7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°423/2024

N° RG 21/04107 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-RZWL

Mme [DI] [X]

C/

S.E.L.A.R.L. INTERBARREAUX [Localité 8] [Localité 5] ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES [J] [FE] & ASSOCIES

Copie exécutoire délivrée

le :17/10/2024

à :

M^e LHERMITTE

M^e LE BERRE BOIVIN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Juin 2024

En présence de Madame [I] [UP], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Octobre 2024 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 03 Octobre 2024

****

APPELANTE :

Madame [DI] [X]

née le [/] à [Localité 7]

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Comparante, ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, Avocat plaidant du Barreau de RENNES

INTIMÉE :

La S.E.L.A.R.L. INTERBARREAUX [Localité 8] [Localité 5] ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES [J] [FE] & ASSOCIES prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège :

[Adresse 1]

[Localité 4]

Comparante en la personne de ses co-gérants Me [G] [TY] et [J] [FE], représentée par M^e Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par M^e Gilles PEDRON, Avocat plaidant du Barreau d’ANGERS

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [DI] [X] a été engagée en qualité de secrétaire selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 février 1983, par Maître [BT] et Maître [WL], avocats au Barreau de Nantes. A compter de l’année 1993, à la suite d’une formation auprès de l’ENADEP (Ecole nationale de droit et de procédure pour le personnel des avocats), Mme [X] occupait le poste de premier clerc.

Entre 1992 et 1995, le cabinet d’avocats était placé sous administration judiciaire en raison de la maladie de Me [BT]. Maître [J] [FE] et son associée, Maître [D] [MT] ont repris le cabinet par la suite. Maître [MT] a quitté le cabinet. Maître [G] [TY], stagiaire en 2005, est devenue associée de la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés.

La SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés (ci-après: AAA) regroupe deux cabinets :

— Un cabinet situé à [Localité 12] (Maine et Loire)

— Un cabinet situé à [Localité 4] (Loire-Atlantique) où travaillait Mme [X].

Le 2 janvier 2014, un avenant au contrat de travail était signé entre la Selarl AAA et Mme [X]. Aux termes de cet avenant, il était indiqué que la mission de Premier clerc de Mme [X] s’exerçait 'en autonomie’ et comprenait notamment les missions suivantes: Ouverture des dossiers contentieux; rédaction d’écritures en lien avec les avocats ; réception des clients; suivi des agendas ; suivi des clients en lien avec les avocats ; secrétariat juridique ; coordonner le secrétariat de Me [FE] sur les cabinets de [Localité 4] et [Localité 12] ; coordonner le travail des avocats collaborateurs en tenant compte des instructions générales des avocats associés ; assurer le suivi de la comptabilité en vue de sa transmission au cabinet d’expert-comptable ; assurer le suivi de la facturation des dossiers du cabinet ; plus généralement, toutes tâches en relation avec le niveau de compétence acquis par Mme [X], l’évolution technologique de la profession d’avocat et la sphère de compétence définie au niveau 480 de la convention collective.

Le 14 décembre 2015, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude avec réserve en raison d’un épisode dépressif chez Mme [X].

A la suite d’une altercation survenue avec Me [FE] le 6 mars 2017, Mme [X] a été placée en arrêt maladie du 6 au 20 mars 2017. Le 8 mars 2017, elle a déposé une main courante contre Me [FE].

Le 8 mars 2017, Me [FE] alertait le médecin du travail sur une dégradation du climat social au sein de son Cabinet et sollicitait des conseils.

Le 17 mars 2017, Mme [X] a sollicité par courrier un entretien professionnel avec Me [FE]. Ce dernier a indiqué à la salariée qu’une action de soutien psychologique et de prévention des risques psychosociaux était engagée et confiée à une psychologue du travail. L’intervention s’est déroulée dans les deux cabinets de [Localité 12] et [Localité 4].

Le 13 octobre 2017, un entretien professionnel a été organisé.

Le 6 décembre 2017, la SELARL AAA a adressé à Mme [X] un avertissement contesté par cette dernière le 8 janvier 2018. L’employeur lui reprochait notamment des propos virulents adressés le 6 novembre 2017 à Maître [TY].

Le 12 août 2019, par courrier remis en main propre, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement prévu le 4 septembre suivant et s’est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le même jour, Mme [X] a déclaré un accident du travail et a été placée en arrêt.

Le 13 septembre 2019, Mme [X] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave. La SELARL AAA lui reprochait des faits de harcèlement moral commis sur les avocats du cabinet et sur ses collègues, des signes méprisants à l’égard de ses collègues, des propos injurieux et calomnieux à l’égard de ses employeurs et des avocats du cabinet, une violation répétée du secret professionnel, des manquements dans le suivi des dossiers ainsi que des manquements dans le suivi de la comptabilité.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes le 20 décembre 2019 et a formulé les demandes suivantes :

— Dire et juger que le forfait de 206 jours à effet au 1er juillet 2017 est inopposable à Mme [X] – Dire et juger que Mme [X] apporte des éléments suffisamment précis de nature à étayer ses demandes ;

— Condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] les sommes brutes suivantes :

— Heures non majorées

2016 : 1 206,41 euros

2017: 1163,19 euros

2018 : 2 349,13 euros

2019 : 2 069,21 euros

— Heures supplémentaires

2016 : 4 929,3 1 euros

2017 : 8 909,39 euros

2018 : 13 276,48 euros

2019 : 6 104,86 euros

— Contrepartie en repos

2016 : 216,78 euros

2017 : 1 744,78 euros

2018 : 3 400,60 euros

2019 : 666,97 euros

— Prime d’ancienneté

2016 : 520,80 euros

2017: 1 066,67 euros

20 18 : 1 337,91 euros

2019 : 1 083,58 euros

Congés payés 2016 : 687,33 euros

2017: 1 288,40 euros

2018 : 1 902,62 euros

2019 : 884,10 euros

— Treizième mois

2016 : 511,26 euros

2017 : 1 252,06 euros

2018 : 1 446,97 euros

2019 : 432,57 euros

— Dire et juger que le recours à un forfait jours en l’absence d’accord collectif, sans suivi régulier de la charge de travail et sans entretien annuel, constitue du travail dissimulé par dissimulation

d’heures de travail ;

— Condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] la somme forfaitaire de 38 400,48 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

— Annuler l’avertissement du 6 décembre 2017 ;

— Dire et juger nul le licenciement de Mme [X] et à défaut non fondé sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

— Mise à pied : 4 525,53 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire, 678,82 euros bruts au titre de la prime de précarité, 520,43 euros bruts au titre des congés payés afférents et 433,69 euros bruts de prorata de treizième mois.

— Indemnité compensatrice de préavis : 6 400,08 euros bruts outre 640,00 euros bruts de congés payés afférents.

— Indemnité légale de licenciement : 73 067,53 euros nets.

— Dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, 192 000 euros nets.

— Dire et juger que l’entretien préalable a été détourné de son objet et condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] la somme nette de 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts.

— Dire et juger que Mme [X] présente des éléments de faits qui pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

— Condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] à titre de dommages et intérêts la somme nette de

15 000,00 euros.

— Dire et juger que la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés a manqué à son obligation de prévention effective des risques professionnels ;

— Condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] à titre de dommages et intérêts la somme nette de

1 000,00 euros.

— Constater la mention dans la lettre de licenciement de faits prétendument fautifs prescrits et amnistiés ;

— Condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] à titre de dommages et intérêts la somme nette de

1 000,00 euros.

— Ordonner la délivrance de bulletins de paye et d’une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir dans le mois de la notification de la décision, et sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le conseil de prud’hommes se conservant la compétence pour liquider l’astreinte ;

— Fixer la moyenne des rémunérations à la somme de 6 400,08 euros bruts ;

— Condamner la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à verser à Mme [X] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Faire application de l’article 515 du code de procédure civile et ordonner l’exécution provisoire sur l’intégralité du dispositif ;

— Condamner la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés aux entiers dépens.

La SELARL Interbarreaux Nantes [Localité 5] atlantique avocats associés [J] [FE] & associés a demandé au conseil de prud’hommes de:

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail : 10 000,00 Euros

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.

La SELARL AAA soulevait l’incompétence du conseil de prud’hommes de Rennes au profit du conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon sur le fondement de l’article 47 alinéa 1er du code de procédure civile.

Par conclusions en date du 7 octobre 2020, l’employeur renonçait à cette exception d’incompétence.

Par jugement en date du 21 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Condamné en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] :

—  6 400,08 euros d’indemnité de préavis et 640 euros de congés payés afférents,

—  73 067,53 euros d’indemnité de licenciement,

—  4 525,53 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

—  678,82 euros au titre de la prime de précarité, 520,43 euros de congés payés afférents,

—  433,69 euros au titre du prorata de 13 ème mois

— Dit que la convention de forfait en jours est inopposable et condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] des heures supplémentaires effectuées du 29 août 2016 au 13 juillet 2019 et des contreparties obligatoires en repos afférentes, soit :

—  6 787,94 euros au titre des heures non majorées,

—  33 220,04 euros au titre des heures supplémentaires,

—  6 029,13 euros au titre de la contrepartie en repos compensateur,

—  4 008,96 euros au titre de la prime d’ancienneté,

—  4 762,45 euros au titre des congés payés,

—  3 642,86 euros au titre du 13 ème mois,

— Ordonné la remise de bulletins de paie, du certificat de travail et de l’attestation Pôle Emploi rectifiés dans le délai d’un mois à compter de la mise à disposition du jugement et dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte;

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer 1500 euros à Mme [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire au-delà de l’application de l’article R1454-28 Du code du travail,

— Débouté Mme [X] de toutes ses autres demandes,

— Débouté la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné aux dépens la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés.

***

Mme [X] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 5 juillet 2021.

La SELARL AAA a elle-même interjeté appel du jugement le 23 juillet 2021.

Par ordonnance en date du 30 novembre 2021, le conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Rennes a ordonné la jonction des deux instances.

Par conclusions d’incident notifiées le 9 novembre 2021, la SELARL AAA a saisi le conseiller de la mise en état aux fins de renvoi de l’affaire, sur le fondement de l’article 47 du code de procédure civile, devant la cour d’appel de Poitiers.

Elle exposait exercer dans les ressorts des cours d’appel d'[Localité 5] et de [Localité 11] et n’avoir pas renoncé à invoquer l’exception d’incompétence prévue par l’article 47 au profit des auxiliaires de justice.

Par ordonnance en date du 31 mars 2022, le conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Rennes a :

— Dit irrecevable la demande de la SELARL Interbarreaux Nantes [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés présentée en cause d’appel sur le fondement de l’article 47 du code de procédure civile aux fins de renvoi de l’affaire au fond devant la cour d’appel de Poitiers ;

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [DI] [X] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés aux dépens de la présente instance.

Par ordonnance rendue le 28 avril 2022, le conseiller de la mise en état a fait injonction aux parties de rencontrer une médiatrice.

Suivant rapport en date du 19 décembre 2022, la médiatrice désignée informait le conseiller de la mise en état de l’échec de la mesure.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 mai 2024, Mme [X] demande à la cour d’appel de :

— Dire et juger irrecevable et à défaut infondée la demande de dépaysement sur le fondement de l’article 6 CEDH ;

— Confirmer en ce que le jugement a :

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] :

—  6 400,08 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 640 euros de congés payés afférents

—  73 067, 53 euros bruts d’indemnité de licenciement

—  4 525,53 euros au titre de la mise à pied conservatoire, – 678,82 euros au titre de la prime de précarité, 520,43€ au titre de congés payés afférents

—  433,69 euros au titre du prorata de treizième mois.

— Dit que la convention de forfait en jours est inopposable et condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] des heures supplémentaires effectuées du 29 août 2016 au 13 juillet 2019 et des contreparties obligatoires en repos afférentes, soit :

—  6 787,94 euros au titre des heures non majorées

—  33 220,04 euros au titre des heures supplémentaires

—  6 029, 13 euros au titre de la contrepartie en repos compensateur

—  4 008,96 euros au titre de la prime d’ancienneté

—  4 762,45 euros au titre des congés payés

—  3 642,86 euros au titre du treizième mois

— Ordonné la remise de bulletins de paie, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi rectifiés dans le délai d’un mois à compter de la mise à disposition du jugement, dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte.

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer 1500 euros (mille cinq cents euros) à Mme [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la même aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [X] de toutes ses autres demandes portant sur :

— le rejet des pièces 9,14,15,42,86,87,88,89,92 et 122 de la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés

— l’annulation de l’avertissement du 6 décembre 2017,

— la nullité du licenciement et à défaut de son absence de cause réelle et sérieuse,

— la condamnation de la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] les sommes de :

—  38 400,48 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  192 000,00 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour l’irrégularité de la procédure de licenciement (détournement de l’objet de l’entretien préalable),

—  15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention effective des risques professionnels,

—  1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’énonciation de faits prescrits et amnistiés.

Statuant à nouveau,

— Ordonner le rejet des pièces 9,14,15,42,86,87,88,89,92 et 122,165,166,167,168,169, 182

— Débouter la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés de sa demande de rejet de la pièce n°37

— Condamner la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] la somme forfaitaire de 38 400,48 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

— Annuler l’avertissement du 6 décembre 2017 ;

— Dire et juger nul le licenciement de Mme [X] et à défaut non fondé sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] à titre de Dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 192 000,00 euros nets.

— Dire et juger que l’entretien préalable a été détourné de son objet et condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] la somme nette de 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts.

— Dire et juger que Mme [X] présente des éléments de faits qui pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

— Condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] à titre de dommages et intérêts la somme nette de 15 000,00 euros.

— Dire et juger que la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés a manqué à son obligation de prévention effective des risques professionnels ;

— Condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] à titre de dommages et intérêts la somme nette de 1 000,00 euros.

— Constater la mention dans la lettre de licenciement de faits prétendument fautifs prescrits et amnistiés ;

— Condamner en conséquence la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] à titre de dommages et intérêts la somme nette de 1 000,00 euros.

— Débouter la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés de toutes ses prétentions.

— Ordonner la délivrance de bulletins de paye et d’une attestation Pole Emploi conforme à la décision à intervenir dans le mois de la signification de la décision, et sous astreinte de 50 euros par jour de retard

— Condamner la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à verser à Mme [X] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non répétibles d’appel.

— Condamner la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés aux entiers dépens.

Mme [X] fait valoir en substance que:

— La demande de renvoi devant une juridiction limitrophe est de la compétence exclusive du conseiller de la mise en état ; elle a été jugée de façon définitive et la demande réitérée devant la cour est irrecevable ; l’échec de la médiation repose sur des motifs couverts par la confidentialité ; la demande de délocalisation est infondée;

— Plusieurs pièces produites par la SELARL AAA sont couvertes soit par le secret professionnel des correspondances entre l’avocat et son client, soit par le secret de la correspondance s’agissant d’échanges privés entre Mme [X] et des tiers ; elle doivent être rejetées des débats ;

— La demande de dommages-intérêts formée par la SELARL AAA pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail est irrecevable: l’action en réparation du dommage causé par un harcèlement moral est réservée au salarié personne physique ; son action est prescrite ; le salarié n’est pas pécuniairement responsable envers son employeur, sauf faute lourde ; aucune intention de nuire de Mme [X] n’est établie ;

— Le forfait en jours ne pouvait être instauré en l’absence d’accord collectif en prévoyant la possibilité ; le temps de travail n’était pas décompté et il n’existait aucun contrôle de la charge de travail ; sont produits des éléments qui établissent la réalité des heures de travail effectuées ;

— La SELARL AAA a violé en connaissance de cause les prescriptions légales relatives au temps de travail; le travail dissimulé est établi ;

— La lettre de licenciement fait explicitement référence à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral ; il est reproché à la salariée d’avoir présenté Maître [FE] comme un harceleur ; les échanges entre Mme [X] et Maître [TY], la main courante du 8 mars 2017, les échanges entre Mme [X] et Maître [O], le dossier médical de la salariée, les attestations produites excluent toute mauvaise foi de la salariée ; le licenciement est nul ;

— Le climat social dégradé et ses incidences sur l’état de santé de Mme [X] étaient parfaitement connus des co-gérants de la SELARL AAA ; aucune faute n’est caractérisée ; le déclenchement de la procédure le 12 août 2019 avec un licenciement le 13 septembre 2019 pour des faits dont l’employeur aurait eu connaissance le 12 juillet 2019, est tardif (63 jours entre les faits prétendument fautifs et le licenciement) ;

— Il ne peut lui être reproché d’avoir transmis à sa fille, avocate, des actes de procédure qui ne sont pas couverts par le secret professionnel ; des faits tolérés pendant des années ne constituent pas un motif de licenciement et sont en outre prescrits ;

— Le suivi de comptabilité était particulièrement difficile du fait de peu de diligences de Me [FE] et de Maître [HS] pour transmettre les factures fournisseurs et les justificatifs des dépenses effectuées, outre des pratiques comptables litigieuses par Maître [FE] et Maître [TY] ; aucune faute n’est établie de la part de Mme [X] ;

— Elle n’assurait plus l’accueil des clients du cabinet de [Localité 8] depuis mars 2017 et il ne peut lui être reproché un comportement discourtois ; ce comportement est imputable à Mme [N] entre mars 2017 et juin 2018;

les témoignages dont se prévaut la SELARL AAA ne relatent aucun fait circonstancié et précis ;

— Me [FE] perdait des dossiers et ne peut imputer de fautes à ce titre à Mme [X] quant à un mauvais suivi des dossiers ;

— Le grief de harcèlement envers les associés et collaborateurs n’est pas sérieux; Mme [X] endossait des missions qui dépassaient largement le cadre professionnel (gestion des comptes bancaires de Me [FE], établissement de ses déclarations de revenus…) ; elle entretenait des relations cordiales avec lui, ainsi qu’avec sa compagne Me [SC] et avec Me [MT] ; Mme [X] était en revanche épuisée face au comportement parfois brutal de Me [FE];

— En présence de conditions de travail totalement dégradées avec un mode de communication parfois agressif de Me [FE], de Me [TY] ou de Mme [N], le conseil de prud’hommes ne pouvait retenir à l’encontre de Mme [X] le grief d’un comportement inadapté ;

— Elle a elle-même été victime de harcèlement moral notamment du fait des insultes répétées de Maître [FE] qui a été jusqu’à jeter en sa direction un objet le 6 mars 2017 et l’a de nouveau insultée le 14 juin 2019 ; elle subissait des accusations infondées de dissimulation ou destruction de pièces et devait accomplir des tâches sans rapport avec sa fonction (nettoyage, gestion comptable du patrimoine personnel de Me [FE]) ; ses fonctions ont été modifiées sans son accord puisqu’elle ne recevait plus de clients depuis fin 2018 ;

— Aucune mesure effective de prévention d’un risque psychosocial n’a été prise;

— L’avertissement du 6 décembre 2017 est infondé et doit être annulé ; il fait suite à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral ;

— Plusieurs faits visés dans la lettre de licenciement sont soit prescrits (faits antérieurs au 12 août 2016) soit amnistiés (faits antérieurs au 6 août 2002).

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 mai 2024, la SELARL Interbarreaux Nantes [Localité 5] atlantique avocats associés [J] [FE] & associés demande à la cour d’appel de :

— Recevoir la Société Atlantique Avocats Associés en ses écritures d’intimée et d’appelante,

— Juger que le déroulé de la médiation est de nature à remettre en cause le principe d’impartialité, et le droit à un procès équitable, du fait de l’intrusion d’un magistrat dans le processus de médiation,

— Juger qu’il y a lieu à procéder à la délocalisation de cette affaire,

— Renvoyer le dossier devant la Cour de [Localité 10],

— Ecarter des débats la pièce n°37 de Mme [X] comme résultant d’un procédé déloyal, Mme [X] étant défaillante à démontrer qu’il ne provient pas du vol dans la poubelle de Me [FE] qui n’était alors pas son employeur d’un brouillon forcément intime et privé à laquelle elle n’avait pas accès dans l’exercice de ses fonctions,

— Juger recevables l’ensemble des pièces versées par la Société Atlantique Avocats dont Mme [X] sollicite le rejet,

— Débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Omis de statuer sur les conclusions aux fins de nullité déposées le 18 février 2021

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 6 400,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 640 euros de congés payés afférents,

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 73 067,53 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 4 525,53 euros au titre de la mise à pied conservatoire

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 678,82 euros au titre de la prime de précarité

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 520,43 euros au titre des congés payés

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 433,69 euros au titre du prorata de 13 ème mois

— Dit que la convention de forfait est inopposable

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 6 787,64 euros au titre des heures non majorées

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 33 220,04 euros au titre des heures supplémentaires

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 6029,13 euros au titre de la contrepartie en repos compensateur

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 4008,96 euros au titre de la prime d’ancienneté

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 4762,45 euros au titre des congés payés

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 3642,86 euros au titre du 13 ème mois

— Ordonné la remise de bulletins de paie, du certificat de travail et de l’attestation Pôle Emploi rectifiés

— Condamné la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens

— Débouté la SELARL Atlantique Avocats de ses demandes reconventionnelle tendant à la condamnation de Mme [X] au paiement de :

— la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail

— la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— des dépens

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de Mme [X] repose sur une faute grave,

— En conséquence, débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

— Débouter Mme [X] de ses demandes au titre de l’exécution du contrat de travail, du harcèlement moral, de l’obligation de prévention, des heures supplémentaires et du travail dissimulé,

— Débouter Mme [X] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 6 décembre 2017,

— La débouter de toutes ses demandes,

— Condamner Mme [X] à payer à la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

— Condamner Mme [X] à régler à la SELARL Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés une somme de 15290 euros qu’elle réclame elle-même sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même en tous les dépens.

La SELARL AAA fait valoir en substance que:

— Le magistrat chargé de la mise en état qui a ordonné la mesure de médiation est intervenu auprès de la médiatrice pour lui demander de faire en sorte que la médiation se déroule hors la présence de Me [FE]; le rapport de médiation qui évoque la présence de Me [FE] n’est donc pas conforme à la réalité ; l’exigence d’impartialité impose de renvoyer l’affaire devant une juridiction limitrophe, en application des dispositions de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme ;

— Les pièces dont Mme [X] demande le rejet sont nécessaires à la défense de la SELARL AAA ; des pièces, bien que couvertes par le secret professionnel, peuvent être produites dès lors qu’elles sont nécessaires à l’exercice des droits de la défense ;

— Le licenciement de Mme [X] est étranger à la dénonciation de faits de harcèlement moral ; le licenciement ayant été prononcé pour faute grave, il ne peut être valablement invoqué la protection due au salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, d’autant que la CPAM a refusé de prendre en charge la pathologie déclarée ;

— De nombreux témoins attestent du caractère désagréable de Mme [X] dans ses relations avec la clientèle ;

— Mme [X] n’a jamais contesté la réalité des griefs contenus dans les avertissements des 5 mai 2017 et 29 juin 2019 ;

— Le témoignage de Maître [MT] fait état de dénigrements incessants de la part de Mme [X] et de comportements harcelants, y compris à l’égard de Me [FE] ; il ne peut être reproché à la SELARL AAA une carence managériale ;

— La pièce 37 de Mme [X] est le brouillon d’un courrier volé dans la poubelle de bureau de Me [FE]; cette pièce datant de 1993, destinée à appeler à l’époque l’attention de l’administrateur du Cabinet sur des difficultés liées au comportement de Me [BT], doit être écartée des débats ; elle est relative à une période où Me [FE] était avocat collaborateur et n’était pas employeur ;

— Les témoignages produits par la SELARL AAA sont accablants sur le harcèlement moral exercé par Mme [X] sur son entourage professionnel, l’accumulation de fautes et de déloyauté de sa part ;

— Le comportement de Mme [X] n’a jamais été toléré par l’employeur ; de nombreux recadrages ont été effectués, une aide extérieure a été sollicitée auprès de la médecine du travail et il a été recouru aux services d’une psychologue du travail ;

— Le forfait jours a été accepté librement à la suite de l’intervention de la psychologue en mars 2017 ; en contrepartie, il a été consenti à Mme [X] 12 jours de congés supplémentaires ; aucun document pertinent n’est produit concernant l’existence prétendue d’heures supplémentaires ; les agendas versés aux débats contiennent de nombreuses incohérences ;

— La SELARL AAA est fondée à solliciter des dommages-intérêts du fait de l’exécution déloyale par Mme [X] de son contrat de travail.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 mai 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 17 juin 2024.

Par message RPVA en date du 27 mai 2024, l’avocat de Mme [X] a demandé le report de l’ordonnance de clôture.

Il n’a pas été fait droit à cette demande.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

A l’issue de l’audience, il a été propose aux parties de recevoir une information sur la médiation, délivrée par la médiatrice présente à la dite audience, les parties disposant d’un délai expirant le 1er juillet 2024 pour indiquer à la cour, par message RPVA, leur souhait ou non d’entrer dans un processus de médiation.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de renvoi de l’affaire devant la cour d’appel de Poitiers:

Aux termes de l’article 47 du code de procédure civile, lorsqu’un magistrat ou un auxiliaire de justice est partie à un litige qui relève de la compétence d’une juridiction dans le ressort de laquelle celui-ci exerce ses fonctions, le demandeur peut saisir une juridiction située dans un ressort limitrophe.

Le défendeur ou toutes les parties en cause d’appel peuvent demander le renvoi devant une juridiction choisie dans les mêmes conditions. A peine d’irrecevabilité, la demande est présentée dès que son auteur a connaissance de la cause de renvoi. En cas de renvoi, il est procédé comme il est dit à l’article 82.

En l’espèce, la Selarl AAA a saisi le conseiller de la mise en état par conclusions d’incident en date du 9 novembre 2021 afin de voir renvoyer l’affaire devant la cour d’appel de Poitiers au visa de l’article 47 susvisé du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 31 mars 2022 à l’encontre de laquelle il n’a pas été formé de recours en déféré, le conseiller de la mise en état a déclaré la demande irrecevable et condamné la Selarl AAA à payer à Mme [X] la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de sa demande de renvoi de l’affaire devant la cour d’appel de Poitiers présentée cette fois au fond, la Selarl AAA demande à la cour de 'juger que le déroulé de la médiation est de nature à remettre en cause le principe d’impartialité, et le droit à un procès équitable, du fait de l’intrusion d’un magistrat dans le processus de médiation'.

Elle fait en substance valoir que le magistrat conseiller de la mise en état, après avoir rendu l’ordonnance susvisée, a pris une ordonnance le 28 avril 2022, faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur et qu’il s’est immiscé dans le processus de médiation, prenant attache avec la médiatrice quant au déroulement de la mesure et à la question de la présence ou non de Maître [FE], de telle sorte que l’exigence d’impartialité contenue à l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme n’aurait pas été respectée.

Elle produit un document émanant de l’Association Nationale des Médiateurs intitulé 'Fin de mission suite à la rencontre par visioconférence du jeudi 6 juillet 2023", évoquant une réunion organisée en présence de Maître [FE] et de Maître [TY], qui indique: 'A l’issue de cette réunion, il est constaté que l’intervention initiale du magistrat instructeur a faussé le cadre déontologique de la médiation mais que pour autant Mme [KF], la médiatrice nommée par ordonnance, n’a pas commis de faute déontologique lors de cette médiation, ce que reconnaissent les parties. En conséquence de quoi Me [FE] retire sa demande contre elle.

Par contre dans ce contexte, il apparaît opportun que la médiation puisse être réinitiée avec un ou des médiateurs hors du ressort de la juridiction saisie du dossier et des avocats des parties.

Maître [FE] et Maître [TY] sont tout à fait volontaires pour une telle démarche'.

La clôture de l’instruction est intervenue le 28 mai 2024 sans que la Selarl AAA ait saisi le conseiller de la mise en état d’une nouvelle demande de dépaysement de l’affaire.

Outre le fait qu’il a été indiqué par l’avocat de la Selarl AAA lors de l’audience de fond que la demande de renvoi de l’affaire ne serait pas soutenue, étant observé que le magistrat visé dans les conclusions de l’intimée ne figure plus dans l’actuelle composition de la cour, il résulte des termes du rapport déposé par Mme [KF], médiatrice, le 19 décembre 2022, qu’un entretien séparé avec Maîtres [FE] et [TY] a été réalisé le 11 mai 2022 puis avec Mme [X] le 15 juin 2022.

S’il apparaît constant que Maître [FE] n’a pas participé à la réunion plénière qui était organisée le 21 juin 2022, le déroulé de la mesure de médiation tel qu’il résulte des éléments soumis au débat ne remet pas en cause le droit fondamental des parties à ce que leur cause soit entendue équitablement par un tribunal indépendant et impartial, étant encore observé qu’il a été proposé à l’issue de l’audience aux parties qu’une nouvelle mesure de médiation soit ordonnée et qu’il n’a pas été répondu sur ce point dans le délai imparti par la cour.

La demande de renvoi devant la cour d’appel de Poitiers est ainsi mal fondée et sera rejetée.

2- Sur les demandes de rejet de pièces:

2-1: Sur la demande de la salariée:

Mme [X] demande le rejet des pièces n°9,14,15,42,86,87,88,89,92 et 122,165,166,167,168,169, 182 produites par la Selarl AAA.

Elle soutient qu’il s’agit de preuves illicites soient couvertes par le secret professionnel, soient couvertes par le secret de la correspondance, soit encore comme portant atteinte aux principes de loyauté et de délicatesse qui doivent guider le comportement de l’avocat.

L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, le litige oppose une salariée d’un cabinet d’avocats à la société d’exercice libéral qui l’employait et dans un tel contexte, la production de courriers électroniques échangés entre avocats associés du Cabinet au sujet des relations contractuelles de travail avec la dite salariée (pièce n°9) ainsi qu’entre l’employeur et l’intéressée (pièces n°14 et 15) n’a rien d’illicite et ne porte atteinte à aucun droit fondamental de Mme [X].

La production d’un message électronique adressé par Mme [X] à sa fille (Pièce intimée n°42), elle-même avocate au Barreau de Paris, pose en revanche difficulté dès lors que ce message porte expressément la mention 'Privé’ de telle sorte que, quand bien même ce message n’ayant pas été adressé à partir d’une boîte aux lettres personnelle mais depuis la boîte mail professionnelle [Courriel 6] , sa production heurte le principe du secret de la correspondance.Cette pièce sera écartée des débats.

Les pièces n°86, 87, 88, 89 et 92 produites par la Selarl AAA sont des messages adressés par les clients du Cabinet soit à Maître [FE], soit à Maître [TY], associés de la structure, qui ne sont pas relatifs à des dossiers en cours et n’évoquent à ce titre aucune information confidentielle, mais relatent uniquement des comportements observés et/ou propos entendus de la part Mme [X], les témoins exprimant leur surprise et leur ressenti face à ces comportements et/ou propos.

Ces pièces, bien qu’elles émanent de clients du Cabinet et prennent la forme de courriels, s’apparentent à des témoignages écrits dont la production est indispensable à l’exercice par la Selarl AAA de son droit à la preuve, alors que sont entre autres reprochés à Mme [X] des comportements et propos inadaptés non seulement envers les membres du Cabinet, mais également envers certains clients.

La pièce n°122 est une attestation de Maître [SC] qui indique avoir travaillé au Cabinet de la Selarl AAA à partir de 1993 et évoque les comportements que cette avocate a pu observer de la part de Mme [X].

Outre le fait que Mme [X] ne précise pas dans quel contexte et à quelle époque Maître [SC] aurait été son avocate, ce qui ne résulte ni des termes du témoignage contesté, ni d’autres éléments versés aux débats, de telle sorte que l’atteinte affirmée au principe de délicatesse n’est pas établie, force est de constater que le témoin se borne à décrire ses observations dans le cadre professionnel qui a été le sien au sein de la société AAA, quant aux propos entendus et attitudes observées de la part de Mme [X] vis à vis de ses employeurs.

Dans ces conditions et peu important le fait que ce témoin ait pu entretenir une relation affective avec l’un des associés du Cabinet, la demande de rejet de la pièce n°122 est mal fondée.

S’agissant les pièces n°165 à 169 et 182, dont il n’est pas soutenu qu’elles aient été produites dès la première instance, il s’agit de correspondances entre avocats qui ne comportent pas la mention 'officiel’ et il doit à cet égard être rappelé qu’aux termes de l’article 66-5 de la loi n°71-1130 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, en toutes matières, que ce soit dans le domaine du conseil ou dans celui de la défense, les consultations adressées par un avocat à son client ou destinées à celui-ci, les correspondances échangées entre le client et son avocat, entre l’avocat et ses confrères à l’exception pour ces dernières de celles portant la mention «officielle», les notes d’entretien et, plus généralement, toutes les pièces du dossier sont couvertes par le secret professionnel.

En l’espèce, la Selarl AAA qui ne forme pas d’observations spécifiques sur la demande de rejet des pièces litigieuses numérotées 165, 166, 167, 168, 169 et 182, sauf à observer s’agissant des lettres adressées à Maître [R] qu’elles 'étaient toutes manuscrites car couvertes par le secret professionnel (…)', n’explicite pas en quoi la production des dites pièces serait indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et en quoi l’atteinte au principe du secret des correspondances entre avocats serait strictement proportionnée au but poursuivi.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, il convient de faire droit à la demande de rejet des pièces n°42, 165, 166, 167, 168, 169 et 182.

2-2: Sur la demande de l’employeur:

La Selarl AAA demande à la cour de rejeter la pièce n°37 versée aux débats par Mme [X].

Cette pièce se présente sur un unique feuillet comme la photocopie d’un texte parcellaire, raturé et portant des passages surlignés.

La Selarl affirme que ce texte est 'un brouillon volé dans la poubelle de Maître [FE] datant de 1993 environ (…)' et soutient qu’il s’agit d’une correspondance couverte par le secret professionnel ou d’un écrit personnel couvert par le droit au respect de la vie privée.

L’affirmation selon laquelle Mme [X] aurait dérobé cet écrit dans la poubelle d’un avocat, à l’époque collaborateur du Cabinet qui employait la salariée, ne repose sur aucune pièce probante et, alors que l’appelante affirme qu’il s’agit d’un écrit qui lui avait été volontairement remis et 'sur lequel Me [FE] soutenait que Mme [X] avait été victime de harcèlement', la structure de cet écrit ne permet pas de l’assimiler à une correspondance, tandis que rien ne permet de considérer que la salariée se le soit approprié de manière frauduleuse.

La demande formée par la Selarl AAA tendant à voir écarter des débats la pièce n°37 produite par Mme [X] doit en conséquence être rejetée.

3- Sur les demandes relatives au temps de travail:

3-1: Sur la question de l’opposabilité de la convention de forfait en jours:

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article L3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L3121-60 du même code dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L3121-63 ajoute que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article 5 de l’avenant n°57 du 25 juin 1999 relatif au temps de travail dispose que 'le forfait ne se présume pas. Il doit être expressément prévu dans le contrat de travail écrit ou dans un avenant à ce contrat. Il doit être quantifié : le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait est précisé et connu des parties (…)'.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail signé le 22 juin 2017 qui vise, s’agissant de la qualification de Mme [X], la convention collective nationale des avocats et de leur personnel, stipule: '(…) Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, votre durée annuelle de travail est fixée à 206 jours (…). Au cours de l’entretien que nous avons eu le 20 juin 2017 nous avons évalué ensemble le contour de votre mission et votre charge de travail (…). Vous avez estimé pouvoir, sauf impondérable, accomplir cette mission dans le cadre du forfait annuel de 206 jours. En cas de difficulté, il est prévu que vous en discuterez avec votre supérieur hiérarchique (…). Votre rémunération annuelle est de 45.774 euros bruts (hors 13ème mois et prime d’ancienneté) et correspond à 206 jours travaillés par an (…)'.

Outre le fait que le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait n’est pas indiqué dans l’avenant du 22 juin 2017, il n’est pas justifié de ce que la Selarl AAA ait organisé des entretiens réguliers avec la salariée, au moins annuels, portant sur sa charge de travail et son adéquation avec sa vie privée et familiale.

Dans ces conditions, la convention de forfait en jours sur l’année doit être jugée inopposable à Mme [X].

En raison de l’inopposabilité à la salariée de la convention de forfait, les dispositions légales et réglementaires de droit commun relatives au temps de travail sont applicables.

3-2: Sur les demandes de rappels de salaires:

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible de mesure de la durée du travail répondant aux exigences du droit de l’union européenne, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d’utiliser d’autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés, tels que les enregistrements de connexion.

En l’espèce, Mme [X] verse aux débats:

— Un tableau dactylographié faisant apparaître pour chaque semaine civile depuis le 29 août 2016 jusqu’au 12 août 2019, ses heures journalières d’arrivée et de départ, le nombre d’heures de travail effectuées et le temps effectif de travail (après déduction du temps du déjeuner). Il sera observé que la rubrique 'Pause’ ne renseigne pas de temps de pause, seuls les temps de repas du midi étant indiqués ;

— La copie d’agendas annotés pour cette même période ;

— Un tableau récapitulatif faisant ressortir l’état des heures réalisées et des heures payées, le solde des heures non rémunérées et leur traduction financière en termes de rappel de salaire.

La rubrique 'Solde des heures non rémunérées’ distingue pour chaque semaine civile, les heures non majorées, les heures supplémentaires majorées au taux de 25%, les heures supplémentaires majorées au taux de 50% et le total des heures supplémentaires restées impayées, faisant ressortir:

—  147,25 heures supplémentaires impayées en 2016

—  268,75 heures supplémentaires impayées en 2017

—  397,75 heures supplémentaires impayées en 2017

—  182,25 heures supplémentaires impayées en 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis et explicites pour permettre un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de produire ses propres éléments.

En réponse, la Selarl AAA fait valoir que le forfait de 206 jours consenti était plus favorable que le forfait maximum de 218 jours, ce qui se traduisait par 12 jours de repos supplémentaires pour la salariée et une faculté d’adapter ses journées de travail en répartissant ses heures plus souplement.

Toutefois, la convention de forfait en jours étant inopposable à la salariée, l’argument ne peut être retenu.

Il n’en demeure pas moins que, comme l’observe à juste titre l’employeur, les 12 jours annuels de congés qui ont été payés en application de la convention de forfait, en sus des jours de congés octroyés conformément aux dispositions de la convention collective, doivent être déduits du décompte de la salariée puisqu’ils sont indus par suite de l’inopposabilité de la dite convention de forfait.

La Selarl AAA soutient que les agendas produits par la salariée sont 'totalement fallacieux, ne mentionnent aucune pause méridienne, ni aucune activité journalière’ et que 'le décompte informatique qui a été fait a posteriori pour faire un calcul d’heures supplémentaires ne repose sur aucun élément objectif'.

Elle pointe un certain nombre d’incohérences, telles que:

— Une journée complète notée le 20 octobre 2016 alors que la salariée était en arrêt de maladie.

Or, le relevé d’heures produit par la salariée porte bien en journées d’absence pour maladie les 20 et 21 octobre 2016

— Une consultation chez sa soeur, médecin à [Localité 3], le 27 janvier 2017, alors que l’agenda mentionne une journée continue jusqu’à 19 h.

Toutefois, le certificat établi par le Docteur [X]-[Y] le 27 janvier 2017 fait état d’une consultation intervenue non pas à cette date mais la veille à 15 heures et le relevé d’heures de la salariée porte bien en déduction une demi-journée d’absence pour maladie le 26 janvier 2017.

— Une présence de 8h30 à 19h30 le 6 mars 2017 alors qu’à la suite d’un incident survenu entre elle-même et Maître [FE], elle avait quitté précipitamment son poste de travail et s’était rendue chez le médecin, puis au commissariat le lendemain pour déposer une main courante avant de s’absenter jusqu’au 17 mars, toutes ces journées étant notées comme travaillées.

Or, la cour observe que le relevé d’heures de la salariée fait bien mention d’une absence pour maladie entre le 6 et le 10 mars 2017 et aucune heure de travail n’est mentionnée pour la période du 13 au 17 mars 2017.

En revanche, outre le fait que le relevé produit par la salariée ne fait étonnamment apparaître aucun temps de pause autre que la pause méridienne, il doit être relevé que Mme [N], secrétaire, atteste qu’il était 'rare que Mme [X] soit présente au cabinet avant mon arrivée à 9h00" ce qui ne concorde pas avec un horaire d’arrivée fréquemment noté à 8h30, voire parfois 8 heures sur le relevé produit par la salariée.

Sur ce point, l’attestation de M. [CR] à laquelle se réfère la salariée est peu probante, s’agissant d’un stagiaire qui n’a eu qu’un temps de présence limité de six mois au Cabinet.

On relève également le 26 octobre une journée de 9h à 18h30 avec une unique pause de 30 minutes le midi, tandis que l’employeur justifie que ce même jour, la salariée adressait un message ainsi rédigé à Maître [TY] qui lui demandait la copie de son agenda: 'Ok, je suis dans ma voiture. Je vais au pressing Auchan. Je t’envoie quand je reviens'.

Le 14 septembre 2018, il est noté une journée continue de 8h à 17 h avec une pause déjeuner d’une heure.

Or ce même jour à 16h41, la salariée adressait un message de type SMS à Maître [TY] ainsi libellé: 'J’ai failli louper le train ! Quelle ambiance chaleureuse pour un départ en weekend (…)'.

S’il est ainsi pointé par la Selarl AAA un certain nombre d’incohérences voire de contradictions dans le relevé d’heures versé aux débats par la salariée, pour autant, il n’est pas produit d’éléments objectifs, tel que des relevés de pointage ou encore des relevés d’heures signés des deux parties, de nature à justifier des heures effectives de travail de la salariée.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments et sans qu’il soit justifié d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur la mention '35 heures’ pouvant apparaître dans l’agenda de la salariée, sans autre précision, ou encore sur l’utilisation par l’intéressée de son temps de travail pour adresser des messages à caractère personnel, notamment à sa fille, il est établi que Mme [X] a effectué 330 heures supplémentaires entre le 29 août 2016 et le 13 juillet 2019, représentant un rappel de salaire de 11.073 euros brut, que la Selarl AAA sera condamnée à payer à l’appelante, outre 1.107,30 brut au titre des congés payés y afférents.

Il résulte de ce rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, un rappel dû au titre de la prime d’ancienneté (1.336 euros brut) outre les congés payés y afférents (133,60 euros brut) ainsi qu’un rappel au titre du 13ème mois (1.214 euros brut) et les congés payés y afférents (121,40 euros brut).

Il n’est en revanche pas utilement justifié de la demande faite au titre des 'heures non majorées’ dès lors que les heures effectuées jusqu’à la 35ème heure de travail ont été payées et que seules sont dues les heures supplémentaires évaluées selon le droit commun, par suite de l’inopposabilité de la convention de forfait.

Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs.

3-3: S’agissant de la contrepartie obligatoire en repos:

Selon les articles L3121-30, L3121-33 et L3121-38 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à compter du 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

A défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

En vertu de l’article 1er de l’avenant n°73 du 8 septembre 2003 annexé à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel, le contingent annuel des heures supplémentaires est porté à 160 heures par an et par salarié.

En l’espèce, il est retenu par la cour 330 heures supplémentaires pour la totalité de la période litigieuse et, par année:

— pour l’année 2016, 49 heures supplémentaires

— pour l’année 2017, 89 heures supplémentaires

— pour l’année 2018, 132 heures supplémentaires

— pour l’année 2019, 60 heures supplémentaires.

Le contingent annuel de 160 heures n’ayant pas été dépassé, la demande de contrepartie obligatoire en repos doit être rejetée, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

4- Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale.

En l’espèce, Mme [X] soutient que dès lors que ses employeurs avaient connaissance de ses amplitudes de travail en raison de la petite taille de la structure, c’est en toute connaissance de cause qu’ils ont soumis à sa signature une convention de forfait illicite.

Ce faisant, Mme [X] ne caractérise nullement une intention de la Selarl AAA d’éluder la mention d’une partie du temps de travail de la salariée sur ses bulletins de paie, alors qu’indépendamment du fait que les heures supplémentaires ne sont pas dues dans la proportion revendiquée par l’appelante qui en a surestimé le quantum, l’employeur a pu, sans mauvaise foi, se méprendre sur la validité de l’avenant qu’il a soumis à la signature de la salariée le 22 juin 2017 prévoyant la mise en oeuvre d’une convention de forfait

en jours sans quantifier les heures supplémentaires incluses dans le forfait, de même qu’il a pu omettre d’organiser des entretiens à échéance régulière portant sur la charge de travail de l’intéressée, d’autant qu’il avait été prévu à l’avenant s’agissant de l’accomplissement des tâches assignées dans une enveloppe de 206 jours par an, 'qu’en cas de difficulté, il est prévu que vous en discuterez avec votre supérieur hiérarchique'.

Faute de preuve d’une intention de la Selarl AAA de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [X] de sa demande.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

5- Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 6 décembre 2017:

L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 6 décembre 2017 est ainsi rédigée:

'Lundi 6 novembre, vous vous êtes permis d’indiquer à [G] [TY]: 'Il faut que tu ailles te faire soigner', vous permettant d’ajouter à son endroit: 'Pauvre fille'.

Vous conviendrez qu’un tel langage n’est pas admissible alors que je vous ai déjà rappelé à l’ordre sur la nécessité de veiller au vivre ensemble.

Depuis quelques semaines, [G] [TY] me rapporte l’existence de tensions entre Mademoiselle [N] et vous-même, au point de provoquer des incidents.

Je constate moi-même que votre collègue est affectée par la situation.

La qualité de votre travail n’est pas en cause mais la façon dont vous appréhendez les relations au travail m’interroge.

J’étais présent lorsque vous avez demandé à Maître [TY] d’aller se faire soigner.

Quelques jours plus tard, vous me bousculez dans le couloir et vous ne me présentez aucune excuse alors que cet 'accrochage’ malencontreux avait provoqué la chute d’une tasse de café dont j’étais porteur maculant ma chemise.

J’aurai attendu de votre part des excuses courtoises (…)

Or, vous avez eu une réaction très agressive à mon égard allant jusqu’à solliciter que je rembourse votre jupe, sans présenter la moindre excuse (…)

Le personnel a été témoin cette semaine de propos très virulents à l’égard de votre collègue qui a fondu en larmes.

Je me vois donc dans l’obligation de vous notifier pour la dernière fois de modifier ces comportements qui ne font qu’empirer depuis ces dernières années sans qu’aucune des mesures correctives que nous avons engagées ne donne satisfaction.

Contrairement à ce que vous évoquez régulièrement, nous n’avons jamais eu l’intention de nuire à vos conditions de travail.

Je souhaite au contraire que nous engagions une vraie réflexion sur les risques psycho sociaux avec de nouveau le recours, si vous le souhaitez à la psychologue que j’avais mandatée au printemps dernier.

Il n’est pas acceptable que vous vous autorisiez des réflexions aussi déplacées à l’égard de Maître [TY] avec laquelle vous entretenez à l’évidence un conflit, ni que vous vous autorisiez à élever la voix sur une collègue de travail.

Concernant la copie que vous avez bien voulu me remettre de votre dossier disciplinaire, j’observe qu’il manque la lettre d’avertissement que je vous avais adressée du temps de mon association avec Maître [MT] pour des problèmes comportementaux ainsi que les lettres datant de la période de Maître [BT], [WL] et [OO].

Je suis au regret de vous notifier par la présente un avertissement (…)'.

Contrairement à ce que soutient l’appelante, le message électronique adressé le 7 novembre 2017 par Maître [TY] à son associé Maître [FE] ne laisse pas de doute sur son expéditeur et sur son 'authenticité', tandis que son contenu est évocateur de la réalité d’une altercation survenue 'hier soir avec [DI] ([X]) en ta présence (…)', l’auteur du message ajoutant: '(…) Tu as pu entendre les propos qu’elle tient régulièrement à mon encontre tenant au fait que 'je devrais aller consulter'. Elle m’a traité de pauvre fille… (…) L’ensemble des membres du cabinet souffre de cette situation'.

L’échange de SMS dont se prévaut la salariée, intervenu le 30 décembre 2017, soit trois semaines après la lettre d’avertissement, ne remet nullement en cause la réalité des agissements de l’intéressée, tels que décrits dans le mail susvisé de Maître [TY] et tel qu’il résulte des nombreuses attestations versées aux débats sur un comportement inadapté, notamment à l’égard des membres du personnel mais également des associés du Cabinet, qui perdurait malgré des rappels à l’ordre.

Si l’existence d’un élément manquant au dossier disciplinaire de la salariée ne peut utilement lui être reproché par l’employeur qui, en sa qualité de détenteur du pouvoir disciplinaire, est responsable de la tenue du dossier y afférent et s’il existe à tout le moins un doute, qui doit profiter à la salariée, s’agissant des circonstances d’une bousculade ne permettant pas de déterminer qui, de Maître [FE] ou de Mme [X], devait prendre l’initiative d’excuses, ce qui résulte notamment des termes de l’attestation de M. [CR], stagiaire, produite par la salariée, en revanche, les faits visant Maître [TY] sont parfaitement établis et justifiaient à eux seuls la sanction d’avertissement qui a été prononcée.

Le jugement entrepris qui a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 6 décembre 2017 sera confirmé.

6- Sur la contestation du licenciement:

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il est constant que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Le grief dans la lettre de licenciement tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié emporte à lui seul la nullité du licenciement.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut donc être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 13 septembre 2019 rédigée sur un peu plus de 15 pages, qui fixe les limites du litige, reproche en substance à Mme [X] des faits de harcèlement moral commis sur les avocats du cabinet et sur ses collègues, des signes méprisants à l’égard de ses collègues, des propos injurieux et calomnieux à l’égard de ses employeurs et des avocats du cabinet, une violation répétée du secret professionnel, des manquements dans le suivi des dossiers, des manquements dans le suivi de la comptabilité ainsi que des plaintes de clients sur son attitude et son comportement à leur égard.

Il est indiqué en page 3 de cette lettre: '(…) Votre comportement, tant à l’égard de moi-même que de Maître [TY] mais également de vos collègues, étaient de nature à m’alerter sur un risque psychosocial comme je l’avais indiqué à l’ensemble des associés en vous tenant copie le 28 mars 2017

(…)

J’ai pris le soin parallèlement de solliciter l’aide de la médecine du travail à laquelle j’ai écrit le 8 mars 2017 pour m’inquiéter de la façon dont vous gériez vos relations professionnelles en vous plaçant systématiquement en tant que victime alors qu’il vous était arrivé à plusieurs reprises de me tenir, ainsi qu’à Maître [TY], des propos injurieux

(…)

Le 17 mars 2017, nous avions la surprise de recevoir de votre part une demande d’entretien car, selon vous, nous porterions la responsabilité depuis de nombreux mois de difficultés relationnelles ayant eu pour conséquence majeure une dégradation de vos relations de travail.

Selon vous, cette situation était la source de répercussions sur le travail, sur l’ambiance générale et sur votre état de santé.

Vous avez alors relié l’arrêt de travail émis comme d’habitude par le cabinet médical de votre soeur médecin à [Localité 3], à cette situation, dont nous portions, selon vous, l’entière responsabilité

(…)

Par mail du 21 juin 2019, j’ai tenu à revenir personnellement sur cet incident ainsi que sur vos insinuations récurrentes de prétendue dégradation de vos conditions de travail

(…)'.

Evoquant l’entretien préalable du 4 septembre 2019, l’employeur écrit: 'Vous avez nié l’ensemble des faits qui vous ont été exposés, à savoir:

— le harcèlement moral sur les avocats du cabinet et sur vos collègues

— les claquements de doigts et signes méprisants de la main comme mode de communication avec vos collègues

— Des propos injurieux ou calomnieux à l’égard de vos employeurs et des avocats du cabinet

— La violation répétée du secret professionnel

— Les manquements dans le suivi des dossiers

— Les manquements dans le suivi de comptabilité.

Il ressort des éléments recueillis que vous n’avez jamais cessé votre comportement agressif malgré l’avertissement solennel qui vous avait été adressé en décembre 2017 et que, par ailleurs, vous vous livriez, auprès de salariées qui ont toute notre estime, à des actes de malveillance d’une extrême gravité à l’égard de vos employeurs.

Nous découvrons alors que vous décrivez Maître [FE] comme tyrannique, pervers, harceleur, malodorant, le traitant régulièrement de 'connard’ auprès de vos collègues.

Vous vous moquez de Maître [HS] et de Maître [TY] quant à leur morphologie, leur incompétence, leur origine sociale et vous décrivez Maître [TY] comme tyrannique et arriviste.

Votre collègue d'[Localité 5] confirme l’insanité de vos propos qui touchent l’ensemble du personnel et des associés du cabinet (…)

L’ensemble de ces faits nous conduisent à estimer que vous avez délibérément cherché à nuire à l’image du cabinet auprès des clients et des collaborateurs et que vous avez commis délibérément à l’égard de vos collègues et des avocats du cabinet des faits de harcèlement professionnel de nature à dégrader leurs conditions de travail et à nuire à leur santé (…)'.

Il doit être relevé, ainsi qu’il y est d’ailleurs fait référence dans la lettre de licenciement, que la société AAA représentée par Maître [FE] adressait le 8 mars 2017 au médecin du travail une lettre recommandée avec demande d’avis de réception évoquant la situation de Mme [X] et l’existence de difficultés relationnelles avec les membres du cabinet.

Il était notamment indiqué: '(…) Mon associée a eu sa soeur, en qualité de médecin, au téléphone lundi après-midi ; et son père qui m’a également contacté pour me faire part de la détresse de sa fille.

La situation est complexe puisque Mme [X] évoque régulièrement une situation de harcèlement au travail tant de ma part que de celle de mon associée (…)

Mme [X] implique ses proches dans nos relations professionnelles, citant sa fille à [Localité 9], spécialisée en droit du travail, nous menaçant régulièrement de déposer plainte pour harcèlement depuis plusieurs années (…)

Je souhaiterais que vous meniez une enquête objective dans l’intérêt de tous les membres du cabinet, car la situation me semble absolument dangereuse pour la santé des salariés, des associés et des collaborateurs visés par les accusations récurrentes qui ne correspondent pas à mon constat personnel (…)'.

Un peu plus d’une semaine après ce courrier adressé au médecin du travail, Mme [X] écrivait le 17 mars 2017 à son employeur pour évoquer en ces termes la dégradation de ses relations de travail:

'(…) Nonobstant mon implication, nous rencontrons néanmoins, depuis de nombreux mois, des difficultés relationnelles, lesquelles ont pour conséquence une dégradation de mes conditions de travail.

Cette situation conflictuelle a, au-delà des répercussions sur le travail même du cabinet et l’ambiance générale, un impact sur ma santé.

En effet, suite à l’incident du 6 mars dernier, je suis actuellement en arrêt de travail depuis cette date (…)

C’est la raison pour laquelle je me permets de solliciter un entretien avec toi relatif à ces difficultés relationnelles (…)'.

Ainsi, bien qu’elle n’ait pas explicitement dénoncé des faits de harcèlement moral dans son courrier du 17 mars 2017, il résulte des termes de ce courrier que Mme [X] évoquait clairement une souffrance au travail ressentie par suite de difficultés relationnelles, tandis que l’employeur évoque lui-même précisément dans le courrier adressé au médecin du travail, le fait que la salariée l’a 'menacé régulièrement de déposer plainte pour harcèlement depuis plusieurs années’ ou encore le fait que 'la situation est complexe puisque Mme [X] évoque régulièrement une situation de harcèlement au travail tant de ma part que de celle de mon associée'.

Or, la lettre de licenciement vise expressément le fait que Mme [X] ait pu décrire Maître [FE] comme 'comme tyrannique, pervers, harceleur (…)', et ait pu décrire Maître [TY] comme 'tyrannique et arriviste', tandis que l’énoncé des griefs évoqués lors de l’entretien préalable vise des 'propos injurieux ou calomnieux à l’égard de vos employeurs et des avocats du cabinet', qu’il est ainsi fait état de 'propos calomnieux à l’égard de vos employeurs’ ou encore de 'l’insanité de – vos – propos qui touchent l’ensemble du personnel et des associés du cabinet', de telle sorte qu’il apparaît un lien de cause à effet entre le fait pour la salariée de qualifier un avocat du Cabinet de 'harceleur’ et le reproche formulé de la tenue de propos calomnieux visant l’employeur.

D’ailleurs, il doit être relevé que lors de l’entretien préalable, était posée la question à la salariée, tel que cela résulte du compte-rendu établi par l’employeur: 'Reconnaissez-vous avoir indiqué à vos employeurs en septembre 2015 après votre visite à la médecine du travail 'je pourrais porter plainte pour harcèlement professionnel contre Maître [FE] si je le voulais, vous avez de la chance que je sois gentille’ ''

Au cours du même entretien préalable, lui était posé la question suivante: 'Vos collègues ont révélé à la direction durant votre période de mise à pied que vous teniez des propos suivants de façon répétés à l’égard des avocats du cabinet:

— Pour Maître [FE]: (…) Tyrannique, harceleur, connard'.

Contrairement à ce qui est soutenu par la société intimée, les mentions relatives au caractère harcelant ou tyrannique des représentants légaux de la société ne s’inscrivent donc pas dans le seul cadre d’un propos introductif sur l’historique de la rupture mais dans celui de l’énoncé d’un ensemble de griefs, évoqués lors de l’entretien préalable et dont le résumé figure au bas de la page 13 de la lettre de licenciement par la mention: 'L’ensemble de ces faits nous conduisent à estimer que vous avez délibérément cherché à nuire à l’image du cabinet (…)' pour finalement, malgré l’évocation de la notion d’intention de nuire, décider de 'ne pas retenir la faute lourde (…)' mais de licencier l’intéressée 'pour faute grave en raison des faits susvisés', cette construction intellectuelle ne laissant pas de doute sur l’intégration au titre des griefs invoqués par l’employeur de la relation par la salariée de faits de harcèlement moral imputés à l’employeur.

Si la Société AAA réfute les allégations lui imputant d’avoir harcelé moralement Mme [X], contestant pour l’essentiel la véracité des témoignages versés aux débats par l’appelante et faisant valoir les attestations qu’elle produit de son côté pour étayer le caractère fautif des faits qu’elle reproche à cette dernière, pour autant elle n’allègue explicitement ni ne démontre une quelconque mauvaise foi de la salariée pour avoir dénoncé de tels agissements de harcèlement moral.

Ainsi et dès lors que sont entre-autres reprochés à Mme [X] des propos qualifiant les représentants légaux de la Selarl AAA de 'harceleur’ pour l’un, 'tyrannique’ pour l’autre, ce qui revient à sanctionner la salariée pour avoir relaté des faits de harcèlement moral qu’elle évoquait depuis plusieurs mois, tandis que l’employeur n’allègue ni ne démontre une quelconque mauvaise foi de la salariée dans la dénonciation de tels faits, le licenciement pour faute grave de Mme [X] doit être jugé nul par application des dispositions combinées des articles L. 1152-2 et L1152-3 du code du travail.

Aux termes de l’article L1235-2-1 du code du travail, en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1.

En l’espèce, il est conclu au débouté de l’ensemble des demandes de la salariée, tandis que de longs développements sont consacrés dans les conclusions de l’intimée aux manquements reprochés à Mme [X] et que sont versées de nombreuses pièces relatives au comportement qu’a pu adopter cette dernière, tant à l’égard des avocats associés et collaborateurs, voire stagiaires du Cabinet, qu’à l’égard de clients.

La lettre de licenciement expose à cet égard l’existence d’agissements fautifs qui se seraient poursuivis dans le temps, jusqu’à l’engagement de la procédure disciplinaire et auraient d’ailleurs fait l’objet d’avertissements dont la disparition du Cabinet aurait cependant été constatée par l’employeur au mois de mai 2017.

La cour observe que de nombreuses attestations qui émanent tant de membres du personnel du Cabinet d’avocats que de personnes extérieures, notamment de clients, font état d’un comportement particulièrement inadapté de la part de Mme [X] qui, en sa qualité de Premier Clerc, était en relation quotidienne aussi bien avec les avocats associés, collaborateurs et salariés du Cabinet, qu’avec la clientèle.

Maître [MT] indique avoir travaillé durant dix années au sein de la société d’avocats AAA et elle évoque les 'dénigrements incessants de Mme [X] à l’égard de Maître [FE] (…). Il lui arrivait de ne pas nous parler durant des jours parce que nous avions déjeuné sans elle (…). L’ambiance était détestable du fait de l’attitude de Mme [X] qui faisait tout pour nous diviser Maître [FE] et moi-même afin de mieux régner (…) L’ambiance était tellement détestable que j’ai fini par cesser toute activité avec Maître [FE] (…) Il s’agissait de préserver ma santé qui était en péril du fait du harcèlement quotidien de Mme [X] (…). Elle traitait Maître [FE] de tous les mots. Il lui est également arrivé de l’insulter et de lui claquer la porte de son bureau au nez avec une violence innommable (…)'.

Maître [SC] indique avoir travaillé au Cabinet de Maître [BT], ultérieurement repris par Maître [FE], depuis 1993 et écrit: '(…) J’ai pendant une vingtaine d’années eu des conversations téléphoniques régulières avec Mme [X] et j’ai été témoin:

— du dénigrement systématique par Mme [X] d’au moins un des membres du Cabinet, pour diviser, pour mieux régner

— de son mépris envers les clients les plus démunis et/ou étrangers

— de ses sautes d’humeur pouvant se montrer agréable comme revêche et glaciale de sa malveillance générale (…)

Je recevais les confidences notamment au Palais de Maîtres [MT] et [TY] (collaboratrices puis associées) quant à la méchanceté dont Mme [X] faisait preuve envers elles, leur peur de rentrer au cabinet, ne sachant comment la secrétaire allait se comporter. Leur souffrance était perceptible (…).

Mme [X] (…) a fait régner au cabinet une ambiance insupportable et j’ai personnellement constaté l’impact psychologique de son attitude sur Maître [FE], [MT] et [TY]'.

Maître [K] indique connaître Maître [TY] depuis 2004 et ajoute: '(…) Mme [TY] s’est confiée à moi concernant les agressions dont elle faisait l’objet de la part de Mme [X], tant verbales que physiques. J’ai notamment souvenir de deux incidents que Mme [TY] m’a relatés et qui m’ont particulièrement choqués. Mme [TY] m’a en effet confié que Mme [X] lui avait jeté une agrafeuse dans le dos et qu’une autre fois, elle l’avait poussée, la faisant tomber au sol (…) J’ajoute que Mme [TY] a particulièrement été affectée des dénigrements dont elle m’a indiqué faire l’objet de la part de Mme [X] auprès du personnel du Cabinet, auquel Mme [X] tenait des propos déplacés sur le physique et sur les origines sociales de Mme [TY], qualifiant cette dernière de 'grosse', 'qui ne savait pas s’habiller’ 'qui était une pauvre fille ayant grandi dans les HLM’ etc (…)'.

Mme [XD] [N], secrétaire au Cabinet AAA à compter du mois de mars 2017, indique avoir travaillé plus d’un an aux côtés de Mme [X]. Elle écrit: '(…) Sans la moins discrétion, elle -Mme [X] – faisait des réflexions sur mon travail devant les clients et insistait fortement. Elle avait une manière très rabaissante de parler et faisait comprendre aux clients que parce que j’étais secrétaire, j’étais en bas de l’échelle. Elle leur disait sur un ton hautain: 'Oh, ne vous inquiétez pas du bazar, [XD] va ranger, elle est là pour ça', '[XD] va faire les photocopies, elle est là pour ça’ (…) Toutes ces situations me faisaient me sentir humiliée (…) Elle se moquait de ma manière de m’exprimer (…) Par de petits agissements du quotidien, Mme [X] me poussait à bout de nerfs: Elle envahissait constamment mon espace de travail et s’étalait ou s’asseyait sur mon bureau (…) Elle portait un jugement négatif sur tout le monde, que ce soit les clients ou le reste de l’équipe du cabinet dont elle se moquait beaucoup (…) Me [TY] était grosse et ne savait pas s’habiller ; Me [P] ressemblait à un 'clodo’ ; M. [CR] était gros, sentait mauvais (…) Me [FE] était laid et la dégoutait aussi (…) Elle insultait mes employeurs dans leur dos: 'Quelle idiote', 'Quelle conne’ en parlant de Me [TY] et qualifiait régulièrement Me [FE] de 'connard'.

Elle se moquait aussi de la clientèle, plus particulièrement des personnes d’origine étrangère (…) Elle alimentait les clichés sur toutes les communautés: 'Les arabes profitent du système', 'les africains sont polygames’ etc… Ces remarques me gênaient énormément (…) Quand Me [TY] demandait à Mme [X] de faire quelque chose dans un dossier, elle lui répondait qu’elle le ferait quand elle en aurait envie (…). Toutes ces actions quotidiennes de la part de Mme [X] ont eu un réel impact négatif sur ma santé physique et morale/ J’étais dans un état de stress et de nervosité permanent ; je n’avais plus d’appétit et ai perdu 6 kg ces derniers mois (…)'.

Mme [V] [S], embauchée en qualité de secrétaire par la Selarl AAA depuis le 18 juin 2018, évoque 'une ambiance pesante quand -elle- va travailler, notamment suite aux agissements de Mme [DI] [X] (…).

Elle évoque les récriminations exprimées par Mme [X] à l’encontre de ses employeurs et indique que cette dernière 'venait pleurer dans -son – bureau'.

Elle ajoute que les relations se sont par la suite dégradées et indique: '(…) Quand je revenais de congés, elle venait me répéter que certains clients parlaient mal sur moi, qu’un en particulier avait même demandé si j’avais enfin été virée. Quand je parlais à Maître [TY], elle me coupait la parole ; elle me rabaissait devant les stagiaires ; elle surveillait mes moindres faits et gestes et me reprenait également sur mon langage et mon vocabulaire (…)'.

Mme [S] évoque un incident survenu au mois de juillet 2019, un jour de canicule, lorsque, alors qu’elle parlait d’un dossier avec Maître [TY], Mme [X] avait interrompu la conversation en disant: 'Il fait très chaud dans le secrétariat, [V] a très chaud !' avec un sourire et un regard insistant ayant occasionné chez le témoin un malaise, Mme [S] ajoutant: 'En rentrant chez moi, je me suis sentie mal et cette insinuation voulait clairement dire que je sentais mauvais (…)'.

'Ce même mois, je l’ai également entendue traiter Maître [FW], avocat au cabinet d'[Localité 5], de 'con', une fois qu’elle a raccroché d’une discussion téléphonique avec lui. Maître [TY] l’a reprise (…) mais Mme [X] a répliqué en disant qu’elle faisait ce qu’elle voulait (…). [A] la secrétaire m’a indiqué qu’elle avait souvent mal au ventre suite aux agissements de Mme [X]'.

Mme [E] [S], mère de Mme [V] [S], atteste avoir reçu les confidences de sa fille sur les propos et l’attitude à son égard de Mme [X] qui 'l’humiliait (paroles ou gestes blessants devant les clients, lui arrachait le téléphone des mains), rabaissait et faisait perdre le peu de confiance qu’avait notre fille. [V] rentrant déjeuner le midi était stressée. Elle pleurait souvent et nous disait vouloir quitter son emploi (…)'.

Ce témoignage est conforté par celui du père de Mme [V] [S].

Mme [YZ], qui indique avoir travaillé une année au Cabinet AAA dans le cadre d’un contrat d’alternance, indique avoir été témoin de façon récurrente de propos déplacés de Mme [X] vis à vis des clients: '(…) Impatience, jugement de leur situation. Elle était quasi-systématiquement agacée et les prenait de haut. Je l’ai même vue à plusieurs reprises presser des clients vers la sortie du cabinet lorsqu’ils venaient pour un renseignement. Cela m’a mis mal à l’aise (…). Dès qu’elle raccrochait le téléphone ou qu’un client quittait le cabinet, elle se permettait de les juger, de faire des remarques très déplacées voire même de les insulter’ Par exemple, quelle conne, elle est folle/il est fou (à propos d’une grande partie des clients). Il est très noir ce Monsieur, il ou elle pue tout en allant se laver les mains après avoir touché ses documents (…)

Elle m’a demandé à plusieurs reprises de quitter le bureau pour pouvoir passer des coups de téléphones personnels, n’hésitant pas à me claquer des doigts et me faisant signe de la main de sortir (…).

J’ai été témoin à de très nombreuses reprises de la façon dont elle s’adressait à Me [TY] et Me [FE] (…). Elle se montrait très désagréable (…) J’ai constaté à plusieurs reprises qu’elle leur raccrochait au nez pour exprimer son mécontentement (…)'.

Mme [H], salariée du Cabinet AAA de janvier 2013 à juillet 2015 évoque des propos parfaitement déplacés de Mme [X] envers Maître [FE] qualifié de 'répugnant, sale, immonde (…)' et à l’égard de Maître [TY] qui 'sortirait d’un HLM et que c’était un cas social qui avait réussi uniquement grâce à l’aide de Mme [X]', que cette avocate 's’habille mal', 'n’a aucun goût', outre des remarques grossophobes à son endroit.

Ce même témoin ajoute: 'Mme [X] avait un comportement très choquant vis à vis de notre clientèle d’origine étrangère (…). Elle disait que les personnes noires de peau sont des assistés incompétents qui sentent mauvais. Les arabes sont eux des hommes qui cognent sur leur femme et qui sont violents (…)'.

Mme [H] ajoute: 'Quant à moi, j’ai énormément souffert des moments passés seule avec Mme [X] qui me dénigrait, rabaissait critiquait en permanence sur mon parcours scolaire, mes choix de vie et mon rang social (…)'.

D’autre salariés de la société AAA, notamment Mesdames [U], [T], [B], témoignent également de comportements incorrects et inadaptés de la part de Mme [X].

C’est également le cas de stagiaires mais également de clients qui font état d’une manière de leur répondre agressive (notamment Mme [Z], M. [L], M. [F], Mme [C], M. [ZR]).

S’il apparaît que certains faits sont anciens, il est cependant établi que le comportement de Mme [X] s’est poursuivi dans le temps et que la situation n’était absolument pas normalisée lorsque l’intéressée a été convoquée le 12 août 2019 à un entretien préalable au licenciement de nature disciplinaire.

A ce dernier titre, le procès-verbal d’assemblée générale extraordinaire de la Selarl AAA en date du 10 août 2019, évoque des faits survenus entre le 8 et le 12 juillet 2019 au sein du Cabinet.

Il est ainsi fait état de ce que le 9 juillet 2019, alors que Maître [FW] s’entretenait téléphoniquement avec Mme [X], cette dernière raccrochait et s’exclamait: 'Quel con celui-là !' en présence de Mme [S], secrétaire et de Maître [TY]. Rappelée à l’ordre, Mme [X] exprimait le fait qu’elle faisait 'ce qu’elle voulait'.

Il est encore fait état des faits du 11 juillet 2019 visant Mme [S] à propos d’odeurs de transpiration et il est ajouté: 'Mademoiselle [S] a fait part tout au long des semaines suivantes de son profond mal-être et de son épuisement professionnel faisant état d’agissements répétés de Mme [X] de nature à la déstabiliser au point de démissionner (…)

Interrogés par les associés, l’ensemble du personnel confirme alors une profonde souffrance au travail allant jusqu’à des maux de ventre (…)'.

Mme [X] de son côté produit un certain nombre d’éléments de preuve qui interrogent sur le comportement des associés du Cabinet à son égard et confirment en tout état de cause l’absence de mauvaise foi de l’intéressée dans la dénonciation de faits de harcèlement moral qu’elle a pu évoquer notamment dans le cadre d’échanges de messages de type SMS avec Maître [TY], dans lesquels on peut notamment lire à la date du 8 décembre 2014: 'J’espère que ça va… pas trop mal… prend ton temps. Il est dans un état de fureur total…'. A la question de Me [TY] 'Pourquoi '', il est répondu: 'Pièces perdues à [Localité 5] (…). Il veut faire un courrier à [A] que j’ai défendue… donc je m’en suis pris plein la gueule (…)'.

Le 12 décembre 2014, Mme [X] écrivait: 'Tu es associée pour la recherche de collaboration. Merci de l’être pour les petits salariés et de lui dire d’arrêter de me crier dessus. Le burn out professionnel, vous connaissez ''

Le 19 janvier 2015, Me [TY] écrivait: 'Je suis désolée de m’être énervée. Je te remercie d’avoir géré mes renvois (…)'. Mme [X] lui répondait: 'Je te pardonne. C’est déjà assez compliqué comme ça (…)'.

Le 29 janvier 2015, Mme [X] écrivait: 'Et je vais faire encore plus d’efforts pour me taire si BS me dit des choses indélicates. CE sera dur mais je vais essayer'.

Le 12 février 2015, en réponse au message de Me [TY] 'T’es sortie '', la réponse de Mme [X] était la suivante: 'Oui à 19h40. On a pas fait T… mais j’ai encore eu des remarques désagréables. [MB] était parti. [J] est indécrottable’ (…) 'De toute manière il se contient, mais il a besoin d’être désagréable avec moi. C’est pathologique'.

Le 30 mars 2015: 'J’ai passé l’âge de ce genre de remarques. Ca me conforte dans mon impression: je ne suis plus à ma place au cabinet. J’en ai marre des remarques incessantes. Je vaux mieux que ça mais sans doute pour d’autres personnes. Résultat: motivation 0".

Le 27 avril 2015: 'Je suis vieille et fatiguée de tout ça [G]. Et surtout je ne comprends pas cette méchanceté gratuite de ton associé. Comme je te l’ai déjà dit à maintes reprises c’est très déstabilisant dans nos relations (…). merci [J] pour tout ça (…)'.

Le 11 décembre 2015, message de Me [TY]: 'Je n’aurai pas dû m’énerver je suis désolée'. Réponse de Mme [X]: 'Je suis un peu fâchée. Je ne me serais pas énervée si [J] m’avait bien parlé. C’est inadmissible ce type de langage d’autant qu’il est correct avec toi. Il faut peut-être réfléchir et se demander pourquoi tous les employés sont mal (…)'.

Le 22 mars 2016, Mme [X] écrivait à Me [TY]: '(…) Je n’ai rien demandé ce matin. Cette méchanceté était purement gratuite mais c’est moi qui en fait les frais comme d’habitude à tous les égards… Où est la justice ' Pour demain je ferai la téléphoniste comme d’habitude et tu pourras conclure tranquillement'.

Le 9 mai 2016: 'Ma valise est faite. Je suis littéralement épuisée. Physiquement et moralement. Je fais mon possible pour faire face, mais je n’en peux plus (…) Je ne cherche même plus à comprendre le comportement de ton associé. Je suis totalement déstabilisée (…)'.

Le 6 septembre 2016: '(…) Il me semble que le fait d’ignorer un salarié s’apparente à du harcèlement professionnel'.

Le 4 novembre 2016: 'Comme tu le dis souvent je suis une fille forte. Mais si tu réfléchis bien, vous avez quand même fait très fort vis à vis de moi au sein de la Selarl. Je vois tous les jours que je suis en trop et le fait de me dire que je suis une charge pour le cabinet, je l’ai parfaitement compris depuis longtemps (…)'.

Le 30 décembre 2017: '(…) Je suis réellement blessée, mortifiée. Je me sens humiliée et je vois bien que depuis des mois que ce que je fais ne sert à rien. Je n’en tire aucune reconnaissance et ça aussi c’est très blessant (…) On ne traite pas les personnes qu’on respecte comme ça (…)'.

Dans un mail daté du 21 juin 2019, adressé en réponse à une demande réitérée de Mme [X] depuis le mois de mars 2019 d’effectuer du télétravail, Maître [FE] lui répondait: 'Comme je te l’ai indiqué le télétravail ne doit pas être envisagé comme un moyen d’éviter tout contact avec ma personne (…) Les insinuations récurrentes de harcèlement professionnel m’inquiètent au plus haut point. Je t’ai donné mon point de vue à ce propos ainsi que [G] à plusieurs reprises. Je t’ai demandé également à plusieurs reprises ainsi que [G] d’adopter à notre égard un vocabulaire plus fluide (…)'.

M. [M], ami de la salariée, indique s’être présenté au Cabinet AAA le 14 juin 2019 vers 13h30 et avoir entendu alors qu’il était sur le pas de la porte une voix masculine tenant les propos suivants: 'Tu me fais chier, tu me pourris, tu me pourris…'. Il indique que ce même jour, Mme [X] lui a indiqué que l’auteur de ces propos qui lui étaient destinés était Maître [FE], ajoutant que 'cela n’était pas la première fois'.

Mme [AF] indique avoir confié à Maître [FE] la défense de ses intérêts dans le cadre d’une procédure de divorce et 2007, avoir depuis lors lié des relations d’amitié avec Mme [X] et ce témoin indique avoir entendu depuis la salle d’attente des 'ordres brusques et secs’ donnés par Maître [FE] à la salariée, ajoutant que plus tard Mme [X] lui a confié subir de la part de son employeur 'un harcèlement quotidien, un harcèlement de paroles ordurières, blessantes et même des actes déplacés et dangereux tels qu’une poignée de porte lancée dans sa direction. Selon ses termes: elle venait travailler tous les jours la boule au ventre (…)'.

Mme [W], avocat et associée du Cabinet AAA de janvier 2007 à juillet 2011, évoque des appels téléphoniques entendus de la part de Maître [FE] au cours desquels lorsqu’il était en relation avec Mme [X] il 'n’hésitait pas à hausser le ton ou à mettre fin à la conversation en raccrochant soudainement (…) Je me souviens que choquée par le ton employé, j’ai plusieurs fois conseillé à mon associé de ménager son assistante (…)'.

M. [CR], stagiaire au Cabinet dans le courant de l’année 2017, évoque une 'ambiance pesante', des 'claquements de porte réguliers', des échanges entre les associés du Cabinet et Mme [X] dont il voyait cette dernière ressortir 'le visage fermé, parfois même bouleversée'.

Le témoin évoque l’incident cité dans la lettre de licenciement, relatif au renversement d’une tasse de café sur la personne de Maître [FE] et indique: 'Cet incident a valu à Mme [X] un excès de colère de Maître [FE] l’accusant de l’avoir volontairement causé (…). Ce jour là, j’ai trouvé l’attitude de Maître [FE] choquante car il venait de passer ses nerfs gratuitement sur Mme [X] qui se trouvait malheureusement sur son chemin'.

M. [BT], ancien avocat associé du Cabinet et ex-employeur de Mme [X], indique avoir constaté entre 2014 et 2016, au cours d’appels téléphoniques de Mme [X], que celle-ci était 'totalement désemparée, en vrac. [J] [FE] l’accusait d’un prétendu vol de dossiers la concernant et de fautes de gestion (…). En 2017, la situation était encore plus grave. Des actes de violence de la part de B.S. avaient traumatisé [DI] (version [DI]) (…).

Le témoin indique avoir entendu le 18 septembre 2019 '[DI] en totale détresse psychique, au bout du fil m’annoncer qu’elle était licenciée pour faute grave'.

Par la suite, rien ne me fût signalé par [DI] si ce n’est qu’elle était toujours surchargée de travail (…)

Mme [X] justifie de la prescription, le 12 août 2019, d’un avis d’arrêt de travail établi sur le formulaire dédié aux accidents du travail et maladies professionnelles, qui mentionne: 'Etat de choc. Sidération psychique. Anxiété réactionnelle', étant ici observé que cette date coïncide avec sa convocation à un entretien préalable au licenciement et sa mise à pied à titre conservatoire.

Elle produit également le formulaire de déclaration de maladie à caractère professionnel établi par le médecin du travail qui indique 'Souffrance mentale. Stress au travail. Surcharge de travail. Insultes de la part de l’employeur'.

Le dossier de la médecine du travail indique au mois de mars 2017 une surcharge de travail et un suivi assuré par une psychologue du travail en mai et juin 2017.

Il est encore produit une attestation de suivi délivrée par un psychologue spécialisé en psychologie du travail sur la période allant de février 2017 à septembre 2019.

Sans qu’il soit justifié d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties sur les multiples pièces échangées dans le cadre de la procédure, il ressort de l’examen des éléments susvisés que la relation contractuelle était manifestement affectée depuis de longues années par des relations interpersonnelles à tout le moins compliquées au sein de la structure professionnelle de la société AAA, qui ont manifestement conduit à des comportements inadaptés de la part de Mme [X], ainsi que cela ressort des nombreux témoignages versés aux débats par l’employeur, mais également de la part des associés du Cabinet, ce que révèlent les pièces dont se prévaut la salariée.

Il n’en demeure pas moins que certains comportements répétés de Mme [X] tels que des propos blessants et remarques déplacées sur l’apparence physique ou encore l’origine sociale d’associés ou membres du personnel du Cabinet, révélés par plusieurs témoignages concordants, caractérisent autant de manquements fautifs graves que n’expliquent ni ne justifient les manquements reprochés à l’employeur.

Si les faits relatifs au manquement dans le suivi des dossiers et dans le suivi de comptabilité ne sont pas utilement étayés et apparaissent relever non pas d’un cadre disciplinaire mais d’une éventuelle insuffisance professionnelle non fautive, de même que le grief tiré d’une violation du secret professionnel n’est pas utilement étayé par les pièces dont se prévaut l’employeur, il doit en revanche être tenu compte, dans le contexte spécifique complexe précédemment évoqué, des griefs imputables à Mme [X] pour déterminer une juste appréciation du quantum de l’indemnité allouée pour licenciement nul.

En conséquence de l’ensemble des développements qui précèdent, eu égard aux circonstances dans lesquelles est intervenue la rupture, à l’ancienneté de la salariée (36 ans et 9 mois), à son âge lors du licenciement (59 ans), à l’absence de précisions utiles sur la situation de l’intéressée au regard du marché de l’emploi depuis la rupture, le salaire de référence intégrant l’incidence du treizième mois, de la prime d’ancienneté et l’incidence des rappels de salaires dus devant être fixé à 5.411,60 euros brut sur la base des 12 derniers mois, il est justifié de condamner la société AAA à payer à Mme [X], à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, la somme de 40.000 euros.

Statuant dans les limites de la demande présentée de ce chef, étant observé que Mme [X] indique dans ses écritures à l’appui de sa demande de la confirmation du jugement sur ce point, que 'le préavis conventionnel est de 3 mois soit une indemnité compensatrice de préavis de 6.400,08 euros brut (…)' et qu’elle réitère cette demande au dispositif de ses conclusions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la dite somme outre 640 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [X] la somme de 4.525,53 euros brut au titre du salaire dont l’intéressée a été privée durant la période de mise à pied conservatoire et celle de 433,69 euros à titre de prorata du treizième mois.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement dont le paiement est réclamé (73.067,53 euros), il convient de rappeler que l’article L 1234-9 du code du travail prévoit que le salarié bénéficiaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Cette indemnité légale représente le montant d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et d’un tiers de mois de salaire par année pour les années à partir de 10 ans, selon l’article R 1234-2 du même code.

Le salaire moyen sur lequel Mme [X] fonde sa réclamation (6.161,10 euros) ne correspond pas au salaire moyen des douze derniers mois calculé en y intégrant l’incidence des rappels de salaires dus, qui s’élève à 5.411,60 euros brut, de telle sorte que le jugement doit être infirmé sur le quantum de l’indemnité de licenciement allouée et qu’il convient, conformément aux règles susvisées, de condamner la Selarl AAA à payer à Mme [X] qui avait une ancienneté de 36 ans, 9 mois et 23 jours une indemnité de licenciement d’un montant de 63.120,78 euros.

En revanche, il n’est présenté aucune pièce ni explication concernant la demande formée au titre d’une 'prime de précarité’ à hauteur de 678,82 euros brut et Mme [X] sera déboutée de ce chef de demande par voie d’infirmation du jugement entrepris.

7- Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral:

En vertu de l’article L1152-1du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 dispose que 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Il ne suffit pas cependant au salarié d’alléguer des faits de harcèlement moral. Il doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement. Ce n’est que si tel est le cas, qu’il revient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [X] présente les éléments de fait suivants (ses conclusions pages 58 et 59):

— La remise par le médecin du travail dès l’année 2000 d’un avis 'd’inaptitude avec réserve', avis renouvelé le 14 septembre 2015.

Sur ce point et indépendamment de l’année 2000 évoquée par la salariée, l’extrait du dossier médical renseigné par le médecin du travail (dont les pages 1 à 4, 5 et 7 sont produites) mentionne des déclarations d’aptitude sans réserve les 1er avril 1996 et 11 septembre 1997. La page 6 est manquante et les visites de 2006 à 2011 mentionnent une aptitude au poste, jusqu’à l’avis du 14 septembre 2015 qui mentionne une 'aptitude avec ménagement’ et évoque dans les doléances de la patiente une souffrance au travail.

L’élément de fait relatif aux éléments médicaux est matériellement établi.

— Des insultes répétées de Maître [FE] qui a jeté un objet dans sa direction le 6 mars 2017.

L’attestation de M. [M] fait uniquement état de propos ('Tu me fais chier, tu me pourris') qu’il indique avoir entendus alors qu’il était de passage au Cabinet, sans avoir vu l’auteur des dits propos et sans avoir constaté leur destinataire.

Aucun élément objectif ne corrobore la perpétration d’un jet d’objet en direction de Mme [X].

Cet élément n’est pas établi.

— Une accusation récurrente d’avoir dissimulé ou détruit son dossier disciplinaire.

Les échanges de courriels versés aux débats par la salariée en date des 7 et 8 novembre 2017 établissent le caractère récurrent du grief formulé par l’employeur s’agissant de la disparition du dossier professionnel de Mme [X]: 'Je vous remercie une nouvelle fois de bien vouloir, soit retrouver votre dossier professionnel, soit m’expliquer les raisons de sa disparition ou de le reconstituer (…)', de même que la réponse de l’intéressée: '(…) Je ne comprends pas l’acharnement dont vous faites preuve à cet égard (…) Je ne comprends pas non plus la suspicion évidente à mon encontre (…)'.

Cet élément est établi.

— Accomplissement de tâches sans lien avec sa fonction: nettoyage des locaux, sanitaires (avant 2018) et gestion comptable du patrimoine personnel de Maître [FE].

Si l’intervention de Mme [X] dans des opérations concernant les comptes bancaires personnels de Maître [FE] ou encore le paiement d’amendes relatives à des infractions au code de la route ressort des échanges de correspondances versées aux débats, ce seul fait ne s’inscrit manifestement pas dans un processus de harcèlement moral ainsi que la tonalité des échanges le dénote, alors qu’il n’est pas établi par ailleurs que la salariée ait été contrainte de façon répétée de réaliser des tâches de nettoyage sans lien avec ses fonctions.

Cet élément n’est pas établi.

— Avertissement injustifié le 6 décembre 2017:

Cet élément n’est pas établi, l’avertissement étant justifié ainsi que cela résulte des développements qui précèdent.

— Mention sur l’entretien annuel d’évaluation de sa souffrance au travail et connaissance par son employeur de doléances répétées sur une situation de harcèlement moral.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 mars 2017, Mme [X] dénonçait 'des difficultés relationnelles, lesquelles ont pour conséquence majeure une dégradation de mes conditions de travail’ et elle sollicitait un entretien auprès de Maître [FE].

Au bas du document formalisant les rubriques abordées lors de l’entretien individuel du 13 octobre 2017, il est indiqué: '1er entretien professionnel. Il a fallu un arrêt de travail en mars 2017 pour voir améliorer mes conditions de travail et limiter la souffrance au travail'.

La matérialité de cet élément est établie.

— Connaissance par Me [FE] d’un souhait de télétravail pour éviter les échanges physiques avec lui.

Mme [X] produit des échanges de correspondances intervenus dans le courant du mois de juin 2019 au sujet d’une demande de télétravail et la connaissance qu’avait l’employeur de cette demande, à laquelle il apparaît d’ailleurs qu’il a été fait ponctuellement droit les 27 juin et 5 juillet 2019, ne s’inscrit pas dans le cadre d’agissements répétés ayant pour objet ou effet de dégrader la santé de la salariée.

Cet élément ne peut pas être retenu.

— Connaissance par Maître [TY] d’un état de dégradation de santé psychologique de Mme [X] en raison de l’avertissement injustifié et doléances récurrentes sur la brutalité de Me [FE].

Sur ce point, il ressort des échanges de SMS entre Mme [X] et Maître [TY], évoqués dans les développements qui précèdent, que la salariée se plaignait de l’attitude et/ou de propos de Maître [FE] qui pouvait être dans 'un état de fureur totale…', l’intéressée ajoutant '(…) je m’en suis pris plein la gueule (…) (Mail du 8 décembre 2014). Elle demandait à Maître [TY] le 12 décembre 2014 de '(…) lui dire d’arrêter de me crier dessus’ et ajoutait: ' Le burn out professionnel, vous connaissez ''

Elle écrivait le 12 février 2015: '(…) j’ai encore eu des remarques désagréables (…) il a besoin d’être désagréable avec moi. C’est pathologique (…)', évoquait plus tard 'la méchanceté gratuite de ton associé (…)'.

Elle indiquait le 22 mai 2016: 'Je suis littéralement épuisée. Physiquement et moralement. Je fais mon possible pour faire face, mais je n’en peux plus (…) Je ne cherche même plus à comprendre le comportement de ton associé. Je suis totalement déstabilisée (…)'.

Une cliente du Cabinet, Mme [AF], évoque les 'ordres brusques et secs’ donnés par Maître [FE] à Mme [X] et un stagiaire évoque les 'claquements de porte’ entendus et le fait d’avoir été choqué de constater, à l’occasion d’un incident (renversement involontaire d’une tasse de café lors d’une bousculade) que 'Maître [FE] (…) venait de passer ses nerfs gratuitement sur Mme [X]'.

Cet élément de fait est matériellement établi.

— Suppression du nom de Mme [X] sur le papier à en-tête du Cabinet en juin 2019 alors qu’elle y figurait depuis 1992 et modification de ses attributions (plus de réception de clients, coordination des agendas et des secrétariats de [Localité 4] et [Localité 12] confiée à Maître [TY], comptabilité confiée en janvier 2019 à Mme [S]).

Il ressort de la lettre de la comparaison entre la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement et les courriers antérieurs que le nom et la qualité (1er Clerc) de Mme [X] ne figure plus sous la liste des avocats composant le Cabinet exploité par la Selarl AAA et il n’est pas utilement discuté que la salariée a connu une évolution à la baisse de ses attributions.

Le fait est établi.

— Mise à pied d’une durée particulièrement longue: 4 semaines.

L’employeur a pu remettre le 12 août 2019 à la salariée une convocation à un entretien préalable au licenciement et lui notifier une mise à pied conservatoire pour la licencier le 13 septembre 2019, sans que ce délai qui s’inscrit dans le cadre des délais prescrits par l’article L1332-2 du code du travail dont il n’est d’ailleurs pas soutenu qu’ils n’aient pas été respectés, apparaisse excessif dans le contexte susvisé.

Cet élément n’est pas établi.

— Un entretien préalable au cours duquel un questionnaire de 50 questions lui a été remis.

Le document auquel fait référence Mme [X] se présente sous la forme d’un compte-rendu énonçant les questions préparées en amont par l’employeur au sujet des différents griefs évoqués dans le cadre de la procédure de licenciement.

Ce document ne comporte aucun terme désobligeant ou humiliant à l’égard de la salariée et s’inscrit dans le cadre de l’entretien préalable à licenciement disciplinaire afin de permettre à la salariée de préparer ses explications et arguments en défense.

Cet élément n’est pas établi.

— La décision de la commission de recours amiable de la CPAM qui considère que la dégradation de l’état psychologique de la salariée est en lien avec les conditions de travail.

Cette décision de la commission de recours amiable de la CPAM DE Loire-Atlantique a confirmé le refus de prise en charge de l’accident déclaré par Mme [X] à la suite de la remise de la convocation à l’entretien préalable au titre de la législation sur les risques professionnels, en indiquant notamment que '(…) L’état psychique dégradé de l’assurée résulte plutôt d’une série d’événements qui a eu lieu au travail, ce qui est contraire au caractère de soudaineté qui définit un accident du travail'.

Cet élément ne s’inscrit pas dans un processus de harcèlement moral mais se borne à émettre un avis sur l’absence d’accident du travail au sens du droit de la sécurité sociale.

Les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de harcèlement moral.

Il appartient donc à la Selarl AAA de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Sur ce point, force est de constater qu’en réponse à l’argumentaire de la salariée, l’employeur se borne à évoquer de façon détaillée les propres agissements qu’il reproche à l’intéressée, sans toutefois s’expliquer de façon précise sur les comportements dont il est fait état dans les échanges de SMS versés aux débats entre Mme [X] et Maître [TY] et dans les témoignages dont se prévaut la salariée, que des attestations de moralité relatives à la personnalité de Maître [FE] ne contredisent pas utilement.

S’il est établi, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, que le propre comportement de Mme [X] vis à vis de ses employeurs, de certains membres du personnel du Cabinet et de certains clients s’est avéré à de nombreuses reprises parfaitement inadapté et de nature à alimenter un climat professionnel conflictuel, voire pour l’une des associées et certains salariés, une souffrance au travail, pour autant, ni l’argumentation, ni les pièces dont fait état la Selarl AAA ne mettent en évidence l’existence d’éléments objectifs permettant de considérer que les faits établis par la salariée soient étrangers à tout harcèlement.

Dans ces conditions, il doit être jugé que la salariée a été victime d’un harcèlement moral qu’elle a dénoncé à différentes reprises ainsi que l’évoquent d’ailleurs tant le compte-rendu d’entretien préalable que la lettre de licenciement, ce harcèlement ayant été à l’origine d’un préjudice moral qui sera réparé, eu égard aux circonstances de l’espèce, par la condamnation de la Selarl AAA à payer à Mme [X] la somme de 7.500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

8- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité:

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En l’espèce, s’il est fait état par la Selarl AAA de l’intervention dans le courant de l’année 2017 d’une psychologue du travail, tandis que la lettre de licenciement évoque 'un risque psychosocial’ alors détecté par l’employeur, pour autant, il n’est pas justifié de la teneur des travaux entrepris par la psychologue, dont le rapport n’est pas versé aux débats, de même que s’il a été sollicité une intervention du médecin du travail le 8 mars 2017 au sujet de la 'détresse’ de Mme [X] exprimée par sa fille, de la dénonciation de faits de 'harcèlement au travail’ et plus généralement d’une 'situation – qui – semble absolument dangereuse pour la santé des salariés', il n’est pas justifié des mesures effectives prises pour prévenir les faits qui se sont produits au sein de la structure et qui étaient manifestement de nature, ainsi que les éléments médicaux versés aux débats le révèlent, à porter atteinte à la santé et à la sécurité de la salariée.

A ce titre, il doit être rappelé que l’avis du médecin du travail en date du 14 septembre 2015 qui mentionnait une 'aptitude avec ménagement', énonçait déjà les doléances de Mme [X] qui se plaignait d’une souffrance au travail et qu’il n’est pas plus justifié des mesures prises dès cette époque pour prévenir une telle situation.

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels n’est d’ailleurs pas versé aux débats.

Le manquement par la Selarl AAA à son obligation légale de sécurité par l’effet d’un défaut de prévention des risques professionnels est établi et il est à l’origine d’un préjudice distinct du préjudice subi par Mme [X] du fait du harcèlement moral dont elle a fait l’objet, justifiant la condamnation de l’intimée à lui payer la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

9- Sur la demande de dommages-intérêts pour mention de faits prescrits et amnistiés:

Il est fait grief à l’employeur de viser dans la lettre de licenciement des faits prescrits et amnistiés.

Il doit être rappelé que la relation contractuelle de travail aura duré près de 37 années et que l’employeur a pu rappeler dans la lettre de licenciement l’historique de la relation contractuelle et des différents incidents qui l’ont émaillée, ainsi que la persistance de comportements considérés comme fautifs jusqu’au moment auquel la procédure disciplinaire a été engagée, sans qu’il résulte de cet historique que soient sanctionnés des faits antérieurs au 6 août 2002 et sans que l’évocation de sanctions passées ne puisse, dans un tel contexte, caractériser un manquement fautif de la Selarl AAA devant donner lieu à l’indemnisation d’un quelconque préjudice.

Le manquement fautif allégué n’étant pas établi, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande.

10- Sur la demande relative à l’irrégularité de procédure de licenciement:

Aux termes de l’article L1232-3 du code du travail, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Mme [X] fait grief à l’employeur d’avoir détourné l’entretien préalable en enquête et d’avoir ainsi détourné la procédure de son objet.

Il est constant et il résulte du procès-verbal d’entretien préalable produit par la salariée, que celui-ci s’est déroulé en présence des deux avocats associés de la structure, à savoir Maître [FE] et Maître [TY].

Si l’employeur a estimé devoir formaliser dans un écrit les questions posées au cours de l’entretien préalable et les réponses de la salariée, ce seul formalisme ne dénote en rien un détournement de la procédure prescrite par les articles L1232-2 et suivants du code du travail, dès lors qu’il n’est justifié d’aucune circonstance autre entourant le déroulé de l’entretien, qui ait été de nature à modifier l’objet de celui-ci qui consistait bien, en l’occurrence, à exposer à Mme [X] les motifs du licenciement envisagé et à recueillir ses explications sur les différents points qui ont d’ailleurs été ultérieurement repris dans la lettre de licenciement.

Le jugement entrepris qui a débouté Mme [X] de ce chef de demande sera confirmé.

11- Sur la demande de délivrance de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte:

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

L’article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise par la Selarl AAA à Mme [X] d’une attestation pôle emploi rectifiée conformément à la décision rendue et d’un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées, sans qu’il soit justifié d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire.

En revanche, il sera infirmé en ce qu’il a ordonné la remise d’un certificat de travail rectifié alors que la décision rendue est sans incidence sur les mentions devant figurer sur le certificat de travail tel que prévu par l’article D 1234-6 du code du travail.

Au demeurant, aux termes de ses dernières conclusions devant la cour, Mme [X] ne sollicite pas le délivrance d’un certificat de travail rectifié.

12- Sur la demande reconventionnelle de la Selarl AAA:

12-1: Sur les fins de non-recevoir:

12-1-1: Sur le défaut de qualité pour agir:

Mme [X] soulève la fin de non-recevoir tirée du défaut de qualité pour agir de la Selarl AAA au motif que l’action en réparation d’un harcèlement moral n’appartient qu’au salarié.

Or, la demande reconventionnelle formée par l’intimée ne repose pas sur les dispositions de l’article L1152-1 du code du travail mais sur le fondement des articles L1222-1 du code du travail relatif à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et 1240 du code civil selon lequel 'tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à la réparer'.

La fin de non-recevoir sera en conséquence rejetée, par voie d’ajout au jugement entrepris qui a omis de statuer sur la dite fin de non-recevoir mais a statué uniquement sur le fond de la demande.

12-1-2: Sur la prescription:

L’article L1471-1 alinéa 1er du code du travail dispose: 'Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

Par ailleurs, il est constant que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail.

Mme [X] soutient que la Selarl AAA a agi tardivement et que son action est prescrite.

Or, la prescription a été interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes de Rennes le 20 décembre 2019 et la demande reconventionnelle formulée dès la première instance par la Selarl AAA n’est donc nullement prescrite.

La fin de non-recevoir sera là-encore rejetée par voie d’ajout au jugement entrepris qui a omis de statuer.

12-2: Sur le fond:

Mme [X] invoque l’immunité pécuniaire du salarié et l’absence de preuve d’une intention de nuire à ses employeurs.

Aux termes de l’article L1331-2 alinéa 1er du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Il résulte de ce texte que, sauf faute lourde supposant que soit rapportée la preuve d’une intention de nuire, l’employeur ne peut pas demander au salarié de l’indemniser du préjudice qu’il estime avoir subi de son fait.

Le salarié n’est en effet pas responsable à l’égard de l’employeur des conséquences pécuniaires des fautes qu’il peut commettre dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, de telle sorte que la Selarl AAA ne peut utilement solliciter la condamnation de Mme [X] au paiement de dommages-intérêts sur le fondement d’une exécution déloyale du contrat de travail, étant encore observé que la lettre de licenciement qui vise la faute grave, indique expressément: 'Nous vous informons donc que nous avons décidé de ne pas retenir la faute lourde à votre encontre (…)'.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la Selarl AAA de sa demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

13- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, la Selarl AAA, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera dès lors déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à Mme [X] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Rejette la demande de la Selarl AAA tendant au renvoi de l’affaire devant la cour d’appel de Poitiers ;

Ecarte des débats les pièces n°42, 165, 166, 167, 168, 169 et 182 versées aux débats par la société Atlantique Avocats Associés ;

Rejette la demande de Mme [X] de voir écarter des débats les pièces n°9, 14, 15, 86, 87, 88, 89, 92 et 122 ;

Confirme le jugement entrepris mais uniquement en ce qu’il a déclaré la convention de forfait en jours inopposable à Mme [X] et en ce qu’il a:

— condamné la Selarl AAA à payer à Mme [X] les sommes de 6.400,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 640 euros au titre des congés payés y afférents et 4.525,53 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

— débouté Mme [X] de ses demandes au titre d’un travail dissimulé, annulation de l’avertissement du 6 décembre 2017, dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, dommages-intérêts pour mention de faits prescrits et amnistiés, dommages-intérêts pour irrégularité de procédure de licenciement ;

— débouté la Selarl AAA de sa demande reconventionnelle en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— ordonné la remise à Mme [X] par la Selarl AAA d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés dans le délai d’un mois à compter de la mise à disposition du jugement et dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte ;

— condamné la Selarl Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer la somme de 1500 euros à Mme [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné aux dépens la Selarl Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés ;

Infirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement notifié à Mme [X] par la Selarl Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés suivant courrier en date du 13 septembre 2019 est nul ;

Condamne la Selarl Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] les sommes suivantes:

—  11.073 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 29 août 2016 au 13 juillet 2019

—  1 107,30 brut au titre des congés payés y afférents

—  1.336 euros brut à titre de rappel de salaire sur prime d’ancienneté

—  133,60 euros brut à titre de congés payés sur rappel de prime d’ancienneté

—  1.214 euros brut à titre de rappel de salaire sur treizième mois

—  121,40 euros brut à titre de congés payés sur rappel de treizième mois

—  40.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

—  63.120,78 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  7.500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Déboute Mme [X] de ses demandes au titre:

— des heures non-majorées (6.787,94 euros) et congés payés y afférents

— de la contrepartie obligatoire en repos (6.029,13 euros)

— de la prime de précarité ( 678, 82 euros)

— de la délivrance d’un certificat de travail rectifié ;

Ajoutant au jugement entrepris,

Rejette les fins de non-recevoir tirée du défaut de qualité pour agir et de la prescription soulevées par Mme [X] sur la demande reconventionnelle de la Selarl Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés ;

Dit que l’attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage et le bulletin de salaire mentionnant les condamnations prononcées seront délivrés à Mme [X] par la Selarl Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés dans le délai de 30 jours à compter de la notification du présent arrêt ;

Condamne la Selarl Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés à payer à Mme [X] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la Selarl Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la Selarl Interbarreaux [Localité 8] [Localité 5] Atlantique avocats associés [J] [FE] & Associés aux dépens d’appel.

La greffière Le président