AFFAIRE : N° RG 23/00647 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F4YY

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Denis de la Réunion en date du 28 Avril 2023, rg n° 22/00063

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 8]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

Madame [O] [G]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/003229 du 21/06/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 11])

INTIMÉE :

S.A.R.L. JARDICANE

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Robert FERDINAND, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

PARTIES INTERVENANTES :

Association AGS CGEA DE LA REUNION

[Adresse 6]

97490 Sainte Clotilde CEDEX, représentant : M^e Lénaïg LABOURÉ, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

S.E.L.A.R.L. [W] [J]

[Adresse 4]

97400 – SAINT DENIS, représentant : M^e Robert FERDINAND, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

S.E.L.A.R.L. [L] [Z]

[Adresse 2]

97400 SAINT-DENIS, représentant : M^e Robert FERDINAND, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 1 septembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2025 en audience publique, devant Pascaline Pillet vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine Schuft, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 octobre 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Pascaline Pillet

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 octobre 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [O] [G] a été engagée par la Sarl Jardicane au sein du magasin de [Localité 10] le 24 juin 2016, en contrat à durée indéterminée et en qualité cheffe de caisse , avec une rémunération brute mensuelle de 1.600 € sur 13 mois, et ce, après avoir exercé au sein du même établissement des fonctions d’hôtesse de caisse selon par contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2015.

Le 1er février 2021, Madame [G] était promue au poste de responsable de rayon jardin et bricolage. Sa rémunération brute mensuelle brute s’élevait alors à 1.850 €

Elle était par ailleurs secrétaire du comité social et économique (CSE) depuis le mois de mai 2020.

La salariée a été mise à pied à titre conservatoire le 14 septembre 2021 puis convoquée à un entretien préalable dans un courrier daté du 21 septembre 2021, avant d’être licenciée pour faute grave le 3 décembre 2021.

Par requête du 1er mars 2022, Mme [G] a saisi le le conseil de prudhommes de [Localité 11] de la Réunion aux fins de contester ce licenciement faire valoir ses droits.

Par jugement contradictoire du 28 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que la requête introductive d’instance de Mme [G] était recevable ;

— fixé son salaire de référence mensuel brut à 1.888,24 euros ;

— jugé que la Convention collective nationale des fleuristes, de la vente, et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 est applicable à la société Jardicane  ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [G] était entaché de nullité pour violation du statut protecteur ;

— dit et jugé que la salariée n’avait pas été victime de discrimination syndicale ;

— dit et jugé qu’elle n’avait pas non plus été victime de harcèlement moral ;

— condamné la société Jardicane, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [G] les sommes suivantes dans leur valeur brute :

—  11.329,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul :

—  3.776,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  377,65 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  3.107,73 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  500,00 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de la société Jardicane à ses obligations en matière d’entretien professionnel ;

— ordonné à la société Jardicane , en la personne de son représentant légale, la remise des décomptes mensuels faisant apparaitre les heures de délégation effectuées et les temps passés en réunion ;

— ordonné à la société Jardicane , en la personne de son représentant légale, la remise du bulletin de salaire de février 2021 rectifié, ainsi que les documents obligatoires de fin de contrat dûment rectifiés, sous astreinte de 20 euros par jour de retard sous huitaine après notification du présent jugement ;

— condamné la société Jardicane , en la personne de son représentant légale, à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômages versées à Mme [G], dans la limite des six mois d’indemnités ;

— débouté Mme [G] de ses plus amples demandes ;

— débouté la société Jardicane de l’ensemble de ses demandes ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire :

— condamné la société Jardicane , en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [G] la somme de 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Jardicane , en la personne de son représentant légale, aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 11 mai 2023, Mme [G] a interjeté appel de cette décision.

Par jugement du 29 mai 2024, le tribunal mixte de commerce de Saint -Denis a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société Jardicane et a désigné la Selarl [L] [Z] en qualité d’administrateur judiciaire et la Selarl [J] [W] en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 30 octobre 2024, la société Jardicane était placée en liquidation judiciaire.

Les organes de la procédure et AGS étaient régulièrement appelés en la cause selon assignation du 12 juillet 2024.

Saisi sur incident, par ordonnance rendue le 7 novembre 2024, le conseiller de la mise en état déclarait irrecevable les conclusions communiquées par voie électronique le 29 décembre 2024 parjd et renvoyait à la mise en état du 3 février 2025 pour clôture et fixation de l’audience de plaidoirie.

Les organes de la procédure et AGS étaient appelés en la cause selon nouvelle assignation en intervention forcée du 19 février 2025.

Par ordonnance du 1er septembre 2025, la procédure était clôturée, l’affaire fixée à l’audience du 16 septembre 2025, à l’issue de laquelle la décision était mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 octobre 2025.

Dans ses dernières conclusions n°3 communiquées par voie électronique le 7 mai 2025 , Mme [G] requiert de la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de référence mensuel brut de Mme [G] à 1.888,24 € ;

— Dit et jugé que Mme [G] n’a pas été victime de discrimination syndicale.

— Dit et jugé que Mme [G] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— Condamné la société Jardicane à payer à Mme [G] :

—  11.329,44 € au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  3.776,48 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 377,65 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  3.107,73 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  500 € au titre des dommages et intérêts pour manquement de la société Jardicane à ses obligations en matière d’entretien professionnel ;

— Ordonné à la société Jardicane la remise du bulletin de salaire de février 2021 rectifié ainsi que les documents obligatoires de fin de contrat dûment rectifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard sous huitaine après notification du présent jugement ;

— Débouté Mme [G] de ses plus amples demandes ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Jugé que la convention collective nationale des fleuristes de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 est applicable à la société Jardicane .

— Dit et jugé que la requête introductive d’instance de Mme [G] est recevable.

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] est entaché de nullité pour violation du statut protecteur.

— Ordonné à la la société Jardicane la remise des décomptes mensuels faisant apparaître les heures de délégation effectuées et les temps passés en réunion ;

— Condamné la société Jardicane à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage versées à Mme [G] dans la limite des six mois d’indemnités ;

— Débouté la société Jardicanede l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamné la société Jardicane à payer à Mme [G] 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’action prud’homale.

Statuant à nouveau, Mme [G] demande à la cour de :

— dire que le conseil de prud’hommes a été valablement saisi,

— fixer le salaire de référence de Madame [G] à 2.045,26 € ;

— juger :

— que la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 est applicable au sein de la société Jardicane

— que le licenciement de Mme [G] est nul ;

— que Mme [G] a été victime de discrimination syndicale ;

— que Mme [G] a été victime de harcèlement moral ;

annuler la mise à pied conservatoire qui a été infligée à Madame [G] ;

fixer au passif de la société Jardicane au profit de Mme [G] les sommes de :

—  1.000 € pour défaut d’application de la convention collective ;

—  10.000 € de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

—  10.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  14.316,82 € de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

—  4.090,52 € d’indemnité compensatrice de préavis et 409,05 € de congés payés afférents ;

—  3.366,16 € d’indemnité légale de licenciement ;

—  61.357,80 € d’indemnité pour violation du statut protecteur ;

—  4.625,87 € de rappel de salaire en mise à pied et 462,59 € de congés payés afférant ;

—  5.000 € d’indemnité au titre du manquement de l’employeur à ses obligations de santé et de sécurité au travail ;

—  12.271,56 € en réparation du préjudice subi pour le travail dissimulé

—  1.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de formation professionnelle.

—  1.000 € de dommages et intérêts pour l’absence de remise de décompte mensuel annexé au bulletin de paie.

—  1.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’entretien professionnel.

—  5.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure civile et de la loi du 10 juillet 1991, ainsi qu’aux entiers dépens.

— fixer au passif de la société Jardicane à rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage qui seront versées à Mme [G] ;

— ordonner à la Selarl [J] [W] en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société Jardicane de lui remettre les bulletins de paie et les documents de fin de contrat rectifiés, conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

— débouter les intimées de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions ;

— juger que l’AGS devra garantir le paiement des sommes.

***

Dans leurs dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 4 avril 2025 par voie électronique la société Jardicane, la Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z] demandent à la cour de :

— Dire et juger que Mme [G] n’a pas été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral ;

— Infirmer reconventionnellement le jugement en ce qu’il a :

dit que le Conseil de prud’hommes avait été valablement saisi ;

jugé que la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services pour animaux familiers du 21 janvier 1997 est applicable à la société Jardicane ;

Jugé que le licenciement de Mme [G] est entaché de nullité pour violation du statut protecteur ;

condamné la société Jardicane à diverses sommes au titre du licenciement nul, de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d’indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêt pour violation par l’employeur de ses obligations en matière d’entretien professionnel ;

condamné la société Jardicane à rembourser à 'Pôle emploi’ les allocations de chômage versées à Mme [G] ; outre 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

Dire et juger que conseil de prud’hommes n’a pas été valablement saisi ;

Débouter Mme [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions :

La condamner à payer 1.500€ aux concluants sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

***

Dans ses conclusions notifiées le 4 novembre 2025 par voie électronique l’UNÉDIC délégation AGS, CGEA de [Localité 8] demande à la cour de :

Statuer ce que de droit sur les créances sollicitées,

Juger que la décision à intervenir sera opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 8] qu’à défaut de fonds disponibles permettant le règlement des créances par l’employeur,

Exclure de la garantie de l’AGS-CGEA les créances éventuellement inscrites au titre de l’indemnité pour faire irrépétibles, dépens, en paiement d’une astreinte et en délivrance des documents,

Juger que la décision à intervenir ne sera opposable à l’AGS que dans les seules limites de sa garantie légale prévues aux articles L3253-8 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L3253-17 et D3253-5 du code du travail,

En conséquence plafonner la garantie d’AGS, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à l’un des trois plafonds définis par l’article D3253 du code du travail.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la recevabilité de l’action

La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, concluent à l’irrecevabilité du recours faute de saisine du conseil de Prud’hommes par le biais d’un formulaire CERFA et au regard de l’absence de nombreux éléments (non précisés) dans la requête.

Mme [G] répond qu’elle a valablement saisi le conseil de prud’hommes dès lors qu’aucun texte n’impose de recourir au formulaire CERFA et que la requête déposée comporte l’ensemble des mentions obligatoires exigées par les textes.

Aux termes des articles R1452-1 et suivants du code du travail, la demande en justice est formée par requête, elle est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes. Elle doit comporter les mentions prescrites à l’article 57 du code de procédure civile à peine de nullité. Elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande, mentionne chacun des chefs de celle-ci, est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions, lesquelles sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaire qu’il existe de défendeurs, outre l’exemplaire destiné à la juridiction.

En application des dispositions de l’article 57 du code de procédure civile, lorsqu’elle est formée par le demandeur, la requête saisit la juridiction sans que son adversaire en ait été préalablement informé. Lorsqu’elle est remise ou adressée conjointement par les parties, elle soumet au juge leurs prétentions respectives, les points sur lesquels elles sont en désaccord ainsi que leurs moyens respectifs.

Elle contient, outre les mentions énoncées à l’article 54, également à peine de nullité :

— lorsqu’elle est formée par une seule partie, l’indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée ou s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

— dans tous les cas, l’indication des pièces sur lesquelles la demande est fondée.

L’article 54 du même code prévoit quant à lui qu’à peine de nullité, la demande initiale mentionne :

1° L’indication de la juridiction devant laquelle la demande est portée ;

2° L’objet de la demande ;

3° a) Pour les personnes physiques, les nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance de chacun des demandeurs ;

b) Pour les personnes morales, leur forme, leur dénomination, leur siège social et l’organe qui les représente légalement ;

4° Le cas échéant, les mentions relatives à la désignation des immeubles exigées pour la publication au fichier immobilier ;

5° Lorsqu’elle doit être précédée d’une tentative de conciliation, de médiation ou de procédure participative, les diligences entreprises en vue d’une résolution amiable du litige ou la justification de la dispense d’une telle tentative.

En l’espèce, Mme [G] a déposé une requête auprès du greffe du conseil de prud’hommes , qui remplit l’ensemble des exigences sus-énoncées.

Par ailleurs, aucune des dispositions précitées n’impose, à peine d’irrecevabilité, le recours à un formulaire CERFA.

La saisine par Mme [G] du Conseil de Prud’hommes est dès lors recevable de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur l’exécution du contrat de travail

Concernant la convention collective applicable

Madame [G] soutient que la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997, étendue par arrêté du 7 octobre 1997, s’applique en l’espèce dès lors que :

— la société Jardicane elle-même applique le code NAF 47.76Z « commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé », lequel comprend : le commerce en détails de fleurs, en pots ou coupées et compositions florales, de plantes, et de graines ; le commerce en détail de plants, arbres et arbustes ; le commerce de détails d’engrais et de produits phytosanitaires ; le commerce en détail d’animaux de compagnie, d’aliments et d’articles pour animaux de compagnie ;

— elle a pour principale activité le commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux, comme cela apparait sur le site internet de la marque, dans l’avis SIRENE et dans les statuts.

La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, affirment que ladite convention ne trouve pas à s’appliquer en l’espèce dès lors que :

— Les services aux animaux n’existent pas du tout dans les magasins Jardicane  ;

— La vente de fleurs, d’animaux familiers et de produits annexes ne sont pas l’essentiel de l’activité de Jardicane , mais des activités annexes, voire marginales, Mme [G] ne rapportant pas la preuve qu’il s’agit des activités menées principalement par Jardicane, lesquelles se divisent ainsi : Aliment pour bétail et basse-cour 33%, bricolage 1%, jardinage 10%, aménagements 3%, vêtements et chaussants 3%, ménager 1%, animalerie 27%, végétaux 8% (absence totale de fleurs coupés), terroirs ' loisirs 1%, motoculture 1%, maintenance matérielle 1%, engrais 5%, phytosanitaire 4% ;

— Les statuts de la société exposent qu’elle a pour objet la vente de tous produits « à destination des activités agricoles et rurales » ;

— L’extension du champ d’application de cette convention collective résulte d’un arrêté du 17 décembre 2021, le licenciement a été signifié le 3 décembre 2021, soit 2 semaines avant, de sorte que même s’il était décidé que cette convention collective trouverait à l’appliquer à la société Jardicane du fait de cette extension, elle ne s’appliquerait pas à Mme [G] .

L’article 1.1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente, et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997, étendue par arrêté du 7 octobre 1997, d’application obligatoire pour tous les employeurs à l’égard de tous les salariés entant dans son champ d’application prévoit qu’elle a pour objet de régler, sur l’ensemble du territoire national, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés, ainsi que de leurs garanties sociales pour toutes les catégories professionnelles. Les dispositions de cette convention s’appliquent dans les entreprises ou établissements qui sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z

Son champ d’application en sa rédaction applicable au présent litige est déterminé ainsi :

Pour le secteur 1. – Fleuristes. Les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l’activité principale repose sur le commerce de vente de détails de végétaux d’intérieur (fleurs coupées, plantes, compositions florales, bouquets secs …), d’extérieur (arbustes d’ornement, arbres, plantes à massifs …) et de produits et d’accessoires liés (pots, articles de décoration, engrais …). Ces entreprises ou établissements sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76 Z et NAF 47. 76Z. P commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47. 89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.77 commerce de détails de fleurs, plantes et graines.

Pour le secteur 2. – Vente au détail d’animaux, d’aliments et de produits pour animaux de compagnie. Les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l’activité principale repose sur le commerce de vente de détails d’animaux vivants de compagnie, d’articles destinés à leur entretien et leur bien-être (aliments, produits sanitaires, de confort, cages, aquarium …). Ces entreprises ou établissement sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76 Z, commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47. 89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.79 commerce de détails d’animaux de compagnie et d’aliments pour animaux de compagnie.

Pour le secteur 3. – Services aux animaux de compagnie. Les entreprises, établissements, ou associations visés, sont ceux dont l’activité principale repose sur l’accomplissement de services de dressage, d’éducation, d’éducateur-comportementaliste, de présentation au public, promenade sans hébergement, d’entraînement, d’utilisation sportive, de transport d’animaux de compagnie, d’hébergement (chenils, pensions, refuges, fourrières …), d’entretien d’animaux de compagnie, d’opérations d’élevage et de soins d’animaux de compagnie (nourrissage, soins courants et paramédicaux hors soins vétérinaires, entretien, reproduction …), ainsi que l’accomplissement de services de secours et protection, capture, hébergement, entretien et placement d’animaux de compagnie en vue de leur adoption. Ces entreprises, établissements ou structures associatives sont notamment répertoriés aux codes NAF 96. 09Z. P, entreprises artisanales de toilettage de chiens et chats, NAF 96. 09Z, services aux animaux familiers, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 96.09.11 services pour animaux familiers, hébergement, soins, dressage.

Selon le répertoire SIRENE, l’activité de la Société Jardicane est le commerce de détail, de fleurs, plantes, graines, engrains, animaux de compagnie et aliments pour animaux en magasin spécialisé et son activité principale, la vente de tous produits à destination du monde rural.

Ses statuts prévoient qu’elle a pour objet la vente de tous produits « à destination des activités agricoles et rurales », ce qui n’est aucunement incompatible avec le champ d’application de cette convention puisque la vente au détail de végétaux d’extérieur et de produits et d’accessoies liés peuvent tout à fait être destinés aux activités agricoles et rurales.

La Selarl [J] [W] et Selarl [L] [Z] ès-qualités soutiennent, sans apporter le moindre élément au soutien de cette affirmation, que les données chiffrées qu’ils présentent excluent l’application de cette convention car elles révèlent que son activité principale y est étrangère.

Cependant, la convention fait référence à la vente au détail de végétaux d’intérieur et d’extérieur et de produits et d’accessoires liés, la liste donnée ensuite entre parenthèse n’étant pas limitative dans la mesure où elle se termine par des points de suspension.

Or, d’une part, il ressort des chiffres donnés, que l’animalerie représenterait 27% de son activité, engrais 5% (qui se rapporte aux produits et accessoires liés à la vente de végétaux d’extérieur visé par la convention), phytosanitaire 4% (qui se rapporte aux produits et accessoires liés à la vente de végétaux d’extérieur visé par la convention), végétaux 8%, jardinage10% (qui se rapporte aux produits et accessoires liés à la vente de végétaux d’extérieur visé par la convention), motoculture 1%, soit un total de 55%.

D’autre part :

les chiffres fournis ne permettent d’obtenir un total que de 98% et l’employeur est taisant sur les 2% restants de son activité,

le terme « aménagement » est peu précis, mais pourrait tout à fait être rattaché aux produits accessoires à la vente de végétaux extérieurs, de même que les vêtements et chaussants ou encore maintenance matérielle, dont il n’est pas précisé de quelle nature ils sont.

Dès lors, l’activité principale de la société Jardicane entre bien dans le cadre de la convention précitée, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Mme [G] demande à voir fixer au passif de la société Jardicane la somme de 1.000 € net pour défaut d’application de la convention collective.

Cependant, elle ne donne aucune précision sur le motif du versement de cette somme, ni son fondement juridique. Elle n’établit pas la preuve d’un préjudice qui résulterait de sa non application par son employeur. Sa demande sera par conséquent rejetée conformément à ce qui a été jugé en première instance, le jugement étant confirmé.

Concernant le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de l’existence d’agissements de harcèlement moral commis à son encontre l’appelante fait valoir :

qu’elle a été affectée sur le magasin de [Localité 12] sans explication,

qu’elle a été confrontée à une surcharge de travail à l’arrivée de Monsieur [D], directeur commercial, en novembre 2020,

qu’elle a été isolée par son employeur après une altercation avec un collègue, ayant donné lieu à un traitement inéquitable entre eux de la part de l’employeur,

qu’une rupture conventionnelle lui a été proposée montrant la volonté de l’employeur de se séparer d’elle,

qu’après son refus de cette rupture, une autre personne a été affectée en même temps qu’elle sur le même poste,

qu’elle a fait l’objet de moqueries et de dénigrements de la part de sa supérieure qui se plaignait régulièrement d’elle auprès des supérieurs,

qu’elle a été licenciée en violation des règles applicables au statut protecteur,

que ce licenciement est intervenu alors qu’aucune faute grave ne saurait lui être reprochée, de sorte qu’il était injustifié,

qu’elle n’a eu aucun soutien de l’employeur qu’elle avait pourtant alerté de sa surcharge de travail et du harcèlement moral dont elle faisait l’objet,

que les faits dont elle a été victime ont eu des conséquences sur sa santé et sur son avenir professionnel.

Au soutien de ses affirmations, elle verse :

ses contrats de travails et avenants,

des échanges de mails entre elle et M. [U],

une main courante déposée le 07.05.2021,

un mail de M. [F], son supérieur, du 21.05.2021,

des pièces relatives au mauvais climat social dans l’entreprise : des courriers de la CGTR, mail de la CGTR à l’Inspection du travail, pétition des salariés relative aux conditions de travail et au climat social interne, tract, préavis de grève CGTR et revendications et des articles de presse,

un mail de sa supérieure, Madame [T], à son chef,

la notification de la mise à pied conservatoire,

la convocation à un entretien préalable et mise à pied conservatoire,

le courrier du CSE à l’employeur,

le courrier de l’employeur à l’Inspection du travail,

la convocation pour avis sur le licenciement d’un salarié protégé,

le Courrier de l’employeur à Mme [G],

une attestation de Mme [F], sa collègue, concernant l’altercation survenue entre Madame [G] et Monsieur [U], son traitement par la direction, ayant proposé une rupture conventionnelle à Mme [G], et l’affectation d’une seconde personne sur le poste occupé par Madame [G],

une attestation de M. M. concernant une proposition de rupture conventionnelle faite à Mme [G] en mai 2021,

un courrier de l’Inspection du travail,

le refus de licenciement émanant de l’Inspection du travail,

le courrier de notification de licenciement pour faute grave.

une attestation médecin du travail en date du 12 janvier 2022 mentionnant un échange téléphonique avec Mme [G] en novembre 2021 et un entretien le 5 janvier 2022 au cours desquels la salariée avait rapporté une dégradation de sa situation professionnelle depuis son affectation comme responsable de rayon sur le magasin de [Localité 9].

Il ressort de ces pièces que Mme [G] ne fournit aucun élément de preuve relatif à l’existence :

des moqueries et dénigrements de la part de sa supérieure qui se plaignait régulièrement d’elle auprès des supérieurs : un seul mail est produit émanant de sa supérieure, lequel évoque une altercation qu’elle a eu avec la salariée, que cette dernière ne conteste pas, et ne comportement ni moquerie ni dénigrement ;

l’absence de soutien de l’employeur qu’elle avait pourtant alerté de sa surcharge de travail et du harcèlement moral dont elle faisait l’objet notamment de Monsieur [D] : aucun élément n’est versé qui démontrerait que Madame [G] a alerté son employeur d’une sur charge de travail ou de faits de harcèlement dont elle était victime.

En revanche, au regard des autres éléments pris dans leur ensemble, Mme [G] présente des faits laissant supposer un harcèlement moral, de sorte qu’il convient en conséquence d’examiner le bien-fondé des griefs qu’elle énonce quant à leur matérialité et les réponses apportées par l’employeur à ce titre.

S’agisant de l’affectation sur le magasin de [Localité 12] sans explication

L’appelante affirme qu’elle a été affectée au magasin de [Localité 12] sans autre explication, avant d’indiquer plus loin dans ses écritures qu’elle y a été affectée pour palier l’absence de salarié.

La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, précisent que l’affectation de Mme [G] sur le magasin de [Localité 12] avait été réalisée à sa demande.

Le salarié ne peut s’opposer à une modification décidée par l’employeur si cette modification a été prévue dans son contrat de travail ou si elle n’affecte pas les éléments du socle contractuel mais constitue un simple changement des conditions de travail, décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Or, en l’espèce, il ressort du contrat de travail conclu initialement le 30 juin 2015 entre les parties qu’elle avait été recrutée pour pallier la surcharge temporaire de travail éprouvée au sein du magasin Gamm Vert de [Localité 9], en qualité d’hôtesse de caisse affectée dans ce magasin. Selon avenant du 1er octobre 2017, elle a été promue Chef de caisse. Les précisions apportées par cet avenant ne remettent pas en cause son affectation au magasin de [Localité 9].

L’employeur soutient que c’est à la demande de la salariée qu’elle a été affectée au magasin de [Localité 12], mais n’apporte aucun élément au soutien de cette affirmation.

Par conséquent, il convient de considérer que ce grief est fondé, la salariée ayant été affectée dans un magasin autre que celui sur lequel elle était prévue en application de son contrat de travail.

s’agissant de la surcharge de travail

Mme [G] affirme avoir dû faire face à une surcharge de travail, notamment à l’arrivée Monsieur [D] en fin d’année 2020.

La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, affirment qu’elle ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral à son encontre, précisant que Monsieur [D] était arrivé quelques jours avant son licenciement ; reconnaissent que de nouvelles procédures ont été mises en place, comme habituellement dans une entreprise pour améliorer ses performances et soulignent que n’est pas rapportée la preuve d’une surcharge de travail.

L’appelante n’apporte aucun élément pour démontrer l’existence de la surcharge de travail qu’elle évoque. Elle ne précise pas en quoi celle-ci a consisté.

Par conséquent, ce grief ne peut être retenu.

s’agissant de son isolement par son employeur et sa volonté de se séparer d’elle.

L’appelante explique avoir eu une altercation avec Monsieur [U] , un collègue, qui a donné lieu à un traitement inéquitable par l’employeur, ce dernier l’ayant mise à l’écart avant de chercher à lui faire quitter l’entreprise en lui proposant une rupture conventionnelle.

Au soutien de cette affirmation, elle produit les éléments relatifs à cette altercation, qui est survenue le 1er mai 2021, et un mail de Monsieur [F], Directeur général, en date du 21 mai 2025 aux termes duquel : « pour des raisons professionnelles que nous ne pouvons pas reportées, notre Directeur Commercial et moi-même serons absents du département du 22 mai 2021 jusqu’au 06 juin 2021 inclus. Suite aux récents évènements et afin de vous préserver et garantir une continuité de service dans les meilleures conditions, nous sommes en pleine réflexion relative à une réorganisation des activités de l’ensemble de nos magasins Gammvert. Nous disposons d’une obligation de sécurité que nous souhaitons respecter. Afin de mettre les mesures nécessaires en place, je vous demande de ne pas vous présenter à votre poste actuel que vous occupez au magasin Gammvert de [Localité 13] à compter de ce jour le 21 mai 2021 et jusqu’à mon retour le 6 juin 2021. Durant cette période d’absence, votre salaire sera maintenu et ne sera pas décompté de votre compteur de congés. Dès mon retour, je vous recevrai afin d’échanger sur les mesures liées à la nouvelle organisation. Bien cordialement ».

La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, affirment que si Madame [G] avait des problèmes avec Monsieur [U] et Madame [T], ce n’est pas du fait de l’employeur, mais relève de problèmes de relations interpersonnelles que Mme [G] n’a pas su gérer et dont elle ne s’est pas ouverte à la Direction, qui aurait pourtant pu l’aider. Ils sont taisants concernant la teneur du mail précité et l’objectif qu’il poursuivait, tout comme sur la rupture conventionnelle qui a été proposée à la salariée.

Il apparaît que l’employeur est intervenu à la suite de l’altercation survenu entre Mme [G] et son collègue, l’informant dès le 21 mai mener une réflexion relative à une réorganisation afin de la préserver, tout en garantissant la continuité de l’activité ; qu’étant en déplacement, durant 15 jours, demande lui a été faite de ne pas se présenter à son travail sur cette période ; que sur cette durée, qui n’a pas été décomptée de ses congés, son salaire a été maintenu.

Mais si ce message révéle un souci de l’employeur de trouver une solution au conflit survenu entre Mme [G] et Monsieur [U] celui-ci n’a pas fait l’objet de cette mesure d’éviction provisoire , alors que les termes employés dans le mail produit aux débats,démontre qu’il reconnait qu’il aurait pu 'en venir aux mains', conduisant Mme [G] à déposer une main courante.

Or, , Madame [F] indique dans son attestation que peu après cet évènement, Mme [G] a été convoquée par la Direction, qui lui a proposé 50.000€ 'pour quitter l’entreprise'. Monsieur M. explique avoir assisté Mme [G] en qualité de délégué syndical pour un entretien avec la direction en mai 2021 et que, la direction lui a indiqué à l’issue de celui-ci avoir proposé une rupture conventionnelle à la salariée moyennant une indemnité de 50.000€.

Ainsi, Mme [G] est fondée à soutenir qu’elle a bien d’une mise à l’écart par son employeur, qui souhaitait se séparer d’elle, de sorte que le grief est bien fondé.

s’agissant de l’affectation d’une autre personne en même temps qu’elle sur le même poste

Mme [G] explique qu’après son refus de la rupture conventionnelle, ses conditions de travail se sont dégradées, son employeur ayant affecté une autre personne en plus d’elle sur le même poste.

Elle indique s’être rapprochée de la médecine du travail à ce titre. Le médecin du travail évoque deux entretiens, en date des mois de novembre 2021 et janvier 2022, soit alors que Madame [G] avait déjà été convoquée à un entretien préalable pour le premier, et après son licenciement pour le second, entretiens au cours desquels Madame [G] a fait état de la dégradation de ses conditions de travail.

Par ailleurs, l’attestation de Madame [F] mentionne que Madame [T] a eu le même poste qu’elle , « du coup, 2 personnes sur un même poste, cela a forcément mal tourné ».

Sur ce point, l’employeur ne fait état que de difficultés interpersonnelles entre Madame [T] et Madame [G], que cette dernière n’a pas su gérer, et qui n’étaient pas du fait de l’employeur.

S’il peut être relevé que l’appelante est peu précise quant à la dégradation de ses conditions de travail (à quel moment précis cela est arrivé, en quoi cela a consisté), il n’en demeure pas moins qu’est établi, et non contesté, le fait qu’une autre personne a été nommée sur son poste après son refus d’accepter la rupture conventionnelle ce qui peut non seulement être de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail, mais surtout être constitutif d’un grief de harcèlement moral, lequel sera par conséquent retenu.

s’agissant du licenciement en violation des règles applicables au statut protecteur, alors qu’aucune faute grave ne saurait lui être reprochée, de sorte qu’il était injustifié

Madame [G] indique que son employeur lui a reproché des faits qui ne peuvent fonder le licenciement pour être prescrits (ceux du 29 avril 2021, portés à sa connaissance le 6 mai 2021) et des propos déplacés à l’encontre de la responsable du magasin Gammvert, en des termes que Madame [G] d’une part conteste, d’autre part replace dans un contexte de conflit entre cette responsable et une autre salariée, pour conclure qu’ils ne sont pas abusifs et ne présentent pas une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

L’employeur soutient avoir simplement fait usage de son pouvoir de direction et relève l’existence d’une faute grave commise par la salariée. Il précise que la salariée causait des troubles dans l’équipe mettant en danger la survie de l’activité ; que l’inspecteur du travail a refusé de donner son autorisation pour la seule raison que le CSE avait été consulté tardivement, de sorte que le licenciement ne saurait être considéré comme nul.

Il ressort de la décision de l’Inspection du travail en date du 2 décembre 2021 que la demande de licenciement de Madame [G] pour motif disciplinaire avait été refusée par l’Inspection du travail en raison de l’absence de gravité suffisante des griefs formés à son encontre. En dépit de cela, l’employeur a néanmoins poursuivi la procédure de licenciement.

Si le licenciement relève de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, et qu’à lui seul, un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral, dans la présente espèce, ce licenciement, intervenu malgré le refus de l’Inspection du travail, s’inscrit dans une série d’agissements relevant d’un harcèlement et peut, dès lors, à ce titre, constituer un élément de harcèlement moral.

Par conséquent, il convient de retenir que ce grief est établi.

s’agissant des conséquences de ces faits sur sa santé et sur son avenir professionnel.

Mme [G] soutient avoir mal vécu la dégradation de ses conditions de travail, avoir été en larme sur son lieu de travail, avoir pris rendez-vous chez un psychologue mais ne pas avoir eu les moyens financiers d’initier un suivi, aller très mal depuis et tenter de se reconstruire psychologiquement et financièrement.

Elle affirme que ces faits ont eu un impact sur son avenir professionnel dans la mesure où elle a été brutalement licenciée.

L’employeur est taisant sur ces éléments.

Il ressort de l’attestation de Madame [F] que Mme [G] était en effet en larme après son altercation avec Madame [T] . En revanche, il n’existe aucun élément démontrant que ces faits ont eu un impact sur son état de santé.

Du fait de son licenciement, Mme [G] n’a pu poursuivre son évolution au sein de l’entreprise dans laquelle elle avait eu deux promotions au cours de ses 6 ans de carrière.

Par conséquent, ce grief sera retenu.

Ainsi, il y a lieu de considérer que plusieurs faits dénoncés par la salariée, établis par les pièces produites, ne sont pas expliqués par l’employeur par des raisons objectives, de sorte que le harcèlement moral de la salariée est caractérisé et a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui a eu pour effet de compromettre son avenir professionnel.

Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé sur ce point.

En demande, la condamnation de l’employeur à lui verser 10.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont elle a été victime.

Il est certain que les faits relevés, constitutifs de harcèlement moral, sont à l’origine des préjudices précédemment décrits, qu’il y a lieu d’indemniser à hauteur de 2.000€.

Le jugement de débouté est infirmé de ce chef.

Sur la discrimination syndicale

L’article L.1132-1 du code du travail énonce un principe général de non- discrimination envers le salarié qui ne doit ni être écarté d’une procédure de recrutement, l’accès à un stage ou une période de formation en entreprise, ni être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétenue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination doit nécessairement invoquer un motif de discrimination visé à cet article.

L’article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [G] relève l’existence un climat social délétère dans l’entreprise au cours du mois d’août 2021 et explique que c’est dans ce contexte qu’elle dû faire face aux pressions exercées par son employeur en raison de son mandat : intimidations afin qu’elle démissionne du CSE, organisation des réunions mensuelles du CSE non-respectées '

Elle affirme avoir fait l’objet d’un harcèlement de la part de Monsieur [U], ancien délégué syndical membre du CSE.

Elle affirme n’avoir jamais eu d’adaptation de son poste de travail du fait de son mandat électif et avoir au contraire vu sa charge de travail augmenter avec l’arrivée du nouveau Directeur commercial en novembre 2020. Elle relève que son employeur ne lui a jamais remis de fiche annexe au bulletin de paie indiquant le nombre d’heures de délégation utilisées et le mandat auquel elles se rapportent, la rémunération correspondante, ou encore le temps passé en réunion.

Elle ajoute avoir fait face à des intimidations et des pressions de la part de l’employeur concernant l’audit financier.

Elle produit :

Une attestation, de Madame [A], laquelle explique avoir elle-même fini par démissionner en raison de pressions subies par le direction du fait de son mandat au CSE,

Un échange de mail avec Monsieur [U],

Un échange de courriers avec l’employeur relatif à l’audit financier,

Une pétition des salariés reprenant leurs revendications.

La société Jardicane indique que le décompte d’heures de délégation utilisées et le mandat auquel elles se rapportent, ainsi que la rémunération correspondante, de même que les temps passés en réunion n’était pas joint au bulletin de paie mais disponible sur demande de la personne intéressée.

En l’espèce, Mme [G] procède par voie d’affirmation, soutenant avoir été victime de discrimination syndicale. Elle ne précise pas quelle décision en matière notamment de recrutement, de conduite, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail serait motivée par une discrimination syndicale.

Elle n’apporte aucun élément qui sous-tendrait l’existence de man’uvres de l’employeur pour la pousser à démissionner du CSE. Le non-respect de l’organisation des réunions mensuelles du CSE ou encore la volonté de l’employeur de semer le trouble au sein des salariés, voire de « briser psychologiquement » les élus du CSE ne sont aucunement établis, et ne se rattacherait en tout état de cause aucunement à un traitement individuel de la salariée reposant sur un motif discriminatoire tenant à ses qualités syndicales.

Par ailleurs, Mme [G] n’établit aucune différence de traitement et, partant, aucune discrimination lorsqu’elle évoque l’absence de remise de la fiche annexe au bulletin de paie indiquant le nombre d’heures de délégation utilisées et le mandat auquel elles se rapportent, ainsi que la rémunération correspondante, de même pour les temps passés en réunion, obligation qui n’apparaît toutefois pas exécutée par l’employeur,

Sur l’adaptation de son poste de travail du fait de son mandat électif, Madame [G] ne procède que par voie d’affirmation en évoquant une surcharge de travail, dont elle ne décrit rien de précis et n’indique nullement qu’elle n’a pas disposé du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions électives ou salariales.

Il ne ressort pas plus des pièces versées par la salariée que le licenciement est intervenu en raison de son mandat électif, alors que le motif du licenciement repose sur des insultes, injures, menaces envers l’employeur et collègues, l’appelante ayant tenu des propos déplacés envers sa responsable de magasin, qu’elle reconnaît.

En outre, il ressort des nombreuses des pièces transmises que les griefs avancés par la salariée concernaient également de nombreux autres salariés, puisque les courriers et mails de la CGT, la pétition des salariés, les tracts, etc. dénoncent ces mêmes comportements (non-respect des contrats de travail, des missions du CSE, pressions sur les salariés, surcharge de travail, déplacement du personnel, licenciements, etc.) à l’égard de nombreux salariés, représentants syndicaux ou non. En même temps que Mme [G] , deux autres personnes, non syndiquées ont ainsi été licenciées. Dès lors, il y a lieu de penser que ces agissements ne reposent pas sur un motif discriminatoire.

Enfin, il sera ajouté que Mme [G] était secrétaire du CSE depuis mai 2020 et qu’elle a bénéficié d’une promotion en février 2021.

Par conséquent, faute de preuve rapportée d’un comportement discriminatoire de la société Jardicane à l’égard de Mme [G], le jugement contesté sera confirmé sur ce point.

Sur la violation par l’employeur de ses obligations

Concernant la violation de l’obligation de sécurité

Madame [G] affirme que les faits de harcèlement moral ont eu pour conséquence de porter atteinte à sa dignité par l’utilisation de propos blessants, de brimades, notamment de la part de Monsieur [D] et de Madame [T], mais également de compromettre son avenir professionnel puisqu’elle s’est retrouvée sans emploi dans un contexte économique difficile. Le harcèlement moral a eu des conséquences sur sa santé, son avenir professionnel ou encore de sa dignité. L’employeur a manqué à son obligation de prévention par son inaction et l’absence d’enquête diligentée pour étudier les allégations de harcèlement moral qui ont été rapportées par Madame [G].

Selon l’article L.4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Selon l’article L.4121-2 du même code , l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; ['] 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152 1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; [']

La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, ne démontrent pas avoir mis en 'uvre les mesures visées à l’article L.4121-2 pour éviter ces faits de harcèlement moral.

En l’espèce, il a été retenu que l’employeur avait commis des faits de harcèlement moral en affectant la salariée dans un magasin en violation des prévisions de son contrat de travail, en l’évinçant après une altercation avec un collègue, en affectant une autre personne sur le poste qu’elle occupait, en la licenciant en dépit de la décision de refus de l’Inspection du travail, qui avait retenu que les faits reprochés n’étaient pas suffisamment graves.

Il y a donc lieu de considérer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Dès lors, Mme [G] peut prétendre à l’allocation de sommes distinctes correspondant au préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement. Celle-ci fait état d’un préjudice moral tenant à l’atteinte portée à sa dignité et d’un préjudice sur son avenir professionnel compte tenu de son licenciement. Elle n’apporte pas d’élément concernant le préjudice subi sur sa santé.

Au regard de ce qui précède, il lui sera allouée à la somme de 1.000€, la décision de première instance étant infirmée.

Concernant l’obligation de formation professionnelle

Mme [G] soutient que la société Jardicane n’a pas respecté ses obligations en matière de formation professionnelle en ce que non seulement elle n’a pas bénéficié de formations, mais au surplus, l’employeur n’a pas versé la contribution à la formation professionnelle. Elle précise qu’il importe peu qu’elle en ait fait la demande et qu’en matière d’obligation de formation, c’est à l’employeur d’apporter la preuve de son respect et du versement des cotisations, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

L’employeur affirme que l’appelante ne rapporte pas la preuve des manquements qu’elle invoque et qu’elle n’a par ailleurs jamais sollicité le suivi d’une formation.

Selon les articles L.6331-1 et L.6331-3 du code du travail, les employeurs doivent s’acquitter de la contribution à la formation professionnelle.

En l’espèce, l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve, ne rapporte pas la preuve du respect de ses obligations en matière de formation professionnelle.

De ce fait, Madame [G] n’a pas été en mesure de suivre une formation, ou encore de vérifier que son employeur abondait bien son compte personnel de formation, de sorte que cette inexécution lui a causé un préjudice qu’il convient d’indemniser à hauteur de 500€, la décision de première instance étant par conséquent infirmée

Concernant l’obligation d’entretien professionnel

L’article L.6315-1 du Code du travail prévoit : « I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 36 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ».

Mme [G] indique que la société Jardicane n’a pas respecté ses obligations en matière d’entretien professionnel dans la mesure où elle n’a pas bénéficié tous les deux ans d’un entretien professionnel, ni même du bilan à 6 ans.

L’employeur affirme que l’appelante ne rapporte pas la preuve des manquements qu’elle invoque.

En l’espèce, l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve, ne rapporte pas la preuve du respect de ses obligations en matière d’entretien professionnel.

De ce fait, Mme [G] n’a pas été en mesure de s’assurer que l’exercice de son mandat électif ne constituait pas un obstacle au déroulement de sa carrière, de sorte que cette inexécution lui a causé un préjudice qu’il convient d’indemniser à hauteur de 500€, la décision de première instance étant par conséquent confirmée.

Sur l’absence de remise de la fiche annexée au bulletin de paie

Conformément aux dispositions de l’article R. 3243-4 du code du travail, il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur établit et fournit au salarié.

Mme [G] soutient que cette fiche ne lui a jamais été remise.

La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, confirment ce point, mais précisent qu’elles étaient tenues à disposition sur demande.

Si le manquement à cette obligation est établi, Mme [G] ne précise pas en quoi l’absence de remise de ces documents lui a causé un préjudice.

Dès lors, sa demande d’indemnisation sera rejetée et la décision de première instance sera confirmée sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Mme [G] relève que le 1er février 2021, étant promue au poste de responsable de rayon jardin et bricolage, sa rémunération brute mensuelle s’élevait alors à 1.850 €. Elle précise que cependant, sur son bulletin de salaire du mois de février 2021, Elle n’a perçu que 1.750 € brut.

Elle soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires et demande à ce que les feuilles de pointages soient produites, comme cela a pu être sollicité à plusieurs reprises lors de CSE et à l’occasion d’un mouvement de grève des salariés.

Elle affirme que l’intention frauduleuse résulte du fait que l’employeur ne pouvait ignorer l’augmentation de son salaire à compter du 1er février 2021 et du fait que la direction sous-évaluait le nombre d’heures réalisées par les salariés afin de payer une rémunération inférieure, cette question ayant été évoquée à 3 reprises lors de CSE et faisant partie de la revendication du mouvement de grève de mai 2022.

L’employeur affirme que la surcharge de travail, tout comme le travail dissimulé en raison d’heures supplémentaires réalisées non rémunérées, ne sont pas établis par Mme [G]

Des articles L 8221-3, 8221-5 et 8223-1 du code du travail, il résulte qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’ heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le juge du fond doit constater le caractère intentionnel qui est une condition légale.

En cas d’heures supplémentaires ne figurant pas sur les bulletins de paie, l’absence de mention ne suffit pas à caractériser l’intention sauf à avoir été rédigés en toute connaissance de cause par l’employeur, ce qui n’est pas établi en l’espèce.

Il en est de même du montant du salaire du mois de février 2021, alors que la promotion résulte d’une convention conclue entre les parties à la fin du mois de mars.

La demande formée de ce chef doit donc être rejetée, par confirmation du jugement déféré.

Sur la rupture du contrat

Concernant la nullité du licenciement

L’appelante fait valoir la violation du statut protecteur quant à l’irrégularité de la procédure de licenciement en ce que la consultation du CSE est intervenue tardivement après la mise à pied à titre conservatoire et alors que l’Inspection du travail a refusé de donner l’autorisation de licencier cette salariée protégée.

La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, soulignent que la salariée causait des troubles dans l’équipe mettant en danger la survie de l’activité ; que l’inspecteur du travail a refusé de donner son autorisation pour la seule raison que le CSE avait été consultée tardivement, de sorte que le licenciement ne saurait être annulé.

En vertu des dispositions de l’article L2411-5 du code du travail, le licenciement d’un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

En l’espèce, Mme [G] a été licenciée pour faute grave le 3 décembre 2021 alors qu’elle exerçait des fonctions de membre élue et secrétaire du CSE du groupe CANE.

Le licenciement est intervenu en dépit d’un avis défavorable du CSE et du refus de l’inspecteur du travail, qui a relevé que les éléments reprochés à la salariée ne constituaient pas une faute d’une gravité suffisante, de sorte qu’il est entaché de nullité, comme l’ont justement relevé les premiers juges dont la décision sera par conséquent confirmée sur ce point.

Pour la même raison, la mise à pied à titre conservatoire doit également être annulée, comme il en a été jugé en première instance, la décision devant être confirmée.

Concernant les conséquences financières du licenciement

s’agissant de l’indemnité dues pour méconnaissance du statut protecteur

L’indemnité pour violation du statut protecteur due au représentant du personnel dont le contrat de travail est rompu sans autorisation de l’inspection du travail et qui ne demande pas sa réintégration, est égale à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçu depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmenté de 6 mois (Cass. Soc. 15 avril 2015, n°13-24.182).

Conformément aux dispositions de l’article L2314-33 du code du travail, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour quatre ans.

Mme [G], qui ne sollicite pas sa réintégration, est fondée à demander, en raison de la méconnaissance du statut protecteur, une indemnité correspondant à une somme représentant la rémunération qu’elle aurait perçue jusqu’à la fin de la période de protection.

En l’espèce, il convient de retenir comme salaire de référence, en application des dispositions de l’article R 1234-4 du code du travail, la somme de 1.888,24 euros bruts au regard des pièces versées au débat par Mme [G] notamment l’attestation destinée à Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte.

La décision des premiers juges sera par conséquent confirmée sur ce point.

Il n’est pas contesté qu’elle a occupé un post de secrétaire au CSE à compter du mois de mai 2020. Sont licenciement est intervenu le 3 décembre 2021.

La période de protection attachée à ce mandat persistant jusqu’au mois de mai 2024, le licenciement est intervenu trente mois avant la fin de la période de protection.

Mme [G] peut donc prétendre à une indemnité de 56.647,20 euros.

Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé.

— s’agissant de l’indemnité de licenciement

L’article 1235-3-1 du code du travail prévoit que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d’une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus de l’indemnisation pour violation du statut protecteur et des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, pour solliciter que lui soit alloué à minima le maxima de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 7 mois de salaire brut, Madame [G] fait valoir son ancienneté de 6 ans et 5 mois ; avoir été victime de discrimination syndicale, de harcèlement moral, d’un manquement à l’obligation de sécurité ; été licenciée malgré le refus de l’Inspection du travail ; être, depuis, en recherche d’emploi et avoir été marquée par la situation.

Il sera alloué à Mme [G] la somme de 11.329,44 euros correspondant à 6 mois de salaire brut au regard de la durée de son ancienneté, de son âgé, des circonstances de son éviction.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé.

— s’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis

Conformément aux dispositions de l’article 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

Selon la convention collective applicable, la durée du préavis en cas de licenciement pour un employés ayant plus de 2 ans d’ancienneté est de 2 mois.

Le salaire de référence de Mme [G] est de 1.888,24€. [Localité 7] égard à son ancienneté de 6 ans, elle a le droit a

—  3.776,48€ brut d’indemnité compensatrice de préavis (1.888,24€ x 2 mois)

— et 377,65 € brut de congés payés afférents.

La décision du Conseil de Prud’hommes sera confirmée.

— l’indemnité légale de licenciement ;

L’article L1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-2 du Code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Par ailleurs, conformément à l’article R1234-9 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce, Mme [G] a été engagée le 1er juillet 2015. Lors de son licenciement, son ancienneté était donc de 6 ans et 5 mois auxquels s’ajoutent 2 mois de préavis. Son salaire de référence étant de 1.888,24€, l’indemnité de licenciement due est de : [(1.888,24€ x ¿ x 6] + [(1.888,24€ x ¿) x (7/12)] = 3.107,72 €.

La décision du Conseil de Prud’hommes sera confirmée sur ce point.

s’agissant du rappel de salaire pendant la période de mise à pied

Lorsque l’employeur décide à tort d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire, il est tenu de verser au salarié les salaires durant cette période.

En l’espèce, le licenciement de Madame [G] n’ayant pas été autorisé par l’Inspection du travail, il est nul, tout comme la mise à pied conservatoire.

Madame [G] soutient ne pas avoir été payé durant la mise à pied.

Cependant, il ressort du reçu pour solde de tout compte qu’elle a perçu un rappel de salaire de 4.625,13€ au titre des salaires du 16 septembre 2021 au 30 novembre 2021. Il en ressort que l’intéressée a été rémunérée durant la mise à pied, de sorte que sa demande ne saurait aboutir et que la décision des juges de première instance sera confirmée.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En vertu des dispositions de l’article 1235-4 du code du travail, Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de l’opérateur France Travail ou la personne qu’il désigne au sein de l’opérateur France Travail peut, pour le compte de l’opérateur France Travail, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire.

L’intimé souligne que Pôle emploi n’est pas partie à l’instance et que l’appelante ne saurait se substituer à cet organisme pour formuler une demande à son nom.

Cependant, conformément aux dispositions précitées, et compte tenu de l’annulation du licenciement, il y a lieu de fixer d’office au passif de la société Jardicane au profit de France Travail les allocations chômage versées à Mme [G] , dans la limite de trois mois.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il apparaît sur le bulletin de paie du mois de février 2021 une somme erronée puisque Madame [G] aurait dû percevoir 1.850 € brut.

D’autre part, il convient de rectifier les documents de fin de contrat. Sur l’ensemble de ces documents, la mention de la convention collective nationale applicable devra apparaitre ainsi que le coefficient (330).

Il sera ordonné à la Selarl [J] [W], en qualité de liquidateur judiciaire de la société Jardicane de remettre à Mme [G] les bulletins de paie et les documents de fin de contrat rectifiés, conformément à la décision sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte .

Sur l’appel de l’AGS à garantir l’employeur des condamnations prononcées à son encontre

Selon l’article L.3253-8 du code du travail : « L’assurance mentionnée à l’article L. 3253-6 couvre : 37 1° Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ['] ».

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’Unédic agissant sur délégation de l’ AGS-CGEAde [Localité 8] dans les limites prévues aux articles L. 3253-1 et suivants du code du travail et des plafonds prévus aux articles L 3253-17 et D. 3253-5 du même code, à l’exclusion des sommes allouées sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens et sous réserve de l’absence de fonds disponibles entre les mains du liquidateur.

Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [G] .

Il convient également de fixer les dépens d’appel au passif de la société Jardicane. Ni l’équité ni la disparité économique ne commandent, au regard de la liquidation judiciaire, de faire droit à la demande d’indemnité présentée par le conseil du salarié au titre des frais irrépétibles d’instance

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile, statuant dans la limite de sa saisine,

CONFIRME le jugement rendu le 28 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion sauf en ce qu’il a :

— dit et jugé que Madame [O] [G] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— rejeté sa demande d’indemnisation pour harcèlement moral ;

— débouté Mme [G] de sa demande d’indemnisation au titre de la violation de l’obligation de formation ;

— débouté Mme [G] de sa demande d’indemnisation au titre de la violation de l’obligation sécurité et santé ;

— débouté Mme [G] de sa demande d’indemnisation pour violation du statut protecteur ;

Statuant des chefs infirmés et ajoutant :

dit que Mme [G] a été victime de harcèlement moral

fixe au passif de la Sarl Jardicane les sommes de :

2.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

1.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et santé;

500 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation

56.647,20 € au titre de l’indemnité en raison de la méconnaissance du statut protecteur ;

Ordonne à la Selarl [J] [W] en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SARL Jardicane de remettre à Mme [G] les bulletins de paie et les documents de fin de contrat rectifiés, conformément au présent arrêt, et le décompte mensuel indiquant le nombre d’heures de délégation dans un délai de deux mois à compter de celui-ci sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

FIXE au passif de la Sarl Jardicane au profit de France Travail les allocations chômage versées à Mme [G] , dans la limite de trois mois ;

DÉCLARE le présent arrêt opposable à l’Unédic délégation AGS CGEA de [Localité 8] dont la garantie s’exercera en cas d’absence de fonds disponibles dans les limites légales et réglementaires.

DEBOUTE Madame [G] de sa demande au titre des frais irrépétibles d’instance ;

CONDAMNE la Selarl [J] [W], ès-qualités, aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente