C4

N° RG 22/03947

N° Portalis DBVM-V-B7G-LSHK

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Mourad REKA

la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 28 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00240)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 06 octobre 2022

suivant déclaration d’appel du 03 novembre 2022

APPELANT :

Monsieur [C] [G]

né le 10 Novembre 1983 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Mourad REKA, avocat au barreau de Valence

INTIMEE :

S.A.S.U. PRIMEVER VALLEE DU RHONE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 11]

[Localité 1]

représentée par M^e Stéphane EYDELY de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC, avocat au barreau de Bordeaux

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 novembre 2024,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [Y] [B], avocat stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 28 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 28 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] [G], né 10 novembre 1983, a été embauché par la société Transports Chabas fruits et légumes par contrat de travail à durée indéterminée du 27 février 2017 en qualité de conducteur routier, avec une reprise d’ancienneté au 9 novembre 2016.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

A compter du 1er juin 2018, le contrat de travail de travail de M. [G] a été transféré à la société Primever vallée du Rhône.

Par courrier recommandé en date du 7 novembre 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 novembre 2019 en vue d’une sanction disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 26 novembre 2019, la société Primever vallée du Rhône a notifié à M. [J] une mise à pied disciplinaire d’une durée de 8 jours.

M. [G] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 18 décembre 2019 au 19 janvier 2020 inclus.

Le 1er février 2020, M. [G] a été victime d’un accident de travail et placé en arrêt de travail, lequel a été renouvelé sans interruption jusqu’au 16 novembre 2020.

Par courrier du 27 juillet 2020, le conseil de M. [G] a exposé les difficultés rencontrées par le salarié dans les conditions d’exécution de son contrat de travail.

Par courrier en réponse du 24 août 2020, le directeur des ressources humaines a indiqué s’opposer à l’ensemble des éléments exposés.

A l’issue de la visite de reprise du 16 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [G] inapte à son poste en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par deux courriers en date du 7 décembre 2020, la société Primever vallée du Rhône a convoqué M. [J] à un entretien préalable fixé au 16 décembre 2020.

Par lettre en date du 21 décembre 2020, la société Primever vallée du Rhône a notifié à M. [G] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Parallèlement, par courrier en date du 11 mai 2020, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a refusé de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle.

Puis par courrier en date du 31 mai 2021, la CPAM a informé le salarié que le caractère professionnel de l’accident du 1er février 2020 était reconnu suite à la décision de la commission de recours amiable.

Par requête visée au greffe le 19 juillet 2022, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester la sanction disciplinaire et son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires relatives aux conditions d’exécution du contrat de travail et de sa rupture.

La société Primever Vallée du Rhône s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 6 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit et jugé que la société Primever vallée du Rhône a exécuté de bonne foi et loyalement le contrat de travail de M. [C] [G];

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude est justifié ;

Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 049,06 € ;

Condamné la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] les sommes suivantes:

—  341,51 euros pour la période du 16 au 21 décembre 2020 au titre du rappel de salaires ;

—  34,15 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonné à la société Primever vallée du Rhône de remettre à M. [C] [G] les bulletins de salaires ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés suivant le présent jugement ;

Débouté M. [C] [G] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société Primever vallée du Rhône de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Primever vallée du Rhône aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 10 octobre 2020 par M. [G] et pour la société Primever vallée du Rhône.

Par déclaration en date du 3 novembre 2022, M. [C] [G] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Primever vallée du Rhône a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 septembre 2024, M. [C] [G] sollicite de la cour de :

«  Déclarer recevable et bienfondé M. [C] [G] en son appel limité ;

Infirmer partiellement le jugement entrepris ;

Et, statuant à nouveau :

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 30 000 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que celle de 3 000 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié à l’absence ce plannings et de délais de prévenance ;

— Annuler la sanction disciplinaire de mise à pied prononcée à l’encontre de M. [C] [G] le 26 novembre 2019 ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme forfaitaire de 1 000 euros au titre du rappel de salaire durant l’exécution de la mise à pied disciplinaire et des congés payés afférents ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral de la mise à pied injuste et vexatoire ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 5 000 euros en réparation des préjudices moraux et matériels liés à la modification substantielle et brutale de son contrat de travail ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 8 000 euros en réparation du préjudice moral lié à la violation de l’obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 2 818,78 euros à titre de dommages-intérêts au titre du retard dans la délivrance de l’attestation de salaires pendant la période de maladie ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 2 818,78 euros à titre de dommages-intérêts au titre du retard dans la délivrance de l’attestation de salaires pendant la période de l’arrêt pour accident du travail ;

— Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 462, 27 euros ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 1 064,37 euros à titre de rappel de salaire du mois de décembre 2019, outre 106,44 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 1 316,59 euros à titre de rappel de salaires du mois de janvier 2020, outre celle de 131,66 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 17 459,44 euros au titre du rappel de salaires pour la période du 2 février au 11 juillet 2020, outre celle de 1 745,94 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 200 euros à titre de dommages-intérêts au titre du retard pris dans la délivrance de la carte de mutuelle ;

— Prononcer la nullité du licenciement survenu le 21 décembre 2020 au préjudice de M. [C] [J] ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 20 773,62 euros en réparation du préjudice économique né de la perte d’emploi du fait du harcèlement moral ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 6 924,54 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 18 570,30 euros au titre du rappel de l’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] les bulletins de salaires ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

— Débouter la société Primever vallée du Rhône de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions présentées au titre de son appel incident ;

Confirmer pour le plus surplus le jugement du 6 octobre 2022 ;

Y ajoutant,

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 6 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer aux dépens de l’instance d’appel. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 septembre 2024, la société Primever vallée du Rhône sollicite de la cour de :

«  Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 06 octobre 2022, en ce qu’il

a :

— Condamné la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [G] :

—  341,51 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 16 au 21 décembre outre 34,15 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code du procédure civile ;

— Ordonné à la société Primever vallée du Rhône de remettre à M. [G] les bulletins de salaires ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés suivant le présent jugement ;

— Débouté la société Primever vallée du Rhône de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Primever vallée du Rhône aux entiers dépens de l’instance ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 06 octobre 2022 pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

Débouter M. [G] de sa demande de rappel de salaire pour le mois de décembre 2021 ;

Condamner M. [C] [G] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 ;

Condamner M. [C] [G] aux entiers dépens de l’instance. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 septembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 28 octobre 2024, a été renvoyée à l’audience du 4 novembre 2024, date à laquelle elle a été mise en délibéré au 28 janvier 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur les prétentions relatives à l’exécution du contrat de travail

1.1 – Sur la demande au titre des heures supplémentaires et des dépassements du temps de travail

A titre liminaire, il convient de relever, au visa des articles 4 et 12 du code de procédure civile que cette demande ne s’analyse pas en une demande indemnitaire en réparation d’un préjudice, quoique le salarié mentionne un tel préjudice dans les motifs de sa demande et invoque un droit à réparation résultant des dépassements du temps de travail, mais s’analyse en une demande en rappel de salaires tel que mentionné au dispositif de ses conclusions ainsi que dans les motifs de sa demande qui visent les dispositions légales et réglementaires concernant les heures supplémentaires.

Premièrement, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Deuxièmement aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Ce principe connait des dérogations s’agissant des personnels roulants des transports routiers.

Ainsi, les dispositions de l’article L 1321-2 du code des transports, dans ses versions applicables depuis le 1er décembre 2010, prévoient notamment que, pour les salariés des entreprises de transport routier, sont déterminées par décret après consultation des organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés des entreprises de transport routier ou fluvial, au vu, le cas échéant, des résultats des négociations intervenues entre ces dernières :

1° La période de référence servant au décompte des heures supplémentaires, dans la limite de trois mois, ainsi que, pour les transports routiers de marchandises, les conditions dans lesquelles un accord collectif de branche peut déterminer le taux de majoration de ces heures supplémentaires ;

2° Le droit à une compensation obligatoire en repos et ses modalités d’attribution ;

3° La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail, dans la limite de quarante-six heures par semaine, calculée sur une période de référence de trois mois ; [']

Aux termes de l’article D 3312-41 du code des transports, la durée hebdomadaire du travail est calculée sur une semaine.

La durée hebdomadaire du travail des personnels roulants peut être calculée sur une durée supérieure à la semaine, sans pouvoir dépasser trois mois, après avis du comité social et économique s’il existe.

Troisièmement l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, aux termes du contrat signé le 27 février 2017, M. [G] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 1 950 euros pour un horaire mensuel de 186,33 heures de base, dont 34,67 heures d’équivalence.

M. [G], qui sollicite paiement d’une somme de 30 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 3 000 euros au titre des congés payés afférents, produit ses bulletins de salaire ainsi que les rapports d’activité annexés à ses bulletins de salaire mentionnant des relevés d’heure pour soutenir, tout à la fois, que l’employeur n’a pas respecté les durées maximales de travail ni les temps de repos réglementaires et qu’il n’a pas réglé l’intégralité des heures supplémentaires effectuées entre janvier 2018 et janvier 2020 et en lui reprochant d’avoir appliqué un décompte des heures supplémentaires au mois et non pas à la semaine avec un décalage illicite sur le mois suivant.

Il résulte du contrat de travail du salarié, des rapports d’activité et des bulletins de salaire produits que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour M. [G] était fixé à 186,33 heures par mois et que le temps de service au-delà de 151,67 heures par mois et jusqu’à la 169ème heure était payé à un taux majoré de 25%, puis au-delà au taux majoré de 50%.

Quoique M. [G] ne produise pas de décompte précis des heures supplémentaires revendiquées sur la période litigieuse, ses bulletins de salaire et les rapports d’activité constituent des éléments suffisants pour engager le débat et permettre à l’employeur de s’expliquer.

En réponse, la société Primever vallée du Rhône soutient que le salarié a été rempli de ses droits, en s’appuyant sur les mêmes relevés d’heures et en faisant valoir que les décomptes des heures supplémentaires s’effectuaient historiquement au mois dans la société.

Ainsi, les parties s’opposent non pas sur le temps de travail mentionné sur les relevés mais sur les modalités de calcul des heures effectuées en ce que l’employeur a procédé à un décompte des heures supplémentaires au mois avec un décalage de paie des dernières heures réalisées sur le mois suivant.

D’une première part, la société Primever vallée du Rhône se prévaut de l’avis du comité social et économique en date du 29 janvier 2020, qui s’est déclaré favorable au décompte du temps de service sur le mois des personnels roulants, sans justifier d’une consultation antérieure.

Bien qu’il ressorte du procès-verbal du CSE du 29 janvier 2020 que la direction et les délégués avaient confirmé " que la durée du service des personnels roulants [est] historiquement décomptée sur le mois conformément au décret 83-40 du 26 janvier 1983 « et que la direction avait sollicité » une reconduction de ces modalités de décompte ", la société Primever vallée du Rhône ne justifie pas d’une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions précitées avant le 29 janvier 2020.

Aussi, la société Primever vallée du Rhône, qui objecte que l’entreprise ne disposait ni d’un comité d’entreprise ni de délégués du personnel tel que prévu par l’article D 3312-41 précité, s’abstient de justifier de l’absence de ces institutions représentatives du personnel, et ce tant lors de la mise en place de la mensualisation prévue au contrat de travail du salarié, que pour la période litigieuse des heures effectuées entre janvier 2018 et janvier 2020.

Il en résulte que la société échoue à établir que sa pratique de la mensualisation des heures supplémentaires était conforme aux dispositions de l’article D 3312-41 du code des transports sur cette période.

D’une deuxième part, la société Primever vallée du Rhône soutient que les heures supplémentaires calculées au mois étaient payées avec un décalage d’un mois, selon une pratique ancienne et commandée par les contraintes liées à la lecture des disques chronotachygraphes sans contrevenir aux dispositions de l’article L 3242-1 du code du travail, dès lors que la rémunération était effectuée mois par mois.

Or, l’employeur, qui reproche au salarié de ne pas procéder à une analyse comparée des relevés d’activité et des bulletins de salaire, s’appuie uniquement sur son décompte des heures supplémentaires au mois et s’abstient de présenter tout calcul des heures supplémentaires sur la semaine, susceptible de permettre une vérification de leur paiement le mois suivant, et ce alors que le contrôle des heures de travail effectuées lui incombe.

A titre d’exemple, le salarié chiffre, outre des dépassements de la durée hebdomadaire de travail subis au cours des années 2018 et 2019, des heures supplémentaires non rémunérées par comparaison entre les bulletins de salaire et les rapports d’activité pour les mois d’août 2018, novembre 2018, mai 2019 et juillet 2019, sans que les bulletins de salaire du mois suivant ne permettent de constater que les heures réalisées le mois précédent ont été prises en compte le mois suivant.

Il s’en déduit que le principe de l’absence de rémunération d’heures de travail supplémentaires effectuées est acquis.

Au regard des écarts relevés par le salarié dans les exemples visés, représentant entre 32 heures et 49 heures mensuelles non rémunérées, et des éléments versés aux débats, la cour retient une créance au titre des heures supplémentaires fixée à 12 000 euros.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Primever vallée du Rhône est donc condamnée à payer à M. [G] la somme de 12 000 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées entre janvier 2018 et janvier 2020, outre 1 200 euros brut au titre des congés payés afférents.

Il convient de relever qu’aucune demande indemnitaire n’est présentée au titre des dépassements des durées maximales de travail invoquées.

1.2 – Sur la demande en dommages et intérêts au titre de l’absence de respect d’un délai de prévenance des horaires de travail

Le salarié qui sollicite la réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur supporte la charge de la preuve du manquement et du préjudice en résultant.

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [G] sollicite réparation du préjudice subi du fait de n’avoir pas été informé en avance des jours où il devait travailler et de ceux pour lesquels il bénéficiait de repos, et de ne pas avoir été informé de ses horaires de jour ou de nuit, ni de ses horaires de départ et de retour.

D’une première part, il convient de relever que le salarié n’invoque nullement le délai de prévenance défini par l’article L 3123-31 du code du travail concernant les salariés embauchés à temps partiels, contrairement à ce qu’objecte la société Primever vallée du Rhône.

D’une deuxième part, le salarié invoque les dispositions de l’article 22 de l’accord du 18 avril 2002 relatif à l’ARTT de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 applicable au contrat qui prévoit :

«  L’employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l’horaire de travail du salarié peut varier, mais également les cas dans lesquels il entend utiliser cette possibilité de modification.

Pour modifier la répartition des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sous réserve d’attribuer au salarié concerné une contrepartie correspondant à une majoration de 10 % au titre des heures de travail de la journée concernée, prioritairement en argent ou, le cas échéant, en temps ".

L’employeur soutient à tort que ces dispositions ne sont pas applicables à la relation contractuelle alors que le contrat de travail précise qu’il est régi par les dispositions de cette convention collective.

D’une troisième part, la société Primever vallée du Rhône ne disconvient pas de cette pratique en soutenant, premièrement, que s’agissant d’une activité de transports de marchandise, les plannings ont vocation à être ajustés en fonction d’éléments imprévisibles et deuxièmement, que le salarié restait libre de refuser les modifications de ses plannings.

Or, si le contrat de travail signé le 27 février 2017 définit la durée mensuelle de travail, il ne précise ni les horaires de travail ni les modalités de leur communication.

Et le salarié fait valoir, sans être contredit par l’employeur qui reste taisant à ce titre, qu’il ne disposait d’aucun planning, ni par communication préalable, ni par voie d’affichage, susceptible de faire l’objet de modifications en raison d’événements imprévisibles.

D’une quatrième part, l’employeur, qui soutient qu’il n’était soumis à aucun délai pour modifier et ajuster les plannings du salarié embauché à temps complet, manque de justifier des horaires de travail préalablement fixés avant tout ajustement.

D’une cinquième part, il ressort des relevés d’activités joints aux bulletins de salaire de M. [G] que son temps de travail variait chaque mois.

En outre, le salarié justifie d’un message reçu le vendredi 31 mai 2019 à 10h04 par lequel il était sollicité pour un transport au départ prévu le jour même à 16h ou 17h à [Localité 9]. Et alors que le salarié objectait qu’il était en week-end et qu’il lui avait été indiqué quelques jours auparavant qu’il ne serait pas sollicité le vendredi, l’employeur lui répondait « je tiens à te prévenir qu’une sanction va être prise à ton encontre pour ton absence ce jour sans validation avec l’exploitation ».

S’il est acquis que le salarié n’a pas été sanctionné pour son absence tel qu’annoncé dans ce message, ces éléments démontrent suffisamment que l’employeur ne respectait aucun délai de prévenance pour définir les horaires de travail du salarié et ses jours de repos.

Dès lors, il est suffisamment démontré que l’employeur a manqué d’établir des horaires de travail et d’en informer le salarié avant de pouvoir procéder à des modifications, sans respecter aucun délai de prévenance, de sorte que M. [G] était régulièrement placé dans l’incertitude de ses horaires de travail, avec un impact sur l’organisation de sa vie familiale et sa santé.

Au regard des éléments produits et de l’impact des manquements sur sa vie de famille et sa santé en dépit des risques auxquels il était exposé, la société Primever vallée du Rhône est condamnée à verser à M. [G] une somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de ces manquements.

Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

1.3 – Sur la contestation de la procédure disciplinaire du 7 novembre 2019

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L.1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L. 1332-2 du même code lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Selon l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du même code dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il résulte de l’article L. 1332-3 du code du travail que les faits reprochés au salarié, indissociables de l’existence d’une faute grave ou d’un comportement initialement considéré comme tel, peuvent justifier une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, qui, sans être en elle-même une sanction, s’inscrit dans la procédure de licenciement en cours.

En l’espèce, par courrier recommandé expédié le 7 novembre 2019, la société Primever vallée du Rhône a notifié à M. [G] sa convocation à un entretien, fixé au 20 novembre 209, avec mise à pied à titre conservatoire, puis par courrier recommandé expédié le 26 novembre 2019, la société lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 8 jours ouvrables, d’ores et déjà effectuée à titre conservatoire du 9 novembre au 19 novembre 2019 inclus, lui reprochant des faits en date du 5 novembre 2019.

Premièrement, c’est à tort que le salarié soutient que la lettre de convocation du 7 novembre 2019 ne ferait pas ressortir la sanction envisagée alors que le courrier précise expressément « nous sommes amenés à envisager à votre encontre une mesure de licenciement », avant d’ajouter « nous vous exposerons les motifs de la mesure envisagée et recueillerons vos explications éventuelles ».

Deuxièmement, le salarié conteste la mesure de mise à pied conservatoire en ce que l’employeur manque d’établir la réalité d’un risque d’atteinte à la bonne marche de l’entreprise au regard du délai de 3 jours écoulés depuis la date des faits reprochés.

Or, M. [G] ne caractérise pas d’irrégularité quant à la mesure prise à titre conservatoire dès lors que la procédure a été engagée dans un délai raisonnable suivant les faits reprochés et que le salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire.

En effet, le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’interdit pas à l’employeur ensuite, dans le cadre d’une procédure disciplinaire immédiatement ouverte, de ne pas licencier le salarié pour faute grave.

Troisièmement, la lettre de sanction indique que le 5 novembre 2019, vers 16 heures 25, et alors que M. [G] avait pour instruction d’effectuer un transport prévoyant des livraisons à destination d'[Localité 7] et [Localité 4] en région parisienne, le salarié a refusé d’exécuter cette mission avant de revenir sur sa décision vers 17h00, alors que d’autres engagements avaient dû être pris, puis d’avoir feint une activité en plaçant sa carte conducteur dans un véhicule de 18h00 à 0h00 pour enregistrer une activité fictive.

D’une première part, s’il est acquis que M. [G] a effectivement d’abord opposé un refus à son supérieur, l’employeur ne justifie ni des horaires de travail ni du planning défini pour le salarié à cette date.

Or, il ressort de la lettre de sanction que le salarié a finalement accepté de réaliser le transport litigieux vers 17h00, de sorte que la société Primever vallée du Rhône échoue à caractériser le caractère fautif du refus initial exprimé par le salarié alors qu’il était sollicité en urgence sans disposer d’aucun planning.

Au demeurant, l’employeur n’allègue ni ne justifie d’une situation d’urgence susceptible de justifier d’un ajustement des horaires de travail de M. [G].

En outre, il ressort du rapport d’activité de novembre 2019 que le salarié avait d’ores et déjà travaillé le 5 novembre 2019 de 0h00 à 7h13, de sorte qu’il devait bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 11 heures, soit jusqu’à 18h13.

Encore, le salarié démontre avoir informé l’employeur d’un empêchement personnel à raison d’un rendez-vous médical en produisant la copie d’un SMS adressé le 5 novembre 2019 à 16h25 indiquant « Bonjour, pour info j’ai rdv demain matin chez un spécialiste de la santé’merci de faire le nécessaire pour que je puisse être à mon rendez-vous..merci d’avance », et ce préalablement à la sollicitation reçue de son employeur « Bonjour départ 20h livraisons bcd étampes et aldi ablis. A ramasser en partant 15 palettes bcd. Merci ».

Dès lors, en l’absence de tout planning préalablement établi et alors que le salarié avait pris soin d’aviser son supérieur d’une contrainte personnelle, sa réaction initiale de refus d’exécuter un transport, dont l’urgence n’est pas démontrée, ne révèle nullement un comportement fautif, d’autant que le salarié a finalement accepté de réaliser ce transport à l’issue d’un délai de réflexion de trente minutes pendant son temps de repos.

D’une seconde part, le salarié, qui confirme avoir positionné sa carte de conducteur dans le chronotachygraphe le même jour de 18h00 à 0h00, expose avoir pris son poste dans l’attente d’un ordre de départ.

Or, en l’absence de tout planning des horaires fixés à M. [G], l’employeur échoue à établir le caractère frauduleux du comportement du salarié qui s’est tenu à disposition.

Ainsi, l’employeur échoue à établir le caractère fautif des faits reprochés à M. [G].

Infirmant le jugement entrepris, la mise à pied de huit jours, prononcée par lettre du 26 novembre 2019, est annulée.

Par suite, M. [G], qui sollicite un rappel de salaire à hauteur de 1 000 euros, est fondé à obtenir paiement de la somme de 758,55 euros brut retenue sur son bulletin de salaire en exécution de cette sanction, outre 75,85 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, le salarié, qui invoque avoir subi une mise à l’écart faute d’avoir pu reprendre son poste au terme de la mise à pied le 20 novembre 2019 mais uniquement le 28 novembre 2019, caractérise des circonstances vexatoires en produisant un courriel adressé par M. [X], gestionnaire des ressources humaines, à M. [E], directeur de la filiale lui proposant " mise à pied conservatoire transformé en mise à pied disciplinaire de 8 jours + désormais, prise de poste à VDR et non plus à [Localité 10]. En parallèle on lui informe quand le courrier part qu’il reprend de cette façon, il devrait démissionner ou abandonner son poste ".

Ainsi, M. [G] démontre suffisamment que cette sanction lui a, de manière certaine, causé un préjudice moral qu’il convient, par infirmation du jugement entrepris, de réparer en lui allouant la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est donc infirmé de ces chefs.

1.4 – Sur la demande en dommages et intérêts au titre d’une modification du contrat de travail

Il convient de constater que conformément au dispositif de ses conclusions, M. [G] sollicite réparation des préjudices moraux et matériels liés à une modification substantielle et brutale de son contrat de travail et non pas au titre du prononcé d’une sanction illicite tel qu’il le mentionne incidemment dans l’exposé des motifs de sa demande alors qu’il soutient s’être vu imposer une modification unilatérale du contrat par la suppression d’un avantage individuel acquis d’une prise de poste en région parisienne.

Premièrement, aux termes de son contrat de travail du 27 février 2017, M. [G], qui déclarait une adresse personnelle en région parisienne (93), exerçait ses fonctions à [Localité 5] (26).

Aussi, M. [G] n’allègue ni ne justifie d’aucun avenant ni document contractuel susceptible d’avoir convenu d’une prise de poste en région parisienne.

Deuxièmement, M. [G], qui invoque un usage constant qui a consisté à lui faire prendre sa tournée en région parisienne pour des trajets [Localité 10]-[Localité 12]-[Localité 10], argue d’un avantage individuel acquis sans alléguer ni a fortiori justifier d’une convention, d’un accord, ni d’un engagement unilatéral de l’employeur.

En conséquence, le changement de pratique annoncé par l’employeur dans son courrier de sanction du 26 novembre 2019 mentionnant " si nous nous sommes efforcer d’organiser régulièrement notre exploitation afin de permettre de vous faire rentrer à votre domicile dans le cadre de vos tournées, nous vous précisons, conformément à votre contrat de travail et à notre activité, que votre rattachement et votre prise de poste légale restent fixés sur notre site actuel ([Localité 6]), et que nous serons désormais amenés à respecter ce positionnement afin d’éviter tout risque en matière de transport " ne constitue aucunement une modification du contrat de travail du salarié.

Par confirmation du jugement déféré, M. [G] est débouté de ce chef de prétention.

1.5 – Sur l’obligation de sécurité et de protection de la santé

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, les dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (…) ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Selon l’article L.4121-2 du code du travail, ces mesures doivent être mises en 'uvre sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis à l’article L.1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9°Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, le salarié invoque une violation de l’obligation de sécurité et de prévention de l’employeur en ce qu’il a :

— utilisé un mode de fonctionnement entérinant des dépassements des durées maximales de travail, notamment de nuit,

— manqué de respecter les délais de prévenance,

— négligé son état de santé en le contraignant à travailler en dépit d’un rendez-vous médical,

— pratiqué une politique de sanction injuste et vexatoire avec un aménagement de ses conditions de travail destiné à l’épuisement,

— manqué d’organiser une visite médicale de reprise à l’issue de l’arrêt de travail du salarié.

Premièrement, il a été retenu que l’employeur manque de justifier des horaires de travail et des plannings portés à la connaissance du salarié, préalablement à toute mesure d’ajustement, de sorte que M. [G] était placé dans l’incertitude de ses horaires de travail, avec un impact sur l’organisation de sa vie familiale. Or, le préjudice résultant de ce manquement a d’ores et déjà été réparé sans que le salarié ne justifie d’un préjudice distinct.

Deuxièmement, s’il ressort du SMS adressé par M. [G] le 5 novembre 2019 que le salarié a bien avisé son responsable d’une contrainte d’ordre médical au titre d’un rendez-vous auprès d’un spécialiste, il n’en résulte pas que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard du salarié en lui demandant de travailler la veille de son rendez-vous, alors qu’il ne disposait d’aucun élément concernant ce rendez-vous médical.

Troisièmement, la société Primever vallée du Rhône démontre avoir sollicité le service de santé au travail dès le 20 janvier 2020 en vue d’organiser la visite de reprise de M. [G], placé en arrêt de travail pour maladie du 18 décembre 2019 au 19 janvier 2020, soit pendant plus de trente jours, conformément aux dispositions de l’article R 4624-31 du code du travail qui prévoit que « Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ».

La société justifie encore avoir réitéré sa demande le 22 janvier 2020 et avoir reçu pour réponse, le 29 janvier 2020, que le service de santé au travail ne disposait « d’aucune disponibilité pour le moment ».

Pourtant, il est établi que le salarié a repris son poste sans avoir bénéficié d’une telle visite.

Et c’est par des moyens inopérants que la société Primever vallée du Rhône argue du fait que le salarié ne s’est pas opposé à sa reprise et que son médecin traitant n’a pas prolongé son arrêt de travail, alors que le contrat du salarié était suspendu jusqu’à la tenue de la visite de reprise.

Il convient de relever qu’au titre du préjudice moral subi de ce fait, le salarié soutient que l’absence de visite avec le médecin du travail présente un lien avec le malaise subi le 1er février 2020, dont le caractère professionnel a été reconnu par la commission de recours amiable, de sorte qu’il se prévaut d’un préjudice lié à un accident du travail dont l’indemnisation relève d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, qui échappe donc à la compétence du juge prud’homal.

Quatrièmement, il résulte des relevés d’activité versés aux débats que les durées maximales de travail prévues par le code des transports ont été dépassées à plusieurs reprises.

En outre, l’employeur n’apporte aucun élément quant au respect des temps de pause, ni des durées maximales de travail.

Cinquièmement, la société Primever vallée du Rhône, qui confirme avoir demandé au salarié de prendre ses fonctions au départ de la Drôme et non plus à proximité de son domicile à [Localité 10], n’explicite nullement les mesures prises en vue de la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, notamment à l’occasion de ce changement.

Au contraire, aux termes d’un courriel du gestionnaire des ressources humaines daté du 22 novembre 2019, ce changement de pratique a été décidé en lien avec le prononcé de la sanction disciplinaire avec le souhait de voir le salarié démissionner ou abandonner son poste.

Sixièmement, la société Primever vallée du Rhône échoue à démontrer qu’elle a permis au salarié de bénéficier de congés alors que le bulletin de salaire de décembre 2019 révèle qu’à la date de son arrêt de travail le 18 décembre 2019, il bénéficiait d’un solde de 21,5 jours de congés.

L’employeur invoque les absences du salarié en incluant les périodes d’arrêt maladie aux périodes de congés dont a bénéficié le salarié, sans alléguer ni a fortiori justifier avoir pris des mesures afin de permettre au salarié de bénéficier de ces temps de congés.

Il en résulte que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et que le salarié justifie d’un préjudice certain résultant des dépassements de la durée maximale de travail et des privations de son droit au repos, ainsi que du changement de pratique imposé au salarié ensuite du prononcé de la sanction disciplinaire injustifiée, et ce sans accompagnement ni prévention des risques.

Il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Primever vallée du Rhône à verser à M. [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

1.6 – Sur le retard dans l’établissement de l’attestation de salaire lors de la maladie

Aux termes de l’article R 323-10 du code de la sécurité sociale " En vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l’appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l’article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l’employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l’employeur aura remis l’attestation dument remplie.

['] "

Il résulte des dispositions de l’article R 133-14 du même code que l’employeur dispose d’un délai de 5 jours à compter de la connaissance de l’arrêt de travail pour établir l’attestation de salaire.

En l’espèce, M. [G], qui invoque un dépassement injustifié de ce délai de 5 jours, justifie de la transmission de son arrêt de travail à l’employeur par courriel du 19 décembre 2019.

Or, la société Primever vallée du Rhône démontre avoir transmis l’attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie le 2 janvier 2020, soit avec un retard de 9 jours.

Par ailleurs, M. [G], qui soutient que l’employeur a également tardé à transmettre cette attestation suite à son arrêt de travail du 1er février 2020, produit un courriel de relance en date du 10 février 2020.

Et l’employeur s’abstient de justifier de la transmission de l’attestation à la caisse primaire d’assurance maladie.

Le défaut de diligence de l’employeur étant démontré, le salarié justifie suffisamment du préjudice moral résultant des contrariétés subies et de l’aggravation des délais à percevoir les indemnisations dues.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Primever vallée du Rhône est condamnée à lui verser une somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des retards de l’employeur dans la transmission des attestations à la CPAM.

1.7 – Sur les demandes en rappel de salaire au titre du maintien du salaire

Premièrement l’article L 1226-1 du code du travail prévoit que « tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. »

L’article D 1226-1 du même code précise : " L’indemnité complémentaire prévue à l’article L 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1°) Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2°) Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. "

L’article D 1226-3 du code du travail ajoute : " lors de chaque arrêt de travail, les durées d’indemnisation courent à compter du premier jour d’absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail.

Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d’indemnisation court au-delà de sept jours d’absence. "

Et l’article D 1226-4 du même code dispose « Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des articles D. 1226-1 et D. 1226-2. »

Deuxièmement l’article 17 bis de l’accord du 27 février 1951 relatif aux employés, annexe II de la convention collective nationale des transports routiers prévoit que :

«  En cas d’incapacité de travail temporaire constatée d’une part, par certificat médical, et, s’il y a lieu, par contre-visite à l’initiative de l’employeur et ouvrant droit, d’autre part, aux prestations en espèces :

— soit au titre de l’assurance maladie, à l’exclusion des cures thermales ;

— soit au titre de l’assurance accidents du travail,

le personnel employé mensualisé bénéficie dans les conditions fixées ci-après, d’une garantie de ressources.

2. Durées et taux d’indemnisation

a) Dispositions générales.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’exprime au premier jour de l’absence.

Les pourcentages d’indemnisation s’appliquent sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si ce personnel avait continué à travailler.

b) Absences pour maladie

Après 3 ans d’ancienneté :

—  100 % de la rémunération du 6 ème au 40 ème jour d’arrêt

c) Absences pour accident du travail.

Chaque accident du travail, constaté conformément aux dispositions du paragraphe 1 du présent article donne lieu, sans application d’un délai de franchise, au versement d’un complément de rémunération assurant les garanties de ressources suivantes :

Après 3 ans d’ancienneté :

—  100 % de la rémunération du 1 er au 30ème jour d’arrêt

—  75 % de la rémunération du 31ème au 90ème jour d’arrêt

3. Calcul des indemnités

Les indemnités versées par l’employeur au titre du présent article sont réduites, pour les jours effectivement indemnisés, de la valeur des indemnités journalières auxquelles l’ouvrier malade ou blessé a droit en application de la législation de sécurité sociale ou de tout régime de prévoyance mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux. "

Troisièmement, l’article 1er de l’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 prévoyait que : " Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, jusqu’au 31 août 2020, l’indemnité complémentaire mentionnée à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée :

1° Aux salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail en application des dispositions prises pour l’application de l’article L. 16-10-1 du code de la sécurité sociale, sans que la condition

d’ancienneté prévue au premier alinéa de l’article L. 1226-1 du code du travail ni les conditions prévues aux 1° et 3° du même article ne soient requises et sans que l’exclusion des catégories de salariés mentionnées au cinquième alinéa du même article ne s’applique ;

2° Aux salariés en situation d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident mentionnés à l’article L. 1226-1 du code du travail, sans que la condition d’ancienneté prévue au premier alinéa de cet article ne soit requise et sans que l’exclusion des catégories de salariés mentionnées au cinquième alinéa du même article ne s’applique.

Un décret peut aménager les délais et les modalités selon lesquelles l’indemnité mentionnée au premier alinéa est versée pendant la période prévue à cet alinéa aux salariés mentionnés aux 1° et 2°.

Le décret n° 2020-434 du 16 avril 2020 instituait en son article 1er :

«  L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée aux salariés mentionnés à l’article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 susvisée pour les arrêts mentionnés au même article selon les modalités suivante :

1° Par dérogation aux dispositions du second alinéa de l’article D. 1226-3 du même code, l’indemnité complémentaire est versée dès le premier jour d’absence, à l’exception des indemnités versées au titre des arrêts de travail des salariés mentionnés au 2° de l’article 1er de l’ordonnance susmentionnée ayant commencé entre le 12 et le 23 mars 2020 pour lesquels l’indemnité complémentaire est versée à compter du quatrième jour d’absence ;

2° Par dérogation aux dispositions de l’article D. 1226-4 du même code, ni les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné ni les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de douze mois. "

L’article 3 prévoyait : " Les dispositions de l’article 1er du présent décret sont applicables aux

indemnités complémentaires versées, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail

correspondant :

— pour les arrêts mentionnés à l’article 1er du décret du 31 janvier 2020 susvisé, à compter du 12 mars et jusqu’à la date fixée à l’article 3 du même décret ;

— pour les absences au travail justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, mentionnée à l’article L. 1226-1 du code du travail et au 2° de l’article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 susvisée, à compter du 12 mars et jusqu’à la date de la fin de

l’état d’urgence sanitaire déclaré en application des dispositions de l’article 4 de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 susvisée. "

D’une première part, s’agissant de l’assiette retenue pour le calcul du maintien du salaire, le salarié est fondé à revendiquer un calcul résultant de la moyenne de ses trois derniers mois de salaire, avec réintégration de la retenue au titre de la mise à pied, qui excède le salaire définit contractuellement et qui correspond à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Au demeurant, la cour relève que l’employeur n’explicite aucunement les modalités de calcul de l’assiette retenue pour le calcul du maintien du salaire, ni pendant la période d’arrêt de travail pour maladie de décembre 2019, ni pendant la période d’arrêt pour accident du travail de février 2020.

D’une deuxième part, le salarié prétend à tort qu’il aurait dû percevoir 90% de sa rémunération du 1er au 6ème jour de son arrêt de travail pour maladie de décembre 2019 alors que les dispositions précitées définissent un délai de carence de trois jours et le maintien du salaire à 100% de la rémunération à partir du 6ème jour pour les salariés présentant plus de trois années d’ancienneté tel qu’en justifie M. [G], soit des dispositions plus favorables que celles de l’article L 1226-3 du code du travail qui définit un délai de carence de 7 jours.

Dès lors, déduction faite des montants réclamés au titre des cinq premiers jours de l’arrêt maladie et des indemnités journalières versées, M. [G] est fondé à obtenir paiement d’un rappel de salaire de 1 896,66 euros brut, pour la période de décembre 2019 et janvier 2020, outre 189,66 euros au titre des congés payés afférents.

D’une troisième part, s’agissant de la période d’arrêt de travail pour accident du travail en date du 1er février 2020, la société soutient à juste titre qu’elle a tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs au 1er février 2020, par application de l’article D 1226-4 du code du travail pour retenir l’application d’un coefficient de 75% de la rémunération à compter du 1er février 2020.

D’une quatrième part, la société Primever vallée du Rhône soutient que les dispositions dérogatoires définies par l’ordonnance du 25 mars 2020 et le décret du 16 avril 2020 ne s’appliquent pas à M. [G] dont l’arrêt de travail est antérieur à la déclaration d’état d’urgence sanitaire alors que les dispositions précitées ne prévoient pas une telle distinction en définissant un champ d’application concernant tous les salariés en situation d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.

Dès lors, M. [G] est fondé à revendiquer un calcul selon lequel les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné ni les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de douze mois.

Il en résulte que pendant la période courue du 12 mars 2020 au 11 juillet 2020, il est fondé à revendiquer un maintien de son salaire à hauteur de 90% de la rémunération brute qu’il aurait dû continuer à percevoir s’il avait travaillé.

Il en résulte que M. [G] est fondé à obtenir paiement d’un rappel de salaire au titre du maintien de salaire calculé à hauteur de 75% d’un salaire de 3 462,27 euros brut du 1er février 2020 au 11 mars 2020, puis à hauteur de 90% pour la période du 12 mars 2020 au 11 juillet 2020.

Déduction faite de la somme perçue en février 2020, il est fondé à obtenir paiement d’un rappel de salaire de 16 796, 21 euros brut, outre 1 679,62 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Primever vallée du Rhône est donc condamnée au paiement de ces sommes.

1.8 – Sur la demande indemnitaire au titre d’une violation des règles relatives à la mutuelle obligatoire

M. [G] soutient que l’employeur a manqué de lui transmettre sa carte mutuelle suite au changement d’organisme opéré en 2018.

Il est acquis aux débats qu’une cotisation au titre d’une mutuelle complémentaire a été retenue sur les bulletins de salaire de M. [G].

Aussi, l’employeur produit le compte-rendu d’une réunion avec les délégués du personnel en date du 17 janvier 2019 qui confirme les difficultés rencontrées pour l’obtention des cartes mutuelles en cours de traitement par le prestataire et qui propose d’établir une attestation provisoire afin de permettre aux salariés de bénéficier des garanties financées.

Or, M. [G] justifie de la demande adressée à son employeur par courrier recommandé du 15 janvier 2020 aux fins d’obtenir sa carte d’assuré.

Et la société Primever vallée du Rhône, qui prétend avoir répondu à cette demande, n’en justifie aucunement alors que le salarié soutient qu’elle ne lui a été adressée qu’au bout d’un an.

Dès lors, il convient de condamner l’employeur à réparer le préjudice subi du fait d’un tel retard.

Par infirmation du jugement déféré, la société Primever vallée du Rhône est condamnée à lui verser la somme de 200 euros net à titre de dommages et intérêts.

1.9 – Sur le harcèlement moral

A titre liminaire, il convient de constater que le salarié mentionne, dans les motifs de sa demande, le terme de discrimination, sans développer un tel moyen ni présenter aucune prétention à ce titre.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [G] avance les éléments de fait suivants :

— Des dépassements des durées maximales de travail,

— Un défaut de paiement des heures supplémentaires réalisées,

— L’absence de planning, des horaires irréguliers et l’absence de délai de prévenance,

— Une mise en danger au regard des heures de travail cumulées sans pouvoir prendre ses congés payés,

— Le prononcé d’une sanction disciplinaire injustifiée,

— L’absence de paiement de la rémunération due pendant ses arrêts de travail,

— Les retards dans la remise de sa carte mutuelle et de ses attestations de salaire,

— L’accident du travail,

— Un climat managerial pénible empreint de malveillance dans le but de le faire démissionner.

Si l’accident du travail du 1er février 2020 ne saurait s’analyser en agissement susceptible de caractériser un harcèlement au sens des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, il résulte de ce qui précède que le salarié matérialise les faits allégués dès lors qu’il est jugé que :

— il a été privé de son droit au repos en travaillant sur des durées qui excèdent les durées maximales de travail,

— il n’a pas obtenu paiement de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées,

— il n’a pas reçu communication de ses horaires de travail et plannings en temps utile,

— il n’a pas été en mesure de bénéficier des congés acquis,

— il s’est vu notifier une sanction disciplinaire le 26 novembre 2019 jugée injustifiée,

— il a été confronté à des retards de l’employeur lors de la transmission des attestations de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie et la remise de sa carte mutuelle,

— par un courriel daté du 22 novembre 2019, le gestionnaire des ressources humaines a clairement exprimé le projet de modifier la pratique de fixer une prise de poste proche du domicile du salarié comme un moyen de pression pour qu’il démissionne ou abandonne son poste.

Par ailleurs, il ressort des circonstances de l’espèce que le salarié a connu une dégradation de son état de santé concomitamment à ces événements.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société Primever vallée du Rhône n’allègue d’aucune justification pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

C’est par un moyen inopérant qu’elle soutient que les mêmes éléments de fait ne peuvent pas être invoqués au titre de demandes distinctes et de prétention au titre du harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [G] auxquels la société Primever vallée du Rhône n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que le salarié a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

En revanche, le salarié sollicite vainement la réparation d’un préjudice économique résultant du harcèlement moral en invoquant les conséquences matérielles résultant de sa perte d’emploi, lequel relève nécessairement de la rupture du contrat de travail.

Et quoique le salarié sollicite réparation d’un « préjudice moral d’anxiété » du fait « de l’absence de respect des règles de prévention de la santé et de la sécurité du travailleur qui se trouvait exposé à un risque d’accident pour lui-même et autrui du fait de l’irrespect des règles relatives aux repos et temps de conduite », son préjudice moral est établi dès lors que la pénibilité liée aux agissements subis est établie par la dégradation de son état de santé et justifie une réparation par le versement d’une indemnité de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est donc infirmé de chef.

2 – Sur la demande de nullité du licenciement

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc. 22 mars 2011, nº09-69.231, Soc., 8 décembre 2015, 14-15.299), les juges du fond appréciant le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié.

Or, M. [G] invoque la nullité de son licenciement pour inaptitude prononcée le 21 décembre 2020 en faisant valoir tout à la fois que l’inaptitude résulte des agissements de harcèlement moral subis et de l’accident de travail du 1er février 2020.

Il produit différentes prescriptions médicales antérieures à la déclaration d’inaptitude portant mention d’antidépresseurs, en concordance avec l’attestation rédigée le 27 septembre 2020 par Mme [Z], psychologue clinicienne, qui décrit « une symptomatologie anxieuse marquée par un fort stress, une inquiétude quant à l’avenir et des troubles du sommeil ».

Enfin, dans l’avis d’inaptitude rédigé le 16 novembre 2020 à l’occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a indiqué que M. [G] est inapte et que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il est ainsi établi un lien de causalité direct, au moins partiel, entre le harcèlement moral subi par M. [J] et l’inaptitude.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de déclarer nul le licenciement pour inaptitude notifié le 21 décembre 2020.

Le salarié peut dès lors prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et des congés afférents, dont les montants ne font l’objet d’aucune critique utile par l’employeur.

La société Primever vallée du Rhône est donc condamnée à verser à M. [G] la somme de 6 924,54 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre 692,45 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son âge au moment du licenciement, et de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi, sera réparé par une indemnité de 18 570,30 euros brut, dans les limites de sa demande, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

3 – Sur la remise de bulletins de salaire et des documents de fin de contrat

Il y a lieu de condamner la société Primever vallée du Rhône à remettre à M. [G] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision, sans qu’il apparaisse nécessaire de fixer d’ores et déjà une astreinte à ce titre.

4 – Sur les demandes accessoires

La société Primever vallée du Rhône, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Les prétentions de la société Primever vallée du Rhône au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont donc rejetées.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [G] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Primever vallée du Rhône à lui payer une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, y ajoutant une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

— Débouté M. [C] [G] de sa demande en dommages et intérêts au titre d’une modification unilatérale du contrat de travail,

— Condamné la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société Primever vallée du Rhône de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Primever vallée du Rhône aux dépens de l’instance ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

ANNULE la mise à pied prononcée le 26 novembre 2019 ;

DIT que M. [C] [G] a subi des agissements de harcèlement moral ;

PRONONCE la nullité du licenciement notifié à M. [C] [G] le 21 décembre 2020 ;

CONDAMNE la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [C] [G] les sommes de:

—  12 000 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées entre janvier 2018 et janvier 2020, outre 1 200 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’absence de prévision des horaires de travail,

—  758,55 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied injustifiée, outre 75,85 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la sanction injustifiée,

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention,

—  500 euros net à titre de dommages et intérêts du fait des retards dans la transmission des attestations de salaire,

—  1 896,66 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de décembre 2019 et janvier 2020, outre 189,66 euros au titre des congés payés afférents,

—  16 796, 21 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de février 2020 à juillet 2020, outre 1679,62 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  200 euros net à titre de dommages et intérêts pour le retard de transmission de la carte de mutuelle,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  6 924,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 692,45 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  18 570,30 euros brut à titre de dommages et intérêts du fait de la perte injustifiée de l’emploi,

—  1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Primever vallée du Rhône de remettre à M. [C] [G] les bulletins de salaires ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DEBOUTE la société Primever vallée du Rhône de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Primever vallée du Rhône aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,