FB

N° RG 18/04865

N° Portalis DBVM-V-B7C-JYZV

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e A B

la SELARL TRANCHAT DOLLET LAURENT ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 SEPTEMBRE 2021

Appel d’une décision (N° RG F18/00011)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 13 novembre 2018

suivant déclaration d’appel du 27 Novembre 2018

APPELANT :

Monsieur X Y

né le […] à MATEUR

[…]

[…]

représenté par M^e A B, avocat au barreau de GRENOBLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2018/13934 du 03/01/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle)

INTIMEE :

S.A.R.L. CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

SIRET : 53371472100016

[…]

[…]

représentée par M^e Philippe LAURENT de la SELARL TRANCHAT DOLLET LAURENT ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mai 2021,

M. Frédéric BLANC, chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffier, a entendu les parties en leurs observations, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 Septembre 2021, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 Septembre 2021.

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur X Y a été embauché à compter du 3 mai 2017 par la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS en qualité de chauffeur routier par contrat à durée indéterminée avec une période d’essai de deux mois.

Après avoir mis fin à la période d’essai de monsieur X Y le 30 juin 2017, la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS s’est ravisée et a informé monsieur X Y de la poursuite de son contrat de travail au-delà de la période d’essai le 3 juillet 2017.

À compter du 21 août 2017, monsieur X Y a été en congé sans solde, conformément à sa demande, jusqu’au 20 septembre 2017.

À l’issu de son congé sans solde, monsieur X Y a été placé en arrêt maladie jusqu’au 28 octobre 2017.

Depuis cette date, l’arrêt maladie de monsieur X Y a été sans cesse renouvelé jusqu’au 6 juillet 2018.

Le 4 janvier 2018, monsieur X Y a saisi le conseil de prud’hommes de GRENOBLE aux fins d’obtenir, notamment, la résiliation judiciaire de son contrat de travail s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le 9 juillet 2018, monsieur X Y a été reconnu inapte à tout poste au sein de l’entreprise.

Le 27 août 2018, la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS a convoqué monsieur X

Y à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour inaptitude pour le 12 septembre 2018.

Monsieur X Y a sollicité le report de l’entretien préalable qui a été fixé au 14 septembre suivant.

Monsieur X Y s’est vu notifier par lettre recommandée son licenciement pour inaptitude le 18 septembre 2018.

Suivant jugement en date du 13 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE a:

— DIT n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de monsieur X Y aux torts de la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS,

— DÉBOUTE monsieur X Y de l’intégralité de ses demandes,

— CONDAMNE monsieur X Y aux dépens.

La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 14 novembre 2018 par monsieur X Y et le 14 novembre 2018 par la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS.

Appel de la décision a été interjeté par monsieur X Y par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 27 novembre 2018.

Par arrêt en date du 11 mars 2021, la cour d’appel de GRENOBLE a, avant dire droit':

Sur le rabat de l’ordonnance de clôture :

— ordonné la rabat de l’ordonnance de clôture

— enjoint à Monsieur X Y d’indiquer par conclusions signifiées à la partie adverse, sauf à ce qu’elle constitue Avocat, à quelle date précise son licenciement lui a été notifié et le cas échéant d’en justifier par la production de la lettre de licenciement à tout le moins de documents de rupture

— réservé l’ensemble des prétentions au principal et les demandes accessoires

— renvoyé l’examen de l’affaire à l’audience des plaidoiries du 27 mai 2021 à 9heures en salle 15

— dit que la clôture interviendra à cette même date avant les débats

— rappelé que les dossiers de plaidoiries avec les pièces et conclusions doivent impérativement être parvenus au greffe 15 jours au moins avant cette date

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 avril 2021, monsieur X Y sollicite de la cour de':

— DIRE l’appel interjeté par Mr Y recevable et bien fondé ;

— REFORMER la décision attaquée ;

— ORDONNER la résiliation du contrat de travail de Mr Y et dire qu’elle doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse du fait des agissements de harcèlement moral et de la discrimination dont les Transports TRAVIER se sont rendus coupables à la date d’envoi de la lettre

de licenciement .

— CONSTATER la résiliation du contrat de travail de Mr Y et dire qu’elle doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse du fait des agissements de harcèlement moral et de la discrimination dont les Transports TRAVIER se sont rendus coupables ;

— CONSTATER que le harcèlement moral qui a motivé la rupture entraine la nullité du licenciement;

— CONDAMNER l’employeur à verser à Mr Y les sommes suivantes :

— Dommages-intérêts pour absence d’examen médical du travail et refus de communication des coordonnées du médecin du travail: 1295,48 '

— Préavis : un mois 2590,96 '

— Congés payés y afférent : 259,09 '

— Indemnité légale de licenciement : ¼ de mois de salaire 647,74 '

— Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 31091,52 '

— Dommages intérêts pour licenciement nul à la suite de faits de harcèlement moral et de discrimination: 12 mois de salaire 31091,52 '

— Non-respect de la procédure de licenciement : 1 mois de salaire 2590,96 '

— Circonstances vexatoires entourant la rupture : 3 mois de salaire 7772,88 '

—  22 heures supplémentaires majorées à 50% : 336,60 '

— Congés payés y afférents : 33,60 '

— Repos compensateur : 200,00 '

— Congés payés y afférents : 20,00 '

— Dommages-intérêts pour dépassements abusifs du temps de travail : 5.000 '

— Indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulé : 15.545,76 '

— Remise du certificat de travail et de l’attestation POLE EMPLOI sous astreintes de 250 ' par jour de retard dès l’audience de conciliation.

— Article 700 du code de procédure civile : 3.500 '

— Exécution provisoire de la décision à venir

— CONDAMNER les Transports TRAVIER à régler à M^e A B, avocat de Mr Y la somme de 3.500 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile qui énonce « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat. »

A l’appui de ses prétentions, monsieur X Y fait valoir que':

' Concernant la demande de résiliation judiciaire :

— suite aux agissements répétés perpétrés à son encontre, il présente un choc psychologique et un état de stress qui sont de nature à empêcher la reprise du travail et à fonder sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Divers manquements sont reprochés à l’employeur :

— en matière de harcèlement moral ou de discrimination le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination et il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ou d’une discrimination, ce qui n’est pas fait en l’espèce

— l’entreprise n’a pas organisé de visite médicale à l’embauche

— le salarié n’a pas eu de formation suffisante concernant le transport de matières dangereuses alors que pèse sur chaque entreprise l’obligation de former les salariés aux risques inhérents à sa propre activité, peu importe que le salarié dispose des qualifications nécessaires

— il y a eu un dépassement récurrent des temps de travail (60h00 au lieu des 56 heures hebdomadaires maximum) : l’employeur se charge lui-même d’élaborer les plannings et recueille chaque semaine les données chronotachygraphes des chauffeurs, c’est donc délibérément qu’il élabore des plannings qui contraignent les chauffeurs à un dépassement des temps de travail

— l’entreprise n’a pas réglé l’intégralité des heures supplémentaires dues; ce qui constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles

— l’employeur a fait preuve d’une attitude discriminatoire et humiliante à son égard :

— changements d’avis soudains quant à la fin, ou non, de son emploi

— taille inadaptée des équipements de protection individuelle qui constitue une discrimination du fait de l’apparence physique

— vêtements et casque sales

— le 26 octobre 2017, l’employeur qui était au téléphone, lui a fait signe de ne rien toucher et lui a demandé de se retirer de manière vexante devant un autre chauffeur, d’un geste significatif de la main pour le repousser

— absence de réponse aux courriers du salarié

— refus de licenciement pour inaptitude : le salarié a été reconnu inapte le 9 juillet 2018 mais licencié pour inaptitude qu’en septembre 2018, il s’est retrouvé sans aucunes ressources

— l’employeur a refusé de fournir du travail en septembre 2017 : il a été indiqué au salarié qu’un camion avait été accidenté par un autre chauffeur et qu’il n’avait pas de camion pour son travail. Il lui a donc été demandé de se mettre en arrêt maladie. Le 28 octobre 2017, l’employeur lui a indiqué qu’il n’aurait pour lui qu’une semaine de travail au mieux, lui a reproché de faire sa prière sur son lieu de travail et lui a demandé de donner sa démission'; ce que le salarié a refusé.

— le salarié n’a pas fait de prières sur son lieu de travail comme le lui reproche l’employeur : il s’agit d’une nouvelle forme de discrimination du fait de l’appartenance à une religion.

' Concernant les demandes du salarié :

Le salaire mensuel moyen brut du salarié s’est élevé à la somme de 2590,96 '.

— Préjudice pour absence d’examen médical du travail et refus de communication des coordonnées du médecin du travail': 1295,48 '

— Licenciement sans cause réelle ni sérieuse :

Il sollicite, étant donné son choc psychologique émotionnel grave, non pas sa réintégration mais des dommage-intérêts de nature à réparer son entier préjudice. Il a dû vivre avec des indemnités journalières de 1000' pendant plus d’une année'; il est marié et père de deux enfants, son épouse ne travaille pas.

— Préavis : un mois 2590,96 '

— Congés payés y afférents : 259,09 '

— Indemnité légale de licenciement : ¼ de mois de salaire 647,74 '

— Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 12 mois de salaire

31091,52 '

— Dommages intérêts pour licenciement nul à la suite de faits de harcèlement moral et de discrimination 12 mois de salaire : 31091,52 '

— Non-respect de la procédure de licenciement 1 mois de salaire : 2590,96 '

— Circonstances vexatoires entourant la rupture 3 mois de salaire : 7772,88 '

— Rattrapages d’heures supplémentaires, majorations et repos compensateurs : les bulletins de salaire établis par l’employeur laissent apparaitre un ensemble d’erreurs quant à l’application de la législation

—  22 heures de travail non comptabilisées majorées à 50% : 336,60 ' outre 33,60 ' congés payés y afférents

—  267,39 heures supplémentaires donnant droit à 2 jours et demi de repos compensateurs = 200,00 ' outre 20,00' congés payés y afférents.

Les nombreux dépassements de la durée conventionnelle du travail et le non-respect des amplitudes entrainent un préjudice distinct : 5.000 ' de dommages-intérêts :

— Indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulé : 15545,76 '

— Date de la rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le salarié demande la condamnation de la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS à lui remettre le certificat de travail et l’attestation POLE EMPLOI sous astreintes de 250 ' par jour de retard.

Le 11 mai 2021, la déclaration d’appel et les conclusions de l’appelant ont été signifiées à la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORT.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 mai 2021, la SARL CHRISTIAN TRAVIER sollicite de la cour de':

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement dont appel.

— CONDAMNER Monsieur X Y aux entiers dépens de première instance et d’appel.

A l’appui de ses prétentions, la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORT fait valoir que':

' Concernant la demande de résiliation judiciaire:

L’employeur n’a pas manqué à ses obligations résultant du contrat de travail :

— Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles à son égard. Le salarié ne verse qu’un courrier manuscrit, non daté, non signé, jamais reçu par la concluante, manifestement rédigé par ses soins après qu’il ait engagé la procédure, pour les seuls besoins de la cause.

— Le salarié n’a pas fait l’objet d’une humiliation :

— l’ensemble des articles de protection ont été remis au salarié à l’état neuf lors de son embauche. Il lui appartenait comme tout salarié de les entretenir et les nettoyer régulièrement. Il est évident que si le salarié a retrouvé sa combinaison de travail et son masque à gaz sales lors de sa reprise en octobre 2017, il n’avait pas entretenu ces articles correctement,

— des effets de grande taille ont été remis au salarié, s’il se sentait à l’étroit il lui appartenait alors de faire comme tous ses collègues de travail, c’est à dire de retirer ses vêtements personnels lors de sa prise de fonction avant d’enfiler sa combinaison de travail,

— Le salarié n’a pas fait l’objet d’une discrimination:

— le salarié a fait l’objet de remarques légitimes de la part de son employeur dès lors qu’un donneur d’ordres SUISSE de l’entreprise a reproché à la société le fait que le salarié faisait sa prière sur sa plateforme chimique lors des opérations de déchargement du camion

— concernant la formation du salarié:

— c’est sur présentation de son expérience antérieure que le salarié s’est vu proposer la qualification de chauffeur routier «'ouvrier groupe 7'» (chauffeur international): il lui appartient dans ces conditions d’être familiarisé avec l’ensemble des démarches à accomplir à l’étranger, notamment, au passage des frontières et des contrôles de police.

— le salarié avait reçu peu de temps avant son embauche une formation au transport des matières dangereuses.

— Concernant l’incident de LYON, il était de la responsabilité du salarié comme de tout chauffeur de s’assurer, au besoin en dehors des entrepôts du client que le dôme de la citerne dont il était responsable avait été refermé correctement.

— Concernant les heures supplémentaires, le rapprochement entre les heures effectuées sur ses disques et ses fiches de paies laisse apparaitre que ne lui ont pas été payées 17 heures supplémentaires de travail, et non pas 22 heures comme il le prétend. La somme correspondante, soit 260,10' outre congés payés afférents est actuellement en cours de règlement. S’agissant d’une simple erreur matérielle, cette omission ne saurait constituer une quelconque infraction de travail dissimulé.

— L’employeur a dans un premier temps fait savoir par courrier reçu le 1^er juillet qu’il n’entendait pas poursuivre le contrat de travail à l’issue de la période d’essai pour ensuite, le lundi 03 juillet, se raviser en invitant le salarié à poursuivre son activité à l’issue de la période d’essai ; ce que le salarié a accepté moyennant l’octroi d’un congé sans solde: en aucun cas une telle attitude de la part de l’employeur, ne saurait être assimilée à une quelconque attitude vexatoire.

' Concernant les demandes du salarié :

Le salarié a été réglé de l’intégralité des sommes qui lui étaient dues au titre du licenciement pour inaptitude au poste dont il a fait l’objet.

L’employeur précise, à titre subsidiaire, que :

— Sur les dommages et intérêts pour refus de communication des coordonnées du médecin du travail : cette demande sera rejetée puisque le salarié, lorsqu’il a signé son contrat de travail, était parfaitement informé du fait que les coordonnées de la médecine du travail, tout comme celles de la DIRECCTE, étaient systématiquement affichées au sein de l’entreprise, de telle sorte qu’elles étaient portées à sa connaissance ; elles lui ont au surplus été adressées.

— Sur le préavis de 1 mois et les congés payés y afférents : cette demande sera intégralement rejetée, le licenciement du salarié intervenant non pas suite au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, mais bien consécutivement à son inaptitude à tout poste reconnue médicalement, tout préavis est impossible.

— Sur l’indemnité légale de licenciement : celle-ci doit lui être réglée dans le cadre de son licenciement pour inaptitude.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et les dommages pour licenciement nul suite à des faits de harcèlement moral et de discrimination : le licenciement étant survenu pour inaptitude, il ne présente aucun caractère abusif.

Subsidiairement, si tel ne devrait pas être le cas, compte tenu de l’ancienneté du salarié, ces demandes ne sauraient excéder 2 mois de salaires.

— Sur l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : le salarié a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour inaptitude et a été rempli de l’intégralité de ses droits jusqu’à la notification de sa lettre de licenciement.

— Sur l’indemnité pour travail dissimulé: cette demande sera rejetée compte tenu du caractère purement matériel et involontaire de l’erreur commise par l’employeur

Le salarié s’est vu remettre, dans le cadre de sa procédure de licenciement pour inaptitude, le certificat de travail qu’il réclame ainsi que son attestation pôle emploi.

— Les heures supplémentaires : le salarié a été rempli de ses droits, ses demandes ne sauraient en aucun cas être prises en considération comme ne résultant que de ses simples affirmations

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 27 mai 2021 avant l’ouverture des débats de l’audience.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, au soutien de ses prétentions au titre du harcèlement moral, Monsieur Y se prévaut explicitement dans ses conclusions de la seule pièce n°10 qui est un courrier non daté qu’il dit avoir écrit à son employeur et que ce dernier conteste avoir reçu, étant relevé que la preuve de l’envoi et encore moins de sa réception n’est pas rapportée.

Dès lors qu’il s’agit d’un document comportant les seules allégations du salarié dont il n’est pas au demeurant établi que cela ait pu être un courrier que Monsieur Y a effectivement expédié à son employeur avant la rupture de son contrat de travail, il est considéré cela ne peut constituer l’établissement de la matérialité d’un élément de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral de nature à obliger l’employeur à se justifier.

Tout au plus, Monsieur Y produit des éléments médicaux émanant de son médecin traitant qui a eux-seuls ne peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement entrepris est dès lors confirmé en ce qu’il n’a pas retenu de harcèlement moral.

Sur l’absence de visite médicale d’embauche et la communication des coordonnées du service de santé au travail':

Le contrat de travail à effets du 3 mai 2017 rappelle l’obligation pour le salarié d’être soumis à une visite médicale d’embauche avant l’expiration de la période d’essai.

Il est stipulé une période d’essai de 2 mois.

Monsieur Y indique n’avoir bénéficié d’aucune visite d’embauche à la médecine du travail avant la fin de sa période d’essai.

L’employeur ne répond absolument pas sur ce manquement et ne justifie pas, ainsi que cela lui incombe, d’avoir fait passer une visite d’embauche à Monsieur Y.

En réalité, il n’est produit aucune fiche du médecin du travail ayant constaté l’aptitude de Monsieur Y à ce poste de chauffeur routier.

Le premier avis du médecin du travail produit est en effet intervenu le 12 juin 2018 alors que Monsieur Y était en arrêt maladie de manière ininterrompue depuis le 28 octobre 2017 et il est indiqué qu’une inaptitude à tout poste est à prévoir.

Celle-ci est en définitive actée par le médecin du travail le 9 juillet 2018, le Docteur Z précisant bien que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Le manquement de l’employeur, qui ne développe un moyen en réponse que sur le fait qu’il a communiqué le 7 mai 2018 à la demande du salarié les coordonnées de la médecine du travail, est dès lors établi et particulièrement préjudiciable puisqu’il n’a jamais été constaté l’aptitude du salarié à son poste.

Il est alloué par réformation du jugement entrepris la somme de 1295 euros nets à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité':

La société CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS ne justifie pas avoir dispensé une information à Monsieur Y sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier ainsi que sur ceux pour l’environnement et la santé publique que font peser les produits et procédés de l’entreprise en méconnaissance de l’article L4141-1 du code du travail et fait état d’un incident intervenu lors d’un transport de citerne à LYON de nature à être en lien avec ce manquement.

L’employeur oppose pour autant à juste titre à Monsieur Y qu’il est titulaire de la carte ADR, ce dont il justifie d’ailleurs’et ce qui suppose qu’il a suivi une formation obligatoire et encadrée sur le transport de matières dangereuses.

Or, Monsieur Y n’allègue et encore moins n’établit les circonstances exactes de l’incident et notamment pas qu’il ne soit pas lié à des manquements de sa part, exclusifs ou non de fautes commises par d’autres, comme le soutient son employeur étant rappelé que le transport de matières dangereuses fait l’objet d’une réglementation précise par l’arrêté du 29 mai 2009 relatif aux transports de marchandises dangereuses par voies terrestres auquel Monsieur Y ne fait pas la moindre référence pour expliciter les responsabilités dans cet incident.

Il est, dès lors, retenu un manquement de l’employeur mais pas la preuve d’un lien de causalité avec un préjudice subi par le salarié de ce fait.

Sur le non-respect des durées maximales de travail':

Au visa de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, , de l’article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats-membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

L’article 6 du règlement CE du 561/2006 du 15 mars 2006 dispose que':

Article 6

1. La durée de conduite journalière ne dépasse pas neuf heures.

La durée de conduite journalière peut, toutefois, être prolongée jusqu’à dix heures maximum, mais pas plus de deux fois au cours de la semaine.

2. La durée de conduite hebdomadaire ne dépasse pas cinquante-six heures ni n’entraîne un dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire définie dans la directive 2002/15/CE.

3. La durée de conduite totale accumulée au cours de deux semaines consécutives ne doit pas dépasser quatre-vingt-dix heures.

4. Les durées de conduite journalières et hebdomadaires comprennent toutes les durées de conduite accomplies sur le territoire de la Communauté ou d’un pays tiers.

5. Un conducteur enregistre comme autre tâche, tout temps tel que défini à l’article 4, point e), ainsi que tout temps passé à conduire un véhicule utilisé pour des opérations commerciales n’entrant pas dans le champ d’application du présent règlement, et enregistre toute période de disponibilité, telle que définie à l’article 15, paragraphe 3, point c), du règlement (CEE) no 3821/85, depuis son dernier temps de repos journalier ou hebdomadaire. Cet enregistrement est inscrit manuellement sur une feuille d’enregistrement, sur une sortie imprimée ou à l’aide de la fonction de saisie manuelle offerte par l’appareil de contrôle.

L’employeur doit justifier du respect des durées maximales de travail.

En l’espèce, alors que Monsieur Y produit des relevés d’heures en pièces n°23 et 30 faisant apparaître à plusieurs reprises un temps de travail supérieur à 56 heures par semaine et qu’il explicite les manquements de l’employeur dans ses conclusions en visant des semaines bien précises, la société CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS reste taisante et ne justifie, dès lors, aucunement avoir respecté les durées maximales de travail.

Le manquement est établi et gravement préjudiciable au salarié puisqu’il porte atteinte à son droit à la santé et au repos, quand bien même il n’est pas retenu que Monsieur Y établisse que son employeur exerçait, de surcroît, à son égard une pression pour l’obliger à livrer dans les meilleurs délais sans égard pour les règles de temps de travail et du code la route, par la seule production de MMS correspondant à des photographies prises en cours de route par le salarié et envoyées à son employeur ainsi qu’à raison d’amende pour des infractions au code de la route commises par Monsieur Y.

Il est alloué de ce chef 3000 euros nets de dommages et intérêts à Monsieur Y par réformation du jugement entrepris et ce dernier est débouté du surplus de sa demande de ce chef.

Sur les heures supplémentaires':

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire et en particulier, par les articles D 3171-8 et suivants du code du travail.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, le salarié produit des éléments suffisamment précis en pièce n°23 et 30 correspondant sur l’ensemble de la période travaillée à l’exploitation par lui du chronotachygraphe avec le détail des heures alléguées comme travaillées par semaine de sorte que l’employeur est mis en situation de répondre et de justifier des horaires de travail effectivement réalisés par le salarié.

L’employeur ne produit pas le moindre élément utile de nature à justifier les horaires effectivement accomplis par le salarié.

D’après les bulletins de paie, il a payé un total d’heures supplémentaires (équivalence et majorées de 50 %) de 243,56 heures.

Or, d’après la pièce n°30 qui est selon le salarié l’exploitation du chronotachygraphe du camion, il a effectué 264,45 heures supplémentaires.

Le différentiel est dès lors de 20,89 heures supplémentaires.

Le rappel d’heures supplémentaires s’établit donc avec la majoration à 319,62 euros bruts, outre 31,96 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Au visa de l’article R 3312-48 du code des transports, dès lors que le nombre d’heures supplémentaires par trimestre a excédé 108 heures supplémentaires, Monsieur Y avait droit à 2 jours et demi de repos compensateurs qu’il n’a pas pu prendre.

Il est alloué à Monsieur Y la somme de 178,50 euros bruts de ce chef, outre 17,85 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La société CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS est condamnée au paiement de ces sommes et Monsieur Y débouté du surplus de ses prétentions de ces chefs.

Sur les discriminations prohibées :

L’article L 1132-1 du code du travail tel que modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014, puis par la loi n°2016-832 du 24 juin 2016 prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, d’une première part, Monsieur Y reproche à son employeur une attitude discriminatoire et humiliante à raison du fait qu’il a mis fin à la période d’essai avant de se raviser mais ne précise aucunement quel critère prohibé de discrimination aurait été mis en 'uvre par l’employeur.

Il s’ensuit que la cour n’est pas mise en situation d’analyser les éléments de fait allégués sous le prisme d’une discrimination alléguée.

D’une seconde part, s’agissant de la discrimination alléguée à raison de l’apparence physique lors de la fourniture de ses équipements de travail, Monsieur Y ne vise dans ses conclusions qu’une seule pièce (n°40) permettant uniquement de connaître sa taille et son poids mais n’apporte aucun élément de fait matériellement établi relatif à la remise alléguée de vêtements et d’un casque trop petits et sales, ce que conteste l’employeur de sorte qu’aucune discrimination ne peut être retenue de ce chef, Monsieur Y n’ayant pas fourni les éléments de fait préalables suffisants obligeant l’employeur à devoir se justifier.

D’une troisième part, quoiqu’aucune pièce ne soit produite aux débats, l’employeur admet avoir reproché au salarié d’avoir fait une prière sur une plateforme chimique lors d’un déchargement de camion'; ce que conteste Monsieur Y.

Monsieur Y, à raison de l’aveu judiciaire de l’employeur dans ses conclusions (page n°7'§ 9), établit dès lors avoir fait l’objet d’une remarque par le gérant de l’entreprise à raison d’une pratique religieuse supposée de sa part pendant le temps de travail.

Or, la société CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS n’apporte aucune justification légitime à ce commentaire fait par l’employeur et en particulier, aucune pièce mettant en évidence qu’elle a pu effectivement être contactée par un de ses donneurs d’ordre à ce titre.

Il est, dès, lors retenu une discrimination prohibée à raison de convictions religieuses supposées de la part de l’employeur à l’encontre du salarié.

Sur le refus de fournir du travail en septembre 2017':

Aucune pièce ne vient étayer l’affirmation de Monsieur Y selon laquelle son employeur a refusé de lui fournir du travail à son retour de congés et lui a demandé de se mettre en arrêt maladie, étant relevé que si en principe l’employeur doit fournir le travail convenu et supporte la charge de la preuve à ce titre, il n’a pas à le faire lors d’un arrêt maladie du salarié auquel il appartient alors d’établir qu’il serait de complaisance pour répondre à une injonction de l’employeur.

Le manquement n’est pas établi.

Sur l’absence de licenciement suite à la déclaration d’inaptitude':

Au visa des articles L 1226-4 et suivants du code du travail, le manquement allégué manque en fait puisque Monsieur Y a été licencié pour inaptitude par son employeur par courrier en date du 18 septembre 2018.

Le manquement n’est pas retenu et ce d’autant, qu’il n’y a pas d’obligation pour l’employeur de licencier le salarié à la suite d’une déclaration d’inaptitude mais celle de reprendre le paiement du salaire un mois après cette déclaration.

Sur la résiliation du contrat de travail et les prétentions afférentes à la rupture':

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Au cas d’espèce, d’une première part, les manquements retenus à l’encontre de la société CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS présentent une gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail puisqu’il s’agit d’une discrimination à raison de convictions religieuses supposées, de l’absence de toute visite médicale à la médecine du travail de nature à constater que le salarié était apte à son emploi, les seules visites réalisées ayant eu lieu après l’arrêt de travail précédant la déclaration d’inaptitude, et du non-respect des durées maximales de travail méconnaissant le droit au repos et à la santé du salarié.

Il est au demeurant noté que Monsieur Y produit des éléments médicaux objectivant que son état de santé n’était pas compatible avec la poursuite du contrat de travail puisque le Docteur LE

CHADOUR, médecin traitant, certifie le 25 novembre 2017 que l’arrêt de travail du 28 octobre 2017 résulte d’un état de stress psychologique, à tout le moins en lien avec une problématique professionnelle, le médecin ne pouvant se prononcer sur les responsabilités puisqu’il n’est témoin d’aucun fait et que le médecin du travail a clairement écarté tout reclassement dans l’entreprise.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS à Monsieur X Y à effets du 18 septembre 2018, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul à raison de la discrimination prohibée subie par le salarié.

D’une seconde part, par application combinée des articles L 1235-3-1, L 1235-3-2 et L 1235-2 du code du travail, il ne peut y avoir cumul de l’indemnité d’irrégularité de la procédure de licenciement et des dommages et intérêts à raison de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul de sorte que la demande indemnitaire pour irrégularité de la procédure suivie est rejetée.

D’une troisième part, dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée, peu important que le salarié n’ait pas été physiquement en capacité d’exécuté son préavis, il a droit à l’indemnité compensatrice de préavis de sorte que la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS est condamnée à lui verser la somme de 2590,96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 259,09 euros bruts au titre des congés payés afférents.

D’une quatrième part, au visa des articles L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail, dès lors que Monsieur Y avait plus de 8 mois d’ancienneté lors de la rupture du contrat de travail et que l’employeur ne justifie pas lui avoir réglé l’indemnité de licenciement lors de son licenciement pour inaptitude, il convient de condamner la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS à payer à Monsieur Y la somme de 647,74 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

D’une cinquième part, au jour de son licenciement nul, Monsieur Y avait 1 an, 4 mois et environ 15 jours d’ancienneté, un salaire de l’ordre de 2590,86 euros bruts, justifie de problème de santé contemporains à la rupture du contrat de travail et du fait qu’il est en invalidité catégorie 2 depuis le 1^er décembre 2019, outre qu’il est père de famille.

Il lui est accordé la somme de 18130 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et il est débouté du surplus de sa demande de chef.

D’une sixième part, Monsieur Y ne justifie aucunement de circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail si bien que la demande de ce chef est rejetée.

D’une septième part, si des heures supplémentaires effectuées n’ont effectivement pas été réglées au salarié, Monsieur Y ne rapporte aucunement la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé puisque des heures supplémentaires lui ont été régulièrement payées et qu’une erreur de calcul est possible.

Il convient en conséquence de rejeter sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur la remise d’une attestation POLE EMPLOI et du certificat de travail':

Il convient d’ordonner la remise par la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS d’une attestation POLE EMPLOI et d’un certificat de travail conformes au présent arrêt, dans le mois de la signification ou de l’acquiescement éventuel au présent arrêt et passé ce délai sous astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard pendant 3 mois, la compétence de la liquidation de l’astreinte étant réservée au conseil de prud’hommes.

Sur les demandes accessoires':

Il convient de condamner la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS à payer à M^e B, avocat sur son affirmation de droit, une indemnité de procédure de 2500 euros au titre de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991.

Le surplus des prétentions des parties est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, réformant le jugement entrepris, il convient de condamner la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris en l’ensemble de ses dispositions

Statuant à nouveau,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail liant la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS à Monsieur X Y à effets du 18 septembre 2018, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul

CONDAMNE la SARL CHRISTINA TRAVIER TRANSPOTS à payer à Monsieur X Y les sommes suivantes':

— mille deux cent quatre-vingt-quinze euros (1295 euros) nets à titre de dommages et intérêts au titre des manquements sur les visites médicales à la médecine du travail

— trois mille euros (3000 euros) nets à titre de dommages et intérêts au titre du dépassement des durées maximales de travail

— dix-huit mille cent trente euros (18130 euros) nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— trois cent dix-neuf euros et soixante-deux centimes (319,62 euros) bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

— trente-et-un euros et quatre-vingt-seize centimes (31,96 euros) bruts au titre des congés payés afférents

— cent soixante-dix-huit euros et cinquante centimes (178,50 euros) bruts à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur non pris

— dix-sept euros et quatre-vingt-cinq centimes (17,85 euros) bruts à titre de congés payés afférents

— deux mille cinq cent quatre-vingt-dix euros et quatre-vingt-seize centimes (2590,96 euros) bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— deux cent cinquante-neuf euros et neuf centimes (259,09 euros) bruts au titre des congés payés afférents

— six cent quarante-sept euros et soixante-quatorze centimes (647,74 euros) à titre d’indemnité légale de licenciement

DEBOUTE Monsieur X Y du surplus de ses prétentions financières au principal

ORDONNE la remise par la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS à Monsieur X Y d’une attestation POLE EMPLOI et d’un certificat de travail conformes au présent arrêt, dans le mois de la signification ou de l’acquiescement éventuel au présent arrêt et passé ce délai sous astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard pendant 3 mois, la compétence de la liquidation de l’astreinte étant réservée au Conseil de Prud’hommes

CONDAMNE la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS à payer à M^e A B, avocate sur son affirmation de droit, une indemnité de 2500 euros au titre de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes d’indemnité de procédure

CONDAMNE la SARL CHRISTIAN TRAVIER TRANSPORTS aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente