CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE FORT-DE-FRANCE

Tribunal judiciaire, […]

FORT-DE-FRANCE

RG N° N° RG F 19/00404 N° Portalis

DC25-X-B7D-5GT

SECTION Industrie

AFFAIRE

B Y contre

K I

20/20 MINUTE N° :

JUGEMENT DU

27 Janvier 2020

Qualification: Contradictoire

Premier ressort

Notification le : 28 NOV. 2020

Date de la réception

par le demandeur :

par le défendeur :

Expédition revêtue de la formule exécutoire. délivrée à

le :

G 1

Extrait des minutes du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’Hommes de Fort de France

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

JUGEMENT

Audience du 27 Janvier 2020
Madame B Y née le […]

Lieu de naissance : X

[…]

Assistée de Monsieur C D (Défenseur syndical ouvrier)

DEMANDEUR

K I

N° SIRET 830 763 157 00013

Centre commercial cour perrinon

18 rue moreau de jonnes 97200 FORT-DE- FRANCE

Représenté par M^e Romain PREVOT (Avocat au barreau de

MARTINIQUE)

DEFENDEUR

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré
Monsieur Glenn JEAN-JOSEPH, Président Conseiller (E) Madame Patricia LOUISE-ALEXANDRINE, ^Assesseur

Conseiller (E) Monsieur Nicolas FELICITE, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Ludovic TRABON, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Marie-Paule PIEDERRIERE,

Greffier

PROCEDURE

- Date de la réception de la demande : 03 Octobre 2019

Débats à l’audience de Jugement du 02 Décembre 2019 (convocations envoyées le 10 Octobre 2019)

- Prononcé de la décision fixé à la date du 27 Janvier 2020

Décision prononcée par Monsieur Glenn JEAN-JOSEPH (E) Assisté(e) de Madame Marie-Paule PIEDERRIERE, Greffier

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Décision prononcée par mise à disposition du jugement au greffe en application de l’article 450 du Code de Procédure Civile

B Y, Chefs de la demande Requalification de CDD en CDI Indemnité pour non respect de la procédure de licenciement :

1.521,00 Euros Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

1.521,00 Euros

- Indemnité de licenciement légale: 1.521,00 Euros

- Dommages et intérêts pour rupture anticipée d’un CDD: 5.000,00

Euros

- Indemnité compensatrice de préavis: 3.042,00 Euros

- Indemnité de requalification en CDI d’un CDD: 3.042,00 Euros

- Dommages et intérêts : préjudice moral et financier: 12.000,00

Euros

- Article 700 du Code de Procédure Civile : 1 000,00 Euros

- Dépens

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions enregistrées au gref; fe du conseil le 11 octobre 2019, Madame Y B sollicite par son conseil, Monsieur E C, défenseur syndical, la condamnation de la société K I au paiement des sommes précitées.

Elle explique avoir été embauchée en CDD en qualité de vendeuse pour la période du 05 septembre au 02 octobre 2019 pour un salaire de 1.521,25 €.

Elle indique que la période d’essai fixée contractuellement était de 4 jours.

Elle recevait le 01 octobre 2019, selon courrier LR/AR posté le 26 septembre 2019 la lettre de rupture de son contrat de travail avec effet au 15 septembre 2019 en raison de divers griefs.

Elle souligne avoir justifié ses absences du 16 et 20 septembre.

Elle avance que l’employeur tente de minimiser ses actes alors que les messages versés aux débats sont accablants.

Elle retient qu’ils caractérisent le harcèlement sexuel exercé par le gérant sur sa personne.

Elle déposait plainte contre le gérant le 25 septembre 2019.

S’estimant lésée, Madame Y a, par requête du 03 octobre 2019, saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France aux fins d’obtenir la condamnation de la société K I aux sommes précitées selon dernier état de la procédure.

Elle affirme que Monsieur Z devait adopter un comportement exemplaire dans le cadre de ses relations avec ses salariés.

Elle avance que le gérant a eu un comportement plus que douteux à son égard.

G 2

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Elle retient que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail.

Elle argue que le harcèlement moral et/ou sexuel est préjudiciable à la bonne exécution du contrat de travail.

Elle relate les messages émis par le gérant sont suffisamment probants pour caractériser son acharnement et note que celui-ci lui aurait tenu des propos chargés de sous-entendus à connotation sexuelle.

Elle note que ces faits graves s’inscrivent dans le contexte plus général d’un harcèlement sexuel que le gérant lui faisait subir depuis plusieurs jours alors que cette dernière lui a clairement demandé de cesser ce comportement.

Elle relève que cette conduite particulièrement inconvenante et inacceptable dans le milieu de travail, et constitue un trouble grave au bon déroulement du contrat de travail.

Elle fait valoir que l’employeur a eu la même attitude avec ses collègues, et en particulier avec Madame F G.

Elle sollicite la requalification de son contrat de travail au motif qu’il n’aurait pas été remis dans les 2 jours suivants son embauche et qu’il ne comporte pas de motif

d’emploi.

Elle reproche à l’employeur de l’avoir congédiée le 23 septembre sans aucune information préalable.

Madame Y B conclut en demandant au conseil de faire droit à l’ensemble de ses demandes en paiement.

Elle réclame la somme de 1 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de

procédure civile.

En défense

La société K I, représentée par son avocat, Maître Romain PREVOT, soutient dans ses écritures, in limine litis, qu’il y a lieu de surseoir à statuer sur cette affaire et subsidiairement que le conseil de prud’hommes déboutera Madame

Y de l’ensemble de ses demandes.

Elle souligne que dans le cas où les faits dénoncés de harcèlement sexuel, contre l’employeur seraient classés sans suite, car insuffisamment caractérisés, le sursis à statuer éviterait que celui-ci fasse l’objet parallèlement, d’une condamnation à des dommages et intérêts par une juridiction civile.

Elle note que les accusations portées par Madame Y contre son employeur sont graves, et que pour tenter de les étayer elle verse aux débats des copies d’écran émanant de son téléphone.

H I conteste les faits et dénonce un montage des messages qui ne reflète pas la réalité des échanges.

G 3

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Elle affirme que l’employeur attend d’être convoqué par les services de police pour dénoncer le scénario échafaudé par la demanderesse et déposer à son tour plainte pour dénonciation calomnieuse et tentative d’escroquerie au jugement.

Elle se fonde sur les dispositions de l’article 1316-4 du Code civil relatif à la preuve en matière de messages téléphoniques :

« La signature nécessaire à la perfection d’un acte juridique identific celui qui l’appose. Elle manifeste le consentement des parties aux obligations qui découlent de cet acte. Quand elle est apposée par un officier public, elle confère l’authenticité à

l’acte. Lorsqu’elle est électronique, elle consiste en l’usage d’un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel elle s’attache. La fiabilité de ce procédé est présumée, jusqu’à preuve contraire, lorsque la signatur e électronique est créée, l’identité du signataire assurée et l’intégrité de l’acte garantie, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat. »

Elle invoque l’absence d’authenticité des messages imputés à l’employeur et retient qu’ils sont destinés à induire la juridiction en erreur.

Elle querelle la demande de requalification du CDD en CDI en raison de la suppression depuis le 20 décembre 2017 de la méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de travail dans les délais requis par l’article L 1242-13 du Code du travail.

Elle avance que la demanderesse n’est pas revenue travailler à compter du 20 septembre 2019 et que le délai de préavis à été respecté par l’employeur.

Elle discute la demande en paiement relative à l’indemnité de licenciement en raison de l’absence de l’ancienneté requise pour en bénéficier.

Elle rappelle que la demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude ouvre droit pour le salarié à des dommages d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Elle affirme que l’abandon de poste est caractérisé et qu’il est donc privatif des dommages et intérêts réclamés par la demanderesse.

Elle fait observer que le préjudice moral et financier n’est pas justifié.

Elle conclut à ce que le conseil ordonne le sursis à statuer dans l’attente du dénouement de la plainte pénale dépose par la demanderesse pour faits de harcèlement sexuel et subsidiairement, que Madame Y soit déboutée de toutes ses prétentions et réclame la somme de 3 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

EN DROIT

L’article 378 du Code de procédure civile dispose que : La décision de sursis suspend le cours de l’instance pour le temps ou jusqu’à la survenance de l’événement qu’elle détermine ».

G 4

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Surseoir à statuer s’impose toutes les fois où la solution du litige soulève une question préjudicielle de droit relevant de manière exclusive de la compétence d’une juridiction.

Le sursis à statuer tente de régler un tel télescopage de compétence entre deux juridictions exclusivement compétentes dans leur domaine respectif si un cas les intéresse toutes les deux.

L’affaire prud’homale est alors stoppée en attendant que le point crucial de droit échappant à la compétence prud’homale ait lui-même été préalablement tranché par l’autre juridiction seule habilitée à le faire.

Au nom de l’adage « le pénal tient le civil en l’état », les sursis à statuer aux prud’hommes ont proliféré en présence de contentieux parallèles, au pénal le plus souvent introduits par l’employeur et aux prud’hommes saisis par les salariés.

La rédaction du Code de Procédure Pénale ne fondait pas une telle généralité mais la pratique est allée dans ce sens.

Aujourd’hui, l’article 4 du Code de Procédure Pénale a été précisé de manière qu’il n’y ait plus la moindre ambiguïté.

L’action pénale de plus en plus intentée par les salariés en sus du procès prud’homal ne suffit pas à justifier un sursis à statuer de l’instance prud’homale.

Le Conseil de Prud’hommes, juridiction de l’ordre judiciaire, est exclusivement compétent pour les litiges par essence de nature civile opposant les employeurs et à propos du contrat de travail.

Par définition, il est compétent pour trancher des litiges individuels afférents à des contrats de travail liant les parties à la procédure.

Le conseil observe que le gérant n’a pas dépose de plainte pour faux.

Par conséquent, il n’y a pas lieu de prononcer un sursis à statuer.

Sur l’indemnité de requalification du Contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Aux termes de l’article L. 1245-2 du Code du travail, lorsque le Conseil de Prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le Bureau de Jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Aux termes de l’article L. 1242-12 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Selon l’article L. 1245-1 du Code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L.1242-8, L. 1242-12 alinéa 1, L. 1243-11 alinéa 1, L. 1243-13, L. 1244-3 et

L. 1244-4 du même code.

G 5

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En l’espèce il n’est pas contesté que le contrat de travail versé aux débats ne précise aucune mention du motif permettant d’identifier les raisons du recours, ainsi la requalification du contrat en CDI s’impose.

Dès lors, les dispositions prévues par les article L. 1242-1 et suivants du Code du travail relatives aux conditions de conclusion des contrats de travail à durée déterminée ayant été édictées dans un souci de protection du salarié, la demanderesse peut se prévaloir de leur inobservation.

Aux termes de l’article L. 1245-2 alinéa 2 du Code du travail, si le juge fait droit à la demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Selon l’article R. 1245-1 du Code du travail, lorsqu’un Conseil de Prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en application de l’article L. 1245-2, sa décision est exécutoire à titre provisoire.

Par conséquent, le conseil fui alloue la somme de 1 521,00 € à ce titre.

Sur l’indemnité de préavis

L’article L 1234-1 du Code du travail édicte que :

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié

En l’espèce, Madame Y ne justifie pas de l’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité de préavis.

Par conséquent la demanderesse est mal fondée en sa réclamation.

Sur l’indemnité de congés payés sur préavis

L’article L.3141-22 du Code du travail édicte que le congé annuel prévu par l’article L.3141-3 du même code ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

G 6

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En l’espèce, le conseil a rejeté la demande en paiement relative à l’indemnité de préavis.

Par ricochet, le conseil rejette également celle relative aux congés payés y afférents.

Sur l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement

Aux termes de l’article L. 1232-2 du Code du travail :

« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision,

à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation '>.

L’article R. 1232-1 du Code du travail ajoute que :

« La lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié ».

L’article L. 1232-3 du Code du travail dispose que : « au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ».

En vertu de l’article L. 1235-2 du Code du travail :

« Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232 2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »>.

Néanmoins, selon l’article L. 1235-5, 1°, du Code du travail, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Il ajoute que le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Il admet une dérogation : « en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés »>.

G 7

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En l’espèce, il n’est pas contesté que Madame A ait pu se faire assister par un conseiller puisque l’employeur n’a pas procéder à la convocation en entretien préalable. Il s’en suit que la procédure n’a pas été respectée.

Dès lors, il y lieu de lui allouer une indemnité qui sera fixée à la somme de 1 521,00 €.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Selon l’article L. 1234-9 du Code du travail :

« Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité de licenciement ».

En l’espèce, Madame Y ne justifie pas de l’ancienneté requise pour bénéficier d’une telle demande en paiement.

Par conséquent la demanderesse est mal fondée en sa réclamation.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du Code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure et la méconnaissance par l’employeur de ces dispositions ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

En l’espèce, la disqualification de la faute grave a permis à Madame Y de bénéficier des dommages et intérêts pour les salaires dus jusqu’au terme de son CDD.

Elle ne peut donc prétendre obtenir une double indemnisation.

Par conséquent, la demanderesse est mal fondée en sa réclamation.

Sur les dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD

Seule une faute grave, un cas de force majeure ou une inaptitude constatée par le médecin du travail justifient une résiliation avant terme du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

A défaut, la rupture anticipée risque d’être déclarée abusive par le juge du travail.

Selon l’article L. 1243-4 du Code du travail, les dommages-intérêts accordés en réparation sont «< d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ».

Le solde de tout compte versé aux débats précise un retenue de 774,02 € du fait de la rupture anticipée du contrat.

La faute grave étant disqualifiée, il y a lieu de lui rembourser cette somme.

G 8

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Par conséquent le conseil lui alloue la somme de 774,02 € à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Le harcèlement moral et/ou sexuel n’a sa place ni dans l’entreprise, ni ailleurs.

C’est pourquoi, il est sévèrement civilement et pénalement sanctionné, sous les articles L. 1151-1 et suivants du Code du travail.

Aux termes de l’article 7 de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, l’article L. 1153-1 est ainsi rédigé :

< Aucun salarié ne doit subir des faits :

< 1 Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

< 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers».

Cette définition ample s’aligne sur celle donnée par le nouvel article 222-33 du Code Pénal qui est la suivante :

« I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

< II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

< III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

« Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende lorsque les faits sont commis:

< 1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions;

< 2° Sur un mineur de quinze ans;

< 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

« 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur;

< 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ».

L’article L. 1153-2 du Code du travail édicte que : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir

G 9

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subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris dans le cas mentionné au 1 du même article si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Le conseil observe que le pouvoir de direction doit s’exercer avec loyauté : en l’espèce, suite à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel, l’employeur n’avait pas mis un terme à son comportement intempestif. Il a donc délibérément créé un environnement intimidant et hostile autour de la demanderesse au travers de ses nombreux messages.

La violation par l’employeur de l’obligation de résultat en matière de protection et de sécurité au travail est également susceptible de caractériser un manquement grave.

Le licenciement du salarié est donc nul dès lors que se trouvent réunies deux conditions essentielles mais suffisantes :

- l’existence d’une situation de harcèlement,

- l’existence d’un lien entre le harcèlement et le licenciement.

En l’espèce, le fait, pour une personne investie du pouvoir de direction, de s’autoriser des échanges à connotations intimes, constitue un comportement inapproprié et comme tel fautif.

La salariée ne pouvait d’autant moins tolérer de tels agissements puisque la gravité des faits imputables à Monsieur Z traduit bien sa volonté qu’un acte sexuel était recherché.

Il est ainsi permis de penser que la simple justification d’un faisceau d’indices, reposant sur les échanges whatsapp déplacés entre les parties constituent la preuve directe des faits de harcèlement sexuel, et répond à l’exigence de la preuve des faits qui incombe à la demanderesse.

Ces éléments suffisent à démontrer le comportement fautif de l’employeur accompagné de pressions et menaces qu’il imposait à Madame Y.

Au regard de ces éléments, il appartenait à l’employeur de prouver que ses agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement.

La thèse de Monsieur Z s’articule autour du fait qu’il nie être l’auteur des messages produits par la demanderesse. En résumé il fait valoir que la matérialité qu’il soit l’auteur desdits messages n’est pas établie.

Dès lors, la responsabilité personnelle du gérant est engagée à l’égard de ses subordonnés en leur faisant subir de tels agissements.

Monsieur Z J ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M^me Y sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1153-4 du Code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

Compte tenu des conséquences dommageables qu’il a eu pour Madame Y, le préjudice en résultant pour cette dernière doit être réparé par l’allocation de la somme de 1 000,00 €.

G 10

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Par conséquent, le conseil lui alloue la somme de 1 000,00 € à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

L’objet de l’article 700 du Code de Procédure Civile applicable devant toutes les juridictions civiles, y compris le Conseil de Prud’hommes, est de permettre à la partie qui gagne d’obtenir, le cas échéant, le remboursement des frais qu’elle a nécessairement supportés.

Il y lui d’allouer à Madame Y la somme de 700,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA société K I, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la présente instance.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France, section INDUSTRIE, statuant publiquement et CONTRADICTOIREMENT et, en PREMIER RESSORT, après en avoir délibéré conformément à la loi par jugement mis à disposition au greffe :

DIT qu’il n’y a pas lieu de surseoir à statuer;

JUGE que le contrat de travail de M^me Y est irrégulier et qu’il y a lieu de le requalifier en contrat de travail à durée indéterminée

JUGE que le licenciement de M^me Y est nul.

CONDAMNE la société K I prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame Y B les somme suivantes :

1 521,00 € à titre d’indemnité de requalification; 1 521,00 € pour le non respect de la procédure de licenciement;

774,02 € à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD ; 1 000,00 € à titre dommages et intérêts pour préjudice moral; 700,00 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ;

DEBOUTE Madame Y B de ses autres demandes.

DEBOUTE la société K I de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne K I aux dépens.

Ainsi fait et jugé, les jour, mois et an que dessus.

Ont signé le présent jugement M. JEAN-JOSEPH, président, et Mme

PIEDERRIERE, Greffier.

LE PRESIDENT LE GREFFIER

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