C4

N° RG 21/01939

N° Portalis DBVM-V-B7F-K3DN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SELARL LEGER ANDRE

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 09 AVRIL 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00075)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GAP

en date du 12 avril 2021

suivant déclaration d’appel du 28 avril 2021

APPELANTE :

Société SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Delphine ANDRE de la SELARL SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de GRENOBLE,

INTIME :

Monsieur [K] [T]

né le 01 Juillet 1966 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Sandra HOSMALIN, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 janvier 2024

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

L’affaire a été mise en délibéré au 12 mars 2024 et prorogé au 09 avril 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 09 avril 2024.

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [T], né le 1er juillet 1966, a été embauché le 19 septembre 2011 par la société anonyme d’économie mixte Société pour l’équipement et le développement de [Localité 7], dite Sem Sedev, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur, statut cadre, indice NR 400 de la convention collective nationale étendue des remontées mécaniques et domaines skiables.

La Sem Sedev exploite les remontées mécaniques de la station de ski de [Localité 7] située dans les Hautes-Alpes.

Le contrat de travail de M. [T] définit une clause de forfait en jours moyennant une rémunération mensuelle de 5 700 euros brut outre le versement d’un treizième mois, d’une prime d’équipement, outre l’octroi d’un logement de fonction et d’un véhicule de service.

Les fonctions de directeur général de la Sem Sedev ont été exercées successivement par les maires de la commune, M. [D] jusqu’en 2014, M. [C] jusqu’à sa démission en août 2017, puis M. [P], désigné par le conseil d’administration le 12 octobre 2017.

Par lettre remise en mains propres le 6 novembre 2018, la Sem Sedev a convoqué M. [K] [T] à un entretien préalable à licenciement, fixé au 13 novembre 2018.

M. [K] [T] s’est présenté à l’entretien assisté par M. [M], représentant du personnel.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 16 novembre 2018, la Sem Sedev a notifié à M. [K] [T] son licenciement pour insuffisance professionnelle avec une dispense d’exécuter son préavis d’une durée de trois mois.

Par lettre recommandée en date du 21 novembre 2018, M. [K] [T] a demandé à la Sem Sedev la communication de l’intégralité des motifs de son licenciement ainsi que des explications complémentaires.

La Sem Sedev a répondu par lettre du 30 novembre 2018.

Par courrier recommandé du 13 mars 2019 M. [K] [T] a contesté son licenciement auprès de la Sem Sedev, laquelle a confirmé sa décision de le licencier par courrier en réponse du 25 mars 2019.

Suivant requête en date du 14 juin 2019 M. [K] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Gap aux fins notamment de contester son licenciement et voir reconnaître une situation de harcèlement moral ainsi que le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Par jugement en date du 12 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Gap a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [K] [T] pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse.

— Dit et jugé que M. [K] [T] n’a pas été victime de harcèlement moral.

— Dit et jugé que la Sem Sedev n’a pas dérogé à son obligation de sécurité.

— Dit et jugé que la Sem Sedev n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail.

— Dit et jugé que la Sem Sedev est débitrice de la somme de 16.918,60 euros au titre des jours de récupération.

— Donné acte que la Sem Sedev a remis la somme de 1 226,96 euros bruts au titre de la prime d’intéressement.

— Dit et jugé que l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 est applicable.

— Débouté la Sem Sedev de sa demande reconventionnelle.

En conséquence :

— Déclaré l’ordonnance conventionnelle, n°2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable et condamné la Sem Sedev à verser à M. [K] [T] la somme de 67 674 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la Sem Sedev à verser à M. [K] [T] la somme de 16 694,48 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

— Condamné la Sem Sedev à verser à M. [K] [T] la somme de 16 918,60 euros au titre des jours de récupération.

— Condamné la Sem Sedev à créditer le compte CPF de M. [K] [T] de 100 heures,

— Condamné la Sem Sedev à rectifier l’attestation pôle emploi et le bulletin de salaire du mois de février 2018.

— Condamné la Sem Sedev à verser à M. [K] [T] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la Sem Sedev aux entiers dépens de l’instance.

— Dit y avoir lieu à exécution provisoire sur la totalité du jugement.

— Dit que pour les créances salariales les intérêts légaux courent à compter du 3 juillet 2019.

— Dit que pour les créances indemnitaires les intérêts légaux courent à compter du prononcé du jugement.

— Dit que les intérêts échus du capital produiront intérêts pour ceux dus au moins pour une année entière.

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 27 avril 2021 pour M. [K] [T] et sans date pour la Sem Sedev.

Par jugement en rectification d’erreur matérielle en date du 19 avril 2021, le conseil de prud’hommes a ordonné la rectification d’une erreur affectant le jugement rendu le 12 avril 2021 s’agissant du nom d’un conseiller composant le bureau de jugement.

Par deux déclarations distinctes enregistrées chacune le 28 avril 2021, la Sem Sedev a interjeté appel à l’encontre de chacun des jugements des 12 et 19 avril 2021.

Par ordonnance du 1er juin 2021, la jonction des deux procédures a été ordonnée.

M. [K] [T] a formé appel incident.

Suivant acte en date du 5 mai 2021 la Sem Sedev a saisi la première présidence de la cour pour solliciter l’arrêt de l’exécution provisoire du jugement du 12 avril 2021 au visa de l’ancien article 524 du code procédure civile.

Par ordonnance en date du 30 juin 2021, Madame la Première Présidente a débouté la Sem Sedev de sa demande d’arrêt de l’exécution provisoire et l’a condamnée au paiement de la somme de 1 200 euros au titre de l’article du 700 du code de procédure civile.

Par conclusions d’incident en date du 16 janvier 2023 M. [T] a conclu à l’irrecevabilité des conclusions de la société appelante du 20 décembre 2022.

Par ordonnance juridictionnelle en date du 4 avril 2023 le conseiller de la mise en état a rejeté les exceptions d’irrecevabilité soulevées par M. [T] et déclaré recevables les conclusions de la Sem Sedev en date du 20 décembre 2022 dans leur intégralité ainsi que les pièces déposées au soutien de ces conclusions.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 octobre 2023, la société anonyme d’économie mixte Société pour l’équipement et le développement de [Localité 7], dite Sem Sedev sollicite de la cour de :

« In limine litis, déclarer les conclusions de la Sem Sedev signifiées le 21 décembre 2022 recevables,

A titre principal,

Annuler les jugements du conseil de prud’hommes RG F n°20/00075 du 12 avril 2021 et RG F n°21/00020 du 19 avril 2021,

Et conformément à l’article 462 du code de procédure civile, statuant sur l’entier litige,

Déclarer que la Sem Sedev n’a pas commis d’acte de harcèlement moral et n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Rejeter en conséquence la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que celle au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité ;

Déclarer que la Sem Sedev n’a pas commis de faute dans l’exécution du contrat de travail ;

Rejeter en conséquence la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Rejeter la demande la demande de rappel de salaire au titre des jours de récupération ;

Rejeter les demandes au titre des primes d’intéressement ;

Rejeter la demande au titre du crédit d’heures du CPF ;

Déclarer le licenciement de M. [T] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

Rejeter en conséquence la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, ramener sa demande de dommages et intérêts à 3 mois de salaire brut, soit 23 530.00 €.

A titre subsidiaire,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la Sem Sedev à verser à M. [T] :

—  16 918.60 € au titre des jours de récupération ;

—  16 694.48 € de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

—  100 heures de crédit au titre du CPF ;

—  67 674.00 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2. 000.00 € au titre des dispositions de l’article 700 CPC.

Et statuant à nouveau,

Rejeter la demande au titre du crédit d’heures du CPF ;

Rejeter la demande de rappel de salaire au titre des jours de récupération ;

Déclarer que la Sem Sedev n’a pas commis de faute dans l’exécution du contrat de travail ;

Rejeter en conséquence la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Déclarer le licenciement de M. [T] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

Rejeter en conséquence la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, ramener sa demande de dommages et intérêts à 3 mois de salaire brut, soit 23 530.00 €.

Confirmer le jugement pour le surplus,

En tout état de cause,

Rejeter la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

A titre infiniment subsidiaire, ramener la demande de dommages et intérêts à de plus justes proportions,

Condamner reconventionnellement M. [T] à verser à la Sem Sedev la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel et 3 000 € pour les frais engagés en première instance.

Condamner Monsieur [T] aux entiers dépens. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2023, M. [K] [T] sollicite de la cour de :

« Vu les jugements du conseil de prud’hommes de Gap en dates des 12 et 19 avril 2021,

Vu les déclarations d’appel de la Sem Sedev,

Vu les articles L 1222-1, L 1232-1, L 1232-5, L 4121-1, L 1152-1, L 1152-4, L 1235-4 du code

du travail,

Vu l’article 1240 du code civil,

Vu les articles 462 et 562 du code de procédure civil,

Vu la convention collective applicable,

Vu les pièces versées aux débats,

Il est demandé à la Cour de céans de :

Déclarer Monsieur [T] recevable et bien fondé en son action et appel incident,

In limine litis,

Déclarer les conclusions de la Sem Sedev signifiées le 21 décembre 2022 irrecevables sur le fondement de l’article 910-4 du Cpc.

A titre principal,

Débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Déclarer le jugement du 12 avril 2021 régulier et non entaché de nullité,

Déclarer Monsieur [T] recevable en sa demande de rectification de l’erreur matérielle entachant le jugement du 12 avril 2021,

Ordonner la rectification du jugement du 12 avril 2012 en ce sens qu’en page 1 du jugement en lieu et place de « Madame [U] [O], Assesseur Conseiller (E) » mention doit être portée de « Monsieur Michel CHARDON, Assesseur Conseiller (E) »,

Ordonner la mention de la rectification sur la minute de jugement rectifié,

Confirmer le jugement du 12 avril 2021 en ce qu’il a :

— condamné la SEM SEDEV à verser à Monsieur [T] les sommes de :

—  67.674 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  16.694,48 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat

—  16.918,60 € au titre des jours de récupération

—  100 heures au crédit du compte CPF de Monsieur [T]

—  2.000 € au titre de l’article 700 du Code Civil

— assorti la condamnation des intérêts de retards au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes avec clause d’anatocisme

— prononcé l’exécution provisoire

— condamné aux dépens la Sem Sedev

Infirmer le jugement du 12 avril 2021 en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

— débouté Monsieur [T] de sa demande de paiement de la prime d’intéressement 2017/2018

Et statuant à nouveau,

Déclarer que la Sem Sedev a commis des actes de harcèlement moral à l’encontre de M. [T],

Déclarer que la Sem Sedev n’a pas respecté son obligation de sécurité,

Juger que la procédure est abusive,

En conséquence,

Condamner la Sem Sedev à verser à Monsieur [T] :

— la somme de 50 755,91 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— la somme de 50 755,91 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— la somme de 1 226,96 € à titre de dommages et intérêts pour non versement de la prime d’intéressement 2017/2018,

— la somme de 20 000 € à titre de procédure abusive,

— la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC.

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la Cour prononce la nullité des jugements en date des 12 et 19 avril 2021,M. [T] demande à la Cour, sur le fondement de l’article 562 du CPC, de statuer en droit et en fait sur l’entier litige et de :

Déclarer que le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse,

Déclarer que la Sem Sedev a commis des actes de harcèlement moral à l’encontre de M. [T],

Déclarer que la Sem Sedev n’a pas respecté son obligation de sécurité,

Déclarer que la Sem Sedev n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail,

Déclarer que la Sem Sedev est débitrice de la somme de 16 918,6 € au titre des jours

récupération,

Constater que la Sem Sedev reconnait devoir la somme brute 1 226,96€ au titre de la prime

d’intéressement 2018/2019,

Donner acte du paiement effectué par la Sem Sedev au titre de la prime d’intéressement 2018/2019,

En conséquence,

Condamner la Sem Sedev à verser à M. [T] la somme de 67 674 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la Sem Sedev à verser à Monsieur [T] la somme de 50 755,91 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Condamner la Sem Sedev à verser à M. [T] la somme de 50 755,91 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Condamner la Sem Sedev à verser à M. [T] la somme de 16.694,48 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

Condamner la Sem Sedev à verser à M. [T] les sommes brutes de :

—  16 918,6 € au titre des jours de récupération (45,5 jours)

—  1 226,96 € à titre de dommages et intérêts pour non pour non versement de la prime d’intéressement 2017/2018

Condamner la Sem Sedev à verser à M. [T] la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Condamner la Sem Sedev à rectifier l’attestation pôle emploi et le bulletin de salaire du mois de février 2019,

Condamner la Sem Sedev à verser à M. [T] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC au titre de la procédure d’appel,

Condamner la Sem Sedev à verser à M. [T] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du CPC au titre de la procédure de première instance,

Condamner la Sem Sedev aux entiers dépens aux titres des procédures de première instance et d’appel,

Assortir la condamnation des intérêts de retards au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes avec clause d’anatocisme. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 octobre 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 13 novembre 2023, a été renvoyée, aux fins de communication des notes d’audience du conseil de prud’hommes, au 15 janvier 2024. A cette date l’ordonnance de la clôture a été rabattue et la clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée avant les débats.

Le délibéré initialement fixé au 12 mars 2024 a été prorogé au 10 avril 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur l’exception d’irrecevabilité des conclusions de la Sem Sedev du 21 décembre 2022

Aux termes du dernier alinéa de l’article 914 du code de procédure civile, les ordonnances du conseiller de la mise en état statuant sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel, sur la caducité de celui-ci ou sur l’irrecevabilité des conclusions et des actes de procédure en application des articles 909, 910, et 930-1 ont autorité de la chose jugée au principal.

En l’espèce M. [K] [T] soulève l’irrecevabilité des conclusions transmises le 21 décembre 2022 par la société appelante au motif que celle-ci avait d’abord conclu à la nullité des jugements sans invoquer l’effet dévolutif de l’appel, ni solliciter le débouté des demandes du salarié, avant de conclure au rejet des prétentions du salarié et solliciter l’infirmation du jugement en développant des moyens de droit et de fait nouveaux.

Toutefois par ordonnance juridictionnelle du 4 avril 2023, le conseiller de la mise en état a d’ores et déjà statué et rejeté l’exception d’irrecevabilité soulevée.

Cette décision qui n’a pas été déférée à la cour a acquis autorité de chose jugée rendant irrecevable la même prétention présentée à nouveau devant la cour.

2 ' Sur les demandes de nullité des jugements des 12 et 19 avril 2021

2.1 ' Sur la demande d’annulation du jugement du 19 avril 2021

Aux termes de l’article 16 du code de procédure civile, le jugement doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

L’article 14 du code de procédure civile énonce que « nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée. »

L’article 462 du code de procédure civile dispose :

« Les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

Le juge est saisi par simple requête de l’une des parties, ou par requête commune ; il peut aussi se saisir d’office.

Le juge statue après avoir entendu les parties ou celles-ci appelées. ['] »

En l’espèce la société appelante fait valoir que le jugement du 19 avril 2021 est nul au motif qu’elle n’a pas été appelée à l’instance qui a abouti au jugement rectificatif, en violation de l’article 462 du code de procédure civile.

Il est acquis que le jugement en rectification d’erreur matérielle du 19 avril 2021 a été rendu sans débat et aucun élément ne permet de retenir que le conseil de prud’hommes a statué après avoir entendu ou appelé les parties à sa prononcer sur la rectification envisagée de sorte que les dispositions de l’article 462 du code de procédure civile n’ont pas été respectées.

Ce non-respect des dispositions de l’article 462 du code de procédure civile traduit le non-respect des dispositions des articles 14 et 16 du même code.

Le salarié ne peut valablement soutenir que l’appelante n’a subi aucun préjudice du fait de cette cause de nullité, alors que, faute d’avoir été entendue ou appelée, la société appelante n’a pas pu présenter ses observations sur la rectification de la composition de la juridiction alors même qu’elle invoque l’impartialité d’un conseiller membre du bureau du jugement.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande de nullité du jugement en rectification d’erreur matérielle rendu le 19 avril 2021.

2.2 ' Sur la demande d’annulation du jugement du 12 avril 2021

Il résulte de l’article 6-1 de la convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales que chacun a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement, par un tribunal indépendant et impartial.

En l’espèce le jugement du conseil de prud’hommes de Gap en date du 12 avril 2021, enregistré sous le n° RG 20/75, mentionne que le bureau de jugement du 8 février 2021 était composé de : « M. Christophe Petit, président conseiller (S), M^me Valérie Michel, assesseur conseiller (S), Mme [U] [O], assesseur conseiller (E) et M. Erland Watrin, assesseur conseiller (E) ».

Or il est établi que Mme [U] [O], élue le 30 mars 2014 en qualité de conseillère municipale de la commune de [Localité 7], a été désignée en qualité d’administrateur au conseil d’administration de la Sem Sedev.

Si le compte rendu de la réunion du conseil municipal du 14 octobre 2015 atteste de la démission de Mme [O] de ses fonctions au sein de l’office de tourisme, sans précision quant à sa qualité d’administrateur du conseil d’administration de la Sem Sedev, il demeure que celle-ci, se trouvait placée en situation de conflit d’intérêt pour connaître du litige opposant cette société à M. [T].

Pour autant, il ressort de la note d’audience du 8 février 2021, qui fait foi jusqu’à preuve contraire, que Mme [O], n’a pas participé à la formation du bureau de jugement saisi de cette affaire enregistrée sous le numéro RG 20/275 contrairement aux mentions figurant dans le jugement.

En effet la note d’audience du 8 février 2021 précise la composition du bureau du jugement et mentionne les noms de M. Petit, M. Chardon, M. Watrin et M^me Michel, lesquels sont de surcroît mentionnés sur la chemise du dossier précisant la composition du bureau de jugement.

Aussi, par un courriel en date du 3 mai 2021 le greffe du conseil de prud’hommes de Gap a précisé « conformément au tableau de roulement du CPH de Gap (document interne) les conseillers devant siéger à l’audience BJ section encadrement du 8/02/2021 à 14H étaient les suivants : ['] Mme [U] [O] sauf RG 20/75 remplacée par M. Michel Chardon. »

Il en résulte que le jugement du 12 avril 2021 est affecté d’une erreur matérielle en ce qu’il mentionne le nom de Mme [O] au lieu et place de celui de M. Chardon composant le bureau de jugement.

Il incombe donc à la cour de dire que le jugement entrepris a été rendu par le bureau de jugement du 8 février 2021 composé de M. Christophe Petit, président conseiller (S), M^me Valérie Michel, assesseur conseiller (S), M. Michel Chardon, assesseur conseiller (E) et M. Erland Watrin, assesseur conseiller (E) et que la mention du nom de Mme [O] résulte d’une erreur matérielle qu’il convient de rectifier.

En conséquence, il n’est pas démontré qu’il aurait été porté atteinte aux garanties d’impartialité de la juridiction et le moyen de nullité soulevé par la Sem Sedev doit être rejeté.

3 ' Sur les prétentions relatives à l’exécution du contrat de travail

3.1 ' Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce M. [K] [T] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— Il a subi des premiers actes de pression de la part de M. [C] et de certains administrateurs dans un contexte où il s’opposait aux décisions d’orientation prises en faveur de la centrale de réservation Varstour,

— Il a subi une stratégie de déstabilisation et d’isolement marquée par des demandes incessantes de rectification de documents, la demande de tout transmettre en copie à la directrice du tourisme, laquelle devait être présente à toutes les réunions,

— Il a fait l’objet d’une surveillance et d’un contrôle injustifié,

— Il a subi une surcharge de travail

— Il a subi une différence de traitement concernant l’octroi de jours de récupération,

— Il a subi des pratiques manageriales contestables avec des actes vexatoires et humiliants,

— Le dénigrement de l’employeur s’est poursuivi même après son licenciement.

La cour relève à ce stade que le salarié n’invoque pas la décision de licenciement au titre des agissements de harcèlement moral allégués, ni ne conclut à la nullité du licenciement du fait de ces agissements.

Le salarié n’établit pas la matérialité des faits suivants :

Premièrement, s’agissant de la stratégie de déstabilisation et d’isolement décrite, M. [T] ne produit pas d’élément pertinent permettant d’objectiver les affirmations selon lesquelles il se voyait demander de recommencer à maintes reprises les tableaux de simulation tarifaire, de tout adresser en copie à la directrice du tourisme et de ne plus tenir aucune réunion sans la présence de celle-ci, tel qu’il le prétend.

Deuxièmement, les courriels transmis par M. [I], expert-comptable, attestent des vérifications effectuées par celui-ci en octobre 2018 concernant l’utilisation du véhicule de fonction et le solde de jours de congés de M. [T] sans caractériser l’existence d’un contrôle susceptible de relever d’agissement de harcèlement moral dès lors qu’il s’agit de simples demandes de renseignements émanant de l’expert-comptable.

Troisièmement, s’agissant de l’octroi de jours de récupération, M. [T] ne produit pas d’élément susceptible de caractériser soit une omission, soit une différence de traitement par rapport à ses adjoints tel qu’il le prétend.

Quatrièmement, s’agissant des actes vexatoires et humiliants subis, M. [T] ne verse pas les courriels et SMS qu’il évoque dans ses écritures mais seulement :

— un SMS adressé par M. [P], lui reprochant d’avoir manqué de lui signaler une échéance en faisant part de sa colère contre le salarié, mais également contre lui-même, de sorte que ce message ne présente pas de caractère vexatoire ou humiliant,

— un échange entre M. [H] [X], désigné comme expert et conseiller de la société, et M. [P], président directeur général concernant des désordres techniques, qui ne fait pas ressortir de propos humiliants, ni vexatoires à l’égard de M. [T].

Aussi la cour relève que le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement tenu le 13 novembre 2018 mentionne que M. [T] a déclaré « Je n’ai jamais eu aucun avertissement. En revanche des SMS incendiaires le week-end, le soir, la nuit, là ça ne pose pas de problème » sans que ces messages ne soient versés aux débats pour objectiver ses affirmations.

Par ailleurs M. [T] s’appuie sur ses propres déclarations auprès du médecin du travail en produisant :

— son courrier adressé au médecin du travail le 19 octobre 2018 indiquant notamment que depuis la nomination de M. [X] : « tout y passe : je ne suis pas réactif, j’aurais dû prévoir, savoir, faire etc’ ['] A se demander si le jeu consiste à me virer, prétexter que c’est le début de saison et le mettre en intérim. ['] la pression verbale s’accentue, par écrit même (mail, sms) réflexions gratuites, reproches sur mes activités pendant mes congés ['] Il m’accuse de tous les maux auprès de la population particulièrement des élus. Jusqu’à ce mardi 16 octobre où il m’annonce que cela ne peut plus durer lui et moi, tout en me demandant une rupture conventionnelle ['] J’ai bien compris qu’il estimait qu’il avait mis assez de pression et espérait que je craque par cette rupture conventionnelle »,

— la copie de son dossier médical auprès du service de santé au travail qui relève, pour la visite du 22/10/2018 « Relate un relationnel avec les élus très compliqué. Il décrit une situation d’ingérence, de dénigrements, de non reconnaissance du travail et même d’attaques directes à la personne ce qui provoque une insécurité socio-économique très perturbante sur le plan somato-psychique d’autant plus que cette situation perdure dans le temps et que le maniement du « chaud et du froid » est ressenti comme très préjudiciable ».

Le salarié s’appuie également sur les déclarations de son collègue, M. [L] en produisant :

— le courrier adressé par M. [L] au médecin du travail à la même date du 19 octobre 2018 et qui déclare au sujet de M. [P], président directeur général : « [il a ] déclar[é] qu’il regrette de devoir travailler avec le personnel en place plutôt que de se séparer de certaines personnes et de mettre en place son équipe. Cette déclaration concerne les cadres de l’entreprise et plus particulièrement le directeur et moi-même : le chef des pistes étant élu sur sa liste de surcroît, il n’est bien évidemment pas concerné par cet objectif ['] ; déclar[é] abusivement qu’il ne peut que constater l’incapacité de l’encadrement à être force de proposition pour réduire les charges et coûts de l’entreprise. Chaque fois que nous avons proposé des pistes d’économies cela a été refusé. ['] agit de façon impulsive, complètement stressé, au bord de la crise de nerfs, en tremblant et sans aucune retenue ['] des dysfonctionnements graves perdurent dans la société sans que nous puissions prendre le directeur et moi-même (chacun dans son rôle) les décisions qui s’imposent ; ['] il serait trop long de continuer à vous lister l’intégralité des pressions, diffamations et agissements que je subis presque quotidiennement »,

— le courriel que lui a adressé M. [L] le 7 novembre 2018 mentionnant notamment : « je suis particulièrement affecté par cette décision à l’aube de cette nouvelle saison, même si malheureusement cela n’est pas une véritable surprise tellement ces derniers mois ont été une succession de propos vexatoires, humiliants et diffamatoires pour vous comme pour moi. Cette situation est d’autant plus insupportable que ces propos et comportements sont tenus lors de réunions privées, mais aussi en public vu les innombrables rumeurs qui circulent à notre encontre depuis des mois. Il est inconcevable de travailler perpétuellement dans la peur, de vivre un véritable ascenseur émotionnel en permanence (périodes de dénigrement suivies par des périodes de « brosse à reluire »), lors de réunions de travail, lors de mails, ou encore en étant régulièrement abordé dans la rue ou dans les commerces par des personnes extérieures à la société qui s’inquiètent de ce qu’elles entendent, comme c’est le cas pour vous, pour moi et même nos proches ['] ».

Cependant la lecture de ces courriers ne permet pas de matérialiser suffisamment les propos humiliants et vexatoires dénoncés par M. [T].

En effet ces déclarations qui émanent soit du salarié lui-même, soit de son collègue sans que celui-ci n’ait établi d’attestation relatant précisément les faits dans les conditions définies par les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile afin de présenter des garanties d’authenticité, se limitent à décrire des faits de manière très générale sans évoquer de circonstances précises susceptibles de les caractériser, sauf en ce qui concerne un entretien daté du 16 octobre, cité par le salarié lui-même et au sujet duquel aucun autre élément pertinent n’est produit.

Cinquièmement le salarié invoque des agissements postérieurs à la rupture du contrat de travail en soutenant que la société Sem Sedev a continué à le dénigrer après son licenciement.

Cependant sur ce point, il produit une convocation en qualité de témoin devant les services de gendarmerie saisis de faits concernant la société Sem Sedev qui ne saurait suffire à matérialiser des faits de harcèlement.

En revanche, M. [K] [T] établit la matérialité des faits suivants.

Premièrement, M. [K] [T] produit des éléments qui attestent de la persistance de tensions et de critiques récurrentes en 2015 et 2016.

Ainsi le compte-rendu d’une réunion tenue le 6 avril 2016 entre M. [C], président directeur général, M. [Y], délégué aux finances, et M. [T] mentionne que le salarié a signalé faire l’objet de critiques blessantes : « [K][T] [[K] [T]] demande que la direction mette un terme aux critiques récurrentes parfois méchantes faites lors de diverses réunions officielles et/ou par des membres du conseil municipal ['] [K][T] rappelle que les cadres ont des droits de salariés et que le caractère blessant de ces propos peut être dommageable ['] [K][T] demande surtout que l’avenir soit plus serein car les cadres de la SEDEV sont actuellement très affectés » sans que le compte-rendu de réunion ne révèle qu’il aurait été contredit ensuite de ses déclarations.

En outre, il ressort du compte rendu d’une réunion du 18 août 2016 avec les représentants du personnel d’une part que « le PDG veut que la polémique concernant les prix de vente des forfaits trop bas cesse » et d’autre part que « les délégués exigent du PDG qu’il fasse cesser la rumeur persistant depuis 2 ans selon laquelle un ancien cadre, reviendrait à la place du directeur et du chef des pistes, rumeur qui semblerait être alimentée par un ou des membres du conseil d’administration lui-même. Le directeur précise à la délégation qu’il s’en est déjà plaint officiellement au PDG il y a plusieurs mois et que de fait cela prend une tournure de harcèlement moral. Ils informent le PDG que s’il s’avérait que le retour de cette personne se concrétise cela engendrerait une réaction très vive du personnel », confirmant la persistance de rumeurs et de critiques mettant en cause l’exercice des fonctions de M. [T].

Enfin, selon son dossier médical, le médecin du travail a relevé dès le mois de juin 2015 que le salarié signalait l’impact du dénigrement et de rumeurs dont il faisait l’objet :

« 22/06/2015 : me signale que lui-même et ses proches collaborateurs subissent avec exacerbation la pression délétère de certains administrateurs de la Sem, avec dénigrement, vérification outrancière, intérêts personnels passant avant intérêt général. [']

Visite 2016 : A pris la décision de faire plus de communication pour désamorcer les informations déformées qui courent sur la station. A un peu moins de pression de la part des élus ['] ».

Ainsi, si ces éléments se limitent à faire état des déclarations du salarié lui-même, force est de constater qu’elles ont été réitérées entre 2015 et 2016 auprès de plusieurs interlocuteurs et dans des contextes différents, à savoir lors d’une réunion hebdomadaire, lors d’une réunion avec les délégués du personnel, et auprès du médecin du travail, ce qui objective suffisamment la persistance de critiques blessantes subies par M. [T] pendant cette période, dont le président directeur général était informé.

Deuxièmement, s’agissant de la charge de travail dénoncée, il ressort des circonstances de l’espèce qu’en l’absence de M. [L], cadre, placé en arrêt de travail en décembre 2017, aucune mesure n’a été prise pour compléter l’équipe d’encadrement, qui s’est trouvée réduite à seulement deux cadres, soit M. [T], directeur et M. [N], chef des pistes, tenus de se répartir le service sept jours sur sept sur l’ensemble de saison hivernale.

Et il ressort d’un courriel du 18 décembre 2018 que le salarié avait signalé cette difficulté à M. [P], président directeur général.

Nonobstant le fait que ce courriel ne sollicite pas d’aide précise pour pallier à la difficulté, il demeure que le salarié établit la matérialité de la surcharge de travail qui en est résulté dès lors que les impératifs du service imposaient la présence d’un cadre pendant toute la saison sept jours sur sept.

Aussi la cour relève qu’il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement du 13 novembre 2018 que M. [P] a confirmé que les effectifs de la société, composés de trois cadres, s’étaient trouvés réduits à deux cadres pendant la période d’arrêt maladie de M. [L].

Troisièmement, le salarié démontre qu’il a fait l’objet de critiques de la part du président directeur général hors sa présence, y compris en dehors de l’entreprise, sans lui permettre de présenter des observations pour en répondre.

Ainsi il produit un courriel de M. [H] [X], désigné comme conseiller de la société, qui s’adresse le 27 septembre 2018 à M. [P], président directeur général, en critiquant une note transmise par M. [T] et les compétences de celui-ci, sans avoir sollicité les explications de celui-ci, ni le rendre destinataire de ses critiques.

Aussi la cour relève que le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement tenu le 13 novembre 2018 mentionne que M. [T] a déclaré, s’agissant du rôle de M. [X] :

« Cette personne a appelé des fournisseurs dans mon dos pour me dénigrer. Il m’a envoyé des documents en disant qu’il en était l’auteur mais ce n’était pas vrai ['] Ni le cabinet comptable, ni l’office du tourisme, ni de [Localité 7]tour ne m’ont informé d’éventuels dysfonctionnements. Au lieu de m’appeler on appelle le PDG de SEDEV. Cela revient à pratiquer un véritable acharnement sur ma personne. Je peux parler même de harcèlement à travers certains éléments. ».

En outre M. [T] produit l’attestation rédigée par M. [A] [V], selon lequel : « Le 6 novembre 2018 lors du conseil municipal présidé par le maire, dont j’assurai le secrétariat en tant que directeur général des services contractuel de la commune de [Localité 7], ['] ce dernier lors des questions diverses a annoncé le départ du Directeur de la Sem Sedev, société d’économie mixte dont il est par ailleurs PDG. Certains élus, également membre du CA de ladite Sem Sedev, sont surpris par cette décision soudaine et brutale alors même qu’une procédure contradictoire de licenciement n’a pas encore débuté ».

Ces deux éléments matérialisent suffisamment les dénigrements dont le salarié a fait l’objet, à compter de l’été 2018, auprès des membres et partenaires de la Sem Sedev.

Par ailleurs M. [T] produit le courrier rédigé par le médecin du travail le 19 octobre 2018 qui se limite à se rapporter aux déclarations du salarié, sans constater de dégradation effective de son état de santé : « les signes que vous décrivez pourraient être en rapport avec la présence d’un stress chronique, à savoir : souffrance morale, fatigue, état de tension permanent, troubles du sommeil’ Etat que vous rapportez non pas à la surcharge de travail que vous assumez par ailleurs dites-vous, mais du fait des reproches et dénigrements dont vous me dites faire l’objet et que selon vos propres termes vous apparentez à du harcèlement moral au travail ».

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants matérialisés par la persistance de tensions et de critiques récurrentes entre 2015 et 2016, une surcharge de travail subie pendant la saison 2017-2018, et un dénigrement de son travail auprès des membres et partenaires de la société à partir de l’été 2018.

Ces éléments, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre, dès lors que, même en l’absence d’élément constatant une dégradation de l’état de santé du salarié, ces agissements ont entraîné une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En réponse la Sem Sedev, qui soutient que les éléments versés par le salarié ne concernent que la période d’octobre et novembre 2018, ne présente aucune explication aux tensions qui ressortent des comptes rendus de réunions de 2016 selon lesquels les délégués du personnel ont dénoncé la persistance d’une rumeur portant sur le remplacement de M. [T] et le salarié a signalé la persistance de critiques blessantes à son endroit, conformément à ce qu’il indiquait au médecin du travail à la même période.

Aussi elle s’abstient d’apporter des éléments pertinents sur l’absence de soutien apporté à l’équipe d’encadrement pendant la période d’arrêt maladie de M. [L] au cours de la saison hivernale 2017-2018.

Enfin, la Sem Sedev ne présente aucune observation en réponse au dénigrement subi par le salarié à compter de l’été 2018.

Elle se limite à relever que le médecin du travail n’a pas émis d’alerte auprès de l’employeur suite à la visite médicale d’octobre 2018 et que le salarié n’a pas été placé en arrêt de travail sans que ces circonstances ne permettent d’exclure la caractérisation d’une situation de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [T] auxquels la Sem Sedev n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [T] a subi des agissements de harcèlement moral qui ont entraîné une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et de la persistance des agissements subis, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

3.2 ' Sur la demande indemnitaire au titre de manquements à l’obligation de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il convient de rappeler qu’il incombe, en cas de litige, à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

D’une première part, au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, M. [T] développe pour partie les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre du harcèlement moral. Aussi il invoque l’absence de mesure prise par l’employeur pour faire cesser les agissements dénoncés.

Nonobstant le fait qu’il a d’ores et déjà bénéficié de la réparation de l’intégralité du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral subis, l’absence de mesure prise par l’employeur ensuite des signalements intervenus en avril et août 2016, constitue un manquement à l’obligation de sécurité à l’origine d’un préjudice distinct.

Or en l’occurrence la Sem Sedev n’allègue ni ne justifie de mesure prise en vue de faire cesser les critiques subies par le salarié.

D’une deuxième part, le salarié avance que l’employeur n’a pas pris de mesure pour améliorer ses conditions de travail et notamment sa charge de travail, ni n’a répondu à ses courriels des 19 et 16 avril 2018 concernant le respect du droit au repos, ni n’a assuré d’entretien de suivi de sa charge de travail.

La Sem Sedev qui se limite à invoquer des man’uvres du salarié quant au cumul de ses jours de repos, n’établit pas avoir répondu au courriel du salarié du 16 avril 2018 faisant état des week-end travaillés sans pouvoir bénéficier de journées de récupération pendant l’absence de son collègue.

Elle n’allègue d’aucune disposition particulière en vue de pallier au remplacement d’un cadre absent au cours de la saison hivernale 2017-2018.

Elle ne justifie pas davantage avoir assuré un suivi de la charge de travail de M. [T] alors que la charge de cette preuve lui incombe.

D’une troisième part, le salarié avance que l’employeur n’a pas pris de mesure préventive de protection de la santé physique et mentale.

Or la Sem Sedev n’allègue ni ne justifie de mesure au titre d’une politique de prévention des risques, ni d’une prise en compte des risques psycho-sociaux, et ce alors même qu’elle était informée de la particulière exposition de M. [T] aux critiques et tensions.

En conséquence les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont établis.

Si les ordonnances médicales produites par le salarié ne suffisent pas à caractériser un lien de causalité certain entre le suivi médicamenteux prescrit et les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, en revanche le salarié démontre suffisamment avoir subi un préjudice moral résultant de l’absence de toute mesure de prévention aux risques de harcèlement moral et psycho-sociaux, distinct du préjudice résultant des agissements de harcèlement moral d’ores et déjà réparé.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner la Sem Sedev à verser à M. [K] [T] une indemnité de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris.

3.3 ' Sur la demande indemnitaire au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

D’une première part le salarié invoque le défaut de paiement des primes d’intéressement.

Or il est établi que la Sem Sedev a reconnu être débitrice de la prime d’intéressement pour l’exercice 2018/2019 et qu’elle a procédé au paiement d’un montant de 1 226,96 euros brut à ce titre devant le bureau de jugement sans expliciter les motifs de ce retard. La tardiveté de ce paiement caractérise donc une exécution déloyale du contrat.

Par ailleurs, le salarié sollicite une indemnisation au titre de la perte de chance d’obtenir le paiement de la prime d’intéressement 2017/2018, reprochant à l’employeur de ne pas avoir fourni les documents comptables nécessaires à son calcul.

Il convient de rappeler que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par celui-ci, il est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

L’employeur verse aux débats un courrier de l’expert-comptable en date du 18 décembre 2018 qui précise d’une part le résultat réalisé sur 12 mois d’activité comparable à l’exercice précédent et d’autre part le détail du calcul du rapport de la masse salariale sur le chiffre d’affaires, pour en conclure que les critères d’octroi de la prime d’intéressement ne sont pas remplis.

Même si l’employeur s’abstient de produire les éléments comptables retenus par l’expert-comptable, au vu des éléments détaillés, qui ne sont pas utilement discutés, le salarié manque de caractériser la réalité de sa chance d’obtenir le paiement d’une prime d’intéressement pour l’exercice 2017/2018.

En conséquence, il est débouté de sa demande d’indemnisation d’une perte de chance d’en obtenir le paiement, par confirmation du jugement entrepris.

D’une seconde part, le salarié invoque le même moyen que celui développé au titre harcèlement moral, s’agissant de l’absence de paiement de jours de récupération dus contrairement aux paiements accordés aux autre cadres. Il ne produit pas d’élément probant permettant d’établir la différence de traitement alléguée.

D’une troisième part, au titre d’un manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur, M. [T] reprend pour partie le même moyen que celui développé au titre du harcèlement moral en invoquant le fait que l’employeur a informé les membres du conseil municipal de la rupture de son contrat de travail, avant même la notification du licenciement.

Ce comportement de l’employeur caractérise une exécution déloyale du contrat sans pouvoir générer un préjudice distinct de celui d’ores et déjà intégralement réparé au titre du harcèlement moral.

Aussi pour établir que l’employeur a adopté un comportement semblable en annonçant son départ lors d’une journée événementielle à [Localité 4] devant une assemblée de propriétaires de résidences, il reproduit, dans ses écritures, des images de SMS qui ne suffisent pas à établir un tel fait, faute de date sur lesdits messages.

D’une quatrième part, le salarié soutient qu’il n’a pas fait valoir ses droits au titre des RTT restantes en précisant qu’il ne les a pas réclamés ni pendant son contrat ni dans le cadre de la procédure prud’homale.

Au demeurant, il ressort des derniers bulletins de salaire de M. [T] que celui-ci disposait de 45,5 jours de récupérations qui n’ont pas été rémunérés.

L’employeur échoue à démontrer que la mention de ces journées de récupération serait erronée ou qu’elle résulterait de man’uvres du salarié tel qu’il le prétend. Il s’abstient de justifier de tout élément de suivi du temps de travail de M. [T]. Il en résulte que ce manquement est établi.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande en paiement des journées de récupérations litigieuses et de condamner, par confirmation du jugement déféré, la société Sem Sedev à payer à M. [K] [T] la somme réclamée de 16 918,60 euros brut au titre des jours de récupération, dont le calcul n’est pas discuté par l’employeur.

Il s’évince de ce qui précède que le salarié établit les manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail s’agissant du retard pris à honorer le paiement de la prime d’intéressement et de l’absence de paiement des journées de récupération due.

Il convient de réparer le préjudice en résultant et de condamner la Sem Sedev à verser à M. [T] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice en résultant.

3.4 ' Sur la demande indemnitaire au titre d’une absence d’entretien annuel

Aux termes des dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail dans sa version issue de la loi du 5 mars 2014 :

I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

En l’espèce c’est par un moyen inopérant que la Sem Sedev objecte que le salarié n’a pas appliqué les dispositions qu’il invoque à l’égard de ses propres collaborateurs.

Faute de justifier du respect de ces dispositions, il convient, par confirmation du jugement entrepris, de condamner la Sem Sedev à créditer le compte CPF de M. [K] [T] de 100 heures, conformément à sa demande.

4 ' Sur la contestation du licenciement pour insuffisance professionnelle

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 16 novembre 2018 que l’employeur reproche au salarié une insuffisance professionnelle au titre de différents griefs développés sous des paragraphes intitulés comme suit :

Emploi du temps

Salaire

Salaire de Mme [E]

Fiches individuelles de pointage

Application de la CCN

Mentions sur les bulletins de salaire

Masse salariale ' Heures supplémentaires

Management financier et opérationnel

D’une première part, s’agissant de l’emploi du temps, la Sem Sedev reproche au salarié d’avoir procédé à des modifications de plannings suspectes, d’avoir reporté des jours de récupération non pris des années précédentes, de ne pas avoir donné de justification à trois absences entre août et novembre 2018 et de s’être octroyé des journées d’astreinte qui auraient pu être évités.

Cependant outre le fait que, tel que relevé par les premiers juges, M. [T] a répondu point par point à ces reproches sans que la Sem Sedev n’apporte de contradiction à ses explications, l’employeur n’apporte pas d’élément pertinent en réponse au fait que le contrat de travail définissait une clause de forfait en jours et que le salarié bénéficiait d’une grande autonomie pour organiser son temps de travail, de sorte qu’un contrôle quotidien du temps de travail effectif ne se révèle pas pertinent, de même que les modifications de dates de repos opérées a posteriori.

La Sem Sedev se prévaut désormais de plusieurs attestations rédigées par des membres du personnel et un ancien salarié affirmant que M. [T] était souvent absent.

Or ces attestations se révèlent dénuées de pertinence, en l’absence de toute précision de date, et faute pour l’employeur, de justifier d’un suivi de la charge de travail et du temps de travail effectif du salarié soumis à une clause de forfait en jours au cours des années d’emploi.

La Sem Sedev échoue donc à démontrer que des difficultés liées aux absences du salarié seraient apparues au cours des années précédant la formulation de ces reproches alors que celui-ci exerçait ses fonctions depuis plus de sept années.

Enfin, l’employeur n’allègue ni ne justifie avoir adressé à M. [T] une mise en garde concernant d’éventuelles difficultés de gestion de son emploi du temps, de ses absences, ou de prise de congés.

Le sérieux de ce motif n’est donc pas établi.

D’une deuxième part, la Sem Sedev reproche à M. [T] d’avoir manqué de contrôler le temps de travail de ses collaborateurs de l’équipe d’encadrement et d’avoir fait respecter les dispositions impératives en matière de repos hebdomadaire.

Elle s’appuie sur les plannings des saisons 2017 et 2018 dont il ressort que plusieurs membres de l’équipe, dont M. [T] lui-même ont travaillé, plusieurs semaines, sans bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire.

Pour autant l’employeur échoue à démontrer que cette situation puisse résulter d’erreurs ou d’omissions commises par le salarié dans sa gestion de l’organisation du travail dès lors que celui-ci justifie avoir signalé, notamment par un courriel du 18 décembre 2017, les conséquences de l’absence de M. [L] placé en arrêt de travail sur l’organisation du temps de travail des cadres et ce sans que le président de la société n’explicite les solutions envisagées pour y remédier.

Partant, la Sem Sedev n’est pas fondée à reprocher au salarié une mauvaise exécution de ses obligations à ce titre.

D’une troisième part, s’agissant des salaires, la Sem Sedev reproche à M. [T] de s’être accordé des augmentations de salaire mensuel sans l’accord du président directeur général en décembre 2017 et janvier 2018 et d’avoir autorisé ces mêmes augmentations à l’ensemble des salariés alors que la société connaissait des difficultés financières.

Cependant, il ressort des éléments versés aux débats que le salarié n’a pas bénéficié d’autre augmentation de salaire que celles accordées à l’ensemble des salariés, exceptée une augmentation individuelle consentie par M. [C] le 26 juin 2017 qui n’est pas remise en cause.

Surtout, il démontre que l’augmentation des salaires contestée a été prise par le président directeur général de la société en reproduisant la décision prise le 25 janvier 2018 dans le cadre des négociations annuelles, qui n’est pas contredite : « les délégués aux NAO ont demandé une augmentation de 2 %, la Direction, avec l’accord du PDG, propose d’appliquer une augmentation linéaire de 1, 7% sur tous les coefficients. Les délégués aux NAO acceptent cette augmentation de 1. 7%. Elle sera appliquée sur les salaires à compter de janvier 2018 ; le mois de décembre ayant été augmenté de 1.5 %, celui de janvier sera donc réactualisé de 0.2 % ».

Et la Sem Sedev ne produit aucun élément tendant à démontrer que cette décision serait intervenue sans l’accord de son président directeur général.

Aucun motif d’insuffisance professionnelle ne peut donc être retenu à ce titre.

D’une quatrième part, s’agissant des manquements reprochés au titre de la gestion des ressources humaines et du salaire de Mme [E], comptable et gestionnaire de paie partie à la retraite le 30 juin 2018, l’employeur reproche à M. [T] d’avoir laissé celle-ci établir son propre solde de tout compte sans en faire vérifier les calculs par le cabinet d’expertise comptable, lequel a finalement révélé une erreur aboutissant à un trop versé de 10 909 euros.

Les échanges des parties démontrent que ces éléments de fait sont admis. Cependant, la lettre de licenciement qualifie ce manquement de faute alors que le licenciement ne vise pas de motif disciplinaire.

Aussi il est admis que la salariée partant à la retraite n’avait pas fait l’objet de critique ou de reproche pendant 41 années d’emploi au sein de la société, que la société avait mis fin à la mission de son cabinet d’expertise comptable le 24 janvier 2018 au profit d’un nouveau cabinet d’expertise comptable, et qu’au moment du départ de Mme [E], sa remplaçante devait bénéficier d’un congé maternité.

Pour autant, ces circonstances ne suffisent pas à expliquer qu’aucun contrôle du solde de tout compte n’a été sollicité par M. [T]. Ce manquement est donc retenu.

D’une cinquième part, l’employeur reproche à M. [T] d’avoir manqué de mettre en place une procédure fiable de contrôle des horaires du personnel en dépit de demandes réitérées de M. [P] concernant les fiches de postes des cadres et du personnel de bureau. Elle lui reproche également de ne pas avoir su analyser les raisons du dépassement des charges de personnel pour le mois de juin en dépit de ses demandes.

Cependant, la Sem Sedev, qui ne verse qu’une seule fiche de pointage non signée, ne produit aucun élément probant quant aux demandes adressées par M. [P] à M. [T] sur ces différents points.

En revanche, M. [T] justifie des fiches de pointage mises en place pour assurer un contrôle des horaires du personnel. En outre il explique, sans être contredit, qu’il est à l’origine de l’installation d’un logiciel de gestion des registres d’exploitation permettant aux responsables de secteur d’enregistrer les heures, les fiches de pointage étant annexées aux bulletins de salaire des salariés. Aussi il produit l’accord d’entreprise dont il ressort que le personnel hors cadre bénéficie de congés au mois de mai.

Encore, M. [T] démontre avoir tenu un fichier intitulé « suivi des salaires » présentant un comparatif année par année et mois par mois des salaires versés et nombre de paies effectuées permettant d’assurer un suivi des charges du personnel de la société.

De surcroît le salarié démontre que le rapport de la chambre régionale des comptes sur la gestion de la société entre juillet 2010 et juin 2015 a décrit une constante maîtrise des coûts salariaux depuis l’exercice 2012/2013.

Enfin il relève à bon droit qu’aucune difficulté sur ces points n’avait été mise en exergue par l’employeur au cours de ses sept années d’exercice et qu’il n’est justifié d’aucune mise en garde ni demande d’explication à ce titre avant la décision de licenciement.

Ce motif n’est donc pas retenu.

D’une sixième part, la Sem Sedev reproche à M. [T] d’avoir manqué d’appliquer l’avenant n°65 de la convention collective pour la classification des emplois, de ne pas avoir revu la classification de chaque employé lors de la négociation annuelle fin 2017, ce qui a entraîné un blocage dans l’utilisation du logiciel d’établissement des fiches de paie.

Cependant la Sem Sedev ne produit aucun élément probant quant au blocage allégué dans l’utilisation du logiciel.

Pour sa part M. [T] démontre que lors de la réunion des délégués du personnel du 28 février 2017 il avait été décidé qu’au regard du volume important de positionnement devant être réalisé et de l’application en cours d’une méthodologie plus favorable, les délégués avaient accepté que « l’entretien se limite aux salariés qui en ressentent le besoin », l’avenant n°65 précisant qu’une réunion avec les représentants du personnel devait être organisée tous les deux ans.

Ce motif n’est donc pas retenu.

D’une septième part, s’agissant des mentions sur les bulletins de salaire l’employeur reproche à M. [T] l’absence de vérification de son propre bulletin de salaire de septembre 2018 ainsi que l’absence de tout contrôle des bulletins de salaire des employés, de nombreuses informations erronées ayant été analysées par la nouvelle comptable.

Il ressort des échanges produits que M. [T] ne conteste pas la réalité des erreurs relevées concernant notamment le cumul des heures annuelles et les soldes de congés payés.

En revanche il conteste les termes de la lettre de licenciement mentionnant « vous n’avez rien fait car cela demande du travail ».

Or l’employeur n’allègue ni ne justifie d’un volume de travail insuffisant du salarié.

Surtout il ressort d’un courriel en date du 18 octobre 2018 adressé à l’expert-comptable avec copie à M. [P] et à Mme [E] comptable, que M. [T] s’était engagé à prendre « le sujet à bras le corps ».

Il s’en déduit qu’en procédant à son licenciement dès le 18 novembre 2018, l’employeur n’a pas permis à son directeur de procéder aux vérifications et contrôles utiles pour permettre de corriger les défaillances constatées dans le suivi des mentions des bulletins de salaire.

Ces circonstances ne permettent donc pas de caractériser une insuffisance professionnelle, en l’absence de toute mise en garde préalable.

D’une huitième part, la Sem Sedev reproche à M. [T] une gestion des ressources humaines approximative donnant lieu à d’importantes heures supplémentaires entre 2014 et 2018, à l’origine d’un surcoût de 165 000 euros sur quatre ans mettant en péril la poursuite de l’exploitation de la société.

Or il ressort du rapport de la chambre régionale des comptes sur la gestion de la Sem Sedev de juillet 2010 à juin 2015 que « l’analyse détaillée de ses charges montre que celles-ci ont été maîtrisées sur les cinq derniers exercices ['] », les dépenses de personnel étant décrites comme « particulièrement contenus » et que « l’absence de capacité de l’exploitation à dégager un résultat est directement liée à une insuffisance des produits en l’occurrence des recettes de remontées mécaniques ».

Et la Sem Sedev ne produit aucun élément pertinent susceptible d’établir une mauvaise gestion des heures supplémentaires depuis l’exercice 2015/2016.

Il apparaît au contraire que les coûts des heures supplémentaires relevés sur les quatre derniers exercices sont constants.

Aucun élément versé ne tend à démontrer que la gestion des ressources humaines résultait « d’une imprévision totale des besoins en ressources humaines et ce depuis plusieurs années » tel que mentionné dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs M. [T] démontre pour sa part, s’être inquiété de la tarification accordée à la société Varstour et qu’il s’agissait d’un sujet de désaccord avec M. [P], alors que la société n’allègue ni ne justifie des orientations prises suite à la remise du rapport de la chambre régionale des comptes qui précisait « A titre de projection, si l’ensemble des forfaits étaient vendus au prix moyen pratiqué par le délégataire Sem Sedev, soit au niveau de recette moyenne ['] de 22,7 € pour 100 % des ventes au lieu de 22,7 € pour 83% du CA ou 75% du volume, le résultat serait augmenté du différentiel négatif que les ventes externes à la Sedev représentent aujourd’hui, à savoir + 1,1M€, montant qui impacterait d’autant le résultat net (actuellement proche de zéro) ».

Enfin M. [T] démontre par la production de sa fiche de poste, qu’il n’était pas décisionnaire des budgets de fonctionnement et d’investissement de l’entreprise, mais uniquement source de proposition.

Ce manquement n’est donc pas retenu.

D’une neuvième part s’agissant du management financier et opérationnel, la société reproche au salarié des manquements dans l’établissement des budgets de fonctionnement depuis 2015, elle lui impute la responsabilité d’une perte de trésorerie au sujet de laquelle il n’a effectué aucune alerte, ainsi que de multiples défaillances depuis l’été 2018 malgré les demandes adressées par M. [P].

Elle s’appuie sur un rapport établi par M. [I], expert comptable, daté du 4 janvier 2018 présentant une analyse comparative à partir du dernier bilan clos le 30 septembre 2017 qui décrit une situation financière précaire en pointant une perte de trésorerie.

Il est intéressant de relever que ce rapport préconise notamment de « revoir la politique tarifaire pour remonter de 2€ a minima le prix moyen par journée skieur ».

Au demeurant ce rapport ne suffit pas à mettre en exergue de défaillance du directeur.

Et la société ne produit aucun élément probant quant aux demandes adressées par M. [P] à M. [T] depuis l’été 2018, ni ne justifie des instructions alléguées.

Aussi le salarié objecte à juste titre que les budgets de fonctionnement n’avaient jamais fait l’objet de critique au cours de ses sept années d’exercice.

En outre M. [T] démontre que la société a communiqué aux administrateurs les simulations qu’il avait réalisées lors de l’établissement du budget 2018-2019 et que certaines des propositions qu’il avait présentées dans le document « réduction des charges » ont finalement été appliquées par son ancien employeur.

S’agissant des griefs relatifs à des désordres techniques, la lettre de licenciement reprend un audit technique rédigé par M. [X] et reproduit des courriels rédigés par celui-ci, engagé en qualité de conseiller, pour reprocher au salarié de ne pas avoir réglé des dysfonctionnements des télécabines.

Cependant la société se limite à produire le rapport rédigé par M. [X], contesté point par point par M. [T], sans qu’aucun autre élément pertinent objectif ne corrobore les affirmations de ce conseiller, ultérieurement embauché au poste de directeur de la Sem Sedev.

Dès lors, sans qu’il soit nécessaire d’entrer dans le détail des explications apportées par M. [T], la société échoue à caractériser une insuffisance professionnelle de son directeur au titre du management financier et opérationnel.

Enfin, la cour relève que la lettre de licenciement ne vise pas de carences manageriales contrairement aux éléments développés par l’employeur dans ses écritures.

Au regard de l’unique élément retenu, et en l’absence de toute mise en garde préalable, l’insuffisance professionnelle reprochée par la Sem Sedev à M. [T] n’est pas matériellement caractérisée.

Par conséquent, confirmant le jugement dont appel, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [T] disposait d’une ancienneté de sept années complètes au service du même employeur, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et huit mois de salaire.

Âgé de 52 ans à la date du licenciement, il percevait un salaire mensuel moyen brut de 7 842,17 euros.Il justifie d’une recherche active d’emploi et de l’obtention d’un nouvel emploi en octobre 2020 pour un salaire inférieur.

Aussi, c’est par un moyen inopérant que la Sem Sedev conteste l’ampleur du préjudice subi en invoquant le montant de l’indemnité de licenciement versée au salarié.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient de condamner la Sem Sedev à verser à M. [T] la somme de 62 737,36 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

5 ' Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 25 novembre 2020, date de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Par ailleurs, au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

6 ' Sur la demande de condamnation pour procédure abusive

Au visa des articles 1240 du code civil et 32-1 du code de procédure civile, quoique M. [T] invoque la mauvaise foi de la Sem Sedev en ce qu’elle a porté atteinte à son professionnalisme sans apporter d’élément de preuve au soutien de sa lettre de licenciement tout en continuant à la dénigrer, et en ce qu’elle a tiré argument d’une erreur matérielle, sollicité l’arrêt de l’exécution provisoire, produit tardivement ses pièces, celui-ci ne rapporte pour autant pas la preuve que la Sem Sedev a agi de manière dilatoire et abusive dans l’exercice de son droit de recours.

Il est donc débouté de ce chef de prétentions.

7 ' Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de dire que la société Sem Sedev est tenue des dépens de première instance et d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [T] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Sem Sedev à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE irrecevable l’exception d’irrecevabilité soulevée à l’encontre des conclusions de la Sem Sedev en date du 21 décembre 2022,

PRONONCE la nullité du jugement en rectification d’erreur matérielle rendu le 19 avril 2021 ;

REJETTE la demande de nullité à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de Gap en date du 12 avril 2021,

DIT que le jugement entrepris a été rendu par le bureau de jugement du 12 avril 2024 (minute 2021/00043) composé de M. Christophe Petit, président conseiller (S), M^me Valérie Michel, assesseur conseiller (S), M. Michel Chardon, assesseur conseiller (E) et M. Erland Watrin, assesseur conseiller (E) ;

ORDONNE la rectification de l’erreur matérielle et dit qu’au lieu et place de « Madame [U] [O], assesseur conseiller (E) » il convient de lire « Monsieur Michel Chardon, assesseur conseiller (E) »,

DIT que la rectification sera mentionnée à la diligence du greffe sur la minute et les expéditions du jugement rectifié,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [K] [T] pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse.

— Dit et jugé que la Sem Sedev n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail.

— Condamné la Sem Sedev à verser à M. [K] [T] la somme de 16 918,60 euros au titre des jours de récupération.

— Condamné la Sem Sedev à créditer le compte CPF de M. [K] [T] de 100 heures,

— Débouté M. [K] [T] de sa demande en dommages intérêts au titre de la prime d’intéressement 2017-2018,

— Condamné la Sem Sedev à verser à M. [K] [T] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la Sem Sedev aux entiers dépens de l’instance.

— Débouté la Sem Sedev de sa demande reconventionnelle.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs du jugement infirmé et y ajoutant,

DIT que M. [K] [T] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que la Sem Sedev a manqué au respect de son obligation de sécurité ;

CONDAMNE la Sem Sedev à payer à M. [K] [T] les sommes suivantes :

10 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des manquements à l’obligation de sécurité,

3 000 euros net pour exécution déloyale du contrat de travail ;

62 737,36 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 25 novembre 2020,

DIT que les intérêts sur les condamnations indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt et pour celles fixées par le présent arrêt à compter de la présente décision,

DIT que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

DEBOUTE M. [K] [T] de sa demande indemnitaire pour procédure abusive,

CONDAMNE la Sem Sedev à payer à M. [K] [T] la somme de 2 000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel,

DEBOUTE la Sem Sedev de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la Sem Sedev aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,