C9

N° RG 23/00167

N° Portalis DBVM-V-B7H-LU63

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Benoit GERIN

la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 AVRIL 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00190)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 20 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 05 janvier 2023

APPELANTE :

FONDATION GEORGES BOISSEL, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Benoit GERIN, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par M^e Amandine DUPERRON, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [SL] [Y]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de LYON,

et par M^e Elise DETRY de l’AARPI ARCANNE, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Monsieur Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 février 2025

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président en charge du rapport et Monsieur Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 03 avril 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

La fondation Georges Boissel intervient dans le domaine sanitaire, social et médico-social notamment dans la prise en charge de malades psychiques, de personnes âgées, en difficulté d’insertion sociale ou handicapées.

La convention collective applicable est celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Mme [SL] [Y] a été engagée par la Fondation Georges Boissel selon contrat à durée indéterminée le 10 novembre 2008 en qualité de psychologue clinicienne, statut cadre.

Elle exerçait ses fonctions au centre médico-psychologique (CMP) de [Localité 7] (38).

Par courrier du 31 mai 2021, l’employeur a effectué à l’égard de Mme [Y] un rappel à l’ordre dont cette dernière conteste la réception.

Par lettre en date du 26 juillet 2021, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours en lui reprochant de ne pas avoir porté d’observations sur le dossier informatique de certains patients, de ne pas avoir utilisé le bon code informatique sur certains rendez-vous, de ne pas avoir de rendez-vous sur la totalité de ses plages horaires de travail, mais d’avoir également reçu de manière trop fréquente certains patients.

Cette sanction disciplinaire a été contestée par courrier du conseil de Mme [Y] le 10 septembre 2021, l’employeur ayant maintenu la sanction par correspondance du 28 septembre 2021.

Le 15 novembre 2021, Mme [Y] a sollicité auprès de son employeur la rupture conventionnelle de son contrat.

Sa première demande est restée sans réponse de sorte qu’elle l’a renouvelée par courriel en date du 30 novembre 2021.

Le 16 décembre 2021, un premier entretien a eu lieu.

Le 23 décembre 2021, elle a été convoquée à un second entretien, mais l’employeur ne s’est pas présenté, la salariée ayant reçu le même jour un courrier mettant un terme à tout échange relatif à la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par lettre en date 31 décembre 2021, Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par requête en date du 17 juin 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de voir dire qu’elle a été victime de harcèlement moral, subsidiairement que son employeur a manqué à son obligation de sécurité, d’annuler la mise à pied disciplinaire et le rappel à l’ordre ainsi que de voir requalifier la prise d’acte en licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

La fondation Georges Boissel a conclu au débouté des prétentions adverses et demandé à titre reconventionnel que la prise d’acte soit requalifiée en démission et que Mme [Y] soit condamnée à lui payer une indemnité de préavis.

Par jugement en date du 20 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu a :

— dit et jugé que Mme [Y] n’a pas subi de harcèlement moral ;

— dit et jugé que la fondation Georges Boissel n’a pas respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [Y] ;

— dit et jugé que le contrat de travail Mme [Y] a été exécuté de manière déloyale ;

— annulé la mise à pied disciplinaire du 26 juillet 2021 et le rappel à l’ordre du 31 mai 2021;

— dit et jugé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [Y] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamné la fondation Georges Boissel à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  454,86 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire et 45,49 euros pour congés payés afférents

—  10 911,10 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  6 061,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 606,17 euros de congés payés afférents

-18 185,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes ;

— débouté Mme [Y] de sa demande d’exécution provisoire ;

— débouté la fondation Georges Boissel de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la fondation Georges Boissel aux entiers dépens.

Par acte en date du 5 janvier 2023, la fondation Georges Boissel a interjeté appel.

La fondation Georges Boissel s’en est remise à des conclusions transmises le 23 décembre 2024 et entend voir :

INFIRMER le jugement rendu le 20 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu’il a :

— dit et jugé que la fondation Georges Boissel n’a pas respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [Y] ;

— dit et jugé que le contrat de travail de Mme [Y] a été exécuté de manière déloyale ;

— annulé la mise à pied disciplinaire du 26 juillet 2021 et le rappel à l’ordre du 31 mai 2021 ;

— dit et jugé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [Y] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamné la fondation Georges Boissel à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

—  454,86 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire et 45,49 euros pour congés payés afférents

—  10 911,10 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  6 061,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 606,17 euros de congés payés afférents

—  18 185,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

CONFIRMER le jugement rendu le 20 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jalliue en ce qu’il a :

— dit et jugé que Mme [Y] n’a pas subi de harcèlement moral

STATUANT A NOUVEAU

A TITRE PRINCIPAL

— JUGER que Mme [Y] ne rapporte pas le moindre commencement de preuve laisser supposer des faits de harcèlement moral de la part de la fondation Georges Boissel ;

— JUGER que la fondation Georges Boissel a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [Y] ;

— JUGER que la fondation Georges Boissel a respecté son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de Mme [Y] ;

— JUGER que la mise à pied disciplinaire du 26 juillet 2021 est licite et fondée ;

— JUGER qu’aucune faute d’une gravité suffisante pour remettre en cause la relation contractuelle ne peut être reprochée à la fondation Georges Boissel

Partant,

— JUGER que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [Y] produit les effets d’une démission ;

CONDAMNER Mme [Y] à verser à la fondation Georges Boissel la somme de 5 804,94 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— DEBOUTER Mme [Y] de son appel incident portant sur une demande de harcèlement moral ;

— DEBOUTER Mme [Y] de son appel incident au titre de la nullité de la rupture ;

— DEBOUTER Mme [Y] de son appel incident au titre du quantum des sommes qui lui ont été allouées par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu ;

— DEBOUTER Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

— ORDONNER la répétition des sommes servies en exécution du jugement du conseil de prud’hommes du 20 décembre 2022 ;

— LA CONDAMNER aux entiers dépens, ainsi qu’au versement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A TITRE SUBSIDIAIRE

— REDUIRE le montant des sommes alloués à Mme [Y] à de plus justes proportions

— ORDONNER la répétition des sommes servies en exécution du jugement du conseil de prud’hommes du 20 décembre 2022.

Madame [Y] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 4 décembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu du 20 décembre 2022,

Vu les articles L.1152-1, L.1154-1, L.4121-1, L.4121-2, L.1333-2, L.1222-1, L.6321-1, L.1471-1, L.1234-9, R.1234-1, R.1234-2, L.1235-3, L.1235-3-1 du code du travail,

Vu les articles L.1111-15, L.1110-4, L.1111-14, R.1111-32 du code de la santé publique,

Vu les stipulations de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951,

Vu les pièces versées aux débats,

A TITRE PRINCIPAL :

— CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu’il a :

— JUGE que la fondation Georges Boissel a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

— ANNULE la mise à pied disciplinaire du 26 juillet 2021 et le rappel à l’ordre du 31 mai 2021;

— CONDAMNE la fondation Georges Boissel à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

454,86 euros brut à titre de rappels de salaire sur mise à pied disciplinaire outre 45,49 euros de congés payés afférents ;

10911,10 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

6061,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 606,17 euros de congés payés afférents ;

1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

— DEBOUTE la fondation Georges Boissel de l’ensemble de ses demandes ;

— CONDAMNE la fondation Georges Boissel aux dépens ;

— INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— DEBOUTE Mme [Y] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

— DEBOUTE Mme [Y] de sa demande au titre de la nullité de la rupture ;

— LIMITE le montant des dommages et intérêts accordés aux somme suivantes :

10000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

18185,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Statuant à nouveau :

— JUGER que les demandes de Mme [Y] sont recevables et bien fondées ;

— DEBOUTER la fondation Georges Boissel de l’ensemble de ses demandes ;

Sur l’exécution du contrat de travail

— JUGER que la fondation Georges Boissel a commis des faits de harcèlement moral ou à tout le moins a méconnu son obligation de sécurité de moyens renforcés ;

— JUGER que la fondation Georges Boissel a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de Mme [Y] ;

— ANNULER la mise à pied disciplinaire du 26 juillet 2021 et le rappel à l’ordre du 31 mai 2021 ;

En conséquence,

— CONDAMNER la fondation Georges Boissel à verser à Mme [Y] les sommes suivantes:

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins manquement à l’obligation de sécurité de moyens renforcés ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de Mme [Y] ;

454,86 euros brut à titre de rappels de salaire sur mise à pied disciplinaire outre 45,49 euros de congés payés afférents ;

Sur la rupture du contrat de travail

— JUGER que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— CONDAMNER la fondation Georges Boissel à verser à Mme [Y] les sommes suivantes:

10911,10 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

6061,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 606,17 euros de congés payés afférents ;

Au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail :

A titre principal : 45.000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire : 34.854,89 euros net de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en toutes ses dispositions;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER la fondation Georges Boissel à verser à Mme [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’appel ;

— CONDAMNER la défenderesse aux dépens ;

— En application de l’Article 1153-1 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande.

— Constater que Mme [Y] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire.

— Dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 05 décembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral et les sanctions disciplinaires :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L1110-4 du code de la santé publique dans sa version en vigueur du 19 janvier 2018 au 04 août 2021 énonce que :

I.-Toute personne prise en charge par un professionnel de santé, un établissement ou service, un professionnel ou organisme concourant à la prévention ou aux soins dont les conditions d’exercice ou les activités sont régies par le présent code, le service de santé des armées, un professionnel du secteur médico-social ou social ou un établissement ou service social et médico-social mentionné au I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant.

Excepté dans les cas de dérogation expressément prévus par la loi, ce secret couvre l’ensemble des informations concernant la personne venues à la connaissance du professionnel, de tout membre du personnel de ces établissements, services ou organismes et de toute autre personne en relation, de par ses activités, avec ces établissements ou organismes. Il s’impose à tous les professionnels intervenant dans le système de santé.

II.-Un professionnel peut échanger avec un ou plusieurs professionnels identifiés des informations relatives à une même personne prise en charge, à condition qu’ils participent tous à sa prise en charge et que ces informations soient strictement nécessaires à la coordination ou à la continuité des soins, à la prévention ou à son suivi médico-social et social.

III.-Lorsque ces professionnels appartiennent à la même équipe de soins, au sens de l’article L. 1110-12, ils peuvent partager les informations concernant une même personne qui sont strictement nécessaires à la coordination ou à la continuité des soins ou à son suivi médico-social et social. Ces informations sont réputées confiées par la personne à l’ensemble de l’équipe.

Le partage, entre des professionnels ne faisant pas partie de la même équipe de soins, d’informations nécessaires à la prise en charge d’une personne requiert son consentement préalable, recueilli par tout moyen, y compris de façon dématérialisée, dans des conditions définies par décret pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

III bis.-Un professionnel de santé, exerçant au sein du service de santé des armées ou dans le cadre d’une contribution au soutien sanitaire des forces armées prévue à l’article L. 6147-10, ou un professionnel du secteur médico-social ou social relevant du ministre de la défense peuvent, dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat, échanger avec une ou plusieurs personnes, relevant du ministre de la défense ou de la tutelle du ministre chargé des anciens combattants, et ayant pour mission exclusive d’aider ou d’accompagner les militaires et anciens militaires blessés, des informations relatives à ce militaire ou à cet ancien militaire pris en charge, à condition que ces informations soient strictement nécessaires à son accompagnement. Le secret prévu au I s’impose à ces personnes. Un décret en Conseil d’Etat définit la liste des structures dans lesquelles exercent les personnes ayant pour mission exclusive d’aider ou d’accompagner les militaires et anciens militaires blessés.

IV.-La personne est dûment informée de son droit d’exercer une opposition à l’échange et au partage d’informations la concernant. Elle peut exercer ce droit à tout moment.

V.-Le fait d’obtenir ou de tenter d’obtenir la communication de ces informations en violation du présent article est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.

En cas de diagnostic ou de pronostic grave, le secret médical ne s’oppose pas à ce que la famille, les proches de la personne malade ou la personne de confiance définie à l’article L. 1111-6 reçoivent les informations nécessaires destinées à leur permettre d’apporter un soutien direct à celle-ci, sauf opposition de sa part. Seul un médecin est habilité à délivrer, ou à faire délivrer sous sa responsabilité, ces informations.

Le secret médical ne fait pas obstacle à ce que les informations concernant une personne décédée soient délivrées à ses ayants droit, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, dans la mesure où elles leur sont nécessaires pour leur permettre de connaître les causes de la mort, de défendre la mémoire du défunt ou de faire valoir leurs droits, sauf volonté contraire exprimée par la personne avant son décès. Toutefois, en cas de décès d’une personne mineure, les titulaires de l’autorité parentale conservent leur droit d’accès à la totalité des informations médicales la concernant, à l’exception des éléments relatifs aux décisions médicales pour lesquelles la personne mineure, le cas échéant, s’est opposée à l’obtention de leur consentement dans les conditions définies aux articles L. 1111-5 et L. 1111-5-1.

VI.-Les conditions et les modalités de mise en 'uvre du présent article pour ce qui concerne l’échange et le partage d’informations entre professionnels de santé, non-professionnels de santé du champ social et médico-social et personnes ayant pour mission exclusive d’aider ou d’accompagner les militaires et anciens militaires blessés sont définies par décret en Conseil d’Etat, pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

L’article L1111-15 du code de la santé publique dans sa version en vigueur du 14 mai 2021 au 01 juillet 2021 prévoit que :

Dans le respect des règles déontologiques qui lui sont applicables ainsi que des articles L. 1110-4, L. 1470-5 et L. 1111-2, chaque professionnel de santé, quels que soient son mode et son lieu d’exercice, doit reporter dans le dossier médical partagé, à l’occasion de chaque acte ou consultation, les éléments diagnostiques et thérapeutiques nécessaires à la coordination des soins de la personne prise en charge, dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de la santé. Chaque professionnel doit également envoyer par messagerie sécurisée ces documents au médecin traitant, au médecin prescripteur s’il y a lieu, à tout professionnel dont l’intervention dans la prise en charge du patient lui paraît pertinente ainsi qu’au patient. A l’occasion du séjour d’une personne prise en charge, les professionnels de santé habilités des établissements de santé doivent reporter dans le dossier médical partagé, dans le respect des obligations définies par la Haute Autorité de santé, un résumé des principaux éléments relatifs à ce séjour. Le médecin traitant mentionné à l’article L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale doit verser périodiquement, au moins une fois par an, une synthèse dont le contenu est défini par la Haute Autorité de santé. La responsabilité du professionnel de santé ne peut être engagée en cas de litige portant sur l’ignorance d’une information qui lui était masquée dans le dossier médical partagé et dont il ne pouvait légitimement avoir connaissance par ailleurs.

Les données nécessaires à la coordination des soins issues des procédures de remboursement ou de prise en charge qui sont détenues par l’organisme dont relève chaque bénéficiaire de l’assurance maladie sont versées dans le dossier médical partagé.

Le dossier médical partagé comporte également des volets relatifs au don d’organes ou de tissus, aux directives anticipées mentionnées à l’article L. 1111-11 du présent code, à la personne de confiance mentionnée à l’article L. 1111-6 du présent code et à la personne de confiance mentionnée à l’article L. 311-5-1 du code de l’action sociale et des familles.

Le dossier médical partagé comporte aussi un volet relatif aux personnes qui remplissent auprès du titulaire du dossier la qualité de proches aidants ou de proches aidés, en ce qu’elles aident le titulaire du dossier ou reçoivent une aide du titulaire du dossier, au sens de l’article L. 113-1-3 du même code, soit en raison de l’âge, d’une situation de handicap ou d’une maladie.

Les informations mentionnées au quatrième alinéa du présent article sont renseignées dans le dossier médical partagé par son titulaire ou par le médecin traitant, mentionné à l’article L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale, du titulaire à la demande du titulaire ou d’un proche aidant. Lorsque les personnes désignées possèdent un dossier médical partagé, ces informations sont ajoutées dans leur dossier médical partagé. Elles peuvent être modifiées à tout moment à la demande de l’une d’entre elles.

Certaines informations peuvent être rendues inaccessibles par le titulaire du dossier médical partagé. Si ce dernier est un majeur faisant l’objet d’une mesure de protection juridique avec représentation relative à la personne et n’est pas apte à exprimer sa volonté, la décision est prise par la personne chargée à son égard de la mesure de protection, en tenant compte de son avis.

L’article L1111-17 du code de la santé publique modifié par la loi n°2020-1525 du 7 décembre 2020 prévoit que :

I.-Les professionnels de santé accèdent au dossier médical partagé d’une personne hors d’état d’exprimer sa volonté, en présence d’une situation comportant un risque immédiat pour sa santé, sauf si cette personne avait auparavant manifesté son opposition expresse à ce que son dossier soit consulté ou alimenté dans une telle situation.

Le médecin régulateur du centre de réception et de régulation des appels d’aide médicale urgente mentionné à l’article L. 6311-2 qui reçoit un appel concernant une personne accède, sauf si cette personne avait auparavant manifesté son opposition expresse à ce que son dossier soit consulté dans une telle situation, au dossier médical partagé de celle-ci.

II.-Le professionnel de santé recueille, après avoir informé la personne concernée, son consentement pour qu’un autre professionnel de santé à qui il serait nécessaire de confier une partie de la prestation accède à son dossier médical partagé et l’alimente.

III.-Tout professionnel participant à la prise en charge d’une personne en application des articles L. 1110-4 et L. 1110-12 peut accéder, sous réserve du consentement de la personne préalablement informée, au dossier médical partagé de celle-ci et l’alimenter. L’alimentation ultérieure de son dossier médical partagé par ce même professionnel est soumise à une simple information de la personne prise en charge.

Saisi par le Conseil d’Etat le 12 juin 2024 (décision n° 490409 du 10 juin 2024) de la constitutionnalité du III de l’article L 1111-17 du code du travail, dans une décision n°2024-1101 en date du 12 septembre 2024, le Conseil constitutionnel a déclaré cette disposition dans une version ultérieure issue de la loi n°2021-1520 du 25 novembre 2021 mais identique à la rédaction antérieure sur le point en litige conforme à la Constitution.

Sa motivation déterminante pour interpréter le dispositif législatif sur le dossier médical partagé a été la suivante :

« 3. Le requérant reproche à ces dispositions de permettre à des professionnels qui ne relèvent pas de la catégorie des professionnels de santé et ne sont pas soumis aux mêmes règles déontologiques d’accéder au dossier médical partagé d’un patient, sans conditionner cet accès à un consentement libre et éclairé de la personne intéressée, ni prévoir de garanties suffisantes concernant le type de données accessibles. Ces dispositions méconnaîtraient ainsi le droit au respect de la vie privée et seraient entachées d’incompétence négative dans des conditions affectant ce même droit.

4. La liberté proclamée par l’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 implique le droit au respect de la vie privée. Par suite, la collecte, l’enregistrement, la conservation, la consultation et la communication de données à caractère personnel doivent être justifiés par un motif d’intérêt général et mis en 'uvre de manière adéquate et proportionnée à cet objectif. Lorsque sont en cause des données à caractère personnel de nature médicale, une particulière vigilance doit être observée dans la conduite de ces opérations et la détermination de leurs modalités. Il appartient toutefois au législateur de concilier le droit au respect de la vie privée et les exigences de valeur constitutionnelle qui s’attachent à la protection de la santé.

5. En application de l’article L. 1111-13-1 du code de la santé publique, chaque personne dispose, sauf si elle s’y oppose, d’un espace numérique de santé.

6. Selon les articles L. 1111-14 et L. 1111-15 du même code, l’ouverture de l’espace numérique de santé emporte la création automatique d’un dossier médical partagé dans lequel les professionnels de santé reportent notamment, à l’occasion de chaque acte ou consultation, les éléments diagnostiques et thérapeutiques nécessaires à la coordination des soins de la personne prise en charge.

7. Les dispositions contestées de l’article L. 1111-17 du même code autorisent certains professionnels participant à la prise en charge d’une personne à accéder à son dossier médical partagé et à l’alimenter.

8. En premier lieu, il résulte des travaux préparatoires de la loi du 7 décembre 2020 mentionnée ci-dessus dont sont issues les dispositions contestées que, en ouvrant la possibilité d’accéder à certaines informations d’un dossier médical partagé aux professionnels qui participent à la prise en charge d’une personne, le législateur a entendu améliorer la coordination des soins. Ce faisant, il a poursuivi l’objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé.

9. En deuxième lieu, les dispositions contestées n’autorisent l’accès au dossier médical partagé qu’à des professionnels participant à la prise en charge d’une personne « en application des articles L. 1110-4 et L. 1110-12 ».

10. Ainsi, d’une part, l’accès aux informations du dossier médical partagé de la personne est limité à celles strictement nécessaires à sa prise en charge par chaque professionnel concerné.

11. D’autre part, dans le cadre de la prise en charge d’une personne par une équipe de soins, cet accès n’est ouvert qu’à des professionnels qui participent directement au profit d’un même patient à la réalisation d’un acte diagnostique, thérapeutique, de compensation du handicap, de soulagement de la douleur ou de prévention de perte d’autonomie, ou aux actions nécessaires à la coordination de plusieurs de ces actes.

12. En troisième lieu, il ressort des termes mêmes des dispositions contestées qu’un professionnel ne peut accéder au dossier médical partagé que « sous réserve du consentement de la personne préalablement informée ».

13. Ainsi, demeurent applicables à l’accès au dossier médical partagé les garanties prévues à l’article L. 1110-4 du code de la santé publique relatives à l’échange et au partage d’informations médicales par tout professionnel et aux conditions selon lesquelles le consentement de la personne intéressée doit être recueilli.

14. À ce titre, lorsque le professionnel est membre d’une équipe de soins, l’accès au dossier médical partagé auquel consent la personne intéressée vaut pour l’ensemble des professionnels membres de cette équipe, dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe III de l’article L. 1110-4. Dans le cas où le professionnel ne fait pas partie de l’équipe de soins, ce consentement doit préalablement être recueilli par tout moyen, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de ce même paragraphe III.

15. En outre, en application des articles L. 1111-13-1, L. 1111-15 et L. 1111-19 du code de la santé publique, chaque patient peut, à tout moment, clôturer son dossier médical partagé, rendre certaines de ses informations inaccessibles ou modifier la liste des professionnels disposant d’un accès à ce dernier.

16. En dernier lieu, le fait pour un professionnel d’accéder au dossier médical partagé d’une personne ou de révéler une information en méconnaissance du secret médical est susceptible de donner lieu à l’application des peines prévues au paragraphe V de l’article L. 1110-4 du code de la santé publique et à l’article 226-13 du code pénal.

17. Il résulte de tout ce qui précède que les dispositions contestées ne méconnaissent pas le droit au respect de la vie privée.

18. Par conséquent, ces dispositions, qui ne sont pas entachées d’incompétence négative et qui ne méconnaissent aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit, doivent être déclarées conformes à la Constitution. »

Par ailleurs, dans un arrêt en date du 28 mai 2024 recours n°469089, le Conseil d’Etat a jugé que :

« 5. En statuant ainsi, alors que la seule circonstance que M^me C… ait fait état de ce qu’elle avait constaté l’existence d’un syndrome d’épuisement professionnel sans disposer de l’analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l’établissement d’un certificat tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions de l’article R. 4127-28 du code de la santé publique, la chambre disciplinaire nationale a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis. »

En l’espèce, Mme [Y] n’objective pas les éléments de fait suivants :

— Mme [YT] a certes travaillé avec Mme [Y] au sein de l’ESMPI mais elle a quitté l’entreprise en 2016. Si elle décrit les qualités professionnelles de Mme [Y], son témoignage porte ensuite sur les difficultés qu’elle dit avoir subies en tant qu’infirmière pour expliquer sa démission et non celles de Mme [Y] qui est psychologue, soit d’une spécialité distincte.

— Le témoignage de M. [X], agent technique, ayant fait l’objet d’un licenciement de la part de la fondation Georges Boissel, se rapporte à la situation de M. [TI] et non de Mme [Y].

— Le procès-verbal du 19 avril 2019 dressé par le commissariat de police de [Localité 3] dans le cadre d’une enquête pour faux et usage de faux à l’encontre de Mme [JA], employée par l’ESMPI, relate des conversations téléphoniques qu’a eues un officier de police judiciaire avec divers anciens salariés nommément désignés, qui font certes mention du fait qu’ils ont rencontré des difficultés professionnelles dans cette entreprise. Toutefois, Mme [Y] n’est pas évoquée et il n’est produit qu’un seul procès-verbal d’une procédure pénale dont l’issue n’est pas connue de sorte que la juridiction n’est pas en mesure d’accorder une valeur probante à ce document dans le cadre de la présente instance.

— Le témoignage de Mme [RJ] n’est pas retenu en ce qu’il ne s’agit que de ouï-dire, le témoin ayant collaboré professionnellement avec Mme [Y] mais dans un autre cadre que la fondation Georges Boissel.

— Le courriel du 27 mars 2023 de Mme [M], ancienne psychologue au sein de la fondation Georges Boissel, est avant tout un message d’encouragement adressé à Mme [Y] et ne comporte pas de faits précis exploitables, si ce n’est qu’il est évoqué une dénommée Mme [VM].

En revanche, la salariée matérialise les éléments de fait ci-dessous :

— des échanges de courriels entre psychologues de l’établissement de janvier 2020, dont Mme [Y] est en copie, mettent en évidence que certains d’entre eux se plaignent d’une remise en cause de leur rôle au sein de la structure, Mme [JA], qui a mené les entretiens ayant ainsi déclaré, selon Mme [U], qui évoque le démantèlement de son service depuis 2 ans avec un turn-over élevé et le départ de nombreux soignants que « les psychologues ne sont pas là pour élaborer le projet de service, ce sont les médecins et le cadre qui décident’ », cette dernière ayant indiqué son désaccord. Mme [HY] a considéré, quant à elle, que la « situation est très tendue » et s’est dite favorable à en appeler au défenseur des droits ou à l’inspection du travail. M. [BW] a quant à lui évoqué une « machine à briser les psy » et un déni de leur métier. Mme [H] a exprimé le sentiment de n’avoir pas été entendue à l’issue de cet entretien par la direction. Les discussions portent aussi sur la demande nouvelle formulée par la direction à l’égard de ces professionnels de santé pour qu’ils fournissent les justificatifs de leur fonction Fir et du temps de documentation. Mme [T] estime qu’ils vivent un « tiraillement » et qu’ils « ne sont pas sereins », terminant en indiquant « Quelque chose de destructeur est à l''uvre (') »

— Mme [Z] a ainsi attesté :

« J’ai travaillé comme Madame [SL] [Y] au sein de l’ESMPI du 1er janvier 2017 au 31 août 2021, date à laquelle j’ai décidé de mettre fin à ma mise à disposition par le centre hospitalier [4] de [Localité 6]. Cette décision de quitter la pédopsychiatrie après plus de 20 ans dans ce secteur fut précipitée, d’une part, par l’orientation du projet de soins de cet établissement qui ne correspondait pas à mon éthique du soin psychique, d’autre part, j’ai pu éprouver des effets délétères sur ma santé suite à la réception le 11 mars 2021 d’une lettre recommandée remettant en cause la gestion de mon temps de travail et de mes fonctions (fonction clinique et formation, information recherche) de mon statut de psychologue titulaire de la fonction publique hospitalière.

Durant mon activité professionnelle, j’ai été amenée à plusieurs reprises à échanger avec Mme [Y] et nous avons partagé notre sentiment de mal-être au travail. Mme [Y] m’a fait savoir sa situation de malaise dans son équipe de travail faites de clivage au sein des collègues. Elle m’a signifié des moments très douloureux où l’on tentait de disqualifier ses jugements. Devant cette ambiance de mal-être quelque peu généralisée au sein des psychologues de l’institution exerçant en psychiatrie adulte et infantile, j’ai pu participer au collectif des psychologues afin d’élaborer des moments de discussion avec la direction qui se sont avérés infructueux. Deux entretiens managériaux annuels, pourtant obligatoires chaque année, ont également été délétères. Le dernier a été annulé le 9 mars 2021. (') J’ai donc dû quitter cet établissement. Pour préserver mon cadre, mon éthique de travail et sauvegarder ma santé psychique et physique et j’ai mis fin à cette mise à disposition le 31 août 2021. »

— Mme [UF] a livré le témoignage suivant :

« J’ai effectué mon stage du 26 mars 2021 au 30 juillet 2021 à l’ESMPI sur le CMPA de [Localité 7]. Ma référente de stage était Mme [Y] [SL]. Dès le début de mon stage, je percevais une ambiance de travail « malsaine », faite d’un clivage entre les professionnels.

Durant cette période, j’ai pu observer Mme [Y] souvent préoccupée et inquiète quant à sa place au sein de l’équipe du CMP. Exerçant ces fonctions dans une atmosphère défavorable au partage et à la cohésion, il est souvent arrivé que Mme [Y] se soit retrouvée isolée à certains moments.

Sur la dernière période de mon stage, les événements se sont enchaînés pour Mme [Y], l’amenant à être de plus en plus mal sur son lieu de travail. J’ai pu observer une certaine rupture entre le service et elle. Jusqu’au jour où un élément déclencheur l’a amené à devoir partir de son lieu de travail, faute d’être dans la capacité de prendre en charge ses patients à l’instant T. Ce jour-là, Mme [Y] est venue me voir en pleurs, dans un état émotionnel bouleversé, pour me prévenir de son départ.

Je me porte témoin aujourd’hui de la situation dans laquelle se trouve Mme [Y], j’ai vu son état se dégrader sur 4 mois de mon stage, devenant de plus en plus inquiète et décontenancée face à la dégradation de ses conditions de travail et de son environnement. »

— Mme [G], salariée de la même institution mais dans un secteur de pédopsychiatrie à [Localité 5], a attesté des faits suivants :

« J’ai changé d’employeur en janvier 2017 et depuis mes conditions de travail n’ont fait que se dégrader. De nombreux soignants, médecins, infirmiers, psychologues sont partis au fil du temps. La responsabilité est revenue à ceux qui restaient de continuer à soigner, accueillir protéger, en l’absence d’un projet médical cohérent et en subissant ordres et contrordres intempestif.

L’incertitude et la confusion sont devenues les modalités d’un management brutal et autoritaire.

On nous a imposé un changement radical de fonctionnement du service (horaires d’ouverture, mode d’accueil des nouveaux patients) sans concertation et sans écouter nos remarques et retours d’expérience. Mes objections issues de 10 ans dans ce service et de 30 ans en institution diverses ont été écartées.

Il m’a été demandé expressément de passer plus de temps à remplir les dossiers patients informatisés qu’à recevoir les familles. Mais comme les délais d’attente s’allongeaient, on nous a demandé ensuite de venir travailler bénévolement sur un temps supplémentaire pour recevoir les adolescents en souffrance.

Les règles pour poser des congés sont devenus incompréhensibles et variables selon, les périodes.

Au quotidien, l’incertitude et l’incapacité à se projeter dans la durée empêchent de penser et de se consacrer sereinement à la tâche primaire qui est le soin au patient. Je devais mal faire mon travail pour être dans les clous et ne pas être stigmatisée ou harcelée comme d’autres. J’ai dénoncé cela à plusieurs reprises à la médecine du travail.

En conséquence, pour m’extraire de cette situation de plus en plus aliénante, j’ai demandé un congé sans solde de 6 mois à l’issue duquel j’ai décidé de poser ma démission qui sera effective au 1er mars 2022 afin de préserver ma santé psychique et physique et rester en accord avec mes principes et mon éthique. »

— Mme [R] a témoigné des faits suivants :

« J’ai travaillé au CMP de [Localité 7] de novembre 2019 à novembre 2021 en tant qu’infirmière. Durant cette période, j’ai travaillé avec Mme [Y], Psychologue Clinicienne. J’ai été témoin des critiques qu’elle subissait de la part d’une collègue infirmière et de la cadre de santé du CMP, critiques allant jusqu’à mettre en doute le professionnalisme de Mme [Y] concernant le suivi psychologique de ses patients, mais également son attitude qui manquait d’empathie. Cet épisode a été vécu douloureusement par Mme [Y] avec qui j’ai échangé à ce moment-là. Aussi, m’a-t-elle confié se sentir stigmatisée et souffrir de cette ambiance professionnelle délétère.

Je l’ai vu pleurer à 2 reprises au CMP en me confiant des comportements agressifs et humiliants. Ma relation avec Mme [Y] a toujours été professionnelle et j’avais régulièrement des échanges riches au sujet des patients suivis conjointement. J’ai pour ma part démissionné de la Fondation Boissel le 25 novembre 2021, ne cautionnant plus l’atmosphère désagréable qui y régnait. »

— M. [PH], qui a été assistant social durée neuf années dans le même établissement que Mme [Y] a livré le témoignage suivant :

« J’ai été témoin des critiques de la part de professionnels de l’institution à l’encontre de Mme [Y] visant ses compétences professionnelles entre 2011 et 2020. De ce fait, j’ai pu constater au fil des mois qu’il était de plus en plus difficile pour Mme [Y] de tenir son rôle de psychologue clinicienne. Les nouveaux modes de gestion en milieu hospitalier sont susceptibles, d’une part, de modifier les processus de communication et, d’autre part, d’affaiblir le sentiment d’identification des professionnels à leur institution. Ainsi, les professionnels vont chercher un sentiment d’appartenance au sein de leur équipe de travail. Il émerge que Mme [Y] s’est retrouvée dans une situation de mal-être dans sa propre équipe. De 2011 à 2020, j’ai une très bonne collaboration professionnelle à Mme [Y] dans le cadre de mes missions d’assistant sociale. J’ai quitté l’établissement en juillet 2020 en lien avec le mal-être au travail.»

— Mme [ZP] a témoigné des faits suivants :

« J’ai été employée en tant que psychologue clinicienne par l’ESMPI de septembre 2021 à janvier 2023. Je tiens à souligner que je ne travaillais pas dans la même unité que Madame [Y] mais que nous nous sommes connues par le biais du collectif des psychologues et avons souhaité échanger plus longuement suite aux collectifs car nous étions heurtés par des constats similaires.

Le premier était le manque de cloisonnement et de confidentialité dans l’utilisation du logiciel Cariatides. Je travaillais en pédiatrie à [Localité 6] mais quand j’entrais le nom des enfants suivis dans le logiciel le dossier de leurs parents ou des autres membres de leur famille qui avaient été hospitalisés sur d’autres unités/villes apparaissaient également. Je comprends l’intérêt de pouvoir communiquer facilement entre unités mais selon moi, cela rendait la tâche de 'reporting’ plus compliquée en particulier en tant que psychologue car la confidentialité qu’attend le patient de notre part pour pouvoir s’ouvrir plus profondément et honnêtement se trouve au c’ur du bon fonctionnement de notre travail. Le deuxième constat était : un grand malaise des professionnels en souffrance au travail.

Je suis arrivée en poste sur un moment de grand changement pour les équipes et les professionnels. Moins de flexibilité horaire, fusionnement d’équipes, relocalisation d’équipes, modification au niveau des congés et du TFRI, réorganisation des réunions, stages’ j’ai pu être témoin d’un ressenti de manque d’accompagnement au changement (plus de supervision) et d’un sentiment de restriction de droits. J’ai également pu être témoin à plusieurs reprises de collègues en pleurs suite à des entretiens managériaux ou des réunions durant lesquels ils ressentaient une forme de décrédibilisation de leurs pratiques et de mise au placard avec un sentiment d’être poussés à la démission. Il y avait d’ailleurs eu au cours de ces derniers mois un important turnover mais peu de professionnels se sentaient l’énergie de faire des démarches auprès des prud’hommes et de témoigner car ils voudraient simplement ne plus entendre parler de l’ESMPI. Selon moi, c’est une institution entière en souffrance avec un grand besoin d’aide extérieure. (consultants). »

— Par jugement en date du 14 janvier 2021, la fondation Georges Boissel a été condamnée au titre d’un harcèlement moral à l’égard d’un autre salarié, M. [TI] par le conseil de prud’hommes de Lyon. Si celui-ci travaillait dans un autre établissement, il exerçait pour autant le même métier que Mme [Y] en tant que psychologue. Le conseil de prud’hommes a notamment retenu que « la fondation Georges Boissel connaissait un contexte général de souffrance au travail ('). » ainsi que des agissements similaires à ceux dont se plaint Mme [Y] : une sanction disciplinaire injustifiée, mise à l’écart et refus de demande de formations.

— Dans un courriel du 13 avril 2021 à M. [TI], Mme [C], qui a été membre du comité de direction pendant 10 ans, a ainsi commenté cette décision :

« Je suis très heureuse de voir que le jugement prud’homal à rétabli la vérité. La justice est souvent critiquée pour sa lenteur, mais heureusement, votre exemple est là pour nous rappeler qu’elle sait aussi faire preuve d’objectivité. Vous m’en voyez soulagée car pour être honnête, à travers votre histoire, je reviens un peu la mienne. Soyez assuré que j’ai bien conscience des dysfonctionnements qui ont lieu au sein de cette institution et de leur niveau de gravité ayant été membre du comité de direction pendant presque 10 ans. »

— Dans des échanges de courriels de mars/avril 2020 entre psychologues de la fondation, ceux-ci se plaignent des modalités d’adaptation de leur travail dans le cadre de la crise sanitaire du Covid 19. Mme [T] se plaint ainsi dans un courriel du 20 mars 2020 d’ordres et de contre-ordres. Mme [P] fait part du fait qu’elle a été autorisée par la direction à télétravailler mais tout en étant placée en chômage partiel. Mme [Y] a fait un certain nombre de propositions au Dr [JA] et notamment de télétravailler, tout en précisant avoir tenté de la joindre en vain. Mme [HY] estime que la santé des salariés n’est pas la priorité s’agissant des difficultés à pouvoir mettre en place le télétravail et considère que son employeur a fait preuve de mesquinerie en la plaçant en chômage partiel sur le temps FIR.

— Dans un courriel du 26 mars 2020 à sa direction, Mme [Y] a formulé de manière détaillée une demande de télétravail en expliquant les modalités de communication possible avec ses patients et les précautions qu’elle pourrait prendre en faisant valoir un risque pour sa santé dans le cadre de l’épidémie de covid 19 eu égard au fait qu’ils étaient au moins 6 membres du personnel par jour au CMP. Le Dr [JA] lui a fait transmettre le même jour et 18 minutes après une réponse en refusant la mise en place d’un télétravail en détaillant néanmoins des modalités pratiques d’aménagement du temps de travail. Mme [Y] a reformulé une demande de travail en distanciel par courriel au Dr [JA] le 27 mars 2020. Le télétravail n’a été possible pour Mme [Y] qu’à compter du 20 avril 2020, un courriel émanant du secrétariat du Dr [JA] en date du 17 avril 2020 fournissant à Mme [Y] des explications pratiques mais précisant à titre liminaire que « la mise en place du télétravail a été finalisée en décalé vous concernant (') » ; ce dont qu’il se déduit que d’autres membres du personnel en ont bénéficié avant.

Par lettre en date du 26 juillet 2021, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours en lui reprochant de ne pas avoir porté d’observations sur le dossier informatique de certains patients, de ne pas avoir utilisé le bon code informatique sur certains rendez-vous, de ne pas avoir de rendez-vous sur la totalité de ses plages horaires de travail, mais d’avoir également reçu de manière trop fréquente certains patients.

Cette sanction disciplinaire a été contestée de manière circonstanciée par courrier du conseil de Mme [Y] le 10 septembre 2021, l’employeur ayant maintenu la sanction par correspondance du 28 septembre 2021.

S’agissant du grief relatif à l’absence de codage de consultations en juin 2021, la salariée verse aux débats un courriel du 06 avril 2021 adressé à Mme [Y] mais aussi à d’autres professionnels de santé dont il s’évince que 329 diagnostics étaient manquants sur le 1er trimestre au CMP de [Localité 7], pour en déduire qu’il s’agissait d’un retard généralisé qui ne la concernait pas spécifiquement.

Elle se prévaut également d’un usage illicite par la fondation Georges Boissel du dossier médical partagé. A ce titre, elle produit un projet de courrier échangé par courriel du 28 novembre 2019 entre les psychologues de l’établissement à la direction, suite à la demande d’ouverture par celle-ci des droits d’accès au 'dossier patient Cariatides’ par courriel du 10 octobre pour faciliter le traitement relatif aux absences, en insistant sur le fait que ce logiciel a pour objet le suivi médical des patients et non la gestion du personnel.

Mme [Y] fait valoir que les patients soignés au sein de la Fondation Georges Boissel n’ont pas été prévenus de la création du dossier médical partagé et de la possibilité de s’y opposer et pas davantage de celle de s’opposer à l’alimentation de son dossier médical partagé.

Elle soutient que l’accès au dossier médical partagé au sein de la fondation Georges Boissel n’était pas limité à l’équipe soignante du patient. Elle s’appuie sur la fiche technique produite par l’employeur pour en déduire que les codes rentrés étaient relatifs au diagnostic posé sur le patient et étaient accessibles à tous les collaborateurs de l’entreprise en violation de la vie privée des patients.

Sur ce point, M. [TI], ancien salarié a attesté des faits suivants :

« Quant à la confidentialité des données des patients au sein des structures de la Fondation Boissel, je me souviens qu’à mon embauche (en parallèle sur 2 postes, l’un aux Lilattes -service extra hospitalier-, l’autre aux Gentianes-service intra hospitalier-) j’avais interrogé le service informatique sur la possibilité de pouvoir consulter des unités intra depuis les Lilattes et qu’il m’avait été répondu que j’avais accès à TOUTES les données des patients sur l’ensemble des structures de soins, intra ou extra hospitalières, y compris celles au sein desquelles je n’exerçais pas. Lorsque je lançais une recherche par nom, il me suffisait de taper quelques lettres du début du nom et de valider pour voir s’afficher toute une liste de noms de patients non concernés par mes interventions. Par exemple si j’avais eu à chercher le dossier d’un certain « [AL] [O] » en tapant « [W] » et en validant ces paramètres de recherche, j’aurais eu non seulement toute la liste des « [O] » (de A à Z, comprenez d'[L] à [CY] [O] par exemple) mais aussi les « [O] », les « [E] », les « [S] », les « [O] » etc. Il m’est arrivé plusieurs fois de cliquer par inadvertance sur la mauvaise ligne et d’ouvrir ainsi de mauvais dossiers avant de les refermer aussitôt l’erreur repérée. »

Le témoignage de Mme [ZP], ci-dessus exposé, décrit des faits similaires.

Mme [YT], infirmière et ancienne salariée de l’entreprise a fait état des éléments suivants :

« Je travaillais en pédiatrie à [Localité 6] mais quand j’entrais le nom des enfants suivis dans le logiciel le dossier de leurs parents ou d’autres membres de leur famille qui avaient été hospitalisés sur d’autres unités / villes apparaissaient également. Je comprends l’intérêt de pouvoir communiquer facilement entre unité mais selon moi cela rendait la tâche de reporting plus compliquée en particulier en tant que psychologue car la confidentialité qu’attend le patient de notre part pour pouvoir s’ouvrir plus profondément et honnêtement se trouve au c’ur du bon fonctionnement de notre travail. »

Mme [Y] vise les courriels d’avril/mai 2021 entre Mmes [A], médecin de santé publique et [K], responsable des affaires médicales, qui évoquent les diagnostics faits ou non par Mme [Y] sur le logiciel pour indiquer que ces deux personnes qui n’interviennent pas dans la prise en charge des patients ont accès au dossier médical partagé de manière illicite, et en font de surcroît un usage détourné pour fonder une sanction disciplinaire à son égard.

Elle se fonde également sur l’article 9.2 du règlement intérieur qui interdit en substance aux salariés de communiquer des informations à des personnes n’ayant pas la compétence pour en connaitre.

— Mme [Y] conteste également le rappel à l’ordre du 31 mai 2021, soutenant n’en avoir pas été destinataire, qu’il n’est pas étayé et que les griefs énoncés vont à l’encontre des règles précitées issues du code de la santé publique. Elle se prévaut également de la circonstance que le rappel à l’ordre ne figure pas parmi les sanctions prévues par la convention collective applicable ainsi que par le règlement intérieur puisqu’il est prévu l’observation, l’avertissement, la mise à pied disciplinaire de 3 jours au maximum, la mutation disciplinaire, la rétrogradation et le licenciement.

— Le Docteur [V] a dressé le 14 janvier 2021 le certificat médical suivant :

« Je soussignée, Dr [V] [UK], Docteur en médecine, certifie que Mme [SL] [Y] née le 14/10/1970 et demeurant, [Adresse 2], a justifié des consultations régulières avec traitement médicamenteux depuis mi 2019, avec plusieurs arrêts maladie. La patiente relate alors depuis cette date une 'souffrance psychique dans le cadre d’une ambiance de travail salarié délétère'. Son état de santé aurait justifié des arrêts plus longs, rendus difficiles par la nécessité de poursuivre un activité libérale ».

Mme [Y] a été en arrêts maladie du 16 mars au 29 mars 2020 et du 10 au 19 septembre 2020.

— Mme [D], psychologue a dressé un certificat médical du 16 mars 2022 aux termes duquel elle décrit des consultations de Mme [Y] depuis 2016 en lien avec des difficultés professionnelles relatées par la patiente.

— Il est produit aux débats des ordonnances médicales sur la période de juillet 2019 à octobre 2020 de Sertraline et de Seresta.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence de harcèlement moral en ce qu’ils sont de nature à caractériser des conditions de travail dégradées nuisant à la santé psychique de la salariée ainsi qu’une atteinte à ses droits notamment par des sanctions disciplinaires considérées comme injustifiées par la salariée.

En réponse, l’employeur n’apporte pas de justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral.

En premier lieu, la circonstance que Mme [Y] n’ait pas dénoncé expressément de harcèlement moral pendant la relation de travail ne fait pas obstacle à ce qu’elle puisse s’en prévaloir ultérieurement dans le cadre d’un litige prud’homal.

En second lieu, les éléments médicaux ne sont qu’un élément de fait parmi d’autres et objectivent à tout le moins une dégradation de l’état de santé psychique de la salariée de manière contemporaine aux difficultés professionnelles de Mme [Y], étant observé que la seule mention des conditions de travail de la patiente par un professionnel de santé sur un certificat médical qu’il a délivré n’est pas de nature à lui faire perdre de valeur probante quant au diagnostic médical qu’il a réalisé.

En troisième lieu, contrairement à ce que soutient l’employeur, les attestations produites pour celles qui ont été retenues comme éléments de fait, combinées aux échanges de courriels internes, mettent clairement en évidence une ambiance de travail dégradée qui ne concerne pas que le CMP de [Localité 7] où Mme [Y] était affectée. Ils révèlent des décisions structurelles ou ponctuelles de la direction d’évolution de la place et des missions des psychologues dans la structure sur lesquelles la présente juridiction n’a pas spécialement à porter une appréciation, sous la réserve des pratiques alléguées comme contraires aux dispositions du code de la santé publique, dès lors qu’il s’agit de choix de gestion dans laquelle elle n’a pas à s’immiscer mais qui se sont manifestement accompagnées de tensions, de désaccords et d’incompréhension.

En particulier, il a été révélé un clivage entre d’un côté les psychologues et le reste de l’équipe ; ce qui ressort d’ailleurs de certaines attestations produites par l’employeur lui-même ([OF] et [RE], tous deux infirmiers).

Si l’employeur produit certes diverses attestations émanant du personnel considérant que la direction a toujours fait preuve de bienveillance, il ne peut qu’être relevé qu’à l’exception de M. [ND], elles émanent toutes de professionnels de santé qui ne sont pas psychologues (infirmiers, psychiatre, ergothérapeute) ou d’une salariée travaillant au secrétariat du CMP (Mme [FZ]).

Cette seule attestation de M. [ND] qui est entré dans l’entreprise le 14 octobre 2019 et qui travaille au service de neuropsychiatrie adulte de [Localité 6] dans l’établissement santé mentale porte de l’Isère sous la direction du Dr [J] ne saurait exclure les difficultés de positionnement et avec la direction d’un nombre significatifs de psychologues de la structure, qui ont été objectivées par Mme [Y] à travers à la fois des témoignages mais encore des échanges internes entre plusieurs psychologues de la Fondation Georges Boissel.

S’agissant du jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 14 janvier 2021, s’il concerne plus spécifiquement la situation de M. [TI], la fondation Georges Boissel n’apporte pas de justification pertinente à la circonstance que les juges ont relevé au sein de celle-ci un contexte général de souffrance au travail et qu’un membre pendant plusieurs années du conseil de direction, Mme [C], a confirmé l’existence de dysfonctionnements graves au sein de la structure.

En quatrième lieu, l’employeur justifie certes de la situation de certains membres du personnel désignés comme étant partis par Mme [Y] alors que quelques-uns sont toujours en poste dans l’entreprise ([HY], [I]), qu’une autre (Mme [WJ]) a changé d’établissement dans le cadre d’une évolution souhaitée de son parcours professionnel et que certains salariés qui ont quitté la fondation ont de nouveau postulé pour y travailler ([F], [KC], [B]).

Il concède toutefois que d’autres ont bien quitté la fondation entre 2013 et 2022 ([EX], [YT], [SG], [MB], [LE], [N], [R] et [YN]).

Surtout, il produit un registre d’entrées et de sorties du personnel impossible à exploiter puisque l’employeur a masqué l’identité des personnes de sorte qu’il est impossible d’établir des correspondances avec les témoins dont il est versé des attestations par les deux parties.

Il s’ensuit que les éléments produits par l’employeur ne permettent aucunement d’affirmer comme il le fait, en contredisant ceux produits par Mme [Y], qu’il n’y aurait pas un turn-over particulier sur les dernières années.

En cinquième lieu, l’employeur développe un moyen inopérant en considérant que la mauvaise ambiance dans l’établissement d’affectation de Mme [Y] résulterait de son comportement avec ses collègues alors même qu’il a certes usé de son pouvoir disciplinaire à deux reprises mais pas pour ce motif et qu’il est objectivé par ailleurs une remise en cause du rôle et des méthodes de travail des psychologues dans la structure ayant généré des tensions avec la direction mais également avec d’autres personnels soignants.

En sixième lieu, la fondation Georges Boissel rapporte la preuve suffisante que le rappel à l’ordre en date du 31 mai 2021 qu’elle a adressé à Mme [Y] par courrier recommandé avec accusé de réception a bien été distribué à son destinataire, au vu de la fiche de suivi de courrier, le 21 juin 2021.

En revanche, cette sanction disciplinaire n’est prévue ni par la convention collective ni par le règlement intérieur et le fondation ne saurait prétendre que le rappel à l’ordre doit être assimilé à une observation alors que les sanctions disciplinaires sont clairement définies par le règlement intérieur, l’observation étant ainsi « une réprimande écrite d’un comportement fautif » alors que l’avertissement est « une observation écrite destinée à attirer l’attention », la cour d’appel observant que l’employeur, dans la lettre de sanction, rappelle à Mme [Y] la législation applicable et lui notifie par écrit son obligation de la respecter après avoir observé à titre liminaire un laxisme dans les obligations lui incombant.

Il s’en déduit non seulement que l’employeur prononce une sanction non prévue par le règlement intérieur mais encore que le contenu même de celle-ci ne permet pas de la rattacher à l’évidence à une observation.

Il convient en conséquence de considérer que le rappel à l’ordre est injustifié et de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a annulé.

En septième lieu, s’agissant de la mise à pied disciplinaire du 26 juin 2021, l’employeur établit certes que M. [TI] a quitté l’entreprise en 2017 soit plusieurs années avant les faits reprochés à Mme [Y] tenant à un retard dans le codage des diagnostics dans le dossier médical partagé des patients qu’elle suivait par le biais du logiciel Cariatides, Mme [ZP] étant présente dans l’entreprise à partir de septembre 2021, soit quelques mois après.

Pour autant, Mme [Y] était fondée à se plaindre du non-respect allégué par son employeur des dispositions issues du code de la santé publique s’agissant du secret médical des patients dont elle assurait le suivi. La fondation Georges Boissel avance en effet à tort qu’un salarié ne saurait se prévaloir de la violation par son employeur du secret médical du patient pour établir des faits fautifs lui étant imputés dans la mesure où il s’agit en l’espèce d’une situation différente puisque Mme [Y] développe un moyen visant à l’exonérer de sa carence et ou de son refus de compléter les diagnostics de ses patients dans le logiciel interne de tenue des dossiers médicaux partagés des patients à raison du fait allégué que le paramétrage inadapté de celui-ci la conduirait à se rendre elle-même coupable de violation du secret médical.

Or, la fondation Georges Boissel est défaillante à démontrer que le dossier médical partagé des patients suivis par Mme [Y] n’était accessible qu’aux seuls professionnels de l’équipe de soins desdits patients.

Les fiches techniques sur la prise de rendez-vous, la saisie de la morbidité et des observations ne comportent aucune information utile sur le paramétrage d’accès du logiciel.

Tout au plus, l’employeur évoque des accès restreints pour les étudiants ASD, le personnel administratif, les préparateurs et les pharmaciens ; ce dont il s’induit qu’en revanche, l’ensemble des autres catégories de personnel, qu’il fasse partie de l’équipe de soins ou non des patients suivis par Mme [Y], avait accès à leurs dossiers médicaux partagés et ce, sans qu’il ne soit justifié d’une procédure permettant aux patients de donner leur accord exprès dans des conditions exposant la salariée à se voir reprocher une violation du secret médical, constitutif d’une infraction pénale. (Article L 1111-18 du code de la santé publique renvoyant à l’article 226-13 du code pénal).

Il s’ensuit que Mme [Y] établit qu’elle avait un motif légitime à ne pas renseigner le dossier médical partagé de ses patients de sorte que le grief relatif à une insuffisance de saisie des codes dans le logiciel Cariatides n’est pas retenu.

S’agissant du second grief tenant au fait qu’à l’étude du planning, la salariée n’aurait fourni aucun travail sur certaines plages horaires, l’employeur verse certes aux débats un échange de correspondances avec la salariée des 11 et 22 février 2021 aux termes duquel la première l’interroge sur les modalités d’absences ou de congés. L’employeur lui a répondu qu’elle disposait d’un planning prévisionnel avec ses jours et heures de travail ainsi que ses temps de repos qui ne pouvait être modifié qu’avec l’accord de sa hiérarchie, y compris pour la prise de congés payés ou RS.

Toutefois, le fait que des rendez-vous aient pu être annulés n’impliquent aucunement ipso facto que la salariée n’a fourni aucun travail ou que ces annulations puissent être à son initiative et non de celle des patients concernés.

Enfin, l’employeur ne justifie aucunement que Mme [Y] aurait commis une faute professionnelle en recevant des patients au-delà d’un nombre de rendez-vous prédéterminés.

Les éléments produits ne permettent pas de manière suffisante de conclure à la réalité de la faute invoquée.

Il s’ensuit que les manquements fautifs figurant dans la mise à pied disciplinaire de 3 jours n’étant pas démontrés, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé l’annulation de celle-ci et condamné la fondation Georges Boissel aux rappels de salaire et de congés payés afférents correspondant.

En huitième lieu, si l’employeur justifie certes avoir en définitive accordé à Mme [Y] la possibilité d’effectuer du télétravail à l’occasion de la crise sanitaire du covid 19, il n’apporte aucune justification au fait que cette modalité d’exécution par la salariée de ses missions a été décalée la concernant dans le temps.

Faute pour l’employeur d’apporter des justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral aux éléments de fait objectivés par la salariée, il convient par réformation du jugement entrepris qui a fait droit à la demande subsidiaire au titre de l’obligation de prévention et de sécurité, de dire que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral.

Sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une faute inexcusable qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, il est jugé que Mme [Y] a été exposée pendant plusieurs mois à des conditions de travail dégradées et a fait l’objet de deux sanctions disciplinaires injustifiées de sorte qu’il convient de condamner la fondation Georges Boissel à lui payer la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Il résulte de l’article L 6321-1 du code du travail que l’employeur a une obligation d’adaptation et de formation du salarié à son poste afin de garantir son employabilité.

L’article L 6315-1 du code du travail dispose que :

I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation de formation et d’adaptation au poste.

L’article D6323-4 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 01 janvier 2019 prévoit que :

I.-Le salarié qui souhaite bénéficier d’une action mentionnée à l’article L. 6323-6 suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du compte personnel de formation adresse une demande d’autorisation d’absence à l’employeur avant le début de l’action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Soixante jours calendaires si la durée de l’action de formation est inférieure à six mois ;

2° Cent vingt jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à six mois.

II.-A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

En l’espèce, à titre liminaire, la cour d’appel ne peut qu’observer que la fondation Georges Boissel, qui demande dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application de l’article 954 du code de procédure civile, le débouté des prétentions adverses au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, qui concerne en réalité l’obligation plus spécifique d’adaptation au poste d’après les moyens développés par les parties, ne l’a saisie utilement d’aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription de cette demande nonobstant le moyen développé à ce titre dans la partie discussion de ses écritures d’appel.

La présente juridiction est d’autant moins saisie d’une fin de non-recevoir au titre de la prescription de la demande pour exécution déloyale du contrat de travail que l’appelante principale demande dans le dispositif de ses conclusions à la cour d’appel, en statuant à nouveau après réformation, de juger que la fondation Geroges Boissel a respecté son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de Mme [Y].

Ensuite, les parties s’accordent sur le fait que Mme [Y] a bénéficié de deux entretiens professionnels le 04 février 2020 et le 15 mars 2021 ainsi que de l’entretien de développement le 29 septembre 2021.

Il s’ensuit que la fondation Georges Boissel justifie n’avoir rempli que partiellement son obligation légale s’agissant des entretiens qu’elle doit organiser tous les 2 ans dès lors qu’il n’y en a eu aucun en 2016 et 2018. Le manquement est établi.

Enfin, dans un courriel du 11 juillet 2019, Mme [Y] a sollicité officiellement, après des échanges préparatoires entre les parties, son employeur dans le cadre d’une réorientation professionnelle avec un projet pour devenir directrice d’association dans le secteur sanitaire et sociale nécessitant une formation diplômante.

Dans cette optique, elle a à la fois sollicité l’accord de l’employeur pour une demande de financement UNIFAF et pour utiliser son CPF de transition (190 h).

Son employeur lui a fait part de son refus par courriel du 12 septembre 2019, soit au-delà du délai réglementaire d’un mois.

Il est indifférent que le projet de reconversion professionnelle comportait également une demande de financement par l’employeur lui-même en sus de l’utilisation par la salariée de son CPF crédité de 2800 euros, largement insuffisant pour financer une formation dont le coût était estimé à 16000 euros.

Il appartenait à l’employeur de faire connaître sa réponse dans le délai d’un mois dès lors que la salariée avait formulé une demande d’utilisation de son CPF.

Le manquement fautif de la fondation Georges Boissel est dès lors établi.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [Y] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef, le surplus de la demande à ce titre n’étant pas accueilli, sauf à préciser que la somme accordée est en net.

Sur la prise d’acte :

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En l’espèce, peu important que la salariée ait exprimé le souhait de quitter l’entreprise et de s’engager dans une reconversion professionnelle, les manquements persistants au jour de la rupture commis par l’employeur et en particulier le harcèlement moral présentaient un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu’infirmant le jugement entrepris, il convient de requalifier la prise d’acte en licenciement nul.

Le jugement entrepris est en revanche confirmé en ce qu’il a débouté la fondation Georges Boissel de sa demande de requalification de la prise d’acte en démission et de celle subséquente d’indemnité de préavis.

Le jugement entrepris, qui a retenu exactement un salaire de 3030,86 euros brut au vu des bulletins de paie, est confirmé au titre des condamnations de l’employeur à payer l’indemnité compensatrice de préavis de 2 mois et les congés payés afférents.

Il est également confirmé en l’absence de critique utile de la part de l’employeur appelant s’agissant du calcul retenu au titre de l’indemnité de licenciement.

En outre, au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, Mme [Y] avait un salaire de 3030 euros brut, une ancienneté de 13 ans et justifie de diverses recherches d’emploi, sans pour autant fournir ses revenus des années 2022, 2023 et 2024.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la fondation Georges Boissel à payer à Mme [Y] la somme de 37875 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus de la demande de ce chef n’étant pas accueilli.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la fondation Georges Boissel à payer à Mme [Y] une indemnité de procédure de 1000 euros, outre une indemnité complémentaire de 1500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la fondation Georges Boissel, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que le contrat de travail Mme [Y] a été exécuté de manière déloyale ;

— annulé la mise à pied disciplinaire du 26 juillet 2021 et le rappel à l’ordre du 31 mai 2021;

— condamné la fondation Georges Boissel à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net

—  454,86 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire et 45,49 euros pour congés payés afférents

—  10 911,10 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  6 061,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 606,17 euros de congés payés afférents

-1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la fondation Georges Boissel ses prétentions aux fins de requalification de la prise d’acte en démission et d’indemnité de préavis

— condamné la fondation Georges Boissel aux entiers dépens

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral

REQUALIFIE la prise d’acte en licenciement nul

CONDAMNE la fondation Georges Boissel à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

— dix mille euros net (10000 euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— trente-sept mille huit cent soixante-quinze euros (37875 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

DIT que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter du 17 juin 2022 et de la décision qui les prononce concernant les créances indemnitaires

DIT que les intérêts se capitaliseront par année entière à compter de la demande formée dès la requête introductive d’instance

DÉBOUTE Mme [Y] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la fondation Georges Boissel à payer à Mme [Y] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros

CONDAMNE la fondation Georges Boissel aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président