REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 05 FEVRIER 2025

(N°2025/ , 28 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10502 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE3KR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/05581

APPELANTE

Madame [V] [U]

Chez Monsieur et Madame [U] – [Adresse 3]

[Localité 2]

née le 02 Février 1976 à [Localité 5]

Représentée par M^e Fabienne ANNILUS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. ESMOD prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

N° SIRET : 572 135 077

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-José BOU dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour,initialement prévue le 18 décembre 2024, prorogée au 15 janvier 2025, 29 Janvier 2025, puis au 05 Février 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu le 24 janvier 2011 à effet du 25 janvier 2011, la société Esmod, ci-après la société, a engagé Mme [E] [U] en qualité d’assistante pédagogique et administrative, classification technicien niveau 1 échelon A de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant.

Le 20 février 2014, Mme [U] a été élue membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le 16 décembre 2016, elle a été réélue en qualité de membre titulaire de la délégation unique du personnel (DUP).

Mme [U] a subi de nombreux arrêts maladie.

En août 2017, elle s’est vue diagnostiquer une maladie génétique.

Lors d’une visite de reprise du 3 octobre 2017, le médecin du travail a préconisé un mi-temps thérapeutique les mardi, mercredi matin et jeudi. Un nouvel avis dans le même sens du médecin du travail est intervenu le 19 décembre 2017.

Le 20 décembre 2017, Mme [U] a subi un malaise sur son lieu de travail qui a été déclaré et pris en charge comme accident du travail.

Le 2 janvier 2018, Mme [U] a été placée en arrêt maladie pour syndrome dépressif. Son arrêt de travail s’est poursuivi de manière ininterrompue jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Lors d’une visite de reprise du 11 février 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel avec la mention que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettres des 25 février 2019 et 5 mars 2019, Mme [U] a été respectivement convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 8 mars 2019 et à une audition devant la DUP fixée au 14 mars 2019.

Lors de sa réunion du 14 mars 2019, la DUP a émis un avis favorable à son licenciement.

Par décision du 29 mai 2019, l’inspection du travail saisie par la société a autorisé le licenciement pour inaptitude physique de la salariée.

Mme [U] a été licenciée pour inaptitude physique médicalement constatée et dispense de reclassement aux termes d’une lettre du 3 juin 2019.

La société Esmod occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 22 juillet 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en nullité et subsidiairement absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, rappels de salaires et dommages-intérêts.

Par jugement du 17 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Déboute Madame [V] [U] de l’ensemble de ses demandes ;

Laisse les dépens à la charge de Madame [V] [U]. »

Mme [U] a relevé appel de ce jugement dont elle a reçu notification le 3 décembre 2021 par déclaration transmise par voie électronique le 18 décembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 septembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [U] demande à la cour de :

« In limine litis, en cas d’absence de décision du Conseiller de la mise en état saisi de la demande de révocation de l’ordonnance de clôture du 03 septembre 2024

REVOQUER l’ordonnance de clôture datée du 03 septembre 2024 pour cause grave constituée de la communication des conclusions n°2 de l’intimée et de la pièce n°53 le 02 septembre 2024, soit la veille de l’ordonnance de clôture du 03 septembre 2024, en application du principe du contradictoire, de la loyauté de la preuve et des débats

PRONONCER la clôture à la date d’audience de plaidoirie d’ores et déjà fixée au 05 novembre 2024 à 13H30

JUGER recevables et ACCUEILLIR les présentes conclusions communiquées postérieurement à la clôture du 03 septembre 2024, ainsi que les pièces complémentaires à l’appui

In limine litis, sur la déclaration d’appel de Madame [U]

' CONSTATER que la déclaration d’appel mentionne bien les chefs de jugement expressément critiqués par Madame [U]

' CONSTATER que la société ESMOD n’invoque que l’irrégularité de la déclaration d’appel et par voie de conséquence son absence d’effet dévolutif, au dispositif de ses conclusions sans reprendre son moyen de nullité invoqué dans sa motivation

' DIRE que la Cour n’est pas saisie de l’exception de nullité soulevée de la déclaration d’appel de Madame [U], alors qu’en tout état de cause, la société ESMOD ne démontre ni n’invoque un quelconque grief à ses écritures

' DIRE la déclaration d’appel de Madame [U] parfaitement régulière et pourvue d’effet dévolutif

' SE DECLARER saisie de l’appel de Madame [U]

' DECLARER recevable et bien fondé l’appel formé par Madame [U].

En conséquence, et sur le fond

' INFIRMER le jugement attaqué en ce qu’il a débouté Madame [U] de l’intégralité de ses demandes

' LE CONFIRMER en ce qu’il a déclaré recevables, comme non prescrites, les demandes de rappel de salaire de Madame [U]

Et, statuant de nouveau, et y ajoutant

' ECARTER des débats, la pièce n°53 et les conclusions d’intimée n°2 y faisant mention, communiquées par la société ESMOD la veille de l’ordonnance de clôture le 02 septembre 2024, en raison de la violation du principe du contradictoire ; de la loyauté de la preuve et des débats ; et de l’irrecevabilité du témoignage d’un représentant de l’employeur, Monsieur [S] [G] étant Chef d’établissement au cours de la relation contractuelle et au cours du présent contentieux

' CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 50.000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

' CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 50.000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé

' CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 30.000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

' CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 20.000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice tenant aux modifications unilatérales de son contrat de travail et de ses conditions de travail

' CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 20.000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour l’entrave à son mandat de représentante du personnel

'DIRE que Madame [U] exerçait les fonctions de Chef d’établissement adjoint, relevant de la classification professionnelle Statut Cadre, Niveau C2, Echelon C (expérimenté) à compter de janvier 2012

En conséquence,

CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 82.334,36 euros bruts au titre de rappel de salaire à ce titre, outre 8.233,44 euros bruts au titre des congés payés y afférents

' CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 20.000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à ses obligations du maintien de salaire et au titre des garanties souscrites auprès de la prévoyance HUMANIS

' CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 20.000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales de dommages et intérêts au titre de ses manquements à son obligation de formation et au titre de l’entretien professionnel

' CONDAMNER la société ESMOD à abonder le compte de formation de Madame [U] à hauteur de 3.000 euros conformément aux articles R6323-1 et suivant du Code du travail

' CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 20.000 nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

' FIXER le salaire de référence de Madame [U] à la somme de 4.000 euros bruts à titre de sa classification professionnelle applicable

' REQUALIFIER le licenciement de Madame [U] en licenciement pour inaptitude professionnelle

En conséquence,

CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 11.678,89 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement doublée

CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 12.000 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre 1.200 euros de congés payés y afférents

' ANNULER le licenciement de Madame [U] ou subsidiairement le DIRE sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 48.000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

' CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 10.000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement

' CONSTATER que la société ESMOD soulève des moyens de nullité de la déclaration d’appel, d’incompétence de la Cour de céans pour statuer sur le licenciement en application du principe de séparation des pouvoirs, et de prescription de la demande de rappel de salaire au titre du solde de tout compte, alors même qu’elle n’a pas fait appel principal ou incident du Jugement querellé et qu’elle n’a pas repris ses demandes au titre du dispositif de ses conclusions d’intimée

' DEBOUTER la société ESMOD de ses demandes, fins et conclusions, après les avoir déclarées irrecevables et en tout état de cause mal fondées

' DEBOUTER la société ESMOD de toute demande, fins et conclusions, après les avoir déclarées irrecevables et en tout état de cause mal fondées

' ENJOINDRE à la société ESMOD de remettre à Madame [U], sous astreinte de 200 euros par jour de retard, les bulletins de salaire rectifiés pour l’ensemble des mois et années concernées, une attestation Pôle emploi rectifiée, un certificat de travail conforme à la classification conventionnelle, ainsi que des attestations de salaires rectifiés pour les périodes d’arrêt de travail, les rappels de rémunération ayant une incidence sur le montant des indemnités journalières perçues et la régularisation auprès des organismes sociaux collecteurs des cotisations

' ASSORTIR de l’intérêt au taux légal les créances salariales à compter de la réception par la société ESMOD de la convocation devant le bureau de conciliation ainsi que les créances indemnitaires à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil

' CONDAMNER la société ESMOD à verser à Madame [U] la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens. »

Aux termes de ses dernières conclusions n°3 communiquées par voie électronique le 8 octobre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

« A titre liminaire et avant tout débat au fond :

— CONSTATER que l’appelante n’a pas indiqué dans sa déclaration d’appel les chefs du jugement contesté ;

En conséquence :

— DECLARER irrégulière la déclaration d’appel, et par voie de conséquence, privé d’effet dévolutif l’appel de Madame [U] ;

— CONFIRMER le jugement entrepris par le Conseil de prud’hommes de Paris le 17 novembre 2021 en ce qu’il a débouté Madame [U] de l’ensemble de ses demandes.

A titre principal

— CONFIRMER, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 17 novembre 2021 ;

A titre subsidiaire,

— FIXER le salaire de référence de Madame [U] à la somme de 2.436 € bruts mensuels ;

— FIXER le montant du complément d’indemnité spéciale de licenciement à la somme de 5.321,11 € ainsi que le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4.872 € outre les congés payés y afférent à hauteur de 487,20 €.

Y ajoutant,

— CONDAMNER Madame [U] au paiement de la somme de 8.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance. »

Par ordonnance du 5 novembre 2024, le magistrat en charge de la mise en état a révoqué l’ordonnance de clôture rendue le 3 septembre 2014. Par une ordonnance distincte du même jour, ce même magistrat a clôturé l’instruction de l’affaire.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture du 3 septembre 2024 et le prononcé d’une nouvelle clôture

Les demandes de Mme [U] formées devant la cour visant à la révocation de l’ordonnance de clôture du 3 septembre 2024 et au prononcé de la clôture sont devenues sans objet, le magistrat chargé de la mise en état ayant d’ores et déjà révoqué ladite ordonnance et prononcé la clôture de l’instruction de l’affaire.

Sur l’irrecevabilité des demandes de la société

Mme [U] demande à la cour de débouter la société de ses demandes après les avoir déclarées irrecevables mais ne développe aucun moyen d’irrecevabilité de sorte qu’elle est déboutée de sa demande visant à déclarer irrecevables les prétentions de la société.

Sur la déclaration d’appel

La société fait valoir que la déclaration d’appel n’énonce pas les chefs de jugement critiqués mais fait référence à une annexe dans laquelle Mme [U] reprend ses demandes de première instance alors que le dispositif du jugement n’entraînait aucune contrainte technique justifiant le recours à l’annexe. Elle en déduit que la déclaration d’appel est nulle et privée de tout effet dévolutif.

Mme [U] réplique d’une part que la cour n’a pas à statuer sur la nullité de la déclaration d’appel non sollicitée dans le dispositif des conclusions de la société et d’autre part que sa déclaration d’appel et l’annexe faisant corps avec elle précisent les chefs de jugement critiqués.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Au cas présent, si la société invoque la nullité de la déclaration d’appel dans la partie discussion de ses conclusions, la demande de nullité de cet acte n’est pas mentionnée au dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n’a pas à statuer sur cette exception.

En vertu de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. En outre, seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement. Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas.

Une déclaration d’appel à laquelle est jointe une annexe comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués constitue l’acte d’appel conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2022-245 du 25 février 2022, et ce, même en l’absence d’empêchement technique.

En l’espèce, la déclaration d’appel du 18 décembre 2021 mentionne 'Objet/portée de l’appel : Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués énoncés en pièce jointe intitulée : 'complément déclaration d’appel'. S’y trouve jointe une annexe intitulée 'complément déclaration d’appel pièce jointe faisant corps avec la déclaration d’appel', qui énonce :

'Appel tendant à la réformation du jugement attaqué est interjeté en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes consistant à voir :

' DIRE ET JUGER qu’elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral au cours de sa

carrière professionnelle de la part de la société ESMOD

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD à lui payer la somme de 50.000 € nets de

CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

' DIRE ET JUGER qu’elle a subi une discrimination liée à son état de santé à compter de la révélation à son employeur de son syndrôme d’Elhers Danlos

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD à lui payer la somme de 50.000 € nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé

' DIRE ET JUGER que la société ESMOD a manqué à son obligation de sécurité

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 30.000 € nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

' DIRE ET JUGER que la société ESMOD a modifié unilatéralement le contrat de travail et les

conditions de travail de Madame [U]

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD à lui payer la somme de 20.000 € nets de

CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts à ce titre

' DIRE ET JUGER que la société ESMOD s’est rendue due coupable du délit d’entrave

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 20.000 € nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour l’entrave à son mandat de représentante du personnel

' DIRE ET JUGER que Madame [U] occupait les fonctions de Chef d’établissement

adjoint, relevant de la classification professionnelle Statut Cadre, Niveau C2, Echelon C (expérimenté) à compter de janvier 2012

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD à lui payer la somme de 82.334,36 € bruts

au titre de rappel de salaire, outre 8.233,44 € au titre des congés payés y afférents

' DIRE ET JUGER que la société ESMOD a manqué à ses obligations du maintien de salaire et au titre des garanties souscrites auprès de la prévoyance HUMANIS

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD à payer à Madame [U] la somme de 20.000 € nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions

sociales à titre de dommages et intérêts à ce titre

' DIRE ET JUGER que la société ESMOD a manqué à ses obligations au titre de la formation et de l’entretien professionnel

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD d’une part à payer à Madame [U] la somme de 20.000 € nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales de dommages et intérêts au titre de ses manquements à son obligation

de formation et au titre de l’entretien professionnel, et d’autre part à abonder le compte de formation à hauteur de 3.000 € conformément aux articles R6323-1 et suivants du Code du travail.

' DIRE ET JUGER que la société ESMOD a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le

contrat de travail

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD à payer la somme de 20.000 € nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts à ce titre

' FIXER le salaire de référence de Madame [U] à la somme de 4.000 € bruts au titre

de sa classification professionnelle applicable

' DIRE ET JUGER que l’inaptitude de Madame [U] est d’origine professionnelle

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD au paiement d’une part de la somme de

11.678,89 € à titre d’indemnité de licenciement doublée, et d’autre part de la somme de 12.000 € à titre d’indemnité de préavis outre 1.200 € de congés payés y afférents

' DIRE ET JUGER le licenciement de Madame [U] nul ou subsidiairement sans cause

réelle et sérieuse

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD au paiement de la somme de 48.00€ nets

de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de

licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

' DIRE ET JUGER le licenciement de Madame [U] vexatoire

En conséquence, CONDAMNER la société ESMOD au paiement de la somme de 10.000 € nets

de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de

dommages et intérêts à ce titre

' CONDAMNER la société ESMOD à verser à Madame [U] la somme de 3.000 € au

titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.'.

L’annexe ne se borne pas à énumérer les demandes formées par Mme [U] devant les premiers juges mais précise qu’appel est relevé du jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de ces demandes. Ce faisant, les chefs du jugement critiqués sont mentionnés dans l’annexe à laquelle renvoie la déclaration d’appel de sorte que l’effet dévolutif a opéré, peu important l’absence éventuelle d’empêchement technique.

La demande visant à juger que la déclaration d’appel est privée d’effet dévolutif est rejetée.

Sur la demande visant à écarter des débats la pièce n°53 et les conclusions d’intimée n°2 communiquées le 2 septembre 2024

Mme [U] demande à la cour d’écarter des débats cette pièce et les conclusions n°2 de l’intimée communiquées le 2 septembre 2024, veille de la date programmée de la clôture, en raison de la violation du principe de la contradiction ainsi que de la loyauté de la preuve et des débats, arguant aussi que l’auteur de l’attestation en qualité de chef d’établissement de la société n’est pas recevable à attester pour l’entreprise qu’il représentait au moment des faits.

Cependant, l’ordonnance de clôture du 3 septembre 2024 a été révoquée à la demande de Mme [U] qui indiquait vouloir contester ladite attestation devant la cour et elle a effectivement de nouveau conclu le 12 septembre 2024 en critiquant cette attestation. Le principe de la contradiction a été respecté et aucune atteinte à la loyauté des débats n’est caractérisée.

En outre, en matière prud’homale, la preuve est libre. Il s’ensuit que rien ne s’oppose à ce que la cour examine l’attestation établie par M. [G] (pièce n°53 de l’intimée) en son ancienne qualité de chef d’établissement de la société, peu important s’il la représentait lors des faits, et que cette circonstance ne rend pas l’attestation irrecevable, la cour devant apprécier souverainement la valeur et la portée de cette pièce.

La demande visant à écarter des débats la pièce n°53 et les conclusions n°2 de l’intimée est rejetée.

Sur la classification de Mme [U], la fixationde son salaire et le rappel de salaire ainsi que l’indemnité compensatrice des congés payés afférents

Mme [U] relève que la société soulève un moyen de prescription concernant sa demande de rappel de salaire alors qu’elle n’a pas fait appel du jugement et que cette demande n’est pas reprise au dispositif de ses conclusions. Sur le fond, elle soutient qu’elle exerçait des fonctions de chef d’établissement adjoint relevant de la catégorie des cadres de niveau C2, échelon C (expérimenté). Elle allègue que dès le début de la relation contractuelle, la société a entretenu une confusion dans la définition de son poste, qu’à compter de janvier 2012, elle a repris les attributions de M. [I] promu chef d’établissement adjoint en septembre 2011 et qui a quitté l’entreprise en 2013 et qu’elle exerçait réellement des fonctions de chef d’établissement, l’appelante se prévalant de différentes pièces et contestant l’attestation de M. [G]. Elle estime que son salaire mensuel brut aurait dû être de 4 000 euros par mois et réclame un rappel de salaire sur cette base sur 3 ans.

La société répond que les demandes de rappel de salaire et des congés payés afférents sont prescrites en application de l’article L. 1234-20 du code du travail dès lors que la saisine du conseil de prud’hommes est intervenue plus de six mois après la signature du reçu pour solde de tout compte et ce, nonobstant la période de protection juridique instaurée par l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020. Sur le fond, elle soutient que Mme [U] exerçait dans les faits des fonctions d’assistante administrative et pédagogique, invoquant notamment l’attestation de M. [G], l’absence de diplôme de la salariée et le défaut de la large autonomie requise par la convention collective.

— sur la prescription des demandes :

Il résulte de la décision entreprise que la société a soulevé devant le conseil de prud’hommes la prescription des demandes, que dans le corps du jugement, le conseil l’a écartée mais qu’il a omis de statuer sur ce point dans son dispositif, s’étant borné à débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes en laissant les dépens à sa charge.

Aux termes du dispositif de ses conclusions, la société demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, à titre subsidiaire, de fixer le salaire de référence ainsi que des indemnités à certains montants.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour constate qu’elle n’est pas saisie d’une demande d’infirmation du jugement par la société et qu’elle n’a pas à statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription non reprise au dispositif des écritures de celle-ci.

— sur le fond :

La classification est déterminée au vu des fonctions réellement exercées par le salarié. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Lorsque l’employeur attribue volontairement une qualification, elle doit être appliquée.

En l’espèce, Mme [U] a été embauchée en qualité d’assistante pédagogique et administrative, classification technicien niveau 1 échelon A de la convention collective.

L’article 6.3.3 de la convention collective définit la classification C2 revendiquée par Mme [U] comme suit :

'Contenu de l’activité : travaux hautement qualifiés mettant en 'uvre des compétences supérieures acquises par formation spécifique et par expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).

Autonomie : large autonomie dans le cadre d’objectifs généraux.

Aptitude relationnelle et commerciale : communique avec tous les tiers ; a la responsabilité d’un ou de plusieurs services ; bénéficie d’une large délégation de pouvoirs qui peut inclure la gestion du personnel.

Formation, expérience : diplôme de l’enseignement supérieur (niveau I ou II) avec une

expérience significative ou expérience professionnelle équivalente.'.

Les pièces produites par Mme [U] au soutien de l’allégation de la confusion dans la définition de son poste n’apportent pas de renseignements utiles sur ses fonctions réelles.

Les pièces fournies par l’appelante concernant les fonctions de M. [I] confirment qu’il occupait lors de l’arrivée de Mme [U] le poste de chargé des relations étudiants, qu’il est devenu à l’automne 2011 chef d’établissement adjoint puis a rapidement été absent pour maladie, les explications de la société corroborant qu’il a souhaité ensuite retrouver son poste initial à la scolarité et à la boutique, ce qui a été effectif dès 2012, et qu’il a quitté l’entreprise en avril 2013. Comme le fait valoir l’intimée, la seconde liste téléphonique produite par l’appelante positionnant Mme [U] au sein du service 'International/Chef d’établissement’ est insuffisante à établir la reprise par cette dernière de ses fonctions de chef d’établissement adjoint, d’autant que M. [I] figure dans ce service. L’appelante ne démontre pas non plus que l’employeur lui ait demandé d’assurer la tenue de ce poste dès lors que les pièces communiquées justifient que c’est elle-même qui évoquait un 'switch’ de son poste avec celui de M. [I] (mail du 1er mars 2012) puis son acceptation de reprendre le poste de chef d’établissement adjoint (mail du 11 février 2016). En outre, la société a simplement répondu le 1er mars 2012 que Mme [U] pouvait désormais avoir le titre d’ 'assistante administrative de l’établissement’ et le 11 février 2016 que 'C’est noté. Je reviens vers toi dès que j’ai des nouvelles', ce qui ne caractérise pas une reconnaissance de l’octroi du poste concerné.

La liste des attributions de Mme [U] ressortant du tableau versé aux débats (mentionnant notamment les clés, la réservation et le changement de salle, les plannings, la sécurité, l’organisation d’événements, la demande d’intervention des services généraux) ne laisse pas apparaître des travaux hautement qualifiés mettant en 'uvre des compétences supérieures acquises par formation spécifique et par expérience. Les échanges de mails, au demeurant assez peu nombreux au regard de la période concernée, versés aux débats par l’appelante ne démontrent pas non plus qu’elle effectuait de tels travaux, ni qu’elle bénéficiait d’une large autonomie ainsi que d’une large délégation de pouvoirs et qu’elle communiquait avec tous les tiers. En effet, ces mails justifient seulement qu’elle assurait le suivi de certains dossiers administratifs, de manifestations, en matière de sécurité (résiliation d’un contrat sous le contrôle du chef d’établissement, négociation d’une réduction du montant d’un devis et d’un calendrier de travaux validé par le chef d’établissement, soumission de plans d’une remise de diplômes à la préfecture, préparation d’une procédure d’urgence pour les écoles en précisant qu’elle la soumettrait ensuite au chef d’établissement, lequel était l’interlocuteur principal des services de police), sollicitait ponctuellement l’intervention des services techniques ou généraux et l’organisait avec le chef d’établissement, intervenait ponctuellement aussi dans des problèmes logistiques ou techniques (remises de bacs ou enveloppes pour des examens par exemple), transmettait des informations concernant la santé d’élèves. Il en résulte que Mme [U] était en charge du suivi opérationnel de certains dossiers mais n’en était pas la responsable, qu’elle recevait des instructions parfois très précises et rendait compte de son activité, les pièces produites par l’employeur le corroborant.

La fiche de poste communiquée par l’appelante, datant prétendument d’avril 2013, ne mentionne pas non plus de manière dactylographiée de missions relevant de travaux hautement qualifiés et démontrant une large autonomie et délégation de pouvoirs, étant observé en outre que si Mme [U] a fait quelques annotations manuscrites sur cette fiche, elle n’a pas contesté l’intitulé de son poste d’assistante administrative, ni remis en cause qu’elle agissait sous le contrôle du secrétaire général et avait des missions administratives et opérationnelles.

Enfin, Mme [U] n’est titulaire, comme le démontrent les pièces produites par l’employeur, que d’un baccalauréat sciences médico-sociales option bureautique et d’une expérience professionnelle d’une douzaine d’années en qualité d’assistante de direction de deux médecins dans un laboratoire.

Ne prouvant pas remplir les conditions prévues par la convention collective, Mme [U] est déboutée de de sa demande relative à sa classification ainsi qu’à la fixation de son salaire et de ses demandes subséquentes de rappel de salaire et d’indemnité compensatrice des congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral

Mme [U] prétend avoir été victime de faits caractéristiques de harcèlement moral qui ont été nombreux et préjudiciables à sa personne et à ses conditions de travail, ce que conteste la société.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article 1154-1 du même code dans ses versions successives, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer ou supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [U] présente les éléments suivants :

— la société a nourri une confusion dans la définition de son poste :

L’appelante se fonde sur :

* son contrat de travail du 24 janvier 2011 comprenant une fiche descriptive des ses fonctions d’assistante pédagogique et administrative de l’établissement ;

* un courriel de M. [G] du 27 janvier 2011 invitant diverses personnes, dont Mme [U], à une réunion en vue de faire le point sur ses missions ;

* l’annuaire téléphonique de la société la positionnant au sein du service 'Enseignement & Programmes’ ;

* le courriel du 25 mars 2011 par lequel la société lui a annoncé que sa période d’essai n’était pas renouvelée et l’a informée de la confiance qui lui était faite mais a insisté sur l’importance de la partie administrative de son travail et la nécessité de prioriser son travail sans se laisser vampiriser par les autres services ou ses collègues, afin de participer à la normalisation des modes de fonctionnement de l’entreprise, courriel auquel la salariée a répondu qu’elle espérait honorer cette confiance et auquel la société a répliqué : 'Faut pas espérer faut l’honorer :)'.

Il résulte de ces éléments une certaine confusion dans la définition de ses missions.

— la société lui a attribué les fonctions de chef d’établissement adjoint de M. [I] qu’elle a réellement exercées :

Il résulte de ce qui précède que les faits ne sont pas établis.

— la société a fait preuve d’inertie face à ses demandes de régulariser son contrat de travail:

L’appelante justifie que par courriel du 29 septembre 2011, elle a demandé à l’établissement sa fiche de poste, disant que le matin et la veille, elle avait été sollicitée pour remplir le copieur et le toner, mail auquel la société lui a répondu ne pouvoir la lui communiquer car elle était en train d’être re-travaillée. Elle démontre aussi que le 1er mars 2012, elle a adressé un message à la direction, relayant des plaintes de professeurs quant à son manque de travail, affirmant qu’il devenait urgent qu’elle 'switch’ son poste avec celui de M. [I] et qu’à ce jour, son changement de poste n’était pas officiel, ce à quoi la direction a répondu qu’une communication serait faite au personnel, qu’elle pouvait désormais signer comme assistante administrative de l’établissement et qu’elle ne devait pas tenir compte des remarques des professeurs qui n’étaient pas ses supérieurs, même si c’était plus facile à dire qu’à faire. L’appelante justifie encore qu’en octobre 2012, elle a sollicité la tenue d’un entretien sur sa fiche de poste et, comme évoqué ci-dessus, que le 11 février 2016, elle a sollicité à nouveau une intervention au motif que depuis janvier 2012, elle occupait un poste de chef d’établissement adjoint, Mme [M] lui ayant juste répondu 'C’est noté'. L’appelante se fonde également sur la fiche de poste d’assistante administrative datant prétendument d’avril 2013 comportant des annotations manuscrites de sa part. Ces éléments établissent que Mme [U] a fait plusieurs réclamations sur sa fiche de poste et le contenu de ses missions sans obtenir de réponse claire, outre qu’elle se plaint de ne pas avoir eu d’entretien professionnel, étant observé que les faits invoqués sont distincts de l’allégation de l’exercice par Mme [U] de fonctions de chef d’établissement adjoint.

— la société n’a pas respecté ses arrêts de travail et a exercé des pressions sur elle durant ceux-ci :

L’appelante produit:

* un courriel adressé par elle le 5 avril 2012 à M. [R] ayant pour objet 'impératif/dossier marilyn’ dans lequel elle indique avoir deux dossiers importants à résoudre, alors que l’attestation de ses indemnités journalières démontre qu’elle était en arrêt maladie à cette date ;

* un courriel adressé par elle le 21 mai 2013 à M. [G] lui indiquant qu’elle était souffrante, faisant le point sur ses activités du jour et lui proposant de reporter un rendez-vous à la préfecture en adressant un mail, M. [G] répondant qu’il souscrit à cette proposition alors que l’attestation de ses indemnités journalières démontre qu’elle était en arrêt maladie à cette date ;

* un courriel adressé par elle le 28 mai 2013 à M. [R] lui disant qu’elle s’occupe de la préfecture, qu’elle va demander à '[T]' auquel elle va téléphoner d’envoyer un plan se trouvant sur son ordinateur alors que l’attestation de ses indemnités journalières démontre qu’elle était en arrêt maladie à cette date ;

* un courriel adressé par elle le 7 janvier 2016 à M. [G] indiquant qu’elle serait présente le 8 janvier pour la validation d’un BAT mais l’attestation précitée démontre qu’elle n’a été placée en arrêt maladie qu’à partir du 8 janvier 2016 ;

* des courriels de M. [G] du 16 mai 2017 par lequel il demande d’attendre le retour de Mme [U], en copie du mail, pour valider une facture, du 22 mai 2017 par lequel il explique à diverses personnes que toute demande aux services généraux doit passer par lui et Mme [U] en copie du mail et du 24 mai 2017 par lequel il demande à Mme [U] de s’occuper de la facture en attente de validation, l’attestation précitée démontrant que la salariée a été en arrêt maladie du 20 avril au 23 mai 2017 inclus.

L’appelante produit aussi une lettre de la société du 24 mars 2017 signée par Mme [M] lui indiquant qu’elle ne s’est pas présentée à son travail depuis le 15 mars 2017, que son responsable a répondu qu’il n’avait aucune nouvelle, qu’elle a seulement envoyé un SMS le 21 mars 2017 pour aviser de la prolongation de son arrêt de travail et lui rappelant qu’elle doit justifier de son absence par la production d’un certificat médical sous 48 heures alors qu’elle prouve avoir depuis le 15 mars 2017 envoyé des SMS à divers salariés de la société pour les informer de ce qu’elle était souffrante et de la prolongation de son arrêt de travail, dont un message du 24 mars 2017 à M. [G], son responsable, et que ce dernier lui a indiqué le 30 mars 2017 'si elle vous parle d’abandon de poste, on est très loin juridiquement de ce cas de figure (…) Si vous avez besoin d’arguments, on peut en parler'. En revanche, Mme [U] n’établit pas avoir été constamment prise à partie au sujet de ses arrêts maladie, ni avoir été régulièrement sollicitée en urgence pour assurer la charge de travail de ses collègues alors que son état de santé était critique. Mais elle justifie qu’en mai 2017, son compte informatique professionnel a été réinitialisé.

Il en résulte que Mme [U] a écrit et reçu des courriels professionnels pendant ses arrêts de travail, qu’elle a reçu un courrier lui réclamant la production d’un arrêt de travail en dépit des informations données par elle par SMS au sujet de son état de santé et de ses arrêts et que peu de temps après, son compte informatique a été réinitialisé.

— la société n’a pas préparé son retour en mi-temps thérapeutique, l’a 'mise au placard’ et a révélé publiquement sa maladie :

En août 2017, Mme [U] s’est vue diagnostiquer une maladie génétique et lors d’une visite de reprise du 3 octobre 2017, le médecin du travail a préconisé un mi-temps thérapeutique les mardi, mercredi matin et jeudi sans autre observation. Mme [U] verse aux débats :

* un courriel qu’elle a adressé le 19 décembre 2017 à la société, notamment à Mme [M], avec copie à la Direccte dans lequel elle dit avoir informé Mme [M] de sa maladie en août 2017 et de son intention de monter un dossier de reconnaissance de travailleur handicapé, qu’à sa reprise en mi-temps thérapeutique, elle a adapté seule son poste de travail en installant un extracteur d’oxygène, des masques, un coussin d’assise et un dorset, que le 3 octobre 2017, elle a été informée par Mme [M] du retrait immédiat de toutes ses fonctions liées à la gestion de l’établissement en raison de ses arrêts maladie, laquelle l’a aussi mise en contact avec un référent handicap, que certains salariés l’ont avisée être au courant de son handicap annoncé lors d’une réunion de pré-rentrée par Mme [M], que le 23 novembre 2017, cette dernière lui a envoyé un message suggéré selon elle par la médecine du travail afin d’être placée en arrêt maladie, le mi-temps thérapeutique ne lui convenant plus, que le 13 décembre 2017, elle a reçu à 8h51 un message de Mme [M] lui demandant de se rendre à son bureau à son arrivée, laquelle l’a informée de l’interdiction d’accéder à son poste justifié par le retrait intégral de ses fonctions lié à son état de santé et au retour d’une salariée en congé parental, ce qui l’a empêchée d’avoir accès à son extracteur d’oxygène, que le 14 décembre 2017, trois tâches dont deux ponctuelles lui ont été confiées, que depuis elle partage un poste de travail avec un salarié à mi-temps sauf le mardi matin où elle est présente avec lui dans l’entreprise et n’a notamment plus accès à l’intranet, ni aux mails CE ;

* un courriel du 3 octobre 2017 par lequel Mme [U] a indiqué à Mme [M] que conformément à sa demande, elle prenait note du retrait immédiat de ses attributions concernant la gestion de l’établissement du fait de ses absences pour maladie et allait transmettre tous les dossiers dont elle avait la charge sous son autorité à M. [G], mail dont Mme [M] a accusé réception le même jour ;

* divers courriels dont il ressort que Mme [U] a alors informé ses collègues qu’elle n’était plus chargée de l’établissement mais de la pédagogie et a rendu les clés et badges qu’elle détenait en raison du retrait de ses fonctions ;

* deux courriels des 13 et 20 octobre 2017 par lesquels Mme [M] a informé les salariés du retour de Mme [U] en mi-temps thérapeutique, du maintien d’une salariée dans les effectifs parisiens pour renforcer les services administratifs, notamment pour relayer la gestion des plannings pendant les absences de Mme [U], et de l’arrivée d’un salarié aux services généraux ;

* des SMS de Mme [M] confirmant que le 23 novembre 2017, elle a envoyé à Mme [U] un message suggéré selon elle par la médecine du travail afin qu’elle soit placée en arrêt maladie au motif que le mi-temps thérapeutique ne lui convenait plus et que le 13 décembre 2017, elle l’a convoquée dans son bureau ;

* le nouvel avis du médecin du travail rendu le 19 décembre 2017, à la demande de l’employeur, confirmant la préconisation du même mi-temps thérapeutique, avec l’ajout de l’absence de port de charge supérieur à 10 kgs ;

* un SMS adressé le 13 décembre 2017 par Mme [U] à un collègue de travail lui demandant de la rappeler au motif d’une urgence.

Mme [U] établit s’être plainte de l’absence d’adaptation de son poste de travail et du retrait d’une partie de ses fonctions lors de sa reprise en mi-temps thérapeutique, de la révélation par son employeur de son état de santé et de son mi-temps thérapeutique, du souhait de son employeur qu’elle soit placée en arrêt de travail plutôt qu’en mi-temps thérapeutique qui a échoué, de l’interdiction d’accès à son bureau ayant empêché l’accès à son extracteur d’oxygène, puis du retrait de l’essentiel de ses fonctions, de son poste de travail et de problèmes informatiques, le bien-fondé de cette plainte étant corroboré pour partie par les autres pièces produites par la salariée.

— les représentants du personnel et la société sont restés inactifs de sorte qu’elle a saisi l’inspection du travail :

Mme [U] justifie par le courriel précité du 19 décembre 2017 adressé en copie à la Direccte avoir dénoncé la dégradation de ses conditions de travail à l’inspection du travail et par un courriel adressé le 1er janvier 2018 à la Direccte s’être plainte du défaut d’intervention du secrétaire du CE qu’elle avait sollicité.

— Mme [U] a subi le 20 décembre 2017 un malaise reconnu comme accident du travail :

Ce fait est établi, étant observé que le compte-rendu des urgences fait état d’un malaise vagal et que selon notamment le rapport d’enquête ci-dessous analysé, ce malaise fait suite à un différend avec la secrétaire du CE après la découverte par Mme [U] de ce qu’elle avait des chèques cadeaux d’un montant moindre que celui des autres salariés.

— Mme [U] n’a jamais pu reprendre le travail et a été licenciée sans que les résultats de l’enquête réalisée ne soient débattus :

Les pièces versées aux débats établissent qu’à compter du 2 janvier 2018, Mme [U] a été placée en arrêt maladie pour syndrome dépressif, ce de manière ininterrompue, qu’elle s’est plainte de subir des difficultés pour obtenir le maintien de son salaire, que le 11 février 2019, elle a fait l’objet d’un avis d’inaptitude d’origine non professionnelle avec la mention que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que le 15 février 2019, le contrôleur du travail a avisé l’employeur que Mme [U] l’avait saisi au motif qu’elle n’était pas ou peu convoquée aux réunions de la DUP et du CHSCT. Il est établi que l’employeur a, le 5 mars 2019, saisi la DUP sur le projet de licenciement la concernant, laquelle a rendu son avis le 14 mars 2019, puis a sollicité l’autorisation de l’inspection du travail le 27 mars 2019, alors que le rapport interne d’enquête destiné à cerner les causes de l’accident et/ou de la détérioration de l’état de santé de la salariée a été établi le 26 mars 2019 et débattu lors de la réunion de la DUP du 9 avril 2019. Elle a été licenciée par lettre du 3 juin 2019.

Il en résulte qu’à partir du 2 janvier 2018 où un syndrome dépressif a été diagnostiqué, Mme [U] a été en arrêt maladie de manière ininterrompue, qu’elle a connu des difficultés pour le maintien de son salaire et s’est aussi plainte de difficultés relatives à ses convocations en qualité de représentante du personnel et que l’employeur a engagé sa procédure de licenciement avant que les résultats de l’enquête interne la concernant ne soient connus et débattus. Toutefois, comme il sera vu ci-après, la question portant sur les convocations de Mme [U] aux réunions de représentante du personnel ne peut être appréciée par la cour dans la mesure où elle a été prise en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation. Ce fait n’est donc pas retenu.

— ce rapport d’enquête révèle les graves manquements de l’employeur :

Le rapport d’enquête établit que l’employeur n’a pas renseigné l’item relatif à l’énumération des préconisations de la médecine du travail, qu’il a répondu avoir fait un lien entre ses conditions de travail et l’évolution de l’état de santé de la salariée et qu’il lui a proposé comme solution professionnelle d’effectuer 'des missions ponctuelles permettant de ne pas gêner le fonctionnement de l’école', qu’il a été demandé aux salariés d’indiquer s’ils avaient eu connaissance des soucis de santé de Mme [U] lors de la réunion de rentrée du 1er septembre 2017, aucun n’ayant répondu positivement, que 7 salariés sur 12 ont dit en avoir eu connaissance par personne interposée, certains autres disant l’avoir su par Mme [U] elle-même, que 3 salariés ont affirmé que le changement de poste informatique n’avait concerné que Mme [U] et que 9 salariés ont estimé que sa mission sur les plannings des cours nécessitait un temps plein.

Le rapport d’enquête justifie notamment d’une part, que pour l’employeur, il existait un lien entre les conditions de travail de la salariée et l’évolution de son état de santé et qu’il lui a proposé de réaliser des missions ponctuelles ne gênant pas le fonctionnement de l’école, d’autre part, que plusieurs salariés ont eu connaissance de ses problèmes de santé par personne interposée, que pour 3 salariés, le changement de poste informatique n’a visé que Mme [U] et que pour 9 salariés, sa mission sur les plannings des cours nécessitait un temps plein.

Pris dans leur ensemble, les faits ci-dessus retenus laissent présumer ou supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il convient donc d’examiner les éléments apportés par l’employeur.

— sur la confusion dans la définition des missions de la salariée :

La société observe à juste titre que le courriel du 27 février 2011 était adressé non seulement à Mme [U] mais aussi au CHSCT et à divers responsables et qu’il avait ainsi pour objectif de clarifier les missions de la salariée. En revanche, la société ne justifie pas des raisons pour lesquelles Mme [U] a figuré dans l’annuaire téléphonique au sein du service 'Enseignement & Programmes', ni de celles pour lesquelles elle a par ailleurs insisté sur l’importance de la partie administrative de son travail, de la nécessité pour la salariée de prioriser son travail sans se laisser vampiriser par les autres services ou ses collègues et de participer à la 'normalisation des modes de fonctionnement de l’entreprise'. L’affirmation de la société selon laquelle la formule : 'Faut pas espérer il faut l’honorer :)' est 'un ton ludique propre au milieu de la mode’ ne repose sur aucun élément objectif, la présence d’un emoji après cette formule étant à cet égard indifférente. La société ne prouve pas que tous ses agissements sur ce point ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

— sur l’inertie de la société face à ses demandes et l’absence d’entretien professionnel :

La société n’apporte pas d’explication, ni d’élément à la suite de l’échange selon lequel elle a répondu à la salariée ne pouvoir lui communiquer sa fiche de poste car elle était en train d’être re-travaillée. Si à la suite du courriel du 1er mars 2012, la société observe à juste titre avoir répondu que Mme [U] pouvait désormais signer comme assistante administrative de l’établissement, elle ne justifie pas avoir fait la communication au personnel qu’elle annonçait alors qu’elle a reconnu la difficulté de ne pas tenir compte des remarques des professeurs. La société ne prouve pas avoir apporté la moindre suite après le courriel de Mme [M] de février 2016 qui a simplement répondu à la demande d’intervention de Mme [U] : 'C’est noté'. La circonstance que la salariée n’ait jamais occupé des fonctions de chef d’établissement adjoint ne dispensait pas l’employeur d’apporter des réponses claires à ses réclamations. La société produit des compte-rendus d’entretien professionnel des 28 août 2013, 20 octobre 2014 et 13 avril 2016. Comme le fait valoir la société, Mme [U] a été très souvent absente pour maladie en 2017, notamment après sa reprise en mi-temps thérapeutique. La société prouve que ses agissements en matière d’entretiens professionnels sont justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement mais tel n’est pas le cas pour l’absence de réponse claire aux réclamations de la salariée sur ses missions.

— sur le non-respect par la société des arrêts de travail de Mme [U] et les pressions exercées sur elle durant ceux-ci :

La société conteste avoir sollicité la salariée, notant que c’est cette dernière qui a pris l’initiative de lui écrire à partir de son adresse mail personnelle, ce qui est pour l’essentiel exact. Il reste qu’il appartenait à l’employeur de demander à la salariée de ne pas travailler pendant ses arrêts maladie, ce qu’elle n’a pas fait, et que le 21 mai 2013, M. [G] a exprimé le souhait que la salariée décale elle-même un rendez-vous, la sollicitant ainsi professionnellement. Or la société ne fournit aucun élément objectif pour justifier de tels agissements.

Il résulte des SMS communiqués que Mme [U] n’a pas produit par ce truchement les arrêts de travail correspondant à son absence depuis le 15 mars 2017 mais que la lettre de la société du 24 mars 2017 signée par Mme [M], responsable ressources humaines, est inexacte en ce qu’elle évoque que son responsable n’avait aucune nouvelle.

La société fait valoir que l’ordinateur de la salariée a été réinitialisé pour qu’un autre salarié puisse travailler dessus durant les arrêts de travail de Mme [U], ce qui est corroboré par les SMS de M. [D] indiquant à Mme [U] 'Il y a bien [N] sur ton ordi’ et 'ils ont dû réinitialiser pour qu'[N] bosse sur les plannings'.

La société prouve que cet agissement est justifié par un élément objectif étranger à tout harcèlement mais tel n’est pas le cas en ce qui concerne le non-respect des arrêts de travail et la partie inexacte de la lettre du 24 mars 2017.

— sur l’absence de la préparation au retour de Mme [U] en mi-temps thérapeutique, sa 'mise au placard’ et la révélation publique de sa maladie :

La société justifie que dès l’annonce d’une possible reprise de la salariée en mi-temps thérapeutique, elle s’est renseignée sur la cadence voulue par son médecin traitant et a orienté Mme [U] vers le référent handicap. Une visite de reprise a rapidement été organisée et abouti à la préconisation d’un mi-temps thérapeutique. Mais la société, qui ne conteste pas que cette reprise s’est accompagnée de l’installation d’équipements pour Mme [U], notamment d’un extracteur d’oxygène, ne prouve pas l’avoir aidée à cette fin.

En outre, la société ne démontre pas en quoi la réduction du temps de travail inhérente au mi-temps thérapeutique de Mme [U] l’a obligée à lui retirer immédiatement toutes ses attributions en matière de gestion de l’établissement, la société affirmant sans le prouver que celles-ci nécessitaient la présence de la salariée tous les jours. La cour observe d’ailleurs que lors de l’enquête, 9 salariés ont déclaré que seule la mission sur les plannings des cours ne relevant pas de l’établissement exigeaient un plein temps. Si la société affirme à juste titre qu’après sa reprise en mi-temps thérapeutique, Mme [U] a été encore très souvent absente pour maladie, elle ne prouve pas que le médecin du travail lui a suggéré que la salariée soit placée en arrêt maladie plutôt que de poursuivre un temps partiel thérapeutique, un mi-temps thérapeutique identique sauf l’ajout de l’absence de port de charge supérieure à 10 kgs ayant du reste à nouveau été préconisé le 19 décembre 2017 par le médecin du travail. Dès lors et en l’état d’un avis du médecin du travail qui ne recommandait pas un changement de poste ou d’attribution, la société, qui admet avoir le 13 décembre 2017 proposé à Mme [U] des missions de documentation, étrangères à celles qu’elle avait auparavant, ne justifie pas des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ayant présidé à sa décision de les lui proposer.

L’historique établi et produit par la société démontre que le 13 décembre 2017, Mme [M] a demandé à Mme [U] de passer la voir pour lui annoncer son changement de bureau. Cet historique fait état d’un retour de congé de maternité, d’une embauche à durée indéterminée et de l’impossibilité d’ajouter un poste dans le bureau de l’enseignement mais ces circonstances invoquées pour expliquer le changement de bureau ne sont pas justifiées par des éléments objectifs.

L’historique communiqué par la société, non signé ni daté et qui n’est pas corroboré par d’autres éléments sur ce point, est aussi insuffisant à prouver les raisons objectives étrangères à tout harcèlement qui ont abouti à ce que Mme [U] n’ait pu accéder ce jour-là vers la mi-journée à son extracteur d’oxygène.

En revanche, la révélation publique de l’état de santé de Mme [U] lors d’une réunion de pré-rentrée est démentie par le rapport d’enquête.

Il en résulte que l’employeur ne prouve pas que tous ses agissements dans le cadre de la reprise en mi-temps thérapeutique de Mme [U] jusqu’au mois de décembre 2017 sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

— sur l’accident du travail du 20 décembre 2017 :

Il résulte notamment du rapport d’enquête que ce malaise fait suite à un différend avec le sécrétaire du CE au sujet des chèques cadeaux distribués par cette instance et qu’au sein du CE, la règle en vigueur depuis de nombreuses années était que le nombre de chèques cadeaux correspondait au nombre de jours de présence. La société établit que ce fait est étranger à tout harcèlement.

— sur la situation de Mme [U] depuis le 2 janvier 2018 et l’engagement de son licenciement sans que les résultats de l’enquête réalisée ne soient débattus :

La société soutient avoir maintenu le salaire de Mme [U] pendant de nombreux mois alors qu’elle rencontrait des difficultés importantes de remboursement par la sécurité sociale du fait de la transmission très tardive des arrêts maladie par la salariée et invoque une lettre du 14 décembre 2018 par laquelle elle a averti la salariée que la prévoyance et l’assurance maladie allaient cesser leur prise en charge, l’invitant à prendre très rapidement des dispositions pour mettre en ordre sa situation.

Il résulte des bulletins de paie qu’à de rares exceptions près, la somme mensuelle versée chaque mois à Mme [U] n’a cessé de baisser à compter du début de l’année 2018 tant en brut qu’en net. Ainsi, en février 2018, le brut était de 1 381,06 euros et le net de 1 741,96 euros dont le reversement des indemnités journalières de la sécurité sociale alors qu’en janvier 2019, le brut était de 0,03 euros et le net à payer de – 32,06 euros. Les pièces produites par la société pour justifier des difficultés de transmission par Mme [U] de ses arrêts de travail portent pour beaucoup sur une période antérieure et ne justifient pas pour le reste de ses allégations, Mme [U] ayant régulièrement répondu qu’elle avait transmis ses arrêts par courriers antérieurs et/ou les transmettant par SMS. Si la société produit sa lettre du 14 décembre 2018 ci-dessus visée, elle ne justifie pas de la notification de la sécurité sociale à laquelle il est fait référence dans ce courrier, selon laquelle celle-ci ne verserait plus d’indemnités journalières à Mme [U] même sur présentation d’un arrêt de travail. Par ailleurs l’avis d’inaptitude ne date que du 11 février 2019. Force est de constater que la société se prévaut de pièces qui émanent d’elle-même et qui ne sont pas corroborées par des éléments objectifs hormis pour l’essentiel une lettre adressée le 6 août 2019 par Mme [U] à la CPAM pour lui transmettre un rectificatif d’un arrêt de travail mais qui fait suite à une demande de son employeur. La société ne prouve pas que les problèmes de maintien du salaire de Mme [U] s’expliquent par des éléments étrangers à tout harcèlement.

La société conteste enfin toute précipitation dans le licenciement au motif qu’à compter de la déclaration d’inaptitude et en l’absence de contestation de cet avis par la salariée, elle n’avait pas d’autre choix que de la licencier et qu’un délai de 4 mois s’est écoulé. Il est exact que compte tenu de l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur pouvait rompre le contrat de travail sous réserve de la consultation de la DUP et de l’autorisation administrative de licenciement mais la société ne s’explique pas et ne justifie pas a fortiori des raisons pour lesquelles elle n’a pas attendu d’avoir le rapport d’enquête concernant Mme [U] pour consulter la DUP et a saisi l’inspection du travail dès le 27 mars 2019, soit le lendemain de l’établissement du rapport, avant sa présentation à la DUP qui a eu lieu le 9 avril 2019.

La société ne démontre pas que tous ses agissements sur ce point sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En définitive, la société ne prouve pas que l’ensemble des agissements ci-dessus retenus ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que les décisions prises à ces titres sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [U] a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral qui lui ont causé un préjudice certain, lequel sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts au paiement de laquelle la société sera condamnée. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [U] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et réclame à ce titre une indemnisation. La société estime que la salariée ne démontre pas de manquement de sa part à son obligation de sécurité et fait valoir que la dégradation de son état de santé peut être dû à l’évolution de sa maladie.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail dans ses versions applicables au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En vertu de l’article L.4121-2 du code du travail dans ses rédactions applicables au litige, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ; ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, Mme [U] se plaint que l’employeur qui connaissait sa maladie depuis le début de la relation contractuelle n’ait mis en oeuvre aucune mesure pour préserver sa santé, l’employeur répliquant qu’il n’en a eu connaissance qu’en août 2017. Rien n’établit que la société ait été avisée dès le début du contrat de la maladie affectant Mme [U] qui n’a été diagnostiquée selon les propres dires de l’appelante qu’à l’été 2017.

En revanche, il ressort de ce qui précède que la salariée a été sollicitée par l’employeur pendant des arrêts maladie. L’employeur ne justifie pas non plus avoir préparé le retour en mi-temps thérapeutique de Mme [U] en octobre 2017, à part s’être renseigné sur la cadence voulue par son médecin traitant et l’avoir orientée vers le référent handicap. Il ne prouve pas avoir aidé Mme [U] pour l’installation des équipements nécessaires à sa santé, la reconnaissance par la salariée que son extracteur d’oxygène et ses coussins lui ont été déposés près de son poste concernant la situation postérieure au 13 décembre 2017. Il est constant en outre que l’employeur a, dès le retour de la salariée en mi-temps thérapeutique, immédiatement retiré toutes ses attributions en matière de gestion de l’établissement puis lui a proposé des missions de documentation alors que l’avis du médecin du travail ne recommandait pas un changement de poste ou d’attribution. Enfin, la société ne justifie pas avoir mené d’enquête dans les suites immédiates de la dénonciation par la salariée de ses conditions de travail ayant un impact sur santé, notamment dans son courriel du 19 décembre 2017. La circonstance que Mme [U] n’ait jamais repris le travail à partir de janvier 2018 n’empêchait pas toute action telle une enquête.

L’employeur a donc manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [U], ce dont il est résulté un préjudice distinct qui sera justement réparé par l’octroi d’une indemnisation à hauteur de 3 000 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la discrimination

Mme [U] prétend avoir été discriminée en raison de son état de santé, ce que conteste l’employeur en invoquant en substance avoir aménagé le travail de Mme [U] pour préserver son état de santé.

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé .

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au cas présent, la salariée invoque les éléments suivants :

— au cours de l’année 2017, l’employeur a multiplié les pressions à son égard alors que son état de santé se dégradait :

Comme indiqué ci-dessus, l’appelant produit des courriels de M. [G] du 16 mai 2017 par lequel il demande d’attendre le retour de Mme [U], en copie du mail, pour valider une facture, du 22 mai 2017 par lequel il explique à diverses personnes que toute demande aux services généraux doit passer par lui et Mme [U] en copie du mail et du 24 mai 2017 par lequel il demande à Mme [U] de s’occuper de la facture en attente de validation, l’attestation précitée démontrant que la salariée a été en arrêt maladie du 20 avril au 23 mai 2017 inclus. Elle justifie aussi avoir reçu un courrier du 24 mars 2017 lui réclamant la production d’un arrêt de travail en dépit des informations données par elle par SMS au sujet de son état de santé et de ses arrêts et que son compte informatique a été réinitialisé.

— à son retour en mi-temps thérapeutique validé par la médecine du travail sans réserve sur ses fonctions, la société a multiplié les convocations dans son bureau pour lui notifier le retrait de ses fonctions, de ses dossiers, de son bureau et matériel informatique et de ses boîtes mail :

Il résulte de ce qui précède qu’à son retour en mi-temps thérapeutique, la société a retiré immédiatement toutes les fonctions de Mme [U] en matière de gestion de l’établissement, ce qui a conduit au transfert des dossiers qu’elle suivait dans ce cadre alors que le médecin du travail n’a préconisé qu’un mi-temps thérapeutique. La société a aussi, en décembre 2017, proposé à Mme [U] des missions de documentation, étrangères à celles qu’elle avait auparavant. De manière concomitante, la société lui a retiré son bureau.

— l’employeur a fait pression sur le médecin du travail pour que la salariée soit déclarée inapte, ce qui a échoué :

La salariée établit que c’est à la demande de l’employeur qu’elle a revu le 19 décembre 2017 le médecin du travail, lequel a renouvelé la même préconisation de mi-temps thérapeutique sauf à y ajouter l’absence de port de charge supérieure à 10 kgs, mais l’existence d’une pression de l’employeur sur le médecin du travail n’est pas établie.

— l’employeur ne l’a plus convoquée aux réunions de représentants du personnel après son retour en mi-temps thérapeutique et a informé tout le personnel de sa maladie :

Comme indiqué ci-dessous, les faits relatifs aux convocations ne peuvent être appréciés par la cour.

Les éléments ci-dessus retenus pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé de Mme [U].

Il résulte des énonciations précédentes que l’employeur ne prouve pas que toutes ses décisions prises à ces titres sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La cour retient que Mme [U] a été victime d’une discrimination du fait de son état de santé, ce dont il est résulté un préjudice distinct qui sera justement réparé par une indemnité à hauteur de 3 000 euros. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur la modification du contrat et des conditions de travail

Mme [U] reproche à son employeur d’avoir procédé à des modifications illégales de son contrat de travail et de ses conditions de travail, notamment par l’attribution de fonctions de chef d’établissement adjoint puis par le retrait de ses fonctions en 2017 alors qu’elle était représentante du personnel.

La société conteste toute modification unilatérale du contrat de travail et fait valoir que l’aménagement proposé en 2017 ne visait pas à reléguer la salariée à des tâches subalternes mais à lui permettre un retour dans l’emploi après des mois de maladie.

L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié.

En outre, aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un représentant du personnel. L’accord du salarié doit être exprès.

En l’espèce, Mme [U] est devenue représentante du personnel à partir de 2014 et l’est restée jusqu’à la fin de son contrat de travail.

La modification unilatérale du contrat de travail à laquelle l’employeur se serait livré dès 2011 et en 2012 par l’attribution des fonctions de chef d’établissement n’est pas prouvée dès lors qu’il n’est pas démontré que Mme [U] se soit vue confier de telles fonctions, ni qu’elle les ait de fait exercées.

En revanche, il résulte de ce qui précède qu’à son retour en mi-temps thérapeutique en octobre 2017, la société a retiré à Mme [U] toutes ses attributions en matière de gestion de l’établissement puis qu’en décembre 2019, elle lui a proposé de lui confier des missions de documentation étrangères à ses fonctions. S’il n’est pas établi que cette proposition ait ensuite été imposée à la salariée, en revanche, le retrait des fonctions en matière de gestion de l’établissement a été effectif. Ce retrait de fonctions caractérise à tout le moins une modification des conditions de travail de Mme [U]. Par un courriel du 3 octobre 2017, la salariée a indiqué à Mme [M] que conformément à sa demande, elle prenait note du retrait immédiat de ses attributions concernant la gestion de l’établissement du fait de ses absences pour maladie et allait transmettre tous les dossiers dont elle avait la charge à M. [G]. Ce mail ne justifie pas que Mme [U] ait donné son accord exprès sur ce point. Dès lors cette modification est illicite, peu important que Mme [U] ait de manière concomitante été placée en mi-temps thérapeutique et étant de surcroît noté que comme observé précédemment, la société ne justifie pas que la réduction du temps de travail inhérente au mi-temps thérapeutique l’a obligée à ce retrait.

Il en est résulté pour Mme [U] un préjudice qui sera justement réparé par l’octroi d’une indemnisation à hauteur de 1 000 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’entrave

Mme [U] prétend avoir subi une entrave en ce qu’à partir de son retour en mi-temps thérapeutique, elle n’a plus été convoquée aux réunions des représentants du personnel et qu’elle n’a pu exercer son mandat jusqu’à son licenciement.

La société estime que la cour doit se déclarer incompétente pour statuer sur la demande en indemnisation du délit d’entrave. Elle soutient que celui-ci ne peut être constitué à défaut de toute sanction pénale sur ce point et affirme n’avoir commis aucun manquement, disant prouver avoir adressé toutes les convocations.

Le licenciement d’un salarié protégé au titre d’un mandat de représentant du personnel requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, procéder aux vérifications de points déjà tranchés par l’administration.

Il entre dans la mission de celle-ci de s’assurer du respect par l’employeur des procédures de rupture préalables à sa saisine, de la réalité du motif de rupture invoqué par l’employeur, de l’absence de lien avec le mandat et de l’absence de motif d’intérêt général s’opposant au licenciement.

Il appartient, le cas échéant, au juge judiciaire de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement lorsque les manquements invoqués par le salarié n’ont pas été pris en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation.

En l’espèce, pour autoriser le licenciement de Mme [U], l’inspecteur du travail a, dans sa décision du 29 mai 2019, retenu que la réalité de l’inaptitude physique de la salariée était établie, que l’avis d’inaptitude n’avait pas été contesté, que l’employeur était dispensé de son obligation de recherche de reclassement, que la DUP avait été consultée et que 'les éléments recueillis au cours de l’enquête n’ont pas permis d’établir un lien entre la demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude et les mandats de représentation du personnel'.

Il résulte du courriel adressé à Mme [U] le 3 mai 2019 par l’inspectrice du travail dans le cadre de l’enquête contradictoire que le 2 mai 2019, Mme [U] a indiqué à cette dernière ne pas avoir reçu les convocations aux réunions de représentants du personnel du 20 décembre 2017 au 20 octobre 2018 et avoir saisi un contrôleur du travail, à la suite de quoi elle avait reçu les convocations en 2019. Dans son courriel, l’inspectrice du travail a demandé à Mme [U] de lui apporter des précisions sur ces éléments.

Il en ressort que dans le cadre de l’autorisation qui vise l’enquête tenue le 2 mai 2019, l’inspectrice du travail a porté son contrôle sur le défaut de convocation de Mme [U] aux réunions de représentant du personnel de sorte que ce manquement allégué pour caractériser l’entrave a été pris en considération par l’autorité administrative. La demande de dommages-intérêts pour entrave formée devant le juge judiciaire doit en conséquence être déclarée irrecevable.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [U] soutient que la société a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

La société répond que Mme [U] reprend des griefs formulés au soutien d’autres demandes et nie sa déloyauté.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Pour arguer de l’exécution déloyale du contrat, Mme [U] invoque :

— l’échange du 25 mars 2011 dans lequel notamment l’employeur lui a indiqué qu’il ne fallait pas espérer honorer la confiance qui lui avait été faite, mais l’honorer et ses échanges dans lesquels Mme [U] a fait plusieurs réclamations sur sa fiche de poste et le contenu de ses missions sans obtenir de réponse claire de son employeur, ces échanges manifestant un manque de loyauté de la société ;

— des échanges de M. [I] et des services généraux se plaignant de relations déshumanisées et d’un manque de communication en lien avec des changements de poste mais la cour observe que ces documents ne caractérisent aucune exécution déloyale à l’égard de Mme [U] ;

— le traitement illégal et discriminatoire de sa maladie. La cour a retenu la discrimination à raison de l’état de santé de Mme [U] et cette discrimination participe à une exécution déloyale du contrat ;

— le rapport d’enquête dans lequel l’employeur a répondu avoir fait un lien entre les conditions de travail de Mme [U] et son évolution de l’état de santé et lui avoir proposé d’effectuer 'des missions ponctuelles permettant de ne pas gêner le fonctionnement de l’école.

En considération de ce qui précède, Mme [U] se plaint à juste titre d’une exécution déloyale du contrat de travail. Toutefois, elle ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de ceux pour lesquels une indemnisation lui a été allouée. Elle est déboutée de ce chef, le jugement étant confirmé.

Sur le maintien de salaire

Mme [U] se plaint d’avoir subi des difficultés pour bénéficier de son maintien de salaire du fait notamment de transmissions erronées à l’organisme de prévoyance par son employeur et d’un défaut d’explications et d’informations de la société sur ce point. Elle réclame une indemnisation à hauteur de 20 000 euros nets.

La société réplique que Mme [U] a régulièrement failli à ses obligations de transmission de ses arrêts de travail et n’a pas effectué les démarches nécessaires en temps utile. Elle conteste tout manquement à son devoir d’information. Elle soutient que Mme [U] ne démontre pas de préjudice chiffré.

En application de l’article L. 1226-1 du code du travail, le salarié malade a droit à un maintien de salaire légal s’il justifie d’un an d’ancienneté, s’il a transmis un certificat médical d’arrêt de travail dans les 48 heures et s’il est pris en charge par la sécurité sociale, la durée et le taux du maintien étant fixés par l’article D. 1221-6. La convention collective applicable prévoit un maintien du salaire par l’employeur pour les salariés ayant plus de 12 mois d’ancienneté, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, suivant des durées dépendant de l’ancienneté, ainsi que par l’organisme de prévoyance auquel l’employeur a adhéré après l’expiration de l’indemnisation de l’entreprise.

Il résulte de ce qui précède que Mme [U] n’a pas bénéficié de l’intégralité de son maintien de salaire durant l’année 2018 et en janvier 2019, que ces difficultés ne sont pas imputables à Mme [U] et que l’employeur, qui ne conteste pas avoir pour obligation de transmettre les informations nécessaires à l’organisme de prévoyance, ne justifie pas avoir satisfait correctement à cette obligation. Un manquement est avéré mais alors que les difficultés de maintien de salaire ont été prises en compte au titre des agissements de harcèlement moral et que le préjudice en résultant a été indemnisé, Mme [U] ne prouve pas avoir subi un dommage distinct non réparé par les dommages-intérêts alloués. Elle est déboutée de ce chef, le jugement étant confirmé.

Sur l’obligation de formation et la tenue d’entretiens professionnels

Mme [U] invoque n’avoir bénéficié que d’une seule formation et de n’avoir eu aucun entretien professionnel durant sa relation de travail, sollicitant une indemnisation à ce titre outre un abondement de son compte de formation.

La société s’y oppose, faisant notamment valoir que plusieurs entretiens individuels annuels ont été effectués et qu’elle a bénéficié d’une formation en matière de sécurité.

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail dans ses versions successivement applicables, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations et peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

En l’espèce, il est constant que la salariée a bénéficié d’une formation à la sécurité dont elle s’est félicitée lors de son entretien de 2016. La relation de travail ayant duré de 2011 à 2019 et Mme [U] ayant été absente de manière ininterrompue à compter de janvier 2018, aucun manquement à l’obligation de formation n’est avéré.

L’obligation de réaliser un entretien professionnel avec le salarié a été introduite par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014. Dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2019, l’article L. 6315-1 du code du travail dispose en son alinéa 2 que cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

Au cas présent, comme déjà indiqué, Mme [U] a bénéficié d’entretiens professionnels ayant donné lieu à des compte-rendus les 28 août 2013, 20 octobre 2014 et 13 avril 2016. Elle ne remplissait pas par ailleurs les conditions pour se voir proposer systématiquement un entretien au sens du texte précité, étant souligné que l’article L. 1225-47 du code du travail concerne les congés d’éducation des enfants et que l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale vise les affections de longue durée, Mme [U] ne justifiant pas qu’elle se trouvait dans ce cas dès son retour en mi-temps thérapeutique (la date d’établissement de la copie du protocole de soins versé aux débats n’étant pas lisible), ni que son employeur le savait à cette époque de sorte que cette seul retour n’obligeait pas l’employeur à organiser un tel entretien. De plus, Mme [U] a été très souvent absente après sa reprise en mi-temps thérapeutique et l’a été constamment à partir de janvier 2018. En considération de ces éléments, aucun manquement de l’employeur n’est constitué.

Mme [U] est déboutée de sa demande, le jugement étant confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur l’indemnité pour licenciement nul

— sur la compétence du juge judiciaire :

La société soutient qu’en vertu de la séparation des pouvoirs, la cour n’est pas compétente pour trancher cette question.

Mme [U] réplique que la société ne forme pas de demande d’incompétence dans le dispositif de ses écritures et estime qu’en toute hypothèse, la cour est compétente.

Dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, la société ne soulève pas l’incompétence de la cour, ni l’irrecevabilité de la demande puisqu’elle demande la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de cette demande sans relever une quelconque incompétence. Néanmoins, il appartient d’office à la cour de vérifier si cette demande ne heurte pas le principe de la séparation des pouvoirs.

Il est de principe que dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, qu’il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail et que, ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Il en résulte que le juge judiciaire peut, s’il est établi que le harcèlement moral est à l’origine de l’inaptitude, indemniser la perte d’emploi injustifiée subie par le salarié et faire droit à la demande de dommages-intérêts présentée par le salarié à ce titre.

— sur le fond :

Mme [U] fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement et de discrimination et que du fait des traumatismes causés par les agissements de l’employeur, elle n’a jamais pu reprendre son travail. Elle se prévaut du harcèlement et des manquements de l’employeur à l’origine de son inaptitude.

La société réplique que la salariée n’a pas contesté l’avis d’inaptitude d’origine non professionnelle, qu’elle ne démontre pas que son inaptitude avait au moins partiellement une origine non professionnelle et qu’elle n’est pas responsable du syndrome dépressif dont Mme [U] souffre.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement, notamment dans l’hypothèse où le licenciement est lié à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il importe peu à cet égard que le licenciement trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel de sorte que le moyen selon lequel Mme [U] a fait l’objet d’une inaptitude non professionnelle et n’a pas contesté l’avis du médecin du travail est en tout état de cause inopérant au regard de la demande d’indemnité pour licenciement nul.

Il résulte de ce qui précède que Mme [U] a été victime de plusieurs agissements de harcèlement moral, lesquels se sont perpétués jusqu’à peu de temps avant son licenciement et l’avis d’inaptitude. Cette inaptitude fait suite à des arrêts de travail pour syndrome dépressif, dont le premier, celui du 2 janvier 2018, suit de quelques jours la période de décembre 2017 au cours de laquelle les agissements ont été nombreux et où la salariée s’est plainte de la dégradation de ses conditions de travail ainsi que de celle de son état de santé, notamment psychologique. En outre, le diagnostic de la maladie génétique de la salariée a été fait durant l’été 2017 et celui-ci n’a pas empêché Mme [U] de reprendre son travail en mi-temps thérapeutique en octobre 2017, lequel mi-temps thérapeutique a été une seconde fois préconisé par le médecin du travail. Enfin, ce dernier a dans son avis dispensé l’employeur de son obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à l’état de santé de la salariée alors que sa maladie génétique n’avait pas été considérée comme un obstacle à la reprise du travail.

En considération de ces éléments, l’inaptitude de Mme [U] trouve au moins partiellement sa cause dans les agissements de harcèlement moral qu’elle a subis de sorte qu’elle est bien fondée à réclamer une indemnité pour licenciement nul conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de son ancienneté remontant à 2011, de son âge (née en 1976), de la taille de l’entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi, de ce qu’elle justifie de sa situation postérieure à son licenciement (bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi du 20 novembre 2019 au 30 avril 2021) et de son salaire qui s’élevait à 2 436 euros, la société est condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 20 000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, la rupture du contrat de travail étant intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, il est ordonné à la société Esmod de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [U] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de trois mois d’indemnités chômage.

Sur l’origine de l’inaptitude et ses conséquences

Mme [U] soutient que les règles spécifiques applicables aux salariés victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles doivent lui être appliquées au motif qu’elle a été victime d’un accident le 20 décembre 2017 reconnu d’origine professionnelle et qu’ensuite, elle n’a jamais pu reprendre le travail en dénonçant les agissements de son employeur.

La société s’y oppose au motif de l’absence de contestation par la salariée de l’avis d’inaptitude qui mentionne une origine non professionnelle, du fait que l’accident du travail a été considéré comme guéri par la CPAM le 22 décembre 2017 et que les arrêts prescrits ensuite ont été pris en charge par l’assurance maladie.

Il est de principe que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La seule circonstance que l’inaptitude résulte d’un harcèlement moral n’est pas de nature à entraîner l’application de ces règles mais à l’inverse, le fait que la maladie n’ait pas été prise en charge au titre de la législation professionnelle n’exclut pas la revendication de Mme [U], étant souligné que la société justifie que selon la CPAM, l’état de santé consécutif à l’accident du travail survenu le 20 décembre 2017 a été considéré comme guéri le 22 décembre 2017 et que les arrêts de travail prescrits au delà de cette date ont été pris en charge au titre de l’assurance maladie.

Selon l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail,quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

En application de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et

contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime. Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à 25%. Dans ces deux derniers cas hors présomption, la caisse doit consulter le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, dont l’avis s’impose à elle.

En l’espèce, Mme [U] ne précise pas clairement si elle considère que son inaptitude est liée à l’accident du travail du 20 décembre 2017 ou à une maladie professionnelle et dans cette dernière hypothèse, de quelle maladie il s’agit.

Il n’est pas établi que l’inaptitude ait au moins partiellement pour origine l’accident du travail du 20 décembre 2017. En effet, selon la CPAM, l’état de santé consécutif à l’accident du travail survenu le 20 décembre 2017 (qui consistait en un malaise vagal d’après le compte-rendu médical) a été considéré comme guéri le 22 décembre 2017. Les arrêts de travail prescrits au delà ont été pris en charge au titre de l’assurance maladie. Celui du 2 janvier 2018 fait état d’un syndrome dépressif. Aucune pièce ne justifie d’un lien entre cet accident et l’inaptitude, étant rappelé en outre que ce malaise fait suite à un différend avec le sécrétaire du CE au sujet des chèques cadeaux distribués par cette instance et qu’il a été jugé que ce fait était étranger à tout harcèlement.

Il ne résulte pas des explications de Mme [U] et des pièces versées aux débats que l’inaptitude ait au moins partiellement pour origine une maladie professionnelle au sens des dispositions précitées.

En conséquence, Mme [U] est déboutée de sa demande de reliquat de l’indemnité de licenciement doublée et de sa demande d’indemnité compensatrice prévues par l’article L. 1224-14 du code du travail, ainsi que de sa demande de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice, le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur le licenciement vexatoire

Au soutien de sa demande, Mme [U] invoque que des manquements graves de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude, qu’elle a été mise à l’écart, que la société s’est empressée d’engager la procédure de licenciement sans attendre les résultats de l’enquête et que l’employeur a fait preuve d’inertie face à ses alertes et celles de l’inspection du travail.

Toutefois, ces faits ne justifient pas de circonstances vexatoires entourant la rupture et ont en tout état de cause déjà été pris en compte au titre des agissements de harcèlement moral qui ont fait l’objet d’une indemnisation et de la nullité de la rupture qui a également été indemnisée, sans que la preuve d’un préjudice distinct non réparé soit rapportée par l’appelante. Elle doit être déboutée de sa demande, le jugement étant confirmé.

Sur la délivrance de documents

Il est fait droit à la demande de délivrance d’une attestation destinée à France travail rectifiée. En revanche, au regard du sens de l’arrêt, Mme [U] est déboutée de sa demande de remise de bulletins de salaire, d’attestations de salaire et d’un certificat de travail rectifiés, de tels documents n’apparaissant pas nécessaires. Une astreinte n’apparaît pas non plus nécessaire.

Sur les intérêts

Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués. Les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée sur ce fondement à payer à Mme [U] la somme de 3 00 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Dit que les demandes visant à la révocation de l’ordonnance de clôture du 3 septembre 2024 et au prononcé de la clôture sont sans objet ;

Rejette la demande visant à juger que la déclaration d’appel est privée d’effet dévolutif ;

Rejette la demande visant à écarter des débats la pièce n°53 et les conclusions n°2 de l’intimée ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes relatives à sa classification, à la fixation du salaire, aux rappels de salaires et de congés payés afférents, aux dommages-intérêts pour manquement aux obligations de maintien du salaire, aux dommages-intérêts pour manquement aux obligations en matière de formation et d’entretiens professionnels, aux dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, à l’origine professionnelle de l’inaptitude et aux demandes subséquentes d’indemnité de licenciement doublée, d’indemnité compensatrice, de congés payés et aux dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

Statuant à nouveau sur les chef infirmés et ajoutant :

Dit que la demande de dommages-intérêts pour entrave est irrecevable ;

Condamne la société Esmod à payer à Mme [U] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour modification unilatérale des conditions de travail ;

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter du présent arrêt et que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Esmod de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [U] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de trois mois d’indemnités chômage ;

Ordonne à la société Esmod de remettre à Mme [U] une attestation destinée à France travail rectifiée conforme au présent arrêt dans le mois de sa signification ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne la société Esmod aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente