8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°75

N° RG 21/05388 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R6V5

Mme [L] [Y]

C/

S.C.A. ETABLISSEMENTS [2]

Sur appel du jugement du CPH de BREST du 02/07/2021

RG : F 20/070

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Hugo DEBAS

— M^e Christophe LHERMITTE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Janvier 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [W] [U], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [L] [Y] née [P]

née le 28 Janvier 1994 à [Localité 4]

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Hugo DEBAS, Avocat au Barreau de PARIS

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.C.A. ETABLISSEMENTS [2] prise en la personne de son représentement légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Françoise NGUYEN de la SELARL AMALYS, Avocat plaidant du Barreau de BREST

Mme [L] [P] épouse [Y] a été engagée par la société SCA Etablissements [2] selon contrat de travail saisonnier à durée déterminée à compter du 13 novembre 2017 au 31 décembre 2017, pour la réalisation des travaux ostréicoles de la période de fêtes de fin d’année.

Elle a de nouveau été engagée du 02 janvier au 30 avril 2018 en qualité d’employée ostréicole avec une rémunération horaire de 9,76 euros bruts.

Un nouveau contrat à durée déterminée a été conclu pour la période allant du 02 mai 2018 au 30 juin 2019 pour la réalisation de travaux ostréicoles en complément de l’équipe permanente.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des cultures marines et de la coopération maritime étendue par arrêté du 5 juillet 2001 (conchyliculture).

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple du 19 octobre au 19 novembre 2018 puis du 22 novembre 2018 jusqu’au terme convenu des relations contractuelles, à savoir le 30 juin 2019.

Le contrat saisonnier à durée déterminée n’a pas été renouvelé à cette suite.

Le 30 juin 2019, Mme [Y] épouse [P] a reçu son solde de tout compte.

Le 15 juin 2020, Mme [Y] épouse [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Brest aux fins de :

1. Concernant les manquements de l’employeur relatifs à l’embauche :

— dire et juger que le recours au contrat à durée déterminée saisonnier était injustifié et abusif ;

— prononcer la requalification des contrats de travail saisonniers à durée déterminée litigieux en contrat à durée indéterminée avec toutes les conséquences qui s’y attachent ;

En conséquence,

— Condamner la SCA Etablissements [2], au versement de :

—  1.533,38 € à titre d’indemnité de requalification ;

—  638,91 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  1.533,38 € d’indemnité de préavis ;

—  153,34 € d’indemnité de congés payés y afférents ;

—  10.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  5.366,83 € à titre de rappel de salaire pour la période de protection grossesse qui expirait le 15/10/2019 (article L.1225-4 du code du travail) ;

—  536,68 € de congés payés y afférents ;

—  156,71 € à titre de rappel de salaire pour les jours fériés du ler janvier 2018 et 1er mai 2018 ;

—  15,67 € de congés payés y afférents.

2. Concernant les manquements de l’employeur relatifs à l’exécution du contrat :

a. S’agissant du refus d’aménagement du poste de la salariée :

— dire et juger que la SCA Etablissements [2] a violé les dispositions des articles L. 1225-7 et R. 4541-9 du Code du travail.

En conséquence,

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser une somme de 3.000 € de dommages et intérêts à la salariée.

b. S’agissant des mesures discriminatoires dont la salariée a été victime :

— dire et juger que la SCA Etablissements [2] a violé les dispositions des articles L. 1132-1 du Code du travail.

En conséquence,

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser une somme de 3.000 € de dommages et intérêts à la salariée.

c. S’agissant de l’absence de surveillance de l’état de santé de la salariée :

— dire et juger que la SCA Etablissements [2] a violé les dispositions des articles R. 4624-10 et R. 4152-1 du Code du travail.

En conséquence,

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser une somme de 3.000 € de dommages et intérêts à la salariée.

3. Concernant les manquements de l’employeur postérieurement à la rupture du contrat :

— dire et juger que la SCA Etablissements [2] a privé la salariée de ses congés payés.

En conséquence,

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 274,23 € à titre d’indemnités de congés payés ;

4. Concernant la particulière mauvaise foi de l’employeur :

— dire et juger que l’employeur a fait preuve d’une particulière mauvaise foi à l’égard de la salariée en violation totale des dispositions de l’article L.1222-1 du Code du travail.

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser une somme de 3.000 € euros à la salariée à titre de dommages et intérêts.

5. Concernant les frais irrépetibles exécution provisoire et astreinte :

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser une somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonner à la SCA Etablissements [2] la communication de documents de fin de contrat conformes à la décision dans un délai de quinze jours suivant notification du jugement sous astreinte d’un montant de 50 euros par jour de retard ;

— assortir l’ensemble des condamnations à intervenir de l’exécution provisoire au visa de l’article 515 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 02 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Brest a :

— En la forme, reçu Mme [Y] en sa requête.

— requalifié le contrat de travail à durée déterminée saisonnier de Mme [Y] conclu pour la période du 2 mai 2018 au 30 juin 2019 avec la SCA Etablissements [2] en contrat de travail à durée indéterminée.

— condamné la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée les sommes suivantes :

—  1.533,38 euros à titre d’indemnité de requalification ;

—  1.533,38 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  153,34 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

—  3.066,76 euros pour licenciement abusif ;

—  3.538,50 euros au titre du rappel de salaire pour la période de la protection de grossesse ;

—  353,85 euros d’indemnité de congés payés sur la période de la protection de grossesse ;

—  638,91 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— disposé que les sommes allouées sont porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse), à compter de la notification pour les dommages et intérêts, en vertu des dispositions de l’article 1231-7 du code civil ;

— condamné la SCA Etablissements [2] à remettre à la salariée les documents de fin de contrat pour tenir compte de la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du délai de 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir, et pour une période limitée à 30 jours, le Conseil s’en réservant la liquidation éventuelle ;

— rappelé le cadre de l’exécution provisoire délimité par l’article R1454-28 du Code du travail, en l’espèce le salaire moyen pouvant valablement être fixé à la somme de 1.533,38 euros ;

— condamné la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la SCA Etablissements [2] aux dépens et y compris en cas d’exécution forcée les éventuels honoraires et frais d’huissier (article 696 du code de procédure civile).

Mme [Y] a interjeté appel le 18 août 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 décembre 2024, Mme [P] épouse [Y] sollicite :

I.1 concernant le recours abusif au contrat saisonnier et ses conséquences

A. Sur la requalification des contrats saisonniers à durée déterminée

— infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de requalification des deux premiers contrats saisonniers ;

— Requalifier les trois contrats de travail saisonniers à durée déterminée litigieux en contrat à durée indéterminée avec toutes les conséquences qui s’y attachent ;

B. Sur les conséquences de la requalification

1) S’agissant de la nullité du licenciement

— infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a condamné la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 3.066,76 euros pour licenciement abusif ;

— requalifier la rupture intervenue le 30 juin 2019 en licenciement nul ;

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 10.000 euros pour licenciement nul ;

2) S’agissant des rappels de salaire afférents à la période de protection maternité

— infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a limité la condamnation de la SCA Etablissements [2] à titre de rappel de salaire pour la période de protection maternité à la somme de 3.538,50 euros et 353,85 euros au titre des congés payés y afférent ;

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 5.366,83 euros à titre de rappel de salaire pour la période de protection maternité et 536,68 euros au titre des congés payés y afférent ;

3) S’agissant des rappels de salaires au titre des jours fériés non payés

— infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre des rappels de salaire pour les jours fériés qui doivent être payés du fait de la requalification des contrats de travail saisonniers en contrat à durée indéterminée ;

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 156,71 euros à titre de rappel de salaire pour les jours fériés du 1er janvier et du 1er mai 2018 et 15,67 euros au titre des congés payés y afférent ;

II.2 Sur les manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat

1) S’agissant du refus d’aménager le poste de la salariée

— infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du refus d’aménagement du poste de travail ;

— Condamner la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

2) S’agissant du comportement discriminatoire de l’employeur

— infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de la discrimination dont elle a été victime ;

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

3) S’agissant de l’absence de surveillance de l’état de santé de la salariée

— infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de l’absence de surveillance de son état de santé ;

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

II.3 sur les manquements de l’employeur postérieurement à la rupture du contrat

— infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du paiement de l’indemnité de congés payés lui restant due ;

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 1.130,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

II.4 sur la particulière mauvaise foi de l’employeur

— Infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser à la salariée la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts à ce titre ;

II.5 sur les frais irrépétibles, les dépens et l’astreinte

— condamner la SCA Etablissements [2] à verser une somme de 3.200 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la SCA Etablissements [2] aux entiers dépens avec application des dispositions de l’article 699 du Code de procédure civil, permettant à Maître Hugo DEBAS de recouvrer directement les frais dont il a fait l’avance sans avoir reçu provision.

— ordonner à la SCA Etablissements [2] la communication de documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir dans un délai de quinze jours suivant notification de l’arrêt, sous astreinte d’un montant de 50 euros par jour de retard ;

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 décembre 2024, la société Etablissements [2] sollicite de la cour de :

— confirmer le jugement ce qu’il a :

— constaté la requalification de l’engagement en durée indéterminé et condamner la société Etablissements [2] au paiement des sommes suivantes :

-1.533,38 euros à titre d’indemnité de requalification ;

-1.533,38 euros à titre d’indemnité de préavis ;

-153,34 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

-3.066,76 euros pour licenciement abusif ;

—  638,91 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société Etablissements [2] au paiement des sommes suivantes :

-3.538,50 € au titre du rappel de salaire pour la période de la protection de grossesse ;

-353,85 € d’indemnité de congés payés sur la période de la protection de grossesse ;

— déclarer irrecevable et au besoin rejeter la nouvelle demande de paiement d’une indemnité compensatrice de congés durant la suspension de son contrat de travail en application de L. 3141-5 du Code du Travail.

— débouter en conséquence Mme [Y] de ses demandes indemnitaires formulées.

— dire et juger qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de la société Etablissements [2], les frais irrépétibles de la présente procédure.

— condamner, en conséquence, Mme [Y] à payer à la société Etablissements [2], la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— La condamner aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 décembre 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée saisonnier en contrat de travail à durée indéterminée :

Selon l’article L1242-2 du code du travail, sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; (…)'

L’article L 1244-1 du code du travail dispose que : « Les dispositions de l’article L 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas suivants : (')

3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».

Selon l’article 25 de la convention collective des cultures marines et de la coopération maritime étendue par arrêté du 5 juillet 2001,'Pour assurer des tâches saisonnières habituelles, les entreprises peuvent recruter du personnel saisonnier.

Est considéré comme salarié saisonnier le salarié qui est embauché pour effectuer des travaux spécifiques à la profession lors des périodes correspondant notamment aux périodes de consommation collective de la clientèle. L’emploi d’un salarié saisonnier est assorti d’un contrat qui précise sa qualité de saisonnier et la nature des périodes de pointe pour laquelle il est embauché.

Les contrats successifs pour chacune des saisons des périodes de pointe sont autorisés dans la mesure ou ils laissent subsister entre eux un intervalle d’une durée équivalente à celle du temps mort qui existe entre les deux saisons telles que définies par le présent article. En outre, la période de congés payés ne peut être assimilée à cet intervalle.

L’employeur doit avertir le salarié 8 jours avant l’achèvement de la saison pour laquelle il a été embauché ; toutefois, si dans cette période des aléas météorologiques devaient perturber le déroulement normal des périodes de pointe, un nouveau délai de prévenance de 8 jours, se substituant au précédent, pourrait être fixé.

Si une relation contractuelle subsiste après l’échéance du contrat, ce dernier devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié saisonnier ayant travaillé dans l’établissement la saison précédente bénéficiera au début de la saison suivante d’une priorité de réembauchage, dans la limite des besoins de l’entreprise.

Sous réserve des dispositions de l’article 57 de la présente convention qui ne sont pas applicables, le salarié saisonnier bénéficie de tous les avantages reconnus dans la présente convention collective et ses annexes, au prorata du temps de travail effectué dans l’entreprise.

L’accroissement saisonnier d’activité est caractérisé dans la branche par :

— les travaux liés à la préparation, l’emballage et l’expédition des produits en période d’expéditions ;

— les travaux liés aux périodes de vives eaux (tables, poches, pieux, activités liées au captage ..) ;

— les travaux de préparation de captage et d’ensemencement.'

En l’espèce, l’activité des établissements [2] se décline au printemps autour de la première phase de l’élevage en poche de grillage sur des tables posées sur les parcs où les naissains sont installés et y séjournent protégés des prédateurs durant un an puis entre octobre et décembre autour de la récolte réalisée pour la vente et après Noël autour du nettoyage des parcs pour réaliser le réensemencement des huîtres adolescentes et préparer les naissains tout en maintenant les activités de tri et d’expédition.

Le recours au contrat saisonnier suppose de distinguer les tâches relevant de l’activité permanente de la société au cours de l’année de celles surnuméraires au cours des périodes de pointe saisonnières.

Si le premier contrat conclu par Mme [P] pour la période du 13 novembre au 31 décembre 2018 mentionne que la salariée est embauchée pour la réalisation des travaux ostréicoles de la période de fêtes de fin d’année, il résulte de la succession des contrats de travail que Mme [P] a été engagée de manière continue pendant vingt mois soit du 13 novembre 2017 au 30 juin 2019 dans le cadre de trois contrats à durée déterminée saisonniers successifs dont seul le premier visait une activité saisonnière. Le second n’a pas été formalisé. Quant au troisième, il vise 'la réalisation de travaux ostréicoles en complément de l’équipe permanente’ sans autre précision.

La succession de ces contrats sans autre interruption que les jours fériés des 1er janvier 2018 et 1er mai 2018 caractérise le caractère permanent de l’emploi sans justification saisonnière à compter du 2 janvier 2018 ni respect d’un 'intervalle d’une durée équivalente à celle du temps mort qui existe entre les deux saisons’ au sens de la convention collective.

Le critère de saisonnalité exigé par la loi pour recourir au contrat de travail à durée déterminée saisonnier n’étant démontré que pour le premier contrat et non pour les deux autres, la relation contractuelle doit être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à compter de la date du second contrat soit le 2 janvier 2018.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a fixé la date d’effet de la requalification au 2 mai 2018.

L’indemnité de requalification à laquelle le jugement a condamné la société établissements [2] n’est pas contestée en appel.

Sur la demande de nullité du licenciement :

La fin de la relation contractuelle requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée s’analyse en un licenciement.

Afin de le voir juger nulle, Mme [P] fait valoir qu’à la date de la rupture des relations contractuelles, elle était en congé de maternité.

Selon l’article L1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

En l’espèce, il résulte des bulletins de paie des mois de mai 2019 et juin 2019 lesquels portent la mention 'absence maternité’ pour la période du 1er mai au 31 mai et du 1er juin au 30 juin 2019 que l’employeur avait connaissance de la maternité de la salariée à la date de la rupture du contrat de travail intervenue le 30 juin 2019.

La rupture de la relation contractuelle intervenue pendant la période de protection de la maternité est en conséquence nulle.

L’article L1225-71 du code du travail dispose que l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1.

En vertu de l’article L1235-3-1 du code du travail, 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

Mme [P] a ainsi droit au paiement des salaires qui aurait dû être versés jusqu’à la fin de la période de protection soit 10 semaines après la fin du congé de maternité. Celui-ci ayant débuté le 1er mai 2019, la date de fin du congé de maternité est le 6 août 2019 de sorte que la période de protection s’étendait jusqu’au 15 octobre 2019.

La société Etablissements [2] est donc condamnée à payer à Mme [P] épouse [T] la somme de 5 366,83 euros bruts de rappel de salaire au titre de la période de protection et 536,68 euros bruts de congés payés.

Au regard de son âge, de son ancienneté de dix-huit mois, de sa qualification professionnelle, du salaire des six derniers mois et du délai qui lui a été nécessaire pour retrouver un emploi, le préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi sera réparée par l’allocation de la somme de 10 000 euros bruts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur la demande de paiement des jours fériés

Les trois contrats de travail successifs n’ont été interrompus que par deux jours fériés le 1er janvier 2018 et le 1er mai 2018.

Dans la mesure où la requalification de la relation contractuelle a pris effet au 2 janvier 2018, seule la journée du 1er mai 2018 est due à la salariée.

En conséquence la société est condamnée à lui verser la somme de 78,35 euros bruts de rappel de salaire et 7,83 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour refus d’aménager le poste de la salariée :

Au soutien de sa demande tendant à voir juger que son employeur a refusé d’aménager son poste de travail à l’annonce de sa grossesse, Mme [P] communique un certificat de consultation du 3ème mois de grossesse en date du 19 novembre 2018 aux termes duquel la sage-femme signataire mentionne que l’état de Mme [P] 'contre-indique le port de charges lourdes et qu’un réaménagemet de poste serait à mettre en place rapidement'.

Si elle produit l’attestation de Mme [J], salariée de la société, qui relate les propos de Mme [P], celle-ci n’a pas été témoin direct de l’échange entre Mme [P] et M. [R], dirigeant de la société. Elle ne fait que retranscrire ce que Mme [P] lui a relaté de cet échange.

Ces éléments sont insuffisants à démontrer que Mme [P] a sollicité un aménagement et que l’employeur aurait refusé d’y procéder.

La demande indemnitaire à ce titre est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour comportement discriminatoire de l’employeur :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (') de sa grossesse ».

Mme [P] expose que fin juin 2019, soit très peu de temps après son accouchement, alors qu’elle était en congé maternité, l’employeur a décidé de ne pas reconduire son contrat de travail.

Elle ajoute que l’employeur ne l’a pas informée de son droit à priorité de réembauchage en tant que saisonnier, faisant ainsi obstacle à toute reprise ultérieure du poste par la salariée.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination à raison de la maternité.

L’employeur fait valoir que Mme [P] ne justifie pas de sa situation professionnelle depuis le 1er juillet 2019 et encore moins d’une recherche d’emploi effective à l’issue de son congé maternité. Toutefois, ces éléments ne sont pas de nature à apporter une justification objective étrangère à toute discrimination à l’absence d’information de la salariée quant à une priorité de réembauchage.

La cour a dès lors la conviction que Mme [P] a subi une discrimination à raison de son état de grossesse.

Le préjudice par elle subi du fait de cette discrimination, distinct de celui résultant de la nullité du licenciement, sera réparé par l’allocation de la somme de 2 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de surveillance de l’état de santé de la salariée :

Selon l’article R4624-10 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

En vertu de l’article R4624-11 du même code, l’examen médical d’embauche a pour finalité :

1° de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ;

2° de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;

3° de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

4° d’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;

5° de sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre.

L’article R4624-12 prévoit que sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, un nouvel examen médical d’embauche n’est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :

1° Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition;

2° Le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d’aptitude établie en application de l’article R. 4624-47 ;

3° Aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours :

a) Soit des vingt-quatre mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur ;

b) Soit des douze derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise.

En outre, l’article R 4624-17 du code du travail dispose que : « Tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit mentionnés à l’article L. 3122-5, bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans. »

S’il n’est pas contesté que la salariée n’a pas bénéficié de visite médicale d’embauche, elle ne démontre pas que cette carence lui a préjudicié.

En effet, d’une part, la survenue de sa grossesse est postérieure de quatre mois à la conclusion du contrat du 2 mai 2018, d’autre part, Mme [P] ne justifie pas d’une pathologie qui aurait pu être détectée lors de telles visites, la lombalgie dont elle a souffert n’ayant été constatée médicalement que le 5 mars 2020 soit postérieurement à la rupture du contrat de travail.

La demande indemnitaire est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre du paiement de l’indemnité de congés payés :

— sur la recevabilité de la demande :

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Selon l’article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La demande d’indemnité compensatrice de congés payés avait été formée devant le conseil de prud’hommes pour la même période que celle visée dans les conclusions d’appel de Mme [P] soit au titre de la période de juin 2018 à juin 2019. La société [2] y avait répondu dans ses conclusions de première instance communiquées en appel.

La demande n’est donc pas nouvelle en appel.

La fin de non recevoir est en conséquence rejetée.

— sur le bien fondé :

La salariée sollicite la somme de 1.130,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le fondement de l’article L3141-5 du code du travail pour la période de juin 2018 à juin 2019 exposant ne pas en avoir perçu.

Selon l’article L3141-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, 'sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ;

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.'

Conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions du 7° du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.

Ainsi en l’espèce, les demandes concernant une période antérieure à la date de publication de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, seuls les droits à congés payés relatifs à une période d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle sont régis par les dispositions rétroactives de la loi.

En vertu de l’article L3141-5-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, applicable de manière rétroactive, 'par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.'

Les demandes relatives à une période d’arrêt de travail pour congé de maternité sont régies par les dispositions de l’article L3141-5 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 laquelle n’est pas rétroactive concernant ce type d’arrêt de travail.

Ces dispositions ouvraient droit à congé payé pendant une durée d’un an. La demande de Mme [P] relative au congé de maternité étant inférieure à un an, il n’y a pas lieu de les écarter au profit du droit de l’Union.

En vertu de l’article L3141-3, 'le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.'

Mme [P] sollicite en l’espèce une contrepartie numéraire de son droit à congés payés non exercé sur la base du décompte suivant :

—  2,08 jours ouvrés de congés payés au titre du mois de juin 2018, période de travail effectif,

—  2,08 jours ouvrés de congés payés au titre du mois de juillet 2018, période de travail effectif,

—  2,08 jours ouvrés de congés payés au titre du mois d’août 2018, période de travail effectif,

—  2,08 jours ouvrés de congés payés au titre du mois de septembre 2018, période de travail effectif,

—  1,32 jours ouvrés de congés payés au titre de la période du 1er au 19 octobre 2018, période de travail effectif (2,08x19/30=1,32),

—  0,61 jours ouvrés de congés payés au titre de la période du 19 au 30 octobre 2018, période d’arrêt de travail (2,08x11/30=0,61),

—  1,67 jours ouvrés de congés payés au titre du mois de novembre 2018, période d’arrêt de travail (à l’exception de la reprise du travail la matinée du 20 novembre),

—  1,67 jours ouvrés de congés payés au titre du mois de décembre 2018, période d’arrêt de travail,

—  1,67 jours ouvrés de congés payés au titre du mois de janvier 2019, période d’arrêt de travail,

—  1,67 jours ouvrés de congés payés au titre du mois de février 2019, période d’arrêt de travail,

—  1,67 jours ouvrés de congés payés au titre du mois de mars 2019, période d’arrêt de travail,

—  1,67 jours ouvrés de congés payés au titre du mois d’avril 2019, période d’arrêt de travail,

—  2,08 jours ouvrés de congés payés au titre du mois de mai 2019, période de congé maternité,

—  2,08 jours ouvrés de congés payés au titre du mois de juin 2019, période de congé maternité.

Il résulte des bulletins de paie que le salaire brut comprenait l’indemnité compensatrice de congés payés au titre des mois de novembre 2017 à mai 2018 tandis qu’à compter de juin 2018 aucune indemnité compensatrice de congés payés n’a été visée par l’employeur.

Alors que la salariée a sollicité son employeur à ce titre par courriel du 31 juillet 2019, puis du 1er août 2019 et 12 décembre 2019, celui-ci n’a pas régularisé les droits de Mme [P].

La salariée avait acquis 24,43 jours ouvrés de congés payés et n’en a posé que 10 au cours du mois de septembre 2018 de sorte que lui reste due la somme de 1 130,60 euros bruts.

La société [2] est condamnée à lui payer cette somme.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail :

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si la salariée fait valoir que son employeur a adopté un comportement de mauvaise foi qui s’est manifesté tant au stade de l’embauche et des conditions d’emploi de la salariée, qu’au stade de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, elle ne démontre pas que le préjudice subi n’a pas déjà été réparé par les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination, de l’indemnité de requalification et au titre de la rupture du contrat de travail.

Quant aux ' mensonges, calomnies, mauvaise foi et arguties procédurales dont elle soutient qu’ils se sont multipliés durant la phase contentieuse post rupture du contrat de travail', s’agissant de griefs relatifs à une période postérieure à la rupture du contrat de travail, ils ne peuvent être le soutien d’une demande d’indemnité pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

La demande indemnitaire est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents de rupture :

La société [2] est condamnée à remettre à Mme [P] épouse [Y] un bulletin de paie rectificatif, une attestation destinée à France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifient pas le prononcé d’une astreinte au stade de l’appel. La demande est rejetée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [2] aux dépens de première instance et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [2] est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

En application de l’article 699 du code de procédure civile, M^e Hugo Debas est autorisé à recouvrer directement ceux des dépens dont il a fait l’avance.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Rejette la fin de non recevoir,

Infirme le jugement entrepris sauf sur l’indemnité de requalification et le rejet des demandes de dommages-intérêts pour refus d’aménagement de poste, absence de suivi médical et exécution déloyale du contrat de travail, l’astreinte, les dépens et l’article 700 du code de procédure civile,

Le confirme de ces chefs,

statuant à nouveau,

Requalifie la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2018,

Dit que la rupture de la relation contractuelle s’analyse en un licenciement nul,

Condamne la société [2] à payer à Mme [L] [P] épouse [Y] les sommes de :

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  5 366,83 euros bruts de rappel de salaire au titre de la période de protection et 536,68 euros bruts de congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

—  78,35 euros bruts de rappel de salaire et 7,83 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour le jour férié du 1er mai 2018,

—  1 130,60 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés,

Condamne la société [2] à remettre à Mme [L] [P] épouse [Y] un bulletin de paie rectificatif, une attestation destinée à France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne la société [2] à payer à Mme [L] [P] épouse [Y] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

Condamne la société [2] aux dépens d’appel,

Autorise M^e Hugo Debas est autorisé à recouvrer directement ceux des dépens dont il a fait l’avance sans recevoir provision.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.