REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 27 MARS 2024

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06453 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CECJS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/07062

APPELANTE

Madame [R] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

née le 18 Août 1978 à [Localité 5]

Représentée par M^e Frédéric CHHUM, avocat au barreau de PARIS, toque : A0929

INTIMEE

S.A. MAKILA

[Adresse 1]

[Localité 3]

N° SIRET : 401 12 7 0 48

Représentée par M^e Stéphane FRIEDMANN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0425

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Janvier 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Stéphane [J],

M. Fabrice MORILLO, Conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 1999, Mme [R] [L] a été engagée par la société Makila en qualité d’aide-comptable, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de comptable. La société Makila emploie habituellement moins de 11 salariés et applique la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Invoquant l’existence d’agissements de harcèlement moral, d’une discrimination ainsi que de manquements de la société Makila à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, Mme [L] a saisi la juridiction prud’homale le 1er octobre 2020 aux fins, notamment, d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par jugement du 1er juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Makila de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme [L] aux dépens.

Par déclaration du 15 juillet 2021, Mme [L] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 7 juillet 2021.

Mme [L] a fait l’objet d’un avis médical d’inaptitude le 2 août 2021 dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail indiquant, après étude de poste et des conditions de travail ainsi qu’échange avec l’employeur du 22 juin 2021, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 18 août 2021, à un entretien préalable fixé au 26 août 2021, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 31 août 2021.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 janvier 2024, Mme [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Makila et dire que la résiliation judiciaire produit, à titre principal, les effets d’un licenciement nul, à titre subsidiaire, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Makila à lui payer les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

—  22 640,88 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  7 546,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 754,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— dire le licenciement pour inaptitude nul car intervenu suite à des agissements de harcèlement moral,

— condamner la société Makila à lui payer les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  7 546,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 754,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

en tout état de cause,

— condamner la société Makila au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Makila de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner les intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la remise de bulletins de paie rectifiés, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail par la société Makila, sous astreinte de 50 euros pour jour de retard à compter de la notification de la décision,

— condamner la société Makila au paiement des dépens éventuels.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 janvier 2024, la société Makila demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions et débouter Mme [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions sollicitées au titre de la résiliation judiciaire,

— constater que la demande de contestation du licenciement prononcé le 31 août 2021 constitue une demande nouvelle et, en conséquence, déclarer celle-ci irrecevable en cause d’appel,

— condamner Mme [L] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’instruction a été clôturée le 16 janvier 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 17 janvier 2024.

Par conclusions transmises par voie électronique le 16 janvier 2024, la société Makila demande à la cour de déclarer irrecevables et d’écarter des débats les conclusions récapitulatives n°2 ainsi que les pièces 48 et 49 communiquées par Mme [L] le 15 janvier 2024.

Par conclusions transmises par voie électronique le 16 janvier 2024, Mme [L] demande à la cour de déclarer recevables ses conclusions récapitulatives n°2 ainsi que ses pièces 48 et 49.

MOTIFS

Sur la demande de rejet des conclusions et des pièces

La société intimée fait valoir que, la veille de l’ordonnance de clôture, moins de 24 heures avant celle-ci, l’appelante a établi de nouvelles conclusions et communiqué deux nouvelles pièces dont un témoignage datant du 10 janvier 2024, cette communication extrêmement tardive constituant une violation du principe du débat contradictoire et des droits de la défense institué par l’article 15 du code de procédure civile, les conclusions récapitulatives n°2 ne faisant de surcroît pas apparaître les modifications par rapport aux précédentes conclusions de manière formellement distincte, et ce en violation des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

L’appelante réplique que suite à un précédent report de la clôture à la demande de la société intimée, cette dernière a adressé des conclusions récapitulatives le 8 janvier 2024, auxquelles elle a répondu le 15 janvier 2024, soit avant la clôture, et que dès lors, s’agissant de conclusions et de pièces adressées avant la clôture et en réponse aux dernières écritures de la partie adverse, elles ne peuvent être considérées comme tardives. Elle souligne que ses dernières écritures ont bien été adressées, en version marquée, dans le même message que les pièces.

En l’espèce, en application des dispositions des articles 15,16, 802 et 803 du code de procédure civile, il sera constaté que les dernières conclusions de l’appelante ont été transmises par voie électronique le 15 janvier 2024 à 10h47, soit une journée avant la date de la clôture fixée au 16 janvier 2024 à 10h30, la date de clôture ayant fait l’objet d’un précédent report (du 19 décembre 2023 au 16 janvier 2024) à la demande de l’avocat de la société intimée qui souhaitait soumettre à sa cliente les dernières conclusions et pièces transmises par l’appelante le 12 décembre 2023, l’intimée ayant ensuite transmis de nouvelles conclusions le 8 janvier 2024, conclusions auxquelles l’appelante a elle-même répliqué le 15 janvier 2024.

Outre le fait qu’il apparaît que l’appelante n’a été en mesure de produire la pièce 49 (attestation de Mme [D]) et de l’intégrer à ses conclusions que le 15 janvier 2024, en ce que ladite attestation n’a été rédigée et signée par Mme [D] que le 10 janvier 2024, de sorte que lesdites circonstances ne permettent pas de caractériser un comportement déloyal de la part de l’appelante, la cour relève également que l’intimée, qui bénéficiait à tout le moins d’un délai utile de 24 heures pour faire valoir ses observations sur cette dernière attestation, s’est cependant abstenue de conclure dans ce cadre ou de solliciter un report de l’ordonnance de clôture au jour de l’audience de plaidoirie (ainsi que cela se pratique régulièrement devant la présente chambre), soit un délai utile de 48 heures pour conclure en réplique, l’intéressée, qui a préféré conclure le 15 janvier 2024 à 18h55 pour solliciter le rejet des dernières pièces et conclusions de l’appelante, disposant ainsi manifestement du temps nécessaire pour faire valoir ses arguments en réplique dans les délais précités, et ce s’agissant d’une unique pièce nouvelle appelant une éventuelle réponse (la pièce 48 étant un simple compte rendu d’examen médical du 17 décembre 2021 n’appelant pas de réponse particulière).

Il sera enfin observé que les dernières conclusions de l’appelante, déposées le 15 janvier 2024 en réplique aux conclusions de l’intimée du 8 janvier 2024, ne soulèvent ni moyens nouveaux ni prétentions nouvelles, de telle sorte qu’elles n’appelaient pas de réponse, l’appelante apparaissant de surcroît avoir transmis à son adversaire des conclusions en version « marquée » pour faire apparaître les dernières modifications intervenues, étant en toute hypothèse rappelé que l’absence de présentation formellement distincte des éléments nouveaux dans les conclusions conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, ne fait pas l’objet d’une sanction procédurale spécifique et n’est, en elle-même, pas de nature à entraîner leur rejet des débats.

Dès lors, au vu de ces circonstances, aucune violation du principe du contradictoire ou des droits de la défense n’étant caractérisée en l’espèce, il convient de débouter la société intimée de sa demande de rejet des dernières conclusions et pièces transmises par l’appelante le 15 janvier 2024.

Sur la résiliation judiciaire

L’appelante fait valoir que la résiliation judiciaire de son contrat de travail est justifiée en conséquence des agissements de harcèlement moral subis, de la discrimination dont elle est victime depuis son retour de congé maternité, de l’existence d’une fraude à l’activité partielle et d’une situation de travail dissimulé, de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail ainsi que du non-respect par la société intimée de ses obligations en matière de prévention des faits de harcèlement moral.

La société intimée réplique que l’appelante n’apporte strictement aucun élément de preuve au soutien de ses différentes affirmations, relatives notamment au fait qu’elle aurait été invectivée de manière régulière, qu’il n’y a pas eu de discrimination à son égard, que ce soit avant ou après son congé maternité, que la situation a été totalement régularisée concernant l’activité partielle, qu’aucune faute ne peut être reprochée à l’employeur et que, dès lors, la salariée ne pourra qu’être déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Selon l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, le juge, saisi d’une telle demande, devant examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu’elle est fondée sur des faits de harcèlement moral.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir subi les invectives régulières de la part de la dirigeante de la société intimée (Mme [M]), cette dernière lui hurlant dessus et créant une ambiance nocive de travail ayant eu un impact direct sur sa santé, produit les éléments suivants :

— différents avis d’arrêts de travail pour maladie au titre de la période du 16 juin au 30 octobre 2020,

— un courrier de signalement de faits de harcèlement moral discriminatoire en date du 6 juillet 2020 adressé par son avocat à la société intimée,

— des attestations établies par d’anciennes collègues de travail (Mmes [N], [X], [P], [G] et [D]),

— l’avis médical d’inaptitude du 2 août 2021 établi par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise, ce dernier précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »,

éléments dont il ressort que la dirigeante de la société intimée (Mme [M]) a adopté, tant à l’encontre de l’appelante que de certaines de ses collègues de travail, des pratiques managériales génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance se manifestant par l’utilisation d’un niveau verbal élevé et agressif, des propos vexatoires et blessants ainsi qu’une attitude irrespectueuse et irascible, outre une surveillance dénigrante des faits et gestes avec contrôle des communications, de la durée des pauses et des conversations entre collègues, ainsi qu’une organisation de l’activité aboutissant à un épuisement professionnel et des critiques systématiques sur la qualité du travail, lesdits agissements ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de l’appelante ainsi que cela résulte des éléments médicaux concordants versés aux débats.

Dès lors, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

La société intimée se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de l’appelante et à critiquer les pièces produites par cette dernière en soulignant que les attestations établies par d’anciennes collègues de travail sont dépourvues de force probante ou mensongères et qu’elles ne font état que d’accusations extrêmement générales et imprécises ne concernant pas l’appelante à titre personnel, que cette dernière ne justifie pas du fait que la dégradation de son état de santé serait liée à ses conditions de travail, que la majorité des salariés de l’entreprise ont une ancienneté très importante, et ce tout en mettant en avant les qualités humaines et professionnelles de Mme [M], la cour retient que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il sera ainsi notamment relevé que les seules attestations produites en réplique par l’employeur, rédigées en des termes généraux et non circonstanciés, et ce par des personnes n’ayant pas la qualité de salarié de la société intimée (clients, prestataires ou voisins) ou par des salariés n’ayant pas été présents au sein de l’entreprise à la date des faits litigieux, les intéressés se limitant principalement à faire état de leur satisfaction quant aux prestations offertes par l’agence tout en insistant sur les qualités professionnelles et humaines de Mme [M] ainsi que sa générosité et ses différentes actions caritatives en Afrique, notamment en faveur de la scolarisation des enfants, sont manifestement inopérantes et insuffisantes pour remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée.

Il sera par ailleurs observé que les agissements litigieux excédaient manifestement le simple exercice légitime par l’employeur de son pouvoir de direction et d’organisation ou la seule recherche d’exigence et de qualité concernant les prestations destinées à la clientèle, étant rappelé que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et que les éléments permettant de caractériser l’existence d’un harcèlement moral ne doivent pas nécessairement concerner un seul salarié dès lors que celui qui s’en plaint fait effectivement partie des personnes qui en sont victimes.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, l’existence de faits de harcèlement moral étant caractérisée en l’espèce et l’appelante justifiant d’un préjudice spécifique résultant des agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet de la part de son employeur durant plusieurs mois, la cour lui accorde, par infirmation du jugement, une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.

Par ailleurs, étant rappelé que les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à réparation, la cour relevant en l’espèce que l’employeur ne justifie ni du fait d’avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ni, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (notamment à la suite du courrier précité de l’avocat de l’appelante en date du 6 juillet 2020), d’avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, l’intimée ayant ainsi manqué à ses obligations en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral, la taille modeste de l’entreprise n’étant pas de nature à lui permettre de s’exonérer de ses responsabilités afférentes à la protection de la santé de ses salariés, il convient, compte tenu du préjudice spécifique non contestable subi par l’appelante au regard des répercussions sur son état de santé, de lui accorder en réparation une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, au vu des seuls éléments justificatifs versés aux débats par la salariée, outre que cette dernière s’abstient, mises à part ses propres affirmations et déclarations de principe, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa situation de famille s’étant manifestée lors de son retour de congé maternité lorsqu’elle a demandé à pouvoir bénéficier d’une réduction de son temps de travail, la cour relève en toute hypothèse qu’il résulte des éléments produits en réplique par l’employeur que, contrairement au affirmations de l’appelante à cet égard, sa demande de réduction du temps de travail a été acceptée sans aucune difficulté, l’intéressée ayant de surcroît bénéficié d’une augmentation concomitante du montant de son taux horaire de base, de sorte que la diminution du nombre d’heures de travail effectuées ne s’est ainsi accompagnée d’aucune diminution de salaire.

Dès lors, la société intimée démontrant que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée formées à ce titre.

Sur le travail dissimulé et l’activité partielle

L’appelante fait valoir qu’elle a été frauduleusement placée en activité partielle à compter du 17 mars 2020 alors même qu’il lui a été imposé de travailler à temps plein dans le cadre d’un télétravail. Elle souligne que l’intimée avait parfaitement conscience de commettre une fraude à l’activité partielle, qu’elle ne saurait invoquer une quelconque erreur à ce titre et qu’elle ne justifie pas des régularisations alléguées auprès de la DIRECCTE et des organismes sociaux.

La société intimée réplique que le fait que les différents salariés de l’entreprise aient été placés, à compter du premier confinement, en activité partielle mais également en télétravail n’est pas incompatible puisque les salariés n’étaient pas en chômage partiel total. Elle précise qu’une régularisation a bien été effectuée pour les mois de mars à juin 2020, et ce dans un sens favorable à l’appelante puisqu’il est évident qu’en cette période, elle n’a pas pu travailler à 100 %, ladite régularisation étant intervenue avant même la saisine de la juridiction prud’homale.

Selon l’article L. 8221-3 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En application de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, au vu des pièces versées aux débats par la société intimée, et notamment du courrier de l’expert-comptable en date du 26 mars 2021, des bulletins de paie des salariés concernés ainsi que des « fiches individuelles salarié » pour la période de mars à juin 2020, des éditions récapitulatives des paies ainsi que des différentes déclarations mensuelles individuelles (DSN) envoyées à l’URSSAF pour la période de mars à juin 2020 faisant effectivement apparaître les régularisations intervenues au cours du mois de juin 2020 pour l’ensemble des salariés concernés (en ce compris l’appelante) outre l’extrait de compte « CH PARTIEL ET INTEMPÉRIE » du grand-livre de l’entreprise au titre de la période du 1er janvier au 31 décembre 2020 mentionnant des virements reçus au titre de la prise en charge de l’activité partielle pour les mois de mars, avril et mai 2020, une régularisation étant intervenue en juin 2020 à hauteur de 18 555,84 euros (somme mentionnée en crédit), de sorte qu’aucune indemnisation au titre de l’activité partielle n’a été versée à l’entreprise au cours des mois de juillet à novembre 2020, la prise en charge de l’activité partielle n’ayant à nouveau été sollicitée qu’en décembre 2020 (virements des 8 et 30 décembre 2020), il apparaît que la société intimée a effectivement procédé à différentes régularisations afférentes aux indemnités d’activité partielle litigieuses (régularisation et annulation des demandes de prise en charge de l’activité partielle et transmission de déclarations rectifiées, étant rappelé que les périodes d’activité partielle sont en toute hypothèse validées par les régimes de retraite et prises en compte pour les droits à retraite en tant que période assimilée).

Il sera également relevé que la Direccte n’a manifestement pas estimé nécessaire de procéder à un contrôle de la situation de l’entreprise ou d’engager une quelconque procédure à son encontre, l’éventuelle méconnaissance des différentes conditions d’application du mécanisme de l’activité partielle apparaissant de surcroît être intervenue dans le contexte particulier de la pandémie de covid-19, la situation ayant, en tout état de cause, été intégralement régularisée au cours du mois de juin 2020, soit à une période largement antérieure à la saisine de la juridiction prud’homale le 1er octobre 2020.

Dès lors, les premiers juges ayant justement retenu que ni l’existence d’une fraude ni le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée n’étaient suffisamment caractérisés en l’espèce, la cour confirme également le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses différentes demandes afférentes à l’existence d’un travail dissimulé.

Sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Outre le fait que l’appelante se limite à faire état des mêmes manquements que ceux précédemment allégués au titre de la fraude à l’activité partielle et de l’absence de rectification intervenue à cet égard, et ce alors qu’il résulte des développements précédents que l’existence de manquements de l’employeur à ses obligations en matière de travail dissimulé dans le cadre de l’activité partielle n’a pas été retenue, la cour relève également, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe de l’appelante, que cette dernière ne justifie en toute hypothèse ni du principe ni du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes y afférentes.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Par conséquent, au vu de l’ensemble des développements précédents, l’employeur ayant manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral ainsi qu’à son obligation de sécurité en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral, lesdits manquements apparaissant à eux-seuls d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour, par infirmation du jugement, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et ce au 31 août 2021, date d’envoi de la lettre de licenciement, la résiliation judiciaire devant en l’espèce produire les effets d’un licenciement nul, étant enfin observé que les demandes subsidiaires respectives des parties afférentes au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l’encontre de l’appelante sont sans objet compte tenu de la résiliation judiciaire prononcée.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions des articles L. 1234-1 et suivants ainsi que R. 1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme, étant rappelé que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est due, et ce même si le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail, la cour accorde à l’appelante, sur la base d’une rémunération de référence de 3 773,48 euros, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 7 546,96 euros (correspondant à un préavis d’une durée de 2 mois) outre 754,70 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Il résulte de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dan s les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L. 1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l’article L. 1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L. 1235-3-1.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (22 ans et 7 mois), à l’âge de la salariée (43 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (3 773,48 euros) et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l’intéressée justifiant avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi à tout le moins jusqu’au mois de novembre 2023, la cour accorde à l’appelante la somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel, et ce par infirmation du jugement.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Déboute la société Makila de sa demande de rejet des dernières conclusions et pièces transmises par Mme [L] le 15 janvier 2024 ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes relatives à l’existence d’une discrimination et d’un travail dissimulé ainsi qu’à l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et sauf en ce qu’il a débouté la société Makila de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur du contrat de travail liant Mme [L] et la société Makila, et ce à la date du 31 août 2021 ;

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société Makila à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral,

—  7 546,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 754,70 euros au titre des congés payés y afférents,

—  45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Makila de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne à la société Makila de remettre à Mme [L] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Ordonne à la société Makila de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [L] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la société Makila à payer à Mme [L] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute Mme [L] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Makila du surplus de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne la société Makila aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT