CONSACL DE PRUD’HOMMES

DE PARIS

[…] Tél: 01.40.38.52.00

MJ

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Extrait des minutes

SECTION

Encadrement chambre 1

N° RG F 23/04900- N° Portalis 3521-X-B7H-JN5YB

Notification le : Date de réception de l’A.R.: par le demandeur:

par le défendeur:

JUGEMENT contradictoire et en premier ressort Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 octobre

2025

Débats à l’audience du 29 août 2025 Composition de la formation lors des débats: M. Philippe GANDOLFI, Président Conseiller Employeur M. Henry SAUBOT, Conseiller Employeur M. Christophe CARRERE, Conseiller Salarié M. Alexandre ANSEAUME, Conseiller Salarié

Assesseurs

assistée de Madame Mathilde JOVET, Greffière

ENTRE

M. X Y Z […]

Représenté par M^e Ghislain DADI A0257 (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée:

ET

le:

RECOURS n° fait par: le:

S.A.S. TYYS […]

Représenté par M^e Florie VINCENT D2109 (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Olivier PAQUEREAU R269 (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

PROCÉDURE

Saisine du Conseil le 23 juin 2023 par courrier posté le 22 juin 2023. Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation du 21 septembre 2023 par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 26 juillet 2023 En l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées devant le bureau de jugement du 30 avril 2024. À la demande des parties, l’affaire n’étant pas en état d’être entendue, elle a été renvoyée successivement à l’audience de jugement du 20 janvier 2025 puis à celle du 29 août 2025. Débats à l’audience de jugement du 29 août 2025 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé et ont déposé des pièces et écritures, visées par le greffe.

DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE

Chefs de la demande

— Fixer le salaire moyen à la somme de 4.784,95 € -Rappel d’heures supplémentaires : 8 329,74 € -Congés payés afférents : 832,97 €

Rappel de salaire au titre des jours effectués hors forfait sur l’année 2022: 4 718,31 €

— Congés payés afférents : 471,83 €

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (article L.8223-1 du Code du travail): 28 709,70 € – Rappel de salaire au titre de compensation des temps de trajet inhabituels entre domicile et lieu de travail : 12 493,80 €

— Congés payés afférents: 1 249,38 € – Indemnisation des titres de transports par l’employeur : 5 000,00 € – Kappel de primes liees a l’ouverture de trois nouveaux contrats: 15 000,00 €

— Congés payés afférents: 1,500.00 € -Rappel de primes d’objectifs de rendez-vous par mois : 9 600,00 € -Congés payés afférents : 960,00 €

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 47 849,50 € – Dommages et intérêts pour rupture vexatoire et brutal : 5 000,00 € – Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat: 5 000,00 € Indemnité pour manquement à l’obligation de formation : 5 000,00 € – Indemnité pour licenciement irrégulier: 4 784,95 €

— Remise attestation employeur destinée à France Travail, du solde tout compte, du certificat de travail, des bulletins de salaire conformes, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé du jugement et réserver au Conseil le pouvoir de liquider l’astreinte

— Article 700 du Code de procédure civile: 2.500,00 € – Exécution provisoire (article 515 du Code de procédure civile)

— Intérêts au taux légal -Capitalisation des intérêts

— Dépens

Demandes reconventionnelles -Trop perçu indemnité de congés. 1 345,96 € – Article 700 du Code de procédure civile: 5 000,00 €

FAITS, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Monsieur X Y Z a été embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) par la société TYYS à compter du 06 octobre 2021 en qualité de Business Development Manager, Statut Cadre au forfait jour, Position 3, échelon 1, coefficient 170 de la convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC). Le 06 février 2023 Monsieur Y Z était convoqué à un entretien préalable fixé au 15 février suivant. La société TYYS notifiait à Monsieur Y Z son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier du 23 février 2023.

Monsieur Y Z a contesté son licenciement par un courrier du 09 mars 2023. la société TYYS lui répondait le 3 avril 2023 en maintenant sa position.

C’est dans ce contexte que Monsieur Y Z a saisi le Conseil de ceans.

I. Le demandeur:

Monsieur Y Z considère que suite à son embauche, la relation contractuelle se serait déroulée parfaitement normalement pendant deux ans. Il considère que son entretien professionnel de 2022 faisait apparaitre un bilan de l’année passée mitigé, tant du côté salarié que de l’employeur. A cette occasion, Monsieur Y Z échangeait sur les difficultés rencontrées avec son employeur, notamment concernant le manque de ressources, de considération et de moyens. Il exprimait à cette occasion un besoin de formation et d’action pour mener à bien ses missions et accomplir les nouveaux objectifs fixés à horizon décembre 2023. La société TYYS reconnaissait alors que, bien que Monsieur Y Z n’avait pas satisfait à l’ensemble de ses objectifs de l’année 2022, celui-ci avait été confronté à des « facteurs freinant ou ayant freiné l’atteinte des objectifs ». C’est dans ce contexte que Monsieur Y Z était convoqué un entretien préalable fixé au 15 février 2023. Monsieur Y Z déclare que cet entretien n’aurait duré que 5 minutes, son employeur qui aurait déjà été en rendez-vous avec une autre personne au même moment lui aurait alors expliqué qu’il n’avait pas le temps de procéder à cet entretien, qu’il avait déjà pris sa décision définitive et qu’il ne reviendrait pas dessus. Il aurait ainsi laissé le choix à Monsieur Y Z entre un licenciement avec 3 mois de préavis ou une rupture conventionnelle pour le libérer plus tôt. Monsieur Y Z aurait répondu qu’il n’était pas en état de prendre une décision et qu’il avait besoin de temps pour encaisser l’information et réfléchir.

Le 23 février 2023, la société TYYS a notifié à Monsieur Y Z son licenciement pour insuffisance professionnelle. Monsieur Y Z a contesté son licenciement par un courrier circonstancié du 09 mars 2023, répondant à chaque motif allégué par son employeur. Le 03 avril 2023 la société TYYS lui répondait, maintenant sa position et le licenciement de Monsieur Y Z. C’est dans ces conditions que Monsieur Y Z a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris afin de voir reconnu, -Que le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse. – Que sa convention de forfait jour est entachée de nullité. Monsieur Y Z réclame, en conséquence, réparation du préjudice, des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et des jours effectués hors forfait, ainsi que des dommages et intérêts et diverses indemnités. Sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : Monsieur Y Z rappelle que sa lettre de licenciement invoque une insuffisance professionnelle, la société TYYS lui ayant reproché, à la fois de prétendus résultats bien en dessous des objectifs contractuels, et divers griefs exprimés de manière relativement accusatrice. Monsieur Y Z constate que la société TYYS n’indique aucune date quant à ces prétendues insuffisances, si bien qu’il estime que les reproches allégués a son encontre ne sont matériellement pas vérifiables. Par ailleurs, Monsieur Y Z estime qu’il appartient à la société TYYS d’établir la prétendue insuffisance professionnelle alléguée. Monsieur Y Z considère que la société TYYS n’a pas assuré son adaptation à son poste de travail, et qu’elle n’a pas rempli ses obligations de formation à son égard en ayant démarré une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle seulement un mois après le début de l’année 2023, et 2 mois après son entretien annuel, ce qui ne lui permettait manifestement pas de pouvoir remplir ses objectifs de l’année ni de pallier ses

éventuelles erreurs.

Monsieur Y Z estime que la société TYYS a également modifié les objectifs pour 3 clients par année en décembre 2023, mais a décidé finalement 2 mois après, de le licencier sans lui laisser aucune possibilité de réaliser ses objectifs.

-3-

Monsieur Y Z constate que la société TYYS tente de justifier sa prétendue insuffisance en le comparant respectivement à Monsieur AA et à Monsieur AB. II estime que les situations ne sont pas comparables, sont présentées de façon subjective, et qu’elles ne peuvent pas justifier d’une quelconque insuffisance de sa part. Monsieur Y Z demande ainsi au Conseil de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et, qu’en agissant ainsi. la société TYYS n’a clairement pas été de bonne foi et a manqué à la loyauté inhérente à la relation contractuelle existante. Monsieur Y Z demande en conséquence au Conseil de condamner la société TYYS à lui verser la somme de 47.849,50 euros à titre d’indemnité de licenciements sans cause réelle et sérieuse ainsi que 5.000€ au titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de loyauté inhérente à tout contrat de travail. Monsieur Y Z estime que la société TYYS a méconnu son obligation de formation, ce qui lui a causé un préjudice, tant dans l’exécution de son contrat de travail, que dans sa recherche de travail à la suite de son licenciement. Il demande en conséquence à ce que la société TYYS soit condamnée à lui verser la somme de 5.000€ au titre d’indemnités pour manquement à son obligation de formation.

Sur la nullité du forfait jour et ses conséquences:

Monsieur Y Z conteste la validité de son forfait jour qui ne remplit pas les 3 conditions cumulatives obligatoires et qui est, en conséquence, entaché de nullité, ainsi :

— Sur l’absence d’autonomie :

Monsieur Y Z considère que la société TYYS n’a pas respecté son forfait jour, notamment en dépassant le nombre maximal de jours travaillés dans l’année 2022.

En effet, le forfait de Monsieur Y Z etait prévu pour 218 jours sur l’année, pour autant, Monsieur Y Z estime avoir travaillé 237 jours entre le 3 janvier et le 23 décembre 2022. Monsieur AC Z déclare par ailleurs que son employeur lui imposait d’arriver au travail avant 09h30 et de repartir après 18 h, que ses horaires étaient particulièrement encadrés et surveillés et qu’il ne disposait d’aucune autonomie dans l’organisation de ses fonctions. Monsieur Y Z considère qu’il ne disposait donc d’aucune autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées, ce qui est antinomique avec la notion de cadre autonome et viole les dispositions du code du travail. -Sur l’absence de suivi effectif de l’employeur sur la charge de travail: Monsieur Y Z considère que la société TYYS ne justifie pas de la tenue effective du compte individuel présentant la situation des jours travaillés et des jours de repos et, qu’en conséquence, au vu de ce constat, le Conseil devra juger que le forfait jour de Monsieur Y Z est privé d’effet et fera droit à ses demandes subsequentes.

Sur le rappel d’heures supplémentaires:

Considérant que son forfait jour est entaché de nullité, Monsieur Y Z s’estime donc bien-fondé à demander le rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu’il a effectuées entre le 03 janvier et le 23 décembre 2022, au-delà de la durée légale de travail. Il demande ainsi au Conseil de condamner la société TYYS à lui verser, à titre de rappel pour heures supplémentaires sur cette période, la somme de 8.329,74 euros, outre 832,97 euros de congés payés afférents. -Sur la majoration des jours travaillés au-delà du forfait jour: Aucun avenant au forfait jour n’ayant été conclu entre Monsieur Y Z et la société TYYS, Monsieur Y Z affirme avoir travaillé 19 jours hors forfait, soit du 29 novembre au 23 décembre 2022. et réclame, sur une base d’une majoration de 10%, un rappel de salaire de 4.718,31 euros outre 471,83 euros de congés payés afférents. -Sur le travail dissimulé: Monsieur Y Z affirme que la société TYYS s’est intentionnellement soustraite aux dispositions légales en vigueur, et partant, s’est rendue coupable du délit de travail dissimulé. Il réclame en conséquence de voir condamné la société à lui verser la somme de 28.709,70 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le rappel de salaire au titre de la compensation de ses trajets domicile/lieu de travail habituel Monsieur Y Z affirme qu’il effectuait au moins 2 trajets par semaine entre Paris (son lieu de travail) et Auxerre (con domicile) pour le compte de la société TYYS, ce qui lui coûtait par ailleurs la somme moyenne de 500€ par mois. Il estime donc qu’il est fondé à réclamer, sur la période du 06 octobre 2021 au 23 février 2023, à titre de compensation de ces temps de trajet inhabituels entre son domicile et son lieu de travail, la somme de 12.493,80 euros, outre 1.249,38 euros de congés payés. – Par ailleurs, la société TYYS étant soumise à une obligation légale de rembourser 50% des titres de transport du salarié, il demande au Conseil de condamner la société TYYS à lui verser la somme de 5.000 euros à ce

titre.

— Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement: Monsieur Y Z estime avoir subi un préjudice moral distinct résultant des conditions brutales et vexatoires de la procédure menée à son encontre, sans raison valable et à dessein. A ce titre, il sollicite une indemnisation a hauteur de 5.000 euros pour le prejudice moral distinct subi du fait du caractère éminemment brutal et vexatoire de cette rupture.

— Sur le licenciement irrégulier:

Monsieur Y Z affirme que son entretien préalable à licenciement, qui a eu lieu le 15 février 2023, a duré à peine 5 minutes, que son employeur était déjà en rendez-vous avec une autre personne au même moment, et que son employeur lui aurait expliqué qu’il n’avait pas le temps de procéder à cet entretien, qu’il avait pris sa décision définitive de le licencier, et qu’il ne reviendrait pas dessus." Monsieur Y Z considère que cette attitude de la société TYYS rend la procédure de son licenciement irrégulière, et il s’estime ainsi bien-fondé à demander la condamnation de la société TYYS à lui verser la somme de 4.784,95 euros, correspondant à un mois de salaire à ce titre.

2. Le défendeur:

La société TYYS, cabinet spécialisé en business analyse et en pilotage de projets informatiques a embauché Monsieur Y Z en qualité de Business Development Manager avec pour fonction:

— Prospection téléphonique: -Qualification de fichiers depuis internet ou la presse : -Rendez-vous commerciaux: – Négociation et rédaction de contrats : – Entretien de présentation de consultants…

Cette liste non exhaustive stipulée dans le contrat de travail de monsieur Y Z correspond à des missions dites de développement commercial dont la bonne exécution est vitale pour la profitabilité de la société TYYS. De même, une clause d’objectifs figurait dans le contrat de travail de Monsieur Y Z qui précisait : "Objectif quantitatif: – Objectif de résultat: évalué en termes d’ouverture de comptes cible: o Contractualiser avec 5 nouveaux clients cibles par an jusqu’à avoir un portefeuille minimal de 10 clients actifs en permanence, ce qui signifie à minima un nouveau client cible par trimestre – Objectif de moyens : l’activité de prospection doit donner lieu à minima à 1 000 unités d’action par mois, sachant que:

o un appel prospectif correspond à une unité d’action o un rendez-vous prospectif correspond à 50 unités d’action" Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle : La société TYYS indique que l’entretien d’évaluation annuelle clos une série d’entretiens professionnels qui se sont tenus les 04 et 10 octobre 2022, le 17 novembre 2022 et enfin le 08 décembre 2022, soit 14 mois après la prise d’effet du contrat de travail de Monsieur Y Z. La société TYYS et Monsieur Y Z ont constaté que les résultats sur cette période ont été les suivants : – une ouverture de compte sur une année

-32 rendez-vous prospectif

soit 25% des objectifs quantitatifs convenus contractuellement.

De surcroît. la société TYYS a tenu un fichier sur les unités d’action de Monsieur Y Z.

Le nombre d’unités d’actions pour l’année 2022 s’élève à 1 565 pour les appels téléphoniques et à 1 600 pour les 32 rendez-vous prospectif. soit un total de 3 165 unités d’action au lieu de l’objectif de 12 000 unités d’action annuelles, soit 25% des objectifs fixés contractuellement en ce qui a trait à l’activité de prospection.

Lors des entretiens professionnels qui se sont tenus dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuelle, Monsieur Y Z n’a avancé aucune explication valable et objective qui puisse justifier de fait une absence quasi-totale de résultats commerciaux sur la période d’octobre 2021 à décembre 2022.

la société TYYS précise en outre, qu’elle sous-traite également le développement commercial de la société à 2 sociétés indépendantes prise dans la personne de Monsieur AB et de Monsieur AA AD et, qu’à titre de comparaison sur cette même période. Monsieur AB a obtenu 21 ouvertures de compte client et Monsieur AE AD a obtenu 6 ouvertures de comptes clients.

La société TYYS qui constate ainsi que les résultats respectifs de Messieurs AB et AA AD sont sans commune mesure et comparaison avec les résultats de Monsieur Y Z, pourtant salarié à temps plein à titre exclusif de la société TĖLYS.

La société TYYS précise par ailleurs que le Président de la société a ouvert 5 comptes clients et que le Directeur administratif et financier ainsi que le Directeur marketing ont également ouvert chacun un compte client, alors que ce n’est pas leur fonction. Au vu des résultats de l’ensemble de ces personnes, la société TYYS considère que les résultats de Monsieur Y Z sont insuffisants et qu’il a manqué à ses engagements et objectifs contractuels de résultats dont il doit assumer seul la responsabilité, alors que la société estime avoir accompagné Monsieur Y Z, notamment par le biais de formations.

En conséquence, la société TYYS estime que l’insuffisance professionnelle de Monsieur Y Z est incontestable et demande au Conseil de le débouter de ses demandes au titre de la contestation de son licenciement. Sur la validité du forfait jour et les demandes au titre des heures supplémentaires et pour travail dissimulé: La société TYYS estime s’être conformée en tout point avec le droit applicable en la matière. Sur l’autonomie, la société TYYS rappelle que Monsieur Y Z n’était en présentiel que 2 jours par semaine. ce qui rend évident une large autonomie dans la gestion de son temps de travail et l’organisation de son emploi du temps. Son contrat de travail, dans ses conditions particulières et générales, ne mentionne aucun horaire de travail, ainsi l’argument sur l’absence d’autonomie est parfaitement infondé.

— Sur le suivi effectif de la société TYYS sur la charge de travail, cette dernière rappelle que Monsieur Y Z avait l’obligation de remplir un compte-rendu d’activité (CRA) mensuel en précisant le nombre de jours travaillés ou consommés et que lors de l’entretien professionnel, Monsieur Y. Z a reconnu qu’il n’avait aucune difficulté quant à sa charge de travail. La société TYYS affirme ainsi avoir assuré le suivi effectif des jours travaillés ou consommés de Monsieur Y Z pendant son temps de présence au sein du personnel de la société et l’argument sur la supposée absence de suivi sur la charge de travail est irrecevable.

En conséquence de ce qui précède, la société TYYS considère que la convention de forfait jour de Monsieur Y Z est absolument valable et les demandes subséquentes sur le rappel des heures supplémentaires et sur le travail dissimulé sont sans objet. Par ailleurs, Monsieur Y Z affirme avoir travaillé 237 jours sur la base du CRA qu’il a complété. La société TYYS constate que Monsieur Y Z a omis d’intégrer 7 jours de congés payés qui doivent être déduits des 236 jours pour arriver à 229 jours. Enfin, Monsieur Y Z se contente de dire qu’il y a un dépassement du contingent de 218 jours sans rappeler son entrée et sa sortie des effectifs en cours d’année et sans rappeler le nombre de jours de congés payés qu’il a pris par anticipation.

Sur la période du 6 octobre 2021 au 31 mai 2022, Monsieur Y Z avait acquis 18 jours de congés payés.

En 2022, le nombre de jours calendaires travaillés sans retrait des RTT ou congés payés et de 236 jours. Monsieur Y Z a posé 10 jours de RTT et a pris 7 jours de congés payés, mais, n’ayant pas encore acquis ses congés payés du fait de son embauche en date du 6 octobre 2021, il convient de les reconstituer à hauteur de 25 jours pour 12 mois. Il lui restait done un solde reconstitué pour le contingent de 18 jours (25-7). Soit un total de 218 jours correspondant à 236 jours déclarés travaillés en 2022, moins 7 jours de congés payés pris en 2022, moins 18 jours de congés payés reconstitués. Le contingent du forfait jour a donc été respecté. Au total, au 24 fevrier 2023, Monsieur Y Z avait déjà pris 10,5 jours de congés payés déclarés en 2021 auxquels il convient d’ajouter les 7 jours de congés payés qu’il a oublié de renseigner dans le CRA en 2022, soit un total de 17,5 jours de congés payés effectivement pris. La société TYYS constate ainsi qu’il lui restait donc 0,5 jours de congés payés à prendre avant le 31 mai 2023 du fait de la notification du licenciement avec dispense de préavis paye. Son demi-jour de congés payé restant sur cette période qui lui a bien été payé, devait en théorie être pris avant le 31 mai 2023, done largement dans

les délais.

Sur la charge de travail, la société TYYS constate que Monsieur Y Z reconnaît dans son entretien annuel qu’il a une charge de travail raisonnable, il précise qu’il pourrait mener 2,5 à 3 fois plus de rendez-vous. La société TYYS estime en conséquence de tout ce qui précède, avoir parfaitement respecté l’ensemble des obligations pour la validité du forfait jour et que, dès lors, Monsieur Y Z ne pourra qu’être débouté de sa demande de nullité du forfait jour.

Sur l’absence d’heures supplémentaires:

La société TYYS constate que Monsieur Y Z sollicite le paiement d’heures supplémentaires sur la base d’un tableau unilatéral, réalisé a posteriori pour les besoins de cette procédure, et dont l’analyse succincte permet de constater que: – Monsieur Y Z comptabilise par exemple 8 h de travail quand il note 7h30, – qu’il comptabilise son temps de trajet pour venir et rentrer à Auxerre, sa 2me résidence, en rajoutant Ih de plus que ce que prévoit le trajet en train, et alors que ce trajet ne concerne pas l’employeur mais résulte d’un choix personnel. – qu’il comptabilise son temps de trajet entre son domicile en Île-de-France et le bureau. Ainsi, en retirant ces trajets qui ne devraient pas être mentionnés. par échantillonnage. Monsieur Y Z travaillait moins de 37 h par semaine selon ses indications et, alors qu’il compensait avec un jour de RTT par mois pour arriver à un lissage de 35 h par semaine. Ce tableau, par ailleurs, est contesté par la société TYYS qui considère qu’il n’est corroboré d’aucune pièce probante et qu’il est loin de correspondre aux actions menées par Monsieur Y Z. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la compensation des trajets domicile/lieu de travail inhabituels: La société TYYS affirme que lors de l’entretien d’embauche Monsieur Y Z a indiqué à la direction de la société qu’il était en cours de démarche pour déménager, sans délai, en région parisienne, ce à quoi ce dernier s’était engagé. En effet, la société TYYS n’avait aucun intérêt à embaucher un salarié domicilié à Auxerre pour intervenir auprès d’une clientèle basée en Île-de-France. Monsieur Y Z avait un logement en Île-de-France et a décidé, in fine, de conserver également son domicile à Auxerre. Son choix de vie ne concerne pas l’employeur. Monsieur Y Z a postulé pour une offre dont le travail était basé à Paris, sans télétravail, en indiquant qu’il aurait son lieu de vie proche de son lieu de travail, en Ile-de-France. Enfin la société TYYS constate que Monsieur Y Z continue d’affirmer qu’il ne disposait pas de résidence en Ile-de-France alors que son tableau d’activité précise, notamment pour le 28 mars 2023, transport vers domicile bis Paris", son choix de vie personnelle quant à sa 2ème résidence sur Auxerre, pendant ses temps de pause, ne concerne pas l’employeur. La société TYYS estime ainsi que les demandes d’indemnités de Monsieur Y Z à ce titre sont empreintes de la plus parfaite mauvaise foi et qu’il doit être débouté de ses demandes à ce titre. Sur la demande au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement :

La société TYYS conteste tout caractère brutal et vexatoire du licenciement de Monsieur Y Z et rappelle que ce licenciement est intervenu près de 3 mois après la tenue des derniers entretiens d’évaluation. Elle demande en conséquence que Monsieur Y Z soit débouté de ses demandes à ce titre.

-7-

Sur la régularité de la procédure de licenciement:

La société TYYS rappelle que Monsieur Y Z s’est abstenu de son droit à se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 15 février 2023. Elle conteste formellement les propos et allégations sans fondement de Monsieur Y Z sur le déroulement de l’entretien préalable et demande à ce que ce dernier soit débouté de ses demandes à ce titre. La société TYYS conteste tout autant la demande de Monsieur Y Z au titre de la formation, le tableau qu’il a lui-même communiqué prouvant bien qu’il a bénéficié de formation continue. Enfin, la société TYYS affirme que toutes les primes qui étaient dues à Monsieur Y Z lui ont été payées et que, là encore, il ne pourra qu’être débouté de sa demande à ce titre.

À

titre reconventionnel sur la restitution du trop payé au titre de l’indemnité de congés payés. La société TYYS affirme que Monsieur Y Z a volontairement omis de saisir ses jours de congés payés dans le logiciel de CKA qui sert également au cabinet d’expertise comptable, gestionnaire de la paic, ce qui a conduit, lors de la préparation des documents de fin de contrat, à ce que Monsieur Y Z perçoive une indemnité de congés payés comprenant en doublon les jours qu’il a pris en congé effectif. Le montant total de l’indemnité de congés payés calculé par le gestionnaire de paie s’élève à 7 429,65€ bruts au titre du solde de congés payés, ainsi le montant trop perçu à minima par Monsieur Y Z et de 1 345,96€ brut soit 7 jours 192,28€ bruts, la société TYYS estime que le montant sollicité à titre reconventionnel est à parfaire. En conséquence, la société TYYS demande au Conseil de débouter Monsieur Y Z de l’ensemble de ses demandes et fait une demande reconventionnelle de restitution du trop-payé au titre de l’indemnité de congés payés de 1 345,96 euros bruts. En application des dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile qui dispose que « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif », pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions écrites déposées par les parties auprès du greffe, visées et reprises oralement à l’audience.

MOTIVATIONS ET LE JUGEMENT DU CONSACL

Sur le montant du salaire mensuel moven de référence Conformément aux articles L.[…].1234-4 du Code du travail et au vu des éléments présentés par les parties sur la rémunération moyenne contractuelle, le Conseil fixe celui-ci à 4.784,95 euros brut. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

En droit:

Vu l’article L1232-1 du Code du travail : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » Vu l’article L1232-6 du Code du travail : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. » Vu l’article L1235-1 du Code du travail : « … À défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié." – La cause réelle implique l’existence d’un ou plusieurs éléments matériels constitués par des faits concrets, susceptibles d’être matériellement vérifiables, liés à l’exécution du contrat de travail, tenant soit à la personne du salarié, soit en raison de son comportement jugé fautif par l’employeur (licenciement disciplinaire) ou à son aptitude au travail, soit à l’organisation ou au bon fonctionnement de l’entreprise.

— La cause réelle doit également présenter un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles, et elle doit être le véritable motif du licenciement. -La cause sérieuse est une cause suffisamment importante pour justifier la non-continuation du contrat de travail et qui rend donc nécessaire le licenciement. Le juge l’apprécie en fonction du trouble et/ou du préjudice qu’apporterait au fonctionnement de l’entreprise la

continuation du contrat de travail.

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs personnels entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail peuvent être à l’origine d’un licenciement.

En l’espèce:

Sur l’insuffisance professionnelle basée sur une insuffisance de résultats: Monsieur Y Z estime n’avoir jamais démérité sur le plan professionnel, malgré des difficultés rencontrées avec son employeur, liées à un manque de ressources, un manque de considération et de moyens et le fait de se sentir livré à lui-même. Il rappelle que son employeur reconnaissait lui-même que, bien que Monsieur Y Z n’eût pas satisfait à l’ensemble de ses objectifs de l’année 2022, celui-ci avait été confronté à des « facteurs freinant ou ayant freiné l’atteinte des objectifs ». Monsieur Y Z estime, de plus, que la société TYYS ne lui a pas laissé la possibilité de réaliser des objectifs qui ont été modifiés peu de temps avant la mise en place de la procédure de licenciement. La société TYYS affirme au contraire que l’insuffisance de résultats de Monsieur Y Z est avérée et résulte d’une carence évidente de sa part sans que son ancienneté ne puisse constituer une clause exonératoire. Son insuffisance professionnelle serait ainsi incontestable et justifierait son licenciement. Le Conseil constate qu’il n’y a pas eu d’alerte formelle à l’encontre de Monsieur Y Z concernant une éventuelle insuffisance de résultats et que ce n’est que lors de l’entretien annuel 2022 que la question a été évoquée. La société TYYS ayant reconnu, elle-même, lors de cet entretien annuel, que l’absence de résultats de Monsieur Y Z n’était pas de son seul ressort.

Lorsque l’évaluation annuelle d’un salarié met en avant le fait qu’il ne répond que partiellement aux attentes de son employeur, il est nécessaire pour ce dernier de mettre en place avec le salarié un plan d’action, afin qu’il puisse pallier ses lacunes l’année suivante sur ses objectifs à venir. Or, en l’espèce, le Conseil constate que bien qu’un plan d’action ait été esquissé, l’employeur n’a pas laissé à Monsieur Y Z la possibilité de l’exécuter ni de faire ses preuves, et a engagé à son encontre une procédure de licenciement à peine un mois après le début de l’année 2023, alors même que la majorité des actions étaient prévues dans le premier trimestre 2023. Le Conseil estime ainsi que la procédure de licenciement à l’encontre de Monsieur Y Z a été précipitée, sans alerte préalable et sans lui laisser le temps de modifier notablement ses résultats et qu’elle perd ainsi tout fondement en ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le préjudice du demandeur, Monsieur Y Z, le Conseil a considéré : -L’ancienneté de 17 mois de son contrat de travail dans la société. -Sa formation et son expérience professionnelles. – Que l’article L1235-3 du code du travail est applicable.

En conséquence: he

Le Conseil dit et juge que le licenciement de Monsieur Y Z pour insuffisance professionnelle, basée sur une insuffisance de résultats, est infondé et le requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Conseil fait done partiellement droit à la demande de Monsieur Y Z et condamne la société TYYS à lui payer la somme de 4.784,95 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté

En droit:

Vu l’article L.1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de honne fai. » Vu l’article 1240 du Code civil. « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ». Le juge peut retenir l’obligation de réparation d’un préjudice distinct, fondée sur l’article 1240 du Code civil si, lors d’un licenciement quel qu’en soit le motif, il relève une faute distincte de l’employeur dans les circonstances à l’origine ou entourant le licenciement, telles que le préjudice moral, des circonstances vexatoires ou humiliantes, la déloyauté…

En l’espèce :

Monsieur Y. Z invoque la déloyauté de son employeur et sollicite à ce titre 5.000 euros de dommages et

intérêts.

Il revient au juge d’apprécier la réalité, la pertinence et les conséquences des faits de déloyauté ou de résistance abusive présentés, et s’ils peuvent être à l’origine d’un préjudice distinct de celui du litige. Bien que le Conseil ait jugé que les motifs invoqués pour ce licenciement étaient sans cause réelle et sérieuse, il n’est pas présenté au Conseil, sur cette demande, au titre de l’exécution déloyale, d’éléments distincts et probants démontrant une faute de l’employeur et qui auraient pu être à l’origine d’un ou de préjudices distincts de ceux d’ores et déjà indemnisés au titre de son licenciement.

En conséquence:

Le Conseil dit et juge que la demande de dommages et intérêts de Monsieur Y Z pour exécution déloyale du contrat de travail est infondée.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation:

En droit:

Vu l’article L6321-1 du Code du travail : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. » Vu l’article L6312-1 du Code du travail : "L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré: 1° A l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation. 2° à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l’article L6323-1 et dans le cadre du congé individuel de formation défini à l’article L6322-1. 3º Dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues à l’article L6324-1. 4º Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l’article L6325-1.

En l’espèce:

Monsieur Y Z invoque la méconnaissance par son employeur de son obligation de formation et réclame à ce titre 5.000 euros de dommages et intérêts. La société TYYS conteste cette affirmation et rappelle l’entretien annuel de Monsieur Y Z qui précise que ce dernier a bien bénéficié de formations continues. Le Conseil constate que Monsieur Y Z a bien bénéficié de formations et qu’il n’y a pas de manquements de son employeur à ce titre.

En conséquence:

Le Conseil dit et juge que la demande de dommages et intérêts de Monsieur Y Z pour manquement de l’employeur à son obligation de formation est infondée.

-10-

Sur la validité de la convention de forfait jour :

En droit:

Vu l’article L.3121-55 du Code du travail : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. » Vu l’article L.3121-60 du Code du travail : « L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Vu l’article L.3121-64 du Code du travail : »L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine: 1º Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L.3121-56 et L.3121-58. 2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs. 3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours…« Vu l’article L.3121-62 du Code du travail : »Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives. 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L3121-18. 2° Aux durees hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22. 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27,"

En l’espèce :

Il revient en premier lieu au Conseil d’apprécier la validité formelle et d’application de la clause de forfait du salarié.

Monsieur Y Z conteste la validité de son forfait jour qui ne remplirait pas les 3 conditions cumulatives obligatoires, notamment d’autonomie et de suivi de la charge de travail et qui serait, en conséquence, entaché de nullité. La société TYYS affirme de son côté s’être conformée en tout point avec le droit applicable en la matière. Le Conseil relève tout d’abord que Monsieur Y Z avait parfaitement accepté la convention de forfait jour qu’il avait signée. L’affirmation de Monsieur Y Z selon laquelle son employeur lui imposait d’arriver au travail avant 09h30 et de repartir après 18h, que ses horaires étaient particulièrement encadrés et surveillés et qu’il ne disposait d’aucune autonomie dans l’organisation de ses fonctions, n’est soutenue par aucun élément probant. Le Conseil constate que Monsieur Y Z, qui travaillait trois jours par semaine en télétravail, bénéficiait de ce fait d’une large autonomie dans l’organisation de son travail et l’organisation de son emploi du temps.

Le Conseil constate également que le suivi de la charge de travail de Monsieur Y Z était bien assuré, notamment par le Compte rendu d’activité mensuel et que Monsieur Y Z avait lui-même précisé qu’il n’avait aucune difficulté avec sa charge de travail.

En conséquence:

Le Conseil dit et juge que la convention de forfait annuel en jour de Monsieur Y Z est valide et le déboute de sa demande de nullité de convention de forfait.

Sur le rappel de salaire au titre de la compensation des trajets domicile / lieu de travail inhabituels: En droit: Vu l’article L3121-4 du Code du travail : « Le temps de deplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coincidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. »

-11-

Aucune contrepartie n’est imposée à l’employeur, à l’exception du remboursement partiel qui peut être conventionnellement ou réglementairement prévu des frais de transport domicile-uavail. A l’occasion d’un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ce dépassement peut se produire, par exemple: – en cas de réunion dans un autre établissement de l’entreprise, – de rencontre avec un client sur un lieu différent du lieu de travail habituel. Si tel est le cas, une contrepartie pour le salarié doit être prévue. Cette contrepartie ne peut naturellement pas s’appliquer aux salariés dont le contrat de travail prévoit une durée du travail en forfait jours annuel puisqu’ils bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail.

En l’espèce:

Monsieur Y Z réclame le paiement de 12.493,80 euros outre les congés payés afférents au titre de compensation de ses temps de trajet habituels entre son domicile à Auxerre et son lieu de travail à Paris ainsi que 5.000 euros de remboursement de 50% de ses frais de transport. La société TYYS rappelle que Monsieur Y Z avait postulé pour une offre dont le travail était basé sur Paris, sans télétravail, en indiquant qu’il aurait son lieu de vie proche de son lieu de travail en Ile-de-France. Elle estime que son choix de vie personnel quant à sa 2e résidence sur Auxerre pendant ses temps de pause ne concerne pas l’employeur et que son temps de trajet domicile travail que ce soit sur Paris ou à Auxerre, ne peut être considéré comme du temps de travail et doit donc être exclu de son temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires

Le Conseil après avoir jugé valide la convention de forfait jour de Monsieur Y Z constate également que ce dernier avait bien un logement en Ile-de-France, ce dernier indique d’ailleurs sur ses relevés d’activité un "transport vers le domicile bis Paris que c’est donc son choix de vie personnel d’avoir une 2**** résidence sur Auxerre qui ne concerne pas son employeur. Le Conseil note également que Monsieur Y Z a demandé à son employeur la possibilité de télétravailler afin de limiter ses coûts de transport lorsqu’il se rendait dans sa résidence d’Auxerre, ce que la société TYYS a accepté.

Le Conseil juge en conséquence que les temps de trajet de Monsieur Y Z, que ce soit de ou vers Paris ou Auxerre ne sont pas du temps de travail, et que, quand Monsieur Y Z de rendait à Auxerre pour télétravailler, c’était son propre choix qui n’avait pas à être pris en charge par la société TYYS.

En conséquence:

Le Conseil déboute Monsieur Y Z de sa demande au titre de la compensation des trajets domicile / lieu de travail inhabituels.

Sur le rappel de salaire au titre des primes liées à l’ouverture de trois nouveaux contrats conformément à l’entretien annuel du 4 octobre 2022 et au titre de la prime d’objectifs de rendez-vous par mais

En droit:

Vu l’article 6 du Code de procédure civile: « A l’appui de leurs pretentions, les parties ont la charge d’alleguer les faits propres à les fonder. » Vu l’article 9 du Code de procédure civile: « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

En l’espèce :

Monsieur Y Z réclame un rappel de salaire de 15.000 euros, outre les congés payés afférents, au titre des primes liées à l’ouverture de trois nouveaux contrats conformément à l’entretien annuel du 04 octobre 2022 ainsi qu’un rappel de salaire de 9.600 euros au titre de la prime d’objectifs de rendez-vous par mois. Le Conseil constate que ces demandes n’ont pas été débattues en audience, ne font l’objet d’aucun développement dans les conclusions de Monsieur Y Z et ne sont supportées d’aucune pièce communiquée en ce sens. En conséquence: Le Conseil déboute Monsieur Y Z de sa demande au titre de rappels de primes.

-12-

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

En droit:

Vu l’article L.3121-28 du Code du travail : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent Vu l’article L.3121 29 du Code du travail : »Les heures supplémentaires se décomptent par semaine".

Vu l’article L.3171-4 du Code du travail: « En cas de litige relatifa l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En l’espèce :

Après avoir confirmé la validité formelle et d’application de la clause de forfait de Monsieur Y. Z, le Conseil doit en second lieu, vérifier si les conditions d’application de ce forfait sont conformes et si elles ne sont pas jugées conformes par le Conseil, apprécier la justification par le salarié des heures supplémentaires qu’il aurait réalisées.

Monsieur Y Z réclame 8.329.74 euros de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 03 janvier au 23 décembre 2022 outre les congés payés afférents. Le Conseil a précédemment jugé que Monsieur Y Z bénéficiait contractuellement d’une convention valable de forfait jours. Les dispositions dérogeant aux durées du travail de l’article L3121-62 du Code du travail sur le contrat en forfait jours s’appliquent donc, le salarié cadre n’étant pas soumis aux dispositions des heures supplémentaires. Monsieur Y Z affirme par ailleurs avoir travaillé 237 jours en 2022, soit 19 jours hors forfait, ce qui justifierait selon lui des heures supplémentaires majorées de 10% pour un montant total de 1718,31 outre les congés payés afférents. La société TYYS conteste tout dépassement par Monsieur Y Z de son contingent de 218 jours travaillée et affirme que ce dernier n’a pas intégré dans ses écritures 7 jours de congés payés, ni pris en compte de 10,5 jours de congés payés pris par anticipation en 2021 et qu’il ne lui restait au moment de son solde de tout compte que 0,5 jours de congés payés qui lui ont été payés. Le Conseil estime que la présentation d’un tableau récapitulatif réalisés à postériori par le demandeur, indépendamment du fait que celui-ci ne peut se faire de preuve à lui-même (article 1363 du Code civil), ne peut à elle seule démontrer formellement un temps de travail effectif mais constitue cependant un élément d’appréciation pour le Conseil. Le tableau présenté au Conseil ne peut constituer la preuve formelle de présence dans l’entreprise et donc de durées effectives de travail. Leur seule récapitulation dans ces tableaux ne saurait non plus prouver la véracité de chacun des faits qui y sont mentionnés. Le Conseil a déjà, par ailleurs, jugé que les heures de trajets domicile / travail réclamées au titre d’heures supplémentaires par Monsieur Y Z, que ce soit de ou vers Paris ou Auxerre, ne sont pas du temps de travail effectif et ne peuvent donc être comptabilisées dans ses demandes de rappel d’heures supplémentaires. Concernant l’affirmation de dépassement du contingent de 218 jours travaillés en 2022 sur le forfait jour de Monsieur Y Z, le Conseil constate que la société TYYS justifie parfaitement avoir respecté ses obligations contractuelles et que sur les 236 jours déclarés travaillés en 2022 par Monsieur Y Z, il convient de soustraire 7 jours de congés payés prie on 2022 et 18 jours de congés payés reconstitués du fait de la période d’ouverture de droits et des congés pris par anticipation par Monsieur Y Z, soit un total de 218 jours. Monsieur Y Z ne présente par ailleurs au Conseil aucun élément démontrant qu’il aurait manifesté, avant la présente instance, des réclamations et/ou des contestations de ses heures de travail auprès de sa hiérarchie. Le Conseil, après appréciation des éléments présentés par les parties, a estimé que Monsieur Y Z ne justifiait pas la réalisation des heures supplémentaires dont il réclame le paiement par son employeur.

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En conséquence:

Le Conseil dit et juge que la demande de Monsieur Y Z au titre des heures supplémentaires est infondée et le déboute de cette demande.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé (6 mois);

En droit:

Vu l’article L.8221-5 du Code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur: 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche: 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de pale ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail-conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie : 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ». Vu l’article L.8223-1 du Code du travail : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

En l’espèce.

Le Conseil a précédemment démontré que la convention de forfait de Monsieur Y Z était valable et avait été appliquée dans le respect des dispositions conventionnelles et légales. De plus, il est établi que Monsieur Y Z, durant l’exécution de son contrat, n’a fait aucun signalement ni demande de paiement d’heures supplémentaires auprès de l’employeur. Il ne saurait done y avoir dissimulation de faits ignorés par la société.

En conséquence:

Le Conseil déboute Monsieur Y Z de sa demande au titre de travail dissimulé.

Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement:

En droit:

Vu l’article L1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » Un licenciement peut être qualifié de vexatoire par le juge dans la mesure où le salarié a été contraint de quitter brutalement son emploi soit pour une ou des fautes qualifiées par l’employeur de lourdes ou graves mais dont la preuve n’était pas faite, soit pour d’autres motifs lorsqu’il a été réalisé dans des conditions humiliantes ou brutales, et réellement distinctes de celles de la cause réelle et sérieuse. L’auteur des actes doit avoir agi dans le cadre de son activité professionnelle dans l’entreprise et non à titre de relation personnelle avec le demandeur. Cette réparation tient son fondement dans l’exécution déloyale du contrat par l’employeur, d’où la réparation au titre de l’article 1240 du Code civil, (« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ») d’un préjudice distinct de celui économique né de la perte abusive de son emploi par le salarié. Néanmoins, il appartient bien au salarié d’apporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat par son employeur et du préjudice distinct qui lui a ainsi été causé, permettant au juge de l’évaluer.

En l’espèce:

Monsieur Y Z reproche à la société TYYS, d’avoir entamé une procédure de licenciement seulement deux mois après son entretien annuel et d’avoir subi en conséquence un préjudice moral distinct résultant des conditions brutales et vexatoires de la procédure menée à son encontre

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La société TYYS conteste cette demande en rappelant qu’aucune règle de droit n’impose un quelconque délai de« carence » en la matière. Il appartient au juge d’apprécier les circonstances de fait entourant la rupture, ainsi que leur qualification et le montant du préjudice causé. Le Conseil ayant jugé que le motif invoqué pour le licenciement de Monsieur Y Z n’était pas constitutif d’une cause réelle et sérieuse, il a également estimé que cette rupture ne comportait pas de fait vexatoire, humiliant ou brutal de la part de la société, susceptible de constituer un préjudice distinct relevant du non-respect de l’article L1222-1 suscité. Le Conseil a donc estimé que les éléments dont il a pris connaissance, présentés tant par le demandeur que par le défendeur, ne comportaient aucun fait permettant de démontrer de façon probante que la société ait eu, permis ou toléré des actes, propos ou écrits de nature brutale ou humiliante pouvant constituer un préjudice distinct de celui du motif de licenciement invoqué et répondant aux dispositions du Code du travail et du Code civil cités

ci-dessus.

En conséquence:

Le Conseil déboute Monsieur Y Z de sa demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires dans la procédure de licenciement.

Sur la régularité de la procédure de licenciement:

Vu l’article L1232-6 du Code du travail : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. » Toutefois, lorsque l’employeur manifeste verbalement sa volonté de licencier le salarié sans notifier le licenciement par lettre recommandée, le licenciement verbal a pour effet de rompre le contrat de travail malgré son irrégularité. Cependant, en l’absence de la LRAR notifiant le licenciement, celui-ci sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences qui en découlent, même si elle est adressée ultérieurement. Il revient au salarié de prouver les faits démontrant l’existence du licenciement verbal et au juge de les apprécier.

En l’espèce:

Monsieur Y Z reproche à la société TYYS. lors de son entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 15 février 2023, et qui aurait duré à peine cinq minutes, son employeur étant déjà en rendez-vous au même moment, ce dernier lui aurait indiqué qu’il n’avait pas le temps de procéder à cet entretien, qu’il avait déjà pris sa décision définitive de le licencier et qu’il ne reviendrait pas dessus. Monsieur Y Z estime que cette attitude rend la procédure de son licenciement irrégulière et qu’il est bien-fondé à demander la condamnation de la société TYYS à lui verser à ce titre, la somme de 4.784,95€. correspondant à un mois de salaire. La société TYYS rappelle que Monsieur Y Z s’est abstenu de son droit à se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement. Elle conteste formellement les affirmations sans preuve ou commencement de preuve de Monsieur Y Z, affirme qu’elle n’a jamais tenu de tels propos et conteste cette allégation sans fondement. Le Conseil constate que les affirmations de Monsieur Y Z ne sont supportées par aucune preuve, témoignage ou attestation, permettant de constater une irrégularité dans la procédure de licenciement de Monsieur Y Z.

En conséquence:

Le Conseil déboute Monsieur Y Z de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier.

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Sur l’exécution provisoire:

En droit:

Vu l’article 515 du Code de procédure civile: « Lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire at compatible avec la nature de l’affaire Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision. » Vu l’article R.1454-28 du Code du travail : "A moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du Conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le Conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions. Sont de droit exécutoires à titre provisoire.

notamment

1°

Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle. 2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer. 3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois

derniers mois."

En l’espèce :

Monsieur Y Z soutient que l’exécution provisoire du jugement du Conseil en application de l’article 515 du Code de procédure civile est particulièrement nécessaire sans apporter d’élément soutenant cette affirmation qui est contestée par la société TYYS. Le Conseil constate ainsi qu’il n’est pas nécessaire d’ordonner l’exécution provisoire au visa de l’article 515 du Code de procédure civile.

En conséquence:

La présente décision est exécutoire dans les conditions de l’article R 1454-28 du Code du travail. Le Conseil juge suffisantes, pour le cas d’espèce, les dispositions prévues audit article, ainsi que celles concernant les sommes mentionnées au 2° alinéa de l’art R1454-14 qui seules sont exécutoires de droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Sur la demande reconventionnelle de la société TYYS de restitution du trop payé à Monsieur Y Z au titre de l’indemnité de congés payés :

En l’espèce et en conséquence:

La société TYYS affirme que Monsieur Y Z a volontairement omis de saisir des jours de congés payés, ce qui aurait généré un trop perçu à minima de 1 345.96 euros brut à parfaire tout en reconnaissant finaliser le re-pointage des éléments transmis par Monsieur Y Z dans le cadre de cette procédure. Le Conseil considère que cette demande reconventionnelle est insuffisamment justifiée par la société TYYS qui en sera, en conséquence, déboutée.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile: En l’espèce et en conséquence:

Monsieur Y Z ayant été contraint de saisir la justice pour faire reconnaître ses droits et d’exposer des frais irrépétibles, celui-ci est recevable et bien fondé en sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile dans la limite fixée par le Conseil au présent dispositif à hauteur de 1 000,00 euros.

Sur les intérêts de droit sur les condamnations à indemnités et/ou dommages et intérêts du présent jugement: En droit: Vu l’article 1.231-7 du Code civil: « En toute matière. la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. »

-16-

En l’espèce et en conséquence:

Le Conseil dit et juge que ces condamnations porteront intérêts au taux légal en application de l’article 1231-7 du Code civil à compter de la mise à disposition du présent jugement.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier

ressort:

Fixe le salaire de référence de Monsieur X Y Z à la somme de 4.784,95 €. Dit le licenciement de Monsieur X Y Z dépourvu de causé réelle et sérieuse. Condamne la S.A.S. TYYS à verser à Monsieur X Y Z les sommes suivantes : – 4.784.95 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement. – 1.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile. Déboute Monsieur X Y Z du surplus de ses demandes. Déboute la S.A.S. TYYS de ses demandes reconventionnelles. Condamne la S.A.S. TYYS aux dépens.

LA GREFFIERE

Mathilde JOVET

EXPEDITION CERTIFIE CONFORME POUR NOTIFICATION

LE PRÉSIDENT

Philippe GANDOLFI

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