CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE PARIS
27 rue Louis Blanc
75484 PARIS CEDEX 10
Tél: 01.40.38.52.00 E I P O CK C
SECTION
Encadrement chambre 8
RG N° N° RG F 23/04245 – N° Portalis
3521-X-B7H-JN47S
Minute N° E
Notification le :
Date de réception de l’A.R.:
par le demandeur:
par le défendeur :
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée : le :
à :
n °RECOURS n
fait par :
le:
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE E R I O T AU NOM DU PEUPAE FRANÇAIS U C E X E
JUGEMENT contradictoire et en premier ressort
Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 décembre 2024
Débats à l’audience du: 09 octobre 2024 Composition de la formation lors des débats :
M. Frédéric KAMOWSKI, Président Conseiller
Salarié M^me Sophie MAZZOLA, Conseiller Salarié
M. Bertrand HAMELIN, Conseiller Employeur M^me Nathalie DALIN-CROS-COITTON, Conseiller
Employeur Assesseurs
assistée de Madame Camélia KHALFAOUI, Greffier
ENTRE
M. X Y
15 AVENUE AEDRU ROLLIN
75012 PARIS
Assisté de M^e Laurence CIER E1613 (Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
ET
Société EAECTRICITE DE FRANCE
(ANCIENNEMENT EDF) 22 AVENUE DE WAGRAM
75008 PARIS Représenté par M^e Benjamin KRIEF T03 (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Johanna ALTIT-AMAR (Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR

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PROCÉDURE
- Saisine du Conseil 01 Juin 2023.
- Mode de saisine demande déposée au greffe
- Convocation de la partie défenderesse par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature.
- Audience de conciliation le 20 juillet 2023.
- Après un renvoi, débats à l’audience de jugement du 09 octobre 2024 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
- Les parties ont déposé des pièces et écritures.
DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE
En demande :
Le demandeur sollicite le Conseil afin de :
Juger Monsieur Z AA Y recevable en ces demandes ; Juger que Monsieur Z AA Y a été victime d’agissements constituant un harcèlement moral;
Juger que Monsieur Z AA Y a dénoncé le harcèlement subi ; Juger que la Société ÉAECTRICITÉ DE FRANCE SA (EDF) a violé son obligation de sécurité de moyens renforcée; Fixer le salaire moyen brut mensuel de Monsieur Z AA Y à la somme de 18.070,17
€ avant rappel de primes sur objectifs,
En conséquence :
À titre de l’exécution du contrat de travail de Monsieur Z AA Y :
Condamner la société EDF au paiement des sommes suivantes :
Solde restant dû au titre du variable pour 2020 : 4.300 euros brut outre les congés payés y afférents
Solde restant dû au titre du variable pour 2021 : 5700 euros brut outre les congés payés y afférents Solde restant dû au titre du variable pour 2022: 45.240 € brut outre les congés payés y afférents 20.077,96 € au titre de 24 jours de congés payés au titre des arrêts de travail 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance dans les rappels de primes sur objectifs 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination et préjudice professionnel 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, 50.000 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et managérial, 20.000 € au titre des dommages et intérêts pour violation des dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail,
À titre de la rupture du contrat de travail de Monsieur Z AA Y : Condamner la société EDF au paiement des sommes suivantes : 54.210,5 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis 5.421,05 € au titre des congés payés y afférents 105.409,32 € au titre de l’indemnité légale de licenciement
À titre principal : Juger nul le licenciement de Monsieur Z AA Y, À titre subsidiaire :
Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur Z AA Y, Par conséquent,
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Condamner société EDF à : 433.684 € à titre de dommages et intérêts pour rupture produisant les effets d’un licenciement nul (à titre principal) et 280.087 € (à titre subsidiaire) pour rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 293.799 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice retraite, 10.000 € au titre des congés payés restants dus,
20.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat conformes
En tout état de cause Débouter la société EDF de ses demandes reconventionnelles Ordonner la remise sous astreinte de 175 € par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de quinze jours qui suivra la notification du jugement à intervenir des documents de fin de contrat conformes, que le Conseil se réservant le droit liquider, Ordonner l’exécution provisoire sur le tout par application des dispositions de l’article 515 du
Code de Procédure civile, Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil. Condamner la société EDF à payer à Monsieur Z AA Y la somme de 5.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile
Condamner la société EDF aux entiers dépens.
En défense:
La défenderesse demande au Conseil de :
Juger le licenciement pour faute grave de Monsieur X Y bien fondé ; Débouter; en conséquence, Monsieur X Y de l’intégralité de ses demandes et prétentions ; Condamner à titre reconventionnel Monsieur X Y à rembourser à la société
ÉAECTRICITÉ DE FRANCE SA la somme de 1.602,23 € ; Condamner Monsieur X Y à verser à la société EDF une somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
AE CONSEIL, APRÈS AVOIR DÉLIBÉRÉ, REND AE JUGEMENT SUIVANT :
FAITS ET MOYENS DES PARTIES
EXPOSÉ DES FAITS:
Les documents de la cause et les explications fournies par les parties permettent de tenir pour constant les faits suivants :
Monsieur X Y est embauché le 3 septembre 2003 au sein de la société TIRU, filiale du groupe EDF, en qualité de Directeur Juridique.
Le 1er mars 2007, il rejoint la société ÉAECTRICITÉ DE FRANCE SA (EDF) à la suite d’une proposition interne pour occuper le poste de Directeur Juridique pour les régions Amériques, Afrique,
Moyen-Orient, et Asie Pacifique.
En mai 2013, Monsieur Y obtient une promotion au statut de cadre dirigeant, accompagnée de l’attribution d’un véhicule de fonction pour usages personnel et professionnel et de deux cartes essence.
À partir de 2015, avec la nomination de Monsieur AB comme Directeur Juridique à l’international, la rémunération de Monsieur Y cesse d’évoluer malgré des évaluations positives.
En 2016, il rapporte un environnement de travail difficile, marqué par des échanges tendus avec sa hiérarchie, des critiques qu’il qualifie d’injustifiées, et un isolement résultant d’une réduction de ses effectifs.

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En 2021, il exprime :
Des griefs sur un harcèlement moral et managérial, soutenant que cette situation impacte négativement sa santé. Et indique qu’en dépit de ses alertes, quant à ses conditions de travail, la société EDF ne mettrait en place aucune mesure corrective.
A la suite de ces plaintes, la société EDF réalise une préenquête, puis nomme le cabinet Empreinte Humaine pour mener une enquête approfondie.
Le 30 novembre 2021, Monsieur Y est interviewé par le cabinet Empreinte Humaine. Durant l’interview, il remet, aussi, un dossier circonstancié à l’intervieweur. Il lui est assuré qu’une restitution orale des résultats de l’enquête lui sera effectuée et que le rapport serait remis à EDF avant fin février 2022. Cependant, Monsieur Y ne recevra jamais cette restitution orale, ni le rapport, malgré ses relances.
Le 10 mars 2022, Monsieur Y a son entretien annuel, initialement prévu pour le 2 mars 2022. Au cours de cet entretien, son supérieur hiérarchique lui demande de réduire le nombre de ses réalisations pour l’année 2021. Monsieur Y refuse, estimant cette demande injustifiée et en contradiction avec la réalité de son travail. L’entretien se déroule dans une atmosphère tendue.
Par la suite, Monsieur Y reçoit un courrier, daté du 2 mars 2022 et signé par le Secrétaire Général du Groupe, qui fixe l’évaluation de sa performance pour l’année 2021 ainsi que le montant de son bonus. Ce décalage temporel entre l’entretien et la décision suscite chez Monsieur Y l’impression que les résultats de son évaluation étaient arrêtés avant même la tenue de l’entretien.
Le 18 mars 2022, Monsieur Y est placé en arrêt de travail, arrêt qui se prolonge jusqu’en 2023. Les arrêts de travail volet 1 indiquent notamment un « stress professionnel chronique », cependant que Monsieur Y bénéficie d’un suivi psychiatrique régulier.
Le 18 janvier 2023, l’avocat de Monsieur Y informe la société EDF de l’intention de son client de saisir le Conseil des prud’hommes pour contester ses conditions de travail et faire valoir ses droits.
Par la suite, la société EDF déclare, alors, avoir constaté, le 9 février 2023, que Monsieur Y a utilisé la carte essence associée à son véhicule de fonction à 19 reprises durant son arrêt de travail, pour un montant total de 1.602,23 € et elle engage alors une procédure de licenciement à son encontre.
C’est ainsi que, par courrier du 15 février 2023, Monsieur Y est convoqué à un entretien préalable fixé au 27 février 2023. Puis, en raison d’un retard postal, l’entretien est reporté au 8 mars 2023.
Par courrier du 6 mars 2023, Monsieur Y informe EDF de son incapacité à se présenter à l’entretien et rappelle les griefs soulevés par son avocat en janvier.
Il reçoit, peu après, et avant de recevoir sa lettre de licenciement, un message de la société demandant la restitution de son poste de travail.
Par courrier du 14 mars 2023, EDF notifie à Monsieur Y son licenciement pour faute grave, au motif d’un usage personnel de la carte essence pendant son arrêt maladie. Ce courrier est signé par Monsieur AB, son supérieur hiérarchique, contre lequel Monsieur Y avait formulé des accusations de harcèlement.
Monsieur Y conteste la légitimité de son licenciement, estimant qu’il fait suite à ses dénonciations de harcèlement. Il sollicite des précisions sur les motifs du licenciement par courrier du 30 mars 2023, auxquelles EDF répond le 25 avril 2023.
Aucune conciliation n’est trouvée lors de l’audience de conciliation du 20 juillet 2023.
Monsieur Y demande au Conseil des prud’hommes de Paris d’annuler son licenciement, ou à défaut, de le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de prononcer une indemnisation intégrale pour les préjudices subis.
Cette affaire est ainsi portée devant la section encadrement du Conseil des prud’hommes de Paris pour statuer sur la validité des griefs des parties invoqués, avant et à l’occasion du licenciement de Monsieur Y.
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MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
Les avocats des parties ont été entendus dans leurs plaidoiries. Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, les conclusions des parties, présentées et déposées lors de l’audience du Bureau de Jugement du 9 octobre 2024, dûment visées par le greffier, sont renvoyées pour un exposé complet des faits et de la procédure.
Le Conseil présentera ici les moyens principaux des parties sur les demandes clés, portant principalement sur la faute grave reprochée à Monsieur Y, les accusations de harcèlement moral et de discrimination qu’il porte à l’encontre son employeur, ainsi que sa demande de reconnaissance de la nullité du licenciement, en invoquant des pratiques discriminatoires et harcelantes qu’il estime avoir subies avant cette rupture.
Position du demandeur :
Moyens de droit de Monsieur Y pour contrer son licenciement :
1. Argument de nullité du licenciement pour harcèlement moral:
Monsieur Y invoque l’article L. 1152-2 du Code du travail, qui stipule qu’un salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou dénoncé des faits de harcèlement moral. Il précise que plusieurs décisions de jurisprudence reconnaissent qu’un environnement de travail marqué par des critiques répétées, un isolement, et des retraits de responsabilités constitue du harcèlement moral.
Il indique que le licenciement a eu lieu après ses dénonciations de harcèlement, ce qui permettrait de conclure que la mesure est discriminatoire et répressive, visant à le pénaliser pour avoir révélé un environnement de travail toxique.
2. Absence de mauvaise foi dans la dénonciation :
Monsieur Y soutient que la jurisprudence impose à l’employeur de démontrer la mauvaise foi du salarié lorsqu’il dénonce des faits de harcèlement moral. Il affirme que ses plaintes étaient motivées par la dégradation réelle de ses conditions de travail et de sa santé, ce qui écarte la notion de mauvaise foi.
³. Licenciement discriminatoire fondé sur l’âge et la santé :
En vertu de l’article L. 1132-1 du Code du travail, Monsieur Y invoque une discrimination basée sur son âge et l’état de sa santé dégradée par les conditions de travail. Il argüe que la société EDF l’a maintenu dans des tâches de moins en moins valorisantes malgré son expérience, et que son isolement visait à le décourager dans l’exercice de ses fonctions.
Moyens de fait du salarié :
1. Chronologie de la plainte et de la procédure de licenciement :
Monsieur Y relève une chronologie précise entre sa dénonciation du harcèlement, le 18 janvier 2023, et la mise en œuvre de son licenciement le 9 février 2023. Il indique que cet enchaînement rapide démontre que le contrôle de l’utilisation de la carte essence a été déclenché en réponse à sa plainte.
2. Détérioration des conditions de travail.:
Monsieur Y présente des éléments attestant d’une dégradation de ses conditions de travail : critiques sans fondement, exclusion de certaines responsabilités, absence de soutien hiérarchique, et ambiance de travail délétère impactant sa santé physique et mentale. Il précise que ces conditions constituent un contexte de harcèlement managérial et justifient son arrêt maladie prolongé depuis mars 2022.
3. Preuves de l’isolement et du harcèlement :
Monsieur Y avance des échanges écrits attestant de son isolement par des reproches non fondés et des commentaires négatifs de la hiérarchie, sans réponse positive de l’employeur malgré ses alertes.

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Il se réfère également à des certificats médicaux témoignant de la dégradation de sa santé en lien avec
les conditions de travail. Monsieur Y sollicite donc l’annulation de son licenciement, en faisant valoir l’absence de justification objective et le contexte de harcèlement et de discrimination et réclame, bien sûr, les
indemnités qui y sont attachées.
Pour de plus amples développements, il est renvoyé aux conclusions déposées.
Position de la défenderesse :
Moyens de droit de l’employeur :
1. Justification de la faute grave liée à l’usage de la carte essence : EDF indique que Monsieur Y a utilisé de manière répétée la carte essence mise à sa disposition pour un usage professionnel à des fins personnelles pendant son arrêt maladie, en soulignant que cela constituerait une violation de l’obligation de loyauté et des règles internes. EDF invoque des décisions de jurisprudence qui confirment que l’utilisation personnelle de ressources fournies pour un usage strictement professionnel peut constituer une faute grave rendant impossible le maintien dans
l’entreprise (ex. Cass. soc., 22 mars 2007; CA Paris, 2021).
EDF précise que cet usage personnel de la carte essence est établi par des relevés détaillés de consommation et que les consignes concernant son usage strictement professionnel avaient été communiquées à Monsieur Y, notamment par un mail de juillet 2016 et l’application interne
dédiée aux dirigeants d’EDF.
2. Absence de lien entre le licenciement et les allégations de harcèlement :
EDF conteste les accusations de harcèlement moral, affirmant qu’aucune preuve concrète n’a été avancée pour établir une volonté de nuire à Monsieur Y. EDF soutient que les griefs de harcèlement sont soulevés par Monsieur Y dans le but d’écarter le motif de licenciement fondé
sur l’usage de la carte essence. EDF précise que le licenciement repose uniquement sur les faits prouvés et récurrents de l’utilisation abusive de la carte essence et non sur une réaction aux plaintes de harcèlement.
3. Réfutation de la discrimination fondée sur l’âge : EDF souligne que la relation professionnelle avec Monsieur Y a été marquée par des promotions et des responsabilités accrues, ce qui, selon elle, ne peut démontrer de traitement discriminatoire lié à l’âge. EDF indique qu’aucune mesure défavorable ne lui a été imposée sur la base de son âge et que son évolution de carrière et de rémunération témoigne d’une reconnaissance continue de sa contribution
professionnelle.
Moyens de fait de l’employeur :
1. Preuves de l’usage non professionnel de la carte essence : EDF présente un relevé des transactions effectuées avec la carte essence, détaillant des dates et montants qui coïncident avec une utilisation personnelle pendant l’arrêt maladie de Monsieur Y,
pour un total de 1.602,23 euros.
2. Documentation des instructions de l’employeur : EDF fournit des documents pour attester que les limitations d’utilisation de la carte essence ont été communiquées explicitement à Monsieur Y, incluant un courriel daté du 20 juillet 2016 qui
stipulait un usage professionnel.
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³. Observations sur les précédents arrêts de travail :
EDF indique que Monsieur Y avait précédemment respecté cette limitation lors de ses arrêts de travail antérieurs, ce qui montrerait, selon elle, qu’il connaissait les règles d’usage exclusif de la carte essence.
En se fondant sur ces éléments, EDF estime que le licenciement pour faute grave est justifié et demande au Conseil de débouter Monsieur Y de ses demandes d’annulation du licenciement ou de requalification pour absence de cause réelle et sérieuse.
Pour de plus amples développements, il est également renvoyé aux conclusions déposées.
MOTIVATIONS DE LA DÉCISION
Le Conseil suit la structure des demandes présentées par la partie demanderesse, tout en répondant aux demandes formulées par la partie défenderesse. Ces motivations s’organisent autour des points suivants
Analyse des faits de droit Les conséquences au niveau de l’exécution du contrat de travail
Les conséquences au niveau de la rupture du contrat de travail
Les autres demandes
1. Analyse des faits de droit
a. Sur la rupture du contrat de Monsieur Y
i. Sur la faute grave
En droit:
L’article L1235-2 du Code du travail dispose: « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. »
***
L’article 1353 du Code civil dispose : « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. »
L’article 546 du Code civil et suivants consacrés à l’adage « L’accessoire suit le principal »disposent : « La propriété d’une chose soit mobilière, soit immobilière, donne droit sur tout ce qu’elle produit, et sur ce qui s’y unit accessoirement soit naturellement, soit artificiellement…. »
L’article L1332-4 du Code du travail dispose: « Aucune faute ne peut donner lieu à elle seule à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf si cette faute a donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales.' »
L’article L1232-1 du Code du travail dispose: Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. "
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. "
En l’espèce:
L’employeur reproche à Monsieur Y l’usage personnel de la carte carburant, en insistant spécifiquement sur les termes « exclusivement » et « uniquement » pour décrire l’usage attendu de cette carte:
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La lettre de licenciement indique : " … l’usage de cette carte est exclusivement destiné à couvrir les frais d’essence professionnels à l’occasion de l’utilisation de votre véhicule de fonctions, puisque à chaque livraison ou renouvellement de véhicule et des cartes essence, le message type adressé par
l’agence auto aux Dirigeants est très clair, puisqu’il précise: « Pour rappel, les cartes doivent être utilisées uniquement à titre professionnel »".
Ces termes, utilisés dans la lettre de licenciement, renforcent l’argument que Monsieur Y aurait été informé d’une limitation stricte de l’usage de la carte carburant à des fins professionnelles. Cependant, cette affirmation se heurte aux faits et à la faiblesse des preuves fournies, telles que les pièces qui prétendent documenter cette restriction.
Analyse détaillée des preuves fournies par l’employeur
Utilisation personnelle de la « carte carburant »: Monsieur Y n’a pas contesté l’utilisation de la « carte carburant », mais conteste avoir reçu une information formelle et explicite limitant l’usage de cette carte aux frais professionnels.
Analyse des pièces fournies pour justifier cette restriction exclusive :
Pièce 4: Un document de l’agence Auto Dirigeant d’EDF indiquant que les cartes doivent être utilisées« uniquement à titre professionnel ». Toutefois, ce document non daté et non signé ne fournit aucune garantie de communication effective à Monsieur Y.
Pièce 5 Document général sur la mise à disposition d’un véhicule, sans mention explicite de restriction de la carte carburant aux seules fins professionnelles.
Pièces 8 et 9: Références à l’application « Dirigeant » censée fournir les informations sur l’usage de la carte carburant. Toutefois, EDF ne démontre pas de manière probante que Monsieur Y y ait accédé et ait pris connaissance de telles informations restrictives.
Pièce 11 Ce mail de AC AD, Responsable Groupe Déplacements automobiles-Services« , est particulièrement intéressant. Il ne contient aucune mention d’une restriction »exclusive « ou » uniquement « à des fins professionnelles de la carte carburant. Ce document, adressé »
directement à Monsieur Y, énumère les conditions de mise à disposition d’un véhicule et des cartes carburant, mais les termes « exclusivement » ou « uniquement » n’y figurent pas, ce qui affaiblit l’affirmation de l’employeur sur une prétendue information préalable.
Principe de « l’accessoire suit le principal »
L’annexe à l’avenant de contrat de Monsieur Y, indiquant que le véhicule de fonction peut être utilisé à des fins personnelles, laisse présumer que l’usage de la carte carburant, en tant qu’accessoire du véhicule, pourrait bénéficier des mêmes conditions d’usage, sauf interdiction claire.
Conformément à l’article 546 du Code civil, en l’absence de preuve formelle d’une interdiction exclusive et explicite, l’usage de la carte carburant peut être présumé conforme aux conditions de l’avantage principal, le véhicule de fonction. Cela paraît raisonnable, car un véhicule inactif s’use prématurément : la batterie, les pneus et la carrosserie se détériorent, sans oublier que l’ordinateur de bord peut nécessiter des mises à jour.
En conséquence, le Conseil juge que :
L’employeur qui a la charge de la preuve n’apporte pas de preuve certaine qu’une interdiction explicite, avec les termes « exclusivement » ou « uniquement », ait été communiquée à Monsieur Y.
Cette absence de preuve compromet la justification d’une faute grave.
Pour aller plus loin, à supposer même que la faute ait été réelle :
La faute serait prescrite :
La lettre de licenciement précise que : « du 18 mars 2022 au 15 mars 2023, vous avez utilisé à 19 reprises la carte essence pour un montant total de 1.602,23 euros ».
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La société indique qu’elle a pris connaissance de cette utilisation le 9 février 2023. Cependant, prétendre que l’employeur n’aurait été informé de ces dépenses qu’après une année d’usage paraît inconcevable. Comme pour tout utilisateur, le prestataire produit au moins un relevé mensuel, et la société dispose en outre d’un accès en ligne pour surveiller ses dépenses en temps réel.
En conséquence, même si la faute avait été avérée, elle serait frappée de prescription, en vertu de l’article L1332-4 du Code du travail, et donc non sanctionnable.
La faute ne serait pas sérieuse
Au moment de la rupture de son contrat, Monsieur Y comptait 20 années d’ancienneté au sein du Groupe EDF, avec une rémunération mensuelle brute moyenne de 18 070,17 €. La lettre de licenciement mentionne un usage de la carte essence d’une valeur de 1 602,23 euros sur un an, soit une consommation moyenne de 133 euros par mois.
Compte tenu de son ancienneté, de ses performances reconnues et de sa position de cadre dirigeant, la contribution de Monsieur Y aux projets stratégiques du Groupe EDF a été significative. En outre, aucun avertissement ou mise en demeure ne lui a été adressé, ce qui aurait permis de corriger tout éventuelle erreur d’interprétation de l’usage de la carte.
En définitive, le Conseil juge que si une telle faute, même si elle avait été réelle, serait disproportionnée au regard de l’ancienneté et de l’implication professionnelle de Monsieur Y, et ne saurait être qualifiée de faute grave.
En conséquence :
Le Conseil juge que le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse à moins qu’il soit nul.
b. Sur la nullité du licenciement et le fait que Monsieur Y aurait bien dénoncé le harcèlement qu’il aurait subi avant l’engagement de la procédure de licenciement
En droit:
L’article 6 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales garantit le droit à un procès équitable, public et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial. Ce droit s’étend aux contestations de droits et obligations de caractère civil, offrant ainsi une protection contre les licenciements entachés de violations fondamentales.
L’article L1121-1 du Code du travail dispose: « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.' »
L’article L1235-3-1 du Code du travail dispose: "L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d’une liberté fondamentale; 11
En l’espèce :
Monsieur Y expose qu’il a dénoncé, par l’intermédiaire de son conseil, des faits de harcèlement moral dans un courrier du 18 janvier 2023, où il mentionne également son intention de saisir la juridiction prud’homale en cas d’absence de règlement amiable. A peine trois semaines après cette démarche, EDF a engagé une procédure de licenciement pour faute grave, avec notification formelle du licenciement le 14 mars 2023. Cette décision est intervenue alors que Monsieur Y était en arrêt de travail depuis plus d’un an, sans reprise de poste.
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Le Conseil relève que :
Le courrier du 18 janvier 2023 adressé par l’avocat de Monsieur Y à EDF rappelle des griefs déjà exprimés en 2021 et formalise une demande de règlement amiable. Ce courrier constitue une relance formelle des alertes précédentes émises par Monsieur Y concernant la dégradation de ses conditions de travail et le harcèlement moral subi.
La procédure de licenciement engagée le 15 février 2023, soit moins de quatre semaines après cette dénonciation formelle, apparaît ainsi directement liée aux alertes de Monsieur Y.
EDF, dans ses propres échanges, reconnaît l’existence de dénonciations répétées de la part de Monsieur Y avant le début de la procédure de licenciement, ce qui démontre que ces alertes avaient bien été portées à la connaissance de l’employeur.
En conséquence :
Le Conseil considère que le licenciement de Monsieur Y a été prononcé dans un contexte de dénonciation de faits de harcèlement moral. Le Conseil juge que la temporalité rapprochée entre cette dénonciation formelle et la notification du licenciement indique une décision en représailles à l’exercice d’un droit fondamental. Ce contexte rend ainsi le licenciement nécessairement nul en vertu des dispositions de l’article L1235-3-1 du Code du travail, qui prohibe les licenciements discriminatoires et ceux consécutifs à une dénonciation de harcèlement moral.
En conclusion:
Le Conseil juge que Monsieur Y a bien dénoncé le harcèlement qu’il a subi avant l’engagement de la procédure de licenciement et que son licenciement est nécessairement nul.
^C. Sur le fait que Monsieur Y a été victime d’agissements constituant un harcèlement moral
En droit:
L’article L1152-1 du Code du travail dispose: « 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
L’article L1154-1 du Code du travail dispose:
¹¹"Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. […]. 1152-3 et L. […]. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. 11
En l’espèce :
Monsieur Y se plaint de harcèlement moral.
Les faits avancés par le salarié
1er Fait 2015
Monsieur Y constate une stagnation, puis une régression de sa rémunération malgré des performances conformes aux attentes et des objectifs atteints. Cette situation contraste avec les augmentations régulières dont il bénéficiait avant cette période. Cette absence de progression salariale, sans justification claire, marque le début de ses difficultés professionnelles et semble incohérente au regard de ses performances.
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2e Fait Fin 2016 À partir de cette période, Monsieur Y commence à recevoir des critiques qu’il juge infondées, notamment sur sa prétendue absence de transparence. Ces remarques vont de pair avec un micro-management imposé par sa hiérarchie, consistant en des comptes rendus écrits hebdomadaires de plus de six pages et des réunions bimensuelles, qui ne correspondent pas au niveau de séniorité et
d’autonomie attendue de son statut de cadre dirigeant.
3e Fait 2016-2021
Monsieur Y est contraint de fournir des comptes rendus hebdomadaires détaillés, d’une longueur inhabituelle, sans jamais recevoir de retour de la part de sa hiérarchie, ce qui peut être interprété comme un contrôle excessif et une mesure vexatoire. Ces comptes rendus n’apportent pas de valeur ajoutée à son travail et semblent plutôt être des mesures de pression psychologique.
4e Fait: 2018
La relation de travail se détériore encore, avec un isolement progressif de Monsieur Y vis-à-vis de ses collègues et une distance croissante de la part de sa hiérarchie. Il dénonce un manque de courtoisie dans les échanges, les courriels de sa hiérarchie étant formulés sans politesse et dans un ton qu’il qualifie de cassant, voire humiliant. Cette attitude contribue à le marginaliser et nuit à son estime de soi.
5e Fait 2021 Au cours d’une conversation téléphonique, son supérieur hiérarchique lui adresse l’insulte "ta gueule que Monsieur Y perçoit comme un acte de dénigrement. Cette insulte est par la suite reconnue comme un comportement inapproprié par la direction dans un courrier. Un tel langage contribue à un climat de travail hostile et irrespectueux.
6e Fait Mars 2021
Monsieur Y voit certaines de ses responsabilités réduites, notamment sur ses périmètres géographiques en Amérique du Sud et au Cameroun, sans explication ni justification. Ce retrait unilatéral de missions importantes, en l’absence d’informations claires, est perçu comme une volonté de limiter son influence et de le marginaliser professionnellement.
7e Fait Avril 2021
Monsieur Y adresse un courrier de dénonciation formelle à sa direction, dans lequel il signale explicitement des actes de harcèlement moral et de discrimination, notamment en lien avec l’absence
d’évolution de sa rémunération et le refus de lui permettre d’accéder à d’autres postes malgré ses qualifications. Ce courrier formalise ses griefs concernant la détérioration de ses conditions de travail.
8e Fait Juillet 2021 Trois mois après sa dénonciation, Monsieur Y reçoit une réponse de la direction qui, au lieu de traiter les faits rapportés de manière constructive, se concentre sur des reproches et remises en question de ses compétences. Ces critiques sans fondement, au lieu d’apporter des solutions, ajoutent à
l’humiliation ressentie et accentuent le sentiment de rejet.
9e Fait Mars 2022 L’entretien annuel de Monsieur Y, fixé pour évaluer ses performances, devient une succession de reproches et de critiques injustifiées de la part de sa hiérarchie, semblant avoir pour seul but de justifier la baisse de sa part variable à 80 %, malgré des réalisations significatives. Ce traitement lors de l’évaluation est perçu comme subjectif et vexatoire.
10e Fait 2022: Face aux tensions accumulées, Monsieur Y se voit contraint de cesser son activité en raison de troubles anxiodépressifs liés au contexte professionnel, entraînant un arrêt de travail prolongé à partir d’avril. Il mentionne que cette dégradation de sa santé résulte des agissements répétés de harcèlement dont il se dit victime.
11e Fait Janvier 2023 Par l’intermédiaire de son conseil, Monsieur Y dénonce de nouveau les faits de harcèlement et fait état de son intention de saisir les prud’hommes en cas de non-résolution amiable. Quelques semaines plus tard, EDF engage à son encontre une procédure de licenciement pour des motifs qualifiés de mineurs, augmentant l’impression de représailles et d’acharnement.
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Les réponses de l’employeur
1er Fait: 2015
Description Stagnation et régression de la rémunération de Monsieur Y malgré des performances conformes aux attentes, marquant le début de difficultés professionnelles. Argumentaire de l’employeur L’employeur réfute l’accusation en précisant que la part variable de la rémunération est déterminée annuellement en fonction des performances individuelles et des résultats financiers du groupe EDF, qui peuvent varier. EDF rappelle que la crise économique et les résultats financiers du groupe expliquent la variabilité des bonus annuels, non une volonté de discrimination ou de harcèlement.
2e Fait Fin 2016
Description: Monsieur Y reçoit des critiques infondées et est soumis à un micro-management avec des comptes rendus hebdomadaires et des points bimensuels, ce qui contredit l’autonomie de son statut de cadre dirigeant.
Argumentaire de l’employeur: EDF soutient que les points bilatéraux sont des pratiques courantes pour le suivi des projets au sein de la Direction juridique. Le groupe considère cette demande de comptes rendus comme une pratique de gestion standard et non une atteinte à son statut, argüant que Monsieur Y est lui-même responsable de la mise en place de certains rapports.
3e Fait 2016-2021
Description Rédaction hebdomadaire de comptes rendus détaillés, sans retour de la hiérarchie, vécue comme une mesure de contrôle excessive.
Argumentaire de l’employeur: EDF affirme que la rédaction de trois rapports d’activité en plusieurs années ne saurait être perçue comme une preuve de harcèlement moral. De plus, EDF ajoute que Monsieur Y a lui-même choisi d’établir ces comptes rendus, ce qui ne constitue pas un acte imposé dégradant ses conditions de travail.
4e Fait 2018
Description: Détérioration des relations avec la hiérarchie et isolement, accompagnés d’un ton acerbe et humiliant dans les courriels.
Argumentaire de l’employeur : EDF soutient que les courriels échangés sont des échanges professionnels entre cadres dirigeants, parfois vifs, mais habituels dans un contexte de travail sous pression. EDF juge que l’absence de formules de politesse dans les courriels ne saurait être interprétée comme un signe de harcèlement.
5e Fait: 2021
« Description Insulte verbale ta gueule » de la part de son supérieur hiérarchique. Argumentaire de l’employeur : Bien qu’EDF reconnaisse l’emploi de ce terme, la société ne considère pas que cet incident unique puisse caractériser un harcèlement moral par répétition. EDF souligne également que des solutions de coaching ont été proposées à Monsieur Y en réaction à ses plaintes, ce qu’il a refusé.
6e Fait Mars 2021
Description: Retrait unilatéral de responsabilités sur certaines zones géographiques sans explication, perçu comme un isolement.
Argumentaire de l’employeur EDF explique que la réduction de périmètre est une décision de gestion ordinaire. Elle précise également que des juristes ont été embauchés localement pour compenser la charge de travail, réfutant l’idée d’une surcharge imposée exclusivement à Monsieur Y.
7e Fait Avril 2021
Description Monsieur Y adresse une dénonciation formelle de harcèlement moral, signalant aussi une stagnation salariale et des refus de mobilité. Argumentaire de l’employeur EDF argüe que le courrier de dénonciation de Monsieur Y ne contient aucun élément probant de harcèlement moral. Elle précise également que l’évolution de carrière et de rémunération relève de son pouvoir de direction et que Monsieur Y a refusé des propositions de postes en filiales plus petites, limitant ainsi ses possibilités d’évolution au sein du groupe.
8e Fait Juillet 2021:
Description: La réponse tardive de la hiérarchie se concentre sur des reproches, sans apporter de solution constructive.
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Argumentaire de l’employeur EDF affirme que la réponse de Madame AE AF est détaillée et se concentre sur des axes d’amélioration, qualifiés de « constructifs » et non de reproches dévalorisants. Elle ajoute que des propositions de soutien psychologique avaient été faites à Monsieur Y, ce qu’il a ignoré.
9e Fait Mars 2022
Description L’entretien annuel se transforme en critique injustifiée, minorant la part variable de Monsieur Y malgré des résultats atteints. Argumentaire de l’employeur EDF soutient que l’évaluation de la performance et des bonus est une prérogative de la direction, fondée sur des critères de performance objectifs. EDF précise que Monsieur Y a reçu des retours sur des axes de progrès, et que sa difficulté à accepter ces retours constitue une cause légitime pour ajuster son évaluation.
10e Fait 2022
Description: Monsieur Y est placé en arrêt pour troubles anxiodépressifs liés aux agissements subis, ce qui impacte sa santé. Argumentaire de l’employeur: EDF considère que Monsieur Y n’apporte aucune preuve médicale directe liant ses troubles anxiodépressifs aux conditions de travail. EDF met également en doute l’authenticité des certificats médicaux fournis, qu’elle juge insuffisants pour établir un lien avec le harcèlement moral présumé.
11e Fait Janvier 2023 Description Suite à la lettre de son conseil dénonçant les faits de harcèlement, EDF engage une procédure de licenciement peu après, perçue comme des représailles. Argumentaire de l’employeur: EDF réfute toute relation entre la dénonciation du 18 janvier 2023 et le licenciement. Elle précise que le licenciement est basé sur la découverte d’une faute grave concernant l’usage inapproprié de la carte essence, et non en réaction à la dénonciation de harcèlement moral, qui avait déjà été traitée dans le passé.
L’avis du Conseil
Le Conseil, dans son appréciation, s’attache à examiner la succession d’évènements et l’impact de la gestion de la relation de travail de Monsieur Y avec sa hiérarchie. Après analyse, le Conseil relève plusieurs éléments préoccupants.
1. Absence du rapport d’enquête de harcèlement Tout d’abord, le Conseil déplore l’absence dans les pièces aux débats du rapport établi par le cabinet Empreinte Humaine, chargé d’enquêter sur la plainte de Monsieur Y. Ce dernier avait en effet saisi cette instance pour dénoncer des faits de discrimination et de harcèlement moral. Si ce rapport avait été produit, il aurait permis un traitement plus documenté et rapide de certains faits anciens, laissant plus de temps et d’énergie aux faits récents. Cette omission contribue à l’incompréhension de Monsieur Y quant au suivi de sa plainte et à la protection qui aurait dû être assurée par son employeur, accentuant ainsi son sentiment d’injustice.
2. Manque de clarté et de précision dans les demandes hiérarchiques Le Conseil rappelle qu’il incombe à l’employeur, lorsqu’il exprime des attentes envers ses collaborateurs, de formuler des objectifs clairs et précis. Des demandes floues ou indéterminées peuvent générer confusion et frustration chez le salarié, notamment lorsqu’il n’a pas d’indicateurs précis pour orienter son travail. Cette absence de clarté est de nature à caractériser du harcèlement, en plaçant le salarié dans un état d’incertitude permanente. En effet, selon les pratiques de l’état de l’art, les objectifs fixés doivent répondre aux critères SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini), permettant ainsi au salarié d’appréhender clairement ses attentes et de les atteindre de manière mesurable et juste.
3. Circonstances de l’entretien annuel de 2021 tenu en mars 2022
Le Conseil constate que les conditions dans lesquelles s’est déroulé l’entretien annuel de 2021 sont révélatrices de la gestion critiquable de la situation de Monsieur Y :
Sous-évaluation anticipée : Avant même la tenue de l’entretien, le Secrétaire Général du Groupe avait déjà fixé à 80% la performance individuelle de Monsieur Y pour l’année 2021, comme le révèle un courrier daté du 2 mars 2022. Cette évaluation, prise sans considération complète de ses réalisations, influait directement sur le montant de son bonus. Monsieur Y a interprété cette décision comme
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une sous-évaluation arbitraire et injuste, minant ses efforts et réduisant la reconnaissance de ses contributions professionnelles.
Demande de réduction des réalisations: Durant l’entretien lui-même, son supérieur hiérarchique, Monsieur AB, a exprimé son étonnement face à l’ampleur des réalisations de Monsieur Y et lui a demandé d’en réduire la liste. Monsieur Y a refusé cette demande, la percevant comme une tentative de minimiser artificiellement ses contributions, ce qui allait à l’encontre de son éthique professionnelle et de sa dignité.
Critiques non constructives: L’entretien s’est déroulé sous la forme d’une « avalanche de reproches et de critiques », sans réelle opportunité pour Monsieur Y d’avoir un échange constructif et valorisant. Il a interprété cette approche comme une tentative de justifier la décision unilatérale de l’employeur de lui attribuer un faible score d’évaluation, ignorant ses performances et ses accomplissements. Cet échange lui a laissé une impression d’injustice, renforçant son sentiment de harcèlement.
Impact émotionnel et santé mentale: À la suite de cet entretien, Monsieur Y a été profondément affecté par la dévalorisation systématique de ses efforts. Ce choc émotionnel a contribué à une détérioration significative de son état de santé, ce qui a conduit à un arrêt de travail prolongé à partir du 18 mars 2022, en raison d’un épuisement émotionnel et psychologique.
4. Signature de la lettre de licenciement par le supérieur hiérarchique accusé de harcèlement Le Conseil note avec étonnement que la lettre de licenciement de Monsieur Y a été signée par Monsieur AB, son supérieur hiérarchique direct, contre lequel il avait formulé des accusations de harcèlement. Cette situation crée un conflit d’intérêts apparent et remet en question l’impartialité de la décision de licenciement, d’autant plus que les motifs invoqués sont jugés comme des peccadilles. Le Conseil souligne qu’un tel contexte renforce l’impression d’une décision de représailles, entachée de partialité.
5. Faiblesse des preuves de l’employeur Le Conseil observe que l’employeur peine à démontrer une faute grave de la part de Monsieur Y, malgré une abondance de documents produits comme preuves. Ces documents, cependant, demeurent incomplets ou insuffisamment probants, ce qui suggère une tentative de renforcer artificiellement la crédibilité des griefs formulés contre le salarié.
6. Antécédents médicaux de Monsieur Y et non-paiement des congés payés :
Le Conseil prend en compte les certificats médicaux de Monsieur Y, qui témoignent d’une dégradation de sa santé physique et mentale liée à son environnement de travail. Cette situation a conduit à des arrêts de travail prolongés, pendant lesquels il a acquis des droits à congés payés. Le Conseil observe que la société n’a pas indemnisé ces congés, en dépit de l’évolution légale imposant de considérer les périodes de maladie comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés. Ce non-paiement constitue, selon le Conseil, une négligence dans le respect des droits fondamentaux de Monsieur Y et aggrave son sentiment de marginalisation et d’injustice. Cette négligence est d’autant plus grande qu’EDF n’est pas une petite entreprise avec un nombre de juristes, avocats et responsables ressources humaines négligeable.
En conclusion:
Au vu de l’ensemble de ces éléments et de leur chronologie, le Conseil juge que Monsieur Y a effectivement subi un harcèlement moral. La succession d’actes injustes, le manque de clarté des demandes hiérarchiques, la partialité apparente de la gestion de sa situation professionnelle et la détérioration de son état de santé témoignent d’un environnement de travail hostile. Le Conseil conclut que ces agissements ont contribué à une dégradation significative des conditions de travail de Monsieur Y, violant ainsi les obligations de l’employeur en matière de protection de la santé et de la dignité de ses salariés
Ce harcèlement moral justifie, une fois encore, la nullité de son licenciement.
^d. Sur la violation de l’obligation de sécurité
En droit:
L’article L.4121-1 du Code du travail dispose:
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"L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent: 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.
4161-1;
2° Des actions d’information et de formation;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. "
En l’espèce :
Monsieur Y reproche à son employeur de ne pas avoir respecté cette obligation, notamment en omettant de répondre adéquatement à ses signalements répétés de harcèlement moral et de discrimination.
Au-delà des faits de harcèlement moral déjà examinés, le Conseil relève les éléments suivants :
Monsieur Y a, dès le 30 avril 2021, formellement alerté son employeur de faits qu’il estimait constitutifs de discrimination et de harcèlement moral. En réponse, l’employeur a initié une pré-enquête, qui a abouti à une réponse défavorable à ses plaintes le 22 juillet 2021. Considérant cette réponse insuffisante, Monsieur Y a renouvelé ses griefs le 8 octobre 2021, apportant des précisions supplémentaires aux arguments déjà présentés. A la suite de cette relance, l’employeur a mandaté le cabinet Empreinte Humaine pour une enquête approfondie. Dans ce cadre, Monsieur Y a été auditionné et a pu détailler et documenter ses allégations.
Le Conseil constate que :
Malgré la gravité des faits dénoncés et le mandat d’enquête, l’employeur n’a produit ni les éléments de base de cette enquête, tels que les rapports d’audition, ni les études comparatives permettant d’évaluer d’éventuelles discriminations salariales liées à l’âge. L’employeur n’a également fourni aucune conclusion officielle ni suivi sur les recommandations issues de cette enquête. En l’absence de ces éléments essentiels, les interrogations légitimes de Monsieur Y sont demeurées sans réponse concrète.
Cette opacité, tant sur les résultats de l’enquête que sur son contenu, a contribué à renforcer chez Monsieur Y un sentiment d’incompréhension et d’isolement, alors même que l’enquête visait à clarifier et résoudre les difficultés dénoncées. Le Conseil souligne l’importance de ces éléments d’enquête, qui auraient permis de vérifier la véracité des griefs de Monsieur Y et d’identifier les mesures correctives nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux.
En conséquence :
Le Conseil juge que l’absence de communication sur les éléments d’enquête et de mesures concrètes en réponse aux signalements de Monsieur Y constitue un manquement à l’obligation de sécurité prévue par l’article L.4121-1 du Code du travail. Cette carence, associée au maintien d’un environnement de travail non sécurisé pour le salarié, caractérise une violation de l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est tenu.
^e. Sur le salaire moyen mensuel
En droit:
L’article 128 du Code de procédure civile dispose : « Les parties peuvent se concilier, d’elles-mêmes ou à l’initiative du juge, tout au long de l’instance. »
En l’espèce:
Le Conseil constate que :
Monsieur Y revendique un salaire moyen de 18.070,17 €. La société EDF accepte la fixation d’un salaire moyen à hauteur de 18.070,17 €. Le Conseil constate que les deux parties sont d’accord sur un salaire moyen mensuel de 18.070,17 €.

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En conséquence :
Le Conseil fixe le salaire mensuel moyen de Monsieur Y à 18.070,17 €.
². Les conséquences au niveau de l’exécution du contrat de travail
a. Sur le solde de la rémunération variable (et congés afférents) et les congés du fait des arrêts de travail
ⁱ. Sur les variables 2020, 2021, 2022
En droit:
L’article 6 du Code de procédure civile dispose : « A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder. »
En l’espèce :
Monsieur Y réclame les montants suivants au titre de la rémunération variable, ainsi que les congés payés y afférents : Pour l’année 2020 : 4.300 € brut;
Pour l’année 2021 : 5.700 € brut;
Pour l’année 2022: 45.240 € brut.
Le Conseil relève que le versement des bonus des dirigeants d’EDF est conditionné par leurs performances individuelles ainsi que par les performances globales du groupe. Aucune des parties ne fournit les éléments de calcul ou les modalités de répartition nécessaires à la détermination des montants dus.
En conséquence:
Le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande au titre de la rémunération variable pour les années 2020, 2021 et 2022.
ⁱⁱ. Sur les jours de congés payés au titre des arrêts de travail
L’article L3141-3 du Code du travail dispose:
^Н'Le salarié à droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables."
En l’espèce:
Monsieur Y demande la somme de 20 077,96 €, correspondant à 24 jours de congés payés pour la période où son contrat a été suspendu en raison de ses arrêts de travail.
Il ressort des pièces du dossier que Monsieur Y a été en arrêt maladie du 18 mars 2022 jusqu’au 14 mars 2023, date de son licenciement.
Conformément à l’article L. 3141-3 du Code du travail, le droit à congé de deux jours et demi ouvrables par mois est conditionné à une période de travail effectif.
Or, les arrêts de travail ne sont pas assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.
En conclusion :
En application des dispositions légales précitées, Monsieur Y ne peut prétendre aux jours de congés payés pour la période couverte par ses arrêts de travail.
Le Conseil rejette en conséquence la demande de Monsieur Y à ce titre.
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^b. Sur la perte de chance dans les rappels de primes sur objectifs
En droit:
L’article 6 du Code de procédure civile dispose: A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder. «   »
En l’espèce :
Monsieur Y réclame 5.000 € au titre de la perte de chance dans les rappels de primes sur objectifs. Le Conseil constate que cette demande qui figure dans le dispositif n’est pas motivée.
En conséquence :
Le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande.
^C. Sur la discrimination et préjudice professionnel
En droit:
L’article L.1132-1 du Code du travail dispose : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvèlement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre
2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique."
L’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations dispose : "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne
l’aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
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La discrimination inclut :
1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2. "
En l’espèce :
Monsieur Y se plaint d’une discrimination liée à son âge, en soutenant que son évolution professionnelle et sa rémunération ont été entravées en raison de ce critère. Il réclame 20.000 € à ce titre.
Le Conseil relève les éléments suivants apportés par Monsieur Y :
Au moment de son licenciement, Monsieur Y était âgé de 62 ans. Il affirme que son âge a constitué le principal obstacle à toute progression de carrière et à l’évolution de sa rémunération, malgré ses responsabilités et performances. Il rapporte que le directeur juridique Groupe lui a fréquemment fait remarquer que son salaire, parmi les plus élevés de la Direction juridique, posait un problème. Après plus de 20 ans au sein de l’entreprise, Monsieur Y se voit licencié pour des griefs qu’il qualifie de fallacieux et dénués de fondement. Il appartient à EDF de justifier objectivement le bien-fondé de la sanction prononcée, et à défaut, le licenciement pourrait être jugé discriminatoire. En conséquence, Monsieur Y demande 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination, en violation de l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Aux termes de l’article 1 de la loi n°2008-496, une discrimination suppose l’existence d’un traitement défavorable ou d’un désavantage spécifique lié à l’un des critères prohibés (dont l’âge). Le Conseil considère que Monsieur Y invoque bien l’âge comme critère discriminatoire.
Compte tenu des éléments produits aux débats, le Conseil constate toutefois qu’aucun élément probant n’a été fourni ni par Monsieur Y ni par EDF pour établir formellement la discrimination alléguée. EDF n’a pas produit les fiches de paie des autres directeurs juridiques permettant une comparaison (âge, éléments salariaux à effectif constant 2021 et 2022), ni le rapport du cabinet Empreinte Humaine, lequel aurait pu contribuer à clarifier la situation.
Le Conseil estime que, pour conclure à la présence de discrimination, des éléments de preuve plus substantiels sont nécessaires, ce qui fait défaut dans cette affaire.
En conséquence :
Le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande en réparation du préjudice de discrimination et préjudice professionnel.
^d. Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral et managérial
En droit:
L’article L.1152-1 du Code du travail dispose : "
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."
En l’espèce :
Monsieur Y sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 50.000 € en raison des agissements qu’il considère constitutifs de harcèlement moral, ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail ainsi qu’une atteinte à sa santé.
Le Conseil, au vu des certificats médicaux attestant des effets du harcèlement moral et managérial sur la santé de Monsieur Y, reconnaît la réalité du préjudice subi. Le montant des dommages et
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intérêts pour le harcèlement moral et managérial est ainsi évalué par le Conseil à la somme de 50.000
€.
En conséquence :
Le Conseil condamne la société EDF à verser à Monsieur Y la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
^e. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail
En droit:
L’article L.1222-1 du Code du travail dispose: « Le Contrat de travail est exécuté loyalement »
En l’espèce :
Monsieur Y sollicite la somme de 20.000 € en réparation d’une exécution déloyale du contrat de travail, invoquant des faits déjà mentionnés à l’appui d’autres demandes de dommages et intérêts.
Le Conseil considère que les faits avancés à l’appui de cette demande ont déjà été pris en compte dans les réparations accordées, et qu’une double indemnisation pour les mêmes griefs n’est pas justifiée.
En conséquence :
Le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
f. Sur l’obligation de sécurité
En droit:
L’article L.4121-1 du Code du travail dispose: "L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent: 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.
4161-1;
2° Des actions d’information et de formation;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. "
En l’espèce :
Monsieur Y demande une indemnisation de 20.000 € pour le non-respect de l’obligation de sécurité par EDF, conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail.
Le Conseil rappelle que dans le présent jugement, il a déjà conclu à la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur. Cependant, les conséquences de ce manquement, notamment en termes de répercussions sur la santé de Monsieur Y, ont déjà été intégrées dans l’indemnisation accordée au titre du harcèlement moral et managérial.
Ainsi, il ne saurait être accordé une double réparation pour un même préjudice, en application du principe« non bis in idem », qui interdit de sanctionner deux fois un même manquement pour le même effet préjudiciable.
En conséquence :
Le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande d’indemnisation supplémentaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité.
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². Les conséquences au niveau de la rupture du contrat de travail
a. Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents
En droit:
L’article L.1234-5 du Code du travail dispose que :
Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.'
L’article 7 du Contrat de travail de Monsieur Y stipule : « Π pourra être mis fin au présent contrat dans les conditions fixées à cet effet par la loi, sous réserve de respecter, sauf cas de faute grave ou lourde, un délai de préavis fixé à : 3 mois pour un licenciement 3 mois pour une démission. Le délai de préavis courra à compter de la date de première présentation à l’autre partie de la lettre de notification de rupture. »
En l’espèce :
Monsieur Y réclame une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 54.210,50 € brut ainsi que 5.421,05 € brut à titre de congés payés afférents.
Le Conseil constate que :
Monsieur Y a été privé de son préavis. Son licenciement a été requalifié de licenciement nul La durée de son préavis, pour un cadre, est de trois mois. Son salaire de référence est de 18.070,17 € par mois.
Par conséquent, l’indemnité compensatrice de préavis s’élève à 54.210,51 € brut (soit 18.070,17 €/mois
× 3 mois), à laquelle s’ajoute une indemnité pour congés payés afférents de 10%, soit 5.421,05 € brut.
En conclusion:
Le Conseil condamne la société EDF à verser à Monsieur Y la somme de 54.210,50 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 5.421,05 € brut au titre des congés payés afférents.
Sur le licenciement nul b.
En droit:
L’article L1235-3-1 du Code du travail dispose:
"L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du Code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. "
En l’espèce :
Monsieur Y réclame 433.684 € au titre du licenciement nul compte tenu des circonstances de son licenciement.
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Le Conseil constate que :
Précédemment, dans le présent jugement, le licenciement a été requalifié de licenciement nul, Au moment des faits, Monsieur Y avait 62 ans,
Son ancienneté dans le groupe était de 20 ans, Son salaire était de 18.070,17 €.
Son état de santé parait toujours affecté Monsieur Y n’a toujours pas retrouvé de travail. En conséquence, le Conseil valorise son licenciement nul à 433.684 €.
En conclusion :
Le Conseil condamne la société EDF à verser à Monsieur Y la somme de 433.684 € au titre du licenciement nul.
C. Sur les dommages et intérêts pour le préjudice de retraite
En droit:
L’article 1240 du Code civil dispose : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».
En l’espèce:
Monsieur Y demande 293.799 € au titre de dommages et intérêt pour le préjudice de retraite.
Le Conseil constate que les calculs de la demanderesse sont très bien argumentés, cependant ils reposent sur une hypothèse non démontrée : le dommage est réel et certain. Le Conseil juge que comme le préjudice est hypothétique et il ne peut donc être indemnisé
En conséquence:
Le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande de dommages et intérêt pour le préjudice de retraite.
Sur les congés payés restant dus d.
En droit:
L’article 6 du Code de procédure civile dispose: 11À l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder."
En l’espèce:
Monsieur Y réclame 10.000 € au titre des congés payés restant dus. Le Conseil constate que cette demande qui figure dans le dispositif n’est pas motivée
En conséquence :
Le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande.
e. Sur les dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires
En droit:
L’article 1240 du Code civil dispose :
^ItTout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ".
En l’espèce:
Monsieur Y fait valoir que :

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Depuis son embauche, il s’est entièrement consacré à ses fonctions, répondant de manière satisfaisante aux attentes de son employeur ; Son licenciement, soudain et sans fondement solide, a porté atteinte à son honneur et à sa réputation ; Ce licenciement est intervenu de façon abrupte, sans lui permettre de dire au revoir à ses collègues, ce qui a causé un profond état de stress et d’anxiété ; Le motif invoqué pour son licenciement est fallacieux, et cette procédure a un caractère vexatoire, intervenant après ses signalements de harcèlement moral.
Le Conseil note toutefois que la nullité du licenciement a déjà été prononcée, mesure grave, en soi, pour sanctionner ces circonstances. Dès lors, une double indemnisation pour les mêmes motifs n’apparaît pas juridiquement fondée.
En conséquence:
Le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires.
^f. Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat
En droit:
L’article 1240 du Code civil dispose:
« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».
En l’espèce:
Monsieur Y réclame la somme de 5.000 € en dommages et intérêts en raison de la remise tardive de ses documents de fin de contrat. Il expose, dans ses conclusions, qu’il n’a reçu ces documents que le 31 mars 2023, alors que son licenciement avait été notifié par courrier en date du 14 mars 2023.
Toutefois, en l’absence d’un calcul précis du préjudice subi par cette remise tardive, le Conseil considère qu’il n’est pas en mesure de faire droit à cette demande.
En conséquence:
Le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.
³. Sur les autres demandes
a. Sur la condamnation à titre reconventionnel de Monsieur Y à rembourser les frais de carburant
En droit:
Les article 546 du Code civil et suivants consacrés à l’adage « L’accessoire suit le principal »disposent
་་La propriété d’une chose soit mobilière, soit immobilière, donne droit sur tout ce qu’elle produit, et sur ce qui s’y unit accessoirement soit naturellement, soit artificiellement. "
L’article 1197 du Code civil dispose: L’obligation de délivrer la chose emporte obligation de la conserver jusqu’à la délivrance, en y apportant tous les soins d’une personne raisonnable. "
L’article L1222-1 du Code du travail dispose:
« Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi »
3

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En l’espèce: EDF sollicite le remboursement de 1.602,23 € au titre des frais personnels qui aurait été engagé par Monsieur Y, en tant que dépense de carburant pour le véhicule mis à sa disposition.
Le Conseil relève que le véhicule dont bénéficiait Monsieur Y était un véhicule de fonction qui apparaissait aux bulletins de salaire comme un avantage en nature. Or, quand bien même Monsieur Y a-t-il été absent en arrêt maladie du 18 mars jusqu’à son licenciement, il n’en avait pas moins gardé ses fonctions et faire rouler le véhicule permet de préserver la vie des différents organes du véhicule. Dès lors les frais d’essence accessoires du véhicule de fonction, ne sauraient lui être réclamés.
En conséquence : Le Conseil déboute la société EDF de sa demande de remboursement des frais de carburant.
Remboursement par l’employeur des allocations de chômage
b.
En droit :
"Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L’article L1235-4 du Code du travail dispose: L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à
l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans L’article L1235-5 du Code du travail dispose: l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze
salariés, les dispositions relatives:
1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2;
2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3;
3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de
méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11. Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice
Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives subi. à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze
salariés.
En l’espèce et en conséquence : En application de l’article L.1235-4 du Code du travail, le Conseil ordonne le remboursement par la société EDF, aux organismes intéressés, des indemnités de chômage versées à Monsieur Y par ces organismes, dans la limite fixée par le Conseil de 6 (six) mois d’allocation.
C. Sur les documents sociaux
En droit:
« Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L.3243-1 une L’article L.3243-2 du Code du travail dispose : pièce justificative dite bulletin de paie. Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données. »
Monsieur Y demande que le Conseil ordonne la remise des documents sociaux sous astreinte. En l’espèce:
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Le présent jugement modifiant les termes des précédents documents sociaux, il appartient à la société défenderesse de délivrer à Monsieur Y des documents conformes aux décisions prises, à savoir le bulletin de paie, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi correspondante. Cette obligation est exécutoire de droit à titre provisoire, conformément à l’article R.1454-28 du Code du travail.
Le Conseil note que la société a précédemment délivré les documents sociaux dans un délai de quinze jours après la fin du contrat de travail. Rien ne laisse supposer que la société s’opposerait à la remise des documents conformes au présent jugement. Il n’y a donc pas lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte.
En conséquence:
Le Conseil ordonne la remise des documents sociaux conformes au présent jugement, sans astreinte.
d. Sur l’exécution provisoire (article 515)
En droit:
L’article 515 du Code de procédure civile dispose : "Lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire.
Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision."
En l’espèce :
Monsieur Y sollicite l’exécution provisoire de l’intégralité de la décision, en application des dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile.
Le Conseil estime qu’au regard de la nullité du licenciement et dans le souci de prévenir un préjudice supplémentaire lié à un allongement de la procédure, l’exécution provisoire apparaît justifiée.
En conséquence :
Le Conseil ordonne l’exécution provisoire de l’intégralité de la présente décision.
e. Sur les intérêts
ⁱ. Intérêts légaux sur les indemnités et dommages et intérêts
En droit:
L’article 1231-7 du Code civil dispose :
« En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. »
En l’espèce et en conséquence:
Le Conseil dit et juge que ces condamnations porteront intérêts au taux légal en application de l’article 1231-7 du Code civil à compter de la date du présent jugement.
ii. Intérêts légaux sur les rappels de salaires :
En droit:
L’article 1231-6 du Code civil dispose:
« Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifi er d’aucune perte. »
En l’espèce et en conséquence :
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Le Conseil dit et juge que ces condamnations sur rappel de salaire porteront intérêt au taux légal en application de l’article 1231-6 du Code civil à compter de la date de convocation du défendeur devant le bureau de conciliation.
ⁱⁱⁱ. Capitalisation des intérêts légaux (anatocisme) :
En droit:
L’article 1343-2 du Code civil dispose : "Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. Le juge ne peut ordonner la capitalisation des intérêts qu’à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande.
Elle ne peut être demandée pour les intérêts à venir que dès lors que la créance est supérieure à un an. "
En l’espèce et en conséquence :
Le Conseil ordonne que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code civil.
Sur l’article 700 du CPC et les entiers dépens f.
En droit :
L’article 696 du Code de procédure civile dispose: "La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle. tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 et du décret n° 2020-1717 du 28 décembre 2020.
L’article 700 du Code de procédure civile dispose: "Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer: 1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’État majorée de 50 Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
%."
En l’espèce:
Le Conseil constate que les deux parties sollicitent un article 700 du Code de procédure civile et la condamnation de l’autre partie aux entiers dépens.
En conséquence, le Conseil : Juge qu’il est équitable que la société EDF prenne à sa charge les frais irrépétibles que Monsieur Y a exposés pour la défense de ses intérêts, comme Monsieur Y ne présente pas de facture, le Conseil estime ses frais à 2.000 €.
Condamne la société EDF aux entiers dépens.
g. Sur le surplus des demandes et demandes reconventionnelles
Le Conseil déboute les parties du surplus de leurs demandes et demandes reconventionnelles
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PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :
Fixe le salaire moyen de Monsieur Y à 18.070,17 €
Juge que Monsieur Y a subi un harcèlement moral qui l’a conduit à des arrêts maladie qui ont dégradé sa santé et qui justifie la nullité du licenciement
Condamne la société EAECTRICITE DE FRANCE à verser à Monsieur Y les sommes suivantes:
- 54.210,50 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis
- 5421,05 € au titre des congés payés afférents
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.
Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.
- 50.000 € à titre de dommages et interêts pour harcèlement moral et managérial
- 433.684 € à titre de dommages et interêts pour rupture produisant les effets d’un licenciement nul
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.
- 2000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile
Ordonne à la Société EAECTRICITE DE FRANCE le remboursement des indemnités de chômage perçues par M. Y au Pôle Emploi dans la limite de 6 mois d’allocations.
Ordonne l’execution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure civile
Déboute Monsieur Y du surplus de ses demandes
Déboute la société EAECTRICITE DE FRANCE de ses demandes reconventionnelles
Condamne la Société EAECTRICITE DE FRANCE aux dépens.
AE PRÉSIDENT LA GREFFIERE
Camélia KHALFAOUI Frédéric KAMOWSKI
Aller سلام
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