19 SEPTEMBRE 2023

Arrêt n°

SN/NB/NS

Dossier N° RG 21/00698 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FSEI

[D] [H] épouse [L]

/

S.A. SOCIETE GENERALE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 15 mars 2021, enregistrée sous le n° f 19/00141

Arrêt rendu ce DIX NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M^me Sophie NOIR, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et de M^me Nadia BELAROUI, greffier lors du prononcé

ENTRE :

Mme [D] [H] épouse [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alexandre BENAZDIA, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

S.A. SOCIETE GENERALE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jeannie CREDOZ-ROSIER de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

M^me Sophie NOIR, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 22 mai 2023, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [D] [L] a été embauchée par la S.A SOCIETE GENERALE à compter du 28 octobre 2009, par contrat de professionnalisation.

La Société Générale applique la convention collective nationale de la banque.

Le 21 juin 2010, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée et Madame [L] a été embauchée en qualité de Conseiller Clientèle Privée Bonne Gamme, statut cadre.

Suite à sa demande de mutation pour rapprochement familial, la salariée a été affectée au poste d’adjoint responsable d’agence en mission, à l’agence de Thiers Geoffroy du 2 décembre 2013 au 31 mars 2014.

Le 30 avril 2014, elle a été promue au poste de Responsable d’Agence à l’agence de Thiers Geoffroy.

Par la suite, elle a ensuite été nommée au poste d’adjoint responsable d’agence en mission à l’agence de [Localité 6].

Du 1er août 2016 au 20 novembre 2016, Madame [L] a bénéficié d’un congé maternité, puis d’un congé supplémentaire conventionnel jusqu’au 5 janvier 2017, puis de congés payés et enfin d’un congé parental d’éducation à compter du 21 novembre 2016 jusqu’au 13 septembre 2019.

A son retour de congé parental, le 16 septembre 2019, Mme [D] [H] a été affectée dans le cadre d’une mission temporaire à l’agence de [Localité 7] jusqu’au 31 décembre 2019 ' en soutien des collaborateurs en charge du marché Bonne Gamme et Patrimonial’ , placée sous l’autorité hiérarchique de la directrice adjointe de l’agence.

Le 23 septembre 2019, Madame [L] a été placée en arrêt de travail.

Par courrier en date du 01 octobre 2019, elle a écrit à la S.A SOCIETE GENERALE, s’étonnant des conditions de son retour au sein de la société, et notamment de l’intitulé de poste de « Conseiller Clientèle » qui figurait sur ses documents administratifs.

La SOCIETE GENERALE lui a répondu le 30 octobre 2019 en contestant ses allégations.

Par courrier en date du 8 novembre 2018, Madame [L] a notifié à la SOCIETE GENERALE la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Madame [D] [L] a saisi le conseil des prud’hommes de VICHY le 14 novembre 2019, pour voir requalifier la prise d’acte de rupture de son contrat de travail en licenciement nul ou à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages et intérêts.

Par jugement du 15 mars 2021, le conseil des prud’hommes de VICHY a :

— constaté que les manquements graves de l’employeur ne sont pas avérés ;

— retenu l’existence d’une faute de l’employeur, en ce qui concerne les conditions matérielles de reprise d’activité ;

— dit que la rupture produit les effets d’une démission ;

— dit que le préavis aurait dû être exécuté ;

En conséquence,

— condamné la SOCIETE GENERALE à porter et payer à Madame [L] la somme de 15.000 euros – net – à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— condamné Madame [L] à porter et payer à la SOCIETE GENERALE la somme de 8.215,38 euros ' net – au titre du préavis dus et non effectués ;

— dit que les sommes s’entendent – net ' de toutes cotisations et contributions sociales ;

— débouté Madame [L] de ses autres demandes ;

— rappelé qu’en application de l’article R.1454-28 du Code du travail le présent jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14 est exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire pour le surplus ;

— débouté la S.A SOCIETE GENERALE de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté Madame [L] de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile ;

— dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Madame [D] [L] a interjeté appel de ce jugement le 26 mars 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 octobre 2022 par Madame [D] [L] ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 décembre 2022 par la S.A SOCIETE GENERALE ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 avril 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [L] demande à la cour de :

— dire partiellement bien jugé et bien appelé ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— constate que les manquements graves de l’employeur ne sont pas avérés ;

— dit que la rupture produit les effets d’une démission ;

— dit que le préavis aurait dû être exécuté ;

— l’a condamné à payer et porter la somme de 8.125,38 euros net au titre du préavis dû et non effectué ;

— l’a débouté de ses autres demandes ;

— l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire que la prise d’acte de rupture équivaut à un licenciement nul ;

— dire que sa rémunération brute globale annuelle est de 42.386 euros, soit 3.532,16 euros bruts mensuels ;

— condamner la S.A SOCIETE GENERALE à lui payer les sommes suivantes :

—  10.599,48 euros au titre du préavis ;

—  1.059,94 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  11.737,66 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  4.167,80 euros après déduction des IJJ ;

—  3.532,16 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

—  120.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

A titre subsidiaire,

— dire la prise d’acte de rupture comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dire que la rémunération brute globale annuelle est de 35.600 euros soit 2.966,66 euros bruts mensuels ;

— condamner la S.A SOCIETE GENERALE à lui payer les sommes suivantes :

—  8.900 euros au titre du préavis ;

—  890 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  9.858,46 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  3.193,25 euros en deniers ou quittance au titre de rattrapage de salaire du 23 septembre au 08 novembre 2019 ;

—  2.966,66 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

—  6.700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

A titre très infiniment subsidiaire sur la discrimination au niveau des revenus,

— désigner tel conseilleur rapporteur afin de se faire remettre par les organismes comptables gérant les feuilles de salaires des salariés de la SOCIETE GENERALE, les bulletins de salaires de mois de décembre de chaque année des adjoints responsables d’agences cadres qui sont rentrés à la SOCIETE GENERALE comme cadres hommes et femmes, ayant une ancienneté entre 7 et 14 ans, et d’en faire rapport ;

En tout état de cause,

— infirmer sa condamnation à verser la somme de 8.215,38 euros au titre du préavis dû et non effectué ;

— condamner la SOCIETE GENERALE à verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, la S.A SOCIETE GENERALE demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— constaté que les manquements graves invoqués par Madame [L] ne sont pas avérés et que la rupture de son contrat produisait les effets d’une démission ;

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— constaté que les manquements graves invoqués par Madame [L] ne sont pas avérés et que la rupture de son contrat produisait les effets d’une démission ;

— débouté en conséquence Madame [L] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat ;

— condamné en conséquence Madame [L] à lui verser la somme de 8.215,38 euros au titre du préavis non effectué ;

— débouté Madame [L] de sa demande de rappel de salaires pour la période pendant laquelle elle était en arrêt maladie du 23 septembre 2019 au 9 novembre 2019 ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une faute de l’employeur en ce qui concerne les conditions matérielles de la reprise d’activité de Madame [L] et en conséquence, l’a condamné à régler à Madame [L] la somme de 15.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour considérait que la prise d’acte devait produit les effets d’un licenciement,

— limiter la condamnation au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement de Madame [L] à la somme de 9.310,76 euros ;

— limiter la condamnation au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 16.430,76 euros bruts ou à la somme de 8.215,38 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Madame [L] de ses autres demandes ;

En tout état de cause,

— débouter Madame [L] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Madame [L] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire la cour rappelle :

— qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures

— les demandes de 'constater’ ou de 'dire et juger’ lorsqu’elles ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens, ne saisissent la cour d’aucune prétention, la cour ne pouvant alors que confirmer le jugement.

Sur la prise d’acte de rupture du contrat de travail :

La prise d’acte de rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate de la relation contractuelle qui ne peut plus ensuite être rétractée.

Il appartient dans ce cadre au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Ces faits sont ceux dont le salarié a eu connaissance avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ils doivent donc être antérieurs ou contemporains à la démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail qu’en cas de manquement de l’employeur à ses obligations revêtant une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La rupture par prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission.

En l’espèce, la lettre de prise d’acte de rupture du 8 novembre 2019 reproche à l’employeur :

1/ une discrimination, caractérisée par les faits suivants imputables à l’employeur :

— ne pas l’avoir informée de son poste d’affectation à son retour de congé parental au moins deux semaines avant sa date de reprise

— l’avoir affectée à une mission de soutien de collaborateurs de l’agence de [Localité 7] à compter de son retour dans l’entreprise, le 16 septembre 2019, qui ne correspondait pas au poste qu’elle occupait au moment de son départ en congé maternité

— ne pas avoir organisé les conditions matérielles de son retour dans l’entreprise : aucun accueil, aucun bureau préparé pour être mis à sa disposition, bureau sans lumière qu’elle a dû nettoyer, débarrasser et meubler, absence d’ordinateur, de tampon, et de carte de visite, aucun code d’accès et aucun tickets restaurant avant le 27 septembre 2019

— ne pas avoir organisé la visite médicale de reprise avant le 18 septembre 2019

— une mention figurant sur la convocation à la visite médicale de reprise de ce qu’elle occupe un poste de ' conseiller de clientèle'

— l’avoir déclassée au poste de ' conseiller client BG en mission’ alors que le courrier du 3 septembre 2019 mentionnait expressément que les conditions prévues par le contrat de travail n’étaient pas modifiées

— ne pas l’avoir réintégrée au poste d’adjointe responsable d’agence

— l’avoir affectée pendant deux semaines à l’accueil de l’agence de [Localité 7]

— avoir mentionné sur sa feuille de paye du mois de septembre 2018 qu’elle occupait le poste de ' conseiller client privé bonne gamme’ alors qu’elle occupait le poste ' d’adjoint responsable d’agence’ avant son départ en congé parental

— l’avoir discriminée en sa ' qualité de femme salariées dans l’entreprise'

— ne pas avoir respecté l’obligation de l’affecter à un emploi similaire à l’emploi précédemment occupé, conformément aux dispositions de l’article L1225-55 du code du travail

2/ un harcèlement moral caractérisé par les faits suivants :

— attentisme dans la formalisation de son retour en entreprise alors qu’elle avait informé l’employeur de la date de son retour neuf mois à l’avance

— dégradation de ses conditions de travail par rapport à ses dernières fonctions avant le congé parental

— volonté de lui faire payer le fait d’avoir pris un congé parental d’éducation

3/ non respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes et discrimination en matière de rémunération caractérisé par le fait que son salaire de 35'600 euros bruts annuel est inférieur au minimum de 40'000 euros bruts annuels accordé dans l’entreprise à un salarié classé au coefficient H ayant son ancienneté.

Dans ses conclusions, la salariée évoque également l’existence d’une discrimination syndicale.

Sur la discrimination :

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Le régime probatoire en matière de discrimination est prévu à l’article L.1134-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, qui énonce : 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En application de ces dispositions, il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non discrimination est nul et notamment, tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse ou de sa situation de famille est nul.

Dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.

La réintégration de la salariée doit se faire en priorité dans le précédent emploi, de sorte que lorsque l’emploi précédemment occupé par la salariée est disponible, celle-ci doit retrouver son poste, peu important la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail

L’emploi similaire est un emploi comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial.

Tel n’est pas le cas dès lors que la nouvelle affectation comporte une modification du contrat de travail.

En revanche, l’employeur peut, lorsque le poste n’est plus disponible, procéder à une modification des conditions de travail pour proposer un poste similaire.

Selon l’article L. 1225-70 du code du travail, toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle.

En l’espèce, les pièces versées aux débats permettent d’établir que :

— dès le 14 janvier 2019, Mme [D] [H] a informé la Société Générale de ce qu’elle comptait reprendre son poste à l’issue de son congé parental fixé au 13 septembre 2019 et a sollicité un entretien 'concernant la reprise du travail en septembre 2019"

— si elle a bien été reçue en entretien professionnel par M. [J] [I], responsable des ressources humaines, le 21 mars 2019 comme le soutient la Société Générale, aucune précision ne lui a été apportée sur le poste qui lui serait proposé à l’issue de son congé parental, le compte rendu de l’entretien mentionnant que la salariée serait revue ' d’ici sa reprise pour préciser les conditions de son retour (poste, rémunération ….)'

— le 9 juillet 2019, Mme [D] [H] a été reçue, toujours à sa demande (courriel du 1er juillet 2019, pièce 7 de la partie appelante) par M. [S], directeur commercial. Il n’est pas justifié de la teneur de cet entretien mais celui-ci n’a manifestement pas porté sur les modalités du retour de la salariée dans l’entreprise puisque par courrier du 20 août 2019, celle-ci a de nouveau écrit à M. [I] et à M. [S] pour leur demander de lui communiquer son rythme de travail à compter du 14 septembre 2019 : ' lundi-vendredi ou mardi-samedi '', enfin de pouvoir préparer la rentrée de sa fille, ce à quoi M. [I] a répondu qu’il la recevrait comme convenu mercredi 4 à 10H.

Ces pièces démontrent qu’à moins de 2 semaines de la date de reprise de Mme [D] [H], l’employeur ne l’avait toujours pas informée du poste qu’elle occuperait à son retour de congé parental, ni des modalités de son retour.

S’agissant précisément des conditions de retour de Mme [D] [H] dans l’entreprise le 16 septembre 2019, à l’issue de son congé parental d’éducation, il est constant :

— qu’avant son départ en congé de maternité, la salariée occupait le poste d’adjointe responsable d’agence à l’agence de [Localité 6], niveau H, statut cadre

— que ce poste n’était plus disponible le 16 septembre 2019

— que Mme [D] [H] a été affectée à l’agence de [Localité 7].

Il ressort des pièces versées aux débats que, suite à l’entretien avec M. [I] du 4 septembre 2019, les parties ont signé un courrier intitulé ' affectation temporaire à l’agence de [Localité 7] au sein de la DEC de [Localité 5]'.

Ce courrier est rédigé ainsi :

' Madame,

Comme suite à nos différents entretiens, nous vous confirmons à votre retour de congé parental, le 16 septembre 2019, vous serez affectée, dans le cadre d’une mission temporaire, à l’agence de [Localité 7], en soutien des collaborateurs en charge du marché bonne Gamme et Patrimonial.

Vous exercerez votre mission à compter du 16 septembre 2019.

Le terme de votre mission est fixé au plus tard le 31 décembre 2019.

La durée de votre mission pourra être prolongée en fonction des besoins de l’entreprise et sous réserve de votre accord . Par ailleurs, la Société Générale se réserve le droit, pour les besoins de sa propre gestion, et pour quelque motif que ce soit, de mettre fin à cette mission à tout moment, avec un délai de prévenance de un mois.

Pendant la durée de votre mission temporaire, vous serez placée sous l’autorité hiérarchique du DA de l’agence de [Localité 7], [C] [M] et serait rattachée au RRH et aux assistantes de gestion du personnel de la DEC de [Localité 5] pour toutes les questions d’administration courante du personnel (congés, absences …).

Au début de votre mission,votre régime de travail sera le suivant :

Régime horaire de 39 heures du lundi au vendredi

Du lundi au vendredi 8h52 – 12h05/13h35-18h30

Cependant, nous avons comme projet de modifier les jours et heures d’ouverture de l’agence de [Localité 7] à compter du 1er décembre 2019 de la façon suivante :

Régime horaire de 37h22 du mardi au samedi

Du mardi au vendredi 8h35 – 12h08/13h35-18h10

Le samedi 8h35/12h45.

La présente lettre ne modifie pas les conditions prévues par votre contrat de travail.

Dans le cadre de votre retour de congé parental, votre rémunération brute globale annuelle sera fixée à 35'600 euros base temps plein à compter du 16 septembre 2019 (…)'.

Mme [D] [H] soutient qu’à la lecture de ce courrier, elle pouvait légitimement penser que le poste qu’on lui proposait était un poste d’adjointe à la responsable d’agence, en charge de superviser les collaborateurs chargés de gérer la clientèle privée tout en animant l’agence en coresponsabilité avec la directrice.

La Société Générale répond que Mme [D] [H] a bien été réintégrée sur un emploi similaire, conformément aux exigences de l’article L1225-55 du code du travail puisque :

— elle était directement rattachée à la directrice d’agence, comme dans son poste précédent d’adjoint au directeur d’agence

— la mission temporaire qui lui a été confiée à compter du 16 septembre 2019 comporte ' la double composante’ dans les fonctions (accompagnement des collaborateurs et gestion de la clientèle) qui existait déjà dans ses fonctions d’adjoint responsable d’agence, lequel ' a pour coeur de fonction de fidéliser et développer un portefeuille de clients, tout en pouvant par ailleurs, plus ponctuellement, être en charge de l’accompagnement dans l’animation et l’encadrement de l’équipe lorsque cela est nécessaire en l’absence du directeur d’agence

— le niveau de qualification de Mme [D] [H] est resté inchangé (niveau H, Statut cadre), tout comme le montant de sa rémunération puisqu’elle a bénéficié d’une augmentation de 34'500 euros bruts annuels à 35'600 euros bruts annuels.

Cependant, il ne résulte ni du courrier d’affection du 3 septembre 2019 qui ne comporte aucun intitulé de poste, ni des autres pièces versées aux débats que la mission de 'soutien des collaborateurs en charge du marché Bonne Gamme et Patrimonial’ confiée à Mme [D] [H] comportait la mission de seconder et d’accompagner le directeur d’agence dans l’animation et l’encadrement de l’équipe – qui figure dans la fiche de poste adjoint directeur d’agence – et que les missions de ces deux postes étaient donc les mêmes.

De plus, la salariée justifie de ce que :

— la convocation à la visite médicale transmise par l’employeur le 18 septembre 2019 mentionne que son poste de travail est celui de 'conseiller clientèle'

— qu’à compter du 16 septembre 2016, l’emploi mentionné sur ses fiches de paie n’est plus celui de 'adjoint responsable d’agence’ mais celui de 'Conseiller Cli Pri Bonne Gamme'

— que le certificat de travail établi le 12 novembre 2019 mentionne le dernier emploi occupé par Mme [D] [H] et celui de ' conseiller clientèle privée bonne gamme'.

La cour relève en outre que, lorsque Mme [D] [H] a signalé par courriel du 19 septembre 2019 à M. [I] qu’elle 'était surprise de voir apparaître l’intitulé de [son] poste 'conseiller de clientèle’ sur la convocation, la fiche signalétique etc…' et lui a rappelé qu’elle apparaissait comme conseiller BG en mission alors que 'lors de [leurs] multiples entretiens [elle avait] évoqué à maintes reprises [qu’elle] n’accepterait pas un poste de non cadre ainsi que tout poste inférieur à [son ] emploi précédent', M. [I] n’a pas contesté que le poste confié était un poste de conseiller clientèle BG en mission et a seulement répondu que 'concernant [sa] situation actuelle, elle a été définie dans la lettre de mission que vous avez signée le 5 septembre'.

De même, la responsable d’agence Mme [M], n’a pas remis en cause le fait que Mme [D] [H] était positionnée sur un poste de conseiller clientèle Bonne Gamme, s’étonnant seulement de la remarque de la salariée se déclarant déçue par la découverte de ce que sa fonction était celle de ' conseiller clientèle’ et mentionnant avoir ' essayé d’argumenter au mieux dans le cadre du retour de son congé parental à savoir : reprise en douceur après trois ans et demi d’absence (pas de portefeuille de clients, absence d’objectifs …).

De son côté, la Société Générale ne justifie pas de ce que, comme elle le soutient, il n’existait aucun intitulé dans les systèmes informatiques pour désigner la mission temporaire confiée à Mme [D] [H] sur le marché Bonne Gamme et Patrimonial de sorte qu’elle a été contrainte de recourir à l’intitulé ' conseiller client Bonne Gamme'.

Mme [D] [H] fait également valoir qu’elle a découvert le 20 septembre 2019 qu’elle était affectée deux semaines à l’accueil, ce qui est établi par le courriel qu’elle a adressé le 20 septembre 2019 à M. [S] dans lequel elle indique que '[C] DA’ vient de lui annoncer qu’elle passerait deux semaines à l’accueil sachant qu’il y a déjà un chargé d’accueil dans l’agence et lui demande de lui expliquer l’utilité de cette tâche alors qu’il vient de lui annoncer téléphoniquement une évolution possible vers un poste 'comme cgp ou cc pro, les postes qui n’ont rien à voir avec l’accueil'

Dans ce courriel la salariée se plaint également de ce que sa ' mission devient de plus en plus floue'.

La Société Générale soutient que Mme [D] [H] n’a pas été affectée à des missions de chargé d’accueil mais qu’il s’agissait seulement de la familiariser avec le système dit 'd’accueil partagé’ déployé dans toutes les agences du réseau de la société en France pendant son absence, lequel implique l’ensemble des collaborateurs de l’agence, y compris le directeur, pour assurer en alternance l’accueil des clients.

Cependant, l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que cette action de familiarisation avec le système d’accueil partagé nécessitait d’affecter Mme [D] [H] pendant deux semaines à l’accueil.

Tous ces éléments démontrent que, à son retour de congé parental le 16 septembre 2019, Mme [D] [H] a été affectée sur un poste de conseiller clientèle privée.

Au vu des termes particulièrement sibyllins du courrier de mission du 3 septembre 2019 et de la mention selon laquelle les conditions prévues à son contrat de travail n’étaient pas modifiées, Mme [D] [H] a légitimement pu comprendre qu’elle se voyait confier un poste aux responsabilités équivalentes à celles qui étaient les siennes avant son départ en congé de maternité.

Il en résulte que la Société Générale n’est pas fondée à se prévaloir d’un accord de la salariée sur cette modification de son contrat de travail.

Enfin, selon l’organigramme produit en pièce 2 par la salariée, le poste de conseiller clientèle privée est un poste situé à un niveau hiérarchique moindre par rapport à celui d’adjoint responsable d’agence, ce qui n’est en outre pas discuté.

Il est ainsi établi qu’à son retour de congé parental le 16 septembre 2019, Mme [D] [H] n’a pas retrouvé son précédent emploi ni un emploi similaire et qu’elle a été mutée dans le poste de conseiller client BG en mission au sein de la société générale, d’un niveau hiérarchique moindre, alors pourtant que le courrier de mission du 3 septembre 2019 mentionnait expressément que les conditions prévues par le contrat de travail n’étaient pas modifiées.

La violation des dispositions de l’article L. 1225-55 du code du travail est également démontrée.

S’agissant des conditions matérielles d’accueil de Mme [D] [H] à son retour dans l’entreprise, il n’est pas démontré qu’elle n’a reçu aucun accueil, qu’elle ne disposait pas d’un bureau, qu’elle a dû nettoyer, débarrasser et meubler elle-même le bureau sans lumière qui lui a été attribué et qu’elle ne disposait d’aucun tampon ni de cartes de visite.

En revanche, la Société Générale reconnaît un retard dans la mise à disposition du matériel informatique et du processus d’activation des comptes en page 15 de ses conclusions.

S’agissant de l’absence de visite médicale de reprise avant le 18 septembre 2019, l’article R4624-31 du code du travail dans sa version issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 dispose que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité et que l’employeur doit saisir le service de santé au travail dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail de façon à ce que l’examen de reprise puisse se tenir le jour de la reprise effective du travail et au plus tard dans le délai de huit jours qui suivent cette reprise.

En l’espèce, le courrier de convocation de Mme [D] [H] par le service de santé au travail interentreprises de l’Allier est daté du 10 septembre 2019, soit six jours avant sa reprise fixée au 16 septembre 2019, de sorte que l’employeur a bien organisé la visite médicale de reprise dans le délai prescrit.

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

À l’issue de cette analyse il apparaît que parmi tous les faits invoqués au soutien de la discrimination, sont matériellement établis les faits suivants :

— à moins de 2 semaines de la date de reprise de Mme [D] [H], l’employeur ne l’avait toujours pas informée du poste qu’elle occuperait à son retour de congé parental, ni des modalités de son retour

— à son retour de congé parental le 16 septembre 2019, Mme [D] [H] n’a pas retrouvé son précédent emploi ni un emploi similaire, ce en violation des dispositions de l’article L. 1225-55 du code du travail

— elle a été mutée dans un poste de conseiller client BG en mission au sein de la société générale’ d’un niveau hiérarchique moindre, alors pourtant que le courrier de mission du 3 septembre 2019 mentionnait expressément que les conditions prévues par le contrat de travail n’étaient pas modifiées

— l’employeur l’a affectée pendant deux semaines à l’accueil de l’agence de [Localité 7] sans justification objective

— l’employeur a tardé à mettre à sa disposition le matériel informatique et à activer ses comptes.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en matière d’affectation en raison de sa situation de grossesse et de famille de la salariée.

En revanche, la seule adhésion de Mme [H] à un syndicat ne permet pas d’établir que cette discrimination est également liée à cette appartenance syndicale, ce d’autant que la salariée était déjà syndiquée depuis plusieurs années avant les faits qu’elle reproche à l’employeur.

La Société Générale conteste toute discrimination et soutient :

— que la mission temporaire confiée à Mme [D] [H] avait pour but de 'lui permettre de reprendre en douceur à la suite de trois ans et demi de suspension de son contrat de travail et lui permettre de se familiariser avec les évolutions de la banque de détail qui avaient pu être mis en 'uvre pendant son absence tout en se réappropriant les nouveaux processus internes et les nouvelles réglementations bancaires qui avaient largement évolué en son absence’ mais également ' d’identifier un poste correspondant aux nouvelles aspirations professionnelles que Madame [L] avait pu évoquer lors de son entretien professionnel avec Monsieur [I] le 21 mars 2019, à savoir une évolution sur un poste avec de l’expertise, notamment de conseiller en gestion de patrimoine'

— que s’agissant des missions d’accueil partagé, il s’agissait simplement de la familiariser avec ce nouveau système qui devait être déployé prochainement dans l’agence de [Localité 7]

— 'que la mise à disposition du matériel informatique et le processus d’activation des comptes requérait un délai dont la direction de l’agence ne maîtrisait pas le terme et qui étaient en tout état de cause tout à fait indépendant de sa personne', qu’en outre, la date de retour est souvent susceptible d’être repoussée et requiert toujours en pratique quelques jours de ' mise en route'

en matière informatique et plus généralement en matière de logistique sans que cela puisse être assimilé à un manquement de l’employeur

— qu’ 'au regard de l’écoute et des conditions bienveillantes mises en 'uvre par la société à l’occasion du retour de la salariée de son congé parental la cour ne pourra que constater, comme l’a relevé le conseil des prud’hommes, que la société n’a à aucun moment discriminé Madame [L] en raison de sa qualité de femme ou encore de mère'.

La cour relève tout d’abord qu’il n’est aucunement démontré en quoi les fonctions de conseiller clientèle auxquelles Mme [D] [H] a été affectée à l’occasion de son retour de congé parental étaient de nature à lui permettre de prendre connaissance des évolutions survenues pendant son absence, qui plus est dans les fonctions du niveau d’adjoint directeur d’agence qui étaient les siennes et sur lesquelles elle devait obligatoirement être réintégrée à l’issue de son congé.

Il n’est pas non plus justifié des raisons pour lesquelles il n’était pas possible d’identifier un poste correspondant aux nouvelles aspirations professionnelles de la salariée avant le 16 septembre 2019 alors que cette dernière les avait exposées depuis un entretien avec le responsable des ressources humaines de la société le 21 mars 2019, entretien qu’elle avait sollicité dès le 14 janvier 2019 en faisant état des nouvelles compétences acquises durant son absence.

S’agissant de la mission d’accueil partagé pendant deux semaines, il résulte des motifs ci-dessus que la Société Générale ne rapporte pas la preuve de ce que cette action, qualifiée de 'familiarisation', nécessitait d’affecter Mme [D] [H] pendant deux semaines à l’accueil.

De même, il n’est pas justifié des motifs pour lesquels l’employeur, averti par la salariée depuis le 14 janvier 2019 de sa date de retour dans l’entreprise et qui avait en sa possession le document d’affectation à l’agence de [Localité 7] signé de la salariée depuis le 5 septembre 2019, a attendu le 13 septembre 2019 pour engager les démarches afin d’intégrer celle-ci dans les différents systèmes internes de l’entreprise.

En toute hypothèse, la Société Générale apparaît particulièrement mal fondée à soutenir qu’elle ne disposait d’aucun pouvoir sur ses services ou prestataires informatiques.

Enfin, le moyen tiré de l’existence d’un accueil bienveillant de la salariée à l’issue de son congé parental, outre qu’il ne ressort pas des pièces du dossier, est inopérant.

La Société Générale ne rapporte donc pas la preuve de ce que les agissements qui lui sont reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, l’existence d’une discrimination en matière d’affectation en raison de la situation de grossesse et de famille de la salariée est établie.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version issue de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 , le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L1152-3 du code du travail: 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

En l’espèce, la lettre de prise d’acte évoque trois séries de faits :

— attentisme concernant la formalisation du retour en entreprise de [H] alors que cette dernière avait informé l’employeur de sa date de retour neuf mois à l’avance

— dégradation de ses conditions de travail par rapport aux dernières fonctions occupées avant le congé parental

— volonté de lui faire payer le fait d’avoir pris un congé parental d’éducation.

Il résulte des motifs ci-dessus que l’employeur a effectivement tardé à organiser le retour de la salariée dans l’entreprise alors qu’il était informé de sa date depuis neuf mois.

En revanche, les pièces versées aux débats ne permettent pas d’établir la matérialité des second et troisième faits invoqués par la salariée.

Le seul attentisme précité de l’employeur ne constitue pas un élément de fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral qui aurait été subie par Madame [D] [L] et imputable à la S.A SOCIETE GENERALE.

Sur l’égalité de traitement et la discrimination salariale :

En vertu du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.

Néanmoins, ce principe ne revêt pas un caractère absolu. Il doit se combiner avec le principe de libre fixation des salaires et de ses accessoires par l’employeur dont il constitue une limite. Ainsi, ce principe ne s’oppose pas à ce que l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, détermine des rémunérations différentes pour tenir compte des compétences et des capacités de chaque salarié, de la nature des fonctions ou des conditions de leur exercice, ou accorde les avantages particuliers à certains salariés.

Le principe d’égalité de traitement interdit, en revanche, que des salariés placés dans une situation identique fassent l’objet d’un traitement différent ou que situations différentes soient traitées de manière identique. Si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soit préalablement définies et contrôlables.

Il appartient donc dans un premier temps au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser l’inégalité alléguée ou d’établir qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui ou ceux auxquels il se compare.

Le juge doit s’assurer de cette identité ou similarité de fonction qu’il apprécie souverainement.

Si l’identité de situation entre le salarié qui s’estime lésé et les collègues auxquels il se compare est retenue, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence relevée.

En matière de discrimination, le salarié doit également présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, dont il appartient au juge de s’assurer de la matérialité.

Dans le courrier de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, Mme [D] [H] soutient que le non respect par l’employeur du principe d’égalité entre les hommes et les femmes et de non discrimination en matière de rémunération est caractérisé par le fait que son salaire de 35'600 euros bruts annuel est inférieur au minimum de 40'000 euros bruts annuel accordé dans l’entreprise à un salarié classé au coefficient H ayant son ancienneté.

Dans ses conclusions, elle précise notamment qu’il ressort d’un document émanant de la Société Générale intitulé ' moyenne des rémunérations annuelles de base au 30 juin 2019« que pour les hommes ayant un âge moyen de 34,7 ans et 8,7 ans d’ancienneté dans l’entreprise, la rémunération annuelle globale brute est de 42'386 euros pour la même catégorie H que la sienne, c’est-à-dire cadre, qu’il ressort d’un autre document intitulé ' métiers, repère AFP conseiller en patrimoine que pour les hommes ayant entre cinq et neuf ans de métier, la rémunération médiane est de 41'375 euros et de 40'570 euros pour les femmes, que dans un autre document intitulé ' bilan social 2018 » au niveau de la Société Générale le chapitre 'rémunérations et charges accessoires’ mentionne que le salaire niveau H pour les hommes est de 4 621 euros et de 4232 euros pour les femmes soit 55 452 et 50'784 euros par an et enfin, que son salaire mensuel incluant le 13e mois s’élevait à 2 966, 66 euros.

La Société Générale répond que la salariée n’apporte aucun élément de fait, précis, permettant d’étayer une une inégalité de rémunération.

La demande de la salariée de désignation d’un conseille rapporteur avec mission de se faire communiquer les fiches de paie des adjoints responsables d’agence hommes et femmes ayant une ancienneté comprise entre 7 et 14 ans apparaît tardive à ce stade de la procédure, alors qu’elle aurait pu faire l’objet d’une demande en référé.

Elle sera rejetée.

La cour relève en outre que les éléments de comparaison produits par [H] portent uniquement sur la classification au niveau H, sans précision sur les fonctions et postes concernés, ou sur le poste de conseiller en patrimoine, qui n’est pas le sien.

Il en résulte :

— que la salariée ne justifie d’aucun fait susceptible de caractériser l’inégalité alléguée ou d’établir qu’elle se trouve dans une situation identique ou similaire aux salariés auxquels elle se compare

— que les faits qu’elle invoque au soutien de la discrimination salariale ne sont pas matériellement établis.

L’existence d’une violation de la règle d’égalité de traitement ou d’une discrimination salariale n’est pas démontrée.

Cependant, la discrimination en matière d’affectation en raison de sa situation de grossesse et de sa situation de famille dont a été victime Mme [D] [H] à son retour de congé parental d’éducation revêt à elle seule une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence et par application des dispositions de l’article L.1132-4 du code du travail rappelées ci-dessus, la prise d’acte de rupture s’analyse en un licenciement nul.

De ce fait, Mme [D] [H] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

En application de l’article 30 de la convention collective de la banque, le délai de préavis en cas de licenciement des cadres ayant une ancienneté de 2 ans et plus est de trois mois.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’ancienneté de Mme [D] [H] est de plus de deux ans.

Contrairement à ce que soutient la Société Générale, la convention collective de la banque ne stipule pas que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité compensatrice de préavis correspond à 1/13 du salaire annuel.

Selon l’article L1234-5 du code du travail : 'Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2".

Sur la base d’un salaire annuel de 35'600 euros, le montant de l’indemnité de préavis s’élève donc à la somme de 8 900 euros, outre 890 euros de congés payés afférents.

Selon l’article 26.2 de la convention collective de la banque : ' Tout salarié, licencié en application de l’article 26 [pour un motif non disciplinaire], comptant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’une indemnité de licenciement.

La mensualité qui sert de base à l’assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité est égale à :

—  1/2 x (13/14,5) (5) d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’entreprise antérieurement au 1er janvier 2002 ;

— et 1/5 d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté dans l’entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002".

Contrairement à ce que soutient Mme [D] [H], le salaire de base est donc le salaire annuel divisé par 13 et non par 12, soit la somme de 2 738,46 euros.

L’article 26.2 précise que : 'L’ancienneté est calculée dans l’entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail sont également validées les périodes d’absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l’ancienneté ainsi que les périodes d’absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective'.

Selon l’article L1225-54 du code du travail : 'La durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté'.

L’employeur soutient, sans être contredit sur ces points, que Mme [D] [H] a été :

— en période de présence effective de travail et en période d’absence rémunérée du 28 octobre 2009 au 10 mars 2017, soit pendant sept ans et quatre mois

— en congé parental d’éducation non rémunéré du 11 mars 2017 au 13 septembre 2019, soit pendant deux ans et six mois, dont seulement un an et trois mois doivent être comptabilisés pour calculer l’ancienneté

— en période de présence effective de travail ou d’absence rémunérée du 16 septembre au 12 novembre 2019, soit pendant un mois et un jour.

L’ancienneté totale de Mme [D] [H] est donc à 8 ans et 8 mois, soit 17,33 semestres.

Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève donc à la somme de 1/5 x 2 738,46 euros x17,33 semestres = 9 491,50 euros.

Enfin, il résulte de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 que : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(…)

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 (…)'..

En l’espèce, aucune des parties ne demande la réintégration de Mme [D] [H] dans l’entreprise.

Compte tenu notamment du montant de la rémunération versée à Mme [D] [H] (2 967 euros sur 12 mois de rémunération mensuelle brute en moyenne), de son âge au jour de son licenciement (35 ans), de son ancienneté à cette même date (10 ans), tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies qui démontrent que la salariée n’avait toujours pas retrouvé un emploi au mois d’octobre 2022 en dépit de nombreuses candidatures, il y a lieu de lui allouer,une somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts en indemnisation des conséquences du licenciement nul.

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Mme [D] [H] sollicite également des dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière sur le fondement de l’article L1235-2 du code du travail.

Cependant, ainsi que le fait justement valoir la Société Générale, l’indemnité prévue par l’article L. 1235-2 du code du travail ne peut être allouée que lorsque le contrat a été rompu par un licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi:

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire'.

S’agissant d’un licenciement nul fondé sur l’article L1132-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la Société Générale à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [D] [H] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur la demande de paiement de la somme de 4 167,80 euros après déduction des indemnités journalières :

Mme [D] [H] sollicite la somme de 4 167,80 euros correspondant à la différence entre les indemnités journalières perçues durant son arrêt de travail du 23 septembre 2019 au 18 novembre 2019 au motif 'qu’elle ne devrait percevoir que des indemnités journalières qui seront inférieures au salaire auquel elle aurait pû prétendre'.

Toutefois, il ressort de l’attestation de paiement des indemnités journalières que la salariée a perçu un montant total de 2 355,48 euros durant son arrêt de travail pour maladie et non pas 1 919,28 euros.

Ensuite, la Société Générale établit au moyen des fiches de paie des mois d’octobre et de novembre 2019 que Mme [D] [H] a bénéficié d’un maintien total de sa rémunération pendant 3 mois puis d’un maintien de la moitié de sa rémunération jusqu’à la rupture du contrat de travail, conformément aux dispositions conventionnelles.

En conséquence la demande n’est pas fondée.

Le jugement, qui a omis de statuer sur cette demande, sera complété sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct :

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, Mme [D] [H] fait valoir que :

— elle a été très attristée et choquée par le comportement de la Société Générale à son égard

— elle a 'subi une véritable atteinte en sa qualité de femme et par rapport à ses droits de mère'

— elle a subi une véritable humiliation, elle est sous traitement médicamenteux (antidépresseurs) et est suivie par un médecin psychiatre au regard du stress et de la dépression entraînés par les événements liés à son retour

— la Société Générale ne respecte pas les accords d’entreprise sur le principe d’égalité hommes femmes et elle ressent une véritable injustice

— le positionnement de la Société Générale à son égard est d’autant plus insupportable que cette société figure parmi les plus grandes banques européennes et qu’elle dégage un résultat courant avant impôts de plus de 6 milliards d’euros

— le conseil des prud’hommes lui a accordé la somme de 15'000 euros de dommages-intérêts pour ' la légèreté de la Société Générale d’avoir reçu la concluante dans de telles conditions matérielles'.

La Société Générale répond que Mme [D] [H] ne rapporte pas la preuve de son préjudice, qu’elle n’est pas responsable des délais induits par les processus d’activation des comptes en vigueur dans l’entreprise et que la salariée n’étant restée à son poste que quelques jours entre sa reprise et son arrêt de travail, elle n’a pu subir un stress justifiant l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros.

Il résulte des moyens exposés par la salariée que cette dernière sollicite l’indemnisation des conséquences des manquements de l’employeur dénoncés à l’occasion de la prise d’acte de rupture ainsi que de ses conditions d’accueil dans l’agence de [Localité 7] au moment de son retour de congé parental d’éducation.

Il est jugé plus haut que Mme [D] [H] a été victime d’une discrimination en matière d’affectation en raison de sa situation de grossesse et de sa situation de famille et que l’employeur a mis avec retard à sa disposition le matériel informatique et l’accès aux comptes lors de son retour.

Au vu des éléments de la cause, la cour évalue à la somme de 5 000 euros le montant des dommages et intérêts propres à réparer le préjudice subi par Mme [D] [H] du fait de ces manquements.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle en paiement du préavis :

La prise d’acte de rupture étant requalifiée en licenciement nul, la demande d’indemnisation du préavis non exécuté présentée par l’employeur n’est pas fondée.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, la Société Générale supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Le jugement, qui a dit que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépens sera infirmé de ce chef.

Par ailleurs, Mme [D] [H] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 4 000 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement SAUF en ce qu’il a :

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

Statuant à nouveau sur ce chef et y ajoutant :

DIT que la prise d’acte de rupture produit les effets d’un licenciement nul;

CONDAMNE la Société Générale à payer à Mme [D] [H] les sommes suivantes :

—  8 900 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 890 euros de congés payés afférents ;

—  9 491,50 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts ;

REJETTE la demande de paiement de la somme de 4 167,80 euros ;

REJETTE la demande reconventionnelle de paiement d’une indemnité au titre du préavis non effectué ;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

ORDONNE le remboursement par la Société Générale à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [D] [H] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ;

CONDAMNE la Société Générale à payer à Mme [D] [H] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la Société Générale aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI S. NOIR