Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 24 FEVRIER 2026

(n° , 24 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09707 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGW63

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/03670

APPELANTE

Madame [L] [D] [O] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Isabelle WEKSTEIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R058

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [W] a été engagée par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 7 mars 2008 en qualité de responsable label manager, statut cadre, ce à compter du 31 mars 2008, .

Les parties ont conclu un avenant à ce contrat de travail le 2 février 2017 stipulant que la salariée exerce depuis le 1er février 2016 les fonctions de directrice générale adjointe, statut cadre, niveau XIII de la convention collective de l’édition phonographique.

Elles ont régularisé un avenant le 2 janvier 2018 actant que depuis le 1er janvier 2017, la salariée assure la responsabilité des labels maison (excepté [2]) et qu’elle évolue vers les fonctions de directrice générale adjointe en charge des labels maison, statut cadre, niveau VIII.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 17 juillet 2019, Mme [W] a été placée en arrêt de travail. Cet arrêt de travail a été prolongé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par lettre du 18 février 2020, la société [1] a convoqué Mme [W] à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 février 2020.

Par lettre du 26 février 2020, la société a proposé à Mme [W] un contrat de Sécurisation Professionnelle (ci-après CSP) et lui a indiqué le motif économique de la rupture du contrat de travail envisagée.

Mme [W] a adhéré au CSP et la rupture du contrat de travail est intervenue le 19 mars 2020.

Le 6 mai 2020, Mme [W] a adressé à la société une lettre dénonçant la rupture de son contrat de travail.

Considérant notamment que son licenciement était nul, que la société avait manqué à son obligation de sécurité et que des rappels de salaire lui étaient dus, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 28 avril 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

* 4 129,68 euros au titre du rappel de prime du treizième mois

avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation étant rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [W] du surplus de ses demandes ;

— fait droit à la demande reconventionnelle de la société [1] relative au remboursement des contraventions étant imputables à Mme [W] durant l’utilisation abusive du véhicule de fonction, postérieurement à son licenciement ;

— condamné la société [1] aux dépens.

Mme [W] a interjeté appel de ce jugement le 24 novembre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 septembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du

code de procédure civile, Mme [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* débouté Mme [W] de ses demandes principales :

. voir déclarer son licenciement nul pour avoir été prononcé dans un contexte de maladie professionnelle et subsidiairement en raison de son état de santé,

. voir condamner la société au règlement d’indemnité pour nullité du licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de rappel de primes, de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, RTT, repos compensateur outre les congés payés y afférents, d’indemnité pour travail dissimulé ainsi qu’à la remise de documents modifiés,

* débouté Mme [W] de ses demandes formées à titre subsidiaire et notamment de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* limité à 4 129.68 euros le montant dû par la société [1] au titre du rappel de prime du treizième mois,

* alloué 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et, statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

A titre principal :

— juger nul le licenciement de Mme [W] pour motif économique en raison de l’interdiction de licencier, sauf impossibilité, un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie professionnelle ;

En conséquence, condamner la société [1] à verser à Mme [W] la somme de 143 363,16 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— juger nul le licenciement de Mme [W] comme étant discriminatoire car motivé par son état de santé ;

En conséquence, condamner la société [1] à lui verser la somme de 143 363,16 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul.

A titre plus subsidiaire,

— juger que le licenciement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, condamner la société [1] à verser à Mme [W] la somme de 111 504,68 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— condamner la société [1] à verser à Mme [W], les sommes suivantes :

* 23 893,86 euros au titre du préavis non effectué outre 2 389,38 euros correspondant aux congés payés afférents,

* 1 444,95 euros au titre des RTT non acquis pendant le préavis non effectué,

* 5 678,32 euros au titre du rappel de primes de treizième mois,

* 3 861,27 euros au titre du rappel de prime d’ancienneté pour la période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 19 juin 2020,

* 2 246,42 euros, au titre des congés entre le 1er janvier et le 19 mars 2020,

* 1 926,60 euros au titre des 5 jours de RTT déduits en juillet 2019,

* 86 910,47 euros au titre des heures supplémentaires outre 8 691,04 euros au titre des congés payés afférents,

* 39 130,35 euros au titre du repos compensateur outre 3 913,03 euros de congés payés afférents,

* 40 847,46 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance,

* 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel ;

— débouter la société [1] de toutes ses demandes.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 septembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* condamné la société [1] à payer à Mme [W] la somme de 4 129,68 euros au titre de rappel de prime du treizième mois,

* condamné la société [1] à payer à Mme [W] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société [1] aux dépens ;

— donner acter à la société [1] en ce qu’elle a versé à Mme [W] la somme nette de 3 218,48 euros en exécution de la condamnation au titre de rappel de prime du treizième mois, revêtue de l’exécution provisoire de droit ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* débouté Mme [W] du surplus de ses demandes,

* fait droit à la demande reconventionnelle de la société [1] relative au remboursement des contraventions étant imputables à Mme [W] durant l’utilisation abusive du véhicule de fonction, postérieurement à son licenciement ;

Et en conséquence :

' Sur les demandes au titre du licenciement

Sur la nullité du licenciement intervenu dans un contexte de maladie professionnelle

A titre principal

— dire et juger que le licenciement de Mme [W] n’est pas entaché de nullité ;

Et en conséquence :

— débouter Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— débouter Mme [W] de sa demande de complément d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés et RTT afférents ;

A titre subsidiaire, sur le montant de l’indemnisation octroyée à la salariée

— constater que Mme [W] ne démontre pas d’un préjudice supérieur au minimum légal ;

Et en conséquence :

— limiter le montant de l’indemnisation octroyée à Mme [W] à 6 mois de salaire, soit 40 847,46 euros ;

Sur la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé

A titre principal

— dire et juger que le licenciement de Mme [W] n’est pas discriminatoire ;

Et en conséquence :

— débouter Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— débouter Mme [W] de sa demande de complément d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés et RTT afférents ;

A titre subsidiaire, sur le montant de l’indemnisation octroyée à la salariée

— constater que Mme [W] ne démontre pas d’un préjudice supérieur au minimum légal ;

Et en conséquence :

— limiter le montant de l’indemnisation octroyée à Mme [W] à 6 mois de salaire, soit 40 847,46 euros ;

Sur le licenciement pour motif économique

A titre principal

— dire et juger que le licenciement pour motif économique de Mme [W] prononcé par la société [1] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que la société [1] a satisfait à son obligation de reclassement ;

Et en conséquence :

— débouter Mme [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire, sur le montant de l’indemnisation octroyée à la salariée

— constater que Mme [W] ne démontre pas d’un préjudice supérieur au minimum légal ;

Et en conséquence :

— limiter le montant de l’indemnisation octroyée à Mme [W] à 3 mois de salaire, soit 20 423,73 euros ;

' Sur la demande au titre du rappel de prime de treizième mois

A titre principal

— dire et juger que la demande de Mme [W] est mal fondée ;

Et en conséquence :

— débouter Mme [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire, sur le montant du rappel de prime de treizième mois octroyée à la salariée

— limiter le montant de la prime de treizième mois octroyée à Mme [W] à la somme de 4 129,68 euros ;

' Sur la demande au titre du rappel de prime d’ancienneté

A titre principal

— dire et juger que la demande de Mme [W] est mal fondée ;

Et en conséquence :

— débouter Mme [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire, sur le montant du rappel de prime d’ancienneté octroyée à la salariée

— limiter le montant de la prime d’ancienneté octroyée à Mme [W] à la somme de 1 817,07 euros ;

' Sur la demande au titre des congés entre le 1er janvier et le 19 mars 2020

— dire et juger que la demande de Mme [W] est mal fondée ;

Et en conséquence :

— débouter Mme [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

' Sur la demande au titre des 5 jours de RTT déduits en juillet 2019

— dire et juger que la demande de Mme [W] est mal fondée ;

Et en conséquence :

— débouter Mme [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

' Sur les demandes au titre des heures supplémentaires

In limine litis, sur la prescription d’une partie des demandes de Mme [W]

— dire et juger que les demandes de rappel de salaire, de congés payés afférents et de contrepartie obligatoire en repos de Mme [W] pour la période du 20 mars 2017 au 14 juin 2017 sont prescrites ;

Et en conséquence :

— débouter Mme [W] de ses demandes de rappel de salaire, de congés payés afférents et de contrepartie obligatoire en pour la période du 20 mars 2017 au 14 juin 2017 ;

A titre principal, sur le débouté de l’ensemble de demandes de Mme [W]

— dire et juger que les demandes de Mme [W] sont mal fondées ;

Et en conséquence :

— débouter Mme [W] de ses demandes de rappel de salaire, et de congés payés afférents ;

— débouter Mme [W] de ses demandes de rappel de repos compensateur et de congés payés afférents ;

— débouter Mme [W] de sa demande de paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil considérait que Mme [W] a effectué des heures supplémentaires

— limiter le montant de la contrepartie obligatoire en repos octroyée à Mme [W] à la somme de 32 956,60 euros outre 3 295,66 euros de congés payés afférents.

— débouter Mme [W] de sa demande de paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ;

En tout état de cause :

— débouter Mme [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

— rejeter la demande de condamnation de la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

À titre reconventionnel :

— condamner Mme [W] à rembourser à la société [1] la somme de 140 euros au titre des contraventions lui étant imputables durant l’utilisation abusive du véhicule de fonction, postérieurement à son licenciement ;

— condamner Mme [W] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros à titre de dommage et intérêts pour restitution tardive de son véhicule professionnel ;

— condamner Mme [W] aux entiers dépens ;

— condamner Mme [W] à payer à la société [1] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er octobre 2025.

MOTIVATION

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement pour motif économique

En raison de l’interdiction de licencier, sauf impossibilité, un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie professionnelle

Mme [W] soutient que son licenciement pour motif économique est nul car intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail en raison d’une maladie professionnelle alors que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de sa maladie, ce au visa des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail. Elle fait valoir que le caractère professionnel de sa maladie est démontré par l’existence d’un syndrome d’épuisement professionnel (' burn out '), la reconnaissance de ce caractère professionnel par la Caisse primaire d’assurance maladie (ci-après la CPAM) au terme d’une enquête approfondie contradictoire, les conclusions de la visite de pré-reprise du 22 novembre 2019, les alertes adressées par ses soins à sa hiérarchie, les certificats médicaux ainsi que les prescriptions médicamenteuses produits aux débats, les attestations versées aux débats et la survenue de crises d’angoisse sur le lieu du travail. Elle ajoute que cette maladie est due à une surcharge de travail considérable en ce que le périmètre de ses fonctions était particulièrement large, source d’un stress important sans mise à sa disposition de moyens humains suffisants et ses horaires de travail étaient incompatibles avec la préservation de sa santé. Elle précise qu’elle a eu le sentiment de ne pas être écoutée et qu’elle a éprouvé une sensation d’isolement. Elle fait valoir ensuite que la société avait connaissance de l’origine professionnelle de sa maladie le 19 mars 2020, date d’expiration du délai de réflexion afférent au contrat de sécurisation professionnelle. Elle précise avoir alerté M. [F], directeur général, à plusieurs reprises sur ses conditions de travail soit directement soit par l’intermédiaire de son conseil et l’avoir ainsi informé de l’origine professionnelle de son arrêt maladie. Elle indique que la directrice des ressources humaines de la société, Mme [A], avait également parfaitement conscience de l’origine professionnelle de sa maladie comme le démontre la teneur de leurs échanges par ' textos ' et ses dires dans le cadre de l’enquête administrative diligentée par la CPAM.

La société soutient qu’elle n’avait pas connaissance du caractère professionnel de la pathologie de Mme [W] ni de l’intention de la salariée de voir reconnue sa maladie comme ayant un caractère professionnel. Elle fait valoir que les arrêts maladie qui lui ont été adressés ne mentionnaient pas l’existence d’une maladie professionnelle et que la salariée a invoqué pour la première fois une origine professionnelle à sa pathologie dans son courrier du 6 mai 2020. Elle ajoute que la salariée n’a déposé sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle que le 11 juin 2020 soit postérieurement à son licenciement et que la reconnaissance d’une maladie professionelle par la CPAM est intervenue le 15 décembre 2020. Elle souligne que la salariée ne l’a pas alertée sur sa surcharge de travail et que la direction a pu se sentir coresponsable de la situation au regard des difficultés personnelles et familiales rencontrées par Mme [W] avec laquelle elle entretenait des relations amicales. Elle fait valoir également que les arguments invoqués par la salariée sont inopérants en ce que le périmètre de ses missions n’était pas aussi étendu qu’elle le prétend, qu’elle éprouvait des difficultés à déléguer, avait tendance à ' micro-manager ' ses équipes et à se positionner sur ses fonctions de directrice générale adjointe et de directeur de Label. Elle indique que contrairement à ce que soutient Mme [W], elle n’occupait pas seule l’équivalent de quatre postes et qu’elle disposait des moyens humains suffisants pour conduire à bien sa mission.

Par application des dispositions de l’article L. 1226-7 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Selon les dispositions de l’article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Mme [W] considérant que la maladie dont elle souffre est la conséquence notamment d’une surcharge de travail considérable en ce que le périmètre de ses fonctions était particulièrement large sans mise à sa disposition de moyens humains suffisants, la société en contestant ces éléments, conteste en réalité le caractère professionnel de la maladie de la salariée.

Lorsque l’origine professionnelle de la maladie est contestée, il appartient au juge de rechercher à partir des éléments qui lui sont soumis, si l’arrêt de travail avait pour origine au moins partiellement une maladie professionnelle. Il lui incombe de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles par la CPAM n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie.

Afin de déterminer si Mme [W] a été victime d’une maladie professionnelle, il convient de rechercher si elle se trouve dans l’une des trois situations énoncées par l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale.

Aux termes de cet article, les dispositions du présent livre sont applicables aux maladies d’origine professionnelle sous réserve des dispositions du présent titre. En ce qui concerne les maladies professionnelles, est assimilée à la date de l’accident :

1° La date de la première constatation médicale de la maladie ;

2° Lorsqu’elle est postérieure, la date qui précède de deux années la déclaration de maladie professionnelle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 461-5 ;

3° Pour l’application des règles de prescription de l’article L. 431-2, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle.

Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1.

Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire.

Le syndrôme d’épuisement professionnel invoqué par Mme [W] ainsi que son état anxio-dépressif mentionné par le docteur [J] et ' la dépression majeure et sévère ' indiquée par Mme [N], psychanaliste, ne figurent pas aux tableaux des maladies professionnelles prévus à l’article R. 461-3 du code de la sécurité sociale.

Selon l’article R. 461-8 du même code, le taux d’incapacité mentionné au septième alinéa de l’article L. 461-1 est fixé à 25 %.

Il résulte de la combinaison de ces textes que la pathologie dont souffre la salariée peut être reconnue comme une maladie professionnelle s’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par son travail habituel et qu’elle a entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25%, ces deux conditions étant cumulatives.

En l’espèce, si Mme [W] produit aux débats la lettre de la CPAM du 15 décembre 2020 reconnaissant l’origine professionnelle de sa maladie, elle ne verse pas aux débats d’éléments concernant l’évaluation d’une incapacité permanente et ne justifie donc pas que la maladie dont elle souffre entraîne une incapacité permanente au moins égal à 25%.

Dès lors, la cour retient dans le cadre du contentieux prud’homal dont elle est saisi et à partir des éléments qui lui sont soumis, que la maladie invoquée par Mme [W] n’est pas une maladie professionnelle.

En conséquence et sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens, les dispositions des articles L. 1226-7, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ne sont pas applicables au présent litige et Mme [W] sera déboutée de sa demande au titre de la nullité du licenciement pour motif économique en raison de l’interdiction de licencier, sauf impossibilité, un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie professionnelle.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur la nullité du licenciement comme étant discriminatoire car motivé par l’état de santé

Mme [W] soutient que son licenciement est discriminatoire en raison de son état de santé.

La société conteste toute discrimination liée à l’état de santé.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en matière de discrimination, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Mme [W] invoque les éléments suivants :

— elle a bénéficié au cours de ses douze années d’emploi de plusieurs promotions démontrant qu’elle était un acteur clé de la société ; la cour constate comme exposé précédemment qu’elle a bénéficié d’une progression de carrière et qu’elle a été nommée en dernier lieu directrice générale adjointe en charge des labels maison ;

— son retour était préparé et elle a bénéficié d’un coach professionnel afin de ' l’accompagner vers le retour ' au mois de septembre 2019 ; à ce titre, Mme [W] produit des échanges par ' textos ' avec Mme [A], directrice des ressources humaines de la société, qui démontrent qu’au début du mois d’octobre 2019, la société a contacté un coach afin selon Mme [A] dans son message du 10 octobre de ' (l') accompagner (…) pour (lui) donner toutes les chances de prendre le recul nécessaire et (la) remettre dans un cercle vertueux.' Celle-ci ajoute : ' L’idée est d’être ouvert, de décider du mieux avec toi et te mettre en position d’actrice de ton retour.(…)'. La mise en place de cet accompagnement est établie par les textos postérieurs de Mme [W] et par un mail de Mme [A] du 15 octobre 2019 versé aux débats par la salariée. De même, il est démontré par ces échanges que la nécessité d’une future organisation a été évoquée ainsi que la visite médicale de reprise dans des échanges jusqu’au mois de novembre 2019, Mme [A] écrivant à la salariée le 21 novembre : ' (…) Je sais que ce n’est pas facile, et crois moi que je ne le vis pas facilement non plus du tout. (…) ' ;

— la nécessité de la suppression de son poste n’a pas été évoquée ; la cour constate qu’il est établi par ces échanges que son licenciement a été évoqué le 24 janvier 2020 lors d’un rendez-vous avec M. [F] ;

— à l’issue de la visite de pré-reprise dont elle a bénéficié le 22 novembre 2019, le médecin du travail a préconisé un aménagement de son poste de travail avec deux jours de télétravail par semaine ce dont la société a été informée au début du mois de janvier ; à l’appui de cette allégation, Mme [W] produit ces échanges par textos démontrant qu’elle a sollicité les coordonnées du service de santé au travail auprès de Mme [A], un courriel de celle-ci du 14 novembre 2019 sollicitant un rendez-vous auprès de ce service pour une visite de reprise, une lettre du médecin du travail du 22 novembre 2019 adressée à un autre médecin indiquant : ' (…) Je conseille de poursuivre l’arrêt de travail, je lui ai parlé de la possibilité d’une TTC. A la reprise j’envisage un aménagement du poste avec une demande de télétravail deux jours par semaine.(…) ', l’enquête diligentée à la demande de la CPAM et plus spécifiquement le questionnaire renseigné par Mme [A] (pièce 6 de l’enquête) dans lequel elle mentionne : ' La DRH a tenté plusieurs fois de joindre le médecin du travail, qui a finalement exprimé de manière très succinte au cours d’un entretien téléphonique qu’une télétravail pourrait être envisagé dans le cadre d’un retour, sans autre précision ou recommandation.' ce qui établit ce qu’envisageait le médecin du travail et l’information de la directrice des ressources humaines à ce sujet ;

— la décision de supprimer son poste a été prise de manière concomitante ; il a été précédemment retenu que Mme [W] établissait avoir été prévenue du projet de licenciement le 24 janvier 2020 ;

— la décision de la licencier n’a pas été imposée par le groupe auquel appartient la société ; Mme [W] produit à ce titre un courriel de Mme [A] du 13 janvier 2020 adressé à M. [Z] [G], président directeur général du groupe, aux fins de recherche de reclassement indiquant : ' (…) Nous envisageons de procéder au licenciement pour motifs économiques de Madame [L] [W] (…). ' ;

— les éléments afférents au contrat de sécurisation professionnelle et à la rupture du contrat de travail ; à ce titre, elle fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car la société appartient à un groupe composé de trente et une filiales en Europe et aux Etats-Unis de sorte que la situation du groupe ne peut pas s’analyser au regard des seules situations de la société [1] ou de la société [3], les difficultés économiques ne sont pas avérées et les considérations générales sur la baisse des ventes physiques de disques sont inopérantes alors que les études montrent l’essor du numérique qui compense cette baisse.

Mme [W] présente ainsi des éléments de fait matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe dès lors à la société de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société fait valoir que la salariée n’apporte pas d’élément de nature à étayer son allégation de discrimination et soutient qu’elle avait l’intention de réintégrer la salariée comme le démontre le coaching organisé en vue de sa reprise de travail, qu’elle a organisé la visite de reprise et que la décision de licenciement a été prise au niveau de la direction du groupe.

La décision en cause étant le licenciement pour motif économique de Mme [W], il convient de rechercher si la société prouve que sa décision est fondée par des éléments objectifs.

La cour a précédemment retenu que la société avait organisé un coaching et sollicité un rendez-vous pour une visite de reprise mais ces éléments ne constituent pas un élément objectif de nature à justifier le licenciement économique. La société ne produit aucun élément à l’appui d’une décision de la direction du groupe mais en tout état de cause, une décision émanant de la direction du groupe n’est pas de nature à justifier le licenciement économique.

La cour rappelle que la lettre du 26 février 2020 proposant à Mme [W] le contrat de sécurisation professionnelle et énonçant la cause économique de la rupture du contrat de travail fixe les limites du litige. Elle est ainsi libellée :

' (…) Notre société est depuis plusieurs années confrontée à des difficultés économiques récurrentes en raison des bouleversements qui ont affecté le marché de la musique, secteur hautement concurrentiel en pleine mutation technologique. Au cours des 15 dernières années, les consommateurs ont profondément changé leurs habitudes, au profit notamment des abonnements payants proposés par les plateformes de streaming, qui constituent désormais le premier mode de consommation de musique et France et à l’international. De ce fait, depuis l’arrivée du digital, les ventes de musique sur supports physiques, qui représentent l’essentiel de notre chiffre d’affaires, ne cessent de diminuer, aussi bien en France qu’au niveau mondial. Cette tendance ne cesse de se confirmer puisqu’entre 2017 et 2018, les ventes de musique enregistrées sur supports physiques au niveau mondial ont baissé de 10 %, passant de 4,65 Md€ en 2017 à 4,2 Md€ en 2018. Au niveau national, les ventes sur supports physiques accusent une baisse significative de 14,9 % avec un chiffre d’affaires de 255,60 millions d’euros en 2018, contre 300,40 millions d’euros en 2017, selon les données communiquées par le [4]. Sur cette période, les ventes de CD en France, ont baissé de 20,6 % avec un chiffre d’affaires passant de 251 millions d’euros € à 199 millions d’euros. Ainsi, les distributeurs historiques de disques, tel que la [5] en France, continuent de restreindre leurs espaces de ventes de disques, en particulier de musique classique. C’est également le cas des grandes surfaces alimentaires, dont la part ne représentait plus que 17% en 2017 et qui réduisent progressivement les espaces de vente dédiés à la vente de CD au profit d’autres produits, tels que la téléphonie ou l’informatique.

Cette baisse des ventes physiques s’accompagne d’une hausse des coûts de logistique, en particulier pour les marchés de niche comme le nôtre. De même, le phénomène de disparition de nombreux producteurs phonographiques se poursuit ; ces producteurs étant souvent rachetés par des Labels plus importants, qui n’ont d’autres choix que de s’agrandir pour survivre. Du fait de ces évolutions, le marché de la musique sur supports physiques, outre être dégradé, devient un secteur de plus en plus concurrentiel. Notre société, spécialisée dans l’édition phonographique de musique classique et dont l’essentiel des revenus provient de la vente physique de disques, subit de plein fouet ces évolutions, qui menacent lourdement notre compétitivité et sont à l’origine des difficultés économiques que nous subissons. Les efforts que nous menons pour développer notre activité de vente digitale ne nous ont malheureusement pas permis de pallier les chutes du marché des ventes physiques, et nos résultats financiers s’en ressentent. L’évolution de notre activité, et donc de notre chiffre d’affaires, sur le marché francais, qui constitue notre principal marché, est marquée par une baisse continue et très préoccupante. En effet, entre 2018 et 2019, [1] a subi une nouvelle baisse de chiffre d’affaires, passant de 11.108.944 € en 2018 à 10.026.453 € en 2019, soit une baisse de 10% en un an. En conséquence, le résultat net de [1] pour l’année 2019 sera pire que celui de l’année 2018, qui était déficitaire à hauteur de -3.258.000 €. Ces difficultés ne se limitent pas à notre société, mais concernent également les autres sociétés du Groupe auquel nous appartenons et qui exercent elles aussi leur activité dans le secteur de l’édition phonographique. En effet, la société [3] ([3]) doit également faire face à une menace sur sa compétitivité et rencontre des difficultés économiques similaires à celles rencontrées par notre société. A la fin du troisième trimestre 2019, le chiffre d’affaires cumulé de [3] sur l’ensemble des ventes de musique sur supports physique représentait 1.847.399 €, alors qu’à la fin du troisième trimestre 2018 ce chiffre était de 2.945.125 €, soit une baisse plus de 1.097.726 € (-37%) en un an. Alors que l’année 2018 était déjà marquée par des pertes, la baisse importante du chiffre d’affaires subie en 2019 ne fait qu’aggraver cette situation, si bien que l’exercice 2019 de [3] sera lui aussi fortement déficitaire et, à ce jour, rien ne permet d’espérer une amélioration pour l’année 2020.

Il découle de ces éléments l’existence de difficultés économiques réelles et d’une menace importante sur la compétitivité de notre société et du secteur d’activité du Groupe auquel elle appartient. Afin de faire face à ce contexte économique difficile, la société a d’ores et déjà pris par le passé un certain nombre de mesures pour contrôler et diminuer les couts, notamment les dépenses non salariales. A titre d’exemple, la société a entamé ces dernières années des réductions des coûts en termes de charges de marketing, ainsi que dans les dépenses de production, mais ces mesures sont demeurées insuffisantes. La société a également maintenu un contrôle de toutes les autres dépenses non salariales, et notamment des frais de déplacement et des frais d’organisation d’événements internes ou externes. Ces efforts n’ont toutefois pas permis de mettre fin aux difficultés de [1]. Les perspectives à court et moyen terme ne nous permettent pas d’espérer une amélioration rapide et la survie de la société est en péril si nous ne réagissons pas très rapidement. C’est pourquoi, pour faire face à nos difficultés économiques et pour sauvegarder notre compétitivité, notre société est contrainte de se réorganiser en procédant à une contraction de ses effectifs. La baisse de notre activité ne nous permet plus de conserver un poste de DGA dédié à la gestion du Label. Dans le cadre de la restructuration projetée, la charge de la gestion du Label relèvera désormais de la responsabilité directe du Directeur Général, si bien que la conservation d’un échelon intermédiaire ne se justifie plus. C’est la raison pour laquelle, nous supprimons votre poste de Directeur Général Adjoint en charge du Label. Malgré nos recherches, qui se poursuivent aussi bien au sein de notre société qu’au niveau des différentes entités du Groupe situées en France, aucune solution de reclassement sur un poste équivalent ou d’une catégorie inférieure à celui que vous occupez, n’a pu être trouvée à ce jour, aucun poste n’étant vacant. Pour toutes ces raisons, nous sommes contraints d’envisager votre licenciement pour motif économique et de vous proposer le bénéfice du CSP. (…) '.

Selon l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Par application des dispositions de l’article L. 1233-4 du même code, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Dans la lettre de licenciement, la société invoque l’existence de difficultés économiques tant à son niveau qu’au niveau du groupe et la nécessité de sauvegarder sa compétitivité ainsi que les conséquences sur l’emploi de Mme [W].

Elle soutient la réalité du motif économique tenant à des difficultés économiques et à la nécessité de sauvegarder sa compétitivité puis fait valoir qu’elle a respecté son obligation de reclassement.

La cour constate que la salariée ne soutient pas dans ses conclusions un manquement de la société à son obligation de reclassement mais invoque seulement une absence de caractérisation des difficultés rencontrées au niveau du groupe auquel appartient la société [1], une absence de caractérisation de ces difficultés au niveau de la société [1] et une absence de menace sur la compétitivité, l’essor du numérique compensant la baisse des ventes de disques en France.

Dès lors, la salariée ne soutenant pas un manquement à l’obligation de reclassement, il convient de rechercher si la société prouve que sa décision de licenciement est fondée par des éléments objectifs ayant trait aux difficultés économiques alléguées et à la nécessité de sauvegarder la compétitivité.

La société indique qu’elle appartient au groupe belge [1] et précise dans la lettre de licenciement que le groupe comprend différentes entités situées en France. La cour relève à cet égard que le commissaire aux comptes cite dans son rapport les filiales de la société [1], [3], [6] et [7] et qu’il résulte de la pièce 64 de la salariée que la société [7] située à [Localité 3] exerce dans le même secteur d’activité. Or d’une part, la société n’invoque dans la lettre de licenciement des difficultés économiques qu’en son sein et au niveau de la société [3] sans indication pour ce qui concerne les autres entités du groupe situées sur le territoire national au niveau d’un secteur d’activité commun. Il en va de même pour ce qui concerne la nécessité de sauvegarder sa compétitivité dès lors qu’elle se contente d’indiquer qu’une menace importante pèse sur sa compétitivité et ' sur le secteur d’activité du Groupe auquel elle appartient ' sans préciser les entités du groupe [8] et donc sans caractériser la menace subie par les autres sociétés le composant sur le territoire national au regard de leur activité propre. D’autre part, elle ne produit pas d’éléments sur la situation des autres sociétés du groupe situées sur le territoire national [8] et ne verse pas aux débats de comptes consolidés prenant en compte l’ensemble des sociétés sur le territoire national au niveau du même secteur d’activité.

En conséquence, la société ne prouve pas que sa décision de licenciement pour motif économique de Mme [W] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dès lors, la cour retient que Mme [W] a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé.

La décision objet de la discrimination étant le licenciement, par application des dispositions de l’article L. 1132-4 du code du travail, le licenciement est nul sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à la discrimination. L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [W], de son âge, 50 ans, de son ancienneté, onze ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies étant observé que la salariée justifie avoir perçu des prestations chômage jusqu’au mois d’août 2021 et avoir travaillé à temps partiel dans le cadre de deux contrats de travail à durée déterminée d’un mois, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, une somme de 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Conformément aux dispositions de l’article 17.1 de l’annexe I à la convention collective applicable, Mme [W] bénéficie d’un préavis de trois mois. Elle sollicite en outre le paiement des jours de réduction du temps de travail qu’elle aurait acquis si elle avait continué à travailler au cours de cette période à raison de 1,25 jours par mois. Le préavis ne doit pas entraîner de diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait continué à travailler jusqu’à l’expiration de celui-ci. L’indemnité compensatrice correspondante aux jours de RTT doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis. Le salaire retenu pour calculer cette indemnité, prime d’ancienneté, treizième mois proratisé et avantage en nature inclus, est de 7 571,64 euros. Il est donc dû à Mme [W] la somme de 22 714,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2 271,49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents et 1 444,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice afférente aux jours de RTT dans la limite de la demande de la salariée, sommes au paiement desquelles la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Sur la prime de 13ème mois

Mme [W] soutient que l’article 6 de l’avenant n°2 à son contrat de travail ne subordonne pas le paiement de cette prime à une condition de travail effectif de sorte qu’un rappel de 13ème mois lui est dû au prorata de sa présence au cours de l’année.

La société soutient qu’il résulte de l’avenant au contrat de travail du 2 janvier 2018 que le paiement de cette prime est subordonné à la réalisation d’un travail effectif et que la salariée n’a plus travaillé au sein de la société à compter de son arrêt de travail soit le 17 juillet 2019. Elle ajoute que le contrat de travail a pris fin le 19 mars 2020, que Mme [W] a adhéré au CSP en connaissance de cause et qu’elle a perçu de Pôle emploi une indemnisation avantageuse.

L’article 6 de l’avenant au contrat de travail du 2 janvier 2018 stipule que la rémunération inclut, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, une gratification annuelle (ou ' treizième mois') payée au mois de décembre de chaque année. Il précise que ' en cas de rupture du présent contrat, cette gratification sera due au prorata de sa présence dans les effectifs pour l’année concernée. '

Mme [W] sollicite le paiement d’un 13ème mois au cours de la période du 17 juillet 2019, date de son arrêt de travail, jusqu’au terme de son préavis soit le 19 juin 2020.

Contrairement à ce que soutient la société, il résulte du contrat de travail que ce treizième mois est dû non pas en fonction du temps de travail effectif mais du temps de présence dans les effectifs ce qui implique qu’il est dû au titre des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie. Enfin, dès lors que le licenciement est nul, le CSP est privé de cause de sorte que le préavis est dû et il doit tenir compte du treizième mois, le préavis ne devant pas entraîner de diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus ou dont il aurait bénéficié s’il avait continué à travailler jusqu’à l’expiration de celui-ci. Cependant, le treizième mois ayant été pris en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, Mme [W] ne peut pas solliciter une deuxième fois son paiement pour la période du préavis. Par contre, ce treizième mois lui est dû pour la période du 17 juillet 2019 au 19 mars 2020, date de la rupture du contrat de travail, soit la somme de 4 129,68 euros au paiement de laquelle la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur la prime d’ancienneté

Mme [W] sollicite un rappel de prime d’ancienneté pour la période du 1er janvier 2020 au 19 juin 2020. Elle invoque les dispositions de l’article L. 1226-7 du code du travail ainsi que les dispositions de l’article 5 de la convention collective applicable. Elle fait valoir qu’elle souffrait d’une maladie professionnelle.

La société soutient que ce rappel de prime d’ancienneté n’est pas dû car la prime d’ancienneté a été incluse dans le salaire payé en vertu du maintien du salaire par ses soins de juin à novembre 2019 puis au-delà par la CPAM qui a versé des indemnités journalières.

Il résulte des dispositions visées par la salariée que les périodes de suspension du contrat de travail ne doivent pas être prises en compte pour le calcul de la durée de l’ancienneté liée à l’octroi d’avantage. Mais il ressort de ses écritures qu’elle ne soutient pas que la société n’a pas pris en compte l’intégralité de son ancienneté et fait valoir en réalité que le montant de la prime d’ancienneté n’a pas été renseigné sur l’attestation de salaire établie par l’employeur à compter du 1er janvier 2020 de sorte qu’elle n’a pas été intégrée dans le maintien de son salaire.

Cependant, d’une part, comme exposé précédemment, la prime d’ancienneté ayant été intégrée dans le calcul du montant de l’indemnité compensatrice de préavis, elle n’est pas due à Mme [W] pour la période du 19 mars 2020 au terme du préavis, le 19 juin 2020. D’autre part, Mme [W] n’explicite pas sa demande en comparant notamment le montant des indemnités journalières qu’elle a perçues avec celui auquel elle aurait pu selon elle prétendre. Enfin, sa demande ne pourrait tendre qu’à un rappel d’indemnités journalières ou de dommages et intérêts au titre de la perte de celles-ci alors qu’elle sollicite le paiement de la totalité de la prime d’ancienneté au cours de cette période.

Dans ces conditions, elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le rappel de congés payés entre le 1er janvier et le 19 mars 2020

Mme [W] soutient qu’elle a acquis au cours de cette période pendant laquelle elle était placée en arrêt de travail, 5,83 jours de congés payés dont elle réclame le paiement peu important qu’elle ait été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou non professionnelle. Elle invoque les dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail dans sa rédaction issue de l’article 37-1 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024.

La société fait valoir que les arrêts de travail de Mme [W] ne sont pas intervenus pour une maladie professionnelle et conclut au débouté de la salariée.

Selon l’article L. 3141-5, 7°, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Aux termes de l’article L. 3141-5-1 du même code, par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

Selon l’article 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L. 3141-5 et l’article L. 3141-5-1 sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.

La cour constate que l’article 11 de l’annexe I à la convention collective applicable ne prévoit pas de disposition plus favorable de sorte que pendant sa période d’arrêt de travail et jusqu’au 19 mars 2020, date de la rupture du contrat de travail, Mme [W] a acquis 2 jours ouvrables de congés payés par mois et qu’il lui est dû en conséquence la somme de 1 531,80 euros à ce titre.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le rappel de salaire au titre de cinq jours de RTT déduits en juillet 2019

Dans le corps de ses écritures, Mme [W] sollicite à ce titre non pas un rappel de salaire mais une indemnité compensatrice car ces jours de RTT ont été retirés par erreur de son bulletin de salaire du mois de juillet 2019 et il ne peut pas valablement lui être opposé qu’elle n’aurait pas pu en profiter car elle était en arrêt de travail dès lors que son ' burn out ' est la conséquence des agissements de l’employeur et que la rupture du contrat de travail est imputable à celui-ci.

La société reconnaît qu’à la suite d’une erreur, elle a déduit ces cinq jours de RTT. Elle soutient que Mme [W] ne pouvait pas prendre ces jours puisqu’elle était en arrêt de travail et qu’en tout état de cause, ils ne devaient pas lui être payés dans le cadre du reçu pour solde de tout compte car à défaut d’un accord collectif, les jours de RTT constatés lors de la rupture du contrat de travail non pris ne sont pas indemnisés.

Le salarié qui n’a pas pris de jours de réduction du temps de travail n’a droit à une indemnité que si l’accord collectif le prévoit ou, à défaut, si la situation est imputable à l’employeur.

En l’espèce, il est constant que la salariée avait acquis cinq jours de réduction du temps de travail dont elle n’a pas pu bénéficier en raison de la rupture du contrat de travail analysée par la cour comme un licenciement nul de sorte que la situation est imputable à la société et que Mme [W] doit percevoir une indemnité à ce titre.

En conséquence, la société sera condamnée à lui payer la somme de 1 456,08 euros à titre d’indemnité compensatrice des cinq jours de RTT déduits le 19 juillet 2019.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les heures supplémentaires

A titre liminaire, la société soutient que les demandes de Mme [W] au titre des heures supplémentaires, des contreparties obligatoires en repos et des congés payés afférents, sont prescrites pour la période antérieure au 15 juin 2017 en raison de la prescription triennale de l’action en paiement de salaire par application des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail dès lors qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 15 juin 2020.

Mme [W] indique qu’elle sollicite le paiement des heures supplémentaires pour la période du 15 juin 2017 à son départ de la société de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la fin de non-recevoir proposée par la société.

Mme [W] soutient qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires. Elle fait valoir que la durée légale du travail est de 35 heures et que les 1,25 jours de réduction du temps de travail par mois stipulés par son contrat de travail ne compensent pas les 4 heures structurelles induites par le temps de travail convenu de 39 heures par semaine. Elle ajoute qu’elle devait assister à des concerts dans le cadre de son travail et non dans celui de ses loisirs car sa mission de responsable des choix artistiques de plusieurs labels de musique impliquait de découvrir de nouveaux talents et de gérer la relation avec les artistes. Elle souligne à ce titre que la société a pris en charge les frais professionnels relatifs à ces concerts ce qui induit selon elle que la société considérait qu’elle travaillait durant ceux-ci. Elle ajoute qu’il en va de même pour sa participation aux soirées organisées par la société et pour les déjeuners professionnels avec par exemple des artistes ou des producteurs qui étaient pris en compte par la société au titre des frais professionnels. Enfin, elle souligne que compte tenu de sa charge de travail, elle ne pouvait pas le lendemain d’une soirée dans le cadre professionnel, récupérer le temps de travail. En dernier lieu, elle fait valoir que ses déplacements professionnels notamment à [Localité 4] doivent être pris en compte au titre des heures supplémentaires sur le fondement de l’article L. 3121-4 du code du travail, ce temps de trajet excédant celui entre son domicile et son lieu de travail.

Aux termes des articles L. 3121-27 et 3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de ses allégations, Mme [W] produit :

— son calendrier outlook ;

— un tableau des heures supplémentaires effectuées selon elle par jour, un décompte hebdomadaire et un décompte annuel ;

— des attestations de Mme [P], Mme [S], Mme [K], Mme [M], M.[F] et M.[H],

— des notes de frais relatives aux factures [9] afférentes à des retours de concerts ;

— un relevé de notes de frais professionnels relatives aux déjeuners professionnels ;

— des notes de frais afférentes aux déplacements professionnels :

— des courriels et des comptes rendus d’entretiens professionnels pour les années 2017 et 2019 ;

— l’enquête administrative diligentée à la demande de la CPAM comprenant des attestations;

— la lettre du médecin du travail précédemment analysée ;

— l’avenant n°2 à son contrat de travail.

Mme [W] présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à la société, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société conteste la réalisation d’heures supplémentaires. Elle soutient en premier lieu qu’il n’a jamais été demandé à la salariée d’en accomplir et qu’au cours de la relation de travail, Mme [W] n’a pas sollicité leur paiement. Elle fait valoir ensuite que la salariée bénéficiait d’une grande liberté d’organisation et fixait des rendez-vous personnels pendant ses journées de travail. Elle ajoute que les événements se déroulant en dehors du temps de travail étaient compensés le lendemain. Elle souligne que la salariée ne produit pas d’éléments objectifs au soutien de ses allégations hormis des documents qu’elle a elle-même établis, ses propres dires dans le cadre de l’enquête diligentée par la CPAM, des attestations établie par ses connaissances, collègues de travail et par son compagnon, Mme [W] ayant agi de manière déloyale à l’égard de ses anciens collègues en leur assurant que leur attestation n’était sollicitée que dans le cadre de la procédure de sécurité sociale. Elle fait valoir également que les horaires retenus par la salariée procèdent d’une estimation car elle a indiqué qu’elle travaillait de 10 heures à 19 heures 30 tous les jours et que toutes les soirées extérieures se terminaient à minuit. Elle ajoute qu’elle n’a pas demandé à la salariée de se rendre à des concerts et festivals même implicitement et qu’en tout état de cause, Mme [W] pouvait demander à un membre de son équipe de s’y rendre. Elle précise que de sa propre initiative, elle a participé à des soirées mondaines. Elle souligne à ce titre que Mme [W] a assisté à des concerts d’artistes qui ne relevaient pas des labels dont elle s’occupait et que lors des concerts, elle n’était pas à sa disposition ni se conformait à ses directives. Elle ajoute que les week-ends entre collègues, déjeuners entre collègues, repas de noël, rendez-vous personnels, rendez-vous qui n’ont pas eu lieu ne doivent pas être pris en compte. Enfin elle fait valoir que le temps de travail dans la société était de 39 heures par semaine de sorte que seules les heures accomplies au-delà de 39 heures doivent être considérées comme des heures supplémentaires.

Elle produit à l’appui de ses dires :

— une note de service du 10 juillet 2017 permettant aux salariés des heures d’arrivée et de départ flexibles ;

— un relevé des rendez-vous personnels de Mme [W] à partir de son agenda ;

— des attestations de M. [F], Mme [A], M. [H] et M. [E] ;

— un organigramme de la société ;

— des documents concernant les concerts, des photographies de la salariée prises à l’issue d’événements, des éléments concernant un week-end et une soirée entre collègues ;

— un courriel de la salariée du 26 octobre 2018 ;

— un tableau de calcul des heures supplémentaires pour l’année 2018.

D’une part, concernant la durée du travail dans l’entreprise, la cour constate que la société n’explicite pas comment 1,25 jours de réduction du temps de travail compensent quatre heures de travail hebdomadaire entre 35 et 39 heures alors que la salariée établit dans ses conclusions un calcul à ce titre. La société produit un document intitulé ' application de la loi sur les 35 heures ' qui est un accord s’appliquant à l’ensemble du personnel de l’entreprise et qui fait référence à l’entrée en vigueur d’un ' horaire de référence de 35 heures par semaine, à compter du 1er février 2000. ' Après avoir indiqué que l’horaire collectif de travail, avant réduction, est de 39 heures par semaine, il prévoit que ' l’horaire de travail de référence est réduit dans les proportions suivantes : de 39 heures à 35 heures hebdomadaires ' puis que ' les salarié(e)s continueront à travailler 39 heures par semaine et bénéficieront de 1,25 jours de repos supplémentaires par mois. '

L’avenant n°2 au contrat de travail conclu entre les parties stipule un ' horaire mensuel de 151,67 heures, soit 39 heures hebdomadaires de travail effectif, récupéré par 1,25 RTT mensuel '. Il est également précisé que Mme [W] est soumise aux horaires en vigueur dans la société.

Il convient de rappeler que les jours de réduction de temps de travail sont issus des lois Aubry. En premier lieu, aux termes de l’article 4 de la loi du 13 juin 1998, une réduction du temps de travail en deçà de trente-neuf heures hebdomadaires peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos par accord d’entreprise ou d’établissement ou en application d’une convention ou d’un accord de branche étendu. L’accord collectif détermine alors les modalités de prise de ces repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l’employeur, et, dans la limite de l’année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos. L’accord collectif peut en outre prévoir qu’une partie de ces repos alimente un compte épargne-temps dans les conditions définies par l’article L. 227-1 du code du travail et précisées par décret.

L’article L. 212-9 du code du travail, abrogé depuis lors, dans sa rédaction issue de la loi N° 2000-37, dite loi Aubry II dispose :

I – La durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de trente-neuf heures, par l’attribution sur une période de quatre semaines, selon un calendrier préalablement établi, d’une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée par l’ article L. 212-1 ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure. (')

II – Une convention ou un accord étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire moyenne sur l’année est réduite, en tout ou partie, en deçà de trente-neuf heures, par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos.

Les dispositions des accords en vigueur avant la loi N° 2008-789 du 20 août 2008 continuent de s’appliquer jusqu’à leur révision ou dénonciation, s’il s’agit d’accords à durée indéterminée ce qui est le cas en l’espèce.

Il se déduit de ces textes et de l’avenant au contrat de travail cité que dans la société, le temps de travail n’a pas été annualisé mais qu’il a été choisi de se référer à une période de quatre semaines et donc d’octroyer des jours de RTT par mois en fonction du temps de travail accompli chaque mois travaillé. Ainsi, les jours de réduction du temps de travail octroyés viennent en compensation des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, 35 heures, et doivent donc correspondre au nombre d’heures mensuelles effectuées au-delà de cette limite.

Or comme le fait valoir à juste titre Mme [W], 1,25 jours de réduction du temps de travail ne compensent pas le nombre d’heures mensuelles effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 35 heures.

Cependant comme le soutient à juste titre la société, les heures supplémentaires ne doivent pas se décompter à compter de 35 heures hebdomadaires mais il doit être tenu compte de la compensation par les jours de réduction du temps de travail. Dès lors, la cour retient que les heures supplémentaires se décomptent à compter de 37 heures 02 par semaine.

D’autre part, aux termes de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Il s’en déduit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif et ne génère pas d’heures supplémentaires.

Enfin, la cour constate que la société ne produit aucun élément concernant le temps de travail de la salariée alors que les parties n’ont pas signé de convention de forfait et que la salariée était soumise à l’horaire collectif en vigueur.

Si comme le fait valoir la société à juste titre, les propres déclarations de la salariée et l’attestation de son compagnon incluse dans l’enquête diligentée par la CPAM n’ont pas de valeur probante suffisante compte tenu de leur implication dans le présent litige, cette enquête conduite par un agent assermenté de la CPAM comporte des questionnaires renseignés par l’employeur représenté par la directrice des ressources humaines, Mme [A], qui revêtent une valeur probatoire importante ce d’autant que celle-ci a apporté ces réponses dans le cadre d’une enquête aux fins de reconnaissance d’une maladie professionnelle donc à fort enjeu pour l’entreprise. Ainsi, Mme [A] a précisé que les artistes peuvent solliciter la directrice sans tenir compte d’horaires de travail, que le directeur général adjoint en charge d’un label a un ' rôle de représentation ponctuel en concert (donc le soir tard) qui se répartie entre la directrice et son équipe. Il s’agit majoritairement d’un travail à la fois de bureau et de relationnel artistes. ' Elle a ajouté : ' Ceci dit les déjeuners pouvaient régulièrement se transformer en repas artistes, collègues ou équipes et donc ne pas représenter une pause en tant que tel. ' Ces éléments concernant la charge de travail d’un directeur général adjoint de label sont corroborés par des attestations de tiers au litige (pièces 46, 47, 48, 49, attestations de Mme [P], Mme [S], Mme [K], Mme [M]). M. [F] lui-même directeur général de la société, confirme dans son attestation la nécessité que la société soit représentée aux concerts tout en indiquant que cette charge reposait sur l’équipe et non seulement sur Mme [W] tout comme M. [H] et M. [E]. S’ils affirment tous les trois comme Mme [S] que ces horaires tardifs pouvaient être récupérés le lendemain, la société ne produit aucun élément quant à un système de récupération mis en oeuvre alors qu’il lui appartenait en l’absence de convention de forfait de contrôler les horaires de travail de la salariée et de veiller à la durée du travail. En dernier lieu, la salariée justifie de la prise en charge par la société des frais induits ce qui démontre leur caractère professionnel.

Enfin, il importe peu que Mme [W] n’ait pas sollicité auparavant le paiement des heures supplémentaires et il s’infère de ce qui précède que la société les a autorisées au moins implicitement.

Après avoir analysé l’ensemble des éléments produits et des moyens soutenus par les deux parties, la cour a la conviction que la salariée a effectué des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que celle sollicitée.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  50 267,25 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 15 juin 2017 au 17 juillet 2019 ;

—  5 026,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Mme [W] soutient ensuite qu’une somme lui est due au titre de la contrepartie obligatoire en repos correspondant aux heures supplémentaires qu’elle a effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures.

La société fait valoir que le contingent annuel n’a jamais été dépassé. Elle critique à titre subsidiaire le taux horaire sur lequel s’est fondée la salariée et fait valoir que cette contrepartie ne doit pas être proratisée pour les années d’emploi incomplètes.

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Par application des dispositions de l’article D. 3121-24 du même code, à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Selon l’article L. 3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Il se déduit de ces dispositions combinées que la contrepartie obligatoire en repos doit être appréciée sur l’année alors que Mme [W] effectue un prorata pour les années 2017 et 2019. En outre, comme rappelé dans l’article précité, l’indemnité due comprend les congés payés afférents.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenu par la cour, il est dû à Mme [W] au titre de la contrepartie obligatoire en repos la somme de 11 952,79 euros incluant le montant des congés payés ( 10 866,18 + 1 086,61euros au titre des congés payés), sommes au paiement desquelles la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Mme [W] soutient que la société ne pouvait pas ignorer sa présence aux concerts, déjeuners de travail, les artistes sollicitant une grande disponibilité et donc l’importance des heures supplémentaires accomplies ce d’autant qu’elle assurait de nombreuses missions.

La société conteste toute intention de dissimulation des heures d’emploi et fait valoir que la salariée n’a pas sollicité le paiement d’heures supplémentaires ni a signalé leur existence.

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, compte tenu de la nature des missions de la salariée qui devait à la fois effectuer sa mission principale et assurer une présence à des concerts et déjeuners, du nombre d’heures supplémentaires retenu par la cour et du remboursement des frais professionnels par la société, la cour retient que l’intention requise est établie.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 40 847,46 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, dans la limite de sa demande.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur la demande de la société aux fins de remboursement des contraventions étant imputables à Mme [W] durant l’utilisation abusive du véhicule de fonction, postérieurement à son licenciement

La cour constate que dans le dispositif de ses conclusions, Mme [W] ne sollicite par l’infirmation du jugement sur ce point et que dans le corps de ses conclusions, elle ne soutient aucun moyen à ce titre. La société demande la confirmation du jugement sur ce chef de demande.

En conséquence et par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est pas saisie d’une demande d’infirmation de sorte que le jugement sera confirmé sur ce chef de demande.

Sur la demande de la société en dommages et intérêts pour restitution tardive du véhicule professionnel

A titre liminaire, la cour constate que les premiers juges ont omis de statuer sur cette demande.

La société fait valoir que Mme [W] a conservé le véhicule de fonction jusqu’au mois de juin 2020 alors que le contrat de travail était rompu depuis le 16 mars 2020. Elle produit à ce titre des échanges de courriels entre Mme [W] et Mme [A] et des avis de contraventions. Elle invoque également les termes de l’avenant du 7 mars 2008 qui stipule que la salariée s’engage à restituer à la société le véhicule en cas de licenciement.

La salariée ne conclut pas sur ce point.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

En l’espèce, la cour constate que la dernière contravention a été constatée le 1er juin 2020 et qu’il résulte des échanges de courriels que Mme [W] a indiqué laisser le véhicule dans la cour du bureau le mardi 2 juin. Aucun élément ne permet d’établir qu’à cette date, le véhicule n’a pas été restitué. Or le préavis de licenciement était en cours le 2 juin 2020 de sorte que la faute commise par Mme [W] au titre d’une absence de restitution du véhicule n’est pas établie.

Dès lors, la société sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à la société de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à Mme [W] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société sera condamnée au paiement des dépens exposés en cause d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens à sa charge.

Elle sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dit n’y avoir lieu de statuer sur la fin de non-recevoir proposée par la société [1],

Infirme le jugement dans la limite de sa saisine sauf en ce qui concerne le rappel de prime de treizième mois, le rappel de prime d’ancienneté, les dépens et les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la nullité du licenciement de Mme [L] [W],

Condamne la société [1] à payer à Mme [L] [W] les sommes suivantes :

—  60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  22 714,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 271,49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  1 444,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice afférente aux jours de RTT pendant la période de préavis ;

—  1 531,80 euros au titre des congés entre le 1er janvier et le 19 mars 2020 ;

-1 456,08 euros à titre d’indemnité compensatrice des cinq jours de RTT déduits le 19 juillet 2019 ;

—  50 267,25 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 15 juin 2017 au 17 juillet 2019 ;

—  5 026,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  11 952,79 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos incluant le montant des congés payés ;

—  40 847,46 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  4 000 euros euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à Mme [L] [W] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE