COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 21 OCTOBRE 2021

N° 2021/

MA

Rôle N°20/00015

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFL44

K X

C/

Société SEMERU

Copie exécutoire délivrée

le : 21/10/2021

à :

— M^e Benoît A de la SELARL A, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Manuella GUERRE -DELGRANGE, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 05 Décembre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/00380.

APPELANT

Monsieur K X, demeurant […]

représenté par M^e Benoît A de la SELARL A, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

SAS SEMERU, sise 34 rue Charles Piketty – 91170 VIRY-CHATILLON

représentée par M^e Manuella GUERRE-DELGRANGE, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 01 Juin 2021 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Michelle SALVAN, président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2021.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2021,

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. K X a été engagé par la société SATELEC (Division Energie du groupe FAYAT) en qualité de chef de chantier, à compter du 25 août 2008, suivant contrat à durée indéterminée, moyennant un salaire brut moyen mensuel de 2400 euros. Il était rattaché à l’agence Provence-Alpes-Côte-d’Azur sise à Mouans-Sartoux.

Son contrat de travail était transféré à la SAS SEMERU, avec effet au 1^er mars 2016, un nouveau contrat étant régularisé, mentionnant les fonctions de technicien de chantier position G, avec reprise d’ancienneté au 25 août 2008. Il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 3241,87 ', outre un treizième mois, à raison de 35h hebdomadaires.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ETAM des Travaux Publics.

La SAS SEMERU employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 20 septembre 2017 M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire.

Le 22 septembre 2017, M. X a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 12 octobre 2017, il a été licencié pour

faute grave.

M. X a actualisé ses demandes, sollicitant de voir dire qu’il a fait l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre illicite au profit de son ancien employeur, la société SATELEC, qu’il a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, la société SEMERU, que celle-ci a gravement manqué à ses obligations contractuelles notamment à son obligation de sécurité, subsidiairement que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement rendu le 5 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Cannes a :

— déclaré recevables les demandes de M. X;

— débouté M. X de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail le liant à la société SEMERU ;

— dit et jugé que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société SEMERU à régler à M. X les sommes suivantes :

—  2593,49 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire;

—  259,34 euros à titre de congés payés sur mise à pied à titre conservatoire ;

—  6483,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  648,37 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  739l ,46 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  850 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la Société SEMERU à remettre à M. X, les documents sociaux rectifiés conformément à la décision rendue sans qu’il y ait lieu d’y associer une astreinte ;

— débouté M. X de ses autres demandes.

M. X a interjeté appel limité de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 27 juillet 2020, M. X, appelant, demande à la cour de :

'Vu les articles L 1222-1, L 1235-3, L 1235-3-1, L 4121-1, L 4131-1 et suivants, R 4426-7, L 8241-1 du code du travail,

Vu les dispositions des articles 1134 et 1147 du code civil sous leur ancienne rédaction applicable au cas présent,

Vu la convention collective nationale des ETAM des travaux publics et notamment ses articles 8.1 et 8.5,

Vu l’acte de saisine du Conseil de Prud’hommes de CANNES en date du 22 septembre 2017, soit

avant la publication au journal officiel des ordonnances MACRON,

— voir confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de CANNES en date du 5 décembre 2019 en ce qu’il a déclaré recevables les demandes de M. X et en ce qu’il a écarté l’irrecevabilité soulevée par la société SEMERU,

— voir réformer pour le surplus, le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de CANNES en date du 5 décembre 2019,

Statuant de nouveau,

— dire et juger que M. K X a fait l’objet, pour la période qui s’étend du 1^er mars 2016 au 1^er octobre 2016, par la société SEMERU, d’un prêt de main-d''uvre illicite au profit de son ancien employeur la société SATELEC, et ce à son préjudice,

— dire et juger que M. K X a fait l’objet d’agissements répétés de son employeur la société SEMERU de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail portant gravement atteinte à son état de santé,

— dire et juger en outre que la société SEMERU a gravement manqué à ses obligations contractuelles notamment à son obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de son salarié M. K X,

En conséquence,

— dire et juger que la demande initialement formulée par M. K X dans l’acte de saisine du Conseil de Prud’hommes du 22 septembre 2017, tendant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société SEMERU, était pleinement justifiée,

— dire et juger dès lors que la rupture contractuelle doit produire les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral dont il a fait l’objet, et subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Si par impossible, la Cour de céans devait écarter le caractère justifié de la demande initiale de résiliation judiciaire formulée par M. K X en considérant que les manquements invoqués ne sont pas avérés ou insuffisamment graves, il y aurait lieu en tout état de cause de – dire et juger nul le licenciement prononcé le 12 octobre 2017 alors que M. X a valablement exercé son droit de retrait,

et encore plus subsidiairement, de

— dire et juger ce licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toutes hypothèses,

— s’entendre condamner la société SEMERU d’avoir à payer à M. K X la somme de 77.804,88 ' à titre de légitimes dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture contractuelle imputable aux torts de la société SEMERU,

— s’entendre condamner la société SEMERU d’avoir à payer à M. K X la somme de 2593,49 ' brut à titre de rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire injustifiée dont il a fait l’objet, outre la somme de 259,34 ' au titre des congés payés y afférents,

— s’entendre condamner la société SEMERU d’avoir à payer à M. K X la somme de

7391,46 ' au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il pouvait légitimement prétendre,

— s’entendre condamner la société SEMERU d’avoir à payer à M. K X la somme de 6483,74 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 648,37 ' au titre des congés payés y afférents,

— s’entendre condamner la société SEMERU d’avoir à payer à M. K X la somme de 19.451,22 ' à titre de légitimes dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait des manquements de la société SEMERU à son obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité,

— s’entendre condamner la société SEMERU d’avoir, sous peine d’astreinte de 200 ' par jour de retard à compter de la notification du jugement de 1^re instance, à remettre à M. X, ses documents sociaux rectifiés et conformes à la décision rendue,

— s’entendre condamner la société SEMERU d’avoir à payer à M. X la somme de 4000 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la 1^re instance,

— s’entendre condamner la société SEMERU d’avoir à payer à M. X la somme de 4000 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel,

— s’entendre condamner la société SEMERU aux entiers dépens de 1^re instance et d’appel.'

Formant appel incident, la SAS SEMERU demande aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 1^er juin 2021, de :

'Vu les textes législatifs et réglementaires, notamment les articles R. 1452-2, L. 1152-1, L.4122-1, L. 4131-1, du code du travail;

Vu la jurisprudence citée ;

Vu les pièces versées au débat ;

— recevoir la société en son appel incident,

A titre liminaire :

— réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Cannes du 5 décembre 2019 en ce qu’il a déclaré recevables les demandes suivantes de M. X :

« dire et juger que M. K X a fait 1'objet, pour la période qui s’étend du 1^er mars 2016 au 1^er octobre 2016, par la société SEMERU, d’un prêt de main-d’oeuvre illicite au profit de son ancien employeur la société SATELEC, et ce à son préjudice,

« dire et juger que M. K X a fait l’objet d’agissements répétés de son employeur la société SEMERU de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail portant gravement atteinte à son état de santé,

« dire et juger dès lors que la rupture contractuelle doit produire les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral dont il a fait l’objet, et subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant de nouveau,

— déclarer ces demandes irrecevables,

Sur le fond,

Dans l’hypothèse où l’irrecevabilité des demandes ci-dessus ne serait pas prononcée,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes:

— de reconnaissance d’une situation de prêt de main-d’oeuvre illicite

— de reconnaissance d’un harcèlement moral,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de reconnaissance d’un manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat et de dommages et intérêts à ce titre,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société SEMERU et de ses demandes d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts afférentes,

— réformer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. X est parfaitement fondé et justifié,

— En conséquence :

— dire et juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts de M. X,

— le débouter de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions.

En tout état de cause, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement en ce qu’il a:

— condamné la société à la somme de 850 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société de sa demande d’article 700 formulée à hauteur de 3500 euros,

Statuant à nouveau :

— condamner M. X à la somme de 3500 euros au titre des frais irrépétibles de 1^re instance,

— condamner M. X à la somme de 4000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par la société en appel, ainsi qu’aux entiers dépens.'

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mai 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le moyen tiré de l’irrecevabilité des demandes nouvelles formulées par l’appelant

La SAS SEMERU fait valoir qu’en première instance, M. X a modifié ses demandes, ajoutant les prétentions suivantes :

'dire et juger qu’il a fait l’objet, pour la période qui s’étend du 1^er mars 2016 au 1^er octobre 2016, par la société SEMERU, d’un prêt de main-d''uvre illicite,

dire et juger qu’il a fait l’objet d’agissements répétés de son employeur de harcèlement moral,

dire et juger dès lors que la rupture contractuelle doit produire les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral dont il a fait l’objet, et subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse',

alors qu’il se contentait dans sa requête introductive de solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail devant s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’il fondait ladite demande sur les manquements de la société SEMERU à son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité.

Elle fait grief au conseil de prud’hommes d’avoir déclaré recevables ces demandes, alors que depuis la suppression de la règle de l’unité de l’instance par la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, la requête prud’homale doit mentionner chacun des chefs de demande du salarié (article R 1452-2 du code du travail) et que la présentation de demandes nouvelles même en cause d’appel n’est plus autorisée, l’article 70 du code de procédure civile n’admettant les demandes additionnelles en cours d’instance que si celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

M. X fait valoir que conformément aux dispositions de l’article R. 1453-5 du code du travail, il a développé l’ensemble de ses griefs à l’encontre de la SAS SEMERU justifiant sa demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, dans ses conclusions de 1^re instance,

que l’article R. 1454-19 du code du travail énonce que : « (') Sont écartés des débats les prétentions, moyens et pièces communiqués sans motif légitime après la date fixée pour les échanges et dont la tardiveté porte atteinte aux droits de la défense »,

que l’esprit des textes, qui est de permettre un débat loyal sur l’ensemble des chefs de demandes récapitulés au sein des conclusions prises par les conseils respectifs des parties, a bien été respecté en l’espèce, de sorte qu’aucune des demandes qu’il a formulées dans le cadre de ses conclusions de 1^re instance ne saurait encourir une quelconque irrecevabilité,

qu’en tout état de cause, les parties au procès prud’homal conservent la possibilité de présenter des demandes additionnelles à tout stade de la procédure, dès lors que celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (article 70 du code de procédure civile).

La requête introductive d’instance mentionne le chef de demande visant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail conformément à l’article R 1452-2 précité, lequel ne concerne pas les griefs que le salarié entend développer à l’appui de sa demande, alors qu’il ne lui est pas interdit d’ajouter tous autres manquements de l’employeur à ses obligations constatés pendant la relation de travail.

Le Conseil de Prud’hommes pouvait par ailleurs statuer sur la contestation du licenciement pour faute grave, notifié postérieurement à sa saisine, alors qu’elle se rattache en outre à la demande de résiliation judiciaire par un lien suffisant au sens des dispositions de l’article 70 du code de procédure civile.

Le moyen, non fondé, sera écarté et le jugement confirmé.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Par application de l’article 1184 du code civil, recodifié aux articles 1227 et 1228 du code civil et des articles 1231-1 et 1222-1 du code du travail, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur des obligations découlant du contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il est

de principe qu’en cas d’action en résiliation judiciaire suivie, avant qu’il ait été définitivement statué, d’un licenciement, il appartient au juge d’abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

M. X expose qu’au cours de la relation de travail, il a développé ses compétences en matière de « vidéo-protection », lesquelles ont été validées, pour atteindre un positionnement au niveau G de la convention collective,

que lors du transfert de son contrat de travail à la SAS SEMERU, il lui était promis qu’il lui serait confié la responsabilité du service vidéo-protection SEMERU sur le site de Mouans-Sartoux,

qu’entre le 1^er mars 2016, date de sa prise de fonction et le 1^er octobre 2016, il a en réalité poursuivi l’activité professionnelle qu’il occupait précédemment,

qu’à compter du 1^er octobre 2016, sa situation n’a eu de cesse que de se dégrader, la SAS SEMERU s’abstenant de lui fournir des tâches correspondant à sa qualification, à la nature de ses fonctions et à son niveau de responsabilité, qu’il n’était d’ailleurs affecté à aucun service, la branche video-protection étant toujours gérée par la société SATELEC, considérant avoir de ce fait été mis au placard,

que la DIRECCTE a tenté d’attirer l’attention de l’employeur sur sa situation qui a dégradé ses conditions de travail et eu un impact majeur sur sa santé, se traduisant par des arrêts maladie qui lui étaient reprochés,

que l’employeur a par ailleurs tenté de lui extorquer une rupture conventionnelle dans des conditions inacceptables, avant de décider de l’affecter en définitive à un secteur d’activité ne relevant pas de ses compétences, le service assainissement / eaux usées de l’entreprise, sans avoir recueilli au préalable l’avis du médecin du travail,

que ce changement d’affectation qui impacte la nature des fonctions qui lui étaient dévolues constitue une modification de son contrat de travail qu’il n’était pas tenu d’accepter,

que le 19 septembre 2017, il lui était notifié une mise à pied conservatoire, formalisée par courrier du 20 septembre 2017 comportant convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement,

que c’est dans ces circonstances qu’il a saisi la juridiction prud’homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail au regard des manquements de l’employeur.

Le salarié soutient ainsi avoir fait l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre illicite, subi des agissements de harcèlement moral et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Sur le prêt de main-d’oeuvre

M. X indique que les sociétés SATELEC et SEMERU sont des filiales du groupe FAYAT,

qu’il a travaillé initialement pour la société SATELEC, puis pour la SAS SEMERU début 2016,

que ce changement d’employeur résultant d’une mutation intra-groupe constitue une novation du contrat de travail qui était concrétisée par la formalisation d’un contrat de travail à effet au 1^er mars 2016, avec reprise d’ancienneté au 25 août 2008,

qu’à la demande de son employeur, il a continué à travailler pour le compte de la société SATELEC, assurant la transition et la passation des marchés vidéo protection auprès de M. Y, remplaçant de M. Z, chargé d’affaires,

qu’ainsi entre le 1^er mars 2016 et le 1^er octobre 2016, il travaillera en toute illégalité pour le compte de son ancien employeur, au mépris des dispositions des articles L 8241 ' 1 et suivants du code du travail sanctionnant le prêt de main-d''uvre illicite.

Il fait valoir que la situation dénoncée ne remonte pas à plus de deux ans, alors qu’il a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation moins d’un an après l’expiration de la période de prêt de main-d''uvre illicite et qu’elle n’a jamais fait l’objet d’une quelconque régularisation de la part de la SAS SEMERU, de sorte que la jurisprudence citée ne peut être transposée en l’espèce,

qu’il n’a jamais consenti à ce prêt de main-d''uvre, alors qu’il résulte de sa lettre de mise en demeure adressée à l’employeur le 1^er décembre 2016 qu’ils étaient convenus qu’il poursuivrait au sein de la SAS SEMERU l’activité pour laquelle il avait acquis des compétences, à savoir la gestion d’affaires,

que la SAS SEMERU ne rapporte pas la preuve de l’absence de but lucratif de la mise à disposition de son salarié, alors qu’elle ne produit pas les factures acquittées par la société SATELEC pendant sa période d’emploi,

que les dispositions d’ordre public édictées à l’article L. 8241-2 du code du travail, n’ont pas été respectées,

qu’ainsi son accord n’a pas été recueilli, la SAS SEMERU ne peut produire une convention de mise à disposition mentionnant son identité et sa qualification, aucun avenant précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice les horaires et le lieu de travail, n’a été régularisé et les institutions représentatives du personnel n’ont pas été informées,

que le fait que son contrat contienne une clause de détachement ne saurait justifier le non-respect de ces dispositions

qu’il a subi un préjudice certain, alors que la société SATELEC a réalisé des économies de frais de gestion à son détriment et que la SAS SEMERU l’a affecté en toute illégalité sur un poste qui n’était pas celui pour lequel il a été employé, alors qu’il ignorait tout des modalités de cette mise à disposition qui ont pu être conclues entre ces deux sociétés,

que pour ce seul motif, la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS SEMERU est justifiée.

Il produit les courriels qui lui ont été adressés par les responsables de la société SATELEC entre février et octobre 2016 démontrant qu’il recevait ses consignes de la part de cette société et la lettre de la SAS SEMERU adressée à son conseil le 18 juillet 2017, dans laquelle elle reconnaît qu''il a tout au plus assuré la transition… auprès du remplaçant de M. Z'.

La SAS SEMERU fait valoir que la mise à disposition de salariés entre deux sociétés est

parfaitement autorisée par la loi, a fortiori entre deux sociétés du même groupe, dès lors qu’elle n’est pas réalisée dans un but lucratif avec pour objet exclusif le prêt de main-d''uvre et qu’elle n’a pas pour effet de causer un préjudice au salarié ou d’éluder l’application des dispositions légales ou conventionnelles,

que M. X n’a jamais prétendu avoir fait l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre illicite jusqu’au 14 mars 2018, date de ses premières conclusions de première instance,

que la situation dénoncée avait donc cessé depuis plus d’un an et demi, que dès lors que le manquement reproché n’existe plus au jour où le juge statue sur la demande de résiliation du salarié, celle-ci est nécessairement injustifiée,

que M. X a continué à 'uvrer à l’activité vidéo-surveillance de son ancien employeur, sur une période transitoire et temporaire, dans le respect des dispositions de l’article L. 8241-1 précité du code du travail, en vertu d’une convention-cadre de mise à disposition de personnel,

qu’en tout état de cause, ce prêt de main-d’oeuvre n’a causé aucun préjudice au salarié et n’a pas eu pour effet d’éluder l’application de la loi,

qu’il ne constitue donc pas un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En application de l’article L 8241-1 du code du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite.

La disposition précitée précise en son dernier alinéa qu’une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.'

L’article L 8241-2 du même code précise que 'les opérations de prêt de main-d''uvre à but non lucratif sont autorisées', sous réserve que certaines conditions soient remplies :

Le prêt de main-d’oeuvre requiert ainsi :

1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

L’article L. 8231-1 du code du travail prohibe par ailleurs le marchandage, défini comme : 'toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail'.

Le marchandage nécessite que soit établi, soit qu’un préjudice a été causé au(x) salarié(s) concerné(s), soit qu’une règle légale ou conventionnelle a été éludée. Il est ainsi constitué lorsque les salariés mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice n’ont pas bénéficié des mêmes avantages que

ses salariés permanents.

Suivant contrat de travail signé le 28 juillet 2008, M. X a été embauché en qualité de chef de chantier position E, rattaché administrativement à l’établissement de la société SATELEC région sud Mouans-Sartoux, dépendant de la convention collective des ETAM employés dans des entreprises de travaux publics.

A compter du 1^er mars 2016, un contrat a été régularisé avec la SAS SEMERU, M. X ayant été embauché en qualité technicien de chantier, position G. Il était rattaché administrativement à l’établissement la société SATELEC 68 parc de l’Argile – 06370 Mouans-Sartoux, l’agence d’affectation étant située SEMERU 68 parc de l’Argile – 06370 Mouans-Sartoux.

Les deux contrats prévoyaient au titre du lieu de travail : 'lieu de travail Mouans-Sartoux et tous sites (clients chantiers établissements) de l’entreprise' (contrat de 2008) 'lieu de travail tous sites (clients chantiers établissements) de l’entreprise' (contrat de 2016) et contenaient une clause de détachement libellée comme suit : 'dans le cadre des activités et accords avec nos sociétés s’urs, vous pourrez être amenés à intervenir dans le cadre d’un détachement au sein d’une des entreprises de la division électricité électronique informatique du groupe FAYAT'.

Les sociétés SEMERU et SATELEC ont par ailleurs conclu des conventions-cadre réciproques de mise à disposition du personnel les 19 octobre 2014 et 1^er janvier 2009, renouvelables par tacite reconduction, fixant le cadre général du prêt de main-d''uvre à but non lucratif de l’une vis-à-vis de l’autre, définissant les conditions générales dans lesquelles intervient la mise à disposition de personnel et prévoyant le maintien du lien juridique du contrat de travail liant le prêteur à son personnel, le prêteur étant tenu de verser au salarié mis à disposition sa rémunération, de s’acquitter du paiement pour son compte des cotisations sociales et d’accomplir toutes démarches administratives le concernant, notamment en cas d’accident du travail ou de trajet et de sanctions administratives.

S’il peut être observé qu’il n’a pas été satisfait aux conditions prévues à l’article L8241-2 du code du travail, en l’absence d’accord du salarié, alors en outre que la convention de mise à disposition vise l’ensemble du personnel, sans identifier le salarié concerné, force est de constater que M. X ne démontre ni l’existence du préjudice que lui aurait occasionné le non-respect des dispositions précitées, ni que l’opération de prêt de main-d’oeuvre tend à éluder des dispositions législatives ou réglementaires plus favorables, alors que la rémunération versée par la SAS SEMERU est supérieure à celle qu’il percevait en dernier lieu au sein de la société SATELEC (2925 euros contre 2775 euros), que son coefficient conventionnel a été augmenté, passant de la position G contre la position F, que la même convention collective trouve à s’appliquer, que les horaires, le lieu d’exécution du travail, les caractéristiques particulières du poste de travail, n’ont pas été modifiés, la SAS SEMERU et la société SATELEC étant installées dans les mêmes locaux à MOUANS-SARTOUX et les salariés de la SAS SEMERU étant rattachés d’un point de vue administratif à la société SATELEC…, de sorte que la demande d’indemnisation doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Aux termes du même article et de l’article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de

prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il revient à la présente cour de rechercher :

— si M. X rapporte la preuve de faits qu’il dénonce au soutien de son allégation d’un harcèlement moral,

— si les faits qu’il présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral,

— dans l’affirmative, si l’employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de ses dénonciations d’agissements de harcèlement moral, M. X soutient :

— qu’il s’est trouvé contraint dans le cadre d’un prêt de main-d’oeuvre illicite, de travailler pour la période du 1^er mars 2016 au 1^er octobre 2016 pour le compte de son ancien employeur en formant à l’activité de la branche vidéo protection le nouveau chargé d’affaires de la société SATELEC, M. Y, sans connaître ses conditions d’emploi (horaires, lieu de travail effectif, caractéristiques du poste occupé …), sans qu’un avenant à son contrat de travail ne lui ait été soumis,

— qu’il a été privé d’affectation durant plusieurs mois à compter d’octobre 2016, sans aucune charge de travail correspondant à sa qualification, jusqu’au courrier du 27 juin 2017 lui notifiant une affectation pour la première fois au traitement des « affaires de l’activité instrumentation »,

— qu’il a subi cinq changements de bureau, et s’est retrouvé isolé dans ses fonctions dès le mois d’octobre 2016,

— qu’il a été affecté à compter du 27 juin 2017 à la branche d’activité «Instrumentation » dédiée à l’assainissement et aux eaux usées, sans avis médical préalable alors qu’il s’agit d’un service particulièrement infectieux, la SAS SEMERU n’hésitant pas à enfreindre la législation afférente à la santé au travail,

— qu’il lui était demandé la réalisation de tâches subalternes ne relevant pas de ses fonctions et de sa qualification, à la demande de salarié de niveau inférieur ayant reçu pour instruction d’établir des comptes-rendus journaliers le concernant,

— qu’il a été convoqué le 28 août 2017 à l’infirmerie de 'VIRY CHATILLON (91)' pour le 7 septembre 2017, sans aucune explication,

— qu’il n’a pas reçu de formation de type CATEC pour la branche d’activité assainissement et a été maintenu sur ce poste sans équipement de protection individuelle adapté, alors même qu’il avait alerté dès le 5 juillet 2017 la responsable qualité sécurité environnement,

— qu’il a été victime d’une véritable mise au placard, situation qui a eu un impact néfaste sur sa santé, l’ayant conduit à être placé en arrêt de travail à compter du 16 janvier 2017 jusqu’au 14 avril 2017, cette période d’arrêt de travail faisant suite à de précédents arrêts intervenus fin 2016 et à alerter tant l’employeur, que les services de la DIRECCTE et de la médecine du travail,

— qu’il a été sanctionné pour avoir été victime de crises de nausées aiguës avec détresse respiratoire le 13 septembre 2017, parce qu’il ne disposait pas des équipements de sécurité adaptés à cette situation, l’employeur en profitant pour lui reprocher un manquement à son obligation de sécurité en le licenciant,

— que la SAS SEMERU a en réalité cherché à l’évincer, alors qu’il n’a pas souhaité quitter l’entreprise et n’était pas à l’initiative d’une demande de rupture conventionnelle, une offre d’emploi ayant été émise le 19 mai 2017 pour le poste de technicien instrumentation qu’il occupait, poste qui était pourvu le 1^er août 2018, après son départ de la société.

Il produit à l’appui de ses allégations :

— le courrier recommandé en date du 1^er décembre 2016, adressé par la voie de son conseil, Maître A, réceptionné le 5 décembre, mettant l’employeur en demeure d’avoir à respecter les dispositions contractuelles et à régulariser sa situation et s’étonnant qu’il lui était proposé un poste de conducteur de travaux courant faible en région Île-de-France eu égard à sa qualification, sa situation professionnelle et familiale et au fait qu’il avait toujours été rattaché au secteur Cannes Mouans-Sartoux,

— le courriel que lui a adressé M^me B, contrôleur du travail le 9 mars 2017, indiquant :« Dans le prolongement de notre entretien évoquant les difficultés rencontrées dans l’exercice de votre activité j’ai souhaité prendre contact avec M. C et M^me D pour faire le point sur votre situation.

Sans réponse de leur part je me suis présentée le 8 mars dans les locaux de mouans. J’ai pu rencontrer M. E qui m’a précisé ne pas avoir d’infos sur l’état d’avancement de votre dossier.

Ce jour, j’ai pu entrer en contact avec M. C qui dit n’avoir pu vous rencontrer du fait de votre absence pour maladie.

Il attend semble-t-il votre retour le 15 mars pour vous rencontrer et envisager une issue à cette situation et me tiendra informée de la suite »,

— échange de courriels en date des 12 juin (courriel de M. X à la SAS SEMERU),), 19 juin 2017 (réponse de M. X) ' reproche arrêt de travail

— le courriel adressé à la SAS SEMERU le 12 juin 2017 alertant l’employeur sur sa charge de travail qui sera à court et moyen terme nulle, la réponse de la SAS SEMERU en date du 13 juin 2017 et sa réponse du 19 juin 2017,

— le courriel adressé à la SAS SEMERU le 26 juin 2017 sollicitant un complément d’information alors qu’il lui a été proposé le 22 juin 2017 de quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle,

— le courrier en réponse de la SAS SEMERU en date du 27 juin 2017 l’informant de son affectation sur les affaires de l’activité 'instrumentation', branche qui ne correspondait en rien à ses compétences développées dans l’activité de la branche vidéo-protection,

— la lettre du 30 juin 2017 adressée par la voie de son conseil, mettant en demeure l’employeur en ces termes :

« - Respecter vos obligations contractuelles en lui proposant un poste digne de ce nom, correspondant à ses fonctions, sa qualification, ses compétences acquises dans le domaine de la vidéo-protection et ses responsabilités » ; Etant ici précisé qu’il n’était pas opposé à être réintégré au sein de la société SATELEC, branche vidéo-protection.

« - Revoir votre position concernant son affectation au sein du service «instrumentation '' et à tout le moins suspendre cette affectation dans l’attente de l’avis de la Médecine du travail ;

— le courriel adressé à la responsable qualité sécurité environnement le 5 juillet 2017 l’alertant sur la sécurité sur le chantier instrumentation Nice et l’informant 'ne pas être au fait des dernières procédures de sécurité',

— les courriels échangés avec le Docteur F le 5 juillet 2017 démontrant qu’aucune demande de visite médicale n’a été effectuée par la société suite à sa nouvelle affectation,

— la lettre recommandée adressée par la SAS SEMERU en réponse à Maître A en date du 18 juillet 2017,

— les comptes-rendus établis sur son travail par les techniciens assainissement les 27 juillet 2017, 1^er août 2017 et 11 septembre 2017, démontrant que les tâches qui lui étaient demandées d’accomplir sous les ordres de salariés de qualification inférieure, ne relevaient pas de ses compétences ('garde tampon, aller chercher des outils, passer un coup de balai, nettoyer le capteur…'),

— les avis d’arrêt de travail pour la période du 8 au 30 septembre 2016 et du 21 au 23 décembre 2016,

— les avis d’arrêts de travail en date des 16 janvier 2017, 27 janvier 2017, 13 février 2017, 14 mars 2017,

— le courriel adressé au docteur F le 14 juin 2017, faisant état de son malaise concernant les demandes particulières de son responsable direct, M. G, se plaignant de changement systématique de bureau depuis novembre 2016 et de son isolement

— le courriel en réponse du Docteur F en date du 14 juin 2017 indiquant 'ce que vous me décrivez ne paraît pas normal – une des bases contractuelles c’est de donner du travail à son salarié…',

— la fiche d’aptitude médicale établie le 20 juin 2017 indiquant en conclusion 'étude des conditions de travail prévue le 21 juin 2017 – sur place à Mouans Sartoux – à revoir dans un mois',

— l’avis d’arrêt de travail en date du 6 juillet 2017 pour la période du 7 au 21 juillet 2017,

— le certificat du Docteur H, psychiatre, établi le 25 octobre 2017, indiquant suivre le salarié 'depuis le 4 mars 2017 dans le cadre d’un épisode anxiodépressif majeur, (qu’il met en relation avec ses soucis professionnels)', précisant 'qu’il présente depuis décembre 2016 des somatisations digestives anxieuses qui seraient en lien avec les difficultés rencontrées à son travail...'

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, aux fins de justifier que les faits avancés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral, l’employeur fait valoir :

que les faits de harcèlement moral doivent être objectifs et non constitués de situations mal ressenties par le salarié,

qu’il est constant que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut modifier les conditions de travail d’un salarié, la circonstance que la tâche donnée soit différente de celle effectuée antérieurement ne caractérisant pas de modification du contrat de travail et s’imposant à l’intéressé dès l’instant où elle correspond à sa qualification,

que le harcèlement moral ne saurait non plus se déduire d’un état dépressif ayant pour origine des difficultés professionnelles,

que M. X a accepté en pleine connaissance de cause son affectation sur un emploi de technicien au sein de l’agence Mouans-Sartoux SEMERU, dont l’activité principale est l’instrumentation,

que la société n’a donc pu s’engager à lui confier la responsabilité du service vidéo protection SEMERU, dès lors que la société ne comporte pas un tel service,

que le changement d’employeur s’est accompagné d’une augmentation de salaire et de positionnement conventionnel,

qu’il était convenu dans le cadre des échanges entre les parties, compte tenu de la situation particulière liée à l’absence pour maladie de M. Z, chargé d’affaires de la société SATELEC, qu’il serait temporairement maintenu au chantier de vidéosurveillance de cette société,

que suite à cette période transitoire, elle a entendu l’affecter conformément à sa qualification contractuelle de technicien sur les chantiers d’instrumentation de l’agence SEMERU Mouans-Artoux,

que confrontée au refus catégorique du salarié, elle a tenté de trouver une affectation susceptible de lui convenir, en lui proposant un poste de niveau supérieur de conducteur de travaux au service vidéosurveillance au sein de la seule agence SEMERU gérant cette activité, en Île-de-France, ou de réintégrer la société SATELEC,

qu’en dépit de multiples échanges téléphoniques, écrits, réunions, entrevues dont elle a pris l’initiative, M. X a refusé ses propositions, annonçant au contraire souhaiter une indemnité de départ,

qu’il n’a au cours de ces périodes de présence en aucun cas subi cinq changements de bureau et avait des tâches professionnelles à accomplir ainsi que cela résulte de son courriel du 12 juin 2017 à M^me D, responsable des ressources humaines, ('je vous informe par la présente avoir bien repris ce jour, mon poste de travail et m’être renseigné sur ma charge de travail à effectuer…'),

que c’est le salarié qui entendait s’isoler, contraignant son responsable à lui demander de rester en lien avec les salariés de l’agence, en laissant sa porte ouverte comme les autres collaborateurs de l’agence,

que si les faits dénoncés étaient avérés, ils n’auraient pu se situer que sur une très faible période de travail compte tenu des arrêts de travail pour maladie du salarié,

que ses allégations ne sont d’ailleurs corroborées par aucun élément, les pièces produites consistant en des écrits qu’il a lui-même rédigés à destination de l’employeur, du médecin du travail ou de la DIRECCTE,

qu’ayant refusé d’accéder à sa demande de rupture conventionnelle, elle lui a finalement notifié dans le cadre de son pouvoir légitime de direction son affectation sur les chantiers instrumentation, en qualité de technicien de chantier en conformité avec sa fiche de fonction,

que cette affectation n’impliquant pas de descente dans les conduites d’eau, la réglementation n’impose aucun traitement vaccinal, ni aucun suivi médical particuliers,

qu’en ce qui concerne la volonté de se séparer du salarié, l’offre d’emploi du 19 mai 2017, a été émise alors qu’il était recherché un deuxième technicien, ce poste ayant été pourvu tardivement en raison de la pénurie de main-d''uvre dans ce secteur,

que M. X a suivi une formation le 5 juillet 2017 relativement à la procédure d’accueil

spécifique sur chantier,

que des comptes-rendus ont été rédigés par ses collaborateurs, non sur instruction mais par la force des choses après constatation de la mauvaise volonté évidente du salarié dans l’accomplissement du travail au sein de l’équipe,

que sa convocation à l’infirmerie de Viry-Châtillon résulte d’une erreur administrative qui a été sans conséquence, la convocation ayant été annulée,

que M. X a toujours bénéficié du suivi médical requis devant le médecin du travail, et de visites médicales à son retour de maladie (visite de reprise du 20 juin 2017 et visite du 7 septembre 2017) aux termes desquelles il a été déclaré apte sans réserve, y compris sur les opérations spécifiques chantier, le médecin du travail étant au demeurant parfaitement informé de son affectation en tant que technicien,

qu’il n’a aucunement été sanctionné pour avoir été victime de nausées mais pour avoir abandonné son collègue en pleine intervention dans un espace confiné sans prévenir son employeur et ainsi porté atteinte à la sécurité de ce dernier,

que la DIRECCTE et le médecin du travail qui ont eu connaissance de sa situation au sein de la société ne sont pourtant pas revenus vers elle,

qu’alors que le salarié a été licencié en octobre 2017, et qu’il prétendait se trouver en grande difficulté, il a trouvé les ressources nécessaires à ses recherches d’emploi et à la négociation d’un contrat de travail avantageux avec un nouvel employeur en avril 2018.

Ces éléments sont de nature à justifier de ce que les décisions de l’employeur sont étrangères à tout harcèlement moral.

La cour ajoute, s’agissant la mise à disposition de la société SATELEC, que le salarié ne s’en était jamais plaint jusqu’à mars 2018, qu’il a été maintenu sur les chantiers de vidéosurveillance de la société SATELEC, secteur dans lequel il souhaitait continuer à officier, reprochant à l’employeur de l’avoir affecté à d’autres activités,

que quand bien même il lui aurait été 'promis’ de travailler dans le secteur de la vidéosurveillance, il n’est pas établi que cette promesse n’a pas été tenue du seul fait de l’employeur,

qu’il ne peut faire grief à l’employeur de l’avoir laissé sans charge de travail entre octobre 2016 et juin 2017, alors que ce dernier a tenté de trouver des solutions, ainsi que cela résulte du courriel de M^me D, en date du 13 juin 2017, rappelant que fin 2016, le directeur national, M. C, avait engagé une discussion avec lui sur une opportunité qu’il a déclinée et avoir réitéré le 9 mai 2017 sa proposition de le rencontrer, ces échanges n’ayant pu se poursuivre en raison des suspensions de son contrat de travail pour maladie, aucun reproche ne lui ayant au demeurant été adressé en raison de ses arrêts de travail, contrairement à ses affirmations,

que les activités qui lui ont en définitive été confiées sont conformes à son contrat de travail et à sa qualification, alors qu’il a été embauché en qualité de technicien de chantier,

que le fait d’avoir été placé sous la supervision d’un collègue de niveau inférieur mais bénéficiant d’une certaine expérience ne peut être retenu comme constitutif d’agissement de harcèlement moral, n’étant pas par ailleurs établi que des comptes-rendus ont été dressés par son collaborateur à la demande de l’employeur, alors que l’intéressé se plaignait de son comportement ('K n’a pas participé à la mise en place de la sécurité sur le chantier ('il avait les mains dans les poches), a… refusé de faire les prélèvements dans les bidons d’analyse sous prétexte d’être… responsable de la sécurité du chantier’ 'il est totalement désintéressé du travail que nous faisons… est resté assis à nous regarder et à pianoter sur son téléphone' – extraits des courriels de M. I),

qu’il n’est pas établi que l’affectation à l’activité instrumentation requerrait un suivi médical spécifique, ni que l’état de santé du salarié n’était pas compatible avec ses fonctions,

que l’employeur justifie qu’il a bénéficié le 5 juillet 2017 d’une formation consacrée aux pratiques de prévention et a été doté des équipements de protection requis,

que si une convocation à une visite d’information le jeudi 7 septembre 2017 à l’infirmerie à « VIRY CHATILLON » lui a été adressée le 28 août 2017, expliquée par l’employeur comme relevant d’une erreur, il n’en est résulté aucune incidence, la convocation ayant été annulée,

que ses allégations quant à sa mise au placard ou à son isolement et aux changements de bureau dénoncés dans le courriel qu’il a adressé au Docteur F le 14 juin 2017, ne sont pas vérifiées, alors qu’il ressort de l’attestation établie par M. G qu’il a changé de bureaux à deux reprises pour les besoins d’organisation de services, et en raison de son affectation à l’activité instrumentation, disposant d’un secteur dédié, et qu’il lui a été demandé de travailler 'la porte ouverte au même titre que l’ensemble des collaborateurs pour favoriser les échanges',

qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir voulu l’évincer, alors qu’il n’était pas opposé au principe d’une rupture conentionnelle pour avoir tenté de négocier son départ, et qu’une telle rupture ne lui a pas été imposée,

que les accusations du salarié reposent en outre sur ses propres écrits et déclarations,

que pour autant que la DIRECCTE et la médecine du travail en aient été informées, aucune alerte n’a été donnée,

que par ailleurs, l’altération avérée de son état de santé, qui peut avoir pour origine des difficultés professionnelles, n’est pas nécessairement liée à une situation de harcèlement moral, alors que les certificats médicaux ont été délivrés au titre de la maladie, qu’il a été déclaré apte, aux termes des visites de reprise, sans aucune restriction tenant aux opérations à réaliser sur les chantiers et que le médecin psychiatre précise assurer un suivi du salarié 'dans le cadre d’un épisode anxio-dépressif majeur qu’il met en relation avec ses soucis professionnels'.

En conséquence, M. X sera débouté de sa demande en reconnaissance d’une situation de harcèlement moral qui aurait eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail rappelle que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1. Des actions de préventions des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1

2. Des actions d’informations et de formations

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. ».

L’employeur est ainsi tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité.

M. X fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en raison du harcèlement moral dont il a été l’objet et pour violation de son obligation générale de sécurité en l’ayant affecté à la branche instrumentation, concernant l’activité assainissement/eaux usées de l’entreprise,

qu’il n’a ainsi bénéficié d’aucune visite médicale préalable à son affectation, alors que l’article R 4426-7 du code du travail issu du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 (article 11) relatif à la modernisation de la médecine du travail, prévoit que les personnes exposées aux agents biologiques de type 2, dont la leptospirose fait partie, sont vues par un professionnel de santé en visite d’information et de prévention initiale avant l’affectation au poste, et en visites périodiques programmées, alors que la branche d’activité « instrumentation » de la société SEMERU expose précisément ses salariés à des agents biologiques de type 2,

que sa fiche d’aptitude qui mentionne qu’il occupe le poste d''Assistant chargé d’Affaires', et non un poste relevant de la branche 'Instrumentation', ne comporte aucune référence à son aptitude à travailler au sein de ce service, alors que celle de son collègue, M. J indique 'Apte aux travaux en milieu confiné et au port d’EPI respiratoires ' A revoir dans 2 semaines pour la 2 ème injection Spirolept',

qu’il n’a bénéficié d’aucune injection du vaccin leptospirose pour travailler dans ce milieu à risque potentiel de contamination, alors qu’à diverses reprises, il lui a été demandé de procéder à des prélèvements dans des bidons d’analyse, de passer des coups de balai pour nettoyer les capteurs, ou encore de récupérer des échantillons,

qu’il n’a bénéficié d’aucune formation propre à cette affectation liée à la sécurité, et en particulier de la formation CATEC prévue en cas d’intervention en espace confiné dans les ouvrages d’assainissement, et concernant également le personnel qui surveille à l’extérieur,

qu’il ne disposait pas des équipements de protection individuels (EPI) adaptés à cette affectation,

que l’employeur n’a pas hésité à exposer sa santé à des agents biologiques de type 2 sans prendre les mesures nécessaires, s’affranchissant des règles de sécurité, en matière de descente dans les ouvrages qui impliquent l’intervention d’un équipe de trois personnes, alors que lors de l’incident du 13 septembre 2017, il était seul avec M. J et qu’il a été victime de nausées avec détresse respiratoire, en l’absence d’équipements de protection adaptée, cette exposition ayant conduit à une dégradation de la situation ainsi qu’en attestent les pièces médicales.

Il produit :

— la brochure éditée par l’Institut National de Recherche et de Sécurité relative aux espaces confinés,

— le bulletin mensuel d’informations de l’AMETRA 06 en date du mois de septembre 2017 afférente à la leptospirose,

— la brochure de l’INRS afférente à la réglementation applicable en matière de prévention des risques biologiques,

— les échanges de courriels avec le Docteur F en date du 5 juillet 2017,

— la lettre adressée à la responsable « Qualité Sécurité Environnement »

le 5 juillet 2017, l’alertant sur cette situation.

L’employeur rappelle les termes de l’article R. 4426-7 du code du travail qui prévoit que 'pour les travailleurs exposés aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée avant l’affectation au poste',

que ces dispositions ne concernent que les salariés intervenant en espace confiné dans les ouvrages d’assainissement tel que défini par la documentation INRS (« puits, fosses, conduites, égouts locaux de traitement ou de stockage des boucs… '') et précisé dans la brochure élaborée par le groupe FAYAT, relative à l’ « intervention en espace confiné dans les ouvrages d’assainissement », alors qu’en sa qualité de technicien de chantier, M. X intervenait en espace extérieur, consacrant le reste de son temps à l’agence à la rédaction de rapports d’intervention, au suivi de chantiers, à la préparation du matériel pour les interventions suivantes.

S’il n’est pas discuté que la branche d’activité instrumentation relève d’une surveillance médicale renforcée, dès lors que les interventions ont lieu en espace confiné dans les ouvrages d’assainissement, les fonctions de M. X, l’amenait à travailler exclusivement en surface aux fins d’installer et de sécuriser le chantier ainsi qu’à préparer l’intervention de son collègue, M. J, chargé de descendre en espace confiné,

la procédure d’intervention du groupe FAYAT lui faisant interdiction de descendre dans le réseau, de sorte qu’il ne peut prétendre avoir été exposé à des agents biologiques de type 2 du fait de l’employeur,

qu’il a en outre bénéficié d’une formation adaptée à son poste de travail, l’accent ayant été mis sur les consignes en cas d’accident, l’emplacement des trousses premiers secours, les consignes en cas d’incendie, l’information sur le droit de retrait et le droit d’alerte, la présentation de l’analyse des risques du chantier, l’explication du travail demandé et s’était engagé à respecter les consignes de sécurité, à porter ses EPI, reconnaissant les avoir reçus, et à s’impliquer dans la démarche de prévention en signalant les dangers à sa hiérarchie.

Il en résulte que le manquement n’est pas caractérisé, alors qu’il n’est pas établi d’exposition créant un risque pour la santé du salarié, ni de lien entre une contamination par des agents biologiques de type 2 et les nausées ressenties lors de l’intervention du 13 septembre 2017, alors que le taux d’H2S dans le réseau avait été mesuré et était nul, aucune situation de harcèlement moral n’ayant par ailleurs été caractérisée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté ce manquement et a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts.

En considération de l’ensemble de ces éléments, M. X n’est pas fondé à se prévaloir de manquements graves de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il sera en conséquence débouté de sa demande de résiliation du contrat de travail et de ses demandes subséquentes et le jugement confirmé.

Sur le licenciement:

La lettre de licenciement en date du 12 octobre 2017 est ainsi motivée:

'(') nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de cet entretien, à savoir le comportement inacceptable dont vous avez fait preuve le 13 septembre dernier, au cours de l’opération de maintenance du point l, situé au port de Nice, que vous deviez assurer avec votre collègue, M. J.

Alors que vous aviez la responsabilité de sécuriser tant le site que la personne de votre collègue pendant toute la durée de l’intervention, aux alentours de 10 heures 30, vous avez quitté la zone,

abandonnant ainsi votre collègue en pleine intervention.

En effet, alors que M. J, après avoir été attaché par vos soins et procédé à l’ouverture du tampon (c’est-à-dire de la plaque d’égout), venait de relever le capteur et était en train de procéder à l’analyse des données, il s’est aperçu, en se retournant, que vous n’étiez plus sur la zone.

Il s’est donc retrouvé seul, et ce faisant, dans l’incapacité de mettre fin à la manipulation (laquelle supposait en effet que vous le rattachiez pour qu’il puisse replacer le capteur et refermer le tampon). Il était toujours seul lorsqu’un véhicule circulant à vive allure a percuté deux cônes de balisage situés devant le tampon, manquant de justesse de percuter également les deux pieds du tripode côté route.

Ne pouvant abandonner lui-même la zone tant que le tampon était ouvert, ni finir l’intervention sans votre présence. M. J, totalement coincé, n’a pas eu d’autre choix que de crier votre nom pendant très longtemps, en vain, dans l’espoir de votre retour.

Vous êtes finalement revenu après plus de 20 minutes pour alléguer auprès de votre collègue, sur un ton agressif, la présence d’H2S, remettant ainsi en doute le fonctionnement du détecteur de gaz ,qui avait pourtant confirmé, avant le démarrage de l’intervention, l’absence d’H2S.

Lui indiquant que vous veniez d’appeler le médecin du travail, vous avez donc exigé de votre collègue de procéder à une nouvelle vérification du taux d’H2S, laquelle a bien de nouveau confirmé l’absence de toute présence de ce gaz dans le réseau.

M. J est ressorti très éprouvé de cette situation ayant mis en danger sa sécurité.

Par la suite, vous avez fait état auprès de votre hiérarchie « d’ étourdissements et nausées '' ressentis lorsque vous vous approchiez du tampon, d’où votre retrait de la zone pour contacter le médecin de travail.

A supposer ces manifestations physiques avérées, nous ne pouvons que nous étonner de votre réaction fort curieuse ayant consisté à appeler la médecine du travail plutôt que les services de secours d’urgence, a fortiori alors que selon vos dires, vous suspectez la présence de gaz sur une zone que vous saviez encore occupée par votre collègue resté sans surveillance !

En tout état de cause, ayant donc été parfaitement à même de contacter le médecin du travail, vous étiez donc également parfaitement à même, avant tout, de revenir sur zone au moins pour prévenir votre collègue de la situation tout en contactant votre hiérarchie, voir les services de secours d’urgence, pour que les mesures appropriées soient prises au plus vite.

Le comportement dont vous avez fait preuve est ainsi totalement inacceptable, témoignant d’un non-respect des règles de sécurité les plus élémentaires et ce, en dépit, notamment, de l’accueil spécifique sur chantier dont vous avez pourtant bénéficié le 5 juillet dernier.

Vous avez ainsi clairement porté atteinte à la sécurité de votre collègue remettant par ailleurs en cause, sans aucun fondement, la fiabilité de notre matériel auprès de ce collègue et de la médecine du travail.

Les explications fournies lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation, bien au contraire. En effet, malgré toutes nos explications, vous avez persisté à ne pas vouloir comprendre le caractère inapproprié de votre comportement et l’atteinte portée à la sécurité de votre collègue.

Les faits qui vous sont reprochés, en soi inacceptables, ne font d’ailleurs que confirmer le désintérêt manifeste dont vous faites preuve dans l’exercice de vos fonctions depuis le mois de juillet dernier (réalisation de tâches sans lien avec le travail, attitude passive pendant les interventions etc.),

doublé de votre attitude régulièrement polémique sur les sujets les plus divers (refus de monter dans le camion de votre collègue, refus d’accomplissement de certaines tâches etc.).

Compte tenu de la gravité des faits, mettant notamment en jeu l’obligation de sécurité de résultat qui nous incombe, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement(…)'

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail .

Il est reproché au salarié de s’être brutalement retiré de son poste de travail, abandonnant son collègue en cours d’intervention, au motif de la présence de gaz, qui aurait été à l’origine de 'fortes nausées’ avec 'détresse respiratoire'.

La SAS SEMERU rappelle qu’aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail,

que le salarié répond dès lors des fautes commises dans l’exécution du contrat de travail et a l’obligation de ne pas mettre en danger d’autres membres du personnel,

que cette obligation s’applique y compris lorsque le salarié exerce son droit de retrait, l’article L.4132-1 du code du travail, disposant que 'le droit de retrait est exercé de telle maniere qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent'.

Elle fait valoir que M. X ne pouvait légitimement exercer son droit de retrait sans l’en informer préalablement et en l’absence de motif raisonnable de penser à l’existence d’un danger grave et imminent, motif d’autant plus discutable que le détecteur de gaz avait confirmé l’absence d’H2S tant avant le démarrage de l’intervention, que lors de la vérification complémentaire ultérieure qu’il a exigée,

que contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, la faute grave commise par le salarié est caractérisée, d’autant que ses obligations sont reprises au règlement intérieur de l’entreprise, que les conditions d’exercice du droit de retrait lui avaient été rappelées, qu’il est un technicien expérimenté et que sa mission consistait notamment à assurer la sécurisation du site.

M. X soutient avoir quitté les lieux de l’intervention dans le cadre de son droit de retrait,

que l’employeur devait du reste prévoir un effectif de trois personnes comme l’imposent les règles de sécurité en cas d’intervention dans un réseau collecteur ou dans un local technique enterré,

que le salarié qui exerce son droit de retrait n’a pas à prouver la réalité du danger et il suffit d’un motif raisonnable de penser que celui-ci existe, le juge devant apprécier s’il est justifié ou non d’un tel motif,

que le licenciement du salarié qui a régulièrement exercé ce droit est nul.

Les faits sont établis et non contestés, le salarié opposant l’exercice légitime de son droit de retrait.

L’exercice de ce droit suppose en premier lieu d’avoir un motif raisonnable de penser qu’il existe un danger grave et imminent de se retirer de sa situation de travail et en second lieu d’en informer immédiatement son employeur (article L. 4131-1 du code du travail). Il ne doit pas par ailleurs créer une situation dangereuse pour les autres salariés.

Le salarié indique avoir été pris d’étourdissements et de nausées lorsqu’il se trouvait à proximité du tampon. Il résulte du dossier qu’il s’est éloigné pour revenir une vingtaine de minutes plus tard sur les lieux de l’intervention, qu’il lui a été proposé de le remplacer, proposition qu’il a déclinée (courriels relatant l’incident du 15 et du 18 septembre 2017).

La cour considère que le salarié ne pouvait se prévaloir d’un motif raisonnable de penser à l’existence d’un danger grave et imminent le contraignant à exercer son droit de retrait, alors qu’il s’est abstenu d’informer son employeur ou encore d’alerter les services de secours, tout en ayant pris cependant le temps de se rapprocher du médecin du travail qui lui a recommandé de faire procéder à de nouvelles analyses, et qu’il est par suite revenu sur les lieux de l’intervention, refusant de se faire remplacer, créant en outre une situation de danger pour son collègue, sans qu’il ne puisse valablement soutenir que cette intervention nécessitait une équipe de trois personnes, alors qu’un tel effectif n’est imposé que pour les interventions en réseau enfoui.

Tenant compte du fait que le salarié a été affecté récemment à l’activité instrumentation, en juin 2017, qu’il a suivi une formation en juillet 2017, et a dû être placé sous la supervision d’un collègue, bien que son subordonné, mais disposant d’une certaine expérience, il ne sera pas retenu à son encontre une faute grave. Le prononcé du licenciement pour cause réelle et sérieuse est cependant justifié en raison de la négligence dont il a fait preuve à l’égard de son collègue de travail dont il devait assurer la sécurité.

Le jugement sera confirmé par substitution des motifs.

Sur les conséquences du licenciement :

M. X sollicite les sommes de 2593,49 euros et de 259,34 euros au titre des rappels de salaire pour mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents.

Le jugement sera confirmé, en ce qu’il lui a alloué lesdites sommes.

En application des articles L 1234-1 et suivants du code du travail et compte tenu des circonstances de l’espèce M. X a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire soit 6483,74 euros, outre une somme de 648,37 euros au titre des congés payés y afférents. Il conviendra de confirmer le jugement qui lui a alloué les sommes en cause.

En application de l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à M. X une somme de 7391,46 euros de ce chef.

Sur les autres demandes :

La cour confirmera le jugement en ce qu’il a ordonné à la SAS SEMERU de remettre à M. X les documents de fin de contrat rectifiés.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais non-répétibles:

M. X qui succombe en son recours, doit supporter les dépens.

L’équité ne commande pas de faire application au bénéfice de la SAS SEMERU de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne M. K X aux dépens d’appel,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.

LE GREFFIER LE PRESIDENT