C 2

N° RG 23/00496

N° Portalis DBVM-V-B7H-LVZX

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL ZANA ET ASSOCIES

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 13 FEVRIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F21/00161)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 05 janvier 2023

suivant déclaration d’appel du 30 janvier 2023

APPELANTE :

SARL ACTECH, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jérémy ZANA de la SELARL ZANA ET ASSOCIES, avocat postulant au barreau de VIENNE,

et par M^e Rania SABRI, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [T] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2024,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 février 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [J] a été engagée le 11 mars 2013 par la société à responsabilité limitée (SARL) ACTECH par contrat à durée indéterminée à temps partiel (20 heures par semaine) soumis à la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation en qualité d’assistante administrative et commerciale.

Par avenant du 1er octobre 2014, la durée du travail de la salariée a été portée à temps plein, soit 151,67 heures mensuelles pour un salaire brut de 1 445,42 euros.

Elle a été arrêt maladie du 4 avril 2019 au 30 septembre 2019.

Elle a repris son emploi à mi-temps thérapeutique à compter du 3 octobre 2019 jusqu’au 1er juillet 2020.

Elle a été reconnue travailleur handicapé à compter du 21 avril 2020.

Par lettre remise en main propre du 1er juillet 2020, Mme [J] s’est vue convoquée à un entretien préalable fixé au 10 juillet 2020.

Par courrier recommandé du 24 juillet 2020, la société ACTECH lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 21 juin 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de voir dire que l’employeur a manqué à ses obligations de loyauté ainsi que de sécurité, obtenir réparation des préjudices en résultant, dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.

La société ACTECH s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 5 janvier 2023 le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit que la société ACTECH n’a pas commis de manquement discriminatoire à l’égard de Mme [T] [J] ;

Débouté Mme [T] [J] de sa demande relative au licenciement nul ;

Dit que le licenciement de Mme [T] [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que la société ACTECH a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

Dit que la société ACTECH n’a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité ;

En conséquence,

Condamné la société ACTECH à verser à Mme [T] [J] les sommes suivantes :

—  12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 058 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [T] [J] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société ACTECH de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

Condamné la société ACTECH aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 11 janvier 2023 par Mme [J] et le 21 janvier 2023 pour la société ACTECH.

Par déclaration en date du 30 janvier 2023, la société ACTECH a interjeté appel dudit jugement.

Mme [J] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 novembre 2023, la société ACTECH sollicite de la cour de :

Recevoir l’appel interjeté par la société ACTECH,

Juger que le licenciement de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 5 janvier 2023 en ce qu’il a jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [J] et condamné la société ACTECH sur ce chef,

Juger que la société ACTECH n’a commis aucun manquement à son obligation de loyauté,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 5 janvier 2023 en ce qu’il a condamné la société ACTECH pour exécution déloyale du contrat de travail,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 5 janvier 2023 en ce qu’il a condamné l’employeur au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Juger que la société ACTECH n’a pas violé son obligation de sécurité de résultat,

Juger que le licenciement de Mme [J] ne repose sur aucune discrimination ou harcèlement,

En tout état de cause,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 5 janvier 2023 en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses autres demandes,

Condamner Mme [J] au versement de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l’instance.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 octobre 2024, Mme [J] sollicite de la cour de :

A titre principal,

— Constatant que la société ACTECH dans ses conclusions d’appelante se contente de solliciter de la Cour qu’elle infirme le jugement de première instance, et qu’elle juge, ce qui ne constitue pas une prétention, sans lui demander de statuer de nouveau par la formulation d’une prétention, la cour d’appel ne pourra que confirmer le jugement,

— Rejettera au titre de l’article 910-4 du code de procédure civile, les prétentions suivantes nouvellement formulées par la société ACTECH dans ses conclusions d’appelante n°2 notifiées le 09 novembre 2023 : « Juger que la société ACTECH n’a pas violé son obligation de sécurité de résultat » et « Juger que le licenciement de Mme [J] ne repose sur aucune discrimination ou harcèlement »,

— En conséquence, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la société ACTECH a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

Condamné la société ACTECH à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 058 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la société ACTECH de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

Condamné la société ACTECH aux entiers dépens,

Y ajoutant, condamner la société ACTECH :

— à verser à Mme [J] 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel,

— aux dépens d’appel,

A titre subsidiaire,

Si par impossible, la cour d’appel devait juger qu’elle est saisie de demandes de la part de la société ACTECH,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 05 janvier 2023 en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la société ACTECH a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

Condamné la société ACTECH à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 058 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la société ACTECH de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

Condamné la société ACTECH aux entiers dépens,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 05 janvier 2023 en ce qu’il a :

Dit que la société ACTECH n’a pas commis de manquement discriminatoire à l’égard de Mme [J],

Débouté Mme [J] de sa demande relative au licenciement nul,

Dit que la société ACTECH n’a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité,

Débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

Jugeant à nouveau :

— Juger que la société ACTECH a exécuté déloyalement le contrat de travail de Mme [J] et la condamner à payer à Mme [J] 12 349,62 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Juger que la société ACTECH a manqué à son obligation de santé et de sécurité et la condamner à payer à Mme [J] 12 349,62 euros (6 mois) de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

— A titre principal, juger que le licenciement de Mme [J] est nul, et condamner la société ACTECH à lui payer 16 466,16 euros (8 mois) de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— A titre subsidiaire, juger que le licenciement de Mme [J] est dépourvu cause réelle et sérieuse, et condamner la société ACTECH à lui payer 16 466,16 euros (8 mois) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société ACTECH à payer à Mme [J] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

— Juger que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— Condamner la société ACTECH aux dépens de première instance,

— Y ajoutant :

Condamner la société ACTECH à payer à Mme [J] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel,

Condamner la société ACTECH aux dépens de première instance.

A titre infiniment subsidiaire,

— Si par impossible, la cour d’appel ne faisait pas droit à l’appel incident de Mme [J],

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la société ACTECH a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

Condamné la société ACTECH à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 058 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

Débouté la société ACTECH de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

Condamné la société ACTECH aux entiers dépens,

— Y ajoutant, condamner la société ACTECH :

à verser à Mme [J] 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel,

aux dépens d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 novembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 4 décembre 2024, a été mise en délibéré au 13 février 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de l’appel

D’une première part, il résulte de la combinaison des articles 562 et 954, alinéa 3, du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du mai 2017, que la partie qui entend voir infirmer le chef d’un jugement l’ayant déboutée d’une contestation de la validité d’un acte de procédure et accueillir cette contestation doit formuler une prétention en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d’appel.

Par conséquent, se trouve légalement justifié l’arrêt d’une cour d’appel qui confirme un tel chef de jugement frappé d’appel, dès lors que les appelants se bornaient, dans le dispositif de leurs conclusions d’appel, à solliciter l’infirmation du jugement frappé d’appel, sans réitérer leur contestation, rejetée par le premier juge, de la validité de la signification d’une précédente décision (2e Civ., 4 février 2021, pourvoi n° 19-23.615).

En l’espèce, tout d’abord, la société ACTECH sollicite l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 5 janvier 2023 en ce qu’il a jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [J] et condamné la société ACTECH sur ce chef.

En outre, elle demande de « juger que le licenciement de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse », observation faite que cette formule s’analyse bien comme une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile.

Aussi, contrairement à ce que soutient Mme [J], la cour est bien saisie, au-delà de la demande d’infirmation, d’une prétention sur le fond relativement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement dont il s’infère nécessairement une demande de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Ensuite, la société ACTECH sollicite l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 5 janvier 2023 en ce qu’il a condamné la société ACTECH pour exécution déloyale du contrat de travail.

En outre, elle demande de juger que la société ACTECH n’a commis aucun manquement à son obligation de loyauté, observation faite que cette formule s’analyse bien comme une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile.

Aussi, contrairement à ce que soutient Mme [J], la cour est bien saisie, au-delà de la demande d’infirmation, d’une prétention sur le fond relative à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail dont il s’infère nécessairement une demande de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

En conséquence, la cour est tenue de statuer sur ces prétentions.

D’une deuxième part, selon l’article 910-4 code de procédure civile dans sa version applicable au présent litige, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, dès lors que la cour est saisie de prétentions de la société ACTECH et qu’elle ne confirme pas purement et simplement le jugement déféré, Mme [J] sollicite à titre subsidiaire l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que la société ACTECH n’a pas commis de manquement discriminatoire à son égard et que la société ACTECH n’a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité avant de formuler des prétentions indemnitaires à ce double titre.

La cour est par conséquent tenue de statuer sur ces chefs de demande de Mme [J] au titre de l’appel incident et par voie de conséquence de statuer sur les prétentions en réplique à celles-ci.

Sur l’obligation d’exécuter loyalement le contrat ainsi que sur l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi

Il est observé à titre liminaire qu’au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, la salariée invoque différents moyens répondant à des régimes de preuve distincts que la cour applique par conséquent de manière indépendante au besoin en procédant par requalification au visa de l’article 12 du code de procédure civile.

Par ailleurs, les manquements allégués relatifs aux visites médicales étant invoqués tant au titre du manquement à l’obligation de loyauté qu’au titre du manquement à l’obligation de sécurité, la cour procédant à une requalification au visa de l’article 12 du code de procédure civile, les étudie dans le paragraphe consacré à l’obligation au titre de l’obligation de sécurité, étant rappelé qu’un même préjudice ne peut être doublement réparé en application de fondements juridiques distincts.

Premièrement, l’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’un manquement de l’employeur à cette obligation d’en rapporter la preuve.

Deuxièmement, l’article L.6315-1 du même code prévoit que le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Troisièmement, il résulte de l’article L.6321-1 du code du travail une obligation à la charge de l’employeur d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Quatrièmement, selon l’article L.3242-1 du même code, la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

En application de l’article 1353 du code civil, c’est à l’employeur débiteur de cette obligation de rapporter la preuve du paiement du salaire afférent au travail effectivement accompli.

La délivrance de bulletin de paie n’emporte pas présomption de paiement. L’employeur doit rapporter la preuve du paiement du salaire notamment par la production de pièces comptables. (Soc., 2 février 1999, pourvoi n° 96-44.798).

Cinquièmement, aux termes de l’article L.3243-2 du même code, lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte mentionné au 2° du II de l’article L. 5151-6. Un décret en Conseil d’Etat pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés détermine les modalités de cette accessibilité afin de préserver la confidentialité des données.

Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.

En l’espèce, premièrement, l’employeur ne justifie pas avoir veillé à adapter la salariée à son poste de travail et veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi, pendant toute la durée du contrat de travail soit plus de sept ans, étant rappelé qu’il est indifférent que cette dernière n’ait pas formulé de demande expresse de formation ou d’évolution et que même si elle était déjà formée au secrétariat/assistanat commercial à son arrivée dans l’entreprise, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a continué de former la salariée notamment aux évolutions technologiques.

Alors qu’il invoque avoir délivré une formation aux « processes dématérialisés » mis en place dans la société pendant la crise sanitaire ou encore que la salariée a entrepris des démarches de formation en langue anglaise, il n’en justifie pas.

Deuxièmement, la société ACTECH ne justifie pas avoir réalisé des entretiens afin d’envisager une quelconque évolution professionnelle sur toute la durée du contrat, étant observé là encore qu’il importe peu que la salariée ne les ait pas expressément réclamés.

Troisièmement, quoique la salariée justifie par la production de SMS et de courriels avoir sollicité à plusieurs reprises son employeur pour le versement de son salaire, la société ACTECH ne rapporte pas la preuve du paiement dans les délais du salaire dont elle était redevable conformément aux bulletins de paie produits aux débats en se limitant à évoquer le retard de la CPAM pour le versement des indemnités journalières ou encore de la prévoyance.

Quatrièmement, alors que la salariée se plaint de l’absence de remise de bulletins de paie pour certains mois, l’employeur s’abstient de les produire ou de justifier de leur remise effective, de telle manière qu’un manquement à ses obligations à cet égard est retenu.

Cinquièmement, en revanche, Mme [J] ne rapporte pas la preuve que l’employeur lui a imposé d’assurer le tutorat et la formation d’une salariée alors qu’elle ne justifie pas s’être opposée ou avoir émis une quelconque réserve à cet égard lorsque cette mission lui a été confiée.

Sixièmement, l’employeur justifie de la souscription d’un contrat de prévoyance avec effet du 1er janvier 2013 au 30 septembre 2017 par la production d’une attestation du groupe Victor Hugo. A l’inverse, la salariée ne rapporte pas la preuve d’un manquement de l’employeur à ses obligations à cet égard.

Septièmement, si la société ACTECH justifie avoir adressé régulièrement les déclarations lui incombant à la CPAM par la production des télétransmissions, il est également établi qu’à plusieurs reprises, des déclarations rectificatives ont dû être effectuées par l’employeur. Il est donc établi que des erreurs de déclarations imputables à l’employeur ou à son mandataire sont à l’origine du retard de paiement d’indemnités journalières à la salariée par la CPAM.

Huitièmement, la salariée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir payé des primes d’ancienneté sur six mois en 2015 et de mai à septembre 2019, sans toutefois formuler de demande salariale à ce double titre. Elle est par conséquent mal fondée à réclamer des dommages et intérêts en lieu et place de ces salaires.

Eu égard aux seuls manquements retenus, confirmant le jugement déféré, la société ACTECH est condamnée à payer à Mme [O] la somme de 2 058 euros au titre de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une deuxième part, l’article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1) ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

D’une troisième part, selon l’article R. 4624-10 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

L’article R. 4624-12 dans sa version antérieure au 1er janvier 2017 précise que sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, un nouvel examen médical d’embauche n’est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :

1° Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition ;

2° Le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d’aptitude établie en application de l’article R. 4624-47 ;

3° Aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours :

a) Soit des vingt-quatre mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur ;

b) Soit des douze derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise.

Aux termes de l’article R. 4624-16 du même code également dans sa version antérieure au 1er janvier 2017, le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.

Sous réserve d’assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l’agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu’elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

Aux termes de l’article R. 4624-20 dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié.

Selon l’article R.4624-31 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 1er janvier 2017, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

L’article R. 4624-32 du même code également dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2017 dispose que l’examen de reprise a pour objet :

1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;

2° D’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;

3° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;

4° D’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.

Selon l’article L. 4624-6 du code du travail en vigueur à compter du 1er janvier 2017, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Antérieurement, l’obligation de prendre en considération les propositions du médecin du travail résultait de l’article L.4624-1 du code du travail dans ses différentes versions applicables à la cause.

En l’espèce, premièrement, la société ACTECH n’allègue pas et ne démontre pas avoir pris toutes les mesures nécessaires et adaptées afin que Mme [J] bénéficie d’une visite médicale avant le 16 octobre 2018 alors qu’elle a été embauchée le 11 mars 2013 et elle ne justifie pas que les conditions précitées pour une dispense de visite d’embauche étaient réunies alors au demeurant que la salariée soutient que la visite antérieure pour un précédent employeur remontait à neuf ans et pour une activité différente. Elle n’établit pas non plus l’existence d’un suivi périodique tous les vingt-quatre mois ou à défaut que les conditions précitées étaient remplies pour un suivi périodique moins fréquent.

Deuxièmement, la société ACTECH ne rapporte pas la preuve qu’elle a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées afin que la salariée bénéficie de visites médicales alors qu’elle a été en arrêt du 22 mai 2014 au 13 septembre 2014, soit près de quatre mois. En revanche, il ne ressort pas des pièces du dossier un manquement de l’employeur à son obligation à cet égard à la suite d’un arrêt du 7 août 2017 au 5 septembre 2017, celui-ci n’ayant pas perduré au moins 30 jours.

Troisièmement, ensuite de l’avis du médecin du travail du 3 octobre 2019 préconisant un essai de reprise à temps partiel thérapeutique, des propositions ont été émises par l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail en date du 15 octobre 2019, pour un changement de siège de bureau, le réglage en hauteur des écrans et l’amélioration de l’installation lumineuse.

Quoiqu’elles n’aient pas été reprises expressément dans un avis du médecin du travail, l’employeur ne justifie pas avoir pris des mesures nécessaires et adaptées afin de les respecter et procède par simple affirmation en indiquant dans ses écritures avoir acquis une lampe de bureau et des écrans réglables en hauteur.

Eu égard à ces éléments, infirmant le jugement déféré, il est dit que la société ACTECH a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Sans indemniser les conséquences d’un éventuel accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui relèvent d’une procédure et de la compétence d’une juridiction spécifiques, il y a lieu de réparer le préjudice moral directement causé par ces manquements à l’obligation de prévention et de sécurité.

La société ACTECH est donc condamnée à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur la discrimination prohibée à raison de l’état de santé

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination prohibée.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [J] renvoie uniquement à son dossier médical pour faire valoir que la société ACTECH a pris en compte ses deux longs arrêts maladie, sa reprise à temps partiel thérapeutique outre une probable déclaration d’inaptitude imminente pour soutenir qu’il s’agit de la véritable cause de son licenciement.

Or, ce faisant, en l’absence d’autre moyen de fait, la salariée n’objective pas l’existence d’un lien entre son état de santé et son licenciement, étant observé que la seule concomitance entre ces faits est insuffisante pour laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de son état de santé.

Confirmant le jugement entrepris, Mme [J] est déboutée de sa demande de déclarer nul son licenciement.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La règle probatoire, prévue par l’article L. 1154-1 du code du travail, n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437).

En l’espèce, premièrement, pour justifier du premier grief portant sur un comportement inadapté à l’égard d’autres salariés, l’employeur se fonde sur un courrier de Mme [E] se plaignant de « remarques déplacées et non justifiées via par mail et orales » ou encore que Mme [J] « cherche sans arrêt depuis 8 mois à dénigrer mon travail auprès de clients et envers vous ». Or, ces remarques sont générales et non étayées par des faits précis et circonstanciés. En outre, les courriels versés aux débats par l’employeur en date du 28 mai 2020 et repris dans ses écritures sont insuffisants pour objectiver ces faits dès lors qu’ils témoignent tout au plus ce jour-là d’un agacement de la salariée à l’égard d’une réponse faite par une apprentie à un client.

Par ailleurs, la lettre de M. [S] en date du 15 juin 2020 évoquant son « ressenti » ne contient pas davantage d’éléments précis et circonstanciés susceptibles de caractériser un comportement inadapté de Mme [J] à l’égard d’autres salariés.

Au-delà ces seuls éléments ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral à l’égard de l’apprentie.

Deuxièmement, s’agissant du grief relatif au comportement inacceptable de la salariée à l’égard du dirigeant de l’entreprise et le dénigrement opéré à son endroit, le courrier précité se limitant à évoquer que Mme [J] aurait déclaré lors d’une discussion « que M. [F] faisait tout pour nous diviser pour mieux régner » est insuffisant pour l’établir. De la même manière le courriel en date du 25 juin 2020 de l’expert-comptable indiquant que « Mme [J] a pris contact avec [I] [N] à plusieurs reprises par téléphone ou par mail pour des explications, des plaintes à votre sujet, des problèmes de réactivité de la CPAM concernant l’indemnisation de son arrêt maladie, des recherches de contrat de prévoyances’ » ne permet pas de caractériser un comportement inacceptable ou un dénigrement quelconque, étant observé qu’il est indifférent que l’employeur ait pu lui indiquer par courriel du 27 mars 2020 de ne plus communiquer directement avec le service comptable.

Troisièmement, en ce qui concerne le manquement relatif à son comportement hostile à l’égard de l’apprentie alors que l’employeur espérait d’elle la transmission de ses connaissances à cette salariée en formation, il n’est pas suffisamment établi par le courrier et les courriels précités qui ne contiennent pas d’éléments objectifs, précis et significatifs.

En définitive, confirmant le jugement entrepris, il est dit que le licenciement notifié le 24 juillet 2020 à Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail eu égard à l’ancienneté et au salaire de référence de Mme [J], alors qu’elle justifie avoir été à la recherche d’un emploi jusqu’en novembre 2021, par confirmation du jugement déféré, la société ACTECH est condamnée à payer à Mme [J] la somme de 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sauf à préciser que cette somme est brute.

Mme [J] est en revanche déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société ACTECH, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société ACTECH à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Dit que la société ACTECH n’a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la société ACTECH a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

CONDAMNE la société ACTECH à payer à Mme [T] [J] les sommes de :

2 000 euros (deux mille euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

1 500 euros (mille cinq cents) en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DIT que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est brute,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes principales et en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société ACTECH aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président