :

— dit que l’avertissement du 31 mars 2020 est prescrit du fait de la saisine qui est intervenue le 5 août 2022, soit plus de 2 ans après cet avertissement ;

— débouté M. [R] [A] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SARL Securitas France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné M. [R] [A] aux entiers dépens de l’instance.

Sur l’exécution du contrat de travail

Annuler l’avertissement notifié le 31 mars 2020 ;

Condamner la société Securitas France SARL à verser à M. [A] les sommes suivantes * :

—  10 099,33 € de rappel de salaire relatif à la réévaluation de sa classification conventionnelle,

—  1 010 € de congés payés afférents,

—  799,49 € de rappel de salaire au titre des heures complémentaires non payées,

—  79 € de congés payés afférents,

—  14 000 € de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

—  28 598,58 € à titre de rappel de salaire pour requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

—  2 860 € de congés payés afférents,

—  4 000 € de dommages-intérêts au titre du non-respect de l’obligation de formation professionnelle continue,

—  2 339,01 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure disciplinaire irrégulière,

—  4 000 € à titre de dommages-intérêts pour mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire,

—  15 000 € de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

* outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1231-7 du Code civil)

Sur le licenciement

Dire et juger que le licenciement notifié à M. [A] le 23 décembre 2021 est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Securitas France SARL à verser à M. [A] les sommes suivantes * :

—  4 678 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  468 € de congés payés afférents

—  1 364,42 € à titre d’indemnité légale de licenciement

—  25 000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du Code civil ;

Condamner la société Securitas France SARL à remettre à M. [A] les bulletins de salaire rectifié conformément à la décision à venir dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 € par jour de retard ;

Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

Condamner la société Securitas France SARL à verser à M. [A] la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société Securitas France SARL aux dépens. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 avril 2025, la société Securitas France sollicite de la cour de :

«  Il est demandé à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence.

En conséquence :

— Juger M. [A] irrecevable en ses demandes et prétentions relatives à l’accord du 1er juillet 2020,

— Juger que M. [A] relève de la classification conventionnelle agent de maîtrise niveau 1, échelon 1,

— Juger comme prescrite la contestation de l’avertissement,

— Débouter M. [A] de l’intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire :

— Juger que les demandes de M. [A] sont infondées.

En tout état de cause,

— Le débouter de ses demandes indemnitaires,

— Le condamner à verser à la SARL Securitas France, la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Le condamner aux entiers dépens. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 mai 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 26 mai 2025, a été mise en délibéré au 16 septembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

Selon les dispositions de l’article L. 1471-1, alinéa 1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

La société intimée soulève la prescription de l’action engagée par le salarié en contestation de son avertissement, faute d’avoir saisi la juridiction prud’homale dans le délai de deux ans de l’article L. 1471-1 du code du travail.

En l’espèce, le salarié a reçu notification de l’avertissement par courrier en date du 31 mars 2020, de sorte qu’il disposait d’un délai de deux ans à compter de cette date pour saisir la juridiction prud’homale en annulation de cette sanction.

L’action en contestation de cet avertissement et en paiement de dommages et intérêts à raison de cette procédure disciplinaire, engagée par requête du 5 août 2022, est donc atteinte par la prescription tel que retenu par les premiers juges.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses prétentions relatives à l’avertissement du 31 mars 2020, les prétentions en annulation de l’avertissement et en paiement de dommages et intérêts pour procédure disciplinaire irrégulière et mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire étant déclarées irrecevables par l’effet de la prescription.

2 – Sur les demandes en rappels de salaire

2.1 – Sur la demande en rappel de salaire au titre d’une reclassification

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l’espèce, M. [A] a été embauché par la société Securitas France en qualité de chef d’équipe de sécurité incendie avec la classification d’agent de maîtrise, niveau 1, échelon 1, coefficient 150 et revendique la rémunération afférente au niveau 2, échelon 2 de la catégorie professionnelle d’agent de maîtrise compte tenu de ses fonctions de chef d’équipe de sécurité incendie.

Selon l’Annexe II « Classification des postes d’emploi » de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, ces niveaux de classifications sont définis comme suit :

«  Niveau I

L’agent de maîtrise de niveau I encadre un groupe de salariés. Il dispose d’instructions précises et détaillées, un programme et des objectifs lui sont fixés, les moyens adaptés lui sont fournis.

Il prend notamment la responsabilité :

— d’accueillir les nouveaux embauchés et d’aider à leur adaptation ;

— de répartir et affecter les tâches, donner les instructions utiles, conseiller et faire toutes observations appropriées ;

— d’assurer les liaisons nécessaires à l’exécution du travail, contrôler la réalisation ;

— de participer à l’appréciation des compétences du personnel et au choix des mesures susceptibles d’apporter un perfectionnement individuel ainsi qu’aux promotions ;

— de veiller à l’application correcte des règles d’hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu’à celle des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses;

— de transmettre et expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l’expérience professionnelle, correspond au niveau V de l’éducation nationale.

1er échelon :

Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux dont la nature répond aux définitions des échelons des niveaux I et II du personnel d’exécution.

2e échelon :

Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux dont la nature répond aux définitions des échelons des niveaux I à III du personnel d’exécution.

Il peut être amené à procéder à des adaptations des méthodes et des moyens mis à sa disposition.

Niveau II

L’agent de maîtrise de niveau II encadre un groupe de salariés soit directement, soit par l’intermédiaire d’agents de maîtrise de niveau I. Il dispose d’instructions relatives aux conditions d’organisation de travail du groupe lui permettant d’utiliser les moyens qui lui sont fournis en fonction d’un programme et des objectifs à atteindre.

Il prend notamment la responsabilité :

— de participer à l’accueil du personnel nouveau et de veiller à son adaptation ;

— de faire réaliser les programmes en recherchant la bonne utilisation du personnel et des moyens, de donner les instructions adaptées et d’en contrôler l’exécution ;

— de décider et d’appliquer les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes d’activités;

— d’apprécier les compétences du personnel et de proposer les mesures propres à promouvoir l’évolution et les promotions individuelles ;

— d’imposer le respect des dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité et d’en promouvoir l’esprit;

— de rechercher et de proposer des améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail;

— de transmettre et d’expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l’expérience professionnelle, correspond aux niveaux III et IV de l’éducation nationale.

1er échelon :

Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux répondant aux définitions des échelons des niveaux I à IV du personnel d’exécution.

Il peut intervenir sur les processus d’exécution et les méthodes de vérification du respect des normes.

2e échelon :

Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations. Il est associé au choix des moyens et à l’établissement des programmes d’activités ainsi qu’à l’élaboration des processus d’exécution. ".

Selon l’Annexe I (référentiels emplois) de l’arrêté du 2 mai 2005 relatif aux missions, à l’emploi et à la qualification du personnel permanent des services de sécurité incendie des établissements recevant du public et des immeubles de grande hauteur, la fonction de chef d’équipe sécurité incendie est définie comme suit :

RESPONSABILITE

Encadrement

* Agents de sécurité

Autonomie

* Sous l’autorité du chef de service de sécurité ou du chef d’établissement ou du mandataire

* Public et personnel de l’établissement

Relations extérieures

* Services publics ; prestataires de services

ACTIVITES EXERCEES

Activités principales

* Hygiène et Sécurité du travail dans ses aspects de sécurité incendie

* Management de l’équipe de sécurité

* Compte rendu aux autorités hiérarchiques

* Application des consignes de sécurité

* Lecture et manipulation des tableaux de signalisation

* Rondes complémentaires de sécurité

* Chef du PCS en situation de crise

* Instruction des agents Niveau 1 et contrôle des connaissances

* Entretien et vérification élémentaire des installations de sécurité

* Gestion des incidents ascenseurs

* Accompagnement de la commission de sécurité incendie et d’accessibilité

Activités complémentaires

* Délivrance des permis de feu

* Formation des autres personnels

M. [A] [A], qui s’abstient d’expliciter en quoi la qualification professionnelle de chef d’équipe de sécurité incendie relève de la classification niveau 2 échelon 2, n’allègue ni ne justifie des fonctions qu’il a réellement exercées pour revendiquer ce positionnement.

Aussi, la définition conventionnelle des activités de chef d’équipe de sécurité incendie ne suffit pas à caractériser une activité relevant du niveau 2 échelon 2 revendiqué, lequel prévoit notamment que le salarié prend la responsabilité de « réaliser les programmes en recherchant la bonne utilisation du personnel et des moyens, de donner les instructions adaptées et d’en contrôler l’exécution, de décider et d’appliquer les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes d’activités », qu’il conduit des travaux « faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations » et qu’il « est associé au choix des moyens et à l’établissement des programmes d’activités ainsi qu’à l’élaboration des processus d’exécution. », soit des activités qui n’ont pas de correspondance avec celles de chef d’équipe de sécurité incendie.

Par confirmation du jugement déféré, M. [A] est donc débouté de sa demande en rappel de salaire au titre d’un repositionnement.

2.2 – Sur les demandes en rappel de salaire au titre d’heures complémentaires non rémunérées

Premièrement, selon l’article L 2232-12 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

L’opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-8.

Deuxièmement, selon l’article 13 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, les délégués syndicaux régulièrement désignés à la date de publication de la loi conservent leur mandat et leurs prérogatives jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise ou l’établissement dont la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure à la publication de la présente loi. Après les élections, ces délégués syndicaux conservent leurs mandats et leurs prérogatives dès lors que l’ensemble des conditions prévues aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi sont réunies.

Selon l’article L 2143-3 du même code, dans sa version applicable au litige, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Selon l’article L 2143-11 du même code, dans sa version applicable au litige, le mandat de délégué syndical prend fin lorsque l’ensemble des conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2143-3 et à l’article L. 2143-6 cessent d’être réunies.

En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, l’autorité administrative peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.

Troisièmement, selon l’article D 2143-4 du même code, dans sa version applicable au litige, les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux, du délégué syndical central et du représentant syndical au comité d’entreprise sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé.

Quatrièmement, si un salarié, au soutien d’une exception d’illégalité d’un accord collectif, ne peut invoquer un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l’accord a eu lieu, il peut, en revanche, invoquer à l’appui de cette exception le non-respect des conditions légales de validité de l’accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues, pour les accords d’entreprise ou d’établissement, par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du code du travail. Et le juge, saisi d’un recours en nullité contre les conventions ou accords collectifs, apprécie leur conformité au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur lors de la conclusion de ces conventions ou accords collectifs (Soc., 23 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.474, Soc., 31 janvier 2024, pourvoi n°22-11.770).

En l’espèce, l’article 1.6 du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de M. [A] énonce " Vous êtes engagés pour un horaire mensuel moyen de 104,00 heures. A la demande de la société vous pourrez être amené à effectuer des heures complémentaires dans les limites légales et conventionnelles. Ces heures sont payées au taux majoré conformément à la législation en vigueur. L’aménagement de votre temps de travail est défini par la société selon les modalités prévues par accord d’entreprise (répartition à la semaine ou en cycle'), ou en application des règles légales et conventionnelles. ['] ".

Il est acquis aux débats que le décompte de la durée du travail de M. [A] et des majorations a été effectué en application d’un accord de substitution à l’accord relatif à la durée, l’aménagement du temps de travail et aux salaires du 30 juin 1999, et ses avenants, signé au sein de l’entreprise le 1er juillet 2010 qui prévoit un possible décompte sur une période de treize semaines.

M. [A] sollicite un rappel de salaire au titre de la majoration des heures complémentaires effectuées en application du droit commun, et non en application de l’accord collectif du 1er juillet 2010.

La cour relève que la société Securitas France, qui invoque l’irrecevabilité des demandes et prétentions du salarié relatives à l’accord du 1er juillet 2010, conteste les moyens soutenus par le salarié sans développer aucun moyen tendant à leur irrecevabilité.

D’une première part, le salarié soutient qu’à la date de la signature de l’accord d’entreprise du 1er juillet 2010, les mandats des délégués syndicaux signataires de l’accord avaient pris fin, dès lors que les premières élections professionnelles postérieures à l’entrée en vigueur de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 se sont tenues dans l’entreprise au mois de juin 2010, soit antérieurement à la signature de l’accord collectif du 1er juillet 2010 et que les mandats des délégués syndicaux signataires de cet accord n’ont pas été renouvelés entre ces élections et la signature de l’accord collectif.

M. [A] soutient que depuis un arrêt du 10 mars 2010 (Soc., 10 mars 2010, pourvoi n°09-60.347), soit avant la signature de l’accord d’entreprise litigieux, il est jugé que le mandat du représentant syndical au comité d’entreprise prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution, pour en déduire que de la même manière le mandat des délégués syndicaux avait pris fin avec les élections de juin 2010, de sorte que les délégués syndicaux ayant signé l’accord d’entreprise du 1er juillet 2010 ne disposaient pas d’un pouvoir pour ce faire.

Toutefois, la Cour de cassation a jugé que :

' Viole dès lors les articles L. 2232-11 et L. 2232-12, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, du code du travail, la cour d’appel qui retient que les premières élections professionnelles postérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 se sont tenues dans l’entreprise au mois de juin 2010, soit antérieurement à la signature de l’accord du 1er juillet 2010 de substitution à l’accord relatif à la durée, l’aménagement du temps de travail et aux salaires du 30 juin 1999 et de ses avenants et que les mandats de délégués syndicaux signataires de cet accord n’ont pas été renouvelés entre ces élections et la signature de l’accord collectif du 1er juillet 2010, que, depuis un arrêt du 10 mars 2010 (Soc., 10 mars 2010, pourvoi n° 09-60.347, Bull. 2010, V, n° 58), soit avant la signature de l’accord d’entreprise litigieux, il est jugé que le mandat du représentant syndical au comité d’entreprise prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution, que, par conséquent, les délégués syndicaux ayant signé l’accord d’entreprise du 1er juillet 2010 ne disposaient pas d’un pouvoir pour ce faire et qu’il en résulte que cet accord d’entreprise n’est pas opposable au salarié, alors qu’il ne résultait pas de l’article L. 2232-12 du code du travail tel qu’interprété à la date de la conclusion de l’accord collectif en cause, antérieurement à l’arrêt précité de la Cour de cassation du 22 septembre 2010, que le mandat des délégués syndicaux avait pris fin'. (Soc., 31 janvier 2024, pourvoi n°22-11.770).

En effet, c’est par un arrêt du 22 septembre 2010 (Soc., 22 septembre 2010, pourvoi n°09-60.435) que la Cour de cassation a précisé tant le terme exact du mandat de délégué syndical que la nécessité d’une nouvelle désignation formelle, en jugeant que le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2324-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin.

Ainsi, l’interprétation de l’article L. 2143-11, telle qu’issue de l’arrêt de la Cour de cassation du 10 mars 2010 ne concernait que le mandat du représentant syndical au comité d’entreprise, sans résulter clairement des dispositions légales, de sorte que l’interprétation de ces mêmes dispositions, issue de l’arrêt du 22 septembre 2010 concernant le mandat du délégué syndical ne peut être opposée à la société qui a soumis l’accord d’entreprise à la signature des délégués syndicaux dont la désignation n’avait pas été renouvelée après les élections de juin 2010, conformément aux dispositions de l’article L. 2143-11 telles qu’elles étaient interprétées à cette date.

Et l’article L. 2143-11 du code du travail n’a été modifié qu’ultérieurement, par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, pour être rédigé comme suit : « Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné. ».

Dès lors, la version de ce texte, en vigueur lors de la signature de l’accord du 01 juillet 2010, ne prévoyait expressément ni le terme du mandat des délégués syndicaux se présentant, de nouveau, aux élections, ni la nécessité de devoir réitérer leur désignation formellement si les conditions de score électoral de leurs organisations syndicales et d’eux-mêmes étaient remplies.

Ainsi, la règle voulant que le mandat des délégués syndicaux cesse au jour du premier tour des élections professionnelles n’a été finalement posée que postérieurement à la signature de l’accord du 1er juillet 2010, de sorte qu’il ne résultait pas de l’article L. 2232-12 du code du travail, tel qu’interprété à la date de la conclusion de l’accord collectif en cause, antérieurement à l’arrêt précité de la Cour de cassation du 22 septembre 2010, que le mandat des délégués syndicaux avait pris fin.

Ce moyen est donc rejeté.

D’une deuxième part, le salarié met en cause le pouvoir dont disposait M. [I] [Z], directeur des ressources humaines de l’entreprise, pour signer l’accord d’entreprise du 1er juillet 2010 au nom et pour le compte de la société.

La société Securitas France verse certes aux débats la subdélégation de pouvoirs signée le 1er janvier 2010 par laquelle M. [Y], directeur général délègue à M. [Z], les pouvoirs reçus de M. [S], gérant de la société Securitas France " en matière sociale pour la gestion des effectifs et activités de la société ['] pour assurer la direction des effectifs, activités et établissements de la société Securitas France SARL situés dans le périmètre géographique et de compétence de sa direction, pour le compte et en lieu et place de tout autre représentant de ces sociétés ".

Cependant, cette subdélégation se limite à prévoir que M. [Z] « se voit subdéléguer lesdits pouvoirs pour appliquer la législation du travail et les dispositions du code du travail – notamment la réglementation en matière d’hygiène, de sécurité, de durée du travail, de représentation du personnel – et présider personnellement les instances de représentation du personnel correspondant à son niveau de responsabilités, cela dans le cadre des structures actuelles et futures et des règles et modes de fonctionnement internes desdites sociétés », sans lui donner mandat pour signer un accord d’entreprise.

Et la société Securitas France s’abstient de justifier des pouvoirs délégués par M. [S], gérant de la société, à M. [Y], directeur général.

L’employeur fait valoir que le directeur général participait avec M. [Z] aux réunions du CCE, sans que ces circonstances ne permettent de justifier du pouvoir confié au directeur des ressources humaines pour signer un accord collectif.

Et c’est par un moyen inopérant qu’il argue de l’existence d’accords collectifs signés par M. [Z] qui n’ont pas été remis en cause par les organisations syndicales.

Faute de preuve du pouvoir du directeur des ressources humaines pour signer l’accord collectif du 1er juillet 2010, cet accord n’est pas opposable au salarié.

D’une troisième part, le salarié remet également en cause le pouvoir des délégués syndicaux signataires de l’accord du 1er juillet 2010, à savoir M. [G], pour le syndicat national des employés de prévention et de sécurité CFTC, M. [P] pour le syndicat national de l’encadrement du commerce et des services CFE-CGC, et M. [L], pour la fédération des métiers de prévention et de la sécurité UNSA.

Si la société Securitas France produit la désignation de M. [L] en qualité de délégué syndical central UNSA, elle manque de justifier de la désignation de M. [G] et de M. [P] par leurs syndicats respectifs, en qualité de délégués syndicaux, dans les conditions précitées de l’article D 2143-3 du code du travail.

Elle produit uniquement des documents qui ne permettent pas de suppléer à la preuve de leur désignation par leurs syndicats respectifs, à savoir :

— l’avenant n°1 à l’accord sur le droit syndical signé le 26 février 2010 par M. [G] et M. [P],

— la feuille d’émargement de la réunion de cet accord sur le droit syndical signée par M. [G] et M. [P] pour leurs organisations syndicales,

— l’accord d’entreprise relatif à l’indemnité d’entretien de la tenue de travail signé le 6 mai 2009 par M. [G] en qualité de délégué syndical central CFTC et par M. [P], en qualité de délégué syndical central CFE-CGC FNES,

— les convocations adressées aux intéressés à la deuxième réunion de négociation annuelle obligatoire pour le 25 janvier 2010 et la notification du procès de désaccord le 26 mars 2010 qui leur a été adressée en qualité de délégué syndical central.

Enfin, la société Securitas France soutient que l’accord est majoritaire du fait de l’adhésion de deux organisations syndicales postérieurement à la signature de l’accord et produit pour en justifier les courriers d’adhésion signés par M. [F] pour la Fédération des services CFDT et par M. [X] pour le syndicat Force ouvrière, mais manque de démontrer que ces derniers ont bien été désignés par lesdits syndicats conformément aux dispositions de l’article D 2143-3 du code du travail.

Dès lors, faute de preuve des mandats des délégués syndicaux signataires autres que M. [L], qui ne représente que 22,29 % des votes du premier tour des élections tel que précisé par la société Securitas France, l’accord ne saurait être opposable au salarié.

En conséquence, il y a lieu d’appliquer les dispositions de droit commun relatives au décompte de la durée de travail.

L’article L 3123-28 du code du travail dispose :

A défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-20, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44.

L’article L 3123-29 du code du travail prévoit :

A défaut de stipulation conventionnelle prévues à l’article L. 3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas particulier, M. [A] se limite à produire son planning du mois de mars 2020 totalisant 172 heures mensuelles et celui du mois d’octobre 2021 totalisant 43 heures mensuelles, ainsi que certains de ses bulletins de paie, sans présenter aucun décompte du temps de travail ni aucun détail du calcul de la créance de 789,79 euros qu’il revendique à titre de rappel de salaire.

Pour autant, dès lors que le salarié s’oppose uniquement aux modalités de décompte par cycles, sans revendiquer la réalisation d’heures non prises en compte, ces seuls éléments se révèlent suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments de calcul des heures complémentaires et majorations.

Or, la société Securitas France produit l’intégralité des bulletins de paie du salarié faisant ressortir le paiement d’heures complémentaires, mais s’abstient de justifier de tout élément relatif au décompte du temps de travail du salarié et aux modalités de calcul des heures complémentaires effectuées.

En considération de l’ensemble de ces éléments et des pièces versées aux débats par chacune des parties, la cour a la conviction que M. [A] a bien accompli des heures complémentaires en application du droit commun représentant une créance de 500 euros.

Par voie d’infirmation, la société Securitas France est condamnée à lui verser la somme de 500,00 euros brut de rappel de salaire au titre des heures complémentaires, outre 50,00 euros brut au titre des congés payés afférents.

2.3 – Sur la demande en rappel de salaire pour le mois d’octobre 2019

Les parties s’opposent sur la date de prise d’effet du contrat de travail de M. [A], le salarié sollicitant paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures de travail effectuées entre le 1er et le 7 octobre 2019 alors que la société Securitas France soutient que le contrat de travail a pris effet le 7 octobre 2019.

Le contrat prévoit en première page : « Date d’entrée : Le 07/10/2019 – Date d’effet du contrat : Le 01/10/2019 ».

La société Securitas France invoque l’existence d’une erreur matérielle concernant la date du 1er octobre 2019 en s’appuyant uniquement sur les bulletins de salaire mentionnant une date d’embauche au 7 octobre 2019 ainsi que sur le planning d’octobre 2019 ne définissant des missions qu’à partir du 7 octobre 2019.

Toutefois, ces éléments, qui émanent de l’employeur, ne suffisent pas à démontrer que la mention d’une date de prise d’effet du contrat au 1er octobre 2019 résulterait d’une simple erreur rédactionnelle.

Au demeurant, la cour relève que la dernière page du contrat mentionne " Fait à [Localité 6] le 07/10/2019 " alors que le contrat a été signé électroniquement par les parties le 25 septembre 2019, de sorte que la date du 7 octobre 2019 retenue par la société Securitas France se révèle incohérente.

Et c’est par un moyen inopérant que l’employeur objecte que le salarié a tardé à revendiquer un rappel de salaire à ce titre par un premier courrier du 27 mai 2020.

Aussi, la société argue de son intention de fixer l’embauche au 7 octobre 2019 sans caractériser une telle intention des parties en ce sens, le contrat étant signé le 25 septembre 2019 et les parties s’accordant sur le fait que le salarié s’est présenté sur site le 1er octobre 2019 pour une visite.

Si la société Securitas France affirme que la visite du 1er octobre 2019 ne relève pas d’une relation de travail et que M. [A] s’est rendu volontairement sur place pour observer son futur poste de travail, elle affirme également avoir versé au salarié une rémunération correspondant au temps de cette visite sur site, de sorte qu’elle admet implicitement qu’il s’agissait d’un temps de travail effectif.

La société Securitas France échoue donc à démontrer que le déplacement de M. [A] du 1er octobre 2019 sur le site de la gare de [Localité 7] n’a pas été effectué dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Au regard du bulletin de salaire d’octobre 2019 comptabilisant 83,67 heures sur la période du 7 au 31 octobre 2019 au lieu de 104 heures sur la période du 1er au 31 octobre 2019, il y a lieu de condamner la société Securitas France à payer à M. [A] un rappel de salaire de 236,12 euros brut, outre la somme de 23,61 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

2.4 – Sur la demande en rappel de salaire au titre d’une requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein

Premièrement, l’article L 3123-6 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 10 août 2016 prévoit que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. (Soc., 28 février 2024, pourvoi n°22-24.497).

Deuxièmement, aux termes de l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Lorsque les heures effectuées par un salarié à temps partiel ont pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au niveau de la durée légale, la requalification en contrat de travail à temps plein est encourue.

En l’espèce, le contrat de travail signé le 25 septembre 2019 ne définit pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois en se limitant à prévoir : " La répartition et la durée à l’intérieur de la semaine ou de cycle, est déterminée selon les exigences des prestations par un planning de service qui vous est remis conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise ['] La durée et la répartition hebdomadaire du travail est fixée selon les modalités de votre planning mensuel.

Cette répartition de la durée du travail pourra être modifiée dans les cas suivants : remplacement lié à l’absence pour maladie ou congés, modifications des exigences de la clientèle.

Toute modification autre fera l’objet d’un accord de votre part.

Les informations relatives au planning prévisionnel et ses modifications éventuelles sont portées à votre connaissance sur le portail salarié accessible par internet. ['] ".

Il en résulte que l’emploi est présumé à temps complet.

Or, l’employeur échoue à renverser cette présomption en s’appuyant uniquement sur les dispositions de l’accord du 1er juillet 2010 pour soutenir que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, cet accord collectif étant jugé inopposable au salarié.

Aussi la société Securitas France ne verse aucune pièce permettant de démontrer que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En outre, elle manque de s’expliquer sur le délai de prévenance pour transmettre les plannings du salarié alors que les deux plannings produits par le salarié révèlent que la répartition des jours de travail sur la semaine a varié pour la semaine du 16 mars 2020.

Au surplus, le salarié démontre un dépassement de la durée légale du travail au cours de la semaine du 16 mars 2020 qui définit 12 heures de travail quotidien sur 4 jours consécutifs.

Dès lors, il y a lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel de M. [A] en contrat de travail à temps complet, conformément à la demande du salarié, par infirmation du jugement entrepris.

Par suite, M. [A] est bien fondé à solliciter un rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter de son embauche le 1er octobre 2019.

En revanche, son calcul est erroné dès lors qu’il inclut une réévaluation de la classification conventionnelle.

Tenant compte des taux horaire de base sur la période d’emploi du 1er octobre 2019 au 23 décembre 2021, le salaire moyen du salarié embauché à temps plein s’établit à 1 814,26 euros brut au lieu du salaire moyen versé de 1 261,21 euros.

Par infirmation du jugement déféré, la société Securitas France est condamnée à verser à M. [A] la somme de 14 799,68 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 1 479,96 euros brut au titre des congés payés afférents.

3 – Sur la demande indemnitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé, ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées, est établi.

En revanche, M. [A] ne démontre pas l’élément intentionnel du travail dissimulé, d’autant que l’employeur a procédé à la rémunération de certaines heures complémentaires selon les modalités de décompte de l’accord d’entreprise du 1er juillet 2010, l’absence de prise en compte de la semaine du 1er au 7 octobre 2019 ne suffisant pas à établir une omission délibérée du temps de travail du salarié.

En conséquence, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre.

4 – Sur la demande indemnitaire au titre de l’obligation de formation professionnelle

L’article L 6311-1 du code du travail dispose :

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Elle a également pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.

L’article 13 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité énonce :

Les parties signataires reconnaissent l’importance que revêtent pour l’avenir de la profession et de ses membres la formation professionnelle et la formation permanente.

Il appartient donc à chaque employeur d’organiser, en fonction des besoins et des possibilités de chaque entreprise, la formation du personnel qu’il emploie.

Les conditions de l’apprentissage et le régime juridique des apprentis sont établis selon les textes de la réglementation en vigueur.

En l’espèce, la société fait valoir que le salarié disposait ainsi de l’expérience et des diplômes lui garantissant un niveau de formation et de compétence adapté à son poste et produit les diplômes dont justifiait M. [A] avant son embauche, y compris une attestation de remise à niveau lors d’un stage suivi du 19 au 21 novembre 2018.

Cependant, elle ne produit aucune pièce relative aux formations proposées ou suivies par le salarié depuis son embauche le 1er octobre 2019.

Ainsi, elle échoue à faire la preuve des mesures prises en vue d’assurer le développement des compétences et le maintien de l’employabilité du salarié alors que la charge de cette preuve lui incombe.

En revanche, le salarié n’explicite aucunement le préjudice qui a pu résulter de ce manquement alors qu’il est démontré qu’il bénéficiait des formations nécessaires à son emploi lors de son embauche le 1er octobre 2019 et que la relation de travail a pris fin deux ans plus tard le 23 décembre 2021.

En outre, la cour constate que le planning d’octobre 2021 produit par le salarié mentionne un projet de formation « Recyclage SSIAP 2 » les 18 et 19 octobre 2021.

En l’absence de tout élément pertinent et probant du préjudice allégué, M. [A] est débouté de sa demande en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation, par confirmation du jugement déféré.

5 – Sur la demande indemnitaire pour exécution fautive du contrat de travail

Il est observé à titre liminaire qu’au soutien de sa demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, le salarié invoque différents moyens répondant à des régimes de preuve distincts que la cour applique par conséquent de manière indépendante au besoin en procédant par requalification au visa de l’article 12 du code de procédure civile.

Premièrement, l’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui invoque une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

Deuxièmement, en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, M. [A] reproche à son employeur :

— de l’avoir sanctionné pour des faits injustifiés,

— de l’avoir muté sur un poste éloigné de son domicile alors que des postes plus proches étaient disponibles,

— de lui avoir attribué une classification inférieure à celle correspondant à son poste,

— de ne pas avoir organisé les visites médicales obligatoires.

D’une première part, il est jugé que la contestation de l’avertissement du 31 mars 2020 est atteinte par la prescription.

D’une deuxième part, il résulte de ce qui précède que M. [A] est débouté de sa demande en reclassification professionnelle.

D’une troisième part, la bonne foi étant présumée, la mise en oeuvre de la clause de mobilité est supposée avoir été faite dans l’intérêt de l’entreprise et d’une manière qui ne soit pas abusive. Elle ne peut être jugée abusive que si le salarié démontre que cette décision de mise en oeuvre a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou bien qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Le contrat de travail définit à l’article 1.5 « Lieu de travail et mobilité géographique » la clause suivante:

«  Vous serez affecté sur les sites des clients de l’Agence situés dans les départements suivants 07-26-38-84.

Compte tenu de la nature de vos fonctions vous pourrez être affecté indifféremment, successivement ou alternativement sur l’un quelconque de ces sites en fonction des nécessités, urgences et priorités de service et d’organisation justifiés par la vocation et la nature des prestations de la Société.

De même vous pourrez être affecté à toute autre Agence et ses sites situés dans le même département ou dans un département limitrophe de l’Agence initiale.

En conséquence, tout changement de lieu de travail dans le secteur géographique d’application défini ci-dessus, décidé en raison de la bonne marche de l’entreprise, ne saurait être considéré comme une modification du présent contrat de travail ".

Il est acquis aux débats que le salarié, exerçant depuis son embauche le 1er octobre 2019 sur le site de la gare de [Localité 7] TGV en qualité de chef d’équipe sécurité incendie, a été affecté à compter du 6 octobre 2021 sur le site du centre commercial Buldair à [Localité 8] (84) proche d'[Localité 5], au poste d’agent de sécurité en application de la clause de mobilité.

Ainsi, le salarié établit qu’avec la mise en 'uvre de la clause de mobilité contractuelle, il s’est vu imposer une modification de ses attributions avec une perte de responsabilité, le poste de chef d’équipe des services sécurité incendie relevant de la filière incendie avec le coefficient 150 alors que celui d’agent de sécurité relève de la filière sécurité avec un coefficient 140.

En outre, le salarié démontre suffisamment n’avoir été informé de cette nouvelle affectation que le 6 octobre 2021 avec la transmission de son planning d’octobre 2021 en produisant son courrier de contestation en date du même jour, reprochant notamment à l’employeur de ne pas l’avoir prévenu de cette nouvelle affectation " suite à la perte du contrat à [Localité 7] TGV ".

En effet, la société Securitas France, qui se réfère à cette déclaration du salarié pour indiquer que le changement d’affectation résulte de la perte du contrat au mois d’octobre 2021, reste cependant taisante tant sur la date effective de cessation de ce marché que sur le respect d’un délai de prévenance à l’égard du salarié.

Partant, il s’en déduit que le salarié a été prévenu de son changement d’affectation au plus tôt au début du mois d’octobre 2021.

Et la cour constate que le planning d’octobre 2021 produit par le salarié mentionne qu’il est intervenu sur le site de [Localité 8] dès le 5 octobre 2021 à 14h30.

Bien qu’aucun délai de prévenance ne soit défini dans le contrat de travail, il en ressort que l’employeur n’a pas permis au salarié de s’organiser tant sur le plan personnel que professionnel, en l’informant de ce changement dans un très court délai de moins de cinq jours alors qu’il était resté affecté sur le même site pendant plus de deux ans et que le nouveau site d’affectation était géographiquement éloigné du précédent de plus de 130 kilomètres.

Et la société Securitas France affirme, sans l’établir, que la clause de mobilité a été mise en 'uvre dans l’intérêt de l’entreprise. En effet, elle se réfère au courrier du salarié pour confirmer avoir perdu le marché de son affectation initiale sans produire aucun élément quant à la date à laquelle est intervenue la cessation de ce marché. Et elle produit une liste de ses clients et lieux de prestations qui se révèle inopérante à démontrer qu’aucun autre poste correspondant à l’emploi du salarié n’était disponible, s’agissant d’un document édité le 6 janvier 2023 par l’employeur lui-même.

Dans ce contexte, le court délai de moins de cinq jours pour informer le salarié de son affectation sur un site plus éloigné à un poste de moindre responsabilité caractérise l’absence de bonne foi contractuelle de l’employeur.

Le manquement de la société Securitas France à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail est donc établi.

D’une quatrième part, l’article R 4624-10 du code du travail prévoit que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Le manquement allégué aux visites médicales s’analyse en un manquement à l’obligation de sécurité, de sorte qu’il incombe à l’employeur de justifier des mesures prises pour permettre au salarié d’en bénéficier.

La société Securitas France s’abstient de répondre au moyen développé par le salarié à ce titre.

Le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser une visite d’information et de prévention est donc établi.

Il s’évince des circonstances décrites que le salarié a subi un préjudice moral certain résultant des manquements de l’employeur, dès lors qu’il s’est trouvé brutalement muté sur un nouveau site avec une réduction de ses responsabilités.

Et la cour constate qu’au regard des fonctions exercées par le salarié, susceptibles d’impliquer des interventions physiques, l’absence de visite d’information et de prévention est à l’origine d’un préjudice moral certain pour le salarié dès lors qu’il s’est trouvé privé de toute information sur les risques de son poste et les services dont il dispose.

Par voie d’infirmation, la société Securitas France est condamnée à réparer le préjudice subi par M. [A] par le versement d’une somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

6 – Sur la contestation du licenciement

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé, même en partie, pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

L’abus est caractérisé lorsque les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

S’agissant de la charge de la preuve du lien entre l’exercice de la liberté d’expression et le licenciement, lorsque la lettre de licenciement fait explicitement grief au salarié de l’usage de sa liberté d’expression et sauf abus dans cet usage, la rupture du contrat pour ce motif constitue à elle seule une atteinte à la liberté d’expression et entraîne, quels que soient les autres motifs invoqués et leur bien fondé, la nullité du licenciement.

Dans le cas contraire, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l’exercice de sa liberté d’expression et lorsque la rupture du contrat de travail est finalement injustifiée, il incombe à l’employeur de prouver qu’elle n’a pas pour origine une volonté de rétorsion contre cet exercice.

M. [A] invoque les dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail selon lesquelles les limites d’indemnisation définies par l’article L 1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à la violation d’une liberté fondamentale pour solliciter la nullité du licenciement en soutenant qu’il a été prononcé en réaction à ses courriers de contestation.

Au cas présent, il ne résulte pas des termes de la lettre de licenciement notifiée à M. [A] le 23 décembre 2021, et il n’est pas soutenu, que ce courrier reproche au salarié d’avoir fait usage de sa liberté d’expression.

En effet, la lettre de licenciement lui reproche des absences injustifiées et l’absence de réponse aux mises en demeure de l’employeur en énonçant :

«  Depuis le 6 octobre 2021 vous ne vous êtes plus présenté à votre poste, aux dates et heures prévues sur les plannings qui vous ont été remis dans les délais légaux.

Vous êtes resté sourd à nos demandes de justificatifs en application de l’article 7.02 de la convention collective et ce malgré nos relances par courrier recommandé du 5 novembre 2021 et du 18 novembre 2021.

Vous n’avez pas repris votre poste et êtes, de fait à ce jour, en absence injustifiée depuis le 6 octobre 2021.

La nature de nos prestations implique que les agents de surveillance assurent leurs vacations jusqu’à leur terme, qu’il ne manque sous aucun prétexte à leur fonction de surveillance et de gardiennage, faute de quoi notre société fait courir des risques extrêmement importants au site des clients qu’elle a pour mission de surveiller.

Vous avez donc manqué à une obligation essentielle de votre fonction au mépris des instructions reçues, notamment de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (article 7-02) ; et de notre « règlement intérieur » article B-1 et B-3 qui stipulent « est en absence irrégulière le salarié qui n’ayant pas prévenu son employeur ne s’est pas présentée à son poste de travail au jour et à leur prescrit ». Vous disposiez d’un délai de 48 heures pour justifier votre absence que vous n’avez pas fait.

Votre absence a fortement perturbé l’organisation des plannings afin que nous puissions assurer notre prestation, en cas d’impossibilité notre contrat aurait pu être remis en cause par notre client.

Par ailleurs votre silence persistant à nos injonctions démontre un manque de professionnalisme et un laxisme évident quant au respect de la législation et de vos obligations contractuelles. ".

Il convient donc de rechercher si la rupture du contrat de M. [A] est justifiée ou non au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

En l’espèce, il est acquis aux débats que le salarié a cessé de se présenter à son poste de travail à compter du 6 octobre 2021, et qu’il n’a pas répondu aux mises en demeure de son employeur en date des 5 et 18 novembre 2021.

Cependant, le salarié démontre avoir contesté, par un courrier en date du 6 octobre 2021, sa nouvelle affectation et la mise en 'uvre de sa clause mobilité considérant qu’elle portait atteinte à l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, qu’elle engendrait des frais de déplacement disproportionnés, que l’employeur disposait de postes moins éloignés et que son affectation ne répondait pas aux intérêts de l’entreprise, sans qu’il soit allégué ni justifié d’une réponse adressée au salarié, les courriers de mise en demeure de l’employeur ne faisant pas référence à ses contestations.

Aussi, il est jugé que la clause de mobilité a été mise en 'uvre par la société Securitas France dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Et il a été retenu que l’employeur avait modifié les fonctions exercées par le salarié en l’affectant à un poste d’agent de sécurité alors qu’il avait été embauché à un poste de chef d’équipe sécurité incendie.

Il en résulte que l’absence reprochée au salarié n’est pas fautive.

Dans ce contexte et au vu de son courrier du 6 octobre 2021 resté sans réponse, son silence aux mises en demeure de son employeur ne présente pas davantage un caractère fautif.

En conséquence, les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que la mesure de licenciement n’a pas pour origine une volonté de rétorsion au regard des reproches exprimés par le salarié dans ses courriers.

A ce titre, le salarié se réfère à son courrier du 16 avril 2020 par lequel il a notamment reproché à son employeur un « amateurisme dans les procédures d’entretien », et son courrier du 27 mai 2020 présentant différentes réclamations concernant la régularisation d’heures de travail qui se révèlent sans lien avec la procédure de licenciement engagée plus d’un an après, le 26 novembre 2021.

En revanche, dans son courrier du 6 octobre 2021, le salarié a contesté sa nouvelle affectation et réitéré ses réclamations en régularisation d’heures de travail en concluant « A la vue de tous ces éléments préjudiciables je reste ouvert à des négociations de votre part sur une solution amiable et avantageuse de part et d’autre », sans exprimer de propos injurieux, diffamatoires ni excessifs, ce qui n’est au demeurant pas soutenu.

Et l’employeur, qui soutient que les motifs du licenciement sont fondés, manque d’établir que sa décision de rompre le contrat ne présente pas de liens avec les reproches exprimés par le salarié dans ce courrier.

Il résulte de ces énonciations que la société Securitas France a porté une atteinte à sa liberté d’expression en le sanctionnant sans motif réel et sérieux, sans démontrer que la décision de licencier n’est pas liée aux reproches exprimés par le salarié dans son courrier du 6 octobre 2021.

En conséquence, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Le licenciement étant nul, eu égard à son ancienneté de plus de deux ans, M. [A] est fondé à obtenir paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis de deux mois et des congés payés afférents.

Compte tenu du salaire moyen résultant des rappels de salaire et de la requalification du contrat à temps partiel en temps plein, le salarié étant débouté de sa demande de reclassification, la société Securitas France est condamnée à lui verser les sommes suivantes :

—  3 628,52 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  362,85 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 058,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Selon l’article L 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité fondée sur la violation d’une liberté fondamentale et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il convient de relever que la société Securitas France n’invoque pas les dispositions de l’article L 1235-2-1 du code du travail.

Au jour de la rupture du contrat, le salarié, âgé de 46 ans, présentait une ancienneté de plus de deux ans auprès du même employeur. Il justifie de l’ouverture de son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 25 janvier 2022 mais s’abstient de justifier de sa situation professionnelle subséquente.

Par infirmation du jugement déféré, la société Securitas France est condamnée à lui verser la somme de 11 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

7 – Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires courent au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 8 août 2022, date de réception par la société Securitas France de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

8 – Sur la demande en remise de bulletins de salaire

En application des dispositions des articles L. 3243-2 et R.3243-1 du code du travail, la société Securitas France est condamnée à remettre à M. [A] les bulletins de salaire conformes à la présente décision, étant précisé qu’elle peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l’ensemble de la période en litige dès lors qu’il s’agit d’un bulletin récapitulatif faisant apparaître mois par mois, sur l’intégralité de la période concernée par le rappel de salaire, la part de salaire correspondant à ce rappel, avec régularisation auprès des organismes sociaux et des organismes de retraite.

Aucune circonstance ne justifie de voir fixer d’ores et déjà une astreinte, de sorte que le salarié est débouté de ce chef.

9 – Sur les demandes accessoires

La société Securitas France, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Partant, ses prétentions au titre des frais irrépétibles sont rejetées par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [A] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société Securitas France à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté M. [R] [A] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’une réévaluation de sa classification conventionnelle,

— Débouté M. [R] [A] de sa demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Débouté M. [R] [A] de sa demande en dommages et intérêts au titre d’un non-respect de l’obligation de formation professionnelle,

— Débouté la SARL Securitas France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civil;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DECLARE M. [R] [A] irrecevable en ses demandes en nullité de l’avertissement notifié le 31 mars 2020 et en paiement de dommages et intérêts pour procédure disciplinaire irrégulière et mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire ;

REQUALIFIE le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de M. [R] [A] en contrat de travail à temps plein ;

PRONONCE la nullité du licenciement notifié par la société Securitas France à M. [R] [A] ;

CONDAMNE la société Securitas France à payer à M. [R] [A] les sommes suivantes:

—  500,00 euros brut de rappel de salaire au titre des heures complémentaires, outre 50,00 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  236,12 euros brut de rappel de salaire du mois d’octobre 2019, outre 23,61 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  14 799,68 euros brut de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail en temps complet, outre 1 479,96 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 628,52 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 362,85 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 058,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  11 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DIT que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires courent au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 8 août 2022 ;

DIT que les intérêts se capitaliseront dès lors qu’ils seront dus pour une année entière conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société Securitas France à remettre à M. [A] les bulletins de salaire conformes à la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DEBOUTE la société Securitas France de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Securitas France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,