Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 03 FÉVRIER 2021

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/10006 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B32N5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Juillet 2017 -Conseil de Prud’hommes d’EVRY – RG n° F 14/01181

APPELANTE

Madame F D E

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-sébastien TESLER, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉE

SARL ALDI MARCHÉ DAMMARTIN

[…]

77230 DAMMARTIN-EN-GOËLE

Représentée par M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Octobre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Benoît DEVIGNOT, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Pascale MARTIN, présidente

M. Benoît DEVIGNOT, conseiller

M^me Corinne JACQUEMIN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Pascale MARTIN, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me F D E a été embauchée, en qualité de caissière employée libre service, par la SARL Aldi Marché Dammartin, selon contrat de travail à temps partiel et à durée indéterminée du 16 juillet 1997, à effet au 20 août 1997.

Le 13 mai 2002, M^me D E a démissionné de ses fonctions.

Aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée du 24 juin 2002, à effet au 25 juin 2002, la société Aldi Marché Dammartin l’a réengagée en tant qu’employée commerciale à temps complet, puis, selon un nouveau contrat de travail à durée indéterminée conclu le 1^er septembre 2003, en qualité d’assistante magasin.

Par contrat de travail avec effet le 1^er janvier 2009 avec reprise d’ancienneté au 21 juillet 1997, M^me D E a été promue aux fonctions de responsable de magasin, statut cadre, niveau VII, et soumise à un forfait annuel de 215 jours.

Par avenant du 28 décembre 2011, il a été convenu entre les parties que le temps de travail de M^me D E serait porté de 215 jours à 222 jours (hors journée de solidarité).

Un avenant a été conclu le 22 décembre 2012 portant le nombre de jours travaillés à 225 par an (hors journée de la solidarité).

La relation de travail était régie la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Un avertissement a été notifié à M^me D E par lettre du 25 novembre 2013.

La société Aldi Marché Dammartin a, par courrier du 6 décembre 2013, proposé à M^me D E, jusqu’alors affectée au magasin de Corbeil, sa mutation à celui de Morangis, ce qu’elle a refusé.

Le 10 avril 2014, lors d’une visite médicale et après plusieurs arrêts de travail, la médecine du travail a prononcé une inaptitude à la reprise de 1'activité de M^me D E en tant que responsable de magasin.

Une seconde visite médicale du 28 avril 2014 a confirmé l’inaptitude à la reprise du travail sur le poste de responsable de magasin et recommandé d’envisager une reconversion professionnelle.

M^me D E a été convoquée par lettre recommandée du 10 juin 2014 à un entretien préalable le 19 juin 2014 en vue d’un licenciement.

Par courrier du 25 juin 2014, M^me D E a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dans les termes suivants :

« A la suite de votre visite de reprise du 10/04/2014, puis à nouveau lors de la visite du 28/04, vous avez été déclarée inapte à votre poste de responsable de magasin de Morangis. Le Docteur I-J, Médecin du Travail de Mennecy, a conclu de la façon suivante :

« INAPTE à la reprise d’activité de responsable de magasin ».

Cette inaptitude fait suite à des arrêts maladie.

Après avoir intégré les préconisations du docteur I-J, les solutions de reclassement au sein de notre société étaient assez réduites puisque vous avez une aptitude compatible avec les seuls postes logistiques et/ou administratifs. Les autres postes en magasin ne sont en effet pas compatibles car le contact avec la clientèle (et les marques d’incivilités ou d’agressivité qui l’accompagnent parfois) est la raison du sentiment d’insécurité que vous éprouvez et qui a selon vous généré des arrêts maladie puis votre avis d’inaptitude.

Dès le 29/04/14, des recherches de reclassement ont été entreprises en interne mais aussi auprès des différentes Sociétés Aldi Marché. Aucune société n’a malheureusement pu confirmer de possibilité de reclassement.

Afin d’envisager plus précisément les possibilités de reclassement sur un poste logistique, nous vous avons invitée, par courrier en date du 14/05/2014, à rencontrer M. X et M^me Y le 26/05/14 à 13h à Dammartin. Lors de cet entretien, il vous a été proposé le principe d’un reclassement à Dammartin-en-Goële (chauffeur-livreur ou employé de magasinage). Vous nous aviez alors fait part de votre intérêt de principe pour le poste de chauffeur-livreur et nous vous avons aussi expliqué l’absence de poste disponible dans les services administratifs.

Par courrier du 27/05/14 et après avoir recueilli l’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement, nous vous avons confirmé les deux offres de reclassement dont nous avions parlé, et vous avons apporté les précisions utiles sur ces postes. Nous vous avions alors demandé de vous positionner sur ces offres dans les huit jours.

Sans réponse de votre part et du fait de votre refus implicite des offres de reclassement qui vous avaient été faites, vous avez été convoquée par courrier du 10/06/14 à un entretien préalable.

Lors de cet entretien préalable, le 19/06/14, vous étiez assistée de Monsieur HADROT, délégué du personnel, et avez été reçue par Madame Y. Vous n’avez lors de cet entretien pas manifesté la volonté d’accepter les offres de reclassement faites.

Un délai supplémentaire de réflexion de 3 jours vous a à nouveau été proposé pour le cas où vous souhaiteriez finalement accepter l’un des postes proposés, et vous vous étiez engagée à nous donner le cas échéant une réponse au plus tard le 23/06/14. En vain !

Sans aucune nouvelle de votre part, nous actons votre refus implicite et définitif des postes proposés.

Du fait de l’avis d’inaptitude du médecin ainsi que l’absence de solution de reclassement, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude, lequel prendra effet à la date de première présentation du présent courrier. (…)

 »

Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits et contestant son licenciement, M^me D E a saisi la juridiction prud’homale le 23 décembre 2014.

Par jugement du 4 juillet 2017, la formation paritaire du conseil de prud’hommes d’Evry, section encadrement, a débouté M^me D E de l’ensemble de ses demandes, débouté la société Aldi Marché Dammartin de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et

condamné la partie défenderesse aux dépens.

L’avocat de M^me D E a interjeté appel par voie électronique le 13 juillet 2017.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 03 septembre 2020, M^me D E demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— la recevoir en ses écritures et la déclarer bien fondée en ses demandes,

— juger que son salaire brut moyen s’élève à 3 399,29 euros,

A titre principal,

— déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral,

En conséquence,

— condamner la société Aldi Marché Dammartin à lui verser les sommes suivantes :

* 50 989,40 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement (15 mois),

* 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

A titre subsidiaire,

— requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de reclassement loyal,

En conséquence,

— condamner la société Aldi Marché Dammartin à lui verser les sommes suivantes :

* 50 989,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 mois),

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

En tout état de cause,

— juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité,

— condamner la société Aldi Marché Dammartin à lui verser les sommes suivantes :

* 10 197,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), * 1 019,79 euros au titre des congés payés afférents,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

— juger que ni les dispositions de l’article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ni celles de l’accord d’entreprise du 26 janvier 2000 ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié,

— juger nul et de nul effet le contrat forfait jour du 24 décembre 2008,

En conséquence,

— condamner la société Aldi Marché Dammartin à lui verser les sommes suivantes :

2011

* 13 477,58 euros à titre de rappel sur les heures supplémentaires 2011,

* 1 347,76 euros au titre des congés payés y afférents,

* 6 395,56 euros à titre de rappel sur repos compensateur 2011, * 639,56 euros au titre des congés payés y afférents,

2012

* 11 929,00 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires 2012,

* 1 192,90 euros au titre des congés payés y afférents, * 5 108,14 euros à titre de rappel sur repos compensateur 2012, * 510,81 euros au titre des congés payés y afférents,

2013

* 21 977,73 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires 2013,

* 2 197,77 euros au titre des congés payés y afférents, * 12 090,94 euros à titre de rappel sur repos compensateur, * 1 209,09 euros au titre des congés payés y afférents,

le tout avec intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale le 23 décembre 2014,

— condamner la société Aldi Marché Dammartin à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les astreintes effectuées,

— condamner la société Aldi Marché Dammartin à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’absence de prise en compte du temps de repos dans le cadre des astreintes,

— condamner la société Aldi Marché Dammartin à lui verser la somme de 20 965,76 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé de six mois,

— juger que la société Aldi Marché Dammartin fera application de la loi TEPA sur la défiscalisation des heures supplémentaires, en ce compris les salaires versés au titre de l’exécution provisoire,

En conséquence,

— condamner la société Aldi Marché à établir des bulletins de paye rectificatifs laissant apparaître les heures supplémentaires défiscalisées sous astreinte de 100 euros par jour et par bulletin de paie à partir du quinzième jour à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

— ordonner la condamnation aux intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts pour toutes les sommes susvisées à compter de la demande ;

— condamner la société Aldi Marché Dammartin au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 29 juin 2020, la société Aldi Marché Dammartin demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que le licenciement qui a été notifié à M^me D E ne peut encourir la nullité,

— juger que M^me D E ne rapporte pas la preuve d’avoir fait l’objet de harcèlement moral,

— juger que M^me D E ne rapporte pas la preuve des prétendus manquements quant à l’obligation de sécurité de son ancien employeur,

— juger que le licenciement de M^me D E repose sur une cause réelle et sérieuse, – lui donner acte de ce qu’elle a d’ores et déjà remis à M^me D E un chèque d’un montant de 6 552,80 euros correspondant au solde de l’indemnité de licenciement dû,

En conséquence,

— débouter M^me D E de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire,

— cantonner aux sommes suivantes les éventuels rappels d’heures supplémentaires :

* 4 135,40 euros, outre 413,54 euros au titre des congés payés y afférents, pour 2011 ;

* 8 486,17 euros, outre 846,61 euros au titre des congés payés y afférents, pour 2012 ;

* 11 771,14 euros, outre 1 177,11 euros au titre des congés payés afférents, pour 2013 ;

— cantonner aux sommes suivantes les éventuels rappels de repos compensateurs :

* 0,00 euro pour 2011,

* 5 108,14 euros pour 2012,

* 10 620,75 euros pour 2013,

En tout état de cause,

— débouter M^me D E de sa demande indemnitaire au titre des astreintes,

— débouter M^me D E de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour prétendu préjudice moral et prétendu non-respect des règles relatives au repos,

— débouter M^me D E de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

En toute hypothèse,

— condamner M^me D E à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture a été prononcée le 08 septembre 2020 par le conseiller de la mise en état.

L’affaire a été plaidée à l’audience du 12 octobre 2020 tenue en formation de conseiller rapporteur, les deux parties représentées.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur l’exécution du contrat de travail de M^me D E

1°/ Sur la prescription :

La société Aldi Marché Dammartin conclut, à titre principal, que les demandes de M^me D E au titre de la nullité du forfait annuel en jours sont prescrites et, à titre subsidiaire, que seule la période postérieure au 23 décembre 2011 pourrait être concernée par un rappel d’heures supplémentaires.

Elle soutient que :

— le point de départ de la prescription est fixée au moment où M^me D E a eu connaissance du vice affectant la convention de forfait annuel en jours ;

— la salariée ayant été informée de la convention collective applicable à la relation de travail dès la conclusion de son contrat, le point de départ était le 24 décembre 2008 ;

— M^me D E disposait d’un délai de cinq ans pour agir, si bien qu’elle pouvait solliciter la nullité de son forfait annuel en jours jusqu’au 24 décembre 2013, alors qu’elle n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 23 décembre 2014 ;

— eu égard à cette date de saisine, la salariée ne peut pas réclamer des heures supplémentaires pour la période antérieure au 23 décembre 2011, en application de l’article L. 3245-1 du code du travail.

M^me D E n’apporte aucun élément en réponse à la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur.

Sur la convention de forfait en jours :

La loi du 17 juin 2008, applicable depuis le 19 juin 2008, a réduit le délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du code civil à cinq ans – au lieu de trente ans précédemment.

Puis, l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017, a disposé que toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le droit transitoire est le même pour la loi du 17 juin 2008 (article 26 III) et pour la loi du 14 juin 2013 (article 21 V) : les nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (sauf lorsqu’une instance a été introduite avant promulgation de la loi auquel cas l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne).

Il ressort de l’article 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, cet entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En l’espèce, la société Aldi Marché Dammartin ne conteste pas qu’elle devait organiser un entretien annuel individuel.

M^me D E ayant accepté la clause de forfait annuel en jours le 24 décembre 2008 avec effet le 1^er janvier 2009, elle n’était susceptible d’avoir connaissance qu’au terme d’une année, soit le 1^er janvier 2010 au plus tôt, d’un manquement de son employeur à l’obligation ci-dessus.

La salariée pouvait donc saisir jusqu’au 1^er janvier 2015 la juridiction prud’homale de la demande relative à la convention de forfait annuel en jours.

Cette demande figurant dans l’acte introductif d’instance déposé le 23 décembre 2014 au greffe du conseil de prud’hommes d’Evry, la fin de non-recevoir tirée de la prescription doit être écartée.

Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article L.3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, M^me D E a saisi le conseil de prud’hommes le 23 décembre 2014 de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, donc postérieurement au 17 juin 2013, date d’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 ayant modifié le délai de prescription en matière de rappel de salaires.

Le contrat de travail ayant été rompu le 25 juin 2014, M^me D E peut, par conséquent, réclamer le paiement d’heures supplémentaires à compter du 25 juin 2011 – et non à compter du 23 décembre 2011 comme la société Aldi Marché Dammartin l’indique.

2°/ Sur la validité de la convention de forfait annuel en jours :

La clause litigieuse, présente dans le contrat de travail du 24 décembre 2008, de M^me D E sur la convention de forfait est la suivante :

« 5.1 Compte-tenu de ses fonctions, de ses responsabilités et de l’autonomie dont il/elle bénéficie dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps, le/la salarié(e) est soumis(e) à un forfait annuel de 215 jours auxquels s’ajoute la journée dite de solidarité.

Dans ce cadre, la durée du travail est décomptée en jours sur l’année civile, indépendamment du nombre d’heures travaillées.

En contrepartie, le/la salarié(e) bénéficiera de jours de repos dits « jours de RTT », calculés chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours de RTT

=

Nombre de jours dans l’année civile

— 

(216 jours travaillés + nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année civile + jours

fériés chômés coïncidant avec un jour férié ouvrable + jours de congés payés légaux)

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps de travail effectué par le/la salarié(e) (…

) »

Madame D E expose que la société Aldi Marché Dammartin a mis en place pour les responsables de secteur des conventions de forfait sans référence horaire et que la Cour de cassation, aux termes d’un arrêt du 29 juin 2011, ne reconnaît la validité du forfait en jours que s’il est prévu par la convention collective applicable et qu’il en respecte les dispositions.

Elle fait valoir que, si l’article 5.7 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit la possibilité de recourir au forfait exprimé en jours pour les cadres « qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dont ils relèvent et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps », elle n’avait toutefois pas le statut de cadre autonome, dès lors qu’en tant que responsable de magasin, elle devait suivre les horaires d’ouverture des points de vente. Elle en déduit qu’elle est fondée à solliciter la nullité de la convention de forfait en jours prévue dans son contrat de travail.

Elle invoque également l’absence d’analyse objective des fonctions exercées et de contrôle du décompte du nombre de jours travaillés par l’employeur, ainsi que l’absence d’entretien relatif au suivi régulier de son organisation de travail, permettant de garantir que l’amplitude et sa charge de travail étaient raisonnables et de s’assurer de la bonne répartition dans le temps de son travail.

La société Aldi Marché Dammartin rappelle que sont applicables au litige les dispositions relatives aux conventions annuelles forfaits en jours antérieures à la loi du 8 août 2016 et souligne qu’en vertu de l’article L. 3121-39 du code du travail, applicable à l’époque des faits, la conclusion de conventions individuelles de forfait devait être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, et que les partenaires sociaux ont, le 10 juillet 2012, conclu au sein de la société un accord d’entreprise pour les responsables de magasin en forfait annuel en jours parfaitement valable, en ce qu’il comporte expressément un article intitulé «suivi du forfait-jours » ayant pour finalité d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

A titre subsidiaire, elle indique qu’en vertu de la loi du 8 août 2016, la survie de conventions de forfaits en jours établies sur des accords insuffisamment précis, mais respectant les dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, est permise. Elle soutient que la clause de forfait en jours insérée au contrat de travail de M^me D E n’encourt aucune nullité.

Aux termes de l’article L. 3121-43, dans sa version alors applicable, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui

leur sont confiées.

L’accord sur l’organisation du temps de travail pour les responsables de magasin en forfait en jours du 10 juillet 2012 prévoit expressément un suivi du repos quotidien et hebdomadaire, du nombre de jours travaillés, inscrits sur la liste de présence par un T, et enfin de la charge de travail dans le cadre de l’entretien professionnel annuel, lequel doit être organisé le premier trimestre de chaque année, après remise d’un document préparatoire dès le mois de novembre de chaque année.

Divers points doivent être abordés à l’occasion « d’un dialogue constructif entre le cadre en forfaits jours et son responsable hiérarchique », un compte rendu étant établi à l’issue de l’entretien avec le responsable de secteur et signé par le salarié, ces dispositions étant conformes aux exigences de l’article L. 3121-46, dans sa version applicable au litige, précisant qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et qu’il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Selon l’article 4 de son contrat de travail, M^me D E devait assumer la responsabilité du bon fonctionnement d’un magasin Aldi Marché, la réalisation d’objectifs convenus, fixés par l’employeur, la direction et l’animation de son équipe, ainsi que participer à l’élaboration des objectifs prévisionnels du magasin.

L’analyse des comptes rendus de visite de son supérieur hiérarchique montre qu’en réalité elle ne disposait d’aucune autonomie réelle dans l’organisation de son travail.

De plus, concernant le suivi de l’organisation de sa charge de travail, la société Aldi Marché Dammartin ne verse aux débats que :

— un premier document intitulé « appréciation responsable de magasin » en date du 4 janvier 2010, lequel ne concerne que les seules aptitudes de la salariée à l’exercice de ses fonctions (sens des responsabilités, motivation, exécution des tâches, formation et gestion du personnel, délégation des tâches, traitement des commandes…) et ne fait nullement référence à la charge de travail de l’intéressée,

— des synthèses des temps de travail de M^me D E,

— une convocation à l’entretien professionnel annuel du début de l’année 2012 ;

— un compte rendu d’entretien professionnel annuel du 18 mars 2013 comportant une rubrique « Bilan :adaptation au poste de travail » succincte et renseignée, faute de place, de manière très sommaire.

Ce seul compte rendu d’entretien communiqué ne permet pas d’établir que l’employeur a satisfait à son obligation d’organisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail de M^me D E avant même la conclusion de l’accord du 10 juillet 2012, ni qu’il a respecté lors de cet entretien postérieur à la conclusion de cet accord les modalités prévues tenant à la remise d’un document préparatoire fin 2012.

Il convient par conséquent de constater l’inopposabilité de la convention de forfait en jours en raison de l’absence de tout entretien annuel sur les thèmes liés à l’organisation et la charge de travail entre 2009 et 2013.

3°/ Sur les heures supplémentaires :

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de

déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L.3121-22 du code.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, en vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

En l’espèce, M^me D E expose que le forfait en jours lui était inapplicable, que son amplitude de travail était en réalité de 12h30 par jour et qu’elle a effectué des heures supplémentaires à hauteur de :

—  507,25 heures supplémentaires en 2011,

—  435 heures supplémentaires en 2012,

—  771,75 heures supplémentaires en 2013.

Pour étayer ses dires, elle produit notamment :

— un bilan actualisé des heures travaillées, heures supplémentaires et repos compensateur du 1^er janvier 2011 au 31 décembre 2013,

— un bilan des jours travaillés,

— un tableau de calcul des heures supplémentaires et repos compensateur du 1^er janvier 2011 au 31 décembre 2013,

— la liste de présence au magasin de Montgeron de janvier à décembre 2011,

— la liste de présence au magasin de Corbeil d’avril 2012 à décembre 2012,

— la liste de présence au magasin de Corbeil de janvier 2013 à décembre 2013, outre 63 feuillets d’enregistrement du temps de travail par semaine et par salarié,

— la liste de présence au magasin de Corbeil du mois de janvier 2014,

— de très nombreuses attestations de salariés de la société qui indiquent :

* M. O., employé principal : « Toutes les procédures mises en place par la société ne nous permettaient pas de prendre nos pauses déjeuner (…) nous ne pouvions pas quitter le magasin à 19h45 »,

* M. O., directeur adjoint : le « manque de personnel récurant », une « charge de travail collosale », le directeur contraint de mettre lui-même ses livraisons en rayon,

* M. D., agent de sécurité à Corbeil entre juin 2013 et février 2014 : le directeur et son adjoint étaient « debordés » et « mangeaient généralement un sandwich tout en continuant de travailler » ;

* M. L. :« il nous arrivait de commencer beaucoup plus tôt que 8h30 » et « ne pouvions quitter le magasin à 19h45 ».

M^me D E présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur de répondre utilement.

Celui-ci expose que l’inopposabilité de la convention de forfait en jours ne conduit pas nécessairement au paiement d’heures supplémentaires, que la preuve des heures supplémentaires n’est pas rapportée, que la salariée n’établit pas que celles dont elle réclame le paiement répondaient à une demande expresse ou tacite de l’entreprise et conteste enfin le décompte de la salariée.

La société Aldi Marché Dammartin produit :

— les instructions relatives au suivi du document du temps de travail (DETT) du 9 novembre 2012,

— l’organigramme du magasin,

— une synthèse du nombre de jours travaillés par M^me D E en 2010 et 2011 et en 2012 et 2013,

— de nombreuses attestations de plusieurs responsables de secteur, M. C., M. M., M. D. qui tous confirment que la tâche des responsables de magasin n’est pas disproportionnée, M^me P., responsable de secteur, déclarant « les responsables de magasin ont pour habitude d’arriver au magasin entre 8h et 8h30 et ils repartent entre 15 à 30 minutes après la fermeture de leur magasin. Ils prennent 1H de coupure le midi en général dans la cantine du magasin », le surplus des témoignages concernant la demande d’astreinte formée par M^me D E.

Au vu des éléments produits par l’employeur qui ne permettent pas de quantifier avec précision les tâches accomplies par la salariée au quotidien, ainsi que les temps consacrés au respect des procédures mises en oeuvre lors de l’ouverture et la fermeture des magasins, et de ceux produits par la salariée, sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour, tenant compte des jours de présence de la salariée à compter de la 25^e semaine de l’année 2011, tels que mis en évidence par la synthèse des jours travaillés, soit 106 jours en 2011, 144 jours en 2012 et 199 jours en 2013, a la conviction au sens du texte précité que M^me D E a bien effectué :

— en 2011 : 212 heures supplémentaires non rémunérées majorées à 25% ;

— en 2012 : 228 heures supplémentaires majorées à 25% et 207 majorées à 50% ;

— en 2013 : 328 heures supplémentaires majorées à 25% et 443,75 majorées à 50%.

ce qui représente une somme de :

—  5 179,16 euros en 2011,

—  11 929 euros en 2012,

—  21 977, 73 euros en 2013,

soit un total de 39 085,89 euros, outre 3 908,58 euros au titre des congés payés afférents.

4°/ Sur les contreparties en repos :

Aux termes de l’article L. 3121-11 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu’une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

Au vu du nombre d’heures supplémentaires effectuées par M^me D E, celle-ci a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 180 heures par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire tant pendant l’année 2012 que pendant l’année 2013, mais nullement pendant l’année 2011.

Elle a donc droit à des contreparties en repos à hauteur de 100 % des heures effectuées, la société Aldi Marché Dammartin comprenant plus de vingt salariés.

Elle peut par conséquent prétendre au paiement de la somme de 5 108,14 euros pour l’année 2012 + 12 090,94 euros pour l’année 2013, soit un total de 17 199,08 euros, outre un montant de 1 719,90 euros de congés payés y afférents.

5°/ Sur les astreintes :

Selon l’article L. 3121-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Il est en outre prévu à l’article L. 3121-7 que les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail et à l’article suivant que la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

La convention collective dans ses dispositions alors applicables aux astreintes (article 5.9.2) précise qu’elles consistent pour un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à laisser les coordonnées de l’endroit où il peut être joint par l’entreprise, en principe par téléphone, en dehors de ses heures de travail, et ce pendant la durée de l’astreinte, afin qu’il puisse, en cas de nécessité, intervenir rapidement.

Chaque entreprise détermine, suivant les procédures de discussion qui lui sont propres, les modes d’organisation de l’astreinte conformément aux articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du code du travail, ainsi que les contreparties telles que, par exemple, financières, temps de repos, etc., dont bénéficient les salariés qui y sont soumis.

Il est ajouté à l’article 5.9.2. b. «Champ d’intervention et temps passé en intervention» que le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels, les travaux neufs, modifications d’installation ou travaux d’entretien programmés étant exclus et que, si des interventions sont effectuées entre 21 heures et 5 heures, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de nuit prévue à l’article 5.12, s’ajoutant aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues et à un repos égal à la durée de l’intervention devra être accordé aux salariés concernés.

M^me D E soutient que des astreintes lui étaient imposées quotidiennement puisqu’elle était tenue à une astreinte téléphonique et demande donc une indemnisation pour les astreintes effectuées des années 2011 à 2013.

La société Aldi Marché Dammartin indique qu’il n’y a jamais eu d’astreintes en son sein et que les responsables de magasin ne figurent pas sur la liste de la société chargée de la télésurveillance.

Elle souligne le fait que M^me D E ne rapporte pas la preuve d’une quelconque intervention à la suite d’un appel de la société de télésurveillance ou d’un responsable de secteur.

Les parties versent aux débats des attestations contraires quant à l’existence même d’une astreinte assurée par le responsable de magasin.

Il ne peut se déduire du seul fait que le responsable de magasin est en possession des clés qu’il est soumis à une astreinte au sens des dispositions ci-dessus rappelées, ni du dépôt de plainte pour des faits commis le 17 décembre 2011 « vers 14 heures », que M^me D E était, en l’absence de tout autre justificatif relatif à un déplacement hors temps d’ouverture du magasin, tenue, en sa qualité de responsable de magasin, d’assurer des astreintes en sus de son horaire de travail habituel.

Il convient, confirmant le jugement déféré, de la débouter de la demande de dommages et intérêts qu’elle forme à ce titre.

6°/ Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

L’article’L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L. 8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M^me D E estime que la société Aldi Marché Dammartin ne pouvait ignorer la situation de travail dissimulé étant donné qu’elle emploie de salariés pour des heures de travail intentionnellement sous évaluées, ce que conteste la société Aldi Marché Dammartin.

La société Aldi Marché Dammartin soutient que M^me D E ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel de la prétendue infraction.

M^me D E bénéficiait d’une convention de forfait en jours depuis 2008 et, même si celui-ci ne lui est pas opposable, rien ne permet néanmoins de constater que l’employeur a cherché intentionnellement à dissimuler des heures supplémentaires dès lors qu’il appliquait le forfait tel que convenu par les parties.

En conséquence, la demande d’indemnité forfaitaire est rejetée.

II . Sur la rupture du contrat de travail

M^me D E conteste le licenciement qu’elle estime nul en raison du harcèlement moral qu’elle aurait subi et fait valoir à titre subsidiaire que la mesure est sans cause réelle et sérieuse, en raison d’une part de la violation par la société Aldi Marché Dammartin de son obligation de sécurité de résultat à l’origine de l’inaptitude et d’autre part du non-respect de son obligation de reclassement.

1°/ Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code, en sa version alors applicable, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me D E fait valoir notamment que sa direction se permettait de critiquer son travail en permanence sans aucune justification et de manière infondée, qu’elle était soumise à une pression permanente afin d’atteindre ses objectifs, que sa direction ne lui a pas envoyé d’attestation de salaire lors de ses arrêts de travail, que l’avertissement qui lui a été notifié le 25 novembre 2013 était infondé, et enfin que la direction n’a pas pris de mesures efficaces de sécurité pour la protéger alors qu’elle l’avait informée des agressions et vols subis sur son lieu de travail pendant ses heures de travail.

M^me D E considère que son inaptitude est consécutive aux agressions subies, à l’acharnement de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi qu’à leur inertie dans la recherche d’un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail, le poste proposé étant très éloigné de son domicile, et souligne le fait que la médecine du travail a constaté le climat délétère dans lequel elle travaillait ainsi que les carences de l’employeur dans la mise en place d’un système de sécurité

permanent, l’ensemble de ces faits ayant eu pour conséquence la fragilisation de son état de santé.

Pour étayer ses affirmations, elle se réfère aux comptes rendus de visite communiqués par l’employeur et verse en outre de nombreuses attestations qui mettent en évidence d’une part sa charge de travail, et notamment le fait qu’elle devait renoncer à sa pause déjeuner pour faire face à ses tâches, ci-dessus analysées dans le cadre de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, et d’autre part les problèmes de sécurité au sein du magasin en raison du comportement de certains clients, violents notamment, ainsi que les lettres qu’elle-même et le secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont fait parvenir à la société Aldi Marché Dammartin afin que celle-ci mette fin à cette situation.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M^me D E est démontrée.

La société Aldi Marché Dammartin rappelle que le harcèlement moral doit être distingué des contraintes et conflits inhérents à toute relation de travail et qui sont susceptibles de créer une situation de stress chez le salarié. Elle affirme que de simples observations faites à M^me D E ne peuvent constituer des faits de harcèlement moral, que celle-ci ne rapporte pas la preuve de ses allégations et que les divers actes de vandalisme qui ont frappé le magasin de M^me D E ne sont pas de nature à justifier d’un comportement de harcèlement moral de la part de l’employeur.

La société Aldi Marché Dammartin communique l’ensemble des comptes rendus de visite du magasin effectuée par son supérieur hiérarchique montrant que de nombreux rappels ont été faits à l’intéressée quant à la propreté du magasin et ses échanges tant avec la salariée qu’avec le secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Selon les pièces du dossier, le médecin du travail, le 24 février 2012, lors de la visite de reprise de M^me D E, à l’issue d’un arrêt de travail en raison d’un accident du travail, a déclaré cette dernière inapte au poste de responsable de magasin de Montgeron et à un poste similaire sans mesures de protection permanente.

Or il est établi que M^me D E a adressé à la société Aldi Marché Dammartin de nombreuses lettres ayant pour objet la sécurité du magasin de Corbeil.

C’est ainsi que :

— le 18 septembre 2012, elle déplore l’absence de sécurité les mardis toute la journée, les lundis, jeudis et vendredis de 9 à 15 heures, et l’employeur répondant qu’il ne pouvait pas « prévoir un vigile derrière chaque salarié pendant toutes les heures de travail »,

— le 11 novembre 2012, elle dénonce les multiples agressions verbales subies par le personnel nécessitant un renforcement des heures de présence des vigiles,

— le 17 octobre 2013, elle fait part d’une altercation violente justifiant la présence d’un agent de sécurité de permanence,

— le 29 octobre 2013, elle relate une intrusion de jeunes venus voler des bouteilles d’alcool, alors qu’aucun vigile n’était présent, le 23 octobre après-midi.

Si l’ensemble de ces faits n’est pas directement imputable à la société Aldi Marché Dammartin, il résulte néanmoins des éléments du dossier que cette dernière n’a pas pris les mesures propres à y mettre fin, comme au demeurant l’y invitait le secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des

conditions de travail, qui l’a également alertée sur la nécessité de prévoir une présence renforcée dans le magasin.

Il est de plus établi que pendant le dernier trimestre 2013, malgré les difficultés rencontrées par M^me D E en raison de l’insécurité du magasin dont elle était responsable, un avertissement lui a été notifié le 25 novembre 2013 pour divers dysfonctionnements dont il y a lieu de relever qu’ils avaient été constatés le 5 octobre précédent en fin de matinée, sans que la société Aldi Marché Dammartin n’apporte la moindre explication sur ce décalage dans le temps, la cour constatant qu’au même moment, le secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail soulignait de nouveau, dans une nouvelle lettre datée du 16 novembre, le retard apporté au renforcement des moyens de sécurité et leur insuffisance au regard de la situation du magasin qu’il qualifiait de « réputé à risque », et justifiant la présence permanente d’un maître-chien, puis déplorait ensuite aux termes d’une lettre du 9 février 2014 qu’il soit proposé à la salariée une mutation dans le magasin de Morangis, dépourvu de protection permanente.

L’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M^me D E sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est établi.

En application de l’article 1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables pour M^me D E, telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment de la durée de son arrêt de travail, le préjudice en résultant pour elle doit être réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé sur ce point.

2°/ Sur les conséquences du licenciement nul :

M^me D E peut prétendre aux sommes suivantes :

—  10 197,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, l’inaptitude étant la conséquence du harcèlement moral subi,

—  1 019,78 € au titre des congés payés afférents.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me D E (3 399,29 euros), de son âge (née le […]), de son ancienneté (presque 17 ans), de sa capacité à trouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

M^me D E est, en revanche, déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, faute pour elle de justifier d’un préjudice en résultant distinct de ceux déjà indemnisés ci-dessus.

III- Sur les autres demandes

1°/ Sur les intérêts :

Les sommes allouées à titre de salaires seront majorées des intérêts au taux légal à compter du 07 janvier 2015, date de réception par la société Aldi Marché Dammartin de la convocation devant le bureau de conciliation, les sommes de nature indemnitaire l’étant à compter de l’arrêt.

2°/ Sur l’application de la loi TEPA :

L’application de la loi fiscale dont relève le litige n’entre pas dans le champ de compétence de la juridiction prud’homale.

Il n’y a donc pas lieu de statuer de ce chef et sur la demande subséquente en bulletins de paie rectificatifs.

3°/ Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

La société Aldi Marché Dammartin est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M^me D E les sommes qu’elle a exposées non comprises dans les dépens. Il lui est par conséquent alloué la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement déféré, SAUF en ce qu’il a débouté M^me F D E de ses demandes de paiement d’astreinte, d’indemnité pour travail dissimulé et d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE inopposable à M^me F D E la convention de forfait en jours ;

CONDAMNE la SARL Aldi Marché Dammartin à payer à M^me F D E les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 07 janvier 2015 :

—  39 085,89 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 25 juin 2011 à l’année 2013 incluse ;

—  3 908,58 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  17 199,08 euros au titre des contreparties en repos compensateur ;

—  1 719,90 euros au titre des congés payés y afférents ;

DIT le licenciement de M^me F D E nul en raison du harcèlement moral subi ;

CONDAMNE la SARL Aldi Marché Dammartin à payer à M^me F D E les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 07 janvier 2015 :

—  10 197,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 019,78 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNE la SARL Aldi Marché Dammartin à payer à M^me F D E les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la loi fiscale applicable au paiement des heures supplémentaires et salaires, ainsi que sur la demande subséquente en bulletins de paie rectificatifs ;

DÉBOUTE la SARL Aldi Marché Dammartin de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL Aldi Marché Dammartin aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE