COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 JUIN 2025

N° RG 23/02648

N° Portalis : DBV3-V-B7H-WDAF

AFFAIRE :

S.A. SOLOCAL

C/

[L] [O]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE – BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 21/00930

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jérôme WATRELOT

M^e Pierre SANTI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A. SOLOCAL

N° SIRET : 444 212 955

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100

M^e Maureen DUMESNIL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100

APPELANTE

****************

Monsieur [L] [O]

né le 16 Mars 1976 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, Constitué, avocat au barreau de PAU

M^e Christophe NEVOUET, Plaidat, avocat au barreau de Paris, vestiaire : G106

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Mars 2025, Monsieur Thierry CABALE, président ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [L] [O] a été engagé par la société Pages Jaunes devenue Solocal à compter du 21 mai 2007 en qualité de responsable télévente télévendeur prospects à temps complet.

Aux termes d’un contrat signé le 17 novembre 2014, il a été affecté à l’agence de [Localité 7] au poste de conseiller communication digitale spécialiste, catégorie 3 cadre, niveau 2.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la publicité française.

M. [O] a été placé en arrêt maladie du 30 mars 2018 au 16 septembre 2018 et du 20 février 2020 au 5 septembre 2021.

Par lettre du 26 janvier 2021, la société Solocal a convoqué le salarié à un entretien préalable qui s’est tenu le 5 février 2021, puis il a été licencié pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 février 2021.

Par requête introductive reçue au greffe le 8 juillet 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin de voir prononcer notamment, la nullité de son licenciement discriminatoire en raison de son état de santé et en lien avec un harcèlement moral outre la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes.

Par jugement du 27 juillet 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— dit et jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [L] [O] est nul en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail ;

— ordonné la réintégration de M. [L] [O] au sein de la société Solocal dans un délai de deux mois suivant le prononcé du présent jugement, soit au plus tard le 27 septembre 2023 ;

— condamné la société Solocal à verser à M. [L] [O] une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre le 10 mai 2021 et la date de sa réintégration aux effectifs de la société la société Solocal calculée sur la base d’un salaire mensuel brut de 5 928,25 euros ;

— dit qu’en raison du caractère discriminatoire lié à l’état de santé du licenciement de M. [L] [O], les revenus de remplacement ou les salaires perçus d’un autre employeur ne seront pas déduits de l’indemnité d’éviction ;

'Pour les mêmes raisons l’indemnité d’éviction ouvre droit à congés payés, dont seront déduites les sommes qu’il a pu percevoir au même titre sur d’autres emplois qu’il aurait occupé durant cette période’ ; – dit qu’une compensation devra être opérée avec l’indemnité de licenciement versée à M. [L] [O] au moment de la rupture de son contrat de travail ;

— indiqué que dans l’hypothèse où M. [L] [O] serait réintégré dans l’entreprise au lendemain du prononcé de la présente décision, soit le 28 juillet 2023, l’indemnité d’éviction s’élèverait à la somme de 163 671,25 euros bruts outre 16 367,13 euros bruts de congés payés y afférent (dont devra venir se déduire le montant de l’indemnité de licenciement versée à M. [L] [O] ainsi que les sommes qu’a pu percevoir M. [L] [O] sur la même période au titre de congés payés), sommes à parfaire en fonction de la date de réintégration de M. [L] [O] ;

— condamné la société Solocal à verser à M. [L] [O] la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait de la discrimination liée à l’état de santé ;

— condamné la société Solocal à verser à M. [L] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [L] [O] du surplus de ses demandes ;

— reçu la société Solocal en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté :

— rappelé que les créances produisent intérêt au taux légal et que les intérêts échus sont capitalisés ;

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— condamné la société Solocal aux dépens.

Par déclaration au greffe du 25 septembre 2023, la SA Solocal a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 13 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la SA Solocal demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son appel et ses écritures ;

Y faisant droit,

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [O] des demandes suivantes :

* 25 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral;

* 37 841,69 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 784,16 euros de congés afférents ;

* 11 853,30 euros de rappel de contrepartie obligatoire en repos compensateur, outre 1 185,33 euros de congés afférents ;

* 42 589,74 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé ;

* 25 000 euros de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos ;

* 15 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques psychosociaux ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [L] [O] est nul en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail ;

— ordonné la réintégration de M. [L] [O] au sein de la société Solocal dans un délai de deux mois suivant le prononcé du présent jugement, soit au plus tard le 27 septembre 2023 ;

— condamné la société Solocal à verser à M. [L] [O] une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre le 10 mai 2021 et la date de sa réintégration aux effectifs de la société la société Solocal, calculée sur la base d’un salaire mensuel brut de 5 928,25 euros ;

— dit qu’en raison du caractère discriminatoire lié à l’état de santé du licenciement de M. [L] [O], les revenus de remplacement ou les salaires perçus d’un autre employeur ne seront pas déduits de l’indemnité d’éviction ; pour les mêmes raisons l’indemnité d’éviction ouvre droit à congés payés, dont seront déduites les sommes qu’il a pu percevoir au même titre sur d’autres emplois qu’il aurait occupé durant cette période ;

— dit qu’une compensation devra être opérée avec l’indemnité de licenciement versée à M. [L] [O] au moment de la rupture de son contrat de travail ;

— indiqué que dans l’hypothèse où M. [L] [O] serait réintégré dans l’entreprise au lendemain du prononcé de la présente décision, soit le 28 juillet 2023, l’indemnité d’éviction s’élèverait à la somme de 163 671,25 euros bruts outre 16 367,13 euros bruts de congés payés y afférent (dont devra venir se déduire le montant de l’indemnité de licenciement versée à M. [L] [O] ainsi que les sommes qu’a pu percevoir M. [L] [O] sur la même période au titre de congés payés), sommes à parfaire en fonction de la date de réintégration de M. [L] [O] ;

— condamné la société Solocal à verser à M. [L] [O] la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait de la discrimination liée à l’état de santé ;

— condamné la société Solocal à verser à M. [L] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Solocal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les créances produisent intérêt au taux légal et que les intérêts échus sont capitalisés ;

— condamné la société Solocal aux dépens ;

Statuant à nouveau :

— juger que licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger que M. [O] n’a pas été discriminé en raison de son état de santé ;

— juger que M. [O] n’a pas fait l’objet d’une situation de harcèlement moral ;

— juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [O] est valable et que celui-ci n’établit pas avoir accompli des heures supplémentaires ;

en conséquence,

A titre principal :

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

— fixer le salaire de référence de M. [O] à la somme de 5 789,49 euros ;

— juger que le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devra être limité à trois mois de salaire, soit 17 368,47 euros ;

— condamner M. [O] à rembourser à la société Solocal la somme de 4 352 euros bruts, perçue à tort à titre de paiement de jours de repos ;

en tout état de cause :

— condamner M. [O] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

— condamner M. [O] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— condamner M. [O] aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 16 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [L] [O] demande à la cour de :

— débouter l’appelante de toutes ses demandes, fin et conclusions ;

confirmer le jugement en ce qu’il prononce la nullité du licenciement discriminatoire, ordonne la réintégration, le paiement de l’indemnité d’éviction et alloue 18000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice distinct du fait de la discrimination liée à l’état de santé, 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et fixe le salaire de référence à la somme de 5 928,25 euros ;

l’infirmer pour le surplus ;

Statuer à nouveau sur toutes les demandes :

— prononcer la nullité du licenciement discriminatoire en lien avec une discrimination liée à l’état de santé et un harcèlement moral,

ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie étant la conséquence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

ou, à titre infiniment subsidiaire, l’employeur ne prouvant pas la désorganisation de l’entreprise dans son ensemble et le remplacement définitif du salarié ;

— prononcer la nullité des stipulations relatives au forfait en jours de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail de Solocal du 20 mars 2000 (demande formée par voie d’exception d’illégalité) et subséquemment, la nullité de la convention individuelle de forfait-jours,

subsidiairement, prononcer l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait-jours en l’absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail ;

— fixer comme salaire de référence pour le calcul des indemnités la rémunération mensuelle brute de 5 928,25 euros avant l’arrêt de travail du 20 février 2020 ;

à titre principal, condamner Solocal SA à payer :

— l’indemnité d’éviction égale au montant de la rémunération entre la date du licenciement et la date de réintégration, (intégralité de la rémunération et accessoires de rémunération, congés payés, intéressement, etc..) et ce, sans déduire les revenus de remplacement, soit :

* dans l’hypothèse où la réintégration interviendrait le 10 février 2025, le montant de l’indemnité d’éviction sur la période, égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la date de réintégration, s’élèverait alors à la somme de 284 556 euros (71 139 euros x 4 ans), outre les congés payés afférents représentant 28 455,60 euros ; sommes à parfaire en fonction de la date effective de réintégration et de la revalorisation annuelle salariale ; avec intérêts au taux légal à compter de la saisine au fur et à mesure de leur exigibilité, mois par mois, outre la capitalisation ;

— enjoindre à Solocal SA, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, d’émettre le bulletin de paie afférent aux condamnations ;

35 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct du fait de la discrimination, directe ou indirecte, liée à l’état de santé sur le fondement de l’article L. 1132-4 du code du travail ;

25 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-4 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail ;

subsidiairement, le condamner à payer :

—  130 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, contraire à l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ou subsidiairement 68 174,87 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

en tout état de cause, condamner Solocal SA à payer :

—  37 841,69 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 784,16 euros de congés afférents sur le fondement sur le fondement des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne et de la Cour de cassation ;

—  11 853,30 euros de rappel de contrepartie obligatoire en repos compensateur, outre 1 185,33 euros de congés afférents, sur le fondement des articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du code du travail ;

—  42 589,74 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé de l’article L. 8223-1 du code du travail sur le fondement des traités de l’union et de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne interprétés à la lumière la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne ;

—  25 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d’ordre public L. 3121-20 du Code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne ;

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d’ordre public L. 3121-18 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (demande recevable en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile en lien avec la précédente) ;

—  15 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques psychosociaux, sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail ;

—  6 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 de code civil autorisant la capitalisation des intérêts;

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 27 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et les congés payés afférents

Pour infirmation du jugement entrepris qui le déboute de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, le salarié soutient :

— d’abord, qu’il a été soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est nulle, d’une part, en ce qu’elle a été conclue en application de l’accord d’entreprise du 20 mars 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail dont les dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail et que les repos journaliers et hebdomadaires sont respectés, étant contraires aux dispositions d’ordre public des articles L. 3121-18 et L. 3120-20 du code du travail ainsi qu’à l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, d’autre part, faute pour l’employeur de justifier du respect des dispositions de l’accord en la matière ;

— ensuite, que la convention de forfait annuel en jours lui est inopposable et est privée d’effet dès lors que l’employeur n’a pas mis en oeuvre un suivi effectif et régulier de sa charge de travail, les entretiens professionnels comme ceux relatifs aux objectifs se concentrant sur les performances mais pas sur l’amplitude de travail, excessive de surcroît,

— enfin, qu’étant dès lors soumis à la durée du travail de droit commun, il est fondé à réclamer le paiement d’un rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires sur la période du 5 février 2018 au 20 février 2020.

En réplique, l’employeur fait valoir :

— que la nullité de la convention en litige ne peut résulter ni de l’absence du défaut de mise en oeuvre du dispositif de sécurisation invoqué ni de l’absence de validité de l’accord d’entreprise qui permet un suivi de la charge de travail du salarié conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail dès lors qu’il prévoit la mise en place d’un dispositif de suivi des jours et demi-journées travaillées ainsi qu’un droit d’alerte en cas de difficultés concernant les horaires de travail, la mention indicative d’une plage horaire n’impliquant pas l’obligation de travailler sur toute sa durée ;

— que le non-respect de l’accord, s’il peut entraîner uniquement l’inopposabilité de la convention de forfait en litige, doit être écarté dès lors que le logiciel de gestion des temps et activités mis en place au sein de la société permet via un déclaratif un suivi effectif de la charge de travail du salarié, lequel n’a pas mobilisé le droit d’alerte dont il disposait ;

— qu’il doit en résulter le débouté de la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’ heures supplémentaires qui de surcroît repose sur des éléments insuffisants.

Aux termes du premier de l’article L. 3121-60, dont les dispositions sont d’ordre public, du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L. 3121-65 I, d’ordre public, du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Aux termes de l’article l’article 12, d’ordre public, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, l’article 7 de l’accord d’entreprise du 20 mars 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoit que :

— « Pour garantir le suivi des jours travaillés, les cadres au forfait établissent mensuellement un déclaratif manuel de suivi des jours ou demi-journée de travail, validé mensuellement par la hiérarchie. La hiérarchie s’attache conjointement avec le salarié, au travers des récapitulatifs trimestriels à examiner sa charge de travail et le cas échéant à la réajuster. Ce récapitulatif trimestriel est adressé à la DRH ».

— « Par ailleurs les cadres forfait jours bénéficient d’un « droit d’alerte ». Ainsi ils peuvent en cas de difficultés horaires saisir le responsable hiérarchique et le directeur des ressources humaines qui examineront conjointement et avec le salarié et de manière objective la situation. Une attention toute particulière sera portée à l’examen de la situation de cadres au forfait par la commission de suivi »

Il en résulte que les stipulations de l’accord d’entreprise répondent aux exigences légales, étant de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, peu important d’autres mentions qui se bornent à laisser aux salariés le soin d’organiser de manière générale leur temps de travail, notamment à l’intérieur de plages horaires journalières, tout en rappelant le devoir des salariés de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié est donc mal fondé à invoquer la nullité de la convention de forfait annuel en jours et force est d’observer qu’il ne développe aucun autre moyen de nature à entraîner la nullité de la convention de forfait annuel en jours.

En revanche, s’agissant de l’inopposabilité de cette même convention, force est de constater que le compte-rendu de l’entretien professionnel annuel de 2019 daté du 19 février 2020, s’il comporte une rubrique « synthèse collaborateur » qui mentionne « faits marquants de l’année, conditions de travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, charge de travail, temps de travail et amplitude,…», n’a pas été renseigné sur ce point alors que ni le contenu de ce document ni aucune autre pièce ne font ressortir que la charge de travail a été abordée au cours de cet entretien.

En conséquence, l’employeur n’apportant pas la preuve, qui lui incombe, d’avoir effectué un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié et de sa comptabilité avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, le salarié est bien fondé à soutenir que la convention de forfait annuel en jours lui est inopposable et est privée d’effet.

Le salarié est dès lors en droit de recalculer sa rémunération sur la base d’un temps de travail de 35 heures par semaine et ainsi de revendiquer un rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires sur la période concernée.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, point 60).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

Il est inopérant d’opposer au salarié une absence de contestation de sa convention individuelle de forfait en jours ou de toute revendication quant au paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail. De même, l’absence d’une autorisation préalable de son employeur n’exclut pas en soi, un accord tacite de ce dernier à la réalisation d’heures supplémentaires.

A l’appui de sa demande, le salarié indique que du lundi au vendredi de 8h à 19h30 environ, il avait pour mission de préparer ses dossiers, gérer le service après-vente et les requêtes/contestations des clients, de se déplacer au premier rendez-vous client de la journée, que de 9h30 à 19h30 environ, il était en rendez-vous clientèle, sur le secteur de [Localité 7], [Localité 6] et du [Localité 5], que tous les lundi matin et vendredi après-midi, il réalisait du 'phoning', qu’il préparait ses rendez-vous client entre 19h30 et 23h, qu’il faisait du 'reporting', qu’il gérait les réclamations des clients.

Le salarié produit essentiellement un décompte hebdomadaire des heures qu’il prétend avoir effectuées sur la période concernée détaillant pour chaque jour travaillé les horaires réalisés et ses pauses et le nombre d’heures supplémentaires quotidiennes et hebdomadaires, ainsi qu’une vingtaine de mails professionnels qu’il a envoyés après 19 heures à des collaborateurs ou des clients.

Les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies pour que l’employeur puisse y répondre utilement.

Si la société Solocal ne produit aucun élément propre quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies par le salarié, elle objecte à juste titre que les mails envoyés par le salarié l’ont été très majoritairement en début de soirée et qu’ils ne répondaient pas à des demandes de sa hiérarchie appelant des réponses immédiates.

Après analyse des éléments apportés de part et d’autre, la cour estime que l’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par celui-ci.

L’employeur sera condamné à payer au salarié une somme de 25 569 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25%, outre 2 556,90 euros brut de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ces chefs.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié sollicite le paiement d’un rappel de salaire et de congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos par suite du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires en référence à un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures.

L’employeur conclut au débouté de cette demande faute d’éléments suffisamment précis.

Il résulte de l’article L. 3121-30 du code du travail que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos et que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Au vu de ce qui précède et des éléments soumis à l’appréciation de la cour, le contingent annuel d’heures supplémentaires a été dépassé uniquement en 2019, année durant laquelle le salarié a accompli 126 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Le salarié est donc fondé à prétendre, au titre de la contrepartie obligatoire en repos, au versement d’une somme de 4 951,80 euros brut, outre 495,18 euros brut de congés payés afférents.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, l’employeur sera condamné au paiement de ces sommes.

Sur la violation de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail et des durées minimales de repos

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

Selon l’article L. 3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Aux termes de l’article L. 3121-18 de ce code, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

Aux termes de l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Selon l’article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il en résulte que la preuve du respect du repos quotidien minimal, du repos hebdomadaire minimal et des durées maximales de travail incombe à l’employeur.

Le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir respecté la durée hebdomadaire maximale de travail et le droit au repos.

Il y a lieu de fixer à 1 000 euros le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice résultant de la violation de la durée maximale hebdomadaire de travail et des durées minimales de repos, et à 1 000 euros le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice résultant de la violation de la durée maximale journalière de travail.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales '.

Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié soutient que c’est intentionnellement que l’employeur n’a pas mentionné, sur les bulletins de paie, toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale, et ne lui a pas versé la totalité de sa rémunération en s’abstenant de cotiser aux caisses, dès lors qu’il savait que sa charge de travail l’obligeait à effectuer des heures supplémentaires et qu’il a laissé persister la situation pendant plusieurs années.

L’employeur qui poursuit la confirmation du jugement qui déboute le salarié de cette demande, fait valoir que le salarié ne démontre pas l’élément intentionnel qu’il allègue.

Le salarié échoue à caractériser l’intention de l’employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli et ainsi de dissimuler de l’emploi salarié, cette preuve du caractère intentionnel ne pouvant se déduire de cette omission ni de l’application d’une convention de forfait privée d’effet.

Le salarié sera donc débouté de sa demande en paiement d’une indemnité forfaitaire en application des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail. Le jugement est dès lors confirmé de ce chef.

Sur la discrimination à raison de l’état de santé, le harcèlement moral, l’obligation de sécurité, l’obligation de prévention du harcèlement moral, la nullité du licenciement

Le salarié sollicite le paiement de dommages-intérêts distincts pour discrimination illicite, harcèlement moral, non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral. Il soutient que son licenciement est nul en raison d’une discrimination liée à son état de santé et subsidiairement pour résulter d’une situation de harcèlement moral. Il fait valoir, en outre, que son absence pour cause de maladie est la conséquence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité en matière de santé. Il demande sa réintégration dans l’entreprise et la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité d’éviction.

L’employeur qui poursuit l’infirmation du jugement entrepris qui a retenu une discrimination illicite à raison de l’état de santé et en a déduit la nullité du licenciement, sollicite le débouté de l’ensemble des demandes du salarié au titre d’une discrimination et d’un harcèlement moral. Il fait valoir que le licenciement prononcé au cours de la suspension du contrat de travail du salarié motivé par la perturbation du fonctionnement de l’entreprise provoquée par l’absence prolongée de celui-ci, est bien-fondé et que juger l’inverse n’entraîne pas la nullité du licenciement.

Selon l’article L. 1132-1, dans sa version applicable au litige, du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant divers dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est rappelé que l’article L. 1132-1 précité qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé, ou dont un service essentiel est désorganisé, par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Le licenciement n’est pas nul du seul fait du caractère infondé du motif tiré de perturbations entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié placé en arrêt de travail pour maladie et dont le contrat de travail est suspendu.

Cependant, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par l’absence pour cause de maladie prolongée du salarié consécutive à un harcèlement moral ou un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le licenciement prononcé à raison d’une telle absence est nul.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas particulier, le salarié a été licencié en ces termes :

« … Vous avez été recruté par la société SOLOCAL le 21 mai 2007 et exercez aujourd’hui la fonction de Conseiller Communication Spécialiste au sein du centre de [Localité 7].

A ce titre votre contrat de travail prévoit en son article 2 :

« Au titre de sa fonction, Monsieur [L] [O] devra assurer la commercialisation de produits et de services commercialisés par le Groupe Solocal auprès de clients existants et de prospects. (…)

Votre absence professionnelle prolongée et continue est constatée depuis le 8 avril 2015 et nous avons récemment reçu une prolongation d’arrêt de travail au 31 octobre 2015, sans pouvoir déterminer de date de reprise prochaine de votre activité.

Le poste de Conseiller Communication Spécialiste que vous occupez a donc un rôle primordial dans le développement commercial de l’entreprise. Vous êtes emmené à recruter de nouveaux clients, renouveler et développer les comptes pour l’entreprise. enjeux majeurs pour les objectifs de l’entreprise. Ce poste nécessite une très bonne maîtrise des offres du Groupe et une expérience commerciale solide impliquent la complète appropriation de notre discours commercial.

Pour ces raisons, ce poste ne peut pas être pourvu par des embauches externes en contrats à durée déterminée et/ou temporaires, parce que la durée de la formation et la montée en compétence est trop importante. (…)

Or depuis le 20 février 2020 et jusqu’à ce jour, vous êtes en arrêt maladie de manière ininterrompue. Cette absence de longue durée perturbe fortement le fonctionnement de l’entreprise et des équipes TPE-PME de [Localité 7] et de la région Sud-Ouest, à laquelle vous êtes affecté.

Votre absence a des répercussions négatives sur votre groupe de travail et sur l’équipe commerciale TPE/PME, or en l’absence de possibilité de remplacement temporaire, les collaborateurs en subissent les conséquences directes tant en terme de charge de travail qu’en termes d’atteinte des objectifs d’équipe. (…)

Cette situation ne pouvant plus perdurer nous vous avons adressé, par courrier recommandé en date du ler décembre 2020, et conformément aux dispositions de la convention collective applicable une mise en demeure de reprendre votre poste à l’issue de votre arrêt prenant fin le 3 janvier 2021. (…)

Aujourd’hui la situation est telle que votre absence est préjudiciable, non seulement au travail de l’équipe au sein de laquelle vous êtes intégré, mais également à l’entreprise rendant nécessaire votre remplacement définitif sur votre poste et ce pour assurer le fonctionnement normal des équipes et. de l’entreprise. Nous avons dû procéder à un recrutement.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement. (…)'

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Le salarié présente les éléments de fait suivants :

— un contexte général d’hostilité aux arrêts maladie de longue durée sans toutefois en établir la matérialité en versant aux débats des procès-verbaux de séances ordinaires du comité social et économique de l’entreprise des 23 mai, 4 septembre et 18 décembre 2019 qui font état d’ échanges très ponctuels au cours desquels des membres de la direction évoquent de manière très générale une problématique liée à l’absentéisme au sein de certaines directions régionales et la nécessité de travailler sur l’absentéisme et la qualité de vie au travail, sur le traitement des absences injustifiées et des absences pour maladie prolongées dans le respect du code du travail, sur la problématique du reclassement des salariés déclarés inaptes ;

— un licenciement discriminatoire par suite d’une absence pour cause de maladie ayant pour origine un harcèlement moral et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en matière de santé. Toutefois, ni l’existence d’un harcèlement moral ni un manquement à l’obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral ne sont retenus ci-après par la cour, de sorte que l’existence d’un licenciement discriminatoire est écartée.

Le salarié ne présente donc pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Sur le harcèlement moral

Le salarié présente les éléments de fait suivants :

* un management déviant et harcelant de la nouvelle directrice régionale, Mme [S], et de son supérieur direct,

* un harcèlement moral institutionnel,

* une charge de travail excessive,

* une 'pression constante aux résultats',

* un contexte général de souffrance au travail au niveau national et local.

— S’agissant d’un management déviant et harcelant par Mme [S], directrice régionale des ventes, le salarié évoque l’attitude de cette dernière lors d’une réunion de présentation de septembre 2019, soit un ton autoritaire et méprisant, des propos humiliants et rabaissants à l’encontre de l’équipe commerciale locale. Le salarié invoque plus généralement une augmentation de la pression sur ses équipes en imposant de nouvelles cadences de rendez-vous hebdomadaires, la fixation de son emploi du temps quotidien en dépit d’une autonomie d’organisation en tant que cadre, des 'méthodes toxiques'.

Il s’appuie sur :

* un mail adressé à la responsable des ressources humaines locale le 13 septembre 2019 aux termes duquel M. [W], membre du comité social et économique, indique se réserver le droit de signaler un danger grave et imminent si la situation n’évolue pas favorablement et que le nombre de salariés lui exprimant leur souffrance au travail ne s’atténue pas, s’agissant de 'mots et attitudes’ observés lors de la 'première journée Kick Off’ de [Localité 7] ; ce dernier mentionne une stigmatisation 'des salariés nominativement, en soulignant leurs mauvais classements’ ; le fait que 'certains responsables de vente’ ont été blâmés publiquement ; leur classement sur différents critères ou lignes de produits ; l’affichage à l’ensemble de l’assistance avec des commentaires menaçants ou désobligeants du type 'c’est la dernière fois que vous êtes à ce niveau, cela ne se reproduira pas car je ne le permettrai pas’ ou 'c’est vrai que sur [Localité 10] on vous a coupé internet’ ; le fait que d’autres ont été directement interpellés de façon moqueuse devant les salariés et que 'd’autres ont été sommés, sous forme de 'punition’ de 'venir faire 30 pompes’ devant tous les collègues pour avoir échangé quelques mots entre eux à voix basse ; la circonstance que Mme [S] a ordonné aux commerciaux '(CCDS ou KA)' de rattrapper le retard de productivité de la zone en augmentant leur cadence en nombre de visite hebdomadaire avec une vingtaine de rendez-vous minimum par semaine et ce qu’elle que soit leur catégorie 'CCDS ou KA’ ; une menace de retrait de dossiers à des commerciaux pour une distribution à d’autres à défaut d’avoir 'renouvelé 80% de leur site jusqu’à vendredi 13 septembre’ ; le fait d’avoir annoncé que pour les entretiens individuels, les salariés concernés devaient arriver avec des solutions pour améliorer leur activité et leurs résultats, en précisant que ce n’était pas la peine de 'pleurnicher’ en expliquant pourquoi ils n’y arrivaient pas ; l’absence de présentation de moyens pour aider les salariés en difficulté mais l’annonce d’une réponse aux besoins exprimés par les salariés en difficulté en les faisant éventuellement accompagner en clientèle par des superformers de [Localité 13] ; le fait que ressemble à 'une dictature par la terreur’ l’annonce que toute personne qui n’est pas 'aux rendez-vous attendus’ sera considérée en faute professionnelle équivalente à une contestation de la stratégie de l’entreprise ;

* un mail du 1er octobre 2019 adressé au salarié par Mme [S] :

'Bonjour [L],

Sauf erreur de ma part, tu es loin de la target d’activité cette semaine. Il te manque a minima 7 visites.

Puis je te demander de me fournir une explication '

Je reste à ta disposition pour te fournir le support nécessaire si tu rencontres des difficultés.

Cordialement ' ;

* des mails envoyés à plusieurs destinataires dont le salarié par Mme [S] :

. d’une part, un mail du 4 octobre 2019 qui contient un tableau contenant le nombre de clients et de prospects enregistrés pour 5 responsables, au sein duquel elle qualifie d’alarmant un bilan de prise de rendez-vous pour la semaine suivante, les interroge sur les difficultés rencontrées afin d’y apporter un support et une solution, le rappel d’un objectif le jeudi soir de 10 rendez-vous positionnés pour la semaine suivante afin d’aborder la semaine avec plus de sérénité, la précision selon laquelle elle est en attente de réponses afin de comprendre la situation et d’apporter son aide ;

. d’autre part, un mail non horodatable dans lequel Mme [S] évoque un départ intéressant, prometteur, 'même si [Localité 12] est passé devant nous', fait le lien entre une réponse à apporter à trois questions relatives à des tâches à accomplir avec ' la réussite, la surperf, la prime!', indique, avec une photographie d’une athlète en haltérophilie, qu’il faut muscler 'notre activité', que leur 'talent suffira à faire la différence', puis qui conclut en indiquant compter sur leur engagement : 'Booster un jour, Booster toujours!' ;

. de troisième part, un mail du 15 janvier 2020 par lequel Mme [S] félicite les intéressés par différentes bonnes nouvelles quant à certains résultats, souhaite mettre l’accent sur quatre points précis, précise 'Attention, nous ne sommes pas encore à l’objectif des rdv pour mercredi, jeudi et vendredi', annonce des 'boosters', les remercie pour leur engagement, remercie leurs managers pour leur soutien et leur animation et qui savent être force de proposition pour maintenir leur motivation ;

Le salarié verse également :

* l’attestation d’une salariée, cadre commercial, datée du 25 mai 2021, qui déclare avoir travaillé sous la même direction d’agence de [Localité 7] et qui évoque essentiellement : une pression de travail depuis 4 ans, des suppressions de poste de 2018 suite à un PSE qui ont augmenté la charge de travail par l’ajout de tâches administratives et la fourniture de nouveaux outils informatiques avec une formation en e-learning très basique, une pression pour augmenter les rendez-vous, la réception d’une 'multitude de mails’ et des appels téléphoniques à cette fin de la part des managers directs, une mise en compétition entre salariés, des objectifs inatteignables depuis 2018, la venue d’une nouvelle directrice en septembre 2019 qui jugeant les résultats insuffisants et catastrophiques et que les managers avaient été trop gentils avec eux, a annoncé qu’il fallait redresser la zone de [Localité 7] et se mettre vraiment au travail, estimant que 'les vacances étaient terminées', une nouvelle reconductibilité des référencements 'Pages Jaunes’ avec une promotion la première année et une baisse l’année suivante et un nouveau logiciel, des répercussions sur l’état de santé des salariés en 'burn out', des échanges avec le salarié qui lui parlait d’une pression quotidienne exercée par son manager pour vendre des produits stratégiques, des sites, 16 rendez-vous accompagnement et surtout la mise en place de 'montée en compétences’ par Mme [S] avec des accompagnements clientèle supplémentaires et plus soutenus effectués par un autre manager, M. [C] ;

* un mail que lui a envoyé M. [D], responsable des ventes terrain, agence de [Localité 7], le 23 janvier 2020 ; celui-ci, tableaux d’enregistrement à l’appui, indique au salarié qu’il n’est pas 'à l’attendu’ de 16 rendez-vous par semaine dont 8 'NG', 4 propects, 4 'upsell-cross sell', en raison de 7 rendez-vous manquants ; il ajoute : ' Je te demande d’y remédier au plus vite s’il te plait’ puis 'As-tu rencontré des difficultés ' Si oui lesquelles '', avant de conclure ainsi : 'Je me tiens à ta disposition pour t’aider à prendre des rendez-vous. Si besoin, merci de me donner une plage horaire pour qu’on puisse travailler ensemble à l’agence, je te propose par exemple de nous retrouver lundi après-midi ou mercredi après-midi à l’agence', avant de signer : 'Bien à toi, [N]' ;

* son mail du 24 janvier 2020 au sein duquel il indique essentiellement que son organisation lui permet d’assurer le nombre de rendez-vous attendus sans qu’il soit possible d’atteindre le souhait de 80% des rendez-vous de la semaine suivante dès le jeudi soir ;

* un mail envoyé le 20 janvier 2020 par le même responsable à plusieurs salariés dont M. [O] ; ce mail évoque quatre points abordés en réunion du même jour :

' Une nouvelle Façon de travailler avec une part prépondérante pour l’Acquisition.

L’intensité sera la clé de notre réussite

L’expertise – Pour être LE partenaire de nos clients futurs, il est essentiel de se positionner comme Expert/coach

Le Pilotage par anticipation'

Ce mail traite également de la question d’un partage de planning pour organiser 'nos accompagnements', demande aux intéressés de bien effectuer l’e-learning concernant l’application Solocal Manager sur le portail Solocal Academy, annonce qu’il reviendra rapidement vers eux afin de positionner leurs entretiens individuels lors de leurs prochains accompagnements et conclut en leur indiquant rester à leur disposition sur ces différents sujets ;

* deux mails adressés par ce responsable à 'la team’ intégrant le salarié ; le jeudi 13 juin 2020, celui-ci soumet aux sept salariés concernés un schémas présentant le nombre d’enregistrements de rendez-vous à titre de point d’activité du jeudi soir ; il indique que la cible d’activité du jeudi soir n’est pas atteinte ('Nous n’y sommes pas du tout'), qu’une action correctrice doit être menée dès que possible afin de pouvoir 'être au rendez-vous à demain soir’ ; il évoque notamment la nécessité de devoir mener une action forte en focussant l’activité de la semaine suivante sur l’acquisition Prospect et Cross Sellen plus des renouvellements ; il précise qu’il ne s’agit pas de remplir les réservoirs par des comptes de chasses chargés depuis le début de l’année afin d’avoir des opportunités tangibles de business ; il ajoute notamment : 'Fonçons sur cette fin de semaine afin de récupérer un maximum sur notre cible d’acquisition et construire une belle semaine prochaine.' ; le jour suivant, il leur présente un tableau dit 'Chasse réglementée’ comportant un nombre de comptes pour chaque référent et leur indique : 'Merci d’avance de vos actions’ ;

* un mail adressé par le salarié le 27 août 2019 à 'Mme [A]' dans lequel il indique prendre connaissance de son courrier et de sa décision de ne pas donner suite à l’entretien du 22 juillet avec [H] [K] et souhaiter lui faire part 'qu’après 12 ans de bons et loyaux services cette convocation [l’a] profondément touché moralement et fortement perturbé dans [son] activité commerciale. Mettre en doute à travers une seule conversation mon respect vis-à-vis des autres est très blessant. C’est aussi ne pas prendre en compte la situation actuelle qui nous met tous les jours en difficultés face aux clients avec des tensions réelles, sans que l’entreprise ne nous apporte de solutions satisfaisantes sur le plan technique. C’est d’autant plus blessant qu’en agissant ainsi j’ai le sentiment que les efforts considérables que je produis chaque jour pour servir au mieux nos clients, n’ont aucun valeur et qu’il est plus facile de rappeler des 'règles et règlements’ que de faire preuve d’empathie.' ;

— S’agissant d’une pression constante aux résultats, le salarié s’appuie sur les mails cités ci-dessus. Il y ajoute deux mails datés des 22 et 25 novembre 2019 par lesquels Mme [S] s’adressant à de très nombreux destinataires dont le salarié, fait le constat d’une activité insuffisante, fixe des priorités absolues, les remercie de leur engagement et compte sur eux pour rectifier le tir, annonce un point individuel le soir même auquel aucun élément produit ne se rapporte, puis, à l’issue du week-end, leur indique qu’ils ne sont toujours pas à l’attendu concernant le nombre de rendez-vous et que ceux existants ne portent pas assez de chiffre d’affaires, qu’ils doivent se rattrapper, la directrice régionale des ventes s’incluant constamment dans les constatations et attentes, notamment par l’usage du terme 'nous'. Ces éléments de faits s’insèrent dans la critique du mode de management de Mme [S].

En revanche, l’attestation de M. [P], ancien collègue de travail, est très générale et n’établit aucun agissement précis, notamment de la hiérarchie du salarié. Il fait état notamment d’appréciations subjectives sur le caractère 'très élevé’ des objectifs de croissance commerciale à compter de l’année 2020, une transformation de leur métier de 'commercial’ en un métier beaucoup plus orienté vers la conquête de nouveaux clients.

— Afin d’établir matériellement une charge de travail excessive, le salarié invoque la réalisation d’heures supplémentaires et une durée moyenne hebdomadaire de travail de 49 heures. Il se réfère à son décompte relatif aux heures supplémentaires et à l’attestation de Mme [R] évoqués plus haut.

Toutefois, d’une part, les heures supplémentaires retenues l’ont été dans une mesure bien moindre que celle revendiquée par le salarié et la durée moyenne hebdomadaire de travail qui en résulte est elle-même bien inférieure à celle alléguée, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire étant lui-même exceptionnel, d’autre part, l’attestation de Mme [R] qui évoque de manière très générale une augmentation de la charge de travail des salariés et les confidences du salarié à ce sujet, et qui n’est corroborée par aucun élément notamment s’agissant d’une 'multitude de mails’ et d’appels téléphoniques provenant de la hiérarchie que n’est pas de nature à établir la production du salarié invoquée plus haut à l’appui d’un management harcelant.

De la même façon, ces mails ne font pas ressortir, en eux-mêmes, l’existence d’une charge de travail excessive en ce qu’il est demandé aux salariés l’atteinte d’objectifs préalablement fixés par la direction, essentiellement en termes de nombre de rendez-vous de clientèle. L’existence d’une charge de travail excessive n’est dès lors pas matériellement établie.

— Concernant un harcèlement moral institutionnel, si le salarié invoque une politique de réduction des effectifs sous la pression des objectifs financiers mise en place par la société Solocal, il ne l’établit pas matériellement en affirmant qu’elle résulte de la suppression de 1401 postes entre 2019 et 2020, soit d’une baisse de 41% et sur la même période d’un chiffre d’affaires en recul de 16% et d’un bénéfice net en progression de 103% ; la pièce 45 à laquelle il se réfère sur ce point n’est pas non plus mentionnée dans son bordereau et ne figure pas dans son dossier déposé au greffe.

— Quant au contexte général de souffrance au travail au niveau national et local, le salarié ne l’étaye par aucun agissement précis en se référant à :

* un compte-rendu d’une mission d’enquête, votée en juillet 2017 et réouverte fin 2018, en date du 11 janvier 2019, concernant l’agence de télévente d'[Localité 9] ([Localité 7]), aux termes duquel le CHSCT Solocal Sud-Ouest évoque notamment, et de manière très générale, un malaise au sein de l’agence depuis des années qui ne cesse de s’accentuer, la nécessité de remettre de 'l’humain là où il n’y en a plus’ et que 'tous contribuent dans un état d’esprit constructif et bienveillant'. Le CHSCT préconise notamment une répartition plus transparente de la matière, un allégement de la charge de travail des responsables des ventes s’agissant de l’intégration des nouveaux télévendeurs, inversement un accroissement de la charge de travail des responsables des ventes devant mener les entretiens qui font suite à de courtes absences ou 'intermittentes’ en raison de critiques formulées à l’encontre de la direction sur ce point ;

* un passage du procès-verbal de la séance ordinaire du comité social et économique du 31 janvier 2019 au cours de laquelle un membre a indiqué à la direction qu’à la suite de la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, il lui semblait important d’apprécier l’impact, pour les responsables des ventes, du départ de vendeurs et du transfert de la matière correspondante vers la télévente, et il lui semblait que les objectifs des responsables des ventes n’avaient pas été revus en conséquence, le représentant de la direction indiquant pour sa part notamment qu’il serait peut-être judicieux d’envoyer ces questions, pertinentes, à la direction avant la séance, pour lui permettre de mieux y répondre, que l’objectif reste le même : améliorer la qualité de service, le quotidien des salariés, et réduire le stock, avant d’accéder à une demande de présentation de la stratégie de la direction du service client à la prochaine séance pleinière du comité d’entreprise ;

* un extrait du procès-verbal de la séance ordinaire du comité social et économique du 23 mai 2019, aux termes duquel est évoquée la problématique de l’absentéisme au sein de certaines directions régionales et la nécessité de travailler sur l’absentéisme et la qualité de vie au travail, sur le traitement des absences injustifiées et des absences pour maladie prolongées dans le respect du code du travail, sur la problématique du reclassement des salariés déclarés inaptes, la direction insistant sur le caractère non professionnel de la plupart des inaptitudes concernées ainsi que sur le défaut de stigmatisation des absences tout en observant que des situations, marginalement, posent question, illustrant son propos par une situation d’arrêt de 8 jours toutes les trois semaines au cours d’une année ;

* un extrait du procès-verbal de la séance ordinaire du comité social et économique du 28 juin 2019 aux termes duquel un membre indique avoir été contacté par deux salariés de l’agence de [Localité 11] et avoir pris connaissance d’un mail, avoir le sentiment que cette situation ne se limite pas à deux personnes dans cette agence, ce à quoi la direction répond que la 'réaction primaire’ est un sujet qu’ils vont construire ensemble dans le cadre des négociations qui vont être engagées sur la qualité de vie au travail. Le représentant de la direction précise à cet égard qu’il a eu connaissance de la situation spécifique évoquée par suite de l’alerte d’un élu, qu’il a engagé celui-ci à se rapprocher des ressources humaines en vue d’une réunion entre l’élu, les ressources humaines, la collaboratrice et le manager. L’échange n’a précisément concerné que ce cas spécifique ;

* un extrait du procès-verbal de séance de la même institution du 28 juin 2019 au cours de laquelle a été évoquée de façon générale 'une pression du résultat’ mal vécue par les commerciaux ;

* deux tracts de l’intersyndicale de novembre 2019 et de septembre 2020 portant de nombreuses revendications sur divers sujets et dont le ton polémique est particulièrement accentué dans le second qui qualifie la direction d’hermétique, d’indifférente et lui reproche une proposition de rendez-vous à la fin du mois 'Et pourquoi pas l’année prochaine pendant qu’on y est ' Quelle irresponsabilité!!' ; ce dernier tract fait référence à de nombreuses alertes non précisées sur des sujets très divers ; il fait vaguement allusion à des 'pressions incessantes de la Direction commerciale, pouvant s’apparenter à du harcèlement (mails, Teams, WhatsApp…)', à 'l’explosion des arrêts maladie'.

Le salarié verse également : une synthèse établie par l’Assurance Maladie de ses arrêts de travail du 30 mars 2018 prolongé jusqu’au 16 septembre 2018 puis du 20 février 2020 prolongé jusqu’au 5 septembre 2021 ; une attestation de paiement des indemnités journalières ; un extrait de sa fiche médicale qui mentionne notamment une procédure de licenciement en cours pour faute professionnelle le 11 février 2021, un licenciement effectif le 11 mai 2021, 'un état dépressif sur contexte professionnel', des troubles caractéristiques de la dépression et de l’anxiété, un suivi psychiatrique, un traitement médicamenteux de la dépression et de l’anxiété ; un extrait de son dossier médical santé au travail qui mentionne, le 19 septembre 2018, un arrêt 'suite à déprime fin mars au 16/09/2018", une envie de sortir de l’arrêt maladie, le décès de son père le 27 août 2018, puis, le 18 décembre 2020, notamment, un arrêt depuis le 28 février 2020 et ses confidences sur le fait qu’il s’est senti observé et contrôlé dans son travail, qu’il avait des objectifs difficilement atteignables, qu’il ne pouvait pas de plus en plus atteindre ses objectifs '(échec psychologique et répercussion financière)', qu’il a 'une charge de travail importante’ ; un compte-rendu d’une psychologue du travail en date du 22 décembre 2020, à laquelle il relate notamment une charge de travail importante, une politique commerciale qui va à l’encontre de ses valeurs mettant en avant des profits importants à court terme aux dépens de la fidélisation de la clientèle, une dégradation successive de son état de santé ; un compte-rendu de prise en charge qui lui a été adressé par un psychiatre qui évoque notamment un état de stress majeur, lié selon lui au contexte professionnel marqué notamment par une pression permanente dirigée exclusivement sur un objectif de résultats irréaliste, induisant un sentiment d’échec systématique, ayant progressivement évolué vers un état anxieux et dépressif, avec une humeur triste, une anxiété marquée, une irritabilité au quotidien, une insomnie avec plusieurs réveils nocturnes, des idées suicidaires, un objectif de résultat irréaliste, un état clinique nettement amélioré.

En tenant compte de ces derniers éléments, à caractère médical, les éléments de faits matériellement établis, soit ceux relatifs à un management de la directrice régionale des ventes et du responsable des ventes terrain, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

En réplique, l’employeur met en évidence le profil éminemment commercial du poste du salarié dont les fonctions contractuelles consistaient à développer les ventes digitales en fidélisant un portefeuille de clients et en assurant la conquête de nouveaux comptes sur un territoire déterminé.

Il objecte que par mail du 18 septembre 2019, la responsable des ressources humaines au niveau régional a apporté une réponse précise et argumentée au mail de M. [W] du 13 septembre 2019. Cette responsable conteste la présentation par ce dernier de l’intervention de Mme [S] lors de la journée 'Kick Off'. Après avoir rappelé le contexte de cette intervention en vue d’une prise de conscience collective impliquant une transparence sur les résultats par équipe et non individuellement comme allégué, ainsi que sur les actions à mener, elle indique que ' si la forme n’était peut-être pas par moment la plus adaptée selon le filtre de chacun, il n’y avait pas d’intention négative'. Elle confirme qu’un attendu de 16 visites par semaine a bien fait l’objet d’une présentation au cours de la clôture quand M. [U] était absent, ce qui n’est pas utilement discuté. Elle rappelle qu’en tant que directrice des ventes régionale, Mme [S] est garante de la bonne gestion du portefeuille et du chiffre d’affaires de l’ensemble de sa région, qu’elle se doit ainsi d’alerter les managers et les vendeurs qui ont un retard important afin qu’ils prennent les dispositions nécessaires pour y remédier dans les délais et ainsi répondre aux attentes de l’entreprise, que le management a pour rôle de gérer l’activité en vue de l’atteinte des objectifs et par conséquent d’accompagner les vendeurs qui seraient en difficulté, que c’est dans cet état d’esprit que la réunion s’est déroulée en faisant un retour sur les résultats de la région, en formant les commerciaux sur la nouvelle offre et enfin en leur partageant les objectifs.

Il précise à juste raison que la plupart des mails étaient destinés à de nombreux commerciaux, notamment ceux des 22 et 25 novembre 2019 adressés respectivement à pas moins de 129 puis 65 personnes.

Il relève à bon escient que les mails rappellent sans stigmatisation l’organisation et les moyens mis à disposition des équipes en vue de l’atteinte d’objectifs définis, toutes interventions s’insérant dans les fonctions d’une directrice régionale des ventes, d’un directeur des ventes terrain. Plus généralement, les interventions hiérarchiques mises en cause, peu significatives en nombre et contenu s’agissant du salarié au cours de la période visée, et même réduite pour ce qui concerne ses échanges avec Mme [S], relevaient de l’organisation, du contrôle et de l’encadrement hiérarchique des intéressés, ce que ne discute pas utilement le salarié par des considérations d’ordre très général notamment sur l’autonomie d’organisation des cadres.

De la même manière, il met en exergue l’implication personnelle et l’offre réitérée d’un soutien opérationnel précis, concret et individualisé dans la mise en oeuvre des actions utiles à l’atteinte des objectifs.

L’employeur met également en évidence, au-delà d’une rédaction très générale et insuffisamment circonstanciée des attestations fournies par le salarié, le fait que Mme [R] est elle-même en litige et que son témoignage manque de fiabilité et d’objectivité.

Il se prévaut surabondamment d’un document établi le 19 février 2020 par M. [D] devenu représentant de proximité depuis janvier 2020, au sujet de l’entretien de développement et de performance pour l’année 2019, lequel n’a pas été validé par le salarié placé en arrêt maladie le jour suivant, aux termes duquel le supérieur hiérarchique met en exergue les bons résultats du salarié sur une partie de son activité, une belle performance sur 'BC’ et une belle évolution sur les 'NC’ au quatrième trimestre, la nécessité de 'conserver et optimiser pour 2020" en développant ses ventes de 'cross sell sur Booster Contact et Site 24 mois’ et en progressant sur le volume de 'NC’ avec une mise en oeuvre plus concrète 'des actions de piges (via CRM, etc.)' afin d’augmenter son nombre de rendez-vous Prospect et in fine sa performance sur l’item.

De la même façon, au-delà de la prise en compte des risques psychosociaux dans le cadre de l’établissement des documents uniques d’évaluation, il justifie d’actions de prévention des risques psychosociaux dont le harcèlement moral notamment par le biais d’un bilan réalisé par la direction du développement des ressources humaines le 11 janvier 2018, très complet et détaillé en termes de prévention et de gestion en matière de qualité de vie et de santé au travail, d’un compte-rendu de la réunion de lancement 'Groupes de travail qualité de vie au travail’ du 2 octobre 2019, de conclusions rétrospectives d’un rapport d’expertise à la suite d’une délibération du CSE de la fin de l’année 2019, lequel traitant des risques psychosociaux dans un contexte de restructuration de l’entreprise à l’aune de son entrée dans l’ère de la digitalisation, met en évidence les actions de prévention mises en oeuvre et y ajoute des préconisations plus ciblées par suite d’un taux d’absentéisme et d’arrêts maladie plus élevé que la moyenne dans le secteur.

Enfin, l’employeur relève à juste titre que les éléments médicaux, s’ils établissent l’état de santé du salarié, se bornent à retranscrire les faits relatés par ce dernier notamment sur l’existence d’un lien avec un contexte professionnel. En contrepoint à l’évocation d’une anxiété générée par la seule perspective de l’occupation d’un nouvel emploi, il verse des profils Linkedin qui mentionnent l’occupation par le salarié, au sein de Gan Patrimoine à [Localité 7], d’un poste de conseiller en gestion de patrimoine de novembre 2021 à mai 2024, ce qui n’est pas utilement contredit par le salarié qui se borne à produire un courrier d’information du 26 novembre 2021 par lequel Pôle Emploi l’informe de son droit au versement d’une allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 19 décembre 2021 et de deux documents aux contenus identiques datés du 22 février 2024 puis du 15 janvier 2025, lesquels ont été édités à partir d’une application mobile, qui font état de périodes d’inscription du 8 juin 2021 au 23 octobre 2021 et mentionnent '25 octobre 2021 : en cours', sans autre précision, le salarié ne produisant par ailleurs aucune attestation de versement effectif d’allocations à compter de cette date sauf un courrier du même organisme du 16 septembre 2022 relatif uniquement au versement de cette allocation en août 2022.

En conséquence, l’employeur démontre que les agissements laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels

Le salarié fonde sa demande sur l’article L. 4121-1 du code du travail,. Il soutient que l’employeur a violé son obligation de sécurité et l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail, dès lors que les représentants du personnel ont été alertés par de nombreux salariés sur les difficultés rencontrées dans l’exercice de leur travail du fait de leur charge de travail et des comportements de la directrice régionale, qu’ils ont fait remonter les signalements à la direction, se référant aux procès-verbaux des séances du CSE et au mail de M. [W] précités. Il reproche à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête ni de mesure de médiation. Il invoque un harcèlement institutionnel. Il indique justifier d’un préjudice résultant de son exposition, pendant de nombreuses années, à des conditions de travail mettant en danger sa santé psychique.

L’employeur sollicite le débouté de cette demande. Il fait valoir l’absence de tout harcèlement moral et de signalement à ce sujet, et la mise en oeuvre d’actions de prévention des risques psychosociaux. Il met en évidence les réponses immédiates apportées à la suite d’un signalement du salarié par mail en mars 2017. Il ajoute que le salarié ne distingue pas ses préjudices au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention du harcèlement moral, et qu’en toute hypothèse, il ne justifie pas d’un préjudice quelconque sur ces deux fondements.

Il résulte de l’article L. 4121-1 que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 de ce code et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, le salarié n’a pas été exposé à une surchage de travail, à un management déviant ou harcelant, à un harcèlement institutionnel, de nature à dégrader son état de santé, notamment par épuisement professionnel, et l’employeur, à la suite du mail de M. [W] et en écho aux échanges diffus lors de séances du comité social et économique, a mis en oeuvre des mesures préventives en matière de risques psychosociaux.

S’agissant du mail du 1er mars 2017 par lequel le salarié dénonce une 'spirale négative’ et un 'harcèlement généré par le groupe comme le remonte très bien FO dans sa pétition : hier soir et ce matin bas du dos bloqué, aujourd’hui je me coupe l’ongle (surement dû à la fatigue). Je fonce à l’hôpital.', le directeur des ventes, M. [J], y a répondu le jour même en lui proposant un échange à brève échéance, lequel a eu lieu dès le 20 mars 2017 entre 14h et 15h30 et des décisions et mesures ont été arrêtées telles que détaillées au sein d’un mail du 23 mars suivant, après avoir fait préciser au salarié ses doléances et ses ressentis au sujet d’amplitudes horaires selon lui très importantes, d’un temps donné pour remplir un 'CRM’ qu’il voyait comme une contrainte et non comme un outil visant à l’aider, d’actions sur les requêtes et appels au service 'SOL’ pour résoudre des problèmes clients, un manque de reconnaissance de son travail et un ressenti négatif de ses performances. Le salarié qui a été invité à faire remonter ses ressentis, notamment quant à son évaluation, n’a plus alerté son employeur ni fait part de nouveaux ressentis négatifs.

Le salarié n’a pas non plus mobilisé la procédure de médiation prévue par l’article L. 1152-6 du code du travail, cette médiation pouvant être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Il n’appartenait pas à l’employeur d’en prendre l’initiative.

L’employeur a donc pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié, nonobstant l’absence d’enquête interne.

En toute hypothèse, le salarié ne justifie pas d’un préjudice spécifique à ce titre.

Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral et de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail

Le salarié soutient que l’employeur n’a pris aucune disposition pour prévenir les agissements de harcèlement moral. Il se prévaut des procès-verbaux précités pour en déduire que celui-ci avait connaissance des problématiques de souffrance au travail rencontrées par les commerciaux depuis a minima le début de l’année 2019 et du mail évoqué plus haut rédigé par M. [W].

L’employeur réplique qu’il a mis en oeuvre des mesures de prévention en matière du harcèlement moral et que le salarié ne justifie pas d’un préjudice spécifique.

Les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail imposent à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’obligation pour l’employeur de prendre des mesures de prévention du harcèlement moral sur le fondement des dispositions de l’article L. 1152-4 et l’interdiction d’un tel harcèlement à l’encontre de salariés prévu à l’article L. 1152-1 sont des obligations distinctes, de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Toutefois, outre l’absence de toute forme de harcèlement moral, l’employeur qui n’avait pas à diligenter une enquête interne, a pris, ainsi qu’il a été dit plus haut, des mesures préventives, notamment du harcèlement moral, dans un contexte de signalements généraux et diffus essentiellement à l’occasion de séances du comité social et économique.

En toute hypothèse, le salarié n’établit aucun préjudice spécifique à ce titre.

Sur la nullité du licenciement

Il résulte de tout ce qui précède, d’une part, qu’aucun lien de causalité n’est caractérisé entre les absences du salarié pour cause de maladie et un harcèlement moral ou un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou de prévention du harcèlement moral, d’autre part, qu’il y a lieu, par voie d’infirmation partielle du jugement entrepris, de débouter le salarié de ses demandes de dommages-intérêt au titre d’une discrimination en raison de son état de santé, d’un harcèlement moral, des obligations de prévention et de sécurité, ainsi que de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration dans l’entreprise, de versement d’une indemnité d’éviction, d’émission d’un bulletin de paie afférent.

Sur le bien-fondé du licenciement et la demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le bien-fondé du licenciement

A titre infiniment subsidiaire, le salarié soutient que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur ne prouve pas que son absence désorganisait l’entreprise.

L’employeur fait valoir que les absences imprévisibles du salarié ont fortement perturbé le fonctionnement de l’entreprise et de son équipe dès lors que la spécificité des fonctions occupées par le salarié et auxquelles il a été spécialement formé, nécessitant une très bonne connaissance de l’offre des produits du groupe et une expérience du marché sur lequel la société vend des produits, rendaient impossible son remplacement par un recrutement externe ou par l’embauche d’un travailleur temporaire, de sorte qu’il a dû répartir les clients de son portefeuille entre plusieurs collaborateurs, soit le responsable des ventes qui a repris les clients générant un chiffre d’affaires élevé, deux autres 'CCDS', messieurs [V] et [G], auxquels ont été affectés les clients urgents, le surplus étant réparti entre des télévendeurs. Il ajoute que la spécificité du poste l’a contraint à embaucher Mme [Y] de manière pérenne le 4 janvier 2021 quand le salarié venait de lui indiquer que son état de santé ne lui permettait pas de revenir pour le moment.

Il est rappelé que le licenciement d’un salarié peut être motivé, non par l’état de santé de celui-ci, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé, ou dont un service essentiel est désorganisé, par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Au cas particulier, il n’est pas utilement discuté que l’absence prolongée du salarié a duré plus d’un an et que l’entreprise comptait plus de deux mille salariés.

L’employeur qui évoque des perturbations et répercussions entraînées par les absences prolongées du salarié au niveau de son groupe de travail et de l’équipe commerciale, ne démontre pas qu’il s’agissait de services essentiels de l’entreprise.

S’il affirme que la spécificité des fonctions du salarié ne lui a pas permis d’envisager un remplacement provisoire afin de suppléer son absence, il ne justifie pas que le salarié devait accomplir des tâches excédant de manière significative celles normalement dévolues à un responsable commercial notamment en termes de volume, de spécificité ou de complexité techniques, ce que ne suffit pas à établir ni la circonstance qu’il était chargé de commercialiser des produits et services 'Solocal’ dans le domaine du digital ni qu’il devait générer du chiffre d’affaires dans le cadre de la gestion d’un portefeuille comprenant des clients plus ou moins importants. Ainsi, l’employeur ne démontre pas que le salarié occupait un poste dont la dimension stratégique ne permettant pas qu’il soit provisoirement pourvu.

De même, aucun élément ne permet de confirmer une désorganisation de l’entreprise par le recrutement provisoire de personnel affecté à l’exécution des fonctions du salarié au regard de l’expérience acquise par ce dernier au sein de l’entreprise, notamment en termes de relation avec la clientèle.

Enfin, si le retour du salarié n’était pas prévisible, aucun élément ne permet d’en conclure qu’une embauche provisoire était impossible en considération notamment des durées des prolongations dont il n’est pas démontré ni même allégué qu’elles constituaient en elles-mêmes un frein au recrutement provisoire d’un remplaçant.

Au demeurant, l’employeur échoue à établir que la réorganisation mise en place jusqu’alors n’était plus possible, notamment en termes de charge de travail, quand pourtant le portefeuille du salarié avait été réparti entre plusieurs collaborateurs au sein d’une structure qui comptait un effectif très conséquent, notamment dans le domaine commercial.

Au vu de ce qui précède, la désorganisation de l’entreprise, eu égard notamment à la durée de l’absence du salarié, des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, comme la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif ne sont pas établies. Le licenciement n’est donc pas fondé et il convient de dire, par voie d’infirmation du jugement déféré, que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié sollicite de la cour qu’elle écarte le barème Macron prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en ce que seule l’ancienneté est prise en compte par ce barème qui ne permet pas de compenser son préjudice d’une particulière gravité. A titre subsidiaire, il sollicite une indemnité égale à 11,5 mois de salaire d’un montant de 5 928,25 euros.

L’employeur demande à la cour de ne pas écarter le barème critiqué et de limiter l’indemnité réclamée à trois mois de salaire brut dont il évalue le montant à 5 789,49 euros.

Les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte ; pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée et qu’il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

Ainsi, en application de cet article L. 1235-3, le salarié qui comptait 13 années complètes d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 11,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge du salarié au moment de la rupture (né en 1976), du montant de la rémunération qui lui était versée, de sa situation postérieure au licenciement dont il n’est que partiellement justifié, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi, la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande reconventionnelle en paiement de jours de repos payés à tort

Ainsi qu’il a été dit ci-dessus, la convention individuelle de forfait en jours à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, de sorte que pour la durée de la période de suspension de cette convention, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.

Au vu des éléments portés à l’appréciation de la cour, le salarié sera donc condamné à payer à l’employeur une somme de 4 352 euros, montant non utilement discuté, au titre des jours de repos devenus indus.

Sur les intérêts légaux

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’employeur, partie succombante, sera condamné aux dépens d’appel.

En cause d’appel, l’employeur sera condamné à payer au salarié une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande formée au titre de ces mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il déboute M. [L] [O] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques sociaux, de prévention du harcèlement moral, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, et en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [L] [O] de sa demande en paiement de dommages-intérêt au titre d’une discrimination en raison de son état de santé, de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration dans l’entreprise, de versement d’une indemnité d’éviction, d’émission d’un bulletin de paie afférent ;

Dit que le licenciement de M. [L] [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Solocal à payer à M. [L] [O] les sommes suivantes :

* 25 569 euros brut à titre de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires,

* 2 556,90 euros brut de congés payés afférents,

* 4 951,80 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

* 495,18 euros brut de congés payés afférents,

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire de travail et des durées minimales de repos,

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de travail,

* 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne M. [L] [O] à payer à la société Solocal la somme de 4 352 euros au titre des des jours de réduction du temps de travail devenus indus ;

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation ;

Dit que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit qu’il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code du travail ;

Condamne la société Solocal aux dépens d’appel ;

Condamne la société Solocal à payer à M. [L] [O] une somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président