AJ-SD/AB

N° RG 21/00004 -

N° Portalis DBVD-V-B7F-DJ5S

Décision attaquée :

du 10 décembre 2020

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. B X

C/

AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES

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Expéd. – Grosse

M^e PIGNOL 3.12.21

M^e RAHON 3.12.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 DÉCEMBRE 2021

N° 323 – 20 Pages

APPELANT :

Monsieur B X

[…] (logement de fonction)

[…]

Représenté par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES

[…]

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Florence GUARY, substituée par M^e HUSSON, de l’AARPI LEANDRI&ASSOCIES, avocat plaidant, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me S, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

3 décembre 2021

Lors du délibéré : M^me KAMIANECKI, Présidente de chambre

M^me S, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

DÉBATS : A l’audience publique du 22 octobre 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 3 décembre 2021 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 3 décembre 2021 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

M. B X, né le […], a été engagé par l’association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) en qualité de formateur stagiaire groupe 1, classification 320, au centre AFPA de Châteauroux, aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 14 janvier 2004.

Par avenant du 28 mars 2011, il a été promu le 1er avril 2012 manageur de formation, classification 455 statut cadre, son temps de travail devenant encadré par le régime d’un forfait annuel en jours. M. X a alors exercé ses fonctions sur le site d’Olivet (45).

Par avenant du 9 janvier 2017, M. X a été muté au centre AFPA de Bourges.

Par courrier du 14 avril 2017, l’AFPA a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 27 avril 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 mai 2017, l’AFPA a licencié M. X pour insuffisance professionnelle.

Contestant notamment son licenciement, M. B X a saisi le conseil de prud’hommes de

Bourges le 21 septembre 2018, lequel, par jugement du 10 décembre 2020, a :

> l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jours,

> dit que son salaire mensuel moyen des 3 derniers mois s’élève à 4 532,97 €,

> condamné l’AFPA à lui verser les sommes de :

—  12 274,50 € au titre des heures supplémentaires réalisées par M. X

—  1 227,45 € au titre des congés payés afférents

—  2 572,60 € au titre des contreparties obligatoires en repos

—  3 005,07 € au titre de complément de l’indemnité de licenciement

—  1 902,43 € au titre du reliquat du préavis de licenciement

—  190,24 € au titre des congés payés afférents,

> débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé et de sa demande relative à l’article L242-1 du code de la sécurité sociale,

> condamné l’AFPA à lui remettre une nouvelle attestation pôle emploi sous un mois à compter de la prononciation du présent jugement,

> débouté M. X de ses autres demandes,

> condamné l’AFPA à lui verser la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure

3 décembre 2021

Civile,

> condamné l’AFPA aux entiers dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M. B X le 4 janvier 2021 à l’encontre de la décision prud’homale qui lui a été notifiée le 14 décembre 2020, en ce qu’elle :

- l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jours,

— a condamné l’AFPA à lui verser les sommes de :

—  12 274,50 € au titre des heures supplémentaires réalisées par M. X

—  1 227,45 € au titre des congés payés afférents

—  2 572,60 € au titre des contreparties obligatoires en repos,

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé et de sa demande relative à l’article L242-1 du code de la sécurité sociale,

— l’a débouté de ses autres demandes,

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 9 juillet 2021 aux termes desquelles M. X demande à la cour de :

> déclarer son appel recevable et de le dire bien fondé,

> déclarer l’appel incident de l’AFPA irrecevable et mal fondé,

> confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes mais seulement en ce qu’il a condamné l’AFPA à lui payer la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

> l’infirmer pour le surplus,

> constater que la convention de forfait jour est nulle,

> dire et juger que la convention de forfait jour est pour le moins privée d’effet,

> condamner l’AFPA à lui payer :

—  10 000 € pour exécution déloyale de la convention de forfait jour

—  19 400,58 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires

—  1 940,06 € au titre des congés payés afférents

—  3 927,47 € au titre des contreparties obligatoires en repos

—  1 902,43 € à titre de reliquat de préavis

—  190,24 € à titre de congés payés sur préavis

—  3 005,07 € à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

—  54 395,64 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois)

—  27 197,84 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  2 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

> débouter l’AFPA de l’ensemble de ses demandes,

> à titre subsidiaire et à titre reconventionnel et dans l’hypothèse où la Cour condamne M. B X à rembourser la somme de 3 371,20 € au titre des jours de RTT indus, condamner l’AFPA à lui payer la somme de 3 371,20€ à titre de rappel de salaire,

> dire qu’au visa de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit revenir à M. B X et que l’AFPA assurera le coût des éventuelles charges sociales dues,

> constater que le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois devait être de 4 532,97€,

> condamner l’AFPA à lui remettre une nouvelle attestation Pôle emploi dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent jugement, sous astreinte de 50 € par jour de retard,

> condamner la même en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 22 septembre 2021 aux termes desquelles l’AFPA demande à la cour de :

> juger M. B X mal fondé en son appel,

> juger l’appel incident de l’AFPA recevable et bien fondé,

En conséquence,

3 décembre 2021

> infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la convention de forfait jours était nulle et a condamné l’AFPA à un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, à une indemnité au titre du non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, à un complément d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis et de congés payés afférents ainsi qu’au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

> confirmer le jugement pour le surplus,

> débouter en conséquence M. B X de l’ensemble de ses demandes,

> condamner M. B X à lui payer la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Subsidiairement,

> cantonner les demandes de M. B X à :

—  12 274,50 € au titre des heures supplémentaires

—  1 227,45 € au titre des congés payés afférents

—  2 572,60 € au titre des contreparties obligatoires en repos

—  3 005,07 € au titre de complément de l’indemnité de licenciement

—  1 902,43 € au titre du reliquat du préavis

—  190,24 € au titre des congés payés afférents,

> condamner M. B X à lui rembourser la somme de 3 371,20 € au titre des RTT dont il a bénéficié sur la période non prescrite,

> le débouter de toute demande autre ou plus ample,

> condamner M. B X aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 29 septembre 2021 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

- Sur la convention de forfait en jours

> Sur la validité de la convention de forfait en jours

Aux termes des articles L3121-53 et suivants du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, applicables jusqu’au 8 août 2016, prévoient que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 du même code, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 du code du travail ne peut excéder 218 jours. Cet accord collectif doit contenir des stipulations assurant le respect du droit à la santé et au repos, partant, la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

3 décembre 2021

L’ancien article L. 3121-46 du même code précise qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Conformément aux dispositions des articles L3121-58 et suivants du code du travail, dans leur version issue de la loi n°2016-1088 en date du 8 août 2016, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article 12 III de la loi du 8 août 2016, applicable à compter du 9 août 2016, indique que l’employeur peut poursuivre l’exécution ou conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait sur le fondement d’un accord collectif, qui au 9 août 2016, ne comporte pas les stipulations relatives au suivi des salariés, à condition de respecter les règles de l’article L 3121-65 du code du travail nouvellement instauré à savoir :

— établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées

— s’assurer de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

— organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’employeur s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20

et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

En l’espèce, M. X soulève la nullité de la convention de forfaits en jours qui lui a été appliquée en ce que l’avenant du 1er avril 2012 qu’il a signé prévoit seulement une soumission au 'régime du forfait jours annuel' sans précision du nombre de jours travaillés.

Il ajoute que l’accord collectif de 1999 versé aux débats par l’AFPA ne prévoit aucune disposition permettant d’assurer la garantie concrète du respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, outre que son employeur n’en a pas respecté les

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dispositions relatives au décompte des jours travaillés que doivent établir les cadres au forfait-jours. M. X estime que, pour ce second motif, la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée est nulle.

En outre, il affirme n’avoir jamais bénéficié d’un entretien annuel permettant à son employeur de s’assurer de sa charge de travail, en dehors de celui réalisé le 19 avril 2017, postérieurement à sa convocation à un entretien préalable et soutient que l’AFPA n’a tenu aucun décompte de ses jours travaillés. Il considère par conséquent que la convention de forfait en jours le concernant se trouve à tout le moins privée d’effet.

L’AFPA réplique quant à elle que la convention de forfait jours ne saurait être invalidée du seul fait de l’absence de visa du nombre de jours travaillées sur l’année puisqu’elle est basée sur un accord d’entreprise qui détermine la catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait et la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, dans la limite maximale, en l’occurrence de 210 jours travaillés dans l’année.

Elle fait observer que la convention individuelle de forfait a été établie par écrit dans le cadre de ce dispositif conventionnel, au demeurant plus favorable que la loi s’agissant du nombre de jours travaillés et qui a prévu un suivi de la charge de travail des collaborateurs de l’AFPA.

Il prétend avoir mis en place l’entretien annuel destiné à évaluer la charge de travail de ces derniers.

Il en déduit que l’accord, comme la convention individuelle de forfaits-jours sont parfaitement valables.

L’accord collectif de travail relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’AFPA, signé le 24 décembre 1999, prévoit en son Titre V, article 13, consacré aux cadres, que, pour ces derniers, 'la durée du travail est calculée en nombre de jours par an'. Il précise par ailleurs que 'ce nombre est fixé à 210 jours par année de référence (') à compter du 1er janvier 2000".

La lecture de l’avenant n°2 au contrat de travail de M. X, signé le 28 mars 2011, porte mention de ce que le salarié est ' engagé en qualité de manageur de formation à partir du 1er avril 2012". Il est recruté par la région Centre et affecté au campus d’Olivet. L’article 6 de cet avenant indique : ' Le temps de travail de Monsieur B X est désormais encadré par le régime du forfait jours annuel' sans autre précision.

Aucune autre convention individuelle de forfait n’est versée à la procédure.

Or, l’avenant du 28 mars 2011 ne fixe pas le nombre de jours travaillés, dans la limite des 210 jours définis par l’accord collectif ci-dessus évoqué et l’avenant ultérieur du 9 janvier 2017 porte seulement sur le lieu d’exercice de l’emploi du salarié. Il indique pour le surplus que 'les divers éléments constitutifs du contrat de travail et les modalités d’exercice de l’emploi (durée du travail, rémunération, exclusivité d’activité, régime de protection sociale,…) demeurent inchangés'.

Il s’ensuit que la convention individuelle de forfait incluse dans l’avenant du 28 mars 2011 est nulle.

Par motifs surabondants, il sera également fait observer que l’accord collectif du 24 décembre 1999 prévoit seulement, au titre de 'modalités de suivi du temps de travail' (article 15.4) un suivi réalisé 'au moyen d’un relevé hebdomadaire établi et visé par le responsable N+1 sur la base des informations fournies par le salarié' avec un support spécifique établi par la direction des ressources humaines 'pour les cadres relevant du décompte en jours'.

Il s’en déduit qu’en faisant en définitive peser sur le seul salarié le suivi de l’exécution du

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forfait, l’accord ci-dessus évoqué ne protège pas suffisamment sa santé et sa sécurité puisqu’il ne garantit pas le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, outre une bonne répartition du travail dans le temps.

Pour ce second motif, la convention individuelle incluse dans l’avenant au contrat de travail de M. X est nulle, le jugement du conseil de prud’hommes de Bourges étant confirmé de ce chef, sauf à préciser expressément cette nullité dans le dispositif du présent arrêt, les conseilleurs prud’homaux l’ayant omise.

> Sur l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours

En application des dispositions de l’article L1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

M. X soutient en l’espèce que l’AFPA n’a jamais respecté les mesures de son propre accord collectif en ce que, notamment, elle n’a réalisé aucun décompte des jours travaillés alors-même qu’il a travaillé 219 jours en 2016, au mépris des dispositions de l’accord collectif qui prévoyait un nombre de jours travaillé limité à 211 jours (210 + la journée de solidarité). Il lui reproche encore de l’avoir contraint à travailler sous le régime d’un forfait-jours sans même lui avoir fait signer la moindre convention de forfait et de l’avoir privé de toute possibilité d’évoquer sa surcharge de travail. Il relève enfin l’inadéquation de sa rémunération aux heures supplémentaires accomplies.

M. X prétend justifier du préjudice consécutif à l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée.

L’AFPA lui rétorque qu’elle a parfaitement respecté ses obligations en matière de protection de la santé du salarié et, partant, exécuté de bonne foi le contrat de travail de son collaborateur. Elle lui oppose en outre l’absence de tout élément de preuve du préjudice qu’il invoque à l’appui de sa demande de dommages et intérêts.

Il sera fait observer qu’en dépit de la nullité de la convention de forfait en jours appliquée par l’AFPA à M.

X, l’employeur ne verse aucun élément à la procédure permettant de vérifier qu’à minima, il a respecté les dispositions précitées de l’article 15.4 de l’accord collectif du 24 décembre 1999, en sollicitant régulièrement du supérieur hiérarchique direct du salarié, le relevé hebdomadaire du temps de travail de ce dernier.

Il s’ensuit que l’AFPA n’a pas exécuté loyalement la convention de forfait annuel en jours qu’elle a appliquée à M. X, et, partant, le contrat de travail de ce dernier. En ce que le suivi de l’application d’une convention de forfait en jours a trait à la protection de la santé et de la sécurité du salarié, son absence cause à ce dernier un préjudice. En effet, elle ne met pas l’employeur en mesure d’échanger avec lui sur ses horaires et son amplitude de travail ainsi que sur le respect des repos journaliers hebdomadaires, de sorte qu’il se trouve privé de la possibilité de repérer une surcharge de travail ou une amplitude de travail déraisonnable susceptible d’entraîner des répercussions sur l’état de santé du salarié concerné.

Ce préjudice est distinct du rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non

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rémunérées par ailleurs sollicité par M. X ainsi que du préjudice consécutif à un éventuel travail dissimulé.

Le jugement querellé sera dès lors infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours et l’AFPA sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour ce motif.

> Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce et en conséquence de la nullité de la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée, M. X fournit un décompte de son temps de travail portant mention des heures supplémentaires réalisées, ainsi que de ses horaires de train, puisqu’il vivait à Salbris. Il produit également à la procédure ses agendas pour les années 2014, 2015 et 2016 et conteste qu’ils puissent contenir des erreurs comme l’affirme l’employeur. Il soutient que ce dernier ne justifie pas des horaires de travail effectivement réalisés, de sorte qu’il serait bien fondé en sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

A titre subsidiaire, si la convention de forfait en jours appliquée à M. X devait être annulée, l’AFPA conteste pour sa part les tableaux et les agendas fournis par le salarié, en ce que les premiers n’apporteraient rien sur la durée du travail effective, ni sur l’amplitude horaire alléguée et que les tableaux produits auraient été établis pour les seuls besoins de la cause sans aucun élément objectif.

L’employeur ajoute que ces tableaux et agendas comportent des erreurs et des incohérences, de sorte qu’il ne peut être considéré que M. X étaye sa demande.

Si, par extraordinaire, la cour entrait en voie de condamnation, l’AFPA lui demande de tenir compte de la durée du travail alléguée mais dont elle-même démontre qu’elle est fausse et de cantonner la somme allouée à celle de 12 274,50 euros, outre aux congés payés y afférents, étant précisé que ces sommes ont déjà été réglées au titre de l’exécution provisoire de la décision prud’homale.

L’AFPA soulève enfin la prescription triennale applicable à la demande formée par le

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salarié, de sorte que M. X ne pourrait revendiquer le paiement d’un rappel de salaire au-delà de trois ans à compter de la saisine du conseil. Il s’en déduit que toute demande antérieure au 21 septembre 2015 serait prescrite.

Sur ce dernier point, M. X lui rétorque que les dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail lui permettent de revendiquer le paiement d’un rappel de salaire correspondant aux sommes dues au titre des trois années précédant la rupture de son contrat de travail, de sorte qu’il serait fondé à solliciter un rappel de salaire jusqu’au mois de mai 2014.

* Sur la prescription de l’action en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires

Il sera rappelé que la prescription de l’action en répétition de salaire obéit aux dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi du 14 juin 2013 et se prescrit " par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ".

En l’espèce, le contrat de travail de M. X a été rompu le 12 mai 2017 du fait de son licenciement. Par application des dispositions précitées, le salarié peut solliciter un rappel de salaire pour la période s’échelonnant du 12 mai 2014 au 12 mai 2017.

M. X forme une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires non rémunérées à compter de la semaine 20 de l’année 2014, laquelle débute précisément le lundi 12 mai 2014. Il s’en déduit que son action n’est pas prescrite, le jugement du conseil de prud’hommes étant partiellement infirmé de ce chef, en ce qu’il a considéré que les demandes antérieures au 9 novembre 2015 étaient prescrites et débouté pour ce motif le salarié desdites demandes.

* Sur le rappel de salaire sollicité

En l’espèce, M. X verse à la procédure un tableau récapitulatif du nombre d’heures travaillées et du nombre d’heures supplémentaires réalisées, semaine après semaine depuis le 1er janvier 2014. Il fournit encore ses agendas professionnels pour les années 2014, 2015 et 2016 ainsi que la liste des repas d’affaires pris entre 2014 et 2017. Il produit par conséquent des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail qu’il prétend avoir réalisées pour permettre à l’AFPA d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’AFPA critique ces documents, estimant notamment que M. X ne peut se prévaloir des horaires de train dont il ne démontre au demeurant pas l’exactitude, pour affirmer qu’il était à son poste de travail à huit heures chaque matin et qu’il le quittait à 18 heures, alors que les agendas produits ne corroborent pas cette assertion.

Il sera toutefois fait observer que le poste de manager de formation occupé par le salarié requérait une part de travail personnel qu’il n’avait pas lieu de mentionner explicitement sur ses agendas professionnels, de sorte que l’absence d’écritures sur la totalité de la plage horaire

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entre 8 heures et 18 heures ne peut suffire à établir d’autres horaires de travail que ceux qu’il revendique.

Par ailleurs et s’agissant des journées plus particulièrement discutées par l’employeur, l’agenda 2014 de M. X porte mention de ratures sur l’intégralité de la journée du 16 juillet au cours de laquelle il est considéré comme ayant été en RTT à la lecture du récapitulatif joint au bulletin de paye du mois d’octobre 2014. Son agenda porte toutefois également la mention suivante : 'CLE’ de 9 heures à 12 heures et 'D Z…' de 14 heures à 15h30, le salarié expliquant qu’en raison d’une absence de sa collègue, il n’a en définitive pu prendre l’intégralité de sa journée de RTT. L’AFPA, à laquelle incombe le contrôle des heures de travail réalisées par ses salariés, ne fournit aucun élément précis quant aux heures de travail effectuées par M. X au cours de la semaine 29. Il n’y a donc pas lieu, par conséquent, d’exclure cette semaine du quantum des heures supplémentaires dont le salarié réclame le paiement.

Si l’employeur invoque encore l’impossibilité pour M. X de travailler 44 heures au cours de la semaine 39 limitée à 4 jours de travail effectif, il sera fait observer que l’agenda du salarié porte seulement mention d’une demi-journée de RTT, de sorte qu’il a en définitive travaillé du lundi matin au vendredi midi. L’AFPA ne fournissant pas davantage d’éléments sur les heures travaillées au cours de cette semaine, il n’y a pas lieu d’écarter les demandes formées par le salarié la concernant.

En ce qui concerne l’année 2015, l’employeur soulève l’impossibilité pour M. X de travailler 39 heures au cours de la semaine 21, alors qu’il s’est trouvé en congé pendant trois jours durant cette semaine. Cependant, l’agenda du M. X porte comme précédemment tout à la fois mention de ce qu’il s’est trouvé en congés du lundi 18 au mercredi 20 mai, mais d’une réunion et d’un rendez-vous le mardi 19 mai 2015, de sorte qu’en l’absence d’autres éléments permettant à son employeur de justifier d’horaires de travail différents de ceux revendiqués, il n’y a pas lieu d’écarter les demandes formées par le salarié au titre de cette semaine 21.

S’agissant de la semaine 52, M. X explique sans être démenti sur ce point que, comme précédemment, il a du écourter ses congés en raison d’un 'audit qualité’ devant avoir lieu le jeudi 21 janvier suivant, comme le mentionne son agenda 2016, de sorte que les observations de l’AFPA ne suffisent pas davantage à écarter le chiffre invoqué de 38 heures de travail hebdomadaire, la lecture de son bulletin de paye ne permettant en outre pas d’établir qu’il était effectivement en congés à cette date du 21 décembre 2021.

La même observation doit être formulée s’agissant de la semaine 3 de l’année 2016 puisque, contrairement à ce que soutient l’employeur, l’agenda de M. X ne mentionne qu’une journée de RTT le 22 janvier et de nombreux rendez-vous les quatre jours précédents, notamment pour préparer et participer à l’audit ci-dessus évoqué. Elle doit encore l’être pour la semaine 13 de l’année 2016 durant laquelle figurent également des rendez-vous, outre un déplacement à Montreuil-sous-Bois pour une formation, alors que le salarié avait initialement posé des congés puisque figurent de nombreuses ratures sur son agenda.

Il s’en infère que l’AFPA échoue à justifier des horaires de travail effectivement réalisés par M. X, alors qu’il lui appartenait d’en assurer le contrôle.

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Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu’il a condamné l’AFPA à un rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi qu’aux congés payés y afférents mais infirmé quant aux montants retenus et l’employeur sera condamné à payer à M. X les sommes de 19 400,58 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre celle de 1 940,06 € au titre des congés payés y afférents.

> Sur la demande reconventionnelle en remboursement des sommes versées au titre des RTT

L’AFPA soutient en l’espèce que, dans l’hypothèse où la nullité de la convention de forfait annuel en jours serait retenue, M. X serait débiteur des sommes qui lui ont été versées à tort au titre des RTT puisque ces sommes lui ont été octroyées sur le fondement de cette convention frappée de nullité. Elle conteste que cette demande puisse être nouvelle puisqu’elle n’est que l’accessoire de la demande en nullité de la convention de

forfait annuel en jours, formée par le salarié.

Au visa de l’article 564 du code de procédure civile, M. X soulève en premier lieu l’irrecevabilité de cette demande reconventionnelle qu’il considère comme une demande nouvelle.

Il s’y oppose par ailleurs en ce que, la convention de forfait jours qui lui a été appliquée ne prévoyant aucun jour de RTT, la nullité de cette convention n’aurait aucun effet sur le paiement des jours de repos supplémentaires. Dès lors, l’AFPA ne serait pas fondée à demander le remboursement de jours de RTT qui n’ont pas été payés.

Il fait encore observer que, si les bulletins de paye font état de quelques jours de RTT, l’AFPA n’en a tiré aucune conséquence et n’a opéré aucune déduction ni paiement de ces RTT. M. X soutient que son employeur procède par un calcul forfaitaire qui ne peut être retenu en l’espèce.

A titre subsidiaire, si la cour faisait droit à la demande de son employeur, M. X forme également une demande reconventionnelle de rappel de salaire en ce que l’AFPA avait l’obligation de lui fournir du travail durant les jours pendant lesquels il a été indûment placé en RTT.

Il sera rappelé qu’aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'.

L’article 565 du code de procédure civile dispose en outre que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

Enfin, l’article 566 du code de procédure civile vient préciser que 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En l’espèce, l’AFPA se fonde sur les dispositions de l’article 1376 du code civil, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016. En application de ces dispositions, lorsqu’une convention individuelle de forfait en jours à laquelle un salarié a été soumis est annulée ou privée d’effet, pour la durée de la période de suspension de cette convention, le paiement des jours de réduction du temps de travail (RTT) accordés en exécution

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de la même convention est devenu indu, de sorte que l’employeur est bien fondé à agir en répétition des sommes versées à ce titre.

Il s’ensuit que la demande reconventionnelle de l’AFPA vise en l’espèce à opposer compensation à la demande principale de M. X tendant au paiement d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires. Elle est par conséquent recevable au visa de l’article 564 précité.

En revanche, si l’absence de mention relative à de potentielles RTT dans l’avenant n°2 au contrat de travail du salarié, lequel prévoit que le temps de travail de ce dernier est 'encadré par le régime du forfait jours annuel', ne suffit pas à exclure l’existence de ces RTT, encore appartient-il à l’AFPA de les établir. Or, l’employeur procède en l’espèce à partir du nombre de jours calendaires, à un calcul annuel des jours de RTT par déduction du nombre de samedis et dimanches, de congés payés, de jours fériés et de jours travaillés associés au forfait-jours. Si M. X reconnaît l’existence de RTT, certains jours de RTT étant au demeurant mentionnés sur ses agendas, il conteste le chiffre retenu par l’AFPA.

En définitive, à la lecture des bulletins de paye de M. X, ce dernier a bénéficié du paiement de :

—  16 jours de RTT en 2015,

—  17 jours de RTT en 2016,

—  8 jours de RTT en 2017.

M. X ne peut valablement arguer de la faute prétendument commise par son employeur qui ne lui aurait pas fourni de travail au cours de ces journées puisqu’il ne démontre pas être alors resté à sa disposition, étant précisé que le remboursement des sommes versées au titre des RTT n’est que la conséquence de l’annulation de la convention individuelle de forfait en jours à laquelle il a été soumis.

Par conséquent, M. X sera condamné à rembourser à l’AFPA la somme de 3 029,81 euros correspondant aux sommes qui lui ont été indûment versées au titre des RTT.

Il y aura lieu à compensation entre, d’une part, la somme allouée au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires et, d’autre part, cette dernière somme, allouée au titre de la répétition de l’indu.

> Sur les contreparties obligatoires en repos

Il sera rappelé qu’aux termes de l’article L 3121-30 alinéa 1 du code du travail, 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos'.

L’article L 3121-33 I du même code dispose par ailleurs : 'une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de

branche : (----)

2° définit le contingent annuel prévu à l’article L 3121-30 ;

3° fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au dit article L 3121-30 pour les entreprises de

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20 salariés au plus'.

Lorsqu’aucune convention ou accord ne définit le contingent annuel ci-dessus évoqué, les dispositions de l’article D 3121-24 du code du travail fixe ce contingent à 220 heures supplémentaires annuelles.

Le salarié qui, du fait de l’employeur, n’a pas été en mesure de demander la contrepartie en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant d’une indemnité calculée comme s’il avait pris son repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents. L’indemnité ainsi allouée a le caractère de dommages et intérêts et est exclue de l’assiette des cotisations sociales.

M. X prétend en l’espèce qu’il a réalisé 141 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, de sorte qu’il serait bien fondé à solliciter l’indemnité compensatrice afférente. Eu égard à la prescription applicable, il ne peut cependant être retenu que le chiffre de 95 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures fixé à l’article

D 3121-24 du code du travail.

L’AFPA sera par conséquent condamnée à lui payer la somme de 2 910,79 euros à titre d’indemnité correspondant à la contrepartie obligatoire en repos dont le salarié n’a pu bénéficier, la décision querellée étant confirmée en son principe mais infirmée quant au quantum de l’indemnité allouée.

—  Sur le salaire de référence

M. X rappelle à juste titre que le rappel de salaire alloué doit être intégré dans la base de calcul du salaire mensuel moyen de référence, ses différentes indemnités devant être déterminées à partir de la rémunération qu’il aurait du percevoir, non de celle qu’il a effectivement perçue.

Il s’en déduit que le salaire mensuel moyen de M. X s’établit à la somme de 4 532,97 euros bruts, le jugement querellé étant confirmé de ce chef.

—  Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2 du code du travail, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit à l’accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises dessus.

L’article L 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L 8221-5 du

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code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce, M. X considère que le caractère intentionnel de l’infraction est clairement caractérisé en ce que l’AFPA a sciemment omis de mentionner ses heures de travail sur ses bulletins de salaire, en ce qu’elle a mis en place une convention de forfait totalement irrégulière et en ce qu’elle ne décomptait pas le nombre de jours travaillés, permettant ainsi de dissimuler son activité.

L’AFPA conteste tout travail dissimulé en présence d’une convention individuelle de forfait qu’elle estime régulière et en l’absence de preuve d’une omission intentionnelle de sa part.

Il est établi que de nombreuses heures supplémentaires ont été réalisées par M. X sans être mentionnées sur ses bulletins de paye et que l’AFPA s’est abstenue de vérifier régulièrement les jours travaillés et les horaires de travail de son salarié, par l’intermédiaire de son supérieur hiérarchique, comme le prévoyaient les dispositions précitées de l’article 15.4 de l’accord collectif du 24 décembre 1999. Pour autant, ces éléments sont à eux seuls insuffisants pour permettre de considérer que l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié est établi.

Le jugement querellé sera par conséquent confirmer en ce qu’il a débouté M. X de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

—  Sur le licenciement

Aux termes de l’article L 1232-1 du Code du Travail : «Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse». La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables.

En application de l’article L 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l’exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties a énoncé plusieurs griefs qui seront examinés au visa de l’article L 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié. Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur.

L’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié, procédant de faits distincts, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 12 mai 2017 est rédigée comme suit :

'Salarié depuis 15 ans, vous avez exercé votre activité en tant que manager de formation sur notre centre d’Olivet depuis 2012 quittant votre activité de formateur.

Vous avez dès septembre 2014 éprouvé des difficultés dans votre emploi qui nous ont conduits à vous faire accompagner par la DRH régionale puis par la DRH nationale dans le cadre d’un coaching. Ce coaching a duré une année.

Le 27 avril 2015 vous indiquiez au bilan de votre coaching que «vous avez l’opportunité de

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terminer un parcours de formation commencé en 2009».

Vous avez courant 2015 et 2016 à plusieurs reprises eu l’occasion d’échanger sur votre situation professionnelle auprès de la Direction Régionale, malgré les modifications du contexte vous n’avez jamais réussi à dépasser vos difficultés professionnelles (difficultés

de management, d’organisation, d’anticipation des demandes, difficultés de communication).

Prenant acte de ces difficultés, vous avez postulé sur un autre centre au 1er janvier 2017,

afin de pouvoir exercer votre activité professionnelle dans un autre contexte professionnel compte tenu de vos difficultés relationnelles avec votre Directrice de centre

d’Olivet.

Force est de constater que vos difficultés professionnelles se sont confirmées sur le centre de Bourges :

- Difficultés quant à l’organisation de l’activité (validation des congés des collaborateurs, implication dans l’objectif collectif de mise en place de qualité)

- Non application des consignes de la Directrice

- Mauvaise utilisation des outils mis à votre disposition (RHT, Magister)

- Erreurs ou manques d’informations concernant les ressources temporaires (CDD, intérim), ayant pour conséquence un risque juridique.

Malgré l’accompagnement dont vous avez disposé et la possibilité qui vous a été donné d’exercer dans un autre contexte professionnel. Nous ne pouvons que constater que vos difficultés professionnelles sont persistantes. Ces manquements ne sont pas compatibles avec l’exercice de l’emploi de Manager de Formation.

Ces éléments caractérisent une insuffisance professionnelle nous amenant à vous notifier votre licenciement.

Ce licenciement prend effet immédiatement.'

En l’espèce, l’AFPA rappelle que M. X a rencontré des difficultés pour assumer les missions du responsable/manager de formation dès la fin de l’année 2014, de sorte qu’elle a du mettre en place un coaching pour l’accompagner, sans toutefois avoir constaté d’amélioration.

Elle soutient que, sur le plan de l’organisation du travail, ses carences étaient manifestes : absence de suivi administratif de l’activité des formateurs de centre, incapacité à gérer correctement les effectifs en utilisant l’outil de gestion des ressources temporaires déployé depuis décembre 2015 et incapacité de motiver correctement les demandes de ressources temporaires de sorte que les motifs de recours invoqués par le salarié mettaient régulièrement à risque l’AFPA.

Elle affirme que M. X s’est trouvé dans l’incapacité d’assurer son rôle de manager et souligne les accusations de pressions et de harcèlement dont il a fait l’objet au regard des comportements violents et inadaptés qu’il a adoptés avec une formatrice. L’AFPA relève encore qu’il a adopté un comportement agressif avec la directrice du centre d’Olivet avec qui il entretenait une relation conflictuelle.

Selon son employeur, son affectation au centre de Bourges en janvier 2017 ne lui a pas permis d’améliorer sa prestation et son comportement, de sorte que les difficultés ont persisté, justifiant un contrôle qui n’aurait pas du exister et un travail en doublon afin de corriger ses erreurs et de réaliser le travail qui lui incombait.

L’AFPA souligne que M. X n’a pas été en capacité d’assurer le suivi 'administratif' des activités de l’agence et s’est également révélé incapable d’organiser correctement l’activité

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de formation du centre de Bourges.

Elle relève encore qu’il a mis à mal la bonne conduite de l’objectif collectif de certification ISO 9001, allant jusqu’à manifester son opposition à ce projet pendant l’absence de son manager et bâclant le travail qui lui était demandé au risque de remettre en cause cette certification.

L’AFPA en conclut que, quel que soit l’environnement professionnel, quel que soit le manager, le salarié était incapable de s’inscrire dans un collectif de travail.

Elle soutient que le reproche formulé par M. X quant au manquement de son employeur à son obligation de formation est parfaitement injustifié en ce qu’il a effectué plusieurs formations, notamment au cours des années 2015 et 2016, outre le coaching individuel dont il a bénéficié depuis 2015.

Elle relève enfin qu’il ne peut être tenu compte de préconisations de la médecine du travail émises seulement le 9 mars 2017 (soit 4 semaines avant l’engagement de la procédure de licenciement), dès lors que le salarié ne démontre pas qu’elles n’ont pas été respectées et alors qu’elles sont sans incidence sur des carences constatées bien en amont de la visite médicale au cours de laquelle ces préconisations ont été formulées.

Après avoir rappelé que l’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive et que l’employeur doit invoquer des faits précis, objectifs et vérifiables, ce d’autant qu’il a une obligation de formation et d’adaptation des salariés, M. X lui rétorque en l’espèce qu’il ne justifie pas du respect de son obligation de formation et d’adaptation à l’emploi. Il ajoute que, n’ayant jamais bénéficié d’entretien annuel, il n’a pas pu solliciter de

formation.

M. X reproche encore à l’AFPA de n’avoir rien fait pour remédier à la surcharge de travail dont elle était informée, comme le démontre le contenu du seul compte-rendu d’entretien versé à la procédure, celui du 19 avril 2017. Il soutient pour sa part que les erreurs qui lui sont reprochées sont la conséquence de cette surcharge de travail et des difficultés de santé qu’il a rencontrées.

Sur ce dernier point, il fait observer que la médecine du travail a alerté l’AFPA des problèmes de santé qu’il rencontrait dès le 9 mars 2017 en préconisant par ailleurs un aménagement de son temps de travail, préconisation que son employeur n’a pas respectée.

M. X soutient que, ce faisant, l’attitude de l’AFPA a eu un impact sur son état de santé et par là-même sur la qualité de son travail, de sorte qu’elle ne pourrait lui reprocher une insuffisance professionnelle.

Il critique l’ensemble des pièces produites par son employeur et fait observer en toute hypothèse qu’en s’abstenant de produire aux débats sa fiche de poste, il est impossible d’apprécier de manière objective s’il remplissait correctement les fonctions pour lesquelles il avait été embauché. Il prétend en définitive que son employeur ne verse à la procédure aucun élément objectif et vérifiable à l’appui de l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Il est certain que l’avenant n°2 par lequel M. X est recruté à compter du 1er avril 2012 sur le campus d’Olivet en qualité de manager de formation ne définit pas les missions qui lui sont confiées. En revanche, préalablement à la signature de cet avenant, il avait reçu la mission provisoire de 'manager une partie de l’équipe des formateurs du campus' par lettre du 22 juin 2011, dont le contenu n’est pas contesté. Il lui était ainsi indiqué qu’il :

— serait en responsabilité hiérarchique de ces équipes,

— apporterait une attention particulière à la mise en place de l’ingénierie de production sur les GRN concernés ainsi qu’au suivi des budgets.

Sans que cette définition ne soit davantage contestée, l’AFPA souligne dans ses

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conclusions que 'le Responsable/Manager de formation pilote opérationnellement les dispositifs de formation et de certification dont il a la charge, manage l’équipe pédagogique et organise les moyens nécessaires à l’accueil des stagiaires et à la réalisation des parcours de formation et de certification dans le respect des exigences qualité et des règles de sécurité. Il assure la mise en oeuvre opérationnelle des formations et des missions de service public associées à la certification'.

Elle verse à la procédure plusieurs pièces attestant de ce qu’à compter de l’année 2015, M. X s’est trouvé en difficulté pour assumer ses missions. Le témoignage de M. E A, directeur des ressources humaines du Centre Val de Loire à compter du mois d’avril 2015 met en lumière les difficultés de management du salarié : laisser-aller dans l’encadrement des formateurs et absence de garantie d’un dispositif pédagogique de qualité, absence d’initiative quant à des procédures disciplinaires même lorsqu’elles étaient nécessaires. Le témoin souligne encore le relationnel difficile, voire l''obsession' de M. X vis à vis de sa directrice de centre et son impossibilité à se remettre en cause, son positionnement étant 'décalé avec la réalité de son emploi'. Certes, ce témoignage n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile mais il n’a pas lieu d’être écarté, constituant un élément de preuve comme les autres produits à la procédure.

Les nombreux messages électroniques versés à la procédure corroborent ce témoignage alors pourtant que, dès le 27 avril 2015, M. X avait écrit à la directrice régionale, M^me Y, qu’à l’issue d’un arrêt pour cause de maladie, il avait 'repris son activité de MF sur le centre d’Olivet avec la volonté d’assumer pleinement les différentes tâches de [son] poste, tout en gardant désormais la hauteur nécessaire afin de manager au mieux les équipes dans le contexte actuel de notre institution'.

En dépit des résolutions positives du salarié, les éléments versés à la procédure n’établissent pas une amélioration de la situation, le courriel de M^me F Z, salariée de l’AFPA – Olivet, attestant même d’une attitude managériale vécue comme agressive puisqu’elle écrit à M. X le 19 septembre 2016 pour la lui reprocher, mentionnant des dates et des lieux précis, notamment à l’occasion d’une 'réunion Pôle emploi' s’étant déroulée le 5 septembre 2016 au cours de laquelle elle affirme qu’il a adopté à son encontre et devant ses collègues un 'ton déplacé', la retrouvant ensuite dans son bureau pour lui 'crier dessus'.

Les messages électroniques versés à la procédure établissent également les erreurs commises par le salarié dans l’accompagnement pédagogique des stagiaires (cf l’absence de remise des documents afférents aux bilans intermédiaires et de transmission en temps utile des informations afférentes à leur accueil), également mentionnée par M^me Z dans son message du 19 septembre 2016. Il en est de même dans la mise en oeuvre des projets de formation développés par l’AFPA Bourges, postérieurement au changement d’affectation de M. X à compter du 9 janvier 2017, quand le salarié ne met pas de la mauvaise volonté pour leur réalisation, comme en atteste M. G H dans un message électronique du 7 avril 2017, dans lequel il évoque les propos tenus au sujet de la 'formation TMI’ dont il s’inquiétait. M. X lui a alors indiqué 'qu’il n’avait pas pour habitude d’accoucher des enfants conçus par les autres'.

Ils soulignent encore la nécessité d’appeler régulièrement l’attention de M. X sur la validation en temps utile des congés du personnel (courriel de M^me I J, consultante RH en date du 7 juin 2016), à défaut pour le salarié de le faire spontanément, difficulté qui perdurera elle aussi postérieurement à son affectation à l’AFPA de Bourges (messages des 7 et 23 mars 2017) et qui nécessitera souvent une gestion en urgence des demandes de congés.

De même, plusieurs messages mettent en évidence les difficultés du salarié à gérer correctement les effectifs du centre, notamment au travers de l’utilisation de l’outil 'Magister', déployé au sein de la région Centre à compter du 11 décembre 2015, cette difficulté persistant également en dépit de son changement d’affectation (courriels des 22 février, 26 et 27 avril

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2016, 24 janvier, 2, 13 et 21 février ainsi que 12 et 13 avril 2017). S’y ajoutent des demandes fréquentes de recours à des 'ressources humaines temporaires' sans justification suffisante (message du 24 novembre 2015). Les courriels versés à la procédure soulignent encore des erreurs commises par le salarié dans la rédaction des contrats des intervenants (mails des 2 février et 25 avril 2017) entraînant une charge de travail supplémentaire pour l’une de ses collègues chargée de leur rectification et, ponctuellement, un retard dans le paiement des formateurs intérimaires (mail du 28 avril 2017).

Enfin, deux messages électroniques en date des 30 et 31 mars 2017 viennent corroborer les termes de l’attestation de M^me T O-P, directrice du centre AFPA de Bourges, laquelle, évoquant un audit interne prévu le 8 mars 2017 dans le cadre du référencement Qualité AFNOR ISO 9 0001 prévu pour avril 2017, souligne que M. X 'n’a pas été très coopératif dans la mise en place du process voire même 'à contre sens', ce qui m’a obligée, à mon retour de refaire tout son travail, notamment sur les bilans de fin de formation non produits'. M. K L, conultant QCD Consulting et chargé de mission Centre Val de Loire pour la certification ISO 90001 d’avril 2017, confirme que M. X n’a rendu qu’un seul bilan interne de formation sur les deux à fournir, le bilan réalisé étant décrit comme 'littéralement bâclé'.

Si M. X conteste les reproches formulés à son encontre, la cour observe qu’il ne verse à la procédure aucun élément venant les contredire.

Contrairement à ce qu’il soutient, il a régulièrement bénéficié de formations professionnelles, comme en attestent les documents agrafés à ses agendas (formation GII du 30 mars au 4 avril 2015, formation intitulée

'manager porteur de sens’ du 20 au 23 octobre 2015, formation de 'consolidation des compétences en matière de programmation et gestion de production, accompagnement des équipes pédagogiques’ les 24 et 25 février 2016 ainsi qu’une formation intitulée : 'gestion de production pour manager’ les 30 et 31 mars 2016.

Au regard des difficultés rencontrées dans son poste, l’AFPA l’a en outre fait bénéficier d’un coaching personnel au cours de l’année 2015, à la suite d’une 'période de crise', telle qu’indiquée dans la fiche de demande de prestation de coaching, étant précisé qu’à cette occasion, M. X a indiqué que, par le biais de ce coaching personnel, il allait avoir l’opportunité de terminer un parcours de formation débuté en 2009, consistant en un diplôme universitaire de 'conseiller en prévention des risques psycho-sociaux'.

Eu égard à ses relations difficiles avec la directrice du centre d’Olivet, l’AFPA Centre lui a proposé un autre poste de manager de formation au centre de Bourges, proposition qu’il a acceptée comme en témoigne M. A. Dans ce nouveau poste, s’est cependant confirmée son incapacité à remplir l’ensemble des missions qui lui étaient confiées.

Certes, M. X évoque une surcharge de travail pour laquelle il a sollicité de l’aide, parfois maladroitement, auprès de M^me O-P (mail du 21 avril 2017), allant jusqu’à la rappeler pendant son arrêt-maladie, le 28 février 2017, pour lui demander si elle avait trouvé une solution (témoignage de cette dernière). Il confirmera cette surcharge de travail, ou du moins le ressenti qu’il en a, lors de l’entretien annuel d’activité ayant lieu le 19 avril 2017 mais, évoquée peu de temps avant son licenciement, elle ne peut en toute hypothèse expliquer les insuffisances précédemment repérées, en particulier, lorsqu’il occupait le même poste de travail au centre AFPA d’Olivet. Elle ne peut pas davantage justifier l’absence totale de 'document de liaison permettant la passation des dossiers' au retour d’arrêt-maladie de M^me O-P et alors que l’AFPA de Bourges devait satisfaire au processus de certification ci-dessus invoqué.

M. X justifie de ce qu’il a bénéficié d’une visite d’information et de prévention médicale initiale le 9 mars 2017, au cours de laquelle, le médecin du travail, le Docteur M N, a formulé les observations suivantes : 'faire des pauses régulières (15 minutes toutes les deux heures)'. Cette seule mention est cependant insuffisante pour établir que l’attitude de son employeur serait à l’origine de la dégradation de son état de santé. En outre, l’absence de preuve de ce que l’employeur a effectivement respecté les préconisations du médecin du travail ne peut

3 décembre 2021

suffire à exonérer M. X de l’insuffisance professionnelle quant à elle démontrée par les pièces versées à la procédure puisque, comme précédemment indiqué, elle est bien antérieure aux préconisations du médecin du travail.

En définitive, la décision querellée sera confirmée en ce qu’elle a dit le licenciement de M. X pourvu d’une cause réelle et sérieuse, le salarié étant débouté de sa demande de dommages et intérêts. Cette décision sera en outre confirmée en ce qu’elle a alloué à M. X un complément d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement pour tenir compte du salaire mensuel moyen de référence retenu.

—  Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Il sera ordonné à l’AFPA de remettre à M. X un bulletin de salaire rectificatif et l’ensemble de ses documents de fin de contrat régularisés conformément au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant sa notification, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

L’AFPA qui succombe principalement sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. X la somme de 1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Infirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a débouté M. B X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, fixé le salaire mensuel moyen de référence et condamné l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) à payer au salarié un complément d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de congés payés y afférents, un complément d’indemnité de licenciement et la somme de 1 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant dans cette limite,

Dit que la convention de forfait en jours appliquée à M. B X est frappée de nullité,

Condamne l’AFPA à payer à M. B X la somme de 5 000 euros pour exécution déloyale de la convention de forfait en jour,

Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes de rappel de salaire formées par M. B X au titre des heures supplémentaires,

Condamne l’AFPA à payer à M. B X les sommes de :

3 décembre 2021

—  19 400,58 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre celle de 1 940,06 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  2 910,79 euros nets au titre des contreparties obligatoires en repos,

Reçoit l’AFPA en sa demande reconventionnelle en répétition des sommes versées au titre des journées de Récupération du Temps de Travail (RTT) octroyées,

Condamne M. B X à payer à l’AFPA la somme de la somme de 3 029,81 euros correspondant aux sommes qui lui ont été indûment versées au titre des RTT,

Dit qu’il y aura lieu à compensation entre, d’une part, la somme allouée au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires et, d’autre part, celle allouée au titre de la répétition de l’indu,

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil,

Ordonne à l’AFPA de remettre à M. B X un bulletin de paye rectifié et des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans les 15 jours de sa notification,

Y ajoutant,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne l’AFPA à payer à M. B X une somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me S, conseillère la plus ancienne ayant participé au délibéré, pour la présidente de chambre empêchée, et M^me Q, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLÈRE,

S. Q A. S