11 JANVIER 2022

Arrêt n°

CV/MDN/NS

Dossier N° RG 19/00860 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FGNK

B X

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Association AGC CIGEMAC dont le nom complet est ASSOCIATION DE GESTION

ET DE COMPTABILITE CIGEMAC

Arrêt rendu ce ONZE JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. C M, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Martine J K greffier placé lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M^me B X

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-julien PERRIN, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

Association AGC CIGEMAC dont le nom complet est ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE CIGEMAC, prise en la personne de son représentant légal en exercice.

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Monsieur M, Président et M^me VICARD, Conseiller après avoir entendu, M^me VICARD, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 18 octobre 2021, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé le 14 décembre 2021 par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 11 janvier 2022 conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 2 janvier 2017, régi par les dispositions de la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité du 08 janvier 2013, M^me B X a été engagée par l’association de gestion et de comptabilité CIGEMAC (AGC CIGEMAC) en qualité de conseillère de paie, classée en catégorie D l, niveau 2, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.307,69 euros en sus d’une gratification dite de 13ème mois, versée pour moitié sur la paie de juin et pour l’autre moitié sur la paie de décembre.

Par courrier du 30 octobre 2017, M^me X s’est vue notifier un avertissement pour des anomalies affectant des bulletins de paie et une absence de professionnalisme.

Le 1er décembre 2017, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont- Ferrand d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat.

Par jugement du 8 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Clermont- Ferrand a dit et jugé que :

- l’accord de modulation annualisation du temps de travail existe, mais qu’il y a de réels problèmes dans son application par l’association AGC CIGEMAC qui n’apporte pas la rigueur nécessaire ;

- la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X est fondée ;

- cette résiliation entraîne la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’AGC CIGEMAC à la date du prononcé du jugement et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence :

- condamné l’association AGC CIGEMAC à payer à M^me X les sommes suivantes :

• 2.837,53 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées depuis le 2 janvier 2017 et non rémunérées, outre 283,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

• 326,43 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 32,64 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

700 euros en réparation du préjudice subi par la salariée qui a travaillé au•

delà des durées maximales et pour ne pas avoir suivi sa charge de travail et ses droits à repos, au mépris de l’obligation de sécurité de résultat ;

• 2.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail ;

• 2.037,69 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 203,76 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

804 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;•

1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;•
- ordonné à l’association AGC CIGEMAC de remettre à M^me X les documents de fin de contrat rectifiés et conformes au jugement ;

- annulé l’avertissement infligé à M^me X le 30 octobre 2017 ;

- débouté M^me X de ses autres demandes ;

- dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement des indemnités de chômage aux organismes intéressés ;

- débouté l’association AGC CIGEMAC de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné cette dernière aux entiers dépens.

Le 25 avril 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 10 avril 2019.

La procédure d’appel a été clôturée le 20 septembre 2021 et l’affaire appelée à l’audience de la chambre sociale du 18 octobre 2021.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 16 janvier 2020, M^me X conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur;

- annulé l’avertissement disciplinaire du 30 octobre 2017 ;

- condamné l’association AGC CIGEMAC à lui payer les sommes suivantes:

* 326,43 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 32,64 euros au titre des congés payés afférents ;

* 804 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicite la réformation du jugement pour le surplus et demande à la cour de:

- dire et juger qu’elle n’a pas perçu la même rémunération qu’une salariée effectuant les mêmes fonctions, dans des conditions identiques, au mépris du principe d’égalité de traitement ;

- condamner l’association AGC CIGEMAC à lui payer la somme de 8.307,72 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 830 euros au titre des congés payés afférents ;

- dire et juger que l’accord de modulation annualisation du temps de travail daté du 23 juin 2005 lui est inopposable ;

- condamner l’association AGC CIGEMAC à lui payer la somme de 5.562,87 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées depuis le 2 janvier 2017, outre 556 euros bruts au titre des congés payés afférents;

- condamner l’association AGC CIGEMAC à lui payer la somme de 5.000 euros en réparation de son préjudice pour ne pas avoir organisé de suivi de sa charge de travail et de ses droits à repos, au mépris de son obligation de sécurité de résultat ;

- condamner l’association AGC CIGEMAC à lui payer la somme de 500 euros en réparation de son préjudice pour avoir travaillé au-delà des durées maximales hebdomadaires de travail ;
- dire et juger que l’attitude de l’association AGC CIGEMAC constitue un harcèlement moral à son égard ;

- condamner l’association AGC CIGEMAC à lui payer les sommes suivantes:

• 5.076,92 euros à titre d’indemnité de préavis, outre celle de 507,70 euros au titre des congés payés afférents; 804 euros au titre de l’indemnité de licenciement;• une somme à parfaire au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés;•

• 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte d’emploi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

• 50.000 euros en réparation du préjudice financier spécifique lié à la perte des droits à la retraite; 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement subi;• 2.129,85 sur le fondement de l’article 434 de la convention collective applicable;•

- dire et juger que ces sommes porteront intérêts à compter de la saisine de la juridiction ;

- condamner l’association AGC CIGEMAC à lui payer la somme de 15.000 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé ;

- ordonner à l’association AGC CIGEMAC de lui transmettre ses bulletins de paie rectifiés et ses documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 5ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, cette condamnation étant assortie de l’exécution provisoire de droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

- condamner l’association AGC CIGEMAC à lui payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

À l’appui de ses prétentions, M^me X excipe du non- respect du principe 'à travail égal, salaire égal', en exposant qu’une salariée embauchée postérieurement et exerçant les mêmes tâches qu’elle, percevait un salaire correspondant au niveau 3.

Elle soulève l’invalidité et l’inopposabilité de l’accord de modulation du temps de travail au motif que l’accord n’a pas été valablement conclu et ne saurait être qualifié d’accord collectif; qu’il ne peut valoir annualisation du temps de travail, dès lors que son contenu ne respecte pas les conditions de fond en vigueur au moment de son adoption; que par ailleurs, aucune information ne lui a été délivrée sur le droit conventionnel applicable au moment de son embauche; que l’employeur ne respecte même pas le contenu de l’accord, notamment les limites minimales et maximales de modulation ni les durées maximales de travail; qu’aucun suivi de sa charge de travail et de ses droits à repos n’a jamais été effectué.

Elle sollicite enfin la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en reprochant à son employeur des agissements de harcèlement moral.

Aux termes de ses écritures notifiées le 18 octobre 2019, l’association AGC CIGEMAC conclut à l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à payer à M^me X les sommes suivantes :

• 2.837,53 euros au titre des heures supplémentaires effectuées depuis le 2 janvier 2017 et non rémunérées, outre 283,79 euros au titre des congés payés afférents;

• 326,43 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre congés payés afférents;
700 euros en réparation du préjudice subi pour travail au-delà des durées•

maximales;

• 2.500 euros en réparation du préjudice subi au titre de la rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail;

• 2.037,69 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents; 804 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement;•

• 1.200 euros au titre de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée demande de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de la débouter de l’intégralité de ses demandes formulées devant la cour et de la condamner à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour s’opposer à la demande en paiement d’heures supplémentaires, l’intimée se prévaut d’un accord collectif de modulation du temps de travail en date du 23 juin 2005, fixant le volume annuel d’heures travaillées à 1607 heures.

Elle soutient que M^me X avait parfaitement connaissance de l’existence de cet accord et de son application au sein de l’association; que l’intéressée n’a réalisé aucune heure supplémentaire au- delà de 1.607 heures au cours de l’année 2017.

Elle ajoute que la salariée échoue à démontrer la situation de harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime ; que la différence de traitement de salaire est justifiée par un élément objectif, en l’occurrence la possession par l’autre salariée d’un diplôme.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DECISION :

1°- Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n’est pas dérogé par des dispositions légales particulières. L’action en résiliation d’un contrat de travail est donc recevable, conformément à l’article 1224 du code civil, dès lors qu’elle est fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure, ces manquements devant être d’une gravité telle qu’elle empêche toute poursuite de l’exécution du contrat de travail, la résiliation judiciaire du contrat prononcée par le juge produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Toutefois, si le contrat a déjà été rompu dans l’intervalle, la résiliation prend effet au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur, ou en cas de licenciement, au jour du licenciement.

En l’espèce, M^me X soutient avoir été victime, à compter du mois d’octobre 2 0 1 7 e t a p r è s s ' ê t r e p l a i n t e d u d é f a u t d e r é m u n é r a t i o n d e n o m b r e u s e s h e u r e s supplémentaires, d’un harcèlement moral de l’employeur justifiant la résiliation de son contrat de travail aux torts de ce dernier.

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit en assurer l’effectivité.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il revient donc à la cour de rechercher :

- si M^me X établit la matérialité des faits dénoncés au soutien de ses allégations d’harcèlement moral,

- si les faits considérés comme établis, appréhendés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral,

- enfin, si cette présomption est retenue, si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de son allégation d’harcèlement moral, M^me X expose:

- avoir été ouvertement discréditée par son employeur devant ses collègues de travail, une partie de ses tâches lui ayant été retirée sans préavis;

- s’être vue confisquer les outils lui permettant de travailler;

- avoir été écartée, du jour au lendemain, de son poste de travail au motif d’une prétendue récupération de ses heures supplémentaires;

- s’être vue infliger un avertissement totalement injustifié;

- avoir été évincée de formations propres à son service;

- avoir vu ses collègues de travail sommés de rechercher les erreurs qu’elle aurait pu commettre dans l’exécution de ses tâches.

La salariée produit aux débats de nombreuses pièces, notamment des échanges de courriers électroniques, établissant le bien- fondé et la matérialité de ses allégations.

Ainsi, le 20 octobre 2017, en réponse à la demande de M^me X revendiquant le paiement de ses heures supplémentaires et une revalorisation salariale au motif d’une différence de traitement avec une collègue, M^me Y, directrice de l’association, lui a imposé sans aucun respect du délai légal de prévenance de sept jours, de rester en repos du 23 au 27 octobre 2017 et lui a ordonné, le 23 octobre 2017, de remettre le badge et le jeu de clés de son bureau.

Il ressort également de ces échanges de mail que M^me X s’est vue bloquer tout accès au serveur de l’entreprise durant cette période.
Par courrier recommandé du 30 octobre 2017, M^me Y a ensuite notifié à M^me X un avertissement pour une erreur de paramétrage d’un bulletin de paie et un manque de professionnalisme.

La salariée a contesté cet avertissement, en indiquant ne pas être l’auteur de l’erreur de paramétrage.

Or, la cour constate, à l’instar des premiers juges, que l’association AGC CIGEMAC ne fournit aucune explication ni aucune pièce sur le bien- fondé de cet avertissement et confirme dans ces conditions l’annulation prononcée par la juridiction prud’homale de cette sanction sinon injustifiée, à tout le moins disproportionnée.

Des échanges de courriers électroniques établissent également :

- que M^me X a été évincée au cours du mois de décembre 2017 de formations auxquelles elle était initialement inscrite, alors que les collègues de son service y ont participé;

- que fin janvier 2018, M. C D, responsable du service social dans lequel officiait M^me X, a demandé aux autres membres de ce service de rechercher et de lui communiquer les éventuelles erreurs commises par l’appelante dans l’exécution de ses fonctions.

Enfin, M^me X justifie par les éléments médicaux qu’elle produit aux débats, avoir présenté, à compter du 07 février 2018, un état d’épuisement psychologique ayant motivé son placement en arrêt de travail, prolongé jusqu’à ce jour, ainsi que l’instauration d’un suivi psychiatrique depuis le mois d’août 2018.

Au vu de ces divers éléments, pris dans leur ensemble, M^me X présente à la cour des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les différents agissements dont elle rapporte la preuve ayant manifestement eu pour effet, par leur nature et leur réitération, d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, ou encore d’altérer sa santé physique ou mentale.

Pour sa part, l’association AGC CIGEMAC ne démontre ni même n’allègue que les agissements invoqués, dont elle s’est bornée à contester la matérialité, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence de l’ensemble de ces observations, la cour, confirmant sur ce point le jugement déféré, retient l’existence d’un harcèlement moral commis au détriment de M^me X.

En application des dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, 'l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'

L’employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, notamment des actions d’information et de formation, et avoir mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé, en tout cas avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement.

En l’espèce, l’association AGC CIGEMAC ne soutient aucunement avoir pris les dispositions nécessaires en vue de prévenir, notamment au moyen d’actions d’information et de formation, des agissements de harcèlement moral, alors même que les tensions apparues entre M^mes X et Y à partir du mois d’octobre 2017 faisaient naître le risque d’une situation de harcèlement moral de la seconde, directrice de l’association, vis à vis de la première.
Le manquement ainsi avéré de l’employeur à son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs constitue un manquement suffisamment grave à ses obligations pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts exclusifs.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail mais fixe sa date d’effet au jour du prononcé du présent arrêt, l’exécution du contrat de travail s’étant en effet poursuivie après la décision prud’homale.

2°- Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire pour non respect du principe d’égalité de traitement 'A travail égal, salaire égal' :

Le principe 'à travail égal, salaire égal' oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré.

Si l’employeur peut librement fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de ses salariés, il est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique.

A défaut, il doit pouvoir justifier toute disparité de rémunération. Les décisions de l’employeur en matière de rémunération ne peuvent donc être discrétionnaires et toute différence de rémunération entre des salariés accomplissant le même travail pourra être contestée et devra alors être justifiée par l’employeur par des éléments objectifs et vérifiables dont le juge appréciera la pertinence. De façon plus générale, les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu’elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination.

Lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement et, au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve des éléments objectifs qui justifient cette différence de traitement.

En l’espèce, M^me X a été recrutée à compter du 02 janvier 2017 pour exercer les fonctions de conseillère de paie, catégorie D1, au niveau 2 (expérimenté) de la convention collective, moyennant un salaire mensuel brut de 2.307,69 euros.

Elle compare sa situation à celle de M^me E Z, engagée à compter du 10 avril 2017 au même poste qu’elle mais ayant perçu un salaire correspondant au niveau 3 (confirmé) de la convention collective, soit 2.538,46 euros bruts par mois.

Pour étayer sa demande, M^me X produit aux débats l’attestation de M^me F G ayant travaillé avec elle et M^me Z en qualité de gestionnaire de paie de septembre 2016 à juillet 2017 et attestant qu’elles effectuaient toutes trois les 'mêmes tâches et sans hiérarchie particulière'.

L’employeur produit pour sa part une attestation de M. H I, président du conseil d’administration de l’association, aux termes de laquelle M^me Z aurait assuré une mission complémentaire de vérification légale et de conseil auprès de la directrice dans les questions concernant les ressources humaines.

Ce témoignage, émanant d’un représentant légal de l’association, ne saurait toutefois, en l’absence de tout autre élément probant le corroborant, suffire à démontrer l’exécution par M^me Z de fonctions distinctes de celles accomplies par M^me X occupant le même poste qu’elle.

Pour justifier la différence de traitement entre ces deux salariées exerçant un travail égal, l’association AGC CIGEMAC invoque les diplômes détenus par M^me Z, en l’occurrence un BTS Comptabilité Gestion et un DECF (diplôme d’études comptables et financières), ainsi que l’expérience acquise par cette dernière chez ses précédents employeurs.

Pour autant, elle ne démontre ni même n’allègue que les diplômes détenus par M^me Z étaient requis par la convention collective pour l’exercice des fonctions exercées, de sorte que le fait pour M^me X de ne pas posséder, contrairement à sa collègue, les diplômes précités ne peut constituer un élément objectif et pertinent justifiant la différence de rémunération.

Il ressort en outre de la comparaison des curriculum vitae de M^mes X et Z qu’elles disposaient d’une expérience professionnelle sensiblement équivalente quant à l’établissement des bulletins de paie et la gestion administrative du personnel.

Aussi, en l’absence d’élément objectif justifiant la différence de traitement entre ces deux salariées, exerçant des missions équivalentes dans le même service avec une ancienneté similaire, la cour, par infirmation du jugement déféré, fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de la somme réclamée de 8.307,72 euros, correspondant à un manque à gagner mensuel de 230,77 euros pendant 36 mois entre les 02 janvier 2017, date d’embauche, et 16 janvier 2020, date des dernières écritures de l’appelante.

Sera également allouée à M^me X la somme de 830 euros au titre des congés payés afférents.

3°- Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat prononcée par le juge produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité de licenciement.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents:

L’article L. 1234- 1 du code du travail prévoit que 'lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.'

L’article L. 1234-5 du même code précise que 'lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2".

Par ailleurs, la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité du 08 janvier 2013 énonce, en son article 922.3, que sauf existence d’une faute grave ou lourde, la durée du préavis est de deux mois pour les salariés classés en catégorie B, C et D1.
En l’espèce, M^me X, conseillère de paie classée en catégorie D l, comptant de surcroît plus de deux ans d’ancienneté au sein de l’association AGC CIGEMAC, a droit au bénéfice d’un préavis de deux mois.

Aussi, la cour, infirmant le jugement déféré en ce qu’il a accordé une indemnité d’un mois de préavis, condamne l’employeur à payer à l’intéressée la somme de 5.076,92 euros bruts (2 mois X salaire revalorisé de 2.538,46 euros bruts), outre celle de 507,70 euros bruts au titre des congés payés afférents.

* Sur l’indemnité de licenciement :

Aux termes de l’article L. 1234- 9 du code du travail, 'le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

L’article R. 1234- 2 du même code précise que 'l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.'

Les premiers juges ont, sur le fondement des dispositions combinées des articles L. 1234-9 et R.1234- 2 du code du travail, octroyé à la salariée une indemnité de licenciement d’un montant de 804 euros.

L’octroi de cette indemnité, dont le quantum n’a fait l’objet d’aucune critique, sera confirmé par la cour.

* Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

Le nouvel article L. 1235-3 du code du travail définit des montant minimaux et maximaux de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculés en mois de salaire, en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise. Ainsi, dans les entreprises de 11 salariés ou plus, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

En l’espèce, M^me B X, âgée de 63 ans, compte au moment de la rupture du contrat de travail cinq ans d’ancienneté au sein de l’association AGC CIGEMAC. Le montant de sa rémunération mensuelle brute s’élève à 2.538,46 euros.

Il n’est pas discuté que l’association AGC CIGEMAC emploie plus de dix salariés.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, M^me X peut ainsi prétendre à une indemnité de licenciement dont le montant est compris entre 3 et 6 mois de salaire mensuel brut, soit entre 7.615,38 et 15.230,76 euros bruts. M^me X demande à la cour d’écarter l’application du nouveau barème d’indemnisation de l’article L. 1235- 3 du code du travail afin de lui assurer une réparation adéquate et intégrale de son préjudice, en faisant valoir que la somme allouée par les premiers juges à hauteur de 2.500 euros ne répare pas l’intégralité du préjudice économique et moral qu’elle chiffre à une somme globale de 15.000 euros.

La réclamation de M^me X n’excédant toutefois pas la fourchette maximale du barème Macron, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande tendant à voir écarter son application.

Il est ensuite constant que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie depuis le 07 février 2018 et qu’elle n’a pas repris son activité professionnelle.

Elle souligne pertinemment que compte tenu de son âge, les possibilités de retrouver un emploi seront restreintes et que ses droits à la retraite seront réduits du fait de cette longue période d’arrêt de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments d’appréciation et du fait que la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur, la cour, par infirmation du jugement déféré, alloue à M^me X la somme réclamée de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

* Sur la demande en paiement fondée sur l’article 434 de la convention collective:

La convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité du 08 janvier 2013 énonce, en son article 434, que 'la maladie ou l’accident, sauf dispositions contraires relatives aux accidents du travail, maladies professionnelles et autres cas prévus par la loi, ne sont pas considérés comme du travail effectif. Néanmoins, en cas d’arrêt pour maladie ou accident (sauf accident du travail, maladie professionnelle et autres cas prévus par la loi) pendant la période de référence, le salarié continue à acquérir des droits à congés payés. Les droits acquis pour ces périodes d’arrêt sont plafonnés à 4 semaines par période de référence. Il ne pourra y avoir de report si ces droits à congés ne sont pas utilisés avant le 31 mai de la période de référence suivante. Si la maladie est antérieure au congé, le salarié conserve son droit à un congé qui est reporté. La maladie pendant le congé suspend le congé. Le salarié conserve son droit à un congé qui est reporté. En conséquence, l’employeur qui reçoit un congé de maladie pendant les congés payés du salarié se doit de le transmettre à la sécurité sociale dans les conditions de droit commun.'

I l n ' e s t p a s d i s c u t é q u ' e n a p p l i c a t i o n d e c e s d i s p o s i t i o n s c o n v e n t i o n n e l l e s , M^me X a acquis des droits à congés payés d’une durée de quatre semaines sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019.

M^me X réclame la somme de 2.129,85 euros au titre de ces droits à congés payés acquis.

Il sera fait droit à ce chef de demande, dont l’association AGC CIGEMAC n’a contesté ni la recevabilité ni le bien- fondé, tant dans son principe que dans son quantum.

* Sur la demande en réparation du préjudice financier spécifique lié à la perte des droits à la retraite :

M^me X réclame en cause d’appel la somme de 50.000 euros en réparation de la perte de droits à la retraite.

Outre le fait que ce préjudice a d’ores et déjà été invoqué et pris en considération dans l’évaluation des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M^me X ne produit aucun élément de nature à démontrer la réalité de la perte alléguée de pension de retraite chiffrée à 2.272,95 euros par an et partant, à établir le bien- fondé du quantum des sommes réclamées.
La preuve du préjudice invoqué étant insuffisamment rapportée, M^me X sera en conséquence déboutée de ce chef de demande.

* Sur la demande en paiement de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi :

Le harcèlement moral subi par M^me X entre les mois d’octobre 2017 et février 2018, date de son placement en arrêt maladie, a pu lui occasionner un préjudice moral, dont la cour évalue la réparation à 1.500 euros.

4°- Sur la durée du travail :

* Sur la validité et l’opposabilité de l’accord de modulation du temps de travail en date du 23 juin 2005:

La modulation est un mode d’aménagement collectif du temps de travail permettant de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail. Elle consiste à faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, de façon que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures supplémentaires effectuées en période 'haute’ étant en principe neutralisées par les périodes non travaillées en période 'basse'.

Il est ainsi possible d’adapter les plannings de travail aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières prévisibles de l’entreprise, tout en limitant le recours aux heures supplémentaires et au chômage partiel. Cette possibilité de flexibilité a toutefois été limitée: la durée du travail ne peut pas excéder 1607 heures, compte tenu de la journée de solidarité, ou un plafond inférieur fixé par accord collectif.

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a abrogé les anciens articles L. 3122- 9 et suivants du code du travail, qui prévoyaient la possibilité, par convention ou accord collectif étendu, d’entreprise ou d’établissement, de mettre en place la modulation de la durée du travail.

Toutefois, les accords collectifs conclus en application de l’ancien article L. 3122- 9 restent en vigueur et continuent à s’appliquer dans les conditions prévues par la législation antérieure.

En l’espèce, pour s’opposer à la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires formulée par M^me X, l’association AGC CIGEMAC se prévaut d’un accord collectif de modulation annualisation du temps de travail en date du 23 juin 2005.

Conclu pour une durée indéterminée, cet accord prévoit que 'l’horaire hebdomadaire de travail effectif pourra varier d’une semaine sur l’autre, de telle façon que les heures effectuées en plus ou en moins se compensent pour aboutir, sur une période de douze mois consécutifs débutant le 1er janvier de chaque année, à une moyenne de 35 heures par semaine travaillée. La limite maximale de la durée du travail sur une semaine considérée pourra atteindre 43 heures. La limite minimale est fixée à 30 heures hebdomadaires. Le volume annualisé est fixé à 1.607 heures travaillées'.

Il stipule en son article V que 'les heures effectuées au- delà de la durée légale mais dans les limites fixées par l’Accord ne constituent pas des heures supplémentaires. En revanche, constituent des heures supplémentaires, en cours d’année, les heures effectuées à la demande de la Direction, au- delà de la durée maximale hebdomadaire fixée précédemment, soit 43 heures. (…) Ces heures seront réglées au cours du mois de leur accomplissement. Les heures effectuées au- delà de 1.607 heures seront payées en fin d’année, à l’exclusion des heures visées ci- dessus'.

M^me X invoque l’inopposabilité de cet accord en soulevant l’invalidité du dispositif conventionnel d’une part, la mise en oeuvre défectueuse de la modulation par l’employeur d’autre part.
S’agissant de l’invalidité de l’accord litigieux, la salariée soutient que lorsqu’un délégué syndical a été désigné dans une entreprise ou un établissement dans lequel une carence d’élections professionnelles a été constatée, la validité de l’accord d’entreprise signé par ce délégué est subordonnée à l’approbation de la majorité des salariés; que tel n’a pas été le cas en l’espèce.

Elle ajoute que le contenu de l’accord litigieux, même à supposer qu’il soit constitutif d’un accord collectif, ne remplit pas les exigences de fond imposées par le code du travail au moment de sa conclusion, en ce qu’il ne précise pas les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation et en ce qu’aucun programme indicatif de la répartition de la durée du travail n’a été établi et soumis aux institutions représentatives du personnel pour les années postérieures à 2006.

Aux termes de l’ancien article L. 132- 2 du code du travail (devenu L. 2231- 1), applicable à l’accord litigieux, 'la convention ou l’accord collectif de travail est un acte, écrit à peine de nullité, qui est conclu entre:

- d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national conformément à l’article L. 133-2 du présent code, ou qui sont affiliées auxdites organisations, ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;

- d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement'.

L’ancien article L. 132- 2- 2, III, du même code précise par ailleurs qu’une 'convention de branche ou un accord professionnel étendu conclu conformément aux dispositions du II détermine les conditions de validité des conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement, en retenant l’une ou l’autre des modalités énumérées aux 1° et 2° ci-après :

1° Soit la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement est signé par une ou des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; si les organisations syndicales de salariés signataires ne satisfont pas à la condition de majorité, le texte peut être soumis, dans des conditions fixées par décret et devant respecter les principes généraux du droit électoral, à l’approbation, à la majorité des suffrages exprimés, des salariés de l’entreprise ou de l’établissement, à l’initiative des organisations syndicales de salariés signataires, à laquelle des organisations syndicales de salariés non signataires peuvent s’associer ;

2° Soit la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L’opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord.

En cas de carence d’élections professionnelles, lorsqu’un délégué syndical a été désigné dans l’entreprise ou dans l’établissement, la validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement signé par ce délégué est subordonnée à l’approbation de la majorité des salariés dans les conditions du 1°.'

Ainsi, depuis la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, la validité des accords collectifs d’entreprise est subordonnée soit à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires (majorité d’adhésion), soit à l’absence d’opposition de la part de ces mêmes syndicats de salariés (majorité d’opposition).

Sont majoritaires au sens de l’article L. 132-2-2, III, les organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Dans une entreprise au sein de laquelle le quorum n’a pas été atteint au premier tour des dernières élections professionnelles, les résultats du second tour ne peuvent pas être pris en compte pour la détermination des syndicats majoritaires.

Il résulte enfin de l’article 12 II de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, tel qu’issu de la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009, qu’en cas d’absence de quorum au premier tour des élections professionnelles en entreprise antérieurement au 21 août 2008, la validité des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement n’est subordonnée à l’approbation des salariés que lorsque le scrutin n’a pas donné lieu à dépouillement (Soc., 16 novembre 2011, pourvoi n° 09-68.427).

Dès lors qu’il n’existe pas de syndicat majoritaire dans l’entreprise, les accords signés par un ou plusieurs syndicats doivent être soumis à l’approbation, à la majorité des suffrages exprimés, des salariés de l’entreprise.

En l’espèce, il est constant que l’accord litigieux du 23 juin 2005 a été signé par l’association AGC CIGEMAC, représentée par son président en première part, et par le syndicat CFDT, représenté par M^me Martine A, délégué syndical en seconde part.

Il est tout aussi constant que M^me A a été élue déléguée du personnel sur la liste CFDT, le 24 décembre 2004, au second tour des élections, le quorum n’ayant pas été atteint lors du premier tour.

L’existence d’un dépouillement du premier tour n’est pas démontrée ni même alléguée.

Dans ces conditions, l’accord de modulation du temps de travail du 23 juin 2005 non soumis à l’approbation de la majorité des salariés dans un établissement dépourvu de syndicat majoritaire ne peut être qualifié d’accord collectif au sens de l’ancien article L. 132-2 du code du travail faute de remplir les conditions exigées pour son adoption, et doit en conséquence être réputé non écrit.

Au surplus, sous l’empire de la législation antérieure à la loi du 20 août 2008, une modulation du temps de travail ne pouvait être mise en place que si les partenaires sociaux étaient en mesure de justifier de données économiques et sociales justifiant le recours à une variation de la durée du travail sur tout ou partie de l’année.

Or, force est de constater que l’accord litigieux, dont le préambule se borne à 'prendre en considération le caractère déterminant de la qualité des services rendus à la clientèle comme facteur de réussite' et à 'prendre en compte tous les paramètres de nature à conduire à un meilleur aménagement du temps de travail permettant de maintenir et d’améliorer la qualité des services offerts et d’adapter les horaires de chacun aux fluctuations de la charge de travail', ne fait aucunement état de données 'économiques et sociales’ conjoncturelles ou structurelles précises de nature à justifier le recours à une variation de la durée du travail.

Il en résulte que l’accord litigieux, ne contenant pas les clauses obligatoires prévues à l’ancien article L. 3122-9 du code du travail, est en tout état de cause irrégulier et ne peut en conséquence être opposé à M^me X.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé, par substitution de motifs, sur ce point.

* Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires :

En cas d’irrégularité et/ ou d’inopposabilité de l’accord de modulation du temps de travail, la salariée peut revendiquer l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois.
Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées ci-dessus. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le contrat de travail de M^me X prévoit une durée de travail hebdomadaire de 35 heures et stipule qu’elle s’engage à effectuer, sur demande de l’employeur, et compte tenu des nécessités du service, des heures supplémentaires au- delà de la durée collective de travail.

Pour étayer sa demande en paiement des heures supplémentaires qu’elle déclare avoir accomplies entre les 02 janvier et 31 octobre 2017, M^me X produit aux débats un décompte hebdomadaire précis des heures supplémentaires réalisées au cours des semaines 1 à 39 de l’année 2017 (pièce n° 20), complété par des fiches journalières d’activité sur toute la période considérée (pièce n° 32).

Ce document fait apparaître qu’elle a effectué entre les 02 janvier et 31 octobre 2017:

- 217 heures supplémentaires majorées à 25 %

- 40,75 heures supplémentaires majorées à 50 %

Ces éléments, suffisamment précis pour être discutés par l’employeur et lui permettre d’y répondre utilement, ne sont globalement pas contredits par les pièces qu’il produit, notamment le journal des temps détaillés de M^me X entre les 1er janvier et 31 octobre 2017 (pièce intimée n° 13).

La cour retiendra néanmoins les quelques erreurs de décompte d’heures supplémentaires démontrées par l’employeur (omissions de déductions d’heures de formations ou d’absences autorisées) en expurgeant 27 heures du décompte des heures supplémentaires revendiquées par la salariée.

Enfin, s’il est constant que M^me X a bénéficié de 132 'heures de récupération’ sur la période considérée, ces heures ne peuvent, en l’absence d’un accord collectif valide le prévoyant, être assimilées à un repos compensateur de remplacement venant se substituer au paiement des heures supplémentaires.

C’est donc à tort que les premiers juges ont déduit ces heures de récupération du quantum des heures supplémentaires réalisées.

Aussi, au regard des éléments d’appréciation mis à sa disposition, la cour estime le nombre d’heures supplémentaires réalisées par M^me X sur la période considérée comme suit :

- 190 heures supplémentaires majorées à 25 %

- 40,75 heures supplémentaires majorées à 50 %
Compte tenu de la base de salaire que M^me X aurait dû percevoir en application du principe 'à travail égal, salaire égal', la cour condamne l’association AGC CIGEMAC à lui payer la somme de 4.998,03 euros bruts au titre d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires non rémunérées, outre celle de 499,80 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur le quantum des sommes allouées.

* Sur la demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur en ce qu’il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L’existence de l’élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l’interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre.

E n l ' e s p è c e , M m e R A Y R O L L E S s o u t i e n t q u e l ' e m p l o y e u r a d é l i b é r é m e n t e t systématiquement mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli; que le fait de lui opposer tardivement un accord de modulation dont il ne pouvait ignorer l’invalidité établit suffisamment le caractère intentionnel du travail dissimulé.

Si la seule omission des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ne suffit pas à établir l’élément intentionnel du travail dissimulé, les pièces produites aux débats démontrent toutefois que M^me X a, à plusieurs reprises et au moins depuis le mois de juillet 2017, alerté l’employeur sur la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées.

En réponse à ses plaintes réitérées, l’association AGC CIGEMAC s’est alors prévalue, le 20 octobre 2017, de l’accord de modulation du temps de travail du 23 juin 2005.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, aucun élément du dossier n’établit qu’avant cette date du 20 octobre 2017, l’existence de cet accord avait été portée à la connaissance de la salariée ni même que cet accord était effectivement mis en oeuvre dans l’établissement et en tous les cas, appliqué dans le service auquel appartenait M^me X.

Aussi, l’opposition tardive d’un accord de modulation du temps de travail, ancien et de surcroît invalide, aux demandes réitérées de la salariée en paiement d’heures supplémentaires dont l’existence était avérée, établit le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé.

En conséquence, la cour, infirmant le jugement frappé d’appel, condamne l’association AGC CIGEMAC à payer à M^me X la somme de 15.000 euros correspondant à six mois de salaires.
* Sur la demande en paiement au titre de la contrepartie obligatoire en repos:

L’article L. 3121- 30 du code du travail dispose que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires'.

Le contingent annuel est défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, étendu ou non. L’article D. 3121-24 du code du travail précise qu’en l’absence d’accord collectif, 'le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié. (…)'.

L’article L. 3121-38 énonce qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

En l’espèce, il n’est pas allégué que le contingent annuel d’heures supplémentaires a été défini par un accord collectif : il sera donc, par défaut, fixé à 220 heures conformément aux dispositions légales et réglementaires sus- rappelées.

Compte tenu du volume d’heures supplémentaires retenu, il y a lieu d’admettre qu’en 2017, M^me X a accompli 257,75 heures supplémentaires, soit 37,75 heures au delà du contingent annuel, de sorte que par application de l’article L. 3121-38 du code du travail, la contrepartie obligatoire en repos ouverte pour dépassement du contingent annuel doit être fixée à 315,97 euros, outre 31,59 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé quant au quantum des sommes allouées.

* Sur la demande en réparation du préjudice subi pour travail au- delà des durées maximales :

L’article L. 3121- 20 du code du travail énonce 'qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures'.

En l’espèce, il n’est pas discuté que M^me X a travaillé durant plus de 48 heures au cours des semaines 5 et 6 de l’année 2017.

Elle réclame la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale hebdomadaire de travail, sans toutefois expliquer la nature du préjudice subi ni produire aucune pièce justifiant tant du principe que du quantum de la somme réclamée. Elle sera dans ces conditions déboutée de ce chef de demande, dont la preuve du bien- fondé est insuffisamment rapportée.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur ce point.

* Sur la demande en réparation du préjudice subi pour défaut de suivi de la charge de travail et violation de l’obligation de sécurité de résultat :

L’article D. 3171- 11 du code du travail prévoit 'qu’à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.'
En l’espèce, l’association AGC CIGEMAC ne démontre ni même n’allègue avoir respecté les dispositions légales sus- rappelées.

En revanche, l’employeur établit, par la production aux débats du journal des temps détaillés de la salariée (sa pièce n° 13), l’existence d’un relatif suivi journalier et hebdomadaire de la charge de travail de cette dernière, de sorte que ce grief ne paraît pas devoir être retenu.

En tout état de cause, M^me X réclame la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts, sans de nouveau expliquer la nature du préjudice subi ni produire aucune pièce justifiant tant du principe que du quantum de la somme réclamée. Elle sera dès lors également déboutée de ce chef de demande, dont la preuve du bien- fondé est insuffisamment rapportée.

Le jugement déféré sera en conséquence également infirmé sur ce point.

5°- Sur la demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte:

Il sera enjoint à l’association AGC CIGEMAC de remettre à M^me B X des bulletins de paie rectifiés et des documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt dans le délai de quatre mois à compter de sa notification et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé ce délai et pour une durée limitée de trois mois, après quoi il sera de nouveau fait droit.

6°- Sur le remboursement des indemnités de chômage aux organismes intéressés:

L’article L. 1235- 4 du code du travail prévoit que 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

En l’espèce, ainsi que l’ont pertinemment relevé les premiers juges, il n’y a pas lieu d’ordonner un tel remboursement dès lors que la rupture du contrat de travail ne prend effet qu’à la date du prononcé de la décision judiciaire, en l’occurrence à la date du présent arrêt.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

7°- Sur les frais irrépétibles et dépens :

Les dispositions du jugement déféré, relatives aux frais irrépétibles et dépens, seront confirmées.

L’association AGC CIGEMAC, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M^me X la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code précité et ce, en sus de la charge des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

- débouté M^me B X de ses demandes en paiement de rappel de salaire pour non respect du principe 'à travail égal, salaire égal' et de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;
- condamné l’association AGC CIGEMAC à payer à M^me B X les sommes suivantes :

* 2.037,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 203,76 euros au titre des congés payés afférents;

* 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 2.837,53 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées effectuées depuis le 02 janvier 2017, outre celle de 283,75 euros bruts au titre des congés payés afférents;

* 326,43 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre celle de 32,64 euros bruts au titre des congés payés afférents;

* 700 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, non suivi de la charge de travail et non respect des droits à repos;

Statuant à nouveau sur ces chefs,

Condamne l’association AGC CIGEMAC à payer à M^me B X les sommes suivantes :

- 8.307,72 euros bruts au titre d’un rappel de salaire pour non- respect du principe 'à travail égal, salaire égal' pour la période comprise entre les 02 janvier 2017 et 16 janvier 2020, outre celle de 830 euros bruts au titre des congés payés afférents;

- 5.076,92 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 507,70 euros bruts au titre des congés payés afférents;

- 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 4.998,03 euros bruts au titre d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires non rémunérées, outre celle de 499,80 euros bruts au titre des congés payés afférents;

- 15.000 euros au titre de l’indemnité forfaire pour travail dissimulé;

- 315,97 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 31,59 euros au titre des congés payés afférents;

Déboute M^me X de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour travail au- delà des durées maximales et défaut de suivi de la charge de travail;

Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions, sauf à fixer la date d’effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur au jour du prononcé du présent arrêt;

Y ajoutant,

Condamne l’association AGC CIGEMAC à payer à M^me B X les sommes suivantes :

- 2.129,85 euros au titre de ses droits à congés payés acquis, en application de l’article 434 de la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité du 08 janvier 2013;

- 1.500 euros en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement moral subi;

Déboute M^me X de sa demande en réparation du préjudice financier spécifique lié à la perte des droits à la retraite;
Enjoint à l’association AGC CIGEMAC de remettre à M^me B X des bulletins de paie rectifiés et des documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt dans le délai de quatre mois à compter de sa notification et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé ce délai et pour une durée limitée de trois mois;

Déboute l’association AGC CIGEMAC de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles;

Condamne l’association AGC CIGEMAC à payer à M^me X la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne l’association AGC CIGEMAC aux entiers dépens d’appel;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier placé, Le Président,

M. J K C. M