COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 MAI 2026

N° RG 24/00900

N° Portalis DBV3-V-B7I-WNKH

AFFAIRE :

[X] [S]

C/

Société [1] SA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Nanterre

Section : E

N° RG : F 21/00759

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David VAN DER VLIST

M^e Fabrice PERRUCHOT

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [S]

née le 4 juillet 1989 au Maroc

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e David VAN DER VLIST de la SELARL L’ATELIER DES DROITS, Avocat au barreau de PARIS, vestiaire : W04

APPELANTE

****************

Société [1] SA

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Fabrice PERRUCHOT de la SELEURL FABLOI, Avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J094, substitué à l’audience par M^e Romain COURBON, Avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 31 mars 2026, Monsieur Thierry CABALE, président ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN

Greffier lors du prononcé: Madame Dorothée MARCINEK

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 février 2015, Mme [X] [S] a été engagée par la société [1] SA à compter du 23 mars 2015 en qualité d’assistant confirmé au sein du département 'Risk and Compliance advisory insurance', niveau 3, coefficient 330 de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes. Le contrat prévoit un forfait en jours par application notamment d’un accord d’entreprise du 22 décembre 1999.

L’entreprise emploie habituellement au moins onze salariés.

Par avenant à effet au 1er octobre 2018, la salariée a été promue au poste de « supervisor advisory insurance » (statut cadre).

Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 27 février au 6 mars 2019, du 10 au 19 avril 2019 puis à compter du 30 avril 2019.

A l’issue de la visite de reprise du 26 octobre 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 29 octobre 2020, la société [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement pour impossibilité de reclassement, fixé au 12 novembre 2020.

Par lettre du 17 novembre 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 8 avril 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre pour contester son licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 24 novembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— constaté la péremption de l’instance dans la présente affaire ;

— laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties.

Par déclaration au greffe du 18 mars 2024, Mme [S] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 3 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* constaté la péremption de l’instance dans la présente affaire,

* laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties ;

statuant à nouveau :

— prononcer l’inopposabilité du calendrier fixé dans l’ordonnance de la présidente du conseil de prud’hommes du 2 juillet 2021 ;

— écarter la péremption et les fins de non-recevoir ;

— fixer le salaire de référence à la somme de 11 002,24 euros, ou subsidiairement à la somme de 8 270,92 euros ;

— annuler le licenciement ;

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 132 026, 88 euros ou subsidiairement 99 251,06 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* subsidiairement : 66 013,44 euros ou infiniment subsidiairement 49 625,53 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 66 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 66 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

* 27 600 euros à titre de rappel de salaires (statut manager) et 2 760 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 33 006,72 euros ou subsidiairement 24 812,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 3 300,67 euros ou subsidiairement 2 481,28 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 9 938,68 euros ou subsidiairement 6 067,03 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

* 71 104,21 euros ou subsidiairement 49 039,53 euros au titre des heures supplémentaires ;

* 7 110,42 euros ou subsidiairement 4 903,95 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 5 925,33 euros ou subsidiairement 4 086,61 euros au titre du 13e mois y afférent ;

* 32 787,74 euros ou subsidiairement 23 902,88 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

* 3 278,77 euros ou subsidiairement 2 390,29 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 2 732,30 euros ou subsidiairement 1 991,90 euros au titre du 13e mois y afférent ;

* 11 000 euros ou subsidiairement 8 000 euros à titre de rappel de bonus ;

* 1 100 euros ou subsidiairement 800 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 66 013,44 euros ou subsidiairement 49 625,53 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 33 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos ;

* 5 000 euros à titre de rappel de prime annuelle et 500 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du retard de déblocage de la prévoyance ;

* 16 503,36 euros ou subsidiairement 12 406,38 euros au titre des congés payés ;

* 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— prononcer l’irrecevabilité partielle de la demande reconventionnelle de l’employeur tendant au remboursement des RTT et la rejeter pour le surplus ;

— subsidiairement condamner la société [1] à lui verser la somme de 934,58 euros à titre de dommages et intérêts ;

— dire que les sommes des condamnations de nature indemnitaires s’entendent nettes de CSG/CRDS ;

— ordonner la publication de la décision de justice sur le site internet et le bulletin de communication de [1] ;

— ordonner la remise des bulletins de paye et documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des heures supplémentaires et de la fin du contrat de travail à la fin du préavis le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— ordonner le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions et en conséquence :

in limine litis,

— constater la péremption d’instance de l’instance introduite devant le conseil de prud’hommes de Nanterre sous le numéro RG n°21/00759 dans l’affaire l’opposant à Mme [S] ;

— prononcer l’extinction de l’instance RG n°21/00759 ;

sur le fond, si par extraordinaire la péremption d’instance n’était pas retenue ;

à titre principal

— débouter Mme [S] de sa demande nouvelle irrecevable au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— débouter Mme [S] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires du 20 novembre 2017 au 5 avril 2018 en raison de la prescription acquise ;

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes en raison de leur caractère infondé ;

— rejeter les pièces n° 42 et 43 de Mme [S] ;

à titre subsidiaire

— fixer le salaire mensuel moyen de Mme [S] à 5 002,66 euros bruts ;

— réduire le montant des demandes de Mme [S] aux proportions suivantes :

* 5 269,64 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés ;

* en cas d’inopposabilité de la convention de forfait en jours, à titre principal à la somme de 4 881,44 euros bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires outre 488,14 euros bruts à titre de congés payés afférents, et à titre subsidiaire, à la somme de 5 485,92 euros bruts outre 548,59 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 15 007,98 euros bruts correspondant à 3 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre infiniment subsidiaire ;

* 30 095,96 euros bruts correspondant à 6 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— à titre reconventionnel, condamner Mme [S] à lui rembourser la somme de 934,58 euros au titre des jours RTT indus ;

en tout état de cause

— condamner Mme [S] au versement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 5 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la péremption

Pour infirmation du jugement entrepris sur la péremption de l’instance soulevée in limine litis par l’employeur, la salariée fait valoir que la péremption n’est pas encourue dès lors que la procédure est orale et qu’aucune diligence n’a pu valablement être mise à la charge des parties, le calendrier de procédure ayant été établi par le président du conseil de prud’hommes sans avoir préalablement pris l’avis des parties et recueilli leur accord et alors qu’il n’est pas compétent, la mise en état relevant exclusivement du bureau de conciliation et d’orientation de la juridiction.

Au soutien de la péremption qu’il a soulevée in limine litis, l’employeur fait valoir qu’en vertu des dispositions de l’article 386 du code de procédure civile applicable en l’espèce compte tenu de l’introduction de l’action après le 1er août 2016, l’instance est périmée lorsque aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans, peu important le caractère oral de la procédure et l’éventuelle absence de diligence mise à la charge des parties. Il soutient que la dernière diligence étant l’avis de fixation notifiée le 12 juillet 2021, la péremption est encourue puisque la communication le 6 novembre 2023 de ses conclusions aux fins de constater la péremption est intervenue plus deux ans après cette date.

Il sera d’abord rappelé que les dispositions de l’article R. 1452-8 du code du travail qui prévoyaient qu’en matière prud’homale, l’instance n’était périmée que lorsque les parties s’abstenaient d’accomplir pendant le délai de deux ans mentionné à l’article 386 du code de procédure civile, les diligences qui avaient été expressément mises à leur charge par la juridiction, ne s’appliquent pas en l’espèce dès lors que l’action a été introduite après le 1er août 2016, date d’application du décret qui a abrogé l’article précité.

Depuis lors, seul le droit commun de la péremption s’applique.

Aux termes de l’article 386 du code de procédure civile, « l’instance est périmée lorsqu’aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans ».

Selon l’article 388 du même code, la péremption doit, à peine d’irrecevabilité, être demandée ou opposée avant tout autre moyen, le juge pouvant la constater d’office après avoir invité les parties à présenter leurs observations.

Il résulte des textes précités que pour interrompre le délai de péremption, la diligence doit émaner d’une partie et doit prendre la forme d’une démarche processuelle de nature à faire progresser l’action.

Le constat de la péremption de l’instance, qui tire les conséquences de l’absence de diligences des parties en vue de voir aboutir le jugement de l’affaire et qui poursuit un but légitime de bonne administration de la justice et de sécurité juridique afin que l’instance s’achève dans un délai raisonnable, ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit à un procès équitable.

De nombreuses causes de suspension du délai de péremption existent désormais afin de prendre en considération l’existence de délais de fixation supérieurs à deux ans alors que les parties n’ont plus de diligence à effectuer et que la direction de la procédure leur échappe.

En procédure d’appel avec représentation obligatoire, lorsque les parties ont accompli l’ensemble des charges leur incombant dans les délais impartis, sans plus rien avoir à ajouter au soutien de leurs prétentions respectives, les parties n’ont plus de diligence utile à effectuer en vue de faire avancer l’affaire, la direction de la procédure leur échappant alors au profit du bureau de la mise en état. Il en résulte qu’une fois que les parties ont accompli toutes les charges procédurales leur incombant, la péremption ne court plus à leur encontre, sauf si le bureau de la mise en état fixe un calendrier ou leur enjoint d’accomplir une diligence particulière. (2e Civ., 7 mars 2024, pourvoi n° 21-19.475, publié).

Ce revirement de jurisprudence a été étendu aux procédures orales (2e Civ., 10 octobre 2024, pourvois n° 22-12.882 et 22-20.384, publiés, rendus en plénière de chambre) : dans la procédure devant la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance des accidents du travail, alors orale et soumise au régime de l’article 386 du code de procédure civile, la réalisation de la seule diligence qui incombait aux parties (la remise de pièces, article 715 du code de procédure civile), et à moins qu’elles ne soient tenues d’accomplir une diligence particulière mise à leur charge par la juridiction, a pour effet que la direction de la procédure leur échappe. Elles n’ont, dès lors, pas de diligences à accomplir en vue de l’audience à laquelle elles sont convoquées par le secrétariat de la Cour nationale. En particulier, il ne saurait leur être imposé de solliciter la fixation de l’affaire à une audience à la seule fin d’interrompre le cours de la péremption, laquelle ne peut leur être opposée pour ce motif.

En procédure orale devant la cour d’appel, hors le cas où le juge organise les échanges entre les parties conformément à l’article 446-2 du code de procédure civile, ces parties ne sont pas tenues d’échanger des conclusions avant l’audience (2e Civ. 11 septembre 2025, n° 23-14.491) : il en découle, à moins qu’elles ne soient tenues d’accomplir une diligence particulière mise à leur charge par la cour d’appel, qu’une fois que les parties ont formé leur déclaration d’appel, elles n’ont plus de diligences à effectuer et qu’il ne saurait en particulier leur être imposé de solliciter la fixation de l’affaire à une audience à la seule fin d’interrompre le cours de la péremption, laquelle ne peut leur être opposée pour ce motif.

L’article 446-2, dans sa version applicable du 11 mai 2017 au 01 septembre 2025, dispose : « Lorsque les débats sont renvoyés à une audience ultérieure, le juge peut organiser les échanges entre les parties comparantes. Après avoir recueilli leur avis, le juge peut ainsi fixer les délais et, si elles en sont d’accord, les conditions de communication de leurs prétentions, moyens et pièces. »

L’article R 1454-1 du code du travail dans sa version du 26 mai 2016 prévoit qu'« en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire jusqu’à la date qu’il fixe pour l’audience de jugement. Des séances peuvent être spécialement tenues à cette fin. Après avis des parties, il fixe les délais et les conditions de communication des prétentions, moyens et pièces. »

L’article R 1453-3 du code du travail rappelle que « La procédure prud’homale est orale. ».

En l’espèce, la salariée a saisi la juridiction prud’homale le 6 avril 2021.

L’affaire a été appelée devant le bureau de conciliation et d’orientation de la section activités diverses à sa séance du 1er juillet 2021, au cours de laquelle les parties ont demandé la réorientation de l’affaire vers la section encadrement, de telle sorte qu’il n’a pas été organisé la mise en état de l’affaire.

En application de l’article R. 1423-7 du code du travail, le dossier a été transmis au président du conseil de prud’hommes.

Par une ordonnance du 2 juillet 2021 notifiée aux parties le 12 juillet suivant, le président, après avis du vice-président, a renvoyé l’affaire à la section encadrement, son ordonnance constituant une mesure d’administration judiciaire non susceptible de recours (article R. 1423-7 du code du travail).

Dans son ordonnance valant convocation, le président du conseil de prud’hommes a fixé l’audience du bureau de jugement au 9 novembre 2023 et a inscrit des délais de communication de pièces, le premier étant à l’adresse du demandeur, fixé au 16 décembre 2021.

L’employeur a transmis des pièces et conclusions le 6 novembre 2023 aux fins de constater la péremption, aucune diligence n’ayant été réalisée par les parties depuis le 12 juillet 2021, ce qui n’est pas contesté.

Dès lors que la procédure est orale, l’employeur ne peut cependant pas soutenir que le constat de l’absence de diligences pendant un délai de deux ans, suffit à retenir la péremption de l’instance par le simple écoulement du temps, sans établir pendant ce délai, l’inexécution d’une diligence mise à la charge des parties.

En l’absence de diligence mise à la charge des parties, le délai de péremption de l’article 386 du code de procédure civile est en effet suspendu dès après la saisine de la juridiction prud’homale, dès lors que la procédure est orale (article R.1453-3 du code du travail), en application de la jurisprudence récente de la Cour de cassation plus favorable à la salariée.

La salariée soutient que le président, par son ordonnance du 2 juillet 2021, n’a pas pu valablement mettre à la charge des parties des diligences sur le fondement de l’article 446-2 du code de procédure civile ni sur celui de l’article R 1454-1 du code du travail, dès lors qu’il n’a recueilli leur avis ni leur accord et qu’il n’a pas le pouvoir d’organiser la mise en état qui est de la compétence du bureau de conciliation et d’orientation.

La mention dans l’ordonnance de délais relatifs exclusivement à la communication des pièces, sans autre précision, ne suffit cependant pas à caractériser l’organisation d’une mise en état au sens de ces deux textes.

L’organisation, par le juge, après obtention de l’accord des parties comparantes, des conditions de communication de leurs prétentions, moyens et pièces, au sens de l’article 446-2 du code de procédure civile, ne peut résulter de la seule référence à un calendrier de procédure relatif aux seuls délais, alors même qu’il est établi l’absence de recours à l’instauration d’une mise en état (Civ., 2e 15 janvier 2026, no 24-15.672, publié).

Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire et ce jusqu’à la date qu’il fixe pour l’audience de jugement, tant qu’il demeure saisi de l’affaire, ce qu’il n’a pas fait avant de s’en dessaisir au profit du président du conseil de prud’hommes.

Le président qui n’a, quant à lui, pas organisé une mise en état mais s’est contenté de fixer des délais pour la communication des pièces, sans autre mention, n’avait dès lors pas à solliciter l’avis ni l’accord des parties.

Dans son ordonnance du 2 juillet 2021, il a renvoyé l’affaire devant le bureau de jugement de la section encadrement et, dans le souci d’une bonne administration de la justice et afin de ne pas prolonger la procédure, a fixé la date d’audience et des délais de communication de pièces, ce qui constitue des mesures d’administration judiciaire ressortissant de ses attributions, son ordonnance valant convocation.

Le président a donc valablement mis à la charge des parties des diligences comme le permet l’article 3 du code de procédure civile qui confère au juge, en dehors des mesures de mise en état, le devoir de veiller au bon déroulement de l’audience et le pouvoir d’impartir les délais et d’ordonner les mesures nécessaires.

Si en l’absence de date pour l’exécution des diligences, le délai de péremption court à compter de la notification de la décision contenant les diligences, sans qu’il soit nécessaire de prouver sa réception par les parties (Soc., 19 octobre 2016, n° 15-16.120), tel n’est pas le cas lorsque le juge a accordé un temps précis aux parties pour satisfaire aux diligences en indiquant une date. Ce n’est alors qu’une fois ce temps écoulé, autrement dit à compter de la date impartie, que le délai de péremption commence à courir (Soc., 9 mars 2005, n° 02-46.319).

L’ordonnance a fixé le délai de communication de la première diligence mise à la charge de la salariée au 16 décembre 2021 qui constitue le point de départ du délai de péremption. La communication par les parties de leurs pièces et conclusions les 6 et 7 novembre 2023 pour l’audience du 9 novembre suivant, établit l’existence de diligences réalisées avant l’expiration du délai de péremption de deux ans le 16 décembre 2023.

Par voie d’infirmation du jugement déféré, la péremption de l’instance sera ainsi rejetée.

Sur la recevabilité de la demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral

Au visa des articles 1452-2 du code du travail et 70 du code de procédure civile, l’employeur soutient que la demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral formée pour la première fois devant les premiers juges par conclusions communiquées le 8 novembre 2023, ne se rattache pas par un lien suffisant à ses demandes initialement énoncées dans sa requête introductive et qu’elle est dès lors irrecevable

La salariée fait valoir qu’il ne peut être sérieusement soutenu que les demandes en paiement de dommages-intérêts et en nullité du licenciement formulées au titre du harcèlement sont dénuées de lien suffisant avec ses demandes initiales portant notamment sur l’indemnisation du licenciement, demande d’indemnité pour licenciement sans cause, et sur la violation de l’obligation de sécurité.

L’article 70, alinéa 1er du code de procédure civile prévoit que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la salariée a initialement saisi la juridiction prud’homale de demandes indemnitaires pour non-respect de la procédure de licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour violation de l’obligation de sécurité, pour atteinte à la vie privée, pour non-respect du droit au repos, au titre des repos compensateurs, pour travail dissimulé, ainsi que de demandes de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, au titre du préavis et des congés payés afférents, outre des demandes accessoires au titre notamment des frais irrépétibles.

La salariée n’a pas saisi les premiers juges, contrairement à ce qu’elle soutient, de demandes en lien avec un harcèlement moral et elle n’a pas non plus contesté la validité du licenciement en lien avec un tel harcèlement, s’étant bornée à contester le bien-fondé du licenciement pour inaptitude causée par le comportement fautif et négligent de l’employeur à raison de conditions et d’une charge de travail attentatoires à sa santé.

N’est donc pas caractérisé le rattachement par un lien suffisant de la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral aux demandes initiales de la salariée.

La demande en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral sera donc déclarée irrecevable.

Sur la fixation du salaire sur la base 'd’une classification de manager'

Pour fonder une demande de rappel de salaire et de congés payés afférents et fixation du quantum d’autres demandes, la salariée revendique un salaire de référence pour la période de 2017 à 2019 qu’elle prétend correspondre, eu égard notamment à ses performances dans l’exécution de ses mission, aux compétences techniques acquises et à son implication dans la vie et le développement du cabinet, à un grade de manager dans la business unit dans laquelle elle était intégrée. Elle s’appuie sur un document [1] de 2021 comportant la description d’un poste de manager.

L’employeur réplique que la salariée invoque un projet de descriptif de missions de manager postérieur à la date de sortie de ses effectifs et que celle-ci n’a pas occupé de poste de manager eu égard aux missions accomplies en tant qu’assistant confirmé, d’assistant senior puis de superviseur, outre que ses missions correspondaient réellement à la classification conventionnelle, coefficient 450, qui lui a été appliquée.

La salariée, qui ne se prévaut pas d’une inégalité de traitement ni d’éléments de comparaison à ce titre, ne revendique pas ni ne démontre l’exercice de fonctions correspondant à la définition et aux conditions d’une qualification et d’un niveau de classification supérieurs à celui résultant de la convention collective applicable, notamment au vu d’un document de type fiche de poste dont la fiabilité est incertaine, qui est postérieur à la période en litige et qui n’établit pas une classification d’emplois.

En toute hypothèse, la salariée ne démontre pas ni même n’allègue ne pas avoir bénéficié du salaire minimum correspondant à une classification précise, et elle ne justifie pas non plus du montant qu’elle revendique.

Il convient donc de débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents formée à ce titre et il n’y a pas lieu de calculer un salaire de référence sur la base d’une telle reclassification.

Sur la demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et les congés payés afférents

A l’appui de sa demande de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires sur la base de la durée légale du travail, la salariée soutient qu’elle a été soumise à une convention de forfait annuel en jours qui n’était pas valable en ce qu’elle renvoie à l’accord d’entreprise du 22 décembre 1999 qui ne comporte aucune mention sur les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, la rémunération ou l’organisation du travail.

En réplique au moyen soulevé par la salarié, l’employeur lui oppose que le forfait annuel en jours est valide, qu’il s’est conformé aux dispositions de la convention collective et qu’après chaque évaluation de mission la salariée évoquait sa charge de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article 4 du contrat de travail signé par les parties le 20 février 2015 précise que la salariée est soumise à une convention de forfait en jours dans la limite de 218 jours ouvrés en application de l’accord d’entreprise du 22 décembre 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, des articles L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail et de l’article 8.1.2.5 de la convention collective des cabinets d’expertise comptable et de commissaires aux comptes.

Dans un arrêt du 19 mars 2025 (pourvoi n° 23-17.482), la chambre sociale de la Cour de cassation considère que les stipulations de l’accord d’entreprise du 22 décembre 1999, qui se bornent à prévoir que toute personne autonome détermine elle-même l’amplitude de son temps de travail, notamment dans le cadre de la négociation de ses objectifs en début d’exercice social, que le suivi de son activité est effectué, suivant les cas, sur la base des objectifs quantitatifs et qualitatifs négociés et/ou du volume d’activité défini conjointement avec sa hiérarchie et qu’est mise en place soit une procédure de détermination concertée des objectifs annuels et d’appréciation des résultats se caractérisant par un entretien annuel dont l’objet est, notamment, d’apprécier les résultats de l’exercice écoulé au regard des objectifs convenus et de déterminer, de façon concertée entre appréciateur et apprécié, des objectifs quantitatifs et qualitatifs pour l’exercice social à venir, soit une procédure d’appréciation concertée du volume d’activité annuelle se traduisant concrètement par un entretien annuel destiné à déterminer conjointement ce volume d’activité pour l’exercice social à venir, n’instituent pas de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et ne sont donc pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’employeur ne démontre pas, ni même n’allègue, la conclusion postérieure d’une convention de forfait-jours sur le fondement de nouvelles dispositions ni avoir recueilli l’accord du salarié sur l’application d’un avenant de révision de l’accord collectif litigieux.

Aux termes de deux arrêts du 14 mai 2014 (Soc., 14 mai 2014, pourvoi n° 12-35.033, et Soc., 14 mai 2014, pourvoi n° 13-10.637), la Cour de cassation a invalidé les dispositions de l’article 8.1.2.5 de la convention collective nationale des cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures et que le dépassement doit être

exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, qu’est laissé à l’employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l’employeur examinent ensemble, afin d’y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l’employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n’ont pu être respectées, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Au surplus, et en tout état de cause, aux termes de l’article L. 3121-65, I, du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il résulte de l’article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code

En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du code du travail. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L.3121-64, II, 1° et 2°, du même code, est nulle.

De surcroît, l’employeur ne justifie pas de la tenue des entretiens annuels qu’il évoque ni d’autres modalités de suivi de la charge de la travail de la salariée.

Il résulte de tout ce qui précède que la clause de forfait en jours est nulle pour avoir été conclue sur

le fondement d’une convention collective et d’un accord d’entreprise ne satisfaisant pas aux

exigences légales, en outre, et en tout état de cause, en raison des manquements de l’employeur à ses

obligations prévues par les dispositions supplétives de l’article L. 3121-65 du code du travail.

La salariée, qui dès lors se prévaut de la durée légale du travail, sollicite un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires qu’elle estime avoir accomplies sur la période du 20 novembre 2017 au 28 avril 2019. Elle produit aux débats un décompte qui détaille, jour par jour, un nombre total d’heures de travail ou d’équivalence et un nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires, les heures majorées, le taux horaire et le rappel de salaire en résultant. Elle verse également des attestations d’anciens collègues de travail qui portent partiellement sur la période en litige, et des mails envoyés ou reçus tôt le matin ou tard le soir et en fin de semaine.

L’employeur réplique que la demande est prescrite pour la période antérieure au 6 avril 2018, que la salariée ne satisfait pas aux exigences probatoires lui incombant et que le décompte versé est imprécis et ne peut remettre en cause le relevé de temps auto-déclaratif renseigné par la salariée qui ne fait ressortir l’accomplissement que de 80 et 81 heures supplémentaires au cours respectivement des exercices 2017/2018 et 2019/2020.

Selon l’article L 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le délai de prescription est déterminé par la nature de la créance invoquée, de sorte que l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale

Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré. L’action peut encore porter, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte de l’article L. 3121-28 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon la Cour de cassation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.456), dans un litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale.

La Cour de cassation en déduit que le juge doit écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

En l’espèce, dès lors que le contrat de travail a été rompu le 17 novembre 2020, la demande en paiement d’un rappel de salaire à compter du 20 novembre 2017 n’est pas prescrite.

Les pièces versées par la salariée constituent un ensemble d’éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies au cours de la période considérée, permettant ainsi à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur, s’il ne justifie d’aucun décompte suffisamment explicite et fiable des horaires effectivement accomplis par la salariée sur la période concerné, est en partie fondé à critiquer le caractère probant des éléments fournis, dès lors que les quelques attestations versées sont insuffisamment circonstanciées, pour les périodes qu’ils évoquent et qui ne concernent qu’en partie la période en litige, sur des horaires précis effectivement accomplis par la salariée, ceux évoqués de manière éparse ne coïncidant pas avec les mentions du décompte qu’elle fournit, et il demeure que la dizaine de mails envoyés ou reçus sur la période en cause à des heures très matinales ou tard en fin de journée, comme en fin de semaine, ne se rapportent pas à des demandes d’exécution de tâches dans un délai contraint et en tout état de cause n’impliquaient pas de réponse immédiate.

Il en résulte que l’accomplissement d’heures supplémentaires rendues nécessaires par la nature et l’étendue des tâches confiées à la salariée, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée, de sorte que l’employeur sera condamné au paiement d’une somme de 39 002,07 euros brut à titre de rappel de salaire outre 3 900,21 euros brut de congés payés afférents.

Sur les contreparties obligatoires en repos

La salariée sollicite, eu égard à un contingent annuel de 220 heures, une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% des heures accomplies au-delà de ce contingent.

L’employeur réplique que la salariée ne justifie pas des dépassements qu’elle invoque.

En l’espèce, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par année civile.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés, soit une heure par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.

La salariée qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Eu égard aux développements qui précèdent sur les heures supplémentaires retenues pour établies par la cour, et compte-tenu des heures de travail entrant dans la détermination de l’assiette de calcul des droits à contrepartie obligatoire à repos, la salariée est fondée à prétendre avoir accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent légal de 220 heures à hauteur de 530 heures en 2018 et de 50 heures en 2019.

La société [1] SA sera donc condamnée au paiement d’une somme de 16 948,35 euros brut (13 990,09 euros brut pour l’année 2018 + 1 417,50 euros brut pour l’année 2019 + les congés payés afférents) à titre d’indemnité pour les contreparties obligatoires en repos dont la salariée a été privée du fait de l’employeur.

Sur le non-respect des durées maximales de travail et du repos hebdomadaire

La salariée sollicite le paiement d’une indemnité en raison de la privation de son repos hebdomadaire et de dépassements des durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

L’employeur fait valoir que la salariée ne justifie pas des dépassements qu’elle revendique.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

Selon l’article L. 3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Aux termes de l’article L. 3121-18 de ce code, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Selon l’article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il en résulte que la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l’employeur.

Le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à la réparation.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir respecté la durée hebdomadaire maximale de travail et le droit au repos.

En réparation du préjudice résultant de la violation des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et du repos hebdomadaire, l’employeur sera condamné au paiement de dommages-intérêts d’un montant de 2 000 euros.

Sur les demandes de condamnation de l’employeur au paiement de sommes, pour des montants principaux et subsidiaires, au titre de treizièmes mois afférents, d’une prime annuelle et d’une prime d’ancienneté

En application des dispositions de l’article 954, dans sa version issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, du code de procédure civile, la salariée qui n’articule pas de moyen, dans la partie discussion de ses conclusions, au soutien de ces prétentions, en sera déboutée.

Sur le rappel de bonus et de congés payés afférents

La salariée soutient que le bonus d’un montant de 2 000 euros perçu au mois de décembre 2019 était 'bien inférieur’ à celui qu’elle aurait dû percevoir comparé à la somme de 7 000 euros perçue à ce titre en décembre 2018 et que cette diminution ne peut s’expliquer que par son arrêt maladie.

L’employeur réplique que la salariée ne justifie pas des quanta réclamés et que la prime discrétionnaire contractuellement prévue a été versée chaque année de 2017 à 2019 pour des montants variables.

Le contrat de travail de la salariée prévoit qu’un bonus lui sera versé en décembre 'en fonction de ses performances et dans le cas où les associés de [la] société le décideront', sans autre précision.

L’employeur relève à juste titre, au vu des éléments versés, que le montant du bonus a significativement varié d’une année sur l’autre de 2017 à 2019 et que ce montant était effectivement laissé à sa libre appréciation, objectivant ainsi la diminution du bonus en 2019 au cours de laquelle la salariée a été partiellement en arrêt maladie, alors qu’il n’est pas soutenu que cette dernière a subi une inégalité de traitement par comparaison avec des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré.

La salariée sera ainsi déboutée de sa demande salariale formée à ce titre.

Sur la demande au titre de congés payés acquis au cours de l’arrêt maladie à compter du 30 avril 2019

La salariée, qui fonde sa demande sur les arrêts de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 septembre 2023, sollicite une somme correspondant à 45 jours de congés payés acquis au cours de son arrêt maladie.

L’employeur objecte que les calculs de la salariée sont erronés et ne se reconnaît redevable que d’une somme de 5 269,64 euros brut à ce titre.

Selon l’article L. 3141-5, 7° du code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Aux termes de l’article L. 3141-5-1 , par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

Selon l’article 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L. 3141-5 et l’article L. 3141-5-1 sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables, ou vingt jours ouvrés, de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.

Il ressort des pièces versées que la salariée a acquis, pendant la période de référence allant du 1er juin au 31 mai, au moins 20 jours ouvrés de congé payé, que pour la période de référence suivante, il lui reste dû 17 jours ouvrés de congé payé acquis, et que du 1er juin 2019 au 17 novembre 2020, il lui reste dû 8 jours ouvrés de congé payé acquis.

La salariée est donc fondée à prétendre au paiement d’un rappel d’indemnité de congé payé de 5 269,64 euros brut au titre des arrêts maladie d’origine non professionnelle.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule constatation de l’inexécution par l’employeur de ses obligations de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail privant d’effet une convention de forfait ni de la nullité de cette convention.

La salariée qui soutient que l’employeur utilisait le forfait en jours afin de lui imposer des durées de travail manifestement excessives et inacceptables tout en s’abstenant volontairement de tout suivi de la charge de travail et du paiement des heures supplémentaires, et qui invoque un mode de management par la pression institutionnel et généralisé et une surcharge de travail, échoue à caractériser l’intention de l’employeur de dissimuler de l’emploi salarié.

Il y a donc lieu à débouté de la demande indemnitaire au titre d’un travail dissimulé.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du retard dans le paiement de la prévoyance

S’il ressort d’un échange de mails entre le service des ressources humaines de la société [1] SA et la salariée au cours des mois d’août à octobre 2019, que la prévoyance lui a été versée avec un retard de trois mois, il s’évince des éléments versés que ce décalage s’explique en partie par le retard de la salariée dans la transmission des relevés d’indemnités journalières perçues devant venir en déduction des sommes à rétrocéder.

En toute hypothèse, ainsi que le relève l’employeur, la salariée ne justifie pas d’un préjudice à ce titre.

Cette demande de dommages-intérêts sera donc en voie de débouté.

Sur la validité du licenciement pour inaptitude

La salariée sollicite le paiement d’une indemnité au titre de la nullité du licenciement fondé sur une inaptitude résultant d’un harcèlement moral.

L’employeur conclut au débouté de cette demande, contestant l’existence d’un harcèlement moral et l’établissement d’un lien entre le harcèlement invoqué et l’inaptitude.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L. 1152-3 de ce code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte, ensemble, des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement pour inaptitude d’un salarié victime de harcèlement moral est entaché de nullité si un lien de causalité est établi entre un tel harcèlement et l’inaptitude.

Sur le harcèlement moral

A l’appui du harcèlement moral qu’elle allègue avoir subi, la salariée invoque :

1) une charge de travail à l’origine d’horaires de travail attentatoires à sa santé et des trajets non pris en compte,

2) une forte pression liée à une mauvaise organisation de ses missions et à des tensions internes 'ou chez des clients',

3) des conditions de travail rendant impossible une évolution professionnelle et des refus injustifiés de promotion,

4) un management dysfonctionnel systémique.

1) Outre ce qui a été dit plus haut sur l’existence d’heures supplémentaires, le dépassement du contingent annuel en 2018 et 2019 et le non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et des temps de repos hebdomadaires, la salariée présente essentiellement :

— l’attestation de M. [L] qui déclare que durant sa mission auprès de [2] de février à août 2016, il a constaté la présence de la salariée à 9h jusqu’à 20h 'pratiquement chaque jour travaillé’ et fréquemment jusqu’à 21h,

— l’attestation de M. [D] [C] qui évoque durant cette même période 'des horaires importants (plus de 8h par jour)' et qui indique que pour la période de novembre 2017 à février 2019 quand la salariée travaillait auprès de la même société sur un autre projet, il avait l’habitude de la croiser à '20h passé’ et que lors de ses astreintes, il lui est arrivé 'à de multiple reprise’ de la croiser à son bureau 'bien après 21h’ et 'avant 8h',

— l’attestation de Mme [Z] qui porte sur la période de novembre 2017 à août 2018, qui évoque ' de longs horaires de travail’ de novembre 2017 à janvier 2018 et qui indique qu’il lui 'est arrivé à plusieurs reprises de quitter le service aux environs de 21h en laissant derrière [elle] [X] encore en train de travailler et de la retrouver le lendemain déjà à l’oeuvre quand [elle] arrivait à 8h30",

— l’attestation de M. [E] qui sur la période de novembre 2017 à décembre 2018 a constaté que la salariée était présente lorsqu’il arrivait au bureau à 9h, que celle-ci était souvent présente lorsqu’il le quittait à 19h et qu’il lui est arrivé occasionnellement de la croiser 'épuisée, tout de même souriante et prête à commander son Uber, plus tard, pour rentrer chez elle’ ;

— une dizaine de mails envoyés ou reçus entre octobre 2016 et novembre 2017, très ponctuellement en fin de semaine, qui n’impliquaient pas de réponses urgentes de sa part ni une exécution de tâches en fin de semaine, un mail envoyé en début d’après-midi pour l’accomplissement d’une tâche, non explicitées, si possible dans l’après-midi et au plus tard d’ici le lundi suivant à 10 heures, des mails dont elle n’est qu’en copie et aux termes desquels il ne lui est pas demandé une exécution de tâches, des mails qu’elle a envoyés sur sa propre boîte professionnelle le dimanche 2 avril 2017 avec des pièces jointes, un mail reçu en copie à cette même date pour une discussion entre son auteur et une autre salariée le lundi suivant, un mail du dimanche 12 novembre 2017 en réponse à un mail envoyé le vendredi 10 novembre à 12h03 auquel il ne devait pas être nécessairement répondu en fin de semaine ; un mail adressé le dimanche 28 janvier 2018 à une personne prénommée [Q] dont la forme et le contenu ne font pas ressortir son caractère professionnel, la salariée y exprimant un ressenti quant à sa charge de travail, un mail de son performance manager du 12 février 2018 qui lui demande comment se passe sa mission qu’il qualifie de 'difficile’ avec des horaires étendus, et qui lui propose une aide pour accélérer son projet de mobilité,

— des notes de frais sans précision d’horaires et quelques dizaines de documents extraits d’un site Internet relatifs à des courses [3] de novembre 2017 à août 2018 avec une prise en charge très majoritairement aux alentours de 21h-21h30 ;

— un document d’évaluation de fin de mission en décembre 2016 au sein duquel elle précise, dans la partie intitulée 'ce que je peux améliorer', qu’elle peut trouver un équilibre vie professionnelle/vie privée et avoir un même niveau d’engagement client/[1], et aux termes de laquelle son évaluateur relève qu’un 'coût d’entrée’ pour prendre connaissance de processus de production et de la gouvernance mise en place ;

— un compte rendu d’entretien professionnel intermédiaire du 26 avril 2018 au sein duquel son évaluateur évoque une mission exigeante notamment en termes d’horaires qualifiés d’ 'intenses'.

La salariée présente donc des éléments de fait sur une surcharge de travail et des horaires, dans la proportion retenue plus haut pour la période considérée, excédant les durées maximales de travail sans respect du repos hebdomadaire et entraînant le dépassement du contingent annuel en 2018 puis en 2019, alors que, ainsi qu’il a dit ci-dessus, l’employeur était défaillant dans le contrôle et le suivi de l’amplitude et de la charge de travail de la salariée afin qu’elles restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée, et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

2) Les éléments présentés par la salariée, au-delà du constat d’un sous-dimensionnement ponctuel d’équipes dédiées à certains aspects de missions, n’étayent pas l’allégation d’une forte pression liée à une mauvaise organisation des missions de la salariée et l’impactant personnellement, ni de tensions internes ou chez des clients.

3) a) Des considérations d’ordre général sur les conditions d’exercice de missions auxquelles la salariée a participé et un ressenti négatif, eu égard à l’acquisition de compétences techniques, concernant un poste à forte dominance administrative, n’établissent pas matériellement l’existence de conditions de travail rendant impossible une évolution professionnelle.

b) En revanche, si la salariée ne présente pas d’éléments de fait de nature à étayer son affirmation selon laquelle il ne lui a pas été reconnu la qualification de manager alors qu’elle occupait concrètement un tel poste, elle établit, outre une qualité de travail et une performance dans l’exécution des missions confiées reconnues par différents intervenants et sa hiérarchie, que par un mail d’avril 2018 le directeur de la mission exercée à cette date s’est dit favorable à sa promotion au grade supérieur de superviseur qu’elle sollicitait.

4) Des éléments de fait relatifs à une surcharge de travail et ses incidences négatives sur les conditions de travail et la santé de quelques salariés et consultants dédiés essentiellement à la mission [4], n’établissent pas 'le caractère institutionnel et généralisé', au-delà de ce qui a été dit au 1), 'd’un contexte de pression et de surcharge de travail ayant pour effet de briser la santé des salariés'.

La salariée produit également :

— un extrait de son dossier médical évoquant, le 26 septembre 2019, un examen de pré-reprise aux termes duquel la salariée s’est plainte essentiellement de troubles du sommeil,

— des prescriptions d’anxiolytiques et d’un médicament contre l’anxiété,

— deux certificats médicaux établis par un médecin généraliste en décembre 2019 puis en octobre 2020, lequel évoque un 'burn out’ depuis février 2019 et indique avoir convaincu la salariée de devoir être placée en arrêt de travail,

— une 'attestation clinique’ rédigée par une psychologue clinique et du travail le 16 mars 2020 qui indique suivre la salariée régulièrement depuis septembre 2019 dans le cadre d’un travail psychique d’élaboration afin de restaurer une bonne estime de soi et de recouvrer un état de santé mentale et physique de bonne qualité compte tenu d’un état d’épuisement 'très préoccupant’ que la salariée 'dit vivre depuis février 2019" et du constat d’un état préoccupant d’anxiété majeure et de fatigue intense avec perte de confiance en elle et céphalées fréquentes, d’un état de stress important avec troubles du sommeil aggravés, troubles de la concentration, une certaine irritabilité, des dorsalgies récurrentes et une fatigue intense confinant à l’épuisement,

— un certificat établi par une thérapeute 'Bien-être Experte du Stress et du Burn-out’ le 29 septembre 2020, aux termes duquel la salariée présente tous les symptômes de l’épuisement professionnel.

Considérés ensemble, en tenant compte des éléments de nature médicale, les éléments de fait retenus au 1) et au 3) b) laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réplique aux éléments présentés au 1), l’employeur fait valoir que la salariée a signé une convention de forfait en jours, dont cependant il a été dit plus haut qu’elle n’était pas valide, que la salariée ne l’a pas alerté sur une surcharge de travail, argument qui n’est toutefois pas de nature à objectiver les agissements répétés de harcèlement moral, que ses horaires quotidiens étaient limités à huit heures par jours alors que de tels horaires sont contredits par les heures supplémentaires retenues plus haut, par les dépassements du contingent annuel et des limites maximales des durées du travail ainsi que par le non-respect du repos hebdomadaire, que les missions étaient réalisables dans l’horaire qu’il invoque, affirmation qui n’est utilement corroborée par aucun élément, qu’une mission exigeante ne permet pas d’en déduire un harcèlement quand une telle affirmation est impropre à objectiver une surcharge de travail rendue nécessaire par l’étendue des missions confiées et corrélativement l’accomplissement récurrent de nombreuses heures supplémentaires dans des proportions telles que les durées de travail quotidiennes et hebdomadaires ont régulièrement excédé les limites légales et ont privé la salariée de son repos hebdomadaire, notamment en raison d’un suivi défectueux de cette charge de travail.

L’employeur ne démontre donc pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le point évoqué au 3) b), l’employeur, qui fait valoir que la salariée a évolué professionnellement sur trois postes différents en trois ans, de sorte que par un avenant du 1er octobre 2018, elle a été promue au poste de « supervisor advisory insurance », statut cadre, prouve que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de tout ce qui précède que, eu égard aux agissements répétés retenus ci-dessus au 1), le harcèlement moral est caractérisé.

Sur la nullité du licenciement

Il ressort des éléments médicaux versés par la salariée qu’il a été constaté de façon précise et concordante l’existence chez la salariée de symptômes caractéristiques ayant conduit au diagnostic d’un épuisement professionnel, que les arrêts de travail en sont la conséquence.

Le médecin du travail, après une étude de poste et des conditions de travail et à l’issue d’une visite de reprise du 26 octobre 2020, a dès lors déclaré la salariée inapte à son poste de travail en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », de sorte que le lien entre le harcèlement moral subi à raison d’une surcharge de travail et corrélativement de durées de travail excessives sans respect du repos hebdomadaire, et le licenciement pour inaptitude, est caractérisé.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, si le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En raison des arrêts maladie, le salaire des six derniers mois correspond à la période de septembre 2018 à février 2019 et, au vu des bulletins de paie et compte tenu des heures supplémentaires retenues par la cour, son montant doit être fixé à 43 017 euros brut.

Compte tenu de son ancienneté et de son âge au moment de la rupture, 31 ans, d’une perte de revenus à la suite de la rupture telle que celle-ci résulte des éléments versés, le préjudice moral et matériel de la salariée résultant de la nullité de son licenciement sera intégralement réparé par l’allocation d’une somme de 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Au vu des éléments versés dont les éléments de calcul, et eu égard aux développements qui précèdent, notamment sur les heures supplémentaires, la salariée est bien fondée à prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, d’une durée de trois mois, d’un montant de 21 508,50 euros brut, outre 2 150,85 euros brut de congés payés afférents.

Sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement

En application des dispositions de l’article 954, dans sa version issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, du code de procédure civile, la salariée qui n’articule pas de moyen, dans la partie discussion de ses conclusions, au soutien de cette prétention, en sera déboutée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L. 4121-1 que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, la salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en s’étant abstenu d’agir pour améliorer ses conditions de travail en raison notamment d’horaires attentatoires à sa santé.

L’employeur objecte qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité et que la salariée ne peut prétendre à l’indemnisation d’un même préjudice résultant d’un harcèlement moral et du non-respect allégué à l’obligation de sécurité.

L’employeur, qui n’a pas mis en place un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de la salariée, qui a soumis la salariée à une charge de travail excessive et qui ne justifie pas du respect des durées maximales de travail et du repos hebdomadaire, a manqué à son obligation de sécurité.

Eu égard aux éléments versés, il convient de condamner l’employeur au paiement d’une somme de 2 000 euros en réparation du préjudice moral subi.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement de jours de réduction du temps de travail indus

L’employeur sollicite le remboursement des jours de repos octroyés sur les périodes de 2017 à 2018 et de 2018 à 2019, par suite de la nullité de la convention de forfait en jours.

La salariée, qui sollicite l’irrecevabilité partielle de cette demande, ne soutient aucun moyen à ce titre, dans la partie discussion de ses conclusions, en méconnaissance des dispositions de l’article 954, dans sa version issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, du code de procédure civile. Ce moyen sera donc en voie de rejet.

Elle conclut, en outre, au débouté de cette demande, faisant valoir que l’absence de fourniture de travail n’est pas de nature à rendre indu le paiement du salaire, et elle sollicite la réduction de l’indu en application de l’article 1302-3 du code civil, considérant que le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de forfait annuel en jours en est à l’origine. Elle conteste le décompte de l’employeur 'dans la mesure où il n’établit pas que ces RTT aient été prises et que ces repos sont déjà en large partie, neutralisées par le décompte d’heures supplémentaires'.

Elle forme une demande en paiement d’une somme de 934,58 euros à titre de dommages-intérêts. Elle soutient, à l’appui de cette demande, qu’elle n’a n’a jamais sollicité de congés non rémunérés, qu’il n’y a aucune raison de penser qu’elle en aurait sollicité à la date de prise de ses RTT si l’employeur ne lui avait pas indiqué de manière erronée qu’elle pouvait bénéficier de RTT, qu’il en découle un préjudice au travers de la restitution du salaire susceptible d’intervenir.

En application de l’article 1302-1 du code civil dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Il en résulte que lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est nulle ou privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail, qui constituent la contrepartie de la forfaitisation, accordés en exécution de cette convention, deviennent indus, dans leur entièreté en cas de nullité de cette dernière et, si elle est privée d’effet, pour la durée de la période de sa suspension.

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Il en résulte que la mention sur les bulletins de paie des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n’a qu’une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l’employeur.

En l’espèce, si la nullité de la convention de forfait annuel en jours rend indus les jours de réduction du temps de travail octroyés à la salariée, l’employeur ne justifie pas de la prise effective des jours de réduction de travail qu’il considère indus, de sorte que sa demande sera en voie de débouté.

La salariée sera dès lors déboutée de sa demande subsidiaire de dommages-intérêts fondée sur l’indu en cause.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Les intérêts légaux courent à compter de la date de réception de la lettre convoquant l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes à caractère salarial, et à compter de l’arrêt, qui les prononce, pour les sommes de nature indemnitaire.

Il y a lieu à capitalisation des intérêts légaux conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise sous astreinte de bulletins de paie et de documents de fin de contrat

La salariée sollicite la remise de bulletins de paye et documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des heures supplémentaires et de la fin du contrat de travail à la fin du préavis, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document.

L’employeur conclut au débouté de cette demande.

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et des documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des heures supplémentaires et de la fin du contrat de travail à la fin du préavis.

La demande de prononcé d’une astreinte, qui n’apparaît pas nécessaire, sera rejetée.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société [1] SA, aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant au salarié du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement ne statue pas sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’employeur, principalement succombant.

En équité, il sera alloué à la salariée une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel.

L’employeur sera débouté de sa demande fondée sur ces mêmes dispositions.

Sur la publication de l’arrêt

La demande de publication de l’arrêt formée par la salariée est une mesure manifestement disproportionnée eu égard à la solution du litige. Cette dernière en sera donc déboutée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE la péremption de l’instance ;

DÉCLARE irrecevable la demande de Mme [X] [S] en paiement de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral ;

DÉBOUTE Mme [X] [S] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre d’une 'reclassification de manager’ et dit qu’il n’y a pas lieu de calculer un salaire de référence sur la base d’une telle reclassification ;

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription partielle de la demande de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires et de congés payés afférents ;

CONDAMNE la société [1] SA à payer à Mme [X] [S] les sommes suivantes :

* 39 002,07 euros brut à titre de rappel de salaire relatif à des heures supplémentaires,

* 3 900,21 euros brut de congés payés afférents,

* 16 948,35 euros brut au titre des contreparties obligatoires en repos,

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail et du repos hebdomadaire,

* 5 269,64 euros brut au titre d’un rappel d’indemnité de congé payé relatif aux arrêts maladie d’origine non professionnelle à compter du 30 avril 2019,

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

DIT que Mme [X] [S] a été victime de harcèlement moral,

DIT nul le licenciement pour inaptitude de Mme [X] [S],

CONDAMNE en conséquence la société [1] SA à payer à Mme [X] [S] les sommes qui suivent :

* 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 21 508,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 150,85 euros brut de congés payés afférents,

DIT que les intérêts légaux courent à compter de la date de réception de la lettre convoquant l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes à caractère salarial, et à compter de l’arrêt, qui les prononce, pour les sommes de nature indemnitaire ;

DIT y avoir lieu à capitalisation des intérêts légaux conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

DÉBOUTE la société [1] SA de sa demande reconventionnelle de remboursement d’un indu de jours de réduction du temps de travail ;

ORDONNE à la société [1] SA de remettre à Mme [X] [S] un bulletin de paie récapitulatif et des documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des heures supplémentaires et de la fin du contrat de travail à la fin du préavis ;

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

ORDONNE le remboursement par la société [1] SA aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [X] [S] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société [1] SA aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [1] SA à payer à Mme [X] [S] une somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel ;

DÉBOUTE les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, président de chambre et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président