10 mai 2022

Arrêt n°

SB/FD/NS

Dossier N° RG 19/02060 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FJ2V

[H]

[L]

/

[E] [I], S.A.R.L

MANDATUM

S.A.R.L

[R]

PERE ET FILLE,

Association

UNEDIC

DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 9] ,

Arrêt rendu ce DIX MAI DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [H] [L]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentée par M^e Julie-Elena NIELS avocat suppléant M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/002972 du 29/05/2020 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

APPELANTE

ET :

S.A.R.L. MANDATUM représentée par Maître [E] [I] és qualité de mandataire judiciaire de la société S.A.R.L. [R] PERE ET FILLE

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentée par M^e Laurène ROUSSET-ROUVIERE avocat suppléant M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

S.A.R.L. [R] PERE ET FILLE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 10]

[Localité 6]

Représentée par M^e Laurène ROUSSET-ROUVIERE avocat suppléant M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

'

L’UNEDIC, Délégation AGS, CGEA d'[Localité 9], Association déclarée, représentée par sa Directrice Nationale, Madame [F] [K], domicilié sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emilie PANEFIEU, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEES

Après avoir entendu M^me DALLE, Conseiller en son rapport ,les représentants des parties à l’audience publique du 07 Mars 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 2012, Madame [H] [L] a été embauchée par la SARL [R] PÈRE et FILLE en qualité d’employée polyvalente.

Cette embauche a fait suite a la cession du fonds de commerce de l’hôtel restaurant 'le relais d’Auvergne’ par la société CHAVERT DUTOUR à la société [R] PERE et FILLE.

Par avenant au contrat de travail signé par les parties le 1er mars 2013, une modification de la répartition et des horaires de travail de la salariée était actée.

Par courrier du 20 avril 2016, Madame [L] a alerté son employeur sur ses conditions de travail et sur l’absence de paiement de ses heures supplémentaires.

Par courrier du 09 juin 2016, la société [R] PÈRE et FILLE a répondu en s’opposant au paiement d’heures supplémentaire, faisant par ailleurs état de plusieurs griefs à l’encontre de la salariée.

Le 10 juin 2016, par requête expédiée en recommandé, Madame [L] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur et de voir condamner l’employeur au paiement d’heures supplémentaires.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 5 septembre 2016 et, comme suite au constat de

l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

La société [R] PÈRE et FILLE ayant été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND en date du 5 janvier 2017, la SELARL MANDATUM, représentée par Maître [I] en qualité de mandataire judiciaire et le CGEA AGS D'[Localité 9], a été convoquée à l’audience du bureau de jugement .

Le 5 décembre 2017, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de RIOM a ordonné la radiation de l’instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 11 décembre 2017 sur demande de Madame [L].

Entre temps, Madame [L] a été déclarée inapte a son poste de travail par décision du médecin du travail du 19 juin 2017 puis faisait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement au sein de la société [R] PÈRE et FILLE, licenciement notifié par courrier recommandé du 24 juillet 2017.

Après réinscription de l’instance, par conclusions en date du 1l décembre 20l7, l’affaire a été appelée à l’audience du 13 février 2018, renvoyée au 16 octobre 2018, date à laquelle une nouvelle décision de radiation a été prononcée.

Par jugement du 28 décembre 2017, le tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND a arrêté un plan de redressement par continuation pour une durée de dix ans et désigné Me [I] aux fonctions de commissaire à l’exécution du plan.

Le 16 octobre 2018, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de RIOM a ordonné la radiation de l’instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 18 octobre sur demande de Madame [L].

Par jugement contradictoire en date du 2 octobre 2019 (audience du 11 juin 2019), le conseil de prud’hommes de RIOM a :- dit que la société [R] PÈRE et FILLE a commis des manquements dans 1'exécution du contrat de travail la liant à Madame [L] ;

— fixé la créance de Madame [L] à la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution fautive du contrat de travail ;

— dit que cette somme sera inscrite par le commissaire à l’exécution du plan sur l’état des créances de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [R] PÈRE et FILLE ;

— mis hors de cause l’association UNEDlC, délégation AGS, CGEA D'[Localité 9]

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société [R] PÈRE et FILLE à payer a Madame [L] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [R] PÈRE et FILLE aux entiers dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

Le 23 octobre 2019, Madame [L]. a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 octobre 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 janvier 2022 par Madame [L],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 mai 2020 par la société [R] PÈRE ET FILLE et la société MANDATUM représentée par Maître [I], en sa qualité de mandataire judiciaire,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 mai 2020 par l’association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9].

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 7 février 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [L] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes du 2 octobre 2019, sauf en ce qu’il a condamné la société [R] PÈRE ET FILLE aux entiers dépens et à verser à Madame [L] une somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que Madame [L] est titulaire d’un contrat de travail à temps plein à compter du 1er novembre 2012 ;

— En conséquence, fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société, et en tant que de besoin condamner la société [R] PÈRE ET FILLE au paiement des sommes suivantes au titre du rappel de salaire à temps plein :

* 1 482,2 euros brut outre 148,2 euros brut au titre de l’année

2012 ;

* 2 964,4 euros brut outre 296,4 euros brut au titre de l’année 2013 ;

* 2 964,4 euros brut outre 296,4 euros brut au titre de l’année 2014 ;

* 1482,2 euros brut outre 148,2 euros brut au titre de l’année 2015 ;

* outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société, et en tant que de besoin condamner la société [R] PÈRE ET FILLE au paiement des sommes suivantes au titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires :

* 3347.45 euros brut outre 334.7 euros brut de congés payés afférents au titre de l’année 2012 ;

* 26 102,92 euros brut outre 2 610,3 euros brut de congés payés afférents, au titre de l’année 2013 ;

* 23 374,86 euros brut outre 2 337,4 euros brut de congés payés afférents, au titre de l’année 2014 ;

* 16 967,01 euros brut outre 169,67 euros brut de congés payés afférents, au titre de l’année 2015 ;

* outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société, et en tant que de besoin condamner la société [R] PÈRE ET FILLE à la somme de 6 500 euros brut au titre d’indemnité d’astreinte outre 650 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférente, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

— Fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société, et en tant que de besoin, condamner la société [R] PÈRE ET FILLE à la somme de 9 291,3 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société, et en tant que de besoin condamner, la société [R] PÈRE ET FILLE au paiement de la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en raison de l’exécution fautive du contrat de travail, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, fixer la créance de Madame [L] au redressement judiciaire de la société ou condamner en tant que de besoin la société [R] PÈRE ET FILLE aux sommes suivantes :

* 3 097,10 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 309,71 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

* outre intérêts de droit à compter de la demande, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

* 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Condamner la société société [R] PÈRE ET FILLE à la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Déclarer l’arrêt à intervenir commun et opposable au CGEA AGS ;

— Enjoindre au mandataire judiciaire de transmettre au CGEA AGS le relevé des créances correspondant ;

— Débouter la société [R] PÈRE ET FILLE et le CGEA AGS de toutes leurs demandes, fins et conclusions.

Madame [L] soutient tout d’abord que l’organisation de la durée de son travail répartie en deux périodes annuelles ne repose sur aucun fondement légal, ne lui offre aucune garantie et doit en conséquence être requalifiée en temps plein.

Elle ajoute que la société, contrairement à ce qu’elle avance, n’a pas respecté les dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants et ne peut dès lors s’en prévaloir. Elle fait valoir que l’employeur ne peut justifier juridiquement la répartition du temps de temps de travail via cette convention car elle n’était tout simplement pas appliquée. Elle affirme qu’elle travaillait plus que ce qui était contractuellement prévu et que de toute évidence aucun dispositif ne permettait de contrôler son temps de travail. En outre, elle soutient que la relation contractuelle n’était pas soumise à l’application de cet accord collectif mais simplement à l’application des règles sur la durée du travail figurant dans le code du travail et précédemment rappelées. L’existence de cet accord n’est donc pas de nature à remettre en cause les demandes formulées.

Sur sa demande au titre du rappel de salaires, elle fait valoir qu’elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur qui la sollicitait en fonction de ses besoins.

Elle indique que suite au rachat de l’entreprise et par avenant du 1er mars 2013, son contrat a été réduit de 39 heures à 35 heures hebdomadaires de telle sorte qu’elle a perdu le bénéfice de la contractualisation de certaines heures supplémentaires hebdomadaires. Elle considère que sur la période d’hiver, elle effectuait au minimum 70,5 heures par semaine et 80,5 heures en période d’été.

Elle explique avoir refusé de signer les plannings horaires établis en 2012 et 2013, aux motifs qu’ils ne correspondaient pas à la réalité des heures effectuées. Elle indique ne plus avoir reçu de plannings à compter de mars 2013 et soutient ne pas avoir suivi l’horaire collectif applicable à l’entreprise. Elle considère qu’il appartient à l’employeur d’établir un décompte précis de son temps de travail. Elle tend à justifier de l’existence d’heures supplémentaires en produisant plusieurs attestations d’anciens collègues de travail et son audition devant les services de gendarmerie dans le cadre de l’enquête ouverte à la suite de sa lettre plainte auprès de Monsieur le procureur de la République de CLERMONT-FERRAND. Elle estime que l’amplitude de ses heures de travail se déduit également de la multiplicité des tâches qui lui ont été confiées.

Au visa de l’article L.822l-5 du code du travail, elle expose que du fait de la taille de l’entreprise, l’employeur avait connaissance du nombre d’heures qu’elle effectuait réellement, qu’il lui appartenait de mettre en place un système précis de décompte et de contrôle du temps de travail et qu’il a en conséquence sciemment déclaré et rémunéré sa salariée sur un nombre d’heures moindre que celles effectivement réalisées. Au visa de l’article L.3l2l-5 du code du travail, elle tend à justifier de la réalité d’astreintes non rémunérées par la production d’attestations, de notes personnelles, et de ses déclarations devant les services d’enquête. Par conséquent, elle affirme que tous ces éléments prouvent qu’elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées.

À l’appui de sa demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat elle fait valoir qu’elle subissait des propos méprisants et insultants de son employeur à son égard et les conditions précaires dans lesquelles ses astreintes de nuit étaient effectuées. Elle affirme que cela est corroboré par diverses attestations et courriers. Elle ajoute au soutien de son propos que l’employeur s’est rendu coupable d’un décompte abusif de ses congés payés et affirme en outre qu’elle subissait une souffrance au travail, souffrance pour laquelle l’employeur n’a pas réagi. Elle soutient que son mal-être au travail est démontré par ses arrêts maladie pour syndrome anxio-dépressif, et par un compte-rendu médical et par des attestations.

En cause d’appel, elle ne sollicite plus le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle considère néanmoins que le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, soutenant que la déclaration d’inaptitude constatée médicalement résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au regard de la dégradation de ses conditions de travail imputable à l’employeur. En effet elle affirme que ce sont les manquements fautifs de l’employeur qui sont à l’origine de son inaptitude, qui fait obstacle à tout reclassement dans un poste. Ainsi, la salariée affirme avoir été à la disposition permanente de son employeur, qui ne respectait pas la durée de son temps de travail. En outre, elle avance avoir dû effectuer des tâches sans lien avec son contrat de travail qui mettaient en danger sa santé physique. Elle précise que c’est la multiplicité de ses tâches qui sont à l’origine directe du nombre d’heures supplémentaires effectuées, dont la réalisation n’est in fine pas contestée par les premiers juges. Elle ajoute avoir été victime d’humiliations quotidiennes de la part de son employeur, entraînant un syndrome anxio-dépressif. Par conséquent ses arrêts de travail successifs ont une origine professionnelle puisqu’ils sont la conséquence de l’exécution fautive du contrat par l’employeur.

Elle sollicite par ailleurs une indemnisation de son préjudice moral, financier et économique, rappelant sa situation personnelle particulière et la faiblesse de ses ressources actuelles.

Enfin, elle avance que l’AGS et le CGEA ne sauraient être mis hors de cause. En effet elle souligne le fait que ses créances, toutes antérieures à l’adoption du plan de redressement, résultent soit de créances nées antérieurement à la date du jugement d’ouverture de la procédure soit résultent de la rupture du contrat de travail qui est intervenue durant la période d’observation, ces créances sont donc garanties par l’AGS et le CGEA. Elle ajoute que ses créances salariales sont également imputables à une période antérieure au redressement judiciaire de l’employeur puisque les demandes au titre des astreintes ou des heures supplémentaires effectuées concernent la période de 2012 à 2015. Elle en déduit que l’AGS et le CGEA doivent prendre en charge les créances fixées.

Dans leurs dernières écritures, la société [R] PÈRE ET FILLE et la SELARL MANDATUM, représentée par Maître [I] en qualité de mandataire judiciaire, demandent à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de RIOM le 2 octobre 2019, en ce qu’il a :

— Considéré que l’inaptitude de Madame [L] est d’origine non professionnelle ;

— Constaté que la procédure de licenciement pour inaptitude a été parfaitement respectée ;

— Débouté Madame [L] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat ;

— Débouté Madame [L] de ses demandes de rappels de salaires (requalification du contrat de travail et heures supplémentaires);

— Débouté Madame [L] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— Débouté Madame [L] de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de RIOM le 2 octobre 2019, uniquement en ce qu’il a :

— Dit que la société [R] PÈRE et FILLE a commis des manquements dans l’exécution du contrat de travail la liant à Madame [L] ;

— Fixé la créance de Madame [L] à la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution fautive du contrat de travail ;

— Condamné la société [R] PÈRE et FILLE à payer à Madame [L] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société [R] PÈRE et FILLE aux entiers dépens ;

En conséquence et en tout état de cause :

— Débouter Madame [L] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter Madame [L] de l’ensemble de ses demandes :

* 1482,20 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2012, outre les congés payés afférents ;

* 2964,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2013, outre les congés payés afférents ;

* 2964,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2014, outre les congés payés afférents ;

* 1482,20 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2015, outre les congés payés afférents ;

* 3347,45 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année 2012, outre les congés payés afférents ;

* 27132,90 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année 2013, outre les congés payés afférents ;

* 17482 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année 2014, outre les congés payés afférents ;

* 17482 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année 2015, outre les congés payés afférents ;

* 6500 euros bruts au titre d’indemnités d’astreinte, outre les congés payés afférents ;

* 9291,30 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’exécution fautive du contrat de travail. A titre subsidiaire, si la Cour de céans devait considérer que la concluante a manqué au moins partiellement à ses obligations, le montant des dommages et intérêts octroyés serait ramené à de plus justes proportions et à la somme de 2.000€ retenue par les premiers juges.

* 3097,10 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ;

* 40 000 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, si la Cour de céans devait considérer que la rupture du contrat est dépourvue de cause réelle et sérieuse, le montant des dommages et intérêts octroyés serait nécessairement ramené à de plus justes proportions, Madame [L] ne rapportant pas la preuve de la réalité et du quantum de son préjudice.

* Outre 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Madame [L] à verser à la concluante la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société [R] PÈRE ET FILLE, soutient tout d’abord que, relativement à la demande de requalification du contrat de travail de Madame [L], celle-ci a signé un avenant en date du 1er mars 2013. Or, cet avenant prévoyait des horaires de travail, dès lors, elle affirme que la durée du travail de Madame [L] ne lui a jamais été imposée puisque celle-ci a signé son avenant, et a donc donné son accord.

S’agissant de l’organisation du travail de Madame [L] en tant que telle, elle rappelle que, contrairement à ce que prétend la salariée, il était parfaitement possible en 2012 de signer un contrat de travail à temps partiel modulé sur l’année, conformément à l’accord collectif en vigueur. Elle souligne en outre le fait que la salariée a signé l’intégralité de ses relevés d’heures pour 2012 et que ces heures lui ont été payées. En outre, elle soutient que la salariée se prévaut d’une requalification à temps plein de son contrat de travail, en raison du fait que les horaires de travail prévus au contrat n’auraient pas été respectés, toutefois elle argue que la salariée ne démontre jamais avoir réellement effectué plus d’heures que les heures prévues à son contrat. Elle en déduit qu’aucun rappel de salaires se saurait être versé à la salariée.

En effet, elle argue que la salariée n’apporte aucun élément permettant de corroborer le fait qu’elle aurait effectué des heures supplémentaires. Elle ajoute que la salariée n’a jamais alerté l’employeur sur ses heures supplémentaires. Elle souligne le fait que la salariée a refusé de signer ses plannings de travail à partir de février 2013, ce qui est confirmé par une pièce versée aux débats. Concernant l’année 2012, l’employeur affirme que la salariée a signé l’intégralité de ses relevés d’heures et que ces heures lui ont été effectivement payées. Dès lors, la salariée fait preuve de mauvaise foi et ne peut aucunement solliciter de rappel de salaires pour cette année 2012.

Elle ajoute que des échanges avec la salariée démontrent qu’elle s’est expressément opposée, à plusieurs reprises, à ce que Madame [L] effectue des heures supplémentaires. Or, il est de jurisprudence constante que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande, au moins implicite, de l’employeur. Ce n’est pas le cas en l’espèce. Elle argue en outre que, si la salariée a réellement dû effectuer des heures supplémentaires, cela est dû au fait que la salarié accomplissait des

tâches au-delà de ses fonctions, se mettant dans une situation où elle n’était plus en mesure de réaliser les tâches qui étaient les siennes.

Par conséquent, l’employeur déduit de tous ces élément que la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaires.

La société [R] PÈRE ET FILLE affirme que la salariée ne démontre jamais que ses amplitudes horaires s’expliquaient par la multiplicité des tâches qu’elle aurait eu à effectuer. Il est démontré que certaines tâches que Madame [L] prétend avoir effectuées sont inexistantes, notamment l’entretien des espaces verts. En outre, certaines tâches n’étaient pas dévolues à Madame [L] mais au cuisinier comme elle le reconnaît au terme de ses écritures. Elle ajoute que la salariée a formulé ses demandes en heures supplémentaires de façon parfaitement aléatoires.

La société [R] PÈRE ET FILLE soutient que la salariée, contrairement à ce qu’elle avance, ne pouvait travailler de nuit. Elle précise que la salariée ne s’occupait pas de la fermeture et de l’ouverture de l’hôtel et verse aux débats des attestations qui le prouvent.

Concernant la demande de la salariée au titre du travail dissimulé, la société [R] PÈRE ET FILLE souligne le fait qu’aucune intention de travail dissimulé ne saurait être caractérisée en l’espèce, ce d’autant que Madame [L] n’a jamais transmis de décompte de son temps de travail en heures, transmission qui aurait été seule de nature à démontrer que l’employeur n’aurait pas indiqué, de manière intentionnelle, le nombre d’heures travaillées sur le bulletin de salaire. Aucune heure supplémentaire n’étant de plus due à la salariée, la société [R] PÈRE ET FILLE conclut qu’aucun travail dissimulé n’est caractérisé.

Concernant la demande de la salariée au titre d’une exécution fautive du contrat de travail, la société [R] PÈRE ET FILLE avance qu’aucun manquement de sa part ne peut être relevé et que Madame [L] ne prouve nullement ses prétentions. Elle affirme qu’aucun manquement de la part de l’employeur ne peut avoir entraîné l’inaptitude de la salariée et qu’en outre Madame [L] ne verse au débat aucun courrier, aucun arrêt maladie, aucun élément permettant de démontrer la dégradation de ses conditions de travail et que l’employeur en aurait été la cause. Elle ajoute que les attestations versées aux débats par la salariée sont imprécises et peu crédibles et que dès lors, elles ne sauraient prouver l’exécution fautive du contrat et les mauvaises conditions de travail de la salariée.

Par conséquent, elle soutient qu’aucun comportement de harcèlement n’est démontré de se part. En outre l’employeur argue que la salariée, qui verse des certificats médicaux établis par des médecins traitants, ne peut tirer argument de ces seuls certificats médicaux pour établir un harcèlement moral, en vertu de la jurisprudence. En sus, elle souligne le fait qu’en aucun cas l’état de santé de Madame [L] s’est dégradé du fait de l’attitude de son employeur. La concluante affirme avoir toujours respecté ses obligations, tant en matière de durée du travail qu’en matière de suivi médical. Elle ajoute que la salariée indique que son employeur n’a pas rempli ses obligations durant ses arrêts maladie. Or, la société [R] PERE ET FILLE conteste ce point et affirme verser aux débats des documents qui prouvent qu’elle a toujours fait en sorte que la salariée perçoive l’intégralité de ses salaires durant toute la durée de ses arrêts maladies.

Compte tenu de tous les éléments qui précédent, les arguments de Madame [L], au soutien de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, sont mensongers et non étayés. En effet, la salariée ne démontre nullement en quoi la situation aurait empêché la poursuite de son contrat de travail. De plus, la demande de rappel de salaires est formulée au titre des années 2012 à 2015, dès lors cela n’a pas empêché la poursuite de la relation de travail puisque les relations contractuelles se sont poursuivies durant 4 ans.

Concernant l’inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail, la société [R] PÈRE ET FILLE avance que, relativement aux questions de forme, la déclaration de l’inaptitude ainsi que le constat de l’impossibilité de reclassement et le licenciement de Madame [L] ont été faits dans le respect des règles légales et jurisprudentielles applicables.

De plus, elle précise que le médecin du travail n’a pas constaté ladite origine professionnelle de l’inaptitude et qu’en outre la salariée ne rapporte jamais d’élément ayant pu entraîner une dégradation de son état de santé. Par conséquent, elle en déduit que le licenciement ne saurait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. La société [R] PÈRE ET FILLE avance enfin que le licenciement ne pouvant être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, les demandes indemnitaires de la salariée de ce chef seront rejetées. En outre, elle précise que la salariée ne verse aucun élément aux débats pour justifier d’un quelconque préjudice.

L’association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] demande à la cour de :

A titre principal,

— Voir confirmer le jugement du 2 octobre 2019 rendu par la formation départage du Conseil de Prud’hommes de RIOM ;

Se faisant,

— Voir débouter Madame [L] du surplus de ses fins, demandes et conclusions ;

A titre subsidiaire ;

— Voir déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’AGS et au CGEA. d'[Localité 9] en qualité de gestionnaire de l’AGS, dans les limites prévues aux articles L.3253-1 et suivants (Article L.3253-8), D.3253-5 du Code du travail et du Décret n° 2003-684 du 24 juillet 2003 ;

— Voir constater que la garantie de l’AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, au plafond 6 défini à l’article D.3253-5 du Code du Travail ;

— Voir constater les limites de leur garantie ;

— Voir dire et juger que l’arrêt à intervenir ne saurait prononcer une quelconque condamnation à leur encontre ;

— Voir dire et juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail) que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail) ;

— Voir dire et juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafonds applicables, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire ;

— Voir dire et juger que le jugement d’ouverture arrête le cours des intérêts légaux (article L.622-28 et suivants du Code de Commerce).

L’association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] soutient, à titre principal, qu’un plan de redressement a été adopté le 28 décembre 2017 pour une durée de dix ans et ajoute que la société [R] PÈRE ET FILLE, qui était soumis à une procédure de

redressement judiciaire est redevenue in bonis. Cependant, elle affirme que ladite société ne saurait être condamnée s’agissant des créances antérieures à l’adoption du plan, celles-ci ne pouvant faire l’objet que d’une fixation au passif de la société ayant fait l’objet d’un plan de redressement. Elle ajoute que la société [R] PÈRE ET FILLE étant redevenue in bonis, l’AGS et CGEA d'[Localité 9] n’ont plus vocation à garantir les créances en application de l’article L.3253-20 du Code du Travail. Elle affirme que l’AGS et le CGEA d'[Localité 9] seront mis hors de cause s’agissant des créances postérieures à l’adoption du plan de redressement et, s’agissant des créances antérieures à l’adoption du plan, la garantie de l’AGS et du CGA d'[Localité 9] ne pourra qu’être subsidiaire.

L’association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] soutient, à titre subsidiaire, que lorsque le contrat de travail est rompu à l’initiative du salarié, la garantie de l’AGS et du CGEA n’est pas due et les créances résultant de la rupture du contrat de travail ne peuvent donc pas lui être déclarées opposables. Or, elle précise que la salariée sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que celle-ci produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, elle affirme que la rupture du contrat de travail est à l’initiative de Madame [L]. Ainsi, elle plaide que si la résiliation judiciaire devait être prononcée, la salariée étant à l’initiative de la rupture de son contrat de travail, la Cour ne pourra que dire et juger que les créances résultant de la rupture du contrat de travail sont exclues de la garantie de l’AGS et du CGEA.

Concernant la demande en heures supplémentaires de Madame [L], l’association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] soutient que les organes de la procédure collective démontrent qu’aucune heure supplémentaire n’a été réalisée par la salariée. En outre, elle affirme que jamais la salariée ne rapporte la preuve des heures supplémentaires prétendument effectuées. Elle affirme en outre que certaines tâches que Madame [L] prétend avoir effectuées, sont inexistantes et que certaines tâches n’étaient pas dévolues à Madame [L]. Ainsi, elle souligne que si la salariée a accompli des heures supplémentaires, cela n’a pas été rendu nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées mais par les tâches que ladite salariée a accompli au-delà de ses fonctions. De plus, l’association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] argue qu’étant démontré l’absence d’heures supplémentaires, la salariée ne justifie pas du caractère intentionnel nécessaire pour qualifier le travail dissimulé.

Enfin, l’association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] argue que la salariée fait valoir une exécution fautive du contrat de travail qui aurait selon elle conduit à son inaptitude, or la salariée met en cause l’attitude personnelle du dirigeant de la société [R] PÈRE ET FILLE relativement à cette demande. Par conséquent, elle en déduit que, s’agissant d’une faute de l’employeur détachable du contrat de travail, les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail sont exclus de sa garantie, en vertu des dispositions légales de l’article L.3253-1 et suivants du code du travail. En outre, elle rappelle qu’il appartient à la salariée de démontrer la réalité de son préjudice. Or, elle affirme que cela n’est jamais le cas, dès lors la salariée doit être déboutée de sa demande.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet -

Madame [L] soutient que l’organisation de la durée de son travail répartie en deux périodes annuelles ne repose sur aucun fondement légal, ne lui offre aucune garantie et doit en conséquence être requalifiée en temps plein. Elle ajoute que la société, contrairement à ce qu’elle avance, n’a pas respecté les dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants et ne peut dès lors s’en prévaloir. Elle fait valoir que l’employeur ne peut justifier juridiquement la répartition du temps de temps de travail via cette convention car elle n’était tout simplement pas appliquée. Elle affirme qu’elle travaillait plus que ce qui était contractuellement prévu et que de toute évidence aucun dispositif ne permettait de contrôler son temps de travail. En outre, elle soutient que la relation contractuelle n’était pas soumise à l’application de cet accord collectif mais simplement à l’application des règles sur la durée du travail figurant dans le code du travail et précédemment rappelées. L’existence de cet accord n’est donc pas de nature à remettre en cause les demandes formulées. Sur sa demande au titre du rappel de salaires, elle fait valoir qu’elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur qui la sollicitait en fonction de ses besoins.

La société [R] PÈRE ET FILLE réplique que Madame [L] a signé un avenant en date du 1er mars 2013 prévoyant ses horaires de travail, lesquels ont été de ce fait validés par la salariée. S’agissant de l’organisation du travail de Madame [L] en tant que telle, elle rappelle que, contrairement à ce que prétend la salariée, il était parfaitement possible en 2012 de signer un contrat de travail à temps partiel modulé sur l’année, conformément à l’accord collectif en vigueur. En outre, elle soutient que si la salariée se prévaut d’une requalification à temps plein de son contrat de travail, en raison du fait que les horaires de travail prévus au contrat n’auraient pas été respectés, cependant elle ne démontre jamais avoir réellement effectué plus d’heures que celles prévues à son contrat. Elle en déduit qu’aucun rappel de salaires se saurait être versé à la salariée.

En l’espèce, par contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 2012, Madame [H] [L] a été embauchée par la SARL [R] PÈRE et FILLE en qualité d’employée polyvalente.

Cette embauche a fait suite à la cession du fonds de commerce de l’hôtel restaurant 'le relais d’Auvergne’ par la société CHAVERT DUTOUR à la société [R] PERE et FILLE.

Par avenant au contrat de travail, signé par les parties le 1er mars 2013, la modification suivante de la répartition et des horaires de travail de Madame [L] était actée dans l’article 4 dudit avenant ('durée du travail'):

'Du fait de notre activité saisonnière, notre société connaît des variations importantes de son activité.

Il est ainsi convenu d’un commun accord que:

— sur la période du 1er mars au 31 octobre de chaque année (soit 8 mois par an),

Melle [H] [L] sera soumise à la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, soit à titre indicatif 35 heures en moyenne par semaine.

La durée de travail de Melle [H] [L] sera répartie selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

La modification de l’horaire de travail au sein d’une même journée ne constitue pas une modification du contrat de travail.

L’accomplissement d’heures supplémentaires dans les limites légales et conventionnelles constitue une exécution normale du contrat de travail. Toute heure supplémentaire doit faire l’objet de l’accord préalable et exprès de votre supérieur hiérarchique.

— sur la période du 1er novembre au 28 ou 29 février de chaque année (soit 4 mois par an),

La durée mensuelle du travail de Melle [H] [L] sera de 78 heures. Cette durée sera répartie de la façon suivante:

— à raison de 18 heures par semaine

La communication des heures se fait par écrit par la remise de plannings hebdomadaires portés à la connaissance de Melle [H] [L] au moins 7 jours avant la prise d’effet, plannings susceptibles d’être modifiés par l’employeur en vue de son pouvoir de direction, en fonction des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment du fait de la nécessité d’assurer la continuité et d’améliorer la qualité du service à la clientèle, de pallier des absences temporaires et de prendre en compte des pointes imprévisibles d’activité.

La modification de la répartition des horaires de travail pourra intervenir dans les cas suivants:

— modification de l’horaire collectif de travail

— variation de l’activité de l’entreprise

— remplacement de salariés absents

— embauche ou départ de salariés

— modification de l’organisation du travail

— surcroît temporaire et imprévisible d’activité

— travaux urgents….

Cette modification (qui pourra affecter les jours travaillés et leur nombre, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les semaines) sera notifiée à Melle [H] [L] au moins 7 jours avant son entrée en vigueur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.'

Il ressort par ailleurs de l’article 5 de l’avenant au contrat de travail que Madame [L] percevait une rémunération mensuelle fixée à 1.525,80 euros sur la période du 1er mars au 31 octobre de chaque année et une rémunération de 784,68 euros sur la période du 1er novembre au 28 février de chaque année.

La société [R] PÈRE ET FILLE fait valoir que cette modulation du temps de travail de la salariée est conforme aux dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants pris en l’article 22 de l’annexe 1 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, étendu par arrêté du 26 mars 2007, lequel prévoit:

'Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes:

— Le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l’année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés.

— La durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante:

° La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à deux tiers de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et express du salarié ;

° La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;

— Les horaires de travail peuvent varier à l’intérieur des limites suivantes:

° La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes: la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette de cette durée ;

° Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué un mois avant le début de la période ;

° Les horaires et leur répartition feront l’objet d’une note remise par l’employeur au salarié tous les mois ;

° Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ;

° Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l’article 8 du présent avenant ;

° La rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.'

La loi n°2008-789 du 20 août 2008, qui a instauré un dispositif unique d’aménagement du temps de travail, a abrogé l’article L3123-25 du code du travail et modifié l’article L3122-2 du code du travail. L’article 20 V de cette loi dispose toutefois que les accords conclus en application de l’article L3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à sa publication, demeurent en vigueur.

L’article L.3122-2 du code du travail dans sa version applicable à la situation en cause, qui permet de faire varier la durée du travail contractuelle hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel sur une période annuelle pour tenir compte notamment des variations d’activité ou d’autres contingences, institue un mécanisme de temps partiel modulé. La variation du temps partiel sur tout ou partie de l’année doit être prévue par un accord étendu ou un accord d’entreprise et d’établissement conclu avant la publication de la loi n°2008-789 du 20/08/2008 qui a abrogé ce dispositif tout en maintenant en vigueur les accords déjà conclus. La convention ou l’accord mettant en place ce dispositif doit indiquer, en plus des mentions prévues pour l’adoption des accords d’aménagement du travail organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, à défaut de quoi le délai de prévenance à observer est de sept jours. Le contrat de travail doit préciser la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et les limites d’accomplissement des heures complémentaires ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Les salariés auxquels s’applique le dispositif bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun, notamment en ce qui concerne le régime des interruptions d’activité au cours d’une même journée.

En tout état de cause, le temps de travail ne peut pas atteindre la durée du travail, légale ou conventionnelle, à temps complet. Si la durée hebdomadaire du travail est portée au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, le salarié peut obtenir à compter de cette date la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

Au vu des ces éléments, l’employeur disposait bien de la possibilité de recourir à un aménagement du temps de travail de la salariée selon les conditions d’un temps partiel modulé tel que prévu par l’article 22 de l’annexe 1 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, étendu par arrêté du 26 mars 2007, de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

Parmi les irrégularités qu’elle invoque au soutien de sa demande en requalification, Madame [L] fait valoir qu’au titre de l’exécution du contrat, l’employeur a méconnu de nombreuses règles conventionnelles et dispositions régissant la modulation du temps partiel, notamment en ce qui concerne la durée mensuelle du temps de travail ainsi que sa rémunération.

En effet, l’article 22 de l’annexe 1 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, étendu par arrêté du 26 mars 2007, dispose que la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat alors que Madame [L] devait effectuer pendant 8 mois de l’année 151,67 heures de travail par mois contre 78 heures pendant les 4 mois restants, ce qui correspond à un pourcentage inférieur aux deux tiers.

De plus, l’avenant prévoit le lissage de la rémunération du salarié sur la période de référence mais Madame [L] percevait tantôt la somme de 1.525,80 euros et tantôt celle de 784,68 euros selon les périodes contractuelles.

Ainsi, il convient de relever que le contrat de travail de Madame [L] ne respectait pas les règles conventionnelles et légales régissant la modulation du temps partiel. Dès lors, son contrat de travail bénéficie d’une présomption simple quant à la qualification de sa durée.

En effet, la non-conformité du contrat de travail à temps partiel entraîne une présomption simple de temps complet, susceptible d’être combattue par la preuve de la réalité du travail à temps partiel accompli.

Pour renverser la présomption de travail à temps complet, l’employeur doit, d’une part, apporter la preuve de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue avec le salarié et, d’autre part, établir que le salarié peut prévoir son rythme de travail et qu’il n’a pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Cette double preuve doit être rapportée par l’employeur même si le salarié peut refuser des missions ou exerce une autre activité professionnelle lui imposant des contraintes horaires.

En réponse à cette présomption simple, l’employeur se prévaut principalement des éléments suivants:

— les plannings hebdomadaires signés par l’ensemble des salariés de la société sur les périodes litigieuses ;

— les plannings hebdomadaires de Madame [L] jusqu’en février 2013, l’employeur précisant qu’à compter de cette date la salariée refusait de les émarger et que dès lors l’employeur ne les établissait plus ;

— un courrier rédigé par Madame [L] en date du 3 janvier 2014 et adressé au lycée agricole des [Localité 8] indiquant que 'je suis employée à l’Hôtel restaurant 'Le relais d’Auvergne’ depuis 1993. Pendant la basse saison, je ne travaille pas à temps plein aussi je me permets de vous proposer ma candidature pour des remplacements pour l’entretien de vos locaux (…)' ;

— des photographies de petites annonces postées par Madame [L] pour effectuer du ménage et de la plonge en sus de son travail.

Ainsi, l’employeur n’établit pas que les jours de disponibilité ont été précisés à la salariée, conformément aux dispositions conventionnelles, à compter du 1er mars 2013, peu important que la salariée ait pu exercer ou tenter d’exercer une autre activité professionnelle sur la période visée puisqu’elle demeurait néanmoins à la disposition constante de l’employeur.

Les éléments insuffisants produits aux débats quant à la prévisibilité de l’organisation de la répartition du temps de travail de Madame [L] amènent à considérer que l’employeur échoue à renverser la présomption de temps complet à partir du 1er mars 2013.

Il en résulte que sans qu’il n’y ait lieu à développer outre sur les moyens surabondamment exposés par la salariée au titre des conditions d’exécution de la relation contractuelle, il convient de prononcer la requalification du contrat à temps partiel modulé de Madame [L] en contrat à temps plein sur une période comprise entre le 1er mars 2013 et jusqu’à la fin de la relation contractuelle, qui peut être déterminée au 24 juillet 2017, date de son licenciement pour inaptitude, dans la mesure où Madame [L] ne maintient plus sa demande de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cause d’appel.

La requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet se fait sur la base de la durée légale du travail, ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure. L’employeur est alors tenu au paiement d’un rappel de salaire et de congés payés sur la base d’un temps complet même si le salarié a exercé d’autres activités professionnelles, et/ou pris un congé sans solde.

Au vu des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Madame [L] de ses demandes de rappels de salaires liés à la requalification en temps complet de son contrat de travail et, statuant à nouveau, la cour fixe la créance de Madame [H] [L] à la somme de 4.446,60 euros brut à titre de rappels de salaire du 1er mars 2013 au 24 juillet 2017, outre 444,60 euros brut de congés payés afférents et dit que cette somme sera inscrite par le commissaire à l’exécution du plan sur l’état des créances de la procédure collective ouverte à l’encontre de la SARL [R] PÈRE ET FILLE.

— Sur les heures supplémentaires -

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

Madame [L] indique que suite au rachat de l’entreprise et par avenant du 1er mars 2013, son contrat a été réduit de 39 heures à 35 heures hebdomadaires de telle sorte qu’elle a perdu le bénéfice de la contractualisation de certaines heures supplémentaires hebdomadaires. Elle estime que sur la période d’hiver, elle effectuait au minimum 70,5 heures par semaine et 80,5 heures en période d’été. Elle tend à justifier de l’existence d’heures supplémentaires en produisant plusieurs attestations d’anciens collègues de travail et son audition devant les services de gendarmerie dans le cadre de l’enquête ouverte à la suite de sa lettre plainte auprès de Monsieur le procureur de la République de CLERMONT-FERRAND. Elle estime que l’amplitude de ses heures de travail se déduit également de la multiplicité des tâches qui lui été confiées.

La société [R] PÈRE ET FILLE souligne que les échanges avec la salariée démontrent qu’elle s’est expressément opposée, à plusieurs reprises, à ce que Madame [L] effectue des heures supplémentaires. Or, il est de jurisprudence constante que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande, au moins implicite, de l’employeur. La société [R] PÈRE ET FILLE affirme que la salariée ne démontre jamais que ses amplitudes horaires s’expliquaient par la multiplicité des tâches qu’elle aurait eu à effectuer. Il est démontré que certaines tâches que Madame [L] prétend avoir effectuées sont inexistantes, notamment l’entretien des espaces verts. En outre, certaines tâches n’étaient pas dévolues à Madame [L] mais au cuisinier comme elle le reconnaît au terme de ses écritures. Elle ajoute que la salariée a formulé ses demandes en heures supplémentaires de façon parfaitement aléatoires.

Madame [L] estime avoir travaillé depuis le début de sa relation contractuelle au minimum 70,5 heures par semaine en période d’hiver et 80,5 heures par semaine en période d’été. Elle revendique la multiplicité des tâches qui lui étaient confiées puisqu’elle travaillait le matin de 6 heures à 9 heures pour préparer le petit déjeuner et finissait le soir après les autres salariés par la vaisselle et la fermeture de l’établissement. Elle effectuait également les tâches suivantes, sans rapport avec ses attributions contractuelles: entretien des espaces verts, construction d’une cuisine d’extérieur en bois, courses et sorties des poubelles lorsque le cuisiner était trop occupé pour ce faire.

Madame [L] verse en ce sens des attestations provenant de tiers ainsi que d’anciens collègues, Monsieur [S], Madame [U], Madame [X] et Monsieur [J].

Il convient cependant de relever que ces attestations soit ne font que retranscrire les dires de la salariée, soit sont insuffisamment circonstanciées et précises, les témoins y constatant que la salariée était 'la plupart du temps’ ou 'parfois’ présente sur les lieux de travail.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux horaires réalisés par Madame [L] pour étayer sa demande d’heures supplémentaires, nonobstant les attestations sus-mentionnées, la réalité d’une partie des heures effectuées n’étant en tout état de cause pas remise en cause par l’employeur.

En effet, l’employeur ne conteste pas la réalisation partielle des heures supplémentaires réclamées mais revendique l’absence de toute autorisation préalable pour ce faire, d’autant que les tâches confiées à Madame [L] ne justifiaient pas d’une présence accrue de sa part. Il produit:

— le contrat de travail de la salariée qui indique comme fonctions attribuées à cette dernière 'la préparation et service des petits déjeuners, l’encaissement des caisses et la préparation des cuisines’ et qui précise qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans l’accord expressément donné de l’employeur ;

— l’avenant au contrat de travail de la salariée dont il ressort également qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans l’accord expressément donné de l’employeur ;

— une note générale adressée aux salariés en date du 5 janvier 2015 précisant 'au niveau des heures, j’ai remarqué à plusieurs reprises que celles-ci n’étaient pas correctement notées, soit au niveau de l’arrivée, soit au niveau du départ, soit au niveau des repas, c’est pour cela que j’envisage une pointeuse. Chaque employé se verra remettre un planning, il devra le suivre et ne pas commencer avant l’heure sauf contre ordre du chef (…)' ;

— un courrier en date du 9 juin 2016 adressé à Madame [L] qui fait état des éléments suivants: 'concernant vos horaires, vous déplorez l’importance des heures de travail qui vous ont été imposées. Or, vous occupiez le poste de plonge qui devait se terminer normalement en même temps que le poste de cuisinier, et que vous n’avez jamais réussi à terminer en temps et en heures. C’est vous-même qui vous obstiniez à rester pour faire votre travail, plus je vous disais de partir, plus vous restiez (…)';

— des photos extérieures de l’hôtel qui établissent l’absence d’un espace vert ;

— l’attestation de Monsieur [O] qui affirme avoir aidé Monsieur [R] dans la construction de la cuisine extérieure et ne jamais avoir constaté la présence, lors des travaux, de Madame [L].

Ainsi, comme l’ont relevé les juges de première instance, il résulte de ces éléments que la SARL [R] PÈRE ET FILLE n’a pas consenti, même tacitement, à l’accomplissement d’heures supplémentaires par la salariée mais a, bien au contraire, opposé expressément à plusieurs reprises un refus et rappelé la nécessité d’une autorisation préalable de l’employeur. En outre, les heures supplémentaires réclamées n’apparaissent pas justifiées par l’importance des tâches à accomplir, l’employeur démontrant que les tâches confiées à la salariée étaient bien délimitées à celles figurant dans son contrat de travail, contrairement à ce que prétend cette dernière.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Madame [H] [L] de sa demande au titre du paiement des heures supplémentaires.

— Sur la demande d’indemnité d’astreinte -

Aux termes de l’article L.3121-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.'

Madame [L] soutient avoir du 1er avril 2014 au 15 juin 2015, soit pendant 13 mois, effectué une astreinte de nuit de l’hôtel sans percevoir de contrepartie. Elle produit en ce sens deux attestations d’anciens collègues:

— Monsieur [S] déclare que Madame [L] a dormi à l’hôtel à la demande de l’employeur pour garder l’établissement sans se souvenir des dates exactes et en précisant que cela arrivait occasionnellement, 'pendant environ une année’ ;

— Monsieur [T] confirme cette situation qui se déroulait deux ou trois fois par semaine à la demande de Monsieur [R].

Il convient cependant de noter, comme l’ont fait les premiers juges, que les autres attestations versées par la salariée consistent en des retranscriptions des propos tenus par cette dernière et ne sont pas probantes.

En réponse, la société [R] PÈRE ET FILLE verse des éléments, notamment un extrait du site internet, deux attestations de clients et des justificatifs des horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, démontrant que la salariée, contrairement à ce qu’elle avance, ne pouvait travailler de nuit puisque l’hôtel fermait à partir de 23h30.

De surcroît, Madame [A] [R], employée polyvalente et fille du gérant de l’hôtel, atteste 'habiter depuis octobre [Adresse 2]. Cette adresse est collée à l’hôtel dans la SCI EFS pour que je puisse garder l’hôtel chaque jour. Lorsque je dois m’absenter, Madame [R] [Y] viens dormir chez moi pour qu’il y ait toujours une personne qui surveille l’hôtel qui soit une personne de la famille.'

Si deux collègues ont pu témoigner avoir vu la salariée dormir dans l’hôtel, il convient de relever que, face aux différents éléments de preuve produits par l’employeur, la réalité des astreintes alléguées n’est pas établie, d’autant que ni le contrat de travail, ni la fiche de poste de la salariée ne mentionnent l’existence d’astreintes, même ponctuelles, et que la famille de l’employeur habitait à proximité immédiate des lieux, ce qui rendait d’autant plus improbable la nécessité de recourir à une astreinte salariée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [L] de ses demandes au titre d’une indemnité d’astreinte.

— Sur le travail dissimulé -

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'.

Est donc réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, ou de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou

de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur en ce qu’il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L’existence de l’élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l’interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre, à moins que l’application d’autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une situation plus favorable pour le salarié. L’indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture amiable…) et sans nécessité d’une condamnation pénale préalable de l’employeur. L’élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l’indemnité forfaitaire dont l’allocation relève de la compétence exclusive du juge prud’homal.

Cette indemnité est cumulable, depuis un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 février 2013, avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail (indemnité de préavis, de congés payés, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de requalification d’un CDD en CDI, de non-respect de la procédure de licenciement'), ainsi qu’avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Au visa de l’article L.822l-5 du code du travail, Madame [L] expose que du fait de la taille de l’entreprise, l’employeur avait connaissance du nombre d’heures qu’elle effectuait réellement, qu’il lui appartenait de mettre en place un système précis de décompte et de contrôle du temps de travail et qu’il a en conséquence sciemment déclaré et rémunéré sa salariée sur un nombre d’heures moindre que celles effectivement réalisées.

Concernant la demande de la salariée au titre du travail dissimulé, la société [R] PÈRE ET FILLE souligne le fait qu’aucune intention de travail dissimulé ne saurait être caractérisée.

La cour a déjà débouté Madame [L] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

De surcroît, la société justifie de l’existence d’un contrat de travail et produit l’intégralité des bulletins de salaire de la salariée.

Ainsi, la preuve de l’intention de l’employeur de détourner les règles sociales et fiscales en dissimulant le travail de la salariée n’est pas rapportée.

Il convient de confirmer le jugement de première instance et de débouter la salariée de sa demande d’indemnisation au titre d’un prétendu travail dissimulé.

— Sur la demande au titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail -

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

À l’appui de sa demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat, Madame [L] fait valoir les propos méprisants et insultants de son employeur à son égard et les conditions précaires dans lesquelles ses astreintes de nuit étaient effectuées. Elle ajoute que l’employeur s’est rendu coupable d’un décompte abusif de ses congés payés, du non-paiement de l’indemnité due pour le travail accompli un jour du 1er mai et d’un retard dans le versement du complément de salaires lorsqu’elle était en arrêt maladie. Elle affirme en outre qu’elle subissait une souffrance au travail, son mal-être étant démontré par ses arrêts maladie pour syndrome anxio-dépressif, par un compte-rendu médical et par des attestations.

La société [R] PÈRE ET FILLE répond qu’aucun manquement de sa part ne peut être relevé et que Madame [L] ne prouve nullement ses prétentions. Elle ajoute que les attestations versées aux débats par la salariée sont imprécises et peu crédibles et que dès lors, elles ne sauraient prouver l’exécution fautive du contrat et les mauvaises conditions de travail de la salariée. En sus, elle souligne le fait qu’en aucun cas l’état de santé de Madame [L] s’est dégradé du fait de l’attitude de son employeur. La concluante affirme avoir toujours respecté ses obligations, tant en matière de durée du travail qu’en matière de suivi médical. Elle ajoute que la salariée indique que son employeur n’a pas rempli ses obligations durant ses arrêts maladie. Or, la société [R] PERE ET FILLE conteste ce point et affirme verser aux débats des documents qui prouvent qu’elle a toujours fait en sorte que la salariée

perçoive l’intégralité de ses salaires durant toute la durée de ses arrêts maladies.

— Sur les propos méprisants et insultants tenus par l’employeur -

En l’espèce, Madame [L] verse des carnets de notes personnelles dont il ressort que son employeur lui disait qu’elle sentait mauvais, qu’elle était folle, qu’il la gardait par pitié et qu’elle était une incapable.

La salariée produit des attestations de tiers retranscrivant des propos rapportés par la salariée sans que ces personnes témoignent avoir directement assisté aux faits.

Certains anciens collègues, comme Monsieur [S] ou Madame [X], ont également rapporté, aux termes de leurs attestations, avoir directement assisté à des échanges entre la salariée et l’employeur portant sur sa tenue vestimentaire ou son hygiène.

Pour autant, il ne ressort nullement des éléments produits par Madame [L] que ces remarques visaient à l’humilier, à l’insulter ou avaient une portée vexatoire plus générale à son égard.

S’il est en effet avéré que l’employeur a pu faire part à la salariée de difficultés relatives à son hygiène personnelle et vestimentaire, et que ces difficultés sont même évoquées dans des courriers écrits d’échanges produits aux débats, il est constant que dans le cadre de ses activités Madame [L] côtoyait quotidiennement la clientèle de l’hôtel et que le règlement intérieur, auquel elle était astreint, stipulait que les salariés devaient présenter une hygiène irréprochable et porter une tenue correcte. Dès lors, aucun manquement n’est avéré sur ce point, les remarques adressées à la salariée s’inscrivant dans un contexte professionnel qui les rendaient nécessaires et sans qu’une imputation malveillante puisse en découler de ce fait.

— Sur les conditions d’exercice d’astreintes de nuit -

La cour ayant déjà retenu que la réalité des astreintes alléguées n’était pas établie, ce manquement n’est pas davantage caractérisé.

— Sur le décompte abusif de jours de congés -

Madame [L] soutient que des jours de congés payés

lui ont été indûment décomptés alors qu’elle s’est rendue à la médecine du travail et à des examens médicaux.

Il ressort en effet de la fiche d’aptitude médicale produite que le 8 juillet 2015, Madame [L] était reçue par la médecine du travail à la demande de l’employeur alors que son bulletin de salaire pour le mois de juillet 2015 mentionne une journée de congé payé décomptée le même jour. Cependant, aucun autre élément de preuve n’établit que cette situation a été imposée à la salariée par l’employeur.

Si Madame [L] soutient que les 21 juin, 4 et 24 juillet 2015, elle était à son poste de travail après avoir honoré des rendez-vous médicaux, elle n’apporte aucun élément justifiant ses affirmations alors que le livre de réservation 2015 de l’employeur mentionne l’inverse.

Ainsi, ces manquements ne sont pas caractérisés.

— Sur l’absence de versement de l’indemnité légale prévue dans le cadre d’un 1er mai travaillé -

Madame [L] souligne l’absence de versement en 2015 de l’indemnité légale prévue aux dispositions de l’article L.3133-6 du code du travail dans le cadre du 1er mai travaillé.

Aux termes de l’article L.3133-6 du code du travail, 'dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.'

Il résulte en effet de sa fiche de paie du mois de mai 2015 que si une majoration pour les jours fériés des 8 et 14 mai a bien été prise en compte, aucune indemnité n’a été versée à la salariée pour la journée du 1er mai 2015.

Cependant, alors que la notion de préjudice nécessaire a été abandonnée par la Cour de cassation en 2016, il doit être observé que la salariée ne justifie pas avoir sollicité ou mis en demeure l’employeur sur ce point avant l’instance judiciaire et ne réclame pas davantage la seule condamnation de ce dernier à lui payer l’indemnité due au titre de la journée travaillée du 1er mai. Elle ne justifie pas non plus d’un préjudice spécifique en conséquence du manquement, potentiellement involontaire, de l’employeur à ses obligations, justifiant de l’octroi supplémentaire de dommages et intérêts.

Le manquement lié à l’absence de versement de l’indemnité légale à l’occasion d’un 1er mai travaillé n’est ainsi pas établi.

— Sur les manquements durant l’arrêt maladie de la salariée -

Madame [L] revendique des manquements de l’employeur durant sa période d’arrêt maladie. En effet, en décembre 2016, deux chèques lui étaient adressés correspondant à un complément de salaire dû depuis le début de son arrêt maladie. Ces chèques étaient ensuite rejetés par la banque pour défaut ou insuffisance de provision.

Il résulte cependant des pièces versées aux débats qu’au même moment la société [R] PÈRE ET FILLE faisait l’objet d’un redressement judiciaire et qu’elle a ensuite régularisé la situation auprès de la salariée.

Ainsi, les manquements reprochés ne sont pas établis.

— Sur la situation de souffrance au travail de la salariée -

Madame [L] fait valoir que l’ensemble des agissements de son employeur ont eu des conséquences délétères sur sa santé qui ont été relevées par son médecin et qui ont nécessité une prise en charge par l’association médecins du monde.

Ainsi, par certificat médical du 9 octobre 2015, le Docteur [P] constatait un état anxiodépressif 'marqué dans un contexte de souffrance au travail et qui est en cours d’amélioration depuis son arrêt de travail.'

Par certificat médical du 1er décembre 2015, le Docteur [P] indiquait que 'cette patiente me signale régulièrement qu’elle se sent surexploitée dans ce travail, que jusqu’à cette dernière année elle n’a jamais osé s’arrêter de peur de réprimandes de ses patrons.'

Madame [W], infirmière à médecins du monde, attestait de la prise en charge par la structure de Madame [L] et estimait que les relations de Madame [L] avec son employeur étaient 'difficiles voire maltraitantes'.

En réponse, l’employeur justifie du fait que la salariée a bénéficié de toutes les visites médicales obligatoires au sein de l’entreprise et qu’elle a été déclarée apte, sans restrictions, suite à une demande expresse de l’employeur d’une visite médicale approfondie à son retour d’arrêt maladie, selon les termes suivants:

'Par ce courrier, et suite à mon appel téléphonique, je vous demande une visite médicale plus approfondie pour Madame [L] [H]. En effet, il me semble que Mademoiselle [L] [H] prend un traitement médicamenteux important, je trouve que par moment elle a un regard hagard, elle se plein souvent de sa santé, et m’a même parlé que peut être elle aurait un fibrome, apparemment, elle se plaindrait quelque fois auprès de nos clients.'

Si Madame [L] apporte la preuve d’une souffrance personnelle liée à un syndrome anxio-dépressif, les autres éléments qu’elle verse aux débats, et qui pourraient tendre à justifier du lien de causalité entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé, ne sont constituées en réalité que de ses propres déclarations ou de ses déclarations reprises par les professionnels du milieu médical ou associatif l’ayant rencontrée. Ainsi, la salariée n’établit pas que la dégradation de son état de santé présente un lien de causalité direct et avéré avec les manquements reprochés à l’employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les manquements reprochés par la salariée à son employeur ne sont pas caractérisés.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a fixé la créance de Madame [H] [L] à la somme de 2.000 euros à titre de dommage et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution fautive du contrat de travail et, statuant à nouveau, la cour déboute Madame [H] [L] de sa demande à titre de dommage et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Lorsqu’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée est déclaré inapte, l’employeur peut prononcer un licenciement pour cause d’inaptitude du salarié avec impossibilité de reclassement en respectant la procédure de licenciement fixée par le code du travail (articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 pour l’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle / articles L. 1226-7 à L. 1226-17 pour l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle).

Si le code du travail prévoit des règles identiques, en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou d’inaptitude d’origine non professionnelle, en matière de reclassement et de reprise de versement du salaire, la rupture du contrat de travail emporte des conséquences différentes pour ces deux cas de figure. La rupture du contrat de travail d’un salarié inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle emporte certains effets spécifiques qui sont plus favorables pour le salarié.

La lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement. Si l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement par le médecin du travail, la lettre de licenciement doit le mentionner.

Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement pour inaptitude et non à celle d’achèvement du préavis que le salarié, par définition inapte, ne peut pas exécuter, y compris lorsque l’employeur lui verse ou doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis ou une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le licenciement pour cause d’inaptitude du salarié est abusif lorsqu’il est démontré que l’inaptitude physique du salarié est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (rupture emportant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à des faits de harcèlement ou de discrimination imputables à l’employeur).

L’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient donc à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En cause d’appel, Madame [L] ne sollicite plus le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle considère néanmoins que le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, soutenant que la déclaration d’inaptitude constatée médicalement résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, au regard de la dégradation de ses conditions de travail imputable à l’employeur. En effet, elle affirme que ce sont les manquements fautifs de l’employeur qui sont à l’origine de son inaptitude, qui fait obstacle à tout reclassement dans un poste. Ainsi, la salariée affirme avoir été à la disposition permanente de son employeur, qui ne respectait pas la durée de son temps de travail. En outre, elle avance avoir dû effectuer des tâches sans lien avec son contrat de travail qui mettaient en danger sa santé physique. Elle précise que c’est la multiplicité de ses tâches qui sont à l’origine directe du nombre d’heures supplémentaires effectuées, dont la réalisation n’est in fine pas contestée par les premiers juges. Elle ajoute avoir été victime d’humiliations quotidiennes de la part de son employeur, entraînant un syndrome anxio-dépressif. Par conséquent ses arrêts de travail successifs ont une origine professionnelle puisqu’ils sont la conséquence de l’exécution fautive du contrat par l’employeur.

Concernant l’inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail, la société [R] PÈRE ET FILLE avance que, relativement aux questions de forme, la déclaration de l’inaptitude ainsi que le constat de l’impossibilité de reclassement et le licenciement de Madame [L] ont été faits dans le respect des règles légales et jurisprudentielles applicables. De plus, elle précise que le médecin du travail n’a pas constaté ladite origine professionnelle de l’inaptitude et qu’en outre la salariée ne rapporte jamais d’élément ayant pu entraîner une dégradation de son état de santé. Par conséquent, elle en déduit que le licenciement ne saurait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. La société [R] PÈRE ET FILLE avance enfin que le licenciement ne pouvant être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, les demandes indemnitaires de la salariée de ce chef seront rejetées.

En l’espèce, Madame [L] a été déclarée inapte a son poste de travail par décision du médecin du travail du 19 juin 2017, lequel établissait un certificat indiquant:

'Inaptitude en une seule visite, suite visite de pré-reprise le 31 mai 2017. Suite à mise en invalidité catégorie 2, inaptitude définitive à la reprise de travail à son poste et à tous postes de l’entreprise. Après étude de poste et des conditions de travail, échanges avec la salariée et l’employeur, il apparaît qu’il n’existe pas de reclassement professionnel dans l’entreprise, ni par adaptation, ni par aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l’entreprise plus aucune tâche ne pouvant être effectuée au sein de l’entreprise. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article R4624-4-2 du code du travail).'

Elle faisait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et

impossibilité de reclassement au sein de la société [R] PÈRE et FILLE, licenciement notifié par courrier recommandé du 24 juillet 2017.

Le courrier de notification était ainsi libellé :

' Madame,

Comme suite à l’entretien qui aurait dû se tenir le 18 juillet dernier pour-lequel vous étiez absent, ce qui n’a pas d’incidence sur la suite de la procédure, nous vous informons que nous vous notifions votre licenciement pour les raisons suivantes :

Vous avez été déclaré inapte à votre poste de travail le 19 juin 2017 par le médecin du travail.

A cet égard, il a été précisé :

'inaptitude en une seule visite, suite visite de pré-reprise le 31 mai 2011. Suite à mise en invalidité catégorie 2, inaptitude définitive à la reprise de travail à son poste et à tous postes de l’entreprise. Après étude de poste et des conditions de travail, échanges avec la salariée et l’employeur, il apparaît qu’il n 'existe pas de reclassement professionnel dans l’entreprise ni par adaptation, ni aménagement ou transformation du poste, ni pas mutation à un autre poste dans l’entreprise, plus aucune tâche ne pouvant être effectuée au sein de l’entreprise, l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (art. R4524--42 du Code du travail'

Nous vous informons par la présente, en application de l’article L.1226-2-1 du Code du travail que votre reclassement au sein de l’entreprise n’est pas possible.

En effet, en faisant référence aux dispositions de l’article L.1226-2-1 du Code du travail (l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi), le Médecin du travail nous a dispensés de toute obligation de reclassement.

Aussi, face à l’impossibilité de pourvoir à votre- reclassement, nous sommes contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail à effet de l’envoi de la présente.

Nous vous adresserons par la suite vos documents de fin de

contrat de travail et prenons attache avec les organismes gestionnaires des régies frais de santé et de prévoyance.

Veuillez agréer, Madame, nos salutations distinguées.'

Ainsi, la procédure pour licenciement pour inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement a été réalisée dans le respect des dispositions légales en la matière, ce qui n’est au demeurant pas contesté par la salariée.

Madame [L] soutient que l’inaptitude médicale dont elle a fait l’objet a été directement causée par des manquements fautifs de son employeur et par les conditions d’exercice dégradées de son travail. Elle considère en outre que ses arrêts de travail successifs ont une origine professionnelle, étant la conséquence de l’exécution fautive du contrat par la SARL [R] PÈRE ET FILLE.

La cour a déjà débouté la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de l’indemnité d’astreinte. Elle a également retenu que, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, les manquements reprochés, notamment celui lié à l’existence d’une situation de souffrance au travail, n’étaient pas caractérisés.

La salariée n’établissant pas que la dégradation de son état de santé présente un lien de causalité direct et avéré avec les manquements reprochés à l’employeur, l’origine professionnelle de l’inaptitude médicale n’est pas non plus démontrée.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Madame [H] [L] de ses demandes indemnitaires liées à la rupture abusive du contrat de travail.

— Sur la garantie de l’AGS -

Madame [L] avance que l’AGS et le CGEA ne sauraient être mis hors de cause. En effet elle souligne le fait que ses créances, toutes antérieures à l’adoption du plan de redressement, résultent soit de créances nées antérieurement à la date du jugement d’ouverture de la procédure soit résultent de la rupture du contrat de travail qui est intervenue durant la période d’observation, ces créances sont donc garanties par l’AGS et le CGEA. Elle ajoute que ses créances salariales sont également imputables à une période antérieure au redressement judiciaire de l’employeur puisque les demandes au titre des astreintes ou des heures supplémentaires effectuées concernent la période de 2012 à 2015. Elle en déduit que l’AGS et le CGEA doivent prendre en charge les créances fixées.

L’association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] soutient, à titre principal, qu’un plan de redressement a été

adopté le 28 décembre 2017 pour une durée de dix ans et ajoute que la société [R] PÈRE ET FILLE, qui était soumis à une procédure de redressement judiciaire est redevenue in bonis. Cependant, elle affirme que ladite société ne saurait être condamnée s’agissant des créances antérieures à l’adoption du plan, celles-ci ne pouvant faire l’objet que d’une fixation au passif de la société ayant fait l’objet d’un plan de redressement. Elle ajoute que la société [R] PÈRE ET FILLE étant redevenue in bonis, l’AGS et CGEA d'[Localité 9] n’ont plus vocation à garantir les créances en application de l’article L.3253-20 du Code du Travail. Elle affirme que l’AGS et le CGEA d'[Localité 9] seront mis hors de cause s’agissant des créances postérieures à l’adoption du plan de redressement et, s’agissant des créances antérieures à l’adoption du plan, la garantie de l’AGS et du CGA d'[Localité 9] ne pourra qu’être subsidiaire.

Enfin, l’association UNEDIC, DÉLÉGATION AGS, CGEA D'[Localité 9] argue que la salariée fait valoir une exécution fautive du contrat de travail qui aurait selon elle conduit à son inaptitude, or la salariée met en cause l’attitude personnelle du dirigeant de la société [R] PÈRE ET FILLE relativement à cette demande. Par conséquent, elle en déduit que, s’agissant d’une faute de l’employeur détachable du contrat de travail, les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail sont exclus de sa garantie, en vertu des dispositions légales de l’article L.3253-1 et suivants du code du travail.

En l’espèce, la société [R] PÈRE et FILLE a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND en date du 5 janvier 2017.

Par jugement du 28 décembre 2017, le tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND a arrêté un plan de redressement par continuation pour une durée de dix ans et désigné Me [I] aux fonctions de commissaire à l’exécution du plan.

La cour a déjà infirmé le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [L] de ses demandes de rappels de salaires liés à la requalification en temps complet de son contrat de travail et, statuant à nouveau, condamné la SARL [R] PÈRE ET FILLE à payer à Madame [H] [L] la somme de 4.446,60 euros brut à titre de rappels de salaire sur une période comprise du 1er mars 2013 au 24 juillet 2017, outre 444,60 euros brut de congés payés afférents, et dit que ces créances seront inscrites par le commissaire à l’exécution du plan sur l’état des créances de la procédure collective ouverte à l’encontre de la SARL [R] PÈRE ET FILLE.

L’étendue de la garantie du CGEA GESTIONNAIRE DE L’AGS D'[Localité 9] doit inclure l’intégralité des créances nées avant l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire et l’adoption du plan de redressement judiciaire.

Or, il ressort de ce qui précède que la seule créance allouée par la cour à Madame [L] porte sur la période du 1er mars 2013 au 24 juillet 2017, soit antérieurement à l’adoption du plan de redressement judiciaire intervenue le 28 décembre 2017.

Dès lors, le paiement de l’intégralité de ces sommes à la salariée devra être couverte, à titre subsidiaire, par la garantie du CGEA GESTIONNAIRE DE L’AGS D'[Localité 9].

Par ailleurs, le CGEA d'[Localité 9], en qualité de gestionnaire de l’AGS, demande à ce qu’il soit fait application des dispositions légales et réglementaires applicables tant au plan de la mise en oeuvre du régime d’assurances des créances des salaires que de ses conditions et étendues de garantie, plus précisément des articles L.3253-1 et D.3253-5 du code du travail. Cette demande ne constituant pas une prétention au sens du code de procédure civile, la cour se limitera à lui donner acte de ce qu’il revendique le bénéfice de l’application de ces dispositions.

Il sera enfin rappelé que le jugement d’ouverture a arrêté le cours des intérêts légaux, conformément aux dispositions de l’article L.622-28 du code de commerce.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Les dispositions du jugement entrepris relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées.

La SARL [R] PÈRE ET FILLE sera condamnée aux dépens en cause d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Prononce la requalification du contrat à temps partiel modulé de Madame [L] en contrat à temps plein sur une période comprise entre le 1er mars 2013 et le 24 juillet 2017 ;

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [L] de ses demandes de rappels de salaires liés à la requalification en temps complet de son contrat de travail et, statuant à nouveau, fixe la créance de Madame [H] [L] à la somme de 4.446,60 euros brut à titre de rappels de salaire du 1er mars 2013 au 24 juillet 2017, outre 444,60 euros brut de congés payés afférents et dit que cette somme sera inscrite par le commissaire à l’exécution du plan sur l’état des créances de la procédure collective ouverte à l’encontre de la SARL [R] PÈRE ET FILLE ;

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a fixé la créance de Madame [H] [L] à la somme de 2.000 euros à titre de dommage et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution fautive du contrat de travail et, statuant à nouveau, déboute Madame [H] [L] de sa demande à titre de dommage et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution fautive du contrat de travail ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions;

Y ajoutant,

— Donne acte au CGEA d'[Localité 9], en qualité de gestionnaire de l’AGS, de sa demande tendant à ce qu’il soit fait application des dispositions légales et réglementaires applicables tant au plan de la mise en oeuvre du régime d’assurances des créances des salaires que de ses conditions et étendues de garantie, plus précisément des articles L.3253-1 et D.3253-5 du code du travail ;

— Rappelle qu’en application des articles L.622-28 et L.641-3 du code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement ;

— Condamne la SARL [R] PÈRE ET FILLE au paiement des dépens en cause d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN