8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°56

N° RG 21/04690 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R3XP

Mme [D] [S]

C/

Mutualité VYV3 PAYS DE LA LOIRE POLE PERSONNES AGÉES anciennement dénommée MUTUTALITÉ RETRAITE

Sur appel du jugement du CPH de NANTES du 01/07/2021

RG : 18/01107

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le : 05 mars 2025

à :

— M^e Jean-David CHAUDET

— M^e Benoît BOMMELAER

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Janvier 2025

En présence de Madame [K] [I], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [D] [S]

née le 13 Octobre 1981 à [Localité 6] (34)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Camille CLOAREC de la SARL ABELIA, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La Mutualité VYV3 PAYS DE LA LOIRE POLE PERSONNES AGÉES anciennement dénommée MUTUALITÉ RETRAITE et ayant son siège :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant M^e Benoît BOMMELAER de la SELARL CVS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Benoît MICHEL substituant à l’audience M^e Julie LE BOURHIS, Avocats plaidants du Barreau de NANTES

Mme [D] [S] a été engagée par la Mutualité Retraite selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 février 2013 en qualité de responsable de l’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) [5], à [Localité 3], avec une rémunération de 3 850,49 euros bruts.

La Mutualité Retraite devenue Mutualité VYV3 Pays de la Loire emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail du 03 au 07 août 2017, puis du 21 au 25 septembre et du 21 au 24 novembre 2017, puis du 1er au 8 décembre et du 14 au 29 décembre 2017.

Mme [S] a ensuite été placée en congé maternité à compter du 30 décembre 2017 au 4 mai 2018.

Par courriel en date du 23 avril 2018, Mme [X], DRH, a indiqué à Mme [S] que Mutualité Retraite lui proposait une rupture conventionnelle.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail du 5 mai au 30 juin 2018.

Le lundi 2 juillet 2018, une entrevue était fixée, à l’issue de laquelle Mme [S] a refusé la proposition d’une rupture conventionnelle.

Son employeur l’a placée en absence autorisée rémunérée et à compter du 3 juillet en congés payés et jours ARTT jusqu’au 23 juillet 2018.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 12 juillet 2018, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 24 juillet suivant auquel elle s’est présentée.

Le 27 juillet 2018, la Mutualité Retraite a notifié à Mme [S] son licenciement pour faute grave au motif de réflexions humiliantes, échanges violents avec l’agent d’accueil, injonctions contradictoires envers les salariés, autoritarisme envers les équipes, insultes.

Le 27 décembre 2018, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins d’obtenir des :

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et de protection de la santé physique et psychologique (articles L.1222-1 et L. 4121-1 du code du travail) : 23 000,00 € Net

— Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires non rémunérées :

12 732,70 € Brut

— Congés payés afférents : 1 273,27 € Brut

— Indemnité pour travail dissimulé (article L .8223-1 du Code du travail) :

24 804,00 € Net

— Indemnité due pour préjudice subi du fait du non-respect de la législation relative aux contreparties obligatoires en repos : 2 631,42 € Net

— Dommages-intérêts pour préjudice subi du fait des violations des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail : 7 100,00 € Net

— dire et juger que le licenciement est nul, et en tout état de cause, dénué de cause réelle et sérieuse

— Indemnité compensatrice de préavis :16 536,51 € Brut

— Congés payés afférents :1 653,65 € Brut

à titre subsidiaire, indemnité compensatrice de préavis :15 401,94 € Brut

à titre subsidiaire, congés payés afférents :1540,19 € Brut

— indemnité légale de licenciement : 5 942,81 € Net

à titre subsidiaire, indemnité légale de licenciement : 5 535,07 € Net

A titre principal, dommages-intérêts pour licenciement nul, en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis suite au licenciement (environ 10 mois de salaire) : 40 000,00 € Net

A titre subsidiaire, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis suite au licenciement dès lors que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable : 40 000,00 € Net

A titre très subsidiaire, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L. 1.235-3 du Code du travail, si le Conseil ne retenait pas, l’inopposabilité du plafonnement (6 mois de salaire) : 24 804,00 € Net

— Salaire dû pendant la période de protection du 28 juillet au 10 août 2018 (article L. 123 5-3-1 alinéa 3) : 1 867,13 € Brut

— Congés payés afférents : 186,71 € Brut

A titre subsidiaire, salaire dû pendant la période de protection : 1 739,03 € Brut

A titre subsidiaire, congés payés afférents : 173,90 € Brut

— Dommages-intérêts pour préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement : 10 000,00 € Net

— Remise d’un bulletin de salaire récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi, tous documents conformes à la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 100 € par jour de retard, le Conseil se réservant compétence pour liquider cette astreinte

— Article 700 du Code de procédure civile : 3 000,00 €

— Intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, avec capitalisation

— FIXER la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 4 134,16 € (moyenne des 12 derniers mois de salaire incluant les rappels de salaire sollicités) et le préciser dans la décision à intervenir

— Exécution provisoire du jugement à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n’est pas de droit en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile

— DIRE qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 1.0 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre l996, devront être supportées par la société défenderesse

— CONDAMNER la partie défenderesse aux entiers dépens.

Par jugement en date du 1er juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— DIT que Mutualité Retraite (UNION VYV3) n’avait pas commis de manquement à son obligation de sécurité,

— DIT que le licenciement de Mme [S] était justifié,

— DIT qu’il n’y avait pas lieu à paiement d’heures supplémentaires,

— DEBOUTE Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

— CONDAMNE Mme [S] à verser à Mutualité VYV3 Pays de la Loire, anciennement dénommée Mutualité Retraite, la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNE Mme [S] aux éventuels dépens.

Mme [S] a interjeté appel le 23 juillet 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er octobre 2024, Mme [S] sollicite de voir :

— DIRE ET JUGER son action recevable et par conséquent :

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

— Dit que Mutualité VYV3 Pays de la Loire, anciennement dénommée Mutualité Retraite n’a pas commis de manquement à l’obligation de sécurité,

— Dit que le licenciement de Mme [S] est justifié,

— Dit qu’il n’y a pas lieu à paiement d’heures supplémentaires,

— En conséquence, débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Mme [S] à verser à Mutualité VYV3 Pays de la Loire, anciennement dénommée Mutualité Retraite, la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [S] aux éventuels dépens.

Et statuant à nouveau :

Au titre de l’exécution du contrat de travail

— juger que la Mutualité VYV3 Pays de la Loire a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et de protection de la santé physique et psychologique de sa salariée ;

— juger que la Mutualité VYV3 Pays de la Loire n’a pas rémunéré les heures supplémentaires réalisées par Mme [S] ;

— juger que la Mutualité VYV3 Pays de la Loire ayant volontairement mentionné sur les bulletins de salaires de Mme [S] un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, s’est ainsi rendue coupable de l’infraction de travail dissimulé envers Mme [S], conformément à l’article L 8221-5 du code du travail ;

— condamner par conséquent la Mutualité VYV3 Pays de la Loire à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

—  23 000 € net réparation du préjudice causé par les manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et de protection de la santé physique et psychologique, sur le fondement des articles L 1222-1 et L 4121-1 du code du travail ;

—  12 732,70 € bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

—  1 273,27 € bruts de congés payés afférents ;

—  24 804 € nets d’indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail ;

-2 631,42 € nets à titre d’indemnité due pour le préjudice subi du fait du non-respect de la législation relative aux contreparties obligatoires en repos;

—  7 100 € nets à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait des violations des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ;

Au titre de la rupture du contrat de travail

— A titre principal, JUGER que le licenciement dont Mme [S] est nul ;

— CONDAMNER par conséquent la Mutualité VYV3 Pays de la Loire à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

-16 536,51 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-1 653,65 € bruts de congés payés afférents ;

à titre subsidiaire :

—  15 401,94 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; – 1.540,19 € bruts de congés payés afférents ;

—  5 942,81 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement;

à titre subsidiaire, 5 535,07 € nets au titre de l’indemnité légale du licenciement ;

—  40 000 € nets (environ 10 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement nul, sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du Code du travail ;

—  1 867,13 € bruts au titre du salaire dû pendant la période de protection du 28 juillet au 10 août 2018, en application de l’article L.1235-3-1 alinéa 3 ;

-186,71 € bruts de congés payés afférents

à titre subsidiaire, 1 739,03 € bruts au titre du salaire dû pendant la période de protection ;

173,90 € bruts de congés payés afférents ;

— à titre subsidiaire, JUGER que le licenciement de Mme [S] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— JUGER que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable et portant une atteinte disproportionnée aux droits de Mme [S] ;

— CONDAMNER par conséquent la Mutualité VYV3 Pays de la Loire à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

—  16 536,51 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  1 653,65 € bruts de congés payés afférents ;

à titre subsidiaire, 15 401,94 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

1 540,19 € bruts de congés payés afférents ;

—  5 942,81 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement;

à titre subsidiaire, 5 535,07 € nets au titre de l’indemnité légale du licenciement;

—  40 000 € nets (environ 10 mois de salaire) de dommages et intérêts en réparation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis suite au licenciement, dès lors que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable ;

à titre très subsidiaire, 24 804 € nets (correspondant à 6 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail, si le Conseil ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement ;

En tout état de cause,

— CONDAMNER par conséquent la Mutualité VYV3 Pays de la Loire à verser à Mme [S] 10 000 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement;

La CONDAMNER à remettre à Mme [S] un bulletin de salaires récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiés, tous documents conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 100 € par jour de retard, le conseil de prud’hommes se réservant compétence pour liquider cette astreinte ;

La CONDAMNER à lui verser la somme de 5 500 €, à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— JUGER que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— JUGER que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du Code Civil ;

— JUGER qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse ;

— CONDAMNER la Mutualité VYV3 Pays de la Loire aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 janvier 2022, la Mutualité VYV3 Pays de la Loire anciennement dénommée Mutualité Retraite sollicite :

— CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 1er juillet 2021,

A titre principal :

— JUGER le licenciement de Mme [S] fondé,

— DEBOUTER Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire :

— REDUIRE en de notables proportions les sommes sollicitées qui lui seraient allouées.

En tout état de cause :

— CONDAMNER Mme [S] à verser à l’intimée 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La CONDAMNER aux dépens

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 05 décembre 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail :

— sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels ;

2°) des actions d’information et de formation ;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du même code, dans sa rédaction applicable à compter du 10 août 2016, prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Il résulte de la fiche de mission temporaire du 23 novembre 2015 que Mme [S] s’est vue confier en plus de ses fonctions de directrice d’établissement [5], la responsabilité de l’établissement le repos de [Localité 7] à compter du 23 novembre 2015 sans limite de durée autre que le retour de sa collègue en arrêt de travail. Cette mission a pris fin en mai 2017 après que par divers échanges de courriel des 4,5 et 9 mai 2017, Mme [S] a informé Mme [X], DRH, des difficultés qu’elle rencontrait avec Mme [R], infirmière de l’établissement de [Localité 7] qui lui adressait avec retard les informations nécessaires à l’établissement des emplois du temps du personnel. Alors que Mme [S] demandait à Mme [X], DRH, de pouvoir échanger rapidement avec elle de ces situations qu’elle jugeait difficiles, elle n’a pas reçu de réponse.

Au cours des mois d’avril à juillet 2017, Mme [S] a sollicité que des moyens supplémentaires soient accordés à son établissement [5] afin de faire face aux besoins mais n’a obtenu que partiellement les moyens sollicités à savoir le recrutement dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de deux mois d’un agent de services hospitaliers et l’augmentation de la durée du travail d’un agent d’entretien, ses autres demandes étant restées sans réponse favorable.

Ses demandes ultérieures de renfort en moyens n’ont pas été satisfaites.

Le 12 juillet 2017, elle a déclaré un événement indésirable à la directrice des ressources humaines relatif à l’attitude d’une salariée, agent de service, à son égard lors d’un entretien organisé par la gouvernante en présence de Mme [S], la salariée en cause ayant porté des jugements de valeur professionnelle et personnelle à son encontre de manière diffamatoire et sur un ton inapproprié. Alors que la directrice des ressources humaines évoquait dans sa réponse les formations délivrées à Mme [S] en matière de management et de gestion des situations complexes, Mme [S] a regretté que la directrice des ressources humaines lui demande d’apporter des solutions alors qu’elle l’alertait sur une situation grave afin de résoudre rapidement cette situation et cela après plusieurs précédentes alertes.

Elle n’a bénéficié en outre d’aucune visite médicale entre le 23 avril 2013 et le 15 février 2017 alors que l’article R4624-16 du code du travail dans sa rédaction alors applicable prévoyait un examen au moins tous les vingt-quatre mois. L’organisation de cette visite incombait au service des ressources humaines de la mutuelle. Or, elle n’a pas satisfait à cette obligation.

Mme [S] justifie avoir présenté des troubles du sommeil et de l’anxiété comme constaté par le médecin du travail les 15 février 2017 et 19 juillet 2017. L’état de santé de Mme [S] a justifié que le médecin du travail la dirige vers une psychologue clinicienne.

Ces événements laissent présumer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, par carence dans la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et protecteurs de la santé de la salariée.

Or, la société VYV3 à laquelle il incombe d’établir qu’elle a pris les mesures de nature à prévenir et faire cesser tout risque pour la santé de sa salariée invoque une augmentation de la masse salariale au sein de la société sans en établir ses effets sur l’établissement Condorcet, et ne justifie ni de l’identification des risques psychiques au sein de l’établissement, le DUER n’étant pas communiqué.

Elle justifie toutefois avoir sanctionné le 3 août 2017 la salariée ayant invectivé Mme [S].

L’employeur invoque les dispositions de l’article R. 4624-16 du Code du travail selon lesquelles 'le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale ['] selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans', dans sa rédaction applicable à compter du 1er janvier 2017 seulement. Ces dispositions ne sont pas de nature à l’exonérer de l’organisation d’une visite médicale au plus tard vingts-quatre mois après l’embauche soit en février 2015.

Au regard des troubles du sommeil et de l’anxiété présentée par Mme [S], constatés par le médecin du travail les 15 février 2017 et 19 juillet 2017, son état de santé ayant justifié que le médecin du travail la dirige vers une psychologue clinicienne, les carences de l’employeur dans la mise en oeuvre de mesures de prévention alors au surplus qu’il confiait à la salariée une mission temporaire qui augmentait sa charge de travail caractérisent le manquement à l’obligation de sécurité.

— sur le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail :

En vertu de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’employeur doit de la même manière exécuter le contrat de travail de manière loyale.

Mme [S] soutient que Mme [X] a agi de manière à la déstabiliser en adoptant à son égard une attitude de défiance, d’agacement et de discrédit.

Elle établit s’être vue reprocher par Mme [X], DRH, selon courriel le 26 septembre 2017 un envoi tardif de son arrêt de travail en ces termes : 'je ne comprends pas que vous, en tant que responsable et au regard des règles de bon fonctionnement que vous instaurez dans votre établissement, ne donnez pas l’exemple en envoyant votre arrêt si tardivement'.

Mme [X], lui, a par ailleurs, demandé à plusieurs reprises en août et novembre 2017 de justifier de la remise de son diplôme de directrice d’établissement ce qui ne revêt toutefois pas de caractère déloyal dans la mesure où Mme [S] n’avait pas encore soutenu son mémoire de Master et était tenue de justifier de la réussite à ce diplôme.

S’agissant du bénéfice des dispositions conventionnelles de réduction de 5/35ème de la durée contractuelle de travail répartie sur les jours de travail pour les femmes enceintes, Mme [S] soutient en avoir été privée malgré sa demande. Elle sollicitait un aménagement de ce droit pour regrouper cette réduction de temps travaillé afin de bénéficier de deux jours de repos ce qui a été refusé par l’employeur. Il ne résulte toutefois pas des échanges de courriels que Mme [S] ait été traitée de manière différente de ses collègues et que l’employeur en appliquant la lettre de la convention collective ait agi de manière déloyale.

Elle ne démontre pas plus que Mme [X], DRH, n’ait pas sérieusement étudié sa demande relative à un accord d’entreprise avec les crèches du groupe Harmonie Mutuelle, Mme [S] se limitant à alléguer que Mme [X] lui aurait répondu dans les six minutes sans communiquer ladite réponse.

De même, l’envoi d’une attestation d’emploi incomplète le 3 avril 2018 puis celui d’une attestation complétée le 12 avril en réponse à une demande formulée le 21 mars 2018 ne caractérise pas de déloyauté, le délai de réponse étant raisonnable.

En revanche, Mme [S] établit que Mme [X] a fait preuve d’agacement lors d’un échange de courriels le 14 novembre 2017. Ce courriel est toutefois isolé.

Mme [S] démontre par la production de courriels que Mme [X] l’a contactée à plusieurs reprises au cours des derniers jours de son congé maternité soit en mars 2018 afin d’évoquer la proposition de l’employeur de rompre le contrat de travail de Mme [S] par rupture conventionnelle. La préposée de l’employeur n’a communiqué ses propositions indemnitaires chiffrées que sur sollicitation réitérée de la salariée soit le 23 avril 2018 et ce alors que l’employeur lui avait proposé le 4 avril 2018 un rendez-vous le 12 avril, puis a réitéré cette demande de rendez-vous le 19 avril, alors qu’elle était en congé maternité et que la salariée l’avait informée de son état de faiblesse liée à une hospitalisation contemporaine des premiers appels téléphoniques de l’employeur. Cette multiplicité d’appels et de courriels caractérisent une attitude pressante de l’employeur alors que la salariée lui demandait d’en 'prendre connaissance à tête reposée'. Au surplus, compte tenu de la période au cours de laquelle ces sollicitations ont été réalisées, l’attitude de l’employeur n’a pas été respectueuse du droit au repos de la salariée.

Ces agissements réitérés caractérisent l’exécution déloyale invoquée.

Les manquements de l’employeur revêtant à la fois la qualification de manquement à l’obligation de sécurité et de manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ont été à l’origine de troubles du sommeil, d’anxiété comme constaté par le médecin du travail les 15 février 2017 et 19 juillet 2017. L’état de santé de Mme [S] a justifié que le médecin du travail la dirige vers une psychologue clinicienne.

Le préjudice ainsi subi par Mme [S] sera réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

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Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires :

Mme [S] sollicite le paiement d’heures supplémentaires non payées au delà de 38 heures par semaine.

La Mutualité Retraite conteste cette demande sans pour autant objecter que Mme [S] serait soumise à un accord de modulation du temps de travail. Ce moyen n’est pas soutenu en appel.

En vertu de l’article 6 de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 30 septembre 1999 et auquel se réfère le contrat de travail de Mme [S], celle-ci était soumise en qualité de responsable d’établissement à un horaire de 38 heures hebdomadaires.

L’article L3171-2 prévoit que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Le comité social et économique peut consulter ces documents.

Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [S] communique un décompte des heures travaillées mentionnant l’heure d’embauche et de débauche quotidienne ainsi que le nombre hebdomadaire d’heures travaillées et d’heures supplémentaires revendiquées dont se déduit une pause déjeuner quotidienne de 30 minutes.

Elle produit également des relevés horaires, des agendas, des calendriers, son planning horaire et des courriels.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Celui-ci fait observer que les pièces communiquées par la salarié, notamment les calendriers et agendas n’indiquent ni son horaire de début de journée ni le temps de travail effectif.

S’il est exact que ces pièces ne comportement pas toutes ces informations, l’employeur auquel il incombe de contrôler le temps de travail produit comme unique pièce une extraction du logiciel Choral lequel mentionne pour chaque journée travaillée une même heure de début et de fin de journée soit respectivement de 9h et 18H30 sans préciser le temps de pause déjeuner.

Outre que la preuve du temps de pause incombe à l’employeur, les éléments produits par la salariée corroborent l’exigence d’un travail d’une durée dont l’amplitude varie selon les jours.

Au surplus, l’appelante affirme sans être contredite qu’elle avait l’interdiction de mentionner la réalisation de ses heures sur le logiciel Choral afin de ne pas déclencher d’éventuelles erreurs de 'modulation’ ou d’indemnités à tort.

Par ailleurs, si les courriels adressés à 20 heures ou 21 heures ne suffisent pas à caractériser une continuité du travail depuis le début d’après midi lorsqu’un salarié dispose d’un accès à sa boîte électronique depuis un poste nomade, tel n’est pas le cas lorsque le salarié n’y accès que de son poste de travail comme l’affirme Mme [S] sans être contredite.

Ces courriels tardifs sont significatifs de la nécessité de traiter des courriels même non urgents de manière régulière chaque jour afin de faire face à l’amplitude de la tâche.

Au demeurant, certaines de ses tâches étaient soumises à des calendriers stricts notamment s’agissant de la validation des paies des salariés sous sa subordination qui rendaient nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires pour respecter la date butoir de transmission au service RH.

Ainsi Mme [S] écrivait à Mme [X], DRH, le 2 octobre 2017, 'Sans être enceinte, j’ai toujours effectué davantage d’heures que celles notifiées sur mon planning car l’activité ne me permet pas de prendre 1.90h de pause chaque midi ni de récupérer 1h par jour. »

De Même, Mme [X] était en copie du mail aux termes duquel Mme [S] indiquait le 8 mars 2017 qu’elle était au Condorcet depuis '7h30 ce matin’ , qu’elle avait eu 'une journée de folie’ et qu’à 21h18 elle devait traiter un accident de travail, sans pouvoir matériellement se connecter au logiciel Choral'.

Les heures de travail accomplies le samedi et contestées par l’employeur sont corroborées par l’attestation d’une autre salariée.

Au surplus, Mme [S] affirme sans être contestée qu’elle n’avait aucun accès à ses mails depuis son domicile ce dont il résulte qu’elle envoyait ses mails depuis son poste de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [S] a accompli les heures supplémentaires au delà de 38 heures dont elle sollicite le paiement soit :

—  55,25 heures supplémentaires non payées en 2015,

—  359,65 heures supplémentaires non payées en 2016,

—  142,79 heures supplémentaires non payées en 2017.

La Mutualité retraite est en conséquence condamnée à payer à Mme [S] la somme de 12 732,70 euros bruts outre 1 273,27 euros au titre des heures supplémentaires pour la période de décembre 2015 à décembre 2017.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’amenagement du temps de travail conclu en application du titre ll du livre ler de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il résulte des échanges de courriels entre Mme [S] d’une part, Mme [X], d’autre part, que l’employeur avait connaissance de la réalisation par Mme [S] d’heures de travail au delà de 38 heures par semaine sans pour autant que celui-ci ait adapté son outil informatique ou ait mis en oeuvre les moyens nécessaires afin que celles-ci soient comptabilisées et payées.

C’est donc de manière consciente et volontaire que l’employeur a soumis Mme [S] à un horaire de travail de 38 heures sans payer les heures de travail réalisées au delà alors qu’il savait qu’elles étaient nécessaire au bon fonctionnement de l’établissement dont elle était responsable. En agissant de la sorte l’employeur a procédé à une dissimulation d’emploi salarié.

La Mutualité rurale sera en conséquence condamnée à payer à Mme [S] la somme de 24 804 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la contre partie obligatoire en repos :

Selon l’article L3121-11 du code du travail dans sa rédaction en vigueur jusqu’au 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu’une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

L’article 18 IV de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 prévoyait que la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l’article L. 3121-11 du code du travail dans la rédaction issue de la présente loi est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. Cette dernière disposition, qui concerne également les professions agricoles, ne s’applique qu’aux seules professions agricoles visées aux 6° à 6° quater de l’article L. 722-20 du code rural qui n’ont pas une activité de production agricole. Les heures choisies accomplies en application d’un accord conclu sur le fondement de l’article L. 3121-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

L’article L3121-30 du code du travail en vigueur à compter du 10 août 2016 dispose que 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.'

L’article L3121-33 précise que 'I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.'

L’article L3121-38 du même code dispose que 'A défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'

L’article D3121-14-1 créé par le décret n°2008-1132 du 4 novembre 2008 a fixé le contingent annuel à 220 heures.

L’article 05.06.4 de la convention collective renvoie à ce contingent.

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Au regard de ces dispositions successivement applicables au présent litige, Mme [S] ayant accompli 359,65 heures supplémentaires au cours de l’année 2016 soit 139,65 heures au delà du contingent annuel, a droit à la somme de 2 631,42 euros nets à titre d’indemnité en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de la législation relative aux contreparties en repos obligatoires, comprenant le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le dépassement de la durée maximale de travail :

L’article L 3121-20 (ancien article L 3121-35) du code du travail précise que :

au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

En vertu de l’article L 3121-22 (ancien article L 3121-36) du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

L’article L 3121-18 du code du travail (ancien article L 3121-34) ajoute que la durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.

La preuve du respect de la durée maximale quotidienne comme hebdomadaire de travail incombe à l’employeur.

Mme [S] expose que depuis le 1er janvier 2015, la Mutualité Retraite n’a pas respecté à 44 reprises la durée maximale quotidienne de travail et à 27 reprises la durée maximale hebdomadaire de travail.

L’employeur objecte que Mme [S] n’apporte aucunement la preuve d’un préjudice distinct subi. Il ne conteste pas que la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail ait été dépassée.

Or, un tel dépassement porte atteinte au droit au repos de la salariée et lui cause à ce titre un préjudice en terme de santé.

Ce préjudice sera réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement:

L’appelante soutient que son licenciement est à titre principal nul, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.

Pour considérer que son licenciement est nul, elle invoque en premier lieu son caractère discriminatoire pour avoir selon elle été décidée à raison de son état de santé, de sa grossesse et sa maternité, en second lieu la violation de la prohibition de tout licenciement au cours de la période de protection instituée par l’article L1225-4 du code du travail.

— sur la nullité à raison d’une discrimination :

En vertu de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, (…), ou en raison de son état de santé, (…).

Par application de l’article L 1132-4 du code du travail, 'toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.

Selon l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa prétention selon laquelle son licenciement a pour cause plusieurs motifs discriminatoires que sont sa grossesse, sa maternité et son état de santé, Mme [S] expose que :

— sa relation de travail a subi une forte dégradation à compter de l’annonce de sa grossesse et jusqu’à son départ en congé maternité,

— elle a par la suite été licenciée pour faute grave sans avoir jamais effectivement repris son poste depuis le début de son congé maternité le 30 décembre 2017,

— ce licenciement a fait suite à de multiples appels de Mme [X], DRH, au cours de son congé maternité, puis de son arrêt de travail lié à son état pathologique consécutif à sa grossesse, constitutifs de pressions visant à la conduire à accepter une rupture conventionnelle,

— elle n’avait fait l’objet d’aucun reproche ni oral, ni écrit, avant sa grossesse et son congé maternité.

Si Mme [S] ne décrit pas les faits caractéristiques de la dégradation de la relation de travail qu’elle invoque avoir subie à compter de l’annonce de sa grossesse dans le paragraphe de ses conclusions relatif à la discrimination, elle expose de nombreux faits dans le corps de ses conclusions tant au stade de l’exposé du litige que dans l’évocation de l’exécution du contrat.

Son congé maternité ayant débuté le 30 décembre 2017, sa grossesse a débuté vers juin 2017.

Ainsi, elle a établi par divers échanges de courriel des 4, 5 et 9 mai 2017, n’avoir reçu aucune réponse de la part de Mme [X], DRH, dont elle avait sollicité le soutien lui exposant les difficultés qu’elle rencontrait avec Mme [R], infirmière de l’établissement de [Localité 7] qui lui adressait avec retard les informations nécessaires à l’établissement des emplois du temps du personnel.

Elle n’a obtenu que partiellement les renforts en personnel qu’elle a sollicités au cours des mois d’avril à juillet 2017.

Elle n’établit toutefois pas que ces décisions défavorables soient intervenues après l’annonce de sa grossesse.

Elle s’est vue reprocher par Mme [X], DRH, selon courriel le 26 septembre 2017 un envoi tardif de son arrêt de travail en ces termes : ' je ne comprends pas que vous, en tant que responsable et au regard des règles de bon fonctionnement que vous instaurez dans votre établissement, ne donnez pas l’exemple en envoyant votre arrêt si tardivement'.

Elle communique un courriel dans lequel Mme [X] a fait preuve d’agacement le 14 novembre 2017 mais il s’agit d’un fait unique qui ne vise pas l’état de santé ou la grossesse de la salariée.

Elle évoque une réunion organisée par Mme [X] en présence de l’équipe placée sous la subordination de Mme [S] et au cours de laquelle elle soutient avoir été prise à partie alors que la réunion visait à organiser le service pendant son congé de maternité. Toutefois, aucune pièce n’établit la réalité d’un tel déroulement.

Les deux seuls faits établis de nature à caractériser la dégradation de la relation de travail sont les courriels des 26 septembre 2017 et 14 novembre 2017.

Il est constant qu’elle a été licenciée pour faute grave sans avoir repris son poste depuis le début de son congé maternité le 30 décembre 2017.

Il est en outre établi que Mme [X], DRH, a appelé à de nombreuses reprises Mme [S] au cours de son congé maternité, puis de son arrêt de travail lié à son état pathologique consécutif à sa grossesse, appels que Mme [S] a vécu comme des pressions visant à la conduire à accepter une rupture conventionnelle.

Pris dans leur ensemble, les éléments établis laissent supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé et de la grossesse.

L’employeur auquel il incombe de démontrer que sa décision justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination invoque la réalité de la faute grave reprochée à Mme [S].

Il convient donc d’examiner si le licenciement est justifié par une faute grave constitutive d’un élément objectif étranger à toute discrimination.

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

'Je vous rappelle qu’avant cette procédure de licenciement, nous vous avions proposé de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de votre contrat de travail, ayant fait le constat que les salariés de votre résidence ne souhaitaient pas votre retour dans votre fonction.

Vous avez refusé cette proposition.

Dès lors, nous sommes retournés à la rencontre avec ces salariés afin de mieux comprendre les raisons pour lesquelles ils ne souhaitaient pas vous revoir, et à la lumiere des témoignages édifiants que nous avons recueillis, nous avons alors pris la décision de vous convoquer immédiatement à un entretien pour vous exposer les éléments précis sur lesquels nous souhaitions vous entendre (ces éléments provenant de leurs témoignages).

De ces derniers, il ressort les éléments suivants que nous vous avons exposés, à savoir :

— D’une part, toute une série de faits édifiants envers les membres actuels ou passés de votre équipe, à savoir :

— des réflexions humiliantes et discréditantes envers les équipes ;

— des échanges violents avec un agent d’accueil au point que celui-ci vous a demandé de cesser de 'lui crier dessus'

— des injonctions contradictoires envers les salariés ;

— une très forte gêne ressentie par certains salariés auxquels vous avez fait état de votre vie privée de manière très détaillée (séparation, amant, lingerie…);

— un autoritarisme envers les équipes, source de stress et d’angoisse pour elles.

Sur l’ensemble de ces éléments, vous nous avez indiqué que vous n’aviez rien à dire et que vous réfutiez toutes ces affirmations.

— D’autre part, les témoignages des salariés nous font état de votre management totalement inverse à nos valeurs mutualistes, de sorte que ces derniers :

— pour certains, se sont retrouvés avec des arrêts de travail générés par votre comportement ;

— pour d’autres, ont quitté notre structure du fait de votre comportement ;

— plusieurs envisagent un départ compte tenu de votre retour annoncé !… alors qu’ils avaient retrouvé une ambiance de travail plus sereine et un cadre de travail plus paisible en votre absence depuis plusieurs mois.

— En dernier lieu, des salariés nous ont rapporté les propos que vous avez tenus envers plusieurs d’entre eux et que nous considérons comme totalement inacceptables et gravement fautifs, à savoir :

— à propos des agents de service : ce sont des 'tebés',

— à une salariée (à propos d’un tableau d’activité) : 'Je vais vous le balancer, sur votre boite mail, je m’en tamponne, je m’en bats…'

— à une autre salariée : 'vous, vous êtes morte’ et en mimant le signe sous la gorge !!!

Lors de l’entretien, vous nous avez indiqué que vous réfutiez l’ensemble de ces éléments.

Nous constatons néanmoins que l’ensemble de ces éléments proviennent d’un très grand nombre de salariés dont les témoignages se rejoignent tous.

De plus, à ce jour, ce sont 6 salariés qui nous ont fourni un témoignage écrit nous faisant état de tous les éléments précités, et sans compter ceux qui se sont manifestés également oralement très récemment.

Nous n’avons eu aucune explication de votre part sur l’ensemble de ces éléments, malgré l’occasion qui vous a été donnée lors de l’entretien préalable de vous entendre à ce sujet.

De plus, à la suite de cet entretien, vous nous avez confirmé par mail votre position consistant à réfuter tous ces éléments.

Or, en notre qualité d’employeur, nous sommes tenus à une obligation de santé et de sécurité envers nos salariés.

Ainsi, il s’avère que les éléments dont nous font état les salariés (et qui se rejoignent tous) mettent en évidence votre défaillance et votre comportement gravement fautif dons l’exercice de vos fonctions de responsable d’établissement et notamment dans l’obligation que vous aviez à l’égard des salariés placés sous votre responsabilité, en terme de santé, sécurité et dignité.

Par la présente, nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave, de sorte que votre contrat de travail s’achève à la date de l’envoi de la présente lettre et sans préavis. »

L’employeur établit avoir reçu le 23 août 2017 une lettre du médecin du travail l’alertant quant à la souffrance au travail ressentie par l’une de ses salariés, Mme [F] et sur le fait que cette dernière lui avait fait part de difficultés relationnelles avec sa responsable.

Il ne précise pas avoir procédé à une enquête.

L’employeur produit un écrit dactylographié, daté du 23 juillet 2018 et signé par [B] [A], sans être accompagné de justificatif d’identité, rédigé en ces termes:

« Je suis arrivée à la Résidence [5] le 24 Juillet 2017 pour occuper un poste de Coordinatrice de séjour temporaire.

J’atteste par ce courrier que rapidement après mon intégration, malgré le fait que j’ai eu un très bon accueil autant par la direction que par le reste de l’équipe, j’ai pu ressentir que différents événements antérieurs et inhérents à mon arrivée produisaient une ambiance de travail quotidienne « pesante.

Un sentiment de scissions entre la direction et le reste de l’équipe était observable.

Les premières semaines, j’ai travaillé en lien direct avec Mme [S] qui a pris le temps de me transmettre les informations nécessaires pour comprendre le fonctionnement et le projet de l’établissement.

Et en parallèle, je constatais et j’entendais dans les discours de mes collègues des sentiments et des comportements de stress, d’épuisement et de perte de confiance professionnelle.

Au fils du temps, j’ai pris possession de mes missions et j’ai pu observer et être confrontée moi-même aux difficultés induites par un management directif (la non communication. les injonctions….), de l’insécurité du fait d’un manque de repère et de stabilité dans le fonctionnement de la résidence.

Durant l’absence de la responsable de site, une ambiance de travail constructive et détendue a pu s’observer rendant à chacun de l’autonomie et de la confiance en soi. Mais de l’inquiétude et de l’appréhension pour la suite restait présente.

Aux vues de nos missions respectives un travail en étroite collaboration avec la direction me semble primordial. Et si les choses redeviennent comme avant, ma crainte à ce jour,réside dans le fait que nos visions et nos manières différentes de percevoir l’accompagnement du résident et de sa famille, ne soient pas compatibles et m’obligerait peut être à prendre la décision de ne pas poursuivre sur ce poste. »

Dans un écrit dactylographié, daté de manière manuscrite au 23 juillet 2018, signé par Mme [Y] [H], celle-ci indique :

« Je suis au Condorcet depuis juillet 2011 (responsable madame [P]) à son départ nous avons eu une nouvelle responsable MADAME [S].

Ma responsable de service madame [F] est partie en congé maternité pour 3 ans. Madame [S] m’a demandé de la remplacer, j’ai accepté mais en lui précisant que je ne connaissais pas ce poste, j’étais agent de service.

Les premiers mois se sont bien passés, mais au fil du temps son comportement et sa façon de manager à changer.

Un jour je l’ai vu entrer dans le bureau en colère et dire à ma collègue [M] (ex agent d’accueil). « Vous, vous êtes morte » en mimant le signe sous la gorge. Nous étions tous choqués.

Madame [S] souvent nous appelait moi et ma collègue pour fumer. Elle nous dévoilait sa vie privée sans aucune pudeur et sans que nous n’ayons rien demandé (amant, divorce). Ce qui était incompréhensif dans la journée, elle était capable de me faire des réflexions humiliantes et me discréditais devant les équipes.

En réunion de service quand elle parlait des agents elle disait que c’était des «tebé » qu’elles ne comprenaient rien.

Au fil des mois c’était de pire en pire, j’ai vu des collègues sortir de son bureau en pleur, des départs des démissions et même un renvoi. Ce fût des périodes très durs à vivre.

Jusqu’au jour ou moi aussi dans son bureau j’ai craqué car elle me hurlait dessus pour le tableau d’activités à remplir. Je n’étais pas informée qu’un tableau d’activités devait être mis à jour quotidiennement.

Elle me disait « je vais vous le balancer sur votre boîte mail, je m’en tamponne, je m’en bats »

Ma collègue a dû intervenir car elle entendait de son bureau les hurlements.

Suite à ça j’ai été en arrêt pendant 3 mois j’avais perdu toute confiance en moi, un mal être.

D’aller au travail était devenu un supplice et cette perpétuelle boule au ventre qui me tenaillait.

Aujourd’hui en l’absence de MADAME [S] dans l’établissement l’ambiance est plus saine.

Et un plaisir de venir travailler.'

L’employeur communique un écrit dactylographie, daté du 23 juillet 2018, signé par Mme [L], celle-ci indique :

« Je suis arrivée en avril 2015, sur un poste d’agent d’accueil à mi-temps, en tant que renfort à la personne déjà présente. Le travail était conséquent car il cherchait ce renfort depuis plusieurs mois, plusieurs personnes s’étant succédées sans succès. L’accueil de toute l’équipe fut chaleureux, ainsi qu’au niveau de la responsable plutôt sympathique. Au début on est tellement absorbé dans son travail qu’on ne voit pas toujours ce qui se passe autour de nous.

Je sens peu à peu que cet établissement a un passif. Au fur et à mesure j’entends beaucoup de choses concernant la direction notamment un turn over important, des arrêts pour dépression… la crainte semble être partout.

Les mois passant, étant plus à l’aise sur la diversité des taches, je découvre certaines tensions, pressions, je ressens du stress des différentes équipes. Je comprends vite aussi qu’ici, l’erreur n’est pas pardonnée, que cela peut prendre des fois des proportions inadaptées.

Le travail est des fois compliqué car j’ai pu ressentir de l’insécurité du fait d’un fonctionnement changeant et d’un manque de communication de la part de ma responsable.

S’en est suivi une perte de confiance en moi (peur de l’erreur, peur d’une mauvaise réaction..). La porte de la responsable est quasiment toujours fermée, le manque de communication se creuse, peur de la déranger car elle peut être autoritaire, cherche l’erreur dans le moindre détail. Il est d’ailleurs difficile de lui dire non et on a toujours tort. Je finissais par venir travailler dans le stress et l’angoisse de ce qui pourrait se passer dans la journée.

Surtout qu’auparavant j’ai travaillé 16 ans dans la même entreprise à des postes différents donc avec des responsables/managers différents et je n’ai jamais connu pareille situation.»

Mme [E], agent d’accueil, indique dans un écrit dactylographié et daté du 23 juillet 2018 que : « Par ce courrier je vous fais part des ressentis que je peux percevoir sur mon lieu de travail et qui traduisent une ambiance « pesante » et « tendue ». Je n’ai pas eu beaucoup d’échange avec la direction, la porte était fermée la majorité du temps et les échanges, consignes ou autres passaient toujours par l’agent d’accueil principale. J’ai cependant perçu les tensions présentent dans les bureaux lorsque la direction y entrait, les tensions des salariés lors de sa présence aux transmissions, la pression subi par mes collègues à l’accueil. En l’absence de la direction dans l’établissement mes collègues paraissent plus

apaisés, l’ambiance est plus sereine et le cadre de travail plus paisible. »

Mme [F] déclare dans un écrit dactylographié, daté du 23 juillet 2018 et signé que : 'C’est au cours de l’année 2017 que mes relations professionnelles se sont détériorées avec Mme [S].

J’étais devenue sa nouvelle cible sans comprendre les raisons d’un tel changement de comportement de sa part.

En effet, Mme [S] s’adressait de plus en plus souvent très mal envers moi, avec un regard très critique vis-à-vis de mon travail :

· un pichet d’eau oublié sur la table où mange le personnel me valait une réflexion désagréable,

· un épisode non anodin sur du papier toilette oublié dans les wc l’a amené à me hurler dessus alors que j’étais à l’accueil,

· Lorsqu’elle devait me faire une remarque négative, elle intervenait très souvent devant un public : sur le temps des transmissions devant l’ensemble des équipes AS, agent de service et rr»:.. ou sur le temps d’un déjeuner de travail avec mes collègues agent d’accueil et IDE ; sans doute pour me mettre en difficulté ou me décrédibiliser devant mes collègues.'

Le management de Mme [S] a par ailleurs été qualifié d’inapproprié le 6 mars 2019 par Mme [Z], élue au comité d’entreprise, dans un courrier adressé à la directrice des ressources humaines de la société soit huit mois après le licenciement de Mme [S] dans lequel elle indique que la souffrance des salariées a été relayée lors des instances du comité d’entreprise et du CHSCT.

Force est toutefois de constater que les faits évoqués dans les écrits rédigés par les salariés – lesquels en ce qu’ils ne sont pas accompagnés par une pièce d’identité et ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, valent commencement de preuve – ne visent aucun fait daté.

Si l’attestation de Mme [F] cite les propos et gestes reprochés à Mme [S] selon lesquels elle aurait qualifié des agents de « tebés », aurait dit à une salariée à propos d’un tableau d’activité « Je vais vous le balancer, sur votre boite mail, je m’en tamponne, je m’en bats… » et à une autre salariée : « vous, vous êtes morte » en mimant le signe sous la gorge, leur date exacte n’est pas indiquée pas plus que celle à laquelle ces faits ont été portés à la connaissance de l’employeur.

L’attestation du docteur [T], médecin coordinateur de l’établissement, rédigée le 16 juillet 2018, aux termes de laquelle il déclare avoir soutenu le personnel du Condorcet en souffrance au travail, et lui avoir conseillé de s’orienter vers son médecin traitant et le médecin du travail ne cite pas Mme [S] et ne fait que témoigner d’une dégradation des conditions de travail au sein de l’établissement sans en imputer la responsabilité à quiconque.

Or, en vertu de l''article L 1332-4 du code du travail, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter de sa connaissance des faits sauf nécessité de diligenter une enquête pour en avoir une connaissance plus précise.

Alors que Mme [S] soutient que la Mutuelle Retraite devenue Vyv3 Pays de la Loire avait connaissance des reproches formulés par certaines salariées bien avant le 12 mai 2018, et ne pouvait donc la licencier pour des griefs manifestement prescrits, l’employeur ne formule aucune objection ni ne développe de moyens afin de voir dire les faits non prescrits.

Il en résulte que les faits reprochés à Mme [S] sont insuffisamment caractérisés et prescrits.

Dès lors, l’employeur n’apporte pas à sa décision de licencier Mme [S] de justification objective étrangère à toute discrimination de sorte que son licenciement est nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— sur la violation de la période de protection de L1225-4 du code du travail et la demande de salaires afférente

Mme [S] soutient que son licenciement a été notifié pendant la période de protection de L1225-4 du code du travail, laquelle selon elle a été prolongée jusqu’au 10 août 2018 à raison d’un arrêt de travail lié à un état pathologique en vertu de l’article L 1225-21 du Code du travail. Elle précise que son accouchement étant prévu pour le 22 février 2018, son congé maternité devait s’achever le 4 mai 2018.

Selon l’article L1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

L’article L1225-21 du même code prévoit que lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

Selon l’article L 1225-17 alinea 1 du Code du travail, la durée du congé maternité pour un premier enfant debute 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de l’accouchement.

En vertu de l’article L 1225-20 du Code du travail, lorsque l’accouchement intervient avant la date présumée, le congé de maternité peut être prolongé jusqu’au terme des 16 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

Afin de justifier de la prescription d’un arrêt de travail pour état pathologique lié à la maternité, Mme [S] produit un certificat de prolongation d’arrêt de travail daté du 27 avril 2018 mentionnant au titre du motif médical 'pathologie gynécologique’ mais précisant que l’arrêt de travail est 'sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse'.

Pour expliquer que le médecin ait coché la case 'sans rapport’ avec un état pathologique résultant de la grossesse, Mme [S] exposait qu’elle avait été placée en arrêt de travail en raison d’un état pathologique lié à la grossesse du 14 au 29 décembre, soit avant le début de son congé maternité qui débutait le 30 décembre 2017, lequel ne peut être indemnisé qu’une fois de sorte que le médecin ne pouvait plus cocher cette case puisqu’elle avait déjà bénéficié de l’indemnisation du congé pathologique de maternité.

Toutefois, l’appréciation de l’indemnisation relève de la caisse d’assurance maladie et non du médecin lequel doit apprécier si la pathologie est en lien ou non avec un état pathologique résultant de la grossesse.

Mme [S] établit avoir présenté une pathologie du sein ayant nécessité son hospitalisation le 20 mars 2018, comme cela résulte de la lettre de liaison du 20 mars 2018 au 21 mars 2018 du service gynécologie et obstétrique du CHU de [Localité 3] et de prescription du docteur [N] du 26 mars 2018 puis à des soins infirmiers quotidiens prescrits par le gynécologue.

Toutefois, au jour du licenciement soit le 27 juillet 2018, l’employeur n’était informé que d’un arrêt de travail sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse et donc était légitime à penser que la période de protection relative d’une durée de 10 semaines débutant à la fin du congé de maternité soit le 4 mai 2018 avait pris fin le 13 juillet 2018.

Le licenciement n’encourt donc pas la nullité de ce chef. La demande de salaire au titre de la période de protection est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement nul :

Selon l’article L1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; (…)

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Mme [S] justifie d’un préjudice économique net réel subi de 32 408 euros pendant les deux années et demi au cours desquels elle est restée sans emploi malgré ses recherches et au cours desquelles elle a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi ainsi que de celui lié à la perte de droits à la retraite et à la mutuelle ainsi que de son affliction morale dont attestent ses proches.

Son préjudice ainsi subi du fait d’un licenciement discriminatoire sera réparé par l’allocation de la somme de 35 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Selon l’article L 1234-1du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

'3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. '

La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif prévoit à l’article 15.02.2.1 que le salarié cadre licencié justifiant de plus de deux ans d’ancienneté, a droit à un préavis de 4 mois.

En conséquence, la Mutualité VYV3 Pays de la Loire est condamnée à payer à Mme [S] la somme de 16 536,51 euros bruts, outre 1 653,65 euros bruts de congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement :

Selon l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R1234-2 prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En application de l’article R1234-4, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le congédiement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter.

Au regard du salaire brut de Mme [S] de 4 134,13 euros, l’indemnité légale qui lui est due pour une ancienneté à l’expiration du préavis de 5 ans et 9 mois, soit 5,75 années s’élève à 5 942,81 euros. La Mutualité VYV3 Pays de la Loire personnes âgées est condamnée à lui payer cette somme.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture:

Mme [S] expose que son licenciement ayant été prononcé pour une faute grave, et à l’issue d’une mise à pied conservatoire qu’aucune faute ne justifiait, Mme [S] n’a pas pu saluer ses collègues avec lesquels elle travaillait depuis plus de 5 ans.

Enfin, les accusations sans fondement formulées par la Mutualité Retraite à son égard, et notamment les propos que son employeur l’a accusée d’avoir tenu à ses collaborateurs ont porté atteinte à son honneur et à sa probité.

Le préjudice ainsi allégué est déjà réparé par l’allocation de l’indemnité pour perte injustifiée de l’emploi et ne caractérise pas de circonstances vexatoires de la rupture.

La demande indemnitaire est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les intérêts et leur capitalisation :

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Elle ne peut être ordonnée qu’à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande. Elle peut être demandée pour les intérêts à venir dès lors qu’une année entière sera écoulée.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus sur une année entière.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La mutualité VYV3 Pays de la Loire Pôle personnes âgées est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture et la demande de rappel de salaire au titre de la période de protection,

Le confirme de ces chefs,

Juge que le licenciement de Me [S] est nul,

Condamne la mutualité VYV3 Pays de la Loire Pôle personnes âgées à payer à Mme [D] [S] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’exécution loyale du contrat de travail et à l’obligation de sécurité,

—  12 732,70 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  1 273,27 euros à titre de congés payés afférents,

—  24 804 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  2 631,42 euros nets à titre d’indemnité due pour le préjudice subi du fait du non respect de la législation relative aux contreparties obligatoires en repos,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée journalière et hebdomadaire de travail,

—  16 536,51 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 653,65 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  5 942,81 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Dit que les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine,

Dit que les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

Condamne la mutualité VYV3 Pays de la Loire Pôle personnes âgées aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la mutualité VYV3 Pays de la Loire Pôle personnes âgées au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.