AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/05540 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NXBL

[C]

C/

Société SOCIETE TSE TRANS SAVOIE EXPRES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Juin 2021

RG : F 17/02179

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 MARS 2025

APPELANT :

[G] [C]

né le 10 Octobre 1969 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE TSE TRANS SAVOIE EXPRES,

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Xavier BLUNAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] (ci-après le salarié) a été embauché en qualité d’agent de quai en contrat à durée déterminée du 1er mars au 1er juin 2005 par la société Transports et Groupage Réunis, aux droits de laquelle vient la société Trans Savoie Express (ci-après TSE, ou l’employeur, ou la société).

Le contrat s’est poursuivi au-delà du 1er juin 2005, de sorte que les parties conviennent que le contrat est devenu un contrat à durée indéterminée.

La société emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective des transports routiers.

Par trois avenants des 30 juin 2006, 5 juin 2009 et 18 octobre 2011, les horaires de travail de l’intéressé ont été modifiés. Un quatrième avenant a été régularisé le 12 septembre 2016 pour lui permettre de remplacer temporairement un chauffeur-livreur VL, de sorte que ses horaires de travail ont été fixés à 169 heures pour une rémunération mensuelle de 1 777,67 euros.

M. [C] a été victime d’un accident du travail en 2011, puis d’un second le 6 octobre 2016.

Le 2 février 2017, le médecin du travail l’a déclaré inapte au poste de chauffeur-livreur et de cariste. Le 7 février suivant, le médecin du travail a rendu un second avis d’inaptitude, en indiquant : « inapte au poste, capacité professionnelle restant décrite dans un courrier à part », ce courrier précisant que les capacités de manutention manuelle étaient limitées à des poids de moins de 10 kg et pas plus de 35 fois par jour, et pas plus de 4h de conduite par jour.

Par lettre recommandée du 15 février 2017, l’employeur l’a informé de l’impossibilité de le reclasser ou d’aménager son poste de travail. En outre, le 17 février suivant, il l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée du 3 mars 2017, M. [C] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude, dans les termes suivants : " (') Par la présente, nous sommes au regret de vous informer de notre obligation de vous licencier, en raison à la fois de votre inaptitude et de notre impossibilité de vous reclasser.

En effet, vous avez été reconnu définitivement inapte à votre poste, ensuite de 2 visites les 2 et 7 février 2017, le médecin du travail ayant toutefois conclu que votre capacité professionnelle « est compatible avec un emploi restant très limité dans le transport et la logistique : manutention manuelle de moins de 10 kg et pas plus de 35 fois par jour. Pas plus de 4 heures de conduite par jour. »

Conformément à cet avis d’inaptitude et à nos obligations en la matière, nous avons donc immédiatement procédé à une recherche de reclassement qui soit la plus large possible.

Malheureusement, cette recherche est demeurée infructueuse tant en interne, y compris après avoir envisagé d’éventuels aménagements de poste, qu’auprès d’autres structures et entreprises partenaires, susceptibles de vous proposer un emploi correspondant à votre qualification.

En effet, compte-tenu à la fois de la taille et de l’organisation de notre entreprise, nous ne disposons d’aucun poste disponible ou devant l’être prochainement, répondant à la fois à vos capacités, à vos compétences professionnelles et aux préconisations du médecin du travail.

Aussi, avons-nous prospecté au-delà du périmètre légal de cette recherche de reclassement en nous rapprochant d’autres structures, de façon à ne négliger aucune piste qui aurait abouti à une solution vous permettant de reprendre une activité professionnelle compatible avec votre inaptitude.

Là encore, notre effort de reclassement est toutefois demeuré vain, puisque nous n’avons reçu aucune réponse favorable.

Dès lors, compte tenu de votre inaptitude à votre poste de travail et de l’impossibilité de vous reclasser, nous sommes désormais contraints de procéder à votre licenciement. (') ".

Par requête enregistrée le 17 juillet 2017, M. [C] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon pour contester le licenciement dont il a fait l’objet, estimant irrégulière la procédure suivie, et le licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. En outre, il a soulevé divers manquements de l’employeur à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail, et solliciter des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (39 710 € nets), des dommages et intérêts pour non-respect des préconisations du médecin du travail et exécution fautive du contrat de travail (15 000 €), des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires non payées (27 560 €, outre 2756 € au titre des congés payés afférents), une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé(12 570€), des dommages et intérêts pour défaut d’évolution professionnelle et salariale(10 000€), des dommages et intérêts pour nos mises en place d’un plan de prévention des risques (5000 € nets), des dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause (5000 € nets), des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation (10 000€), et des dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales à la médecine du travail (2500 €), outre une indemnité de procédure (2500 €).

Par jugement du 14 juin 2021, le conseil des prud’hommes a :

— Dit et jugé qu’il est compétent pour juger de l’affaire ;

— Dit et jugé que le licenciement de M. [C] est justifié et est un licenciement pour inaptitude ;

En conséquence,

— Déboute M. [C] de toutes ses demandes ;

— Déboute M. [C] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute la société TGR de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 29 juin 2021, M. [C] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement dont il a fait l’objet est justifié et est un licenciement pour inaptitude ;

En conséquence,

— L’a débouté de toutes ses demandes, telles qu’il les rappelle :

— Outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes (article 1231 – 7 du code civil),

—  39 710 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  15 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des préconisations du médecin du travail et exécution fautive du contrat de travail ;

—  14 483 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires non payées;

—  1448 € au titre des congés payés,

Subsidiairement :

—  1000 € nets de dommages et intérêts pour défaut d’enregistrement des heures du travail du salarié ;

—  12 570 € nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour défaut d’évolution professionnelle et salariale ;

—  10 000 € nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343 – 2 du Code civil ;

— Condamner la société TGR à lui remettre les documents de rupture et bulletins de salaire rectifié conforme à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement est passé ce délai sous astreinte de 150 € par jour de retard ;

— Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner la société TGR à lui payer une indemnité de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 novembre 2024, M. [C] demande à la cour de :

— Infirmer les chefs du jugement ayant " dit et jugé que le licenciement de M. [C] est justifié et est un licenciement pour inaptitude. En conséquence déboute M. [C] de toutes ses demandes » ;

— Statuer à nouveau sur ces chefs du jugement,

Sur le licenciement :

— À titre principal, prononcer la nullité du licenciement ;

— À titre subsidiaire, dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

Sur le contrat de travail :

— Dire et juger que l’employeur a commis divers manquements à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail ;

Sur l’indemnisation du préjudice subi :

— Condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes (outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, en application de l’article 1231 – 7 du Code civil) :

—  649 710 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

—  15 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des préconisations du médecin du travail et harcèlement moral ;

—  14 483 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires non payées;

—  1448 € au titre des congés payés

— Subsidiairement, 10 000 € nets de dommages et intérêts pour défaut d’enregistrement des heures de travail du salarié ;

—  12 570 € nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour défaut d’évolution professionnelle et salariale ;

—  10 000 € nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343 – 2 du Code civil ;

— Condamner l’employeur à lui remettre les documents de rupture et les bulletins de salaire rectifié conforme à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement est passé ce délai sous astreinte de 150 € par jour de retard ;

— Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux dépens.

L’employeur a déposé des conclusions le 23 décembre 2021 au nom de la société Transports et Groupages Réunis, et la clôture des débats a été ordonnée le 14 novembre 2024 pour être évoquée à l’audience du 17 décembre 2024.

Le conseil de l’employeur a déposé de nouvelles écritures le 16 décembre 2024 au nom de la société Trans Savoie Expres (TSE), venant aux droits de la société Transports et Groupages Réunis, et sollicité la révocation de l’ordonnance de clôture pour régularisation.

Au regard de l’accord du conseil de M. [C] à l’audience du 17 décembre 2024, avant le déroulement des débats, par mention au dossier, l’ordonnance de clôture du 14 novembre 2024 a été révoquée pour rendre recevables les conclusions de la société STE venant aux droits de la société TGR, et la procédure a été de nouveau clôturée et le débats réouverts.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 décembre 2024, la société TSE demande à la cour de :

— Se déclarer incompétente au profit du pôle social du tribunal judiciaire quant aux demandes du salarié relatives au licenciement pour inaptitude et aux fautes qu’il lui reproche;

— Juger le licenciement pour inaptitude du salarié régulier et justifié ;

— Juger que le salarié ne rapporte la preuve ni de l’accomplissement d’heures supplémentaires ni du bien-fondé de son décompte ;

— Juger que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un quelconque travail dissimulé ;

— Juger qu’elle n’a manqué à aucune de ses obligations ;

— En conséquence, confirmer le jugement attaqué et débouter le salarié de l’ensemble de ses prétentions ;

— Reconventionnellement, condamner le salarié à lui régler la somme de 3 500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat.

I.A – Sur les demandes de dommages et intérêts pour manquement aux préconisations du médecin du travail et harcèlement moral.

I.A.1 – Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement aux préconisations du médecin du travail.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail dans son avis du 6 août 2014, ainsi qu’en a jugé la chambre de la protection sociale de la cour de cette cour dans un arrêt du 5 septembre 2023 qui a reconnu la faute inexcusable de l’employeur, qui a retenu notamment l’absence de formation et d’information en matière de sécurité. Il fait encore valoir l’ancienneté du document unique d’évaluation des risques qui remonte à 2008, ainsi que l’insuffisance des manuels de procédure qui ne prévoient aucun rappel des gestes et postures pour les opérations de chargement et déchargement.

En réponse, l’employeur soulève l’incompétence matérielle de la chambre sociale de la cour statuant en matière prud’homale, et soutient que dans la mesure où la demande du salarié tend à établir un lien direct et exclusif entre l’accident du travail dont il a été victime et des manquements qu’il lui reproche, la compétence pour en connaître relève du seul pôle social du tribunal judiciaire, en application de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale.

Il observe que le salarié a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale d’une procédure en reconnaissance d’une faute inexcusable à son encontre.

Il précise que si le conseil des prud’hommes était seul compétent pour statuer sur l’exécution comme sur la rupture du contrat de travail, il ne pouvait en revanche statuer sur aucun des manquements allégués par l’appelant, qui rempliraient les conditions de la faute inexcusable posées à l’article L 452-4 al 1 du code de la sécurité sociale ; que, dès lors, il ne pouvait statuer sur la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dès lors que l’exclusive motivation du salarié au soutien de l’une ou l’autre de ses prétentions est contenue dans la faute inexcusable alléguée de l’employeur.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, « sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit ».

Il en résulte que l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels, y compris lorsqu’ils résultent d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

En l’occurrence, par arrêt du 5 septembre 2023, la chambre de la protection sociale de la cour a notamment :

— Dit que l’accident du travail dont a été victime M. [C] le 7 octobre 2016, est imputable à la faute inexcusable de l’employeur ;

— Fixé une provision à valoir sur l’indemnisation des préjudices subis par M. [C] ;

— Avant dire droit, ordonné une expertise médicale de M. [C].

Dans ces conditions, il doit être considéré que la demande d’indemnisation formée par le salarié au titre du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail, tend en réalité à obtenir la réparation du préjudice résultant de l’accident du travail dont il a été victime ; qu’en application du texte précité, une telle action ne peut être portée que devant la juridiction statuant en matière de protection sociale.

Dès lors, la chambre de la cour statuant en matière prud’homale ne peut que se déclarer incompétente au profit de cette dernière. Il n’y aura toutefois pas lieu d’ordonner le renvoi, au vu de l’instance actuellement pendante devant la chambre de la protection sociale.

I.A.2 – Sur la demande au titre du harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps doivent donc être examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

***

En l’occurrence, l’examen des éléments évoqués par le salarié conduit à considérer que celui-ci ne vise pas explicitement des faits laissant présumer de harcèlement.

En effet, au soutien de sa demande, le salarié fait valoir les éléments suivants :

— L’avis du médecin du travail du 6 août 2014 préconisait d’appliquer « les principes de la manutention ». Or, le 6 octobre 2016, jour de son accident du travail, il a dû livrer pour plus d'1,5 tonnes de marchandises, ce qui atteste du non-respect des préconisations du médecin du travail ; que l’arrêt du 5 septembre 2023 de la chambre de la protection sociale de la cour vient reconnaître la faute inexcusable de l’employeur à l’origine de cet accident ;

— Il n’a pas bénéficié d’une formation adéquate à la sécurité relative à l’exécution de ces opérations, particulièrement aux gestes et postures adéquates. En outre, le document unique d’évaluation des risques n’a pas été mis à jour depuis 2008, et ses dispositions sont particulièrement sommaires en ce qui concerne le risque lié aux manipulations de charges lourdes. De surcroît, les manuels de procédure produits par l’employeur ne prévoient aucun rappel des gestes et postures en cas de chargement et déchargement.

— Il était contraint de manipuler sans assistance des colis faisant régulièrement plus de 55 kg sans que le médecin du travail ne l’y autorise expressément, ce qui a fragilisé son dos. En outre, son camion était régulièrement chargé au-delà de la limite maximale de 750 kg, et pouvait parfois atteindre jusqu’à 1 700 kg (1528 kg le jour de l’accident).

Or, par ces seules assertions, le salarié échoue à présenter des faits précis laissant présumer de faits de harcèlement moral ; notamment, le non-respect d’une préconisation générale du médecin du travail renvoyant à la bonne application des règles de manutention ne pouvant être à lui seul considéré comme tel.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts formée au titre du harcèlement moral, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

I.B – Sur les heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que la charge de travail qui lui était imposée le contraignait à effectuer des journées de travail d’une amplitude dépassant les 13 heures; que l’employeur en était informé dans la mesure où il signait une feuille de pointage à son arrivée et lors de son départ de l’entreprise ; que, malgré ses demandes et sommations de communiquer, l’employeur a refusé de lui communiquer copie de ses feuilles de pointage ; que, partant, le montant des rappels de salaire qu’il sollicite correspond à un horaire de 8h à 19h cinq jours par semaine, avec une pause déjeuner d’une heure, 47 semaines par an pendant 3 ans.

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Le montant sollicité n’est étayé par aucun décompte ;

— Il ne prend pas en compte les règles de prescription applicables ;

— Il ne tient pas compte des absences de l’intéressé sur la période ;

— Il ne tient pas compte des heures supplémentaires qui lui ont été réglées.

Sur ce,

En premier lieu, doit être rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’occurrence, il résulte de l’avenant au contrat de travail du 18 octobre 2011 que la durée mensuelle du travail de l’intéressé est demeurée fixée à 151,67 heures, ses horaires étant désormais fixés de 4h à 11h30 inclus une pause de 30 mn à prendre entre 9h30 et 11h00, du lundi au vendredi.

L’avenant précise encore que des heures supplémentaires pourront être demandées au salarié, en fonction des besoins ponctuels et nécessités de service ; que seules celles demandées préalablement par la direction seront admises et payées comme telles.

L’avenant du 12 septembre 2016 qui conduit l’intéressé à passer des fonctions d’agent de quai à celles de chauffeur VL, ses horaires de travail sont passés à 169 heures par mois, selon les horaires suivants :

— Du lundi au jeudi de 7h à 12h et de 14h à 17h ;

— Le vendredi, de 7h à 12h et de 14h à 16 h.

L’avenant précise que ces horaires n’ont qu’une valeur indicative, et son susceptibles de modulations et modifications en raison des exigences du service, sous réserve d’un préavis de 24 heures.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

Pour étayer sa demande le salarié produit les éléments suivants :

— Ses bulletins de salaire d’octobre, novembre et décembre 2015 mentionnant des heures supplémentaires d’une durée de 16, 28,08 et 5 heures (P 7 salarié) ;

— Des bordereaux de livraison à son nom pour les années 2015 et 2016, où figurent, pour une vingtaine d’entre eux, des mentions manuscrites d’horaires telles « 4h51 – 15h00 » le 21 octobre 2015, « 4h50 – 16h00 » le 2 décembre suivant, ou encore « 4h45-17h15 » le 1er mars 2016 ;

— Une lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 24 juin 2013 sollicitant de son employeur qu’il lui adresse le récapitulatif des heures supplémentaires effectuées pour la période de septembre 2012 à décembre 2012, " conformément à la feuille de pointage signée chaque jour à [son] arrivée et lors de [son] départ de l’entreprise « (P 9 salarié). Il produit encore un courrier du juillet suivant, dans lequel il s’étonne du refus de l’employeur de lui communiquer lesdits relevés, ainsi que de la mise en doute de sa parole quant à la réalité des heures supplémentaires effectuées, indiquant qu’elles » correspondent à des heures effectuées soit en camion, soit en quais, validées par vous-même, à la suite d’un appel téléphonique de M. [K] constatant une surcharge de travail " selon une procédure habituelle (P 9 salarié).

Ces éléments conduisent à considérer que le salarié a effectivement effectué des heures supplémentaires, à la fois en qualité d’agent de quai et de chauffeur, lesquelles étaient demandées par l’employeur. En outre, ils sont suffisants pour permettre à l’employeur de répondre.

Dès lors, il appartenait à l’employeur, chargé du contrôle de ces heures, de produire les éléments permettant de justifier des heures effectivement réalisées par l’intéressé sur l’ensemble de la période. Or, en ne produisant pas les relevés horaires de l’intéressé malgré la demande qui lui en a été faite, il succombe à la charge de la preuve qui lui incombe.

En conséquence, en partant de la demande, il convient de prendre en compte les éléments suivants pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires effectuées par l’intéressé :

— Les parties s’accordent pour reconnaître que la demande est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail ; son point de départ est le licenciement, notifié le 3 mars 2017. Dès lors, la demande ne pourra prospérer pour la période antérieure au 3 mars 2014.

— Les absences de l’intéressé, sur la base des bulletins de salaires, pour la période courant du 3 mars 2014 au 6 octobre 2014, étant rappelé qu’à compter de cette date, l’intéressé a été placé en arrêt de travail jusqu’à son licenciement.

— Les heures supplémentaires effectivement rémunérées par l’employeur sur la période.

Calculée en prenant en compte l’ensemble de ces éléments, la créance d’heures supplémentaires du salarié ressort à 14 348,19 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, outre celle de 1 434,82 euros au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant réformé en ce sens.

I.C – Sur la demande au titre du travail dissimulé.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que l’employeur n’ignorait pas ses très grandes amplitudes horaires de travail, et qu’il ne l’a pas payé de ses heures supplémentaires de manière intentionnelle ; qu’une partie de ces heures était dissimulée sous forme de primes exceptionnelles depuis février 2016.

L’employeur conteste tout travail dissimulé, et relève que les primes exceptionnelles évoquées par le salarié lui a été réglée en février 2017, tandis que ses heures supplémentaires lui ont été payées tant préalablement que postérieurement à cette date ; qu’ainsi, lui ont été réglées 113 heures supplémentaires en 2015 et 42,5 entre janvier et septembre 2016. Elle précise que la prime exceptionnelle a été instaurée pour tenir compte d’un surcroît d’activité généré par son entrée, en février 2016, dans la plateforme ELY (Etoile Lyonnaise) pour les livraisons sur le secteur Nord-Isère, en remplacement d’une société qui venait d’être soudainement placée en liquidation judiciaire.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

Les explications de l’employeur relatives au paiement de la prime sont corroborées par un mail du 11 février 2016 montrant qu’il a pris place, à compter du 15 février 2016 et dans des « conditions pas faciles », au sein du dispositif « Ely » de distribution (P 35 employeur). Dès lors, le versement de la prime destinée à compenser la surcharge de travail temporaire du salarié, dont l’entreprise précise qu’il était le seul agent de quai le matin, ne peut être considéré comme une man’uvre pour éviter de payer les heures supplémentaires.

Au surplus, il résulte des bulletins de salaire produits que l’employeur a payé au salarié, des heures supplémentaires, de manière régulière avant et après le versement de cette prime.

En outre, si le salarié justifie de deux courriers de réclamation concernant des heures supplémentaires (P 9), ceux-ci datent de 2013, c’est-à-dire hors la période de référence. En outre, le courrier de réponse de l’employeur n’est pas produit. Par ailleurs, il n’est justifié d’aucune réclamation postérieure concernant le non-paiement d’heures supplémentaires.

En conséquence, il ne peut être retenu que l’élément intentionnel de dissimulation des heures supplémentaires est caractérisé. Ainsi, le salarié sera débouté de sa demande au titre du travail dissimulé, le jugement étant confirmé sur ce point.

I.D – Sur la demande relative au non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation.

A ce titre, le salarié fait valoir que l’employeur ne démontre pas l’avoir formé ni adapté à son poste, ce qui lui a causé un préjudice significatif, d’autant qu’il n’a jamais évolué en plus de 12 ans ; qu’il n’a bénéficié que du renouvellement de son CACES de cariste en 2007, ce qui relevait d’une obligation légale pour qu’il continue à être agent de quai ; qu’en outre, il s’agissait d’une obligation spécifique de l’employeur dans le cadre du reclassement pour inaptitude d’origine professionnelle.

De son côté, l’employeur oppose à cette demande le fait que l’intéressé a suivi les formations nécessaires à l’occupation de son poste d’agent de quai ; qu’en outre, alors qu’il n’existe aucun droit à l’évolution professionnelle, il a été promu en septembre 2016 au poste de chauffeur/livreur ; qu’à cette occasion, les gestes et postures liés à la manutention de colis, qui sont les mêmes que ceux pour les agents de quai, lui ont été rappelés in situ par M. [K], responsable du camionnage.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au litige, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (') ».

En l’espèce, l’employeur produit une attestation de formation professionnelle de préparation à l’examen de cariste en avril 2007 (Trans Savoie Expres, venant aux droits de la société Transports et Groupage Réunis8), ainsi que l’attestation de M. [K] qui indique former aux gestes et postures chaque nouveau chauffeur, en lui faisant exécuter les gestes de manutention ; qu’il a notamment repris avec M. [C] les gestes et postures à son entrée en fonctions en qualité de chauffeur en septembre 2016, quand bien même celui-ci les connaissait parfaitement (P 33.1).

Cependant, il ne résulte pas de ces éléments que le salarié a suivi une formation en douze ans de présence au sein de la société, autre que le renouvellement de son CACES lequel n’était destiné qu’à maintenir son employabilité. Au surplus, l’attestation de M. [K] ne peut être prise en compte, en l’absence de document écrit attestant de la réception de cette formation, dès lors que M. [K] n’aurait pu attester de l’inverse, sauf à reconnaître un manquement dans l’exercice de ses fonctions. En conséquence, il ne peut être qu’être considéré que l’employeur échoue à démontrer qu’il a satisfait à son obligation de garantir l’adaptation à l’emploi du salarié.

Ainsi, il sera condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros en réparation de ce préjudice, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

I.E – Sur la demande formée pour défaut d’évolution professionnelle et salariale.

Sur le fondement de l’article L. 6321-1 du code du travail, le salarié fait valoir les mêmes arguments que ceux exposés au titre du défaut de formation et d’adaptation.

Les arguments de l’employeur pour s’opposer à cette demande sont ceux vus ci-dessus.

Sur ce,

Conformément à ce que relève la société intimée, l’employeur n’est tenu à aucune obligation d’évolution professionnelle et salariale à l’égard du salarié, laquelle n’est pas comprise dans l’article L. 6321-1 précité. Dès lors, aucun manquement de l’employeur, autre que celui de garantir l’adaptation à l’emploi, n’est caractérisé en l’espèce.

Le salarié sera débouté de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement pour inaptitude.

Le salarié fait valoir les moyens suivants :

— A titre principal, il soutient que le licenciement dont il a fait l’objet est nul dans la mesure où son inaptitude découle du harcèlement moral résultant du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail dans son avis du 6 août 2014 ;

— A titre subsidiaire, il soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude découle du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ; qu’à ce titre : Son inaptitude a été causée par la faute de l’employeur :

— L’employeur ne démontre pas lui avoir fourni le matériel nécessaire pour décharger le colis de 45 kg le jour de son accident ; que celui-ci s’est produit alors qu’il tentait de tirer un box de sa fourgonnette pour le placer sur le hayon du véhicule, de sorte qu’il a forcé sur son dos; que cela démontre qu’il ne disposait pas du matériel adapté ; qu’en outre, le jour de l’accident, il devait livrer plus d'1,5 tonnes de marchandises ;

— L’employeur ne démontre pas avoir mis en place la moindre formation pratique sur les gestes et postures à adopter pour les manutentions ;

— Le document unique d’évaluation des risques (DUER) remonte à 2008 et est incomplet ; les manuels de procédure ne prévoient aucun rappel des gestes et postures en cas de chargement et déchargement ;

— L’attestation de M. [K], qui a été nommé en 2018 responsable camionnage, n’a aucune valeur probante s’agissant de l’accident de travail d’octobre 2016 ; qu’il n’a reçu aucune formation aux gestes et postures, alors que le risque était identifié ;

— Il était amené à manipuler de manière régulière et sans assistance des colis supérieurs à 55 kg, sans autorisation expresse du médecin du travail, en violation de l’article R. 4541-1 du code du travail.

— La chambre de la protection sociale de la cour d’appel a reconnu, par un arrêt du 5 septembre 2023, la faute inexcusable de l’employeur dans la survenance de l’accident.

La procédure de licenciement est irrégulière :

— L’employeur ne justifie pas de la consultation des délégués du personnel ;

— En réponse à l’employeur qui produit un procès-verbal de carence et prétend qu’aucune liste de candidats n’a été présenté au premier ni au second tour des élections professionnelles, le salarié lui fait sommation de produire les invitations adressées aux organisations syndicales pour négocier le protocole d’accord préélectorale et établir une liste de candidat;

L’obligation de reclassement n’a pas été effectuée de manière loyale et sérieuse par l’employeur :

— Il ne lui a pas proposé le poste d’agent d’exploitation pourvu quelques semaines après son licenciement, lequel était compatible avec les préconisations du médecin du travail, et pour lequel aucune formation préalable n’était requise, en 2017.

Pour sa part, l’employeur soutient le bienfondé du licenciement pour inaptitude intervenu, en faisant valoir les éléments suivants :

— Sur le moyen tiré de la nullité du licenciement :

Le jour de l’accident, le colis de 45 kg devait être manipulé avec le diable dont le camion était équipé, conformément aux principes de manutention qu’il connaissait parfaitement et pour lesquels il était formé ;

L’avis du médecin du travail du 6 août 2014 préconisant l’application des « principes de la manutention » est général, et a été délivré alors que l’intéressé exerçait les fonctions d’agent de quai, et non de chauffeur-livreur (à compter de septembre 2014) ;

Aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché dans la mesure où le camion était équipé des moyens de manutention adaptés, que l’intéressé était avisé des règles de manutention à respecter tant en qualité d’agent de quai que de chauffeur-livreur ;

— Sur le bienfondé du motif du licenciement :

Celui-ci résulte de l’inaptitude du salarié ;

A réception de l’avis d’inaptitude de M. [C] au poste de chauffeur-livreur, dont les restrictions rendaient impossible tout aménagement de poste, il a procédé à une recherche de reclassement :

— En interne, qui s’est révélée infructueuse. Le poste d’agent d’exploitation dont se prévaut le salarié n’a été ouvert que deux mois après le licenciement de l’intéressé, pour un surcroît d’activité, et nécessitait l’obtention de deux certificats de compétences professionnelles (CCP);

— En externe : alors qu’elle n’appartient à aucun groupe, la société a été au-delà des exigences légales en interrogeant l’union TFL (Union des entreprises de Transport et de Logistique de France) dont elle est adhérente, ainsi que plusieurs acteurs du transport routier, qui lui ont répondu négativement (17 réponses négatives).

Sur le respect de la procédure : la société indique être dépourvue de délégués du personnel, comme en atteste un procès-verbal de carence du 17 mars 2016, transmis à la Direccte ainsi qu’au Centre d’appel des élections professionnelles (CTEP).

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité, l’employeur estime que l’accident n’a pour seule origine que le manquement de M. [C] à ses obligations.

Sur ce,

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que " toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 [relatifs à la protection contre le harcèlement moral], toute disposition ou tout acte contraire est nul".

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1232-1 du même code, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 applicable au litige, prévoit qu’en l’absence de conciliation des parties, « le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles »; « si un doute subsiste, il profite au salarié ».

***

En l’occurrence, il a été vu précédemment qu’aucun fait de harcèlement moral n’est établi à l’encontre du salarié. Dès lors, la demande principale de nullité du licenciement basée sur ce fondement ne peut être accueillie, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

***

Il convient dès lors d’examiner la demande subsidiaire tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et particulièrement le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, invoquée par le salarié.

A titre liminaire, il est rappelé que le salarié a ainsi décrit l’accident dont il a été victime le 6 octobre 2016 (P 12 employeur) : « en déchargeant une longueur box, j’ai voulu la sortir, j’ai tiré, j’ai trébuché sur le hayon, j’ai ressenti une grosse douleur qui part du bas du dos jusque dans ma jambe, je n’arrive plus à me baisser ».

Il est constant qu’il s’est blessé en manipulant à la main un colis de 45 kg.

Pour démontrer que le camion de M. [C] était équipé, le 6 octobre 2016, jour de l’accident, du matériel nécessaire, l’employeur produit notamment des éléments qui appellent les observations suivantes :

— L’étude de poste réalisée le 3 février 2017 par le médecin du travail (P 17) : cet élément n’est pas opérant, étant postérieur à l’accident et se contentant de décrire le contexte général du poste ;

— L’attestation de M. [K], responsable de camionnage, dont l’ancienneté dans l’entreprise remonte au 2 septembre 1996 (bulletin de salaire, P 33.2 employeur), et précise avoir été responsable d’exploitation de 2007 au 1er avril 2018, date à laquelle il est devenu « responsable du camionnage ». Il indique notamment que " tous les matins, [ses] chauffeurs doivent noter sur la feuille journalière (') leur diable, leur transpalette et si besoin le nombre de palette SNCF qu’ils ont également avec leurs livraisons. C’est une obligation qui figure dans le manuel de procédure de chargement / déchargement et consignes de sécurité dont un exemplaire est remis à chaque chauffeur (') ". Il précise que M. [C] connaissait " très bien les consignes de manutention et savait très bien comment on manipule toutes les marchandises ! En effet, c’est lui qui déchargeait les remorques le matin, quand à l’époque j’étais chauffeur, il m’aidait même à décharger mon camion. L’ensemble de ces gestes de manutention sont exactement les mêmes que l’on soit agent de quai ou chauffeurs, rien ne change ('). Lorsqu’il est passé chauffeur à compter du 12 septembre 2016 et même s’il connaissant toutes les consignes, j’ai revu avec lui les consignes de manutention comme je le faits avec les nouveaux chauffeurs. J’ai donc été très surpris d’apprendre qu’il s’était blessé en tirant un colis manifestement très lourd, alors qu’il savait très bien qu’il fallait un diable ou un transpalette pour décharger ce colis ". (P 33.1 employeur).

Cependant au regard à la contestation du salarié sur ce point, il est considéré qu’au-delà du lien de subordination existant entre M. [K] et son employeur, cette attestation ne peut se voir accorder de force probante dans la mesure où, sauf à reconnaître une faute dans l’exercice de ses fonctions, ce dernier n’aurait pu attester de ce que le véhicule n’était pas correctement équipé le jour de l’accident, ou qu’il n’avait pas formé l’intéressé. Ainsi, cette attestation ne peut se voir reconnaître de force probante, en l’absence de tout document écrit à tout le moins contresigné par le salarié, corroborant de ce qu’il a effectivement reçu une telle formation.

Au surplus, s’agissant de la pièce n°30 de l’employeur, censée démontrer que M. [C] a pris, pour les journées des 4, 5 et 6 octobre 2016, un diable et un transpalette, il doit être relevé qu’elle ne comporte pas la date du 6 octobre 2016, ni celle du 4 octobre 2016, et que la seule date lisible est celle de la feuille du milieu qui est rectifiée s’agissant du mois, de sorte qu’on ne sait si elle concerne le 5 septembre ou le 5 octobre 2016. Surtout, ces feuilles ne comportent que les noms de salariés avec des chiffres « 0 », « 1 », « 2 » dans différentes colonnes, sans qu’il soit précisé à quoi elles renvoient, et sans signature de l’intéressé.

En conséquence, ce document ne peut permettre de certifier l’équipement dont était doté le camion de M. [C] le 6 octobre 2016.

Aussi, il sera considéré que l’employeur ne démontre pas avoir équipé le véhicule de M. [C] d’un diable et d’un transpalette le 6 octobre 2016.

Les observations précédentes concernant l’attestation de M. [K] ne peuvent conduire à considérer qu’il a été correctement formé aux gestes et aux postures relatives à la manutention, alors qu’il appartenait à l’employeur de démontrer cette formation.

Au surplus, si les manuels de procédure de chargement et déchargement et consignes de sécurité pour les personnels de quai et les chauffeurs sont produits en procédure (P 24.1 et 2 employeur), rien n’atteste de leur remise à l’intéressé, l’encart prévu à cet effet n’étant pas renseigné. Au surplus, ne figure dans celui applicable aux chauffeurs aucun rappel des gestes et postures relatifs aux opérations de chargement et déchargement.

S’agissant du DUER du 1er juin 2008 (P 22 employeur), le risque lié au « chargement, déchargement, arrimage » est classifié niveau 2 au titre de la gravité comme de la probabilité et du niveau de priorité. Les dommages éventuels sont identifiés comme « geste et posture difficiles », et les mesures de prévention existantes comme « geste et postures adaptés, EPI, aide au chargement et déchargement (matériels) ».

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré que l’employeur échoue à démontrer que, le 6 octobre 2014, le camion de M. [C] était équipé d’un diable et d’un transpalette pour procéder aux opérations de déchargement des colis ; qu’il ne démontre pas non plus avoir donné au salarié une formation adéquate à la sécurité relative aux opérations de manutention, ni une information correcte sur les risques encourus en cas de non-respect de ces consignes.

En conséquence, il doit être considéré qu’il a commis un manquement à son obligation de sécurité telle qu’elle résulte des articles L. 1421-1, R. 4541-3 et 5 et 8 du code du travail dans leur version applicable au litige.

Ces mêmes constatations conduisent à considérer que l’accident du travail du 6 octobre 2016 est directement lié à ce manquement à l’obligation de sécurité, et constitue la cause de l’inaptitude du salarié, dans la mesure où ce dernier a été placé en arrêt de travail et a fait l’objet de l’avis d’inaptitude au poste des 2 et 7 février 2017.

Dès lors, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens, il convient de dire que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui en est la conséquence, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B – Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de ses demandes, le salarié fait valoir que dans la mesure où il s’agit d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, en application de l’article L. 1226-15 du code du travail, il a droit à une indemnité minimale égale à 12 mois de salaires ; qu’en outre, il est placé en invalidité, perçoit une indemnité à ce titre, et que son état de santé se dégrade.

L’employeur ne formule pas d’autres observations qu’une demande de débouté générale.

Sur ce,

En premier lieu, il convient de rappeler que les dispositions des articles L. 1226-6 et suivants du code du travail ne s’appliquent que lorsque deux conditions sont réunies :

— L’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle ;

— L’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’occurrence, il n’est pas établi que l’employeur ait eu connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement, en l’absence de caractérisation, préalablement à la présente décision, du lien de causalité entre l’accident du travail du 6 octobre 2016 et de l’inaptitude du salarié.

Dès lors, sont applicables les dispositions communes au licenciement.

***

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

En application de l’article R. 1234-4 du code du travail, la détermination de la rémunération mensuelle doit prendre en compte la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail, formule la plus avantageuse pour le salarié, de telle sorte que la rémunération de référence est fixée à 2 005,80 euros bruts.

Par ailleurs, au jour de son licenciement, le salarié présentait une ancienneté de 12 ans, et était âgé de 47 ans. En outre, l’entreprise employait plus de onze salariés.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, mais également des circonstances de la rupture, il convient de dire considérer que le préjudice résultant du caractère infondé du licenciement sera justement réparé par l’octroi d’une indemnité de 14 500 euros.

L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié, le jugement entrepris étant réformé en ce sens.

III – Sur les autres demandes.

La remise des documents de rupture et bulletins de salaires rectifiés sera ordonnée dans les conditions fixées au dispositif de la présente décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Le cours des intérêts et leur capitalisation seront précisés et ordonnés dans les conditions prévues au dispositif du présent arrêt.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera également condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 14 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [C] et la société Trans Savoie Expres, venant aux droits de la société Transports et Groupage Réunis en ce qu’il :

— S’est déclaré compétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des préconisations du médecin du travail et exécution fautive du contrat de travail, et a débouté M. [C] de ses demandes à ce titre ;

— A débouté M. [C] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

— A débouté M. [C] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation ;

— A jugé le licenciement de M. [C] justifié, et dit qu’il est un licenciement pour inaptitude ;

— A débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Se déclare matériellement incompétente pour connaître de la demande d’indemnisation formée par M. [C] au titre du non-respect des préconisations du médecin du travail ;

Dit n’y avoir lieu d’ordonner le renvoi de l’affaire sur ce point compte-tenu de l’instance actuellement pendante devant la chambre de la protection sociale de la cour d’appel de Lyon;

Dit le licenciement notifié le 3 avril 2017 par la société Transports et Groupage Réunis à M. [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Trans Savoie Expres, venant aux droits de la société Transports et Groupage Réunis, à payer à M. [C] les sommes suivantes :

—  14 348,19 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 434,82 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

—  14 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Trans Savoie Expres, venant aux droits de la société Transports et Groupage Réunis de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 19 juillet 2017 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société Trans Savoie Expres, venant aux droits de la société Transports et Groupage Réunis à M. [C] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société Trans Savoie Expres, venant aux droits de la société Transports et Groupage Réunis à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [C] du jour de son licenciement dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage, le salaire de référence étant fixé à 2 005,80 euros bruts ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société Trans Savoie Expres, venant aux droits de la société Transports et Groupage Réunis à verser à M. [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne la société Trans Savoie Expres, venant aux droits de la société Transports et Groupage Réunis aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE