REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

(n° , 37 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00576 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6WX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/05275

APPELANTE ET INTIMÉE

S.A.S.U. [U]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Dominique DE LA GARANDERIE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

APPELANTE ET INTIMÉE

Madame [Q] [C]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Fabrice DUBEST, avocat au barreau de PARIS, toque : L0015

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie ALA, présidente de la chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie ALA, présidente de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente de la chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Q] [C] a été engagée en qualité de collaboratrice confirmée par la société [U], dirigée par M. [B] [W], par contrat à durée indéterminée daté du 8 septembre 2005 et prenant effet le 2 novembre 2005.

Elle était classée assistante confirmée, N4 coefficient 220.

Dans le courant de l’année 2017, M. [W] a cédé son cabinet à la société [P] et a créée une nouvelle structure, la société [B] [W] expertise et conseil avec pour activité l’expertise comptable, le commissariat aux comptes et prestation de service de conseils. La société a débuté son activité le 1er janvier 2018.

Le contrat de la salariée a été transféré à cette société.

La salariée y exerçait les fonctions de directeur de mission comme elle le faisait déjà au sein de l’ancienne entité.

La société emploie moins de 11 salariés.

La convention collective applicable est la convention nationale d’experts-comptables et commissaires aux comptes du 9 décembre 1974.

Mme [C] a été placée en arrêt maladie du 17 au 24 mai 2019 puis, de manière quasiment continue, à compter du 24 août 2019.

Elle été reconnue en invalidité de 2ème catégorie par l’assurance maladie, à compter du 1er mars 2022.

Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 29 juillet 2020 d’une demande de résiliation du contrat de travail, que celle-ci produise les effets d’un licenciement nul ainsi que de demandes se rapportant à la rupture et l’exécution du contrat de travail.

Par jugement rendu le 29 novembre 2021, notifié aux parties les 6 et 15 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Fixé le salaire moyen de Mme [C] à la somme de 12.500,00 euros mensuel brut,

— Dit que la convention de forfait en jours imposée à Mme [C] est nulle,

— Condamné la société [B] [W] expertise et conseil, à verser à Mme [C] les sommes de :

* 35.245,34 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018,

* 2.958,40 € bruts à titre d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos compensateur pour l’année 2018,

* 3.821,27 € bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2018,

* 5.881,40 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019,

* 588,14 € bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2019,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite du maximum de neuf mois calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

* 8.400 € à titre de dommages et intérêts pour dépassements de la durée journalière maximale,

* 15.750 € à titre de dommages et intérêts pour chacun des 21 dépassements de la durée hebdomadaire maximale,

* 9.500 € à titre de dommages et intérêts pour violations du repos dominical.

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C],

— Condamné la société [B] [W] expertise et conseil, à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

* 37.500 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3.750 € à titre de congés payés sur préavis,

* 52.125 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite du maximum de neuf mois calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

* 75.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

— Condamné la société [B] [W] expertise et conseil à verser à Madame [Q] [C] la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [C] du surplus de ses demandes et la société [B] [W] expertise et conseil de ses demandes.

La société a interjeté appel le 4 janvier 2022 sous le numéro de RG n°22/00576. Mme [C] a interjeté appel le 11 janvier 2022 sous le n° de RG 22/01007. Par ordonnance du 23 juin 2023, le conseiller de la mise en état a joint les affaires sous le n° de RG 22/00576.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 8 avril 2025, la société [B] [W] expertise et conseil demande à la cour de :

Sur les irrecevabilités

— Juger irrecevables les prétentions nouvelles formulées par Madame [C],

— Juger irrecevable la demande de paiement de 80 000 € de « dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé »,

— Juger irrecevable la demande portant sur l’assurance prévoyance invalidité,

— Juger irrecevable la demande relative au rappel de congés payés sur les périodes de maladie,

Sur l’infirmation du jugement :

Sur le forfait en jours et les heures supplémentaires :

— Infirmer la décision en application de l’article L 1311-2 du code du travail et débouter Madame [C],

Subsidiairement sur le fondement de l’article L 3171-4,

— Infirmer la décision,

— Débouter Madame [C] des demandes de paiement des heures supplémentaires, des congés payés, des dépassements au constat des éléments produits par l’employeur,

Plus subsidiairement,

— Infirmer la décision en application du principe de proportionnalité le salaire effectif ayant rémunéré la totalité du travail,

— Débouter Madame [C] de l’ensemble de ses demandes,

Encore plus subsidiairement, si par impossible la cour condamnait au paiement d’heures supplémentaires :

— Réformer et ordonner la déduction des heures supplémentaires non justifiées, des congés payés, jours fériés et périodes de suspension du contrat détenu par Madame [C] et ordonner la compensation avec les montants fixés par la cour,

— Condamner Madame [C] au remboursement des JRTT dont elle a bénéficié au cours des années 2018 et 2019, soit 12 721,12 ,€

Sur le forfait jours et les dommages et intérêts pour violation du repos dominical et dépassements de la durée maximale de travail,

En conséquence,

— Infirmer les condamnations au paiement de dommages et intérêts et débouter Mme [C],

— Subsidiairement,

— Fixer l’indemnisation globale pour la durée journalière maximale à 1 000 €,

— Fixer l’indemnisation globale du dépassement de la durée hebdomadaire maximale à 1 000 €,

— Fixer l’indemnisation globale pour la violation du repos dominical à 300 €,

— Infirmer la décision en ce qu’elle a fixé des intérêts à compter du jour du prononcé du jugement sur ces dommages et intérêts et débouter Madame [C] de cette demande,

Sur la résiliation du contrat de travail :

— Infirmer le jugement ;

— Infirmer le jugement Madame [C] ne rapportant pas la preuve de manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail,

— Débouter Madame [C] de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement si par impossible la cour confirmait la rupture du contrat,

— Réformer le jugement,

— Débouter Madame [C] de ses demandes,

— Fixer le salaire moyen à 11 446,30 €,

— Constater que le montant de 12 500 € est le 12ème de la rémunération annuelle,

— Fixer le préavis à 34 938 € et 3 493 € au titre des congés payés afférents,

— Fixer l’indemnité conventionnelle de licenciement à 52 125 €,

— Débouter Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul en l’absence de justification d’un préjudice matériel et moral,

Plus subsidiairement,

— Réformer et fixer les dommages et intérêts à 25 000 €,

Dans tous les cas,

— Infirmer et débouter les intérêts sur les dommages et intérêts à compter du jugement,

Sur la confirmation du jugement,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [C] de sa demande d’indemnisation pour travail dissimulé en application des articles L 8221-5 et 8223-1 du code du travail,

— Sur les primes :

— Confirmer le jugement et débouter Madame [C] de l’ensemble de ses demandes en paiement des primes sur chiffre d’affaires et complémentaires pour les exercices 2018, 2019 et 2020 à 2025,

— Sur la demande d’expertise comptable :

— Confirmer la décision et débouter Madame [C] de la demande d’expertise comptable en application des articles 146 et 232 du code de procédure civile,

— Sur l’exonération des charges salariales :

— Confirmer le jugement et débouter Madame [C] de ses demandes de remise de décomptes sur les charges sociales sur les prestations versées et de la remise des bulletins de salaire sous astreinte pour les périodes de novembre 2019 à février 2022

— Débouter Madame [C] de la demande de dommages et intérêts pour rectification des bulletins de salaire

— Sur les autres demandes :

— Confirmer et débouter Madame [C] de ses demandes de remise de solde de tout compte, certificat de travail, dernier bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi, écrit relatif à la portabilité des garanties de santé et de prévoyance, sous astreinte de 250 € par jour de retard, passé un délai d’un mois suivant la notification de la décision,

— Débouter Madame [C] de ses demandes de remise de bulletins de salaire aux dates qu’elle détermine,

— Subsidiairement,

— Ordonner la remise d’un unique bulletin de salaire concernant les sommes qui sont assujetties aux cotisations que ce soit au titre des rémunérations ou au titre de la rupture du contrat,

— Subsidiairement sur les nouvelles prétentions,

— Sur la discrimination à raison de l’état de santé de la salariée :

— Débouter Madame [C] de sa demande en paiement de 80 000 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1132-1,

— Sur l’assurance prévoyance et invalidité et exonération de charges sociales :

— Débouter Madame [C] de sa contestation sur des prélèvements obligatoires et demande de remise de bulletins rectifiés d’avril à juillet 2022 sous astreinte,

— A titre reconventionnel,

— Condamner Madame [C] au paiement de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par sa dissimulation du montant de la rente,

— Sur les congés pendant la période de maladie :

— Débouter Madame [C] de sa demande en application de la loi du 22 avril 2024 article L 3141-19-2 et L 3141-19-3 du code du travail et fixer le montant des congés pour cette période à 21 292 €,

— Statuant sur la demande reconventionnelle de l’employeur :

— Condamner Madame [C] en conséquence de l’infirmation au remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire et des frais de justice avec intérêts de droit depuis le jour du règlement pour un montant de 114 617 €.

A titre subsidiaire,

— Ordonner la compensation avec les sommes dues par l’employeur.

Dans tous les cas,

— Ordonner la main levée de la saisie conservatoire.

— Condamner Madame [C] au paiement de la somme de 10 661 € au titre des frais de réparation de la voiture dont elle avait l’usage,

— Condamner Madame [C] au paiement de la somme de 4 000 € à titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’employeur pour procédure abusive et dissimulation,

— Condamner Madame [C] à la restitution de l’ordinateur sous astreinte de 250 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— Subsidiairement,

— Ordonner la compensation entre les parties du montant des condamnations.

— Dans tous les cas

— Infirmer la décision en ce qu’elle a condamné au paiement de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— Condamner Madame [C] au paiement de la somme de 15 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure,

— Condamner Madame [C] aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 8 avril 2025, Mme [C] demande à la cour de :

Sur le forfait en jours

— Confirmer le jugement sur les chefs suivants :

— Déclarer inopposable le forfait en jours imposé en l’absence de convention écrite

— Condamner la société [B] [W] expertise et conseil à lui verser les sommes de :

* 35.245,34 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018,

* 2.958,40 € bruts à titre d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos compensateur pour l’année 2018,

* 3.821,27 € bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2018

* 5.881,40 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019,

* 588,14 € bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2019,

* 300 € à titre de dommages et intérêts pour chacun des 28 dépassements de la durée journalière maximale, soit 8.400 € au total.

* 750 € à titre de dommages et intérêts pour chacun des 21 dépassements de la durée hebdomadaire maximale, soit 15.750 € au total.

* 500 € à titre de dommages et intérêts pour chacune des 18 violations du repos dominical, soit 9.500 € au total.

— Infirmer le jugement pour le surplus et y ajoutant :

— Condamner la société [B] [W] expertise et conseil à lui payer la somme de 124.747,80 € (6 mois de salaires), au titre de l’indemnité forfaitaire spécifique pour travail dissimulé

Sur les charges sociales applicables durant l’arrêt maladie et l’invalidité et les rappels de rémunération consécutifs

— Infirmer le jugement et statuant à nouveau:

— Condamner la société [B] [W] expertise et conseil, à lui verser une somme de 1.056,51 € nette par mois sur 13 mois, de novembre 2019 à février 2022, soit une somme globale de 32.223,55 €,

— Ordonner à la société [B] [W] expertise et conseil de lui remettre la totalité des décomptes de prestations de prévoyance de la compagnie Genrali depuis le début de l’arrêt de travail du 24 août 2019, sous astreinte de 250 € par jour de retard, passé un délai d’un mois suivant la notification de la décision,

— Ordonner à la société [B] [W] expertise et conseil de lui remettre les bulletins de paie rectifiés de novembre 2019 à février 2022, sous astreinte de 250 € par jour de retard, passé un délai d’un mois suivant la notification de la décision

Sur les primes dues au titre des exercices 2018 à 2024

Infirmer le jugement et statuant à nouveau :

— Condamner la société [B] [W] expertise et conseil, à lui verser les sommes de :

* 20.000 € bruts au titre du solde de rémunération variable sur chiffre d’affaires 2018,

* 50.000 € bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2019,

* 50.000 € bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2020,

* 50.000 € bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2021 ;

* 50.000 € bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2022 ;

* 50.000 € bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2023 ;

* 50.000 € bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2024 ;

* 25.000,00 € bruts à titre d’acompte sur la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2025,

* La somme de 43.406,80 € bruts au titre de la prime complémentaire sur résultat 2018, sauf à parfaire après expertise judiciaire

— Désigner tel expert-comptable qu’il plaira à la cour avec la mission de :

' Recueillir les explications des parties et de leurs conseils et se faire communiquer par celles-ci tous documents ou pièces qu’il estimera utiles à l’accomplissement de sa mission ;

' Se faire remettre les comptes annuels détaillés de la société [B] [W] expertise et conseil pour les exercices 2018 à 2024,

' Déterminer le chiffre d’affaires des exercices 2020 à 2024 de la société [B] [W] expertise et conseil,

' Déterminer le résultat courant avant impôt des exercices 2018 à 2024 de la société [B] [W] expertise et conseil,

' Auditer les comptes des exercices 2018 et 2019 afin d’identifier toute anomalie significative pouvant avoir un impact sur le résultat courant avant impôt de la société [B] [W] expertise et conseil,

' Donner son avis motivé sur les retraitements éventuellement nécessaires et sur leur impact sur le résultat courant avant impôt pour les exercices 2018 et 2019 de la société [B] [W] expertise et conseil,

' Fixer le montant de la provision à consigner à titre d’avance sur les honoraires de l’expert, dans un délai d’un mois suivant la décision à intervenir ;

' Dire que l’expert sera saisi et effectuera sa mission conformément aux dispositions des articles 263 et suivants du code de procédure civile ;

' Dire que l’Expert déposera son rapport au Greffe dans les trois mois de sa saisine ;

' Réserver les droits d'[Q] [C] dans l’attente du rapport d’expertise judicaire et en fonction de la date à laquelle prendra fin son contrat de travail.

Sur la discrimination à raison de l’état de santé de la salariée :

— Condamner la société [B] [W] expertise et conseil à lui verser à la somme de 100 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination dont elle a été l’objet en raison de son état de santé,

Sur la rupture du contrat de travail :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

— Emender le jugement et statuant à nouveau sur les conséquences de la rupture :

— Fixer le salaire de référence mensuel à titre principal à la somme de 20.791,30 €, sauf à parfaire en fonction du montant final des rémunérations variables, et à titre subsidiaire, à la somme de 15.476,77 €, incluant prime d’ancienneté, avantage en nature, et prime versée,

— Condamner la société [B] [W] expertise et conseil, à lui verser les sommes de :

* 62.373,90 € (3 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 6.237,39 € à titre de congés payés sur préavis,

* 65 908,42 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 374.243,40 € (18 mois) à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— Condamner la société [B] [W] expertise et conseil, à lui verser une indemnité compensatrice des congés payés non pris provisoirement évaluée à 90 668,10 € et le prorata de 13ème mois, le tout à parfaire à la date de la rupture,

— Ordonner à la société [B] [W] expertise et conseil de lui remettre le solde de tout compte, le certificat de travail, le dernier bulletin de salaire, l’attestation Pôle Emploi, et l’écrit relatif à la portabilité des garanties de santé et de prévoyance, sous astreinte de 250 € par jour de retard, passé un délai d’un mois suivant la notification de la décision

— Débouter la société [B] [W] expertise et conseil de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner la société [B] [W] expertise et conseil à lui verser la somme de 15.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [B] [W] expertise et conseil aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de Maître Fabrice Dubest, avocat aux offres de droit.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 avril 2025.

Par message RPVA du 26 mai 2025, les parties ont été autorisées à se prononcer par note en délibéré aux questions suivantes :

— à quelle date la résiliation judiciaire produit ses effets en cas d’arrêt confirmatif du jugement qui l’a prononcée '

— quelles en sont les conséquences sur les demandes en paiement portant sur la période postérieure au jugement'

Mme [C] y a répondu par note en délibéré du 6 juin 2025 et note en réplique du même jour.

La société [B] [W] expertise et conseil y a répondu par note en délibéré du 6 juin 2025 et note en réplique du10 juin 2025.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de rappeler que les demandes tendant à voir constater ne constituent pas des prétentions.

— Sur la recevabilité des demandes

A titre liminaire, l’employeur soulève l’irrecevabilité de trois demandes qu’il estime nouvelles :

— la demande en remboursement sur la rente d’invalidité prélevées par la société et la rectification des bulletins de salaire,

— la demande de versement de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’état de santé,

— les congés payés pendant la période d’arrêt pour maladie.

A quoi s’oppose la salariée.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

— Sur la demande de remboursement des cotisations sur la rente d’invalidité

Dans le dispositif de ses écritures la salariée formule uniquement une demande au titre des charges sociales applicables durant l’arrêt maladie et les rappels de rémunération consécutifs.

Cette demande était déjà formulée en première instance au titre de la garantie de salaire en arrêt maladie, elle a uniquement été actualisée à hauteur d’appel jusqu’au mois de février 2022.

Comme l’indique la salariée, la situation est différente à compter du mois de mars 2022, date à laquelle elle a été classée en invalidité 2, or, si la salariée soutient avoir été victime de discrimination à ce titre concernant les sommes qui lui ont été versées, elle développe uniquement un moyen mais ne formule aucune prétention de ce chef dans le dispositif de ses écritures dans la mesure où elle fait état d’un règlement intervenu au mois de mars 2023.

La cour n’étant saisie d’aucune demande de ce chef, il n’y a pas lieu de se prononcer sur une irrecevabilité.

— Sur la demande de versement d’une somme à titre de dommages et intérêts en discrimination en raison de l’état de santé de la salariée.

Cette demande n’était pas formée devant les premiers juges, elle est à cet égard nouvelle.

Elle ne tend pas aux mêmes fin que la demande de dommages et intérêts formée au titre de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul en raison d’une discrimination.

Elle ne peut non plus être considérée comme l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes formées en première instance portant sur des rappels de salaire en raison de l’accomplissement d’heures supplémentaires, de rappel de primes ou de rappel de salaire à raison de prélèvement indu de cotisation.

Demeure la question de savoir si la demande de dommages et intérêts formée pour discrimination à raison de l’état de santé à hauteur d’appel constitue l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande de résiliation judiciaire formulée en première instance.

A cet égard, il convient de relever que même si la salariée invoque de nouveaux faits, elle soutenait déjà en première instance, à l’appui de sa demande de résiliation que celle-ci devait produire les effets d’un licenciement nul en raison notamment de faits de harcèlement discriminatoire en considération de son état de santé.

Dès lors, il doit être considéré que la demande de dommages et intérêts à hauteur d’appel pour des faits de discrimination en raison de l’état de santé constitue l’accessoire, voire la conséquence de cette première demande, en sorte qu’elle est recevable.

— Sur la demande de congés payés non-pris

La demande au titre des congés payés non-pris figurait déjà dans les écritures de première instance, à cet égard elle n’est pas nouvelle, seul son montant a été actualisé, il sera ajouté que la demande de congés payés acquis au cours de l’arrêt maladie ne constitue pas une prétention nouvelle mais un moyen à l’appui d’une prétention déjà formée devant le juge de première instance concernant le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

La demande est recevable.

— Sur la date d’effet de la résiliation judiciaire en cas d’arrêt confirmatif

La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Si en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, il en va autrement lorsque l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie après cette décision.

Par notes en délibéré transmises le 6 juin 2025, la salariée, invoquant l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 21 juin 2014 ( Soc., 21 juin 2014, n°12-28.237) soutient que le contrat de travail s’est poursuivi après le jugement en relevant que :

— le jugement n’était pas assorti de l’exécution provisoire,

— l’employeur n’a jamais adressé à la salariée les documents de fin de contrat,

— l’employeur a continué à lui adresser des bulletins de paie en prélevant les cotisations afférentes,

— elle ne s’est pas inscrite au chômage, n’a pas de nouvel employeur et est toujours en arrêt de travail qu’elle continue d’adresser à son employeur.

En réplique à la note en délibéré déposée par la partie adverse, elle relève que le jugement ne s’est pas prononcé sur la date de la résiliation judiciaire, elle réclame le paiement de ses primes jusqu’en 2025.

Par notes en délibéré transmises les 6 et 9 juin 2025, l’employeur soutient que la salariée n’a pas interjeté appel du jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation et que son ancienneté est arrêtée à 13 ans et demi.

Il convient en premier lieu de relever que le jugement a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail sans en préciser la date d’effet.

Dès lors, il ne peut valablement être invoqué l’absence d’effet dévolutif sur ce point.

Par ailleurs, si par principe, en cas d’arrêt confirmatif, la date d’effet de la résiliation du contrat de travail est celle retenue par le jugement ou celle du jugement, il en va différemment lorsque l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie après cette date.

Au cas présent, il apparaît que :

— à l’issue du jugement l’employeur n’a adressé aucun document de fin de contrat,

— postérieurement au jugement la salariée a continué à adresser à son employeur les décisions concernant sa pension d’invalidité, que l’employeur a continué à lui adresser des bulletins de salaire.

Dès lors, il doit être considéré que le contrat s’est poursuivi après le jugement et qu’en conséquence, en cas d’arrêt confirmatif, la résiliation judiciaire produira effet à la date de la présente décision.

En conséquence, la demande de l’employeur tendant à voir écartées les demandes au titre des primes 2020 à 2025 sera rejetée.

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

— Sur la qualité de cadre dirigeant

La salariée réclame le paiement d’heures supplémentaires en soutenant que la convention de forfait individuelle en jours qui lui a été imposée par son employeur lui est inopposable dans la mesure où aucune convention individuelle de forfait en jours n’a fait l’objet d’un écrit, qu’en tout état de cause les dispositions conventionnelles ont été jugées insuffisamment protectrices et où l’employeur n’a pas assuré le suivi de son temps de travail.

En réponse à l’argumentation soulevée par l’employeur à hauteur d’appel, elle affirme qu’elle n’a pas la qualité de cadre dirigeant et qu’en tout état de cause ce statut est incompatible avec une convention de forfait en jours.

L’employeur s’oppose à tout paiement en soutenant que la salariée a le statut de cadre dirigeant. Il ajoute qu’il ne dispose d’aucun document contractuel et a adressé une sommation de communiquer des bulletins de salaire car il n’est pas en leur possession. Il ajoute qu’en tout état de cause il a assuré le suivi de la charge de travail.

A titre liminaire, il convient de relever que seul est produit le contrat de travail par lequel la salariée a été engagée le 8 septembre 2005 en qualité de collaboratrice confirmée pour une durée de 169 heures par mois ( pièce 2 de la salariée).

Le parties ne produisent aucun avenant ultérieur.

Le 19 décembre 2017, a été remis en mains propres à Mme [C], une lettre datée du 1er décembre 2017, par laquelle M. [W], en sa qualité de président directeur général de la société [B] [W] et associés, lui faisait part du rapprochement entre sa société et la société [P] en vue de la cession de 100 % des titres de la société [B] [W] et associés à la société [P] au plus tard le 31 décembre 2017 ainsi que du transfert du contrat de travail de la salariée en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail à la société DK expertises et conseil, présidée par M. [W], ' avec toutes ses composantes et avec tous ses droits acquis’ en l’assurant du maintien de l’ensemble des dispositions du contrat de travail actuel ( pièce 3 de la salariée).

Les bulletins de salaire de l’année 2017, antérieurs au transfert du contrat de travail, mentionnent que la salariée occupait le poste de directeur de mission et que s’appliquait un forfait annuel de 218 jours.

Ces mentions figurent sur les bulletins de salaire établis par la société DK expertise et conseil postérieurs au transfert du contrat de travail avec la précision que le salaire s’applique à un forfait annuel en jours ( pièces 5 à 7 de la salariée).

Il en ressort que la salariée a été soumise à une convention individuelle de forfait en jours.

Si besoin en est, il sera observé que la proposition d’engagement remise en mains propres à M. [S] le 15 février 2018 par M. [W] par lequel il lui était proposé de le recruter en qualité de directeur de mission, soit aux mêmes fonctions que celles exercées par la salariée, mentionne qu’il sera soumis à une convention annuelle de forfait en jours telle que prévue par la convention collective ( pièce 17 de la salariée).

Pour la première fois à hauteur d’appel, l’employeur s’oppose à la demande en paiement de la salariée en soutenant qu’elle avait la qualité de cadre dirigeant.

Toutefois, le fait de l’avoir soumise à une convention de forfait en jours, quant bien même celle-ci serait ultérieurement annulée, est exclusif de la qualité de cadre dirigeant.

Il sera observé que, dans ses écritures devant les premiers juges ( au fond ou en référé), l’employeur revendiquait l’existence de cette convention de forfait en jours qui figurait sur les bulletins de paie et avait donné lieu à l’octroi de 'RTT’ ( pièces 64,65 et 140 de l’appelante).

Par ailleurs, et ainsi que le rappelle la salariée, dans ces mêmes écritures, il revendiquait le fait qu’il était seul à la tête de la société, qu’il était entouré de quatre cadres et que la salariée n’avait aucun pouvoir de représentation de la société, ni ne pouvait l’engager ( pièce 140 précitée).

Enfin, et si besoin en est, il sera rappelé qu’il était prévu que M. [S], qui occupe les mêmes fonctions que la salariée, serait soumis à une convention individuelle de forfait en jours, et ajouté que sur ce point le projet a été approuvé sans réserve par M. [W] qui a validé la clause portant sur la durée du travail mentionnant que le salarié serait soumis à une convention de forfait en jours ( pièce 18 de la salariée).

Dès lors, il ne peut être opposé à la demande de la salariée le fait qu’elle avait la qualité de cadre dirigeant.

En application de l’ancien article L.3121-38 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours doit être passée par écrit, cette exigence est désormais reprise à l’article L.3121-55 du même code.

Au cas présent, en l’absence d’écrit, il convient de considérer qu’aucune convention annuelle de forfait n’a été valablement conclue. Dès lors, sans qu’il soit nécessaire de répondre aux moyens concernant l’absence de garanties suffisantes présentées par l’accord collectif permettant le recours à la convention individuelle de forfait en jours, ni, à ce stade, à ceux se rapportant à l’absence de suivi de la charge de travail, il convient de dire la convention individuelle de forfait nulle.

En l’absence de convention individuelle de forfait en jours, le décompte du temps de travail de la salariée s’effectue en heures et dans un cadre hebdomadaire.

— Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée réclame le paiement d’heures supplémentaires pour les années 2018 et 2019 en affirmant qu’elle a dû effectuer de nombreuses tâches. Elle précise que le volume du travail accompli a été accru en raison de la création de la structure et d’un effectif réduit. Elle précise que si certains clients peuvent être facturés au forfait, cela n’est pas un obstacle au décompte du temps de travail.

Au soutien de sa demande, elle indique qu’elle a pu reconstituer son temps de travail à compter du 1er janvier 2018 à partir des temps saisis dans le logiciel ' Temps2000 'du cabinet qui permet de facturer les clients, et ajoute que son employeur était informé de la situation en raison des multiples alertes qu’elle lui a adressées ( surcharge et travail le dimanche) ainsi que la prise de journées de compensation.

Elle produit ainsi :

— les extractions de ce logiciel pour les années 2018 et 2019 ( pièces 38 et 39 de la salariée) qui mentionnent notamment la date, le libellé de l’activité, le temps passé ainsi que le nom du client concerné,

— un décompte par année concernée de ses heures supplémentaires mentionnant pour chaque semaine, des commentaires éventuels, le nombre total d’heures supplémentaires accomplies par jour, puis sur la semaine, une ventilation de ces heures de la 36 à la 39ème heure, de la 40ème à la 43ème heure, de la 44ème à la 48ème heure, puis au delà, les heures travaillées le samedi et le dimanche ou pendant un jour férié ( pièces 43 et 44 de la salariée),

— un tableau récapitulatif pour chacune des années dont il ressort qu’elle réclame le paiement de 540 heures supplémentaires pour l’année 2018 et 287 pour l’année 2019 ( pages 32 et 33 de ses écritures).

Il en résulte que la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur s’oppose à la demande en paiement d’heures supplémentaires en relevant que la salariée a été assistée pour accomplir ses missions, qu’une partie a été sous-traitée et qu’elle n’a pas, ainsi qu’elle le prétend, travaillé seule ( pièces 24,27,32,82-1,82-2, 90-1 à 90-5, 93 de l’employeur). Il ajoute qu’il existe des incohérences entre les déclarations de la salariée et son planning ( pièce 35 de l’employeur) et que les plannings prévisionnels sont sans commune mesure avec les heures qu’elle prétend avoir accomplies. Il ajoute à cet égard que la comparaison du temps passé entre les précédentes années et les années 2018-2019 montre qu’il n’est pas possible que, pour une même mission, le temps passé ait été dépassé dans une telle mesure.

La salariée réplique que les missions de sous traitance ne représentent qu’une partie infime des honoraires facturés ce qui démontre leur faible volume, que les stagiaires se sont succédés au cabinet, que ces éléments ne retirent rien au volume de travail qu’elle a accompli dans un contexte de création de société, avec des missions tout aussi importantes et avec beaucoup moins d’assistance que dans la précédente structure.

Il résulte des éléments produits et des explications des parties que dans le contexte de création d’une nouvelle structure, avec un faible effectif et l’accomplissement de missions pour des clients qui avaient choisi de travailler avec la nouvelle structure créée par M. [W], Mme [C], a dû accomplir un volume d’heures dépassant la durée légale du travail.

Il convient ainsi de retenir qu’elle a accompli des heures supplémentaires et que l’accomplissement de ces heures a été rendu nécessaire par la nature des tâches qui lui étaient confiées.

Pour autant, il convient également de relever qu’une partie de son travail a fait l’objet de sous-traitance, que plusieurs stagiaires ont accompli des travaux au sein du cabinet et que la comparaison entre les tableaux d’activité qu’elle verse et son planning montre des incohérences. Par ailleurs, il convient de relever qu’en l’absence d’explication sur les mentions 'divers’ figurant sur ses tableaux d’activité, ces temps ne peuvent être retenus.

En conséquence, il convient de retenir qu’elle a effectué des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que celle revendiquée.

Concernant la créance, il convient de relever que la salariée soutient qu’elle a été rémunérée pour les heures accomplies entre la 36ème et la 39ème heure, et qu’elle retire de son décompte les repos compensateurs les récupérations qui lui ont été accordées.

Il sera ajouté que le paiement d’une rémunération supérieure au minimum conventionnel ne constitue pas le paiement d’heures supplémentaires.

En conséquence, il convient de lui allouer, au titres des heures supplémentaires accomplies :

— pour l’année 2018, la somme de 18 500 euros outre 1 850 euros au titre des congés payés afférents,

— pour l’année 2019, la somme de 2 500 euros outre 250 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée soutient également qu’en 2018, elle a travaillé au delà du contingent annuel d’heures supplémentaire de 220 heures.

Il résulte des éléments produits que pour l’année 2018, la salariée a travaillé au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il apparaît également qu’elle n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail.

En conséquence, elle a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Il lui sera alloué la somme de 8 000 euros à ce titre.

Le jugement sera infirmé sur le montant des quantum alloués à ces titres.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail

Il n’a pas été retenu que la salariée avait le statut de cadre dirigeant.

Par ailleurs, il convient de rappeler que la preuve du non-respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur et que le seul constat du dépassement de ces seuils et plafonds ouvre droit à réparation.

Au cas présent, il résulte des éléments produits, que de manière fréquente, la salariée a été amenée à travailler au delà des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

En réparation du préjudice subi, il convient de lui allouer la somme de 1 500 euros au titre du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail et 1 500 euros au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de travail.

Le jugement sera infirmé sur le montant des quantum alloués à titre de réparation.

— Sur le non respect du travail dominical

Il ressort des éléments produits que la salariée a pu être amenée à travailler le dimanche. En conséquence, il convient de lui allouer à ce titre la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice subi.

Le jugement sera infirmé sur le quantum des sommes allouées.

— Sur la demande de paiement de la rémunération variable

Invoquant d’abord l’application du principe d’égalité de traitement puis l’existence d’un engagement unilatéral, la salariée réclame le paiement d’un rappel au titre d’une rémunération variable. Elle soutient qu’il était prévu pour M. [S] une rémunération variable composée d’un pourcentage sur le chiffre d’affaire et d’une prime complémentaire. Elle soutient ainsi qu’en application du principe d’égalité de traitement elle doit bénéficier des mêmes avantages dans la mesure où M. [S] exécutait le même travail. A défaut elle excipe de l’existence d’un engagement unilatéral à son égard.

L’employeur s’oppose à cette demande en soutenant qu’aucun engagement n’a été conclu dans la mesure où le versement d’une rémunération variable avait été prévu dans la perspective d’une association entre la salariée et M. [S] dans le cadre de la création d’une filiale qui n’a jamais vu le jour. Il ajoute que la preuve d’un engagement unilatéral n’est pas rapportée.

— Sur l’obligation au paiement d’une rémunération variable

Une lettre datée du 15 février 2018, rédigée par M. [W], en qualité de président de la société DK expertises et conseil, a été remise en mains propres à M. [S] le jour même dans la perspective de développer une activité de conseil et d’expertise dans le domaine financier ( pièce 17 de la salariée).

A cette lettre était joint un document paraphé et signé sur chaque page par M. [S] qui comportait trois volets : volet I ' les principales clauses du contrat de travail à compléter/formaliser', volet II un avenant au contrat de travail, volet III les principaux points à mettre en oeuvre dans un pacte d’associés.

Le volet I portait sur l’engagement de M. [S] en qualité de directeur de mission. Au chapitre de la rémunération il prévoyait une rémunération forfaitaire de base nette annuelle de 150000 euros payable en douze mensualités et une rémunération variable .

Le point 5.3 de ce document précise que le salarié bénéficiera d’une rémunération variable.

' Cette rémunération variable sera égale à 5,0 % du chiffre d’affaire cumulé de la Société, de la société-mère et de la Société et de ses filiales, après déduction des prestations intra-groupes, au-delà d’un chiffre d’affaires cumulé réalisé sur un exercice fiscal, d’un million cinq cent mille ( 1.500.000 euros ) hors taxes.

Le montant de cette rémunération variable sera plafonné à cinquante mille (50.000) euros bruts. Cette rémunération variable sera acquise au prorata du temps de présence du Salarié au cours de l’exercice fiscal sur lequel elle est due.

Un accompte sur l’année en cours sera versé sur la base de la moitié de la prime versée l’année précédente. (…).

Tant que le salarié est employé de la Société DK expertises et conseil, il lui sera versé une prime complémentaire égale à 20% du résultat courant avant impôt et avant pris en compte de cette prime et de celle équivalente due à Mme [Q] [C]. (…). Cette prime sera acquise au prorata de la présence du Salarié au cours de l’exercice fiscal sur lequel elle est due.'

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces dispositions, qui se rapportent au volet I et concernent l’engagement de M. [S] par la société [B] [W] expertise et conseil en qualité de directeur de mission sont indépendantes des dispositions se rapportant au pacte d’actionnaire et leur mise en oeuvre n’était pas subordonnée à la concrétisation de l’association au sein d’une filiale.

Le volet I de ce document, signé et paraphé de la main du salarié est entré en vigueur ainsi que l’a reconnu M. [W] dans une lettre adressée à M. [S] le 14 janvier 2019 lorsqu’il lui écrit ' le contrat de travail a bien été conclu, mais la création de la filiale a été retardée pour un certain nombre de raisons extérieures’ ( pièce 53 de la salariée) et ainsi que cela ressort du bulletin de salaire établi pour M. [S] au mois de janvier 2019, par la société DK expertises et conseil, mentionnant une ancienneté au 3 avril 2018 et un salaire fixe correspondant aux dispositions précitées ( pièces 141 de la salariée).

Ces éléments sont d’ailleurs clairement rappelés par Me [M] dans sa consultation du 4 février 2019 ( pièce 55 de la salariée) qui rappelle que la promesse d’embauche comportait des éléments suffisamment précis et que par une lettre du 14 janvier 2019 ( précitée), M. [W] indiquait que le contrat de travail avait bien été conclu.

En conséquence, il convient de considérer que M. [S], salarié de la société DK expertises et conseil engagé en qualité de directeur de mission, bénéficiait, en application de son contrat de travail, d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable dans les termes ci-avant rappelés.

Ce qui est au demeurant rappelé par Me [M] au point 7 de la consultation précitée.

En application de l’article L.3221-2 du code du travail, et plus généralement du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Il résulte de l’article 1153 du code civil, qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Au cas présent, il ressort des éléments produits que la salariée et M. [S] occupaient les fonctions de directeur de mission, qu’ils étaient tous deux cadres de niveau 2 au coefficient 500 de la convention collective et que tous deux étaient présentés comme les futurs associés de M. [W].

L’employeur ne soutient d’ailleurs pas qu’ils se trouvaient dans une situation différente ou n’accomplissaient pas un travail de valeur égale.

Il apparaît également que dans le projet concernant M. [S] concernant la partie fixe de sa rémunération, les notes manuscrites de M. [W] à destination de la salariée mentionnaient '5.1 quid par rapport à toi '' et que les bulletins de salaire pour l’année 2018 de la salariée montrent que le montant de sa rémunération fixe a été aligné – par une augmentation- sur le montant alloué à M. [S].

Aucun avenant n’a été formalisé entre la salariée et son employeur.

La salariée soutient qu’elle n’a pas perçu de rémunération variable si ce n’est un acompte de 30000 euros en 2019 après de multiples demandes.

Ces éléments permettent de considérer que la salariée présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement avec M. [S].

Comme il l’a été indiqué, les engagements de l’employeur vis à vis de M. [S] étaient fermes et non liés à la constitution d’une filiale. A cet égard peu importe que le chiffre d’affaire soit assis sur les résultats de la société et de ses filiales dans la mesure où est atteint le chiffre d’affaire visé de 1,5 millions d’euros par an.

D’ailleurs le contrat de travail ne conditionne aucunement le versement de la rémunération variable à la constitution de la filiale, ni ne précise qu’en l’absence de constitution, les clauses concernant la rémunération variable seraient caduques.

Ainsi, il convient d’en conclure que l’employeur n’apporte pas la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant la différence de traitement entre la salariée et le salarié auquel elle se compare.

Dès lors, il convient de conclure, sans égard pour un éventuel engagement unilatéral, que l’employeur est redevable d’une rémunération variable.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée des demandes formées à ce titre.

— Concernant la rémunération assise sur le chiffre d’affaire

Il n’est pas contesté que le chiffre d’affaires de la société pour l’année 2018 a dépassé 1,5 millions d’euros et que la salariée a perçu un acompte de 30 000 euros.

Il lui sera ainsi alloué la somme complémentaire de 20 000 euros.

Il n’est pas contesté que le chiffre d’affaire de la société pour l’année 2019 a dépassé 1,5 millions d’euros, il sera alloué à la salariée une somme de 50 000 euros.

Concernant le chiffre d’affaire pour les années 2020 à 2025, alors que l’employeur est tenu de produire les éléments permettant de calculer le montant de la rémunération variable due à la salariée, il ne verse aucun élément. Il ne soutient pas à titre subsidiaire que le chiffre d’affaire sur chacune des années n’a pas atteint le montant permettant d’ouvrir le droit à la prime.

Il sera ajouté que l’employeur ne soutient pas que le terme de présence du salarié comme condition de versement de la prime au sens des dispositions contractuelles s’entend période d’absence pour maladie exclues ou d’une présence effective.

En conséquence, il convient d’allouer à la salariée, pour la rémunération versée en fonction du chiffre d’affaires, une somme de 50 000 euros chacune des années de 2020 à 2024 et une somme de 25 000 euros pour l’année 2025.

— Concernant la prime complémentaire

Nonobstant les interrogations de M. [W] sur la nature de cette prime avant la transmission de la promesse à M. [S], elle figure dans la partie rémunération en sorte qu’elle ne constitue pas un dividende.

Pour l’année 2018 sur la base d’un résultat courant avant impôt de 217 034 euros, il est dû à la salariée une somme de 43 406, 80 euros.

Pour le reste, la salariée s’étonne du résultat négatif de cet indice pour l’année 2019 et réclame une mesure d’expertise pour cette année et les suivantes.

Toutefois, il convient de relever que ses doutes reposent sur des éléments hypothétiques concernant de probables imputations à raison de dépenses personnelles pour minorer le résultat.

Il convient de rappeler qu’ainsi que le soutient à juste titre l’employeur, il n’entre pas dans les missions de l’expert d’auditer la société. Il sera ajouté par ailleurs que la salariée, commissaire aux comptes, dispose des compétences nécessaires pour analyser des documents comptables.

En conséquence, il convient de rejeter la demande d’expertise.

En revanche, et alors que la salariée réserve ses droits sur ce point sans chiffrer sa demande et que l’employeur ne verse aucun élément pour permettre de déterminer l’assiette de calcul de cette prime, il convient, avant dire-droit, de lui ordonner de verser aux débats son compte de résultat simplifié pour les années 2020 à 2024.

Il appartiendra ensuite aux parties :

— de préciser le montant du résultat courant avant impôts,

— de chiffrer les demandes en conséquence.

En l’état, eu égard au résultat négatif de cet indice pour l’année 2019, la salariée est déboutée de la demande formée à ce titre, le jugement est confirmé sur ce point.

La salariée est déboutée de sa demande d’expertise.

— Sur les charges sociales applicables pendant l’arrêt maladie

Selon l’article 7.4 de la convention collective applicable se rapportant au régime de prévoyance, les cabinets doivent souscrire, auprès d’un organisme habilité, un contrat assurant, pour l’ensemble des salariés comptant une ancienneté minimale de 1 an dans le cabinet, des garanties décès, incapacité de travail et invalidité dont la nature et le niveau sont définis ci-après, sous réserve toutefois des cas d’exclusion au bénéfice de l’assurance tenant à la loi ou aux usages de la profession de l’assurance et tenant au caractère dangereux ou intentionnel de la cause du dommage.

En cas d’absence entraînant une incapacité de travail d’une durée supérieure à 1 mois, il sera versé par le régime une indemnité journalière brute dont le montant sera égal à 80 % du salaire brut sous déduction des indemnités journalières versées par le régime général de la sécurité sociale.

Cette indemnité sera versée à compter du 31ème jour d’arrêt de travail et pendant toute la durée de versement des prestations d’incapacité temporaire du régime général de la sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.

Le montant de la cotisation totale sera réparti par moitié entre le cabinet et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant retenue mensuellement sur sa paie, sous réserve du pourcentage moins élevé résultant d’un accord collectif ou d’un référendum débouchant, au sein d’un cabinet, sur un régime plus favorable globalement.

La salariée, soutient que l’employeur a prélevé des cotisations sociales sur les IJSS versées alors qu’il n’est possible que de retenir la CSG CRDS ainsi que 100 % de cotisation sur les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance et que, lorsque le financement est réparti par moitié entre le salarié et l’employeur, l’assiette de cotisation ne peut porter que sur la moitié de l’indemnité servie.

Il résulte des demandes d’explications formulées par la salariée que cette dernière interrogeait l’employeur non sur le taux de cotisations mais leur retraitement, que M. [W] a apporté des explications à ce sujet ( pièce 51 de la salariée) en précisant que les IJSS n’étaient pas soumises à cotisation de prévoyance et que la garantie de salaire était soumise à cotisation.

L’examen des bulletins de salaire sur la période considérée ne permet pas de retenir, comme l’affirme la salariée, que les IJSS et les indemnités servies par la prévoyance dans le cadre du maintien de 80 % du salaire brut ont été soumis à des cotisations indues.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de la demande en paiement formée à ce titre.

Par ailleurs, le maintien de salaire conventionnel ayant été assuré, elle sera également déboutée de sa demande de communication de relevés.

— Sur la discrimination et le harcèlement discriminatoire

A titre liminaire, il sera relevé que la salariée invoque l’existence de discrimination et d’harcèlement discriminatoire.

Toutefois, s a demande de dommages et intérêts porte uniquement sur une discrimination en raison de son état de santé.

La salariée soutient qu’elle a fait l’objet d’un comportement discriminatoire en raison de son état de santé et de son sexe, que par ailleurs elle a été harcelée. C’est ainsi qu’elle soutient avoir été en arrêt de travail à la suite d’un épuisement professionnel et que les comportements se sont accrus alors qu’elle se trouvait en arrêt pour maladie.

L’employeur conteste tout fait de discrimination et de harcèlement.

Il convient de rappeler que suivant le tableau dressé par l’employeur ( pièce 7) la salariée a été en arrêt de travail du 17 au 24 mai 2019, puis du 24 août 2019 au 30 novembre 2021 entrecoupés d’une reprise les 10 et 11 février 2021 dans le cadre d’une reprise à temps partiel thérapeuthique.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe ou de son état de santé.

En application de l’article L.1132-4 du code du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard du salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre exclusif de la discrimination en raison d’un épuisement professionnel et de son état de santé, la salariée soutient qu’elle a été discriminée par rapport à M. [S] concernant le versement d’une prime de 30 000 euros pour l’année 2018 perçue en juillet 2019.

Elle indique ainsi qu’après plusieurs demandes répétées, son employeur, sous la pression de l’audience de référé, a établi un bulletin de salaire au mois de novembre suivant mentionnant 30000 euros bruts ce qui l’a conduit à subir des prélèvements sociaux ce même mois et une retenue le mois de décembre suivant aboutissant à la priver de l’équivalent d’un treizième mois, ce qui n’a pas dû être le cas de M. [S].

Toutefois, elle raisonne de manière hypothétique sans rapporter la preuve que ce dernier, alors qu’elle compare sa situation à la sienne, aurait été traitée d’une manière différente.

Par conséquent, ce fait n’est pas matériellement établi.

Par la suite, elle soutient avoir été victime de harcèlement discriminatoire en indiquant que, depuis qu’elle se trouve en arrêt pour maladie, M. [W] a multiplié les agissements hostiles, dégradants, humiliants ou offensants et invoque une série de faits.

Les affirmations de la salariée suivant lesquelles elle n’aurait pas reçu comme les autres années de chèques cadeau au début de l’année 2020 alors qu’il s’agissait d’un usage et que l’employeur n’aurait pas fait suivre son courrier personnel ne reposent sur aucun élément de preuve, ces faits ne sont matériellement pas établis.

Pour le reste, il est matériellement établi que :

— les frais professionnels qui ont fait l’objet d’un journal des frais engagés au mois de juillet 2019 avaient fait l’objet d’une avance partielle, que l’employeur a refusé de rembourser sur une demande de 3362,03 euros une somme de 907,60 euros correspondant à deux notes de restaurant et la location d’une voiture et qu’il a été condamné à s’acquitter de cette somme par ordonnance de référé rendue le 29 mai 2020, confirmée par la cour d’appel le 23 septembre 2021 ( pièces 29, 67,68,69 et 139 de la salariée),

— il a été demandé à la salariée de restituer son ordinateur portable par lettres des 7 et 21 octobre 2019 ( pièces 70 et 71 de la salariée),

— son abonnement téléphonique a été modifié – changement d’opérateur- ce dont elle a été informée par un sms de l’opérateur le 20 novembre 2021 et par son employeur dans une lettre datée du 21 novembre 2021 postée le 26 novembre ( pièces 73, 74 de la salariée, 67 de l’employeur) l’informant du changement à la date du 28 novembre 2021 et de la mise à disposition de la carte Sim au cabinet,

— la salariée a reçu ses bulletins de salaire avec retard,

— le 26 mars 2020, la salariée a demandé que la carte verte d’assurance du véhicule mis à sa disposition pour la période entre le 1er avril 2020 et le 30 avril 2021 lui soit transmise, le document lui a été envoyé le 25 juin 2020 ( pièces 48 et 87 de l’appelante),

— l’accès de la salariée à ses messageries professionnelles a été supprimé,

— les faits suivants concernant la reprise du travail à temps partiel thérapeutique : au mois de décembre 2020, le médecin traitant de la salariée a préconisé une reprise du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique à compter du 1er février 2021 et prolongé son arrêt maladie jusqu’au 31 mars 2021, ce dont la salariée a informé son employeur par lettre du 29 décembre 2020 ( pièce 93 de la salariée), ce à quoi l’employeur a répondu qu’elle devait préalablement passer une visite médicale auprès du médecin du travail. Dans le cadre d’une visite de pré-reprise qui s’est déroulée le 27 janvier 2021, le médecin du travail a préconisé une reprise du travail à mi-temps thérapeutique à raison de trois après-midi par semaine de 14h à 18h , ce dont la salariée a informé son employeur le jour même ( pièces 97 à 99 de la salariée). Ce à quoi l’employeur a répondu le 29 janvier 2021 qu’il organisait la visite de reprise qui a eu lieu le 5 février 2021. Le médecin du travail a confirmé ses préconisations que la salariée a portées à la connaissance de l’employeur le jour même ( pièces 108 et 109 de la salariée). La salariée s’est présentée sur son lieu de travail le 8 février et par lettre remise en mains propres le jour même, l’employeur lui a précisé ses missions ainsi que ses horaires et jours de travail ( pièce 111 de la salariée). Par un courriel du 9 février 2021, la salariée a indiqué à son employeur : qu’elle ne disposait pas du code d’entrée dans les locaux alors qu’elle devait venir travailler le lendemain, que son bureau était occupé par M. [S] et qu’elle occupait un 'bureau déplorable’ dépourvu d’imprimante et de connexion réseau par câble et sans confort, que la porte de son bureau avait été systématiquement refermée par les soins de M. [W], que l’intégralité de son courrier personnel ne lui a pas été transmis, qu’en raison de l’absence d’accès à ses courriels professionnels elle n’a pas été destinataire des courriels des instances professionnelles ( pièces 112 et 114 de la salariée). Dans un courriel du 10 février 2021, M. [W] a répondu à la salariée sur les points qu’elle mentionnait pour justifier de ses décisions et de la situation ( pièce 113 de la salariée). Le 11 février 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu’au 31 mars 2021 en raison d’une douleur lombaire à gauche, par ailleurs son médecin traitant qui l’a reçue les 11, 12 et 17 février 2021 a constaté qu’elle présentait ' un épisode anxieux paroxystique, une aggravation importante du syndrome dépressif’ imposant un arrêt de son activité professionnelle ( pièces 115 à 117 de la salariée),

— la restitution de son véhicule de fonction lui a été demandée le 2 février 2022,

— la salariée a informé l’employeur de son classement en invalidité 2 par lettre du 21 février 2022 ( pièce 165 de la salariée) sans que ce dernier n’organise de visite de reprise,

— de mars à août 2022, des charges sociales ont été prélevées de manière indue sur les indemnités versées au titre de l’invalidité,

— l’employeur réclame une somme de 10 661 euros au titre de la réparation du véhicule de fonction sans lui reprocher de faute lourde,

— la salariée s’est acquittée en 2023 de sa cotisation professionnelle alors qu’elle était prise en charge jusque là par son employeur ( pièces 202 à 207 de la salariée).

Il apparaît ainsi que, concernant les faits matériellement établis, la salariée présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble laissent supporter une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé et un harcèlement en sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et tout harcèlement.

Concernant les frais professionnels, alors que la décision du juge des référés a été confirmée en appel au motif que la demande ne se heurtait à aucune contestation sérieuse, l’employeur réclame le remboursement de cette somme dans la corps de ses écritures sans en formuler la demande dans le dispositif de ses écritures.

La cour n’est donc pas saisie d’une demande de remboursement.

Le juge des référés a constaté que la salariée percevait pour ses frais d’importantes avances et que l’employeur ne conteste pas la salariée quant elle affirme qu’elle n’avait auparavant jamais rencontré de difficulté pour le remboursement de ses frais professionnels, il convient de considérer que le remboursement avec retard de frais professionnels n’est pas justifié par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination.

Pour ce qui est de l’ordinateur, l’employeur explique dans ses écritures mais également dans ses lettres de demandes qu’il a besoin d’accéder à des données figurant dans l’ordinateur de la salariée qui concernent des clients dont elle a la charge et met à sa disposition des moyens pour lui éviter de se déplacer au cabinet. La salariée soutient que toutes les informations se trouvent sur un serveur informatique ou en papier et que l’employeur y a accès. Ces affirmations sont dépourvues d’offre de preuve. Il convient de considérer que la demande de restitution de l’ordinateur professionnel effectuée pour permettre le bon fonctionnement du cabinet repose sur des raisons objectives étrangères à tout harcèlement et toute discrimination.

Pour ce qui est du téléphone portable professionnel la salariée a été prévenue tardivement du changement d’opérateur. L’employeur soutient, sans le démontrer , que le changement affectait tous les salariés de la structure. Il sera ajouté qu’alors qu’au même moment il proposait à la salariée de mettre à sa disposition des moyens pour prendre possession de l’ordinateur, il a maintenu, malgré les demandes de la salariée que celle-ci pouvait prendre possession de la carte Sim au cabinet. Il en ressort que la décision de changer d’opérateur en prévenant tardivement la salariée et en n’assurant pas la continuité de son service téléphonique ne repose pas sur une raison objective étrangère à tout harcèlement et toute discrimination.

Concernant la transmission des bulletins de salaire, il n’est pas contesté que la personne en charge de cette question au cabinet, Mme [K] a eu d’importants problèmes de santé et que cette situation s’est aggravée avec le confinement intervenu au début de l’année 2020. Le retard dans la transmission des bulletins de salaire repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination ( pièce 81 de la salariée).

Pour ce qui est de la transmission de la carte verte, il ressort de la lettre envoyée à Mme [C] à son employeur le 26 mars 2020, que celle-ci déclare ' l’assureur a transmis au cabinet, en date du 5 mars 2020 l’avis d’échéance comme mentionné dans la copie ci-jointe que l’agence m’a adressé'. Cet élément démontre que la salariée avait les moyens de se faire communiquer directement des documents. Par ailleurs, elle n’argue pas d’une absence de cotisation ou d’une cotisation tardive pour le renouvellement du contrat d’assurance automobile. Il a précédemment été rappelé que Mme [K], chargée de la paie mais également du renouvellement du contrat d’assurance était malade et que le confinement ne lui a pas permis de retourner sur son lieu de travail en sorte que le fonctionnement du cabinet était perturbé. Par ailleurs, il apparaît que dès réception de la carte verte, celle-ci a été transmise par l’employeur à la salariée ( pièce 87 de la salariée). Quant aux propos employés par l’employeur dans sa lettre en réponse du 30 avril 2020 ( pièce 81 de la salariée) celle-ci n’en fait qu’une citation partielle, ce dernier lui rappelant qu’en raison du confinement ses déplacements s’en trouvaient limités. En conséquence, il apparaît que la transmission tardive de la carte verte repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et tout harcèlement.

L’employeur a déduit du salaire de la salariée le montant d’amendes routières ( pièce 197 de la salariée), il ne s’explique pas sur ce point.

Concernant l’accès aux messageries professionnelles de la salariée, l’employeur soutient que cette mesure était rendue nécessaire en raison de son arrêt maladie, de son refus de restituer l’ordinateur et de la nécessité de s’assurer que les messages professionnels étaient bien reçus au cabinet pour poursuivre son activité.

La suppression de l’accès à la messagerie professionnelle de la salariée alors que son contrat de travail était suspendu, en réponse à son refus de restituer son ordinateur ne saurait constituer une cause objective. De même, il était tout à fait possible, sans couper les accès de la salariée à sa messagerie de s’assurer que les courriels parviendraient bien au cabinet – en informant notamment les clients d’une adresse à laquelle les envoyer- sans en entraver le fonctionnement.

L’employeur ne rapporte pas la preuve que sa décision de couper les accès à la messagerie professionnelle de la salariée repose sur une cause objective étrangère à tout harcèlement et toute discrimination.

Au sujet de la reprise à temps partiel thérapeutique, il sera relevé que l’obligation d’organiser l’examen de reprise s’impose non seulement quand le salarié reprend le travail mais également lorsqu’il demande à bénéficier de cet examen ou manifeste la volonté de reprendre le travail et se tient à disposition de l’employeur pour qu’il y soit procédé. Or au cas présent, et alors que la salariée avait manifesté dès le mois de décembre 2020 son intention de reprendre au 1er février 2021, qu’elle avait effectué sa visite de pré-reprise le 28 janvier 2021, l’employeur n’a organisé celle-ci que le 1er février 2021 pour une date fixée au 5 février. En sorte que le fait que la salariée bénéficie d’un arrêt de travail de son médecin traitant jusqu’au 31 mars 2025 ne constitue pas une cause objective justifiant le retard dans l’organisation de la visite de reprise.

Concernant l’absence de communication du code d’accès à la porte d’entrée, l’employeur a répondu à la salariée que les mesures de sécurité avaient été renforcées en raison de vols commis dans les locaux et que le code d’accès n’était communiqué qu’en cas d’absolue nécessité ce qui n’était pas le cas pour la salariée dont les horaires de travail correspondaient aux heures pendant lesquelles d’autres membres du personnel étaient présents. Aucun élément ne permet d’établir la réalité des vols, il sera ajouté que la salariée, autorisée à reprendre son travail, devait bénéficier d’un accès complet à son lieu de travail sans demander qu’on lui permettre d’accéder aux locaux. La décision de ne pas communiquer les codes d’accès à la salariée n’est justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination ou tout harcèlement.

De même, l’employeur, qui procède par affirmation, ne rapporte pas la preuve que le changement de bureau de la salariée était rendu nécessaire par une nouvelle organisation du travail, il est également établi que la salariée ne disposait pas d’accès au serveur et qu’elle a dû, à son arrivée tenter de faire le nécessaire pour rétablir ses propres accès. A quoi l’employeur lui a répondu qu’elle devait solliciter son autorisation préalable pour faire intervenir un prestataire extérieur ( pièce 114 de la salariée), ces éléments ne sont justifiés par aucun élément objectif étranger à toute discrimination ou tout harcèlement.

Aucun élément ne permet non plus de justifier l’attribution à la salariée de missions ne correspondant pas à ses attributions de commissaire aux comptes et directrice de mission consistant à ' rédiger la présentation des activités du Cabinet dans le site internet à constituer'( pièce 111 de la salariée) l’affirmation, sans élément de preuve, que le calendrier des missions était fixé et les équipes constituées ne pouvant établir que la décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou tout harcèlement.

Enfin, concernant la fermeture systématique de la porte du bureau de la salariée, l’employeur l’explique par des motifs sanitaires alors que la reprise date du mois de février 2021 et qu’il ne produit aucun élément permettant de considérer que de telles règles étaient en vigueur en sorte qu’il ne rapporte pas la preuve que cette décision repose sur une cause objective étrangère à toute discrimination ou harcèlement.

Il résulte de ces développements que la reprise du travail à temps partiel thérapeutique s’est réalisée dans des conditions dégradantes et humiliantes qui ont contribué à renforcer l’isolement de la salariée, que cette situation a conduit à une dégradation des ses conditions de travail et se trouve en lien avec l’arrêt de travail du 11 février 2021.

Concernant la demande de restitution du véhicule de fonction, aucune disposition du contrat de travail ne mentionne l’existence d’un tel avantage, de même, et alors que l’employeur affirme que la mise à disposition résulte d’un engagement unilatéral ( pièces 161 et 163 de la salariée) la salariée ne soutient pas qu’il est entré dans le champ contractuel. La lettre adressée à la salariée le 2 février 2022 mentionnant la fin du contrat de leasing ainsi qu’une demande de restitution le 12 avril 2022 montre que la dénonciation de l’engagement unilatéral a été effectuée dans un délai raisonnable. Il sera jouté que les pièces 208 et 209 produites par la salariée ne permettent pas d’établir, comme elle le soutient, que le véhicule n’a pas été restitué à l’issue du contrat de leasing. Dès lors, il convient d’en conclure que la décision repose sur une cause objective étrangère à tout harcèlement et toute discrimination.

Concernant l’absence de visite de reprise à la suite du classement de la salariée en invalidité 2, l’employeur soutient qu’il n’était pas tenu à une telle obligation dès lors que la salariée se trouvait en arrêt de travail. Toutefois, dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise peu important la poursuite des arrêts de travail.

Dès lors, sa décision de ne pas faire procéder à une visite de reprise ne repose sur aucune cause objective étrangère à tout harcèlement ou toute discrimination.

Concernant le prélèvement de charges sociales sur la rente invalidité versée, il ressort d’une lettre de Generali adressée à la salariée le 22 novembre 2022 ( pièce 187 de la salariée) que les rentes ont été versées à tort par l’organisme directement à l’employeur et que des charges sociales ont été indument prélevées. Contrairement à ce que soutient l’employeur, il ne s’agissait alors pas de suppléer l’organisme de prévoyance alors que le dossier n’était pas complet en sorte que les sommes versées avaient la nature de salaire sur lequel s’appliquent des cotisations sociales. Dès lors, l’employeur ne rapporte pas la preuve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination.

Concernant la demande de prise en charge des frais de véhicule, l’employeur expose que constitue une faute lourde de fait de restituer sciemment un véhicule endommagé. Toutefois, il ne verse aucun élément permettant d’établir que l’attitude de la salariée était délibérée. Il ne rapporte pas la preuve que sa décision repose sur une cause objective étrangère à tout harcèlement ou discrimination.

Concernant l’absence de prise en charge de la cotisation professionnelle pour l’année 2023, l’employeur ne réplique pas dans ses écritures toutefois, la salariée produit une lettre en réponse à sa demande de prise en charge datée du 24 avril 2023 ( pièce 205 de la salariée) dans laquelle l’employeur en considération de son arrêt maladie, puis de son incapacité de travail et l’impossibilité de pourvoir intervenir sur ses missions lui indique que cette situation lui permet de demander au H3C son omission provisoire et ajoute ' cette démarche simple permettra d’éviter le paiement de cotisation et d’une prime d’assurance qui n’a plus lieu d’être dès lors que tu n’exerces plus aucune activité'. Il en ressort que cette mesure n’est justifiée par aucune cause objective étrangère à toute discrimination ou tout harcèlement.

Il ressort de ces développements que si, certains faits matériellement établis, reposent sur une cause objective étrangère à tout harcèlement moral et toute discrimination, d’autres au contraire, pour lesquels l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’ils reposent sur une cause objective étrangère à tout harcèlement et discrimination et qui ont contribué à dégrader la santé et les conditions de travail de la salariée, ainsi que cela ressort des éléments médicaux qu’elle produit, permettent de retenir qu’elle a été victime, depuis qu’elle se trouve en arrêt pour maladie de faits de harcèlement et de discrimination en raison de son état de santé.

La durée et la multiplicité des manquements, la dégradation de ses conditions de travail et l’impact sur son état de santé permettent de retenir qu’elle a subi un préjudice qui sera indemnisé à hauteur de 5 000 euros au titre d’une discrimination en raison de son état de santé.

— Sur la rupture du contrat de travail

— Sur le principe de la rupture du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée soutient que l’employeur a commis des manquements d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

C’est ainsi qu’elle affirme que :

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en la soumettant illégalement à une convention individuelle de forfait en jours sans assurer le suivi régulier de sa charge de travail entraînant une surcharge de travail et le dépassement des durées maximales de travail et le non respect des temps de repos, de ne pas avoir réagi face à une situation de harcèlement moral qu’elle dénonçait,

— l’employeur a refusé d’appliquer le régime favorable des charges sociales durant l’arrêt maladie,

— l’employeur a refusé de payer les primes qui lui étaient dues,

— elle a fait l’objet de mesures discriminatoires à raison de son sexe et de son état de santé.

L’employeur conteste l’existence de manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Il conteste tout manquement à l’obligation de sécurité en relevant que la salariée avait la qualité de cadre dirigeant et que si des heures supplémentaires étaient retenues celles-ci seraient marginales et qu’en tout état de cause la salariée n’en n’avait jamais revendiqué le paiement.

Il conteste tout lien entre l’état de santé de la salariée et les manquements qu’elle allègue. A cette fin il explique que la véritable cause de la rupture du contrat de travail n’est pas imputable aux conditions de travail de la salariée mais à l’animosité qu’elle a entretenue sans raison apparente, alors qu’elle avait demandé qu’il soit recruté, à l’encontre de M. [S] et l’échec de son souhait de voir ce dernier licencié.

Il résulte des éléments précédemment développés que la salariée a été soumise de manière illicite à une convention individuelle de forfait en jours, qu’elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires et a travaillé au delà des durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Il apparaît également qu’aucun suivi régulier de sa charge de travail n’a été organisé alors que dans le courant de l’année 2018 elle s’est plainte à plusieurs reprises auprès de son employeur d’une importante charge dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle structure et du suivi de clients avec une équipe réduite. A cet égard, peu importe que la salariée n’ait pas sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

Ces éléments caractérisent un manquement à l’obligation de sécurité telle que prévue par l’article L.4121-1 du code du travail qui imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il apparaît également qu’indépendamment de la relation conflictuelle que la salariée a entretenue avec M. [S], sans qu’il ne puisse pour autant être retenu au vu des échanges entre Mme [C] et M. [W], que, comme le soutient l’employeur, c’est la salariée qui souhaitait à toute force que celui-ci soit licencié et qui face au refus de M. [W] de se séparer de M. [S] elle se serait ensuite trouvée en arrêt de travail, il ressort des développements précédents que la salariée a été victime d’une inégalité de traitement, de discrimination et de harcèlement moral, particulièrement à compter de son arrêt maladie.

Par ailleurs, aucun élément ne permet de considérer que la salariée a manifesté de manière non équivoque sa volonté de quitter la société en 2019 au motif que M. [S] était maintenu en fonction dans la mesure où elle a saisi la juridiction d’une demande de résiliation du contrat de travail et où elle a tenté de reprendre ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique en 2021.

Il convient d’en conclure, que le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, l’existence d’une situation d’inégalité de traitement, les faits de discrimination à raison de l’état de santé et de harcèlement moral permettent à eux seuls de considérer qu’ils sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite de la relation de travail.

Il convient ainsi de confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail sauf à ajouter que celle-ci prend effet à la date du présent arrêt.

De même, la résiliation judiciaire étant pour partie imputable à des faits de harcèlement et de discrimination, elle produira, ainsi qu’il l’a été jugé, les effets d’un licenciement nul.

— Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

— Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Le seul fait d’avoir soumis une salariée à une convention de forfait en jours ne peut en soi caractériser l’intention permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé.

Le fait que celle-ci n’ait pas fait l’objet d’un écrit ou que l’employeur n’ait pas assuré un suivi régulier de la charge ne saurait en soit constituer cette intention. Par ailleurs, il convient de relever que depuis l’année 2015 la mention d’une convention de forfait en jours figure sur les bulletins de salaire, que l’employeur a engagé aux mêmes fonctions que la salariée M. [S] en le soumettant à une convention de forfait en jours en sorte que, même s’il a pu être alerté par la salariée d’une charge importante de travail, il ne peut être considéré, dans un tel contexte que, comme le soutient la salariée l’employeur était parfaitement informé de la situation.

Il convient de considérer que la salariée ne rapporte pas la preuve de l’élément intentionnel propre à retenir l’existence d’un travail dissimulé et partant de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur le salaire de référence

La salariée se prévaut des dispositions de l’article R.1234-4 du code du travail pour que soit fixé le salaire de référence servant de calcul à l’ensemble des indemnités de rupture. Toutefois, ces dispositions se rapportent uniquement à l’indemnité de licenciement. Or les assiettes de calcul des indemnités de rupture sont différentes.

En conséquence, il convient de la débouter de sa demande tendant à ce que le salaire de référence soit fixé à la somme de 20 791,30 euros.

L’employeur demande à ce que le salaire moyen soit fixé à la somme de 11 446,30 euros. Cette somme n’intègre pas la rémunération variable de la salariée. Il sera débouté de cette demande.

Le jugement sera également infirmé en ce qu’il a arrêté la somme de 12 500 euros au motif qu’il n’intègre pas la rémunération variable de la salariée.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En application des dispositions de la convention collective, la durée du préavis d’un salarié cadre est de trois mois.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard du salaire – en sa partie fixe et sa partie variable- des avantages perçus par la salariée tels que ressortant des bulletins de salaire produits et dans les limites du quantum des demandes formées, il convient de lui allouer la somme de 62 373,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 6 237,39 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur le quantum des sommes allouées.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de caculs de cette ndemnité sont fonction de le rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Aux termes de l’article L.1234-11 du même code, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Au regard de l’ancienneté de la salariée acquise avant la suspension du contrat de travail, du montant de son salaire et de ses avantages et dans les limites du quantum réclamé, il convient de lui allouer la somme de 65 908,42 euros bruts.

Le jugement sera infirmé sur le montant du quantum alloué.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du code du travail ainsi qu’à celles se rapportant à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et 1134-4 même code.

La salariée ne demande pas sa réintégration.

En réparation du préjudice subi, il sera alloué à la salariée la somme de 126 000 euros.

Le jugement sera infirmé sur le quantum des sommes allouées.

— Sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Se prévalant des dispositions introduites dans le code du travail par la loi n°2024-364 du 24 avril 2024, la salariée réclame une indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés acquis au cours de ses arrêts maladie.

Les parties s’accordent pour reconnaître que :

— le compteur de la salariée avant son arrêt pour maladie comptait 44,90 jours,

— l’acquisition des congés payés relève des dispositions de l’article L.3141-5-1 7° du code du travail telles que modifiées par la loi précitée,

— l’acquisition des congés payés est de vingt jours ouvrés par période de référence,

— en application des articles L. 3141-19-1 puis ensuite L.3141-19-2 du code du travail telles que modifiées par la loi précitée, le nombre de jours de congés acquis au cours des périodes de suspension du contrat de travail était, au 31 mai 2024 de 29,6.

Le litige porte sur le nombre de jours acquis sur la période 1er juin 2024 au 30 mai 2025.

Les calculs de l’employeur sont arrêtés au 31 octobre 2024, il convient donc d’actualiser le nombre de jours acquis sur cette période pour les porter à 20.

En conséquence, l’indemnité de congés payés correspond au nombre de jours figurant au compteur auquel s’ajoute le nombre de jours acquis en maladie tels que précédemment déterminés soit, ainsi que le propose la salariée 94,5 jours.

Au regard de ces éléments, du quantum de la demande et du montant de la rémunération de la salariée, il convient de lui allouer la somme de 90 668,10 euros bruts prorata du 13ème mois compris.

— Sur la remise de documents de fin de contrat

En l’état d’une mesure avant dire droit il convient de réserver la demande de communication du solde de tout compte et de l’attestation France travail. En revanche il sera fait droit à la demande de transmission de l’écrit relatif à la portabilité des garanties de santé et de prévoyance dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt sans qu’il y ait lieu d’assortir la condamnation d’une astreinte.

— Sur les demandes reconventionnelles de l’employeur

— Le remboursement de sommes versées au titre de l’exécution provisoire

Il sera d’abord rappelé qu’en cas d’arrêt infirmatif, celui-ci constituant un titre exécutoire, il n’est pas nécessaire d’ordonner le remboursement de sommes.

En outre, il résulte des éléments précédemment développés que la demande est mal fondée.

La demande sera rejetée.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour dissimulation du montant de la rente

L’employeur ne rapporte aucun élément permettant de considérer que la salariée a procédé à des actes de dissimulation. Il ne rapporte la preuve d’aucun préjudice.

Il sera débouté de cette demande.

— Sur la demande de restitution de l’ordinateur

Le contrat de travail étant résilié, la salariée sera condamnée à restituer l’ordinateur professionnel qui lui a été confié dans un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de cette demande.

— Sur le remboursement des frais de réparation de véhicule, de constat d’huissier et de parking

Ainsi qu’il l’a été dit aucune faute lourde ne peut valablement être reprochée à la salariée, en outre, l’employeur ne produit qu’un devis de réparation sans justifier s’être acquitté de travaux de réparation, enfin la salariée ne saurait supporter les frais d’huissier que celui-ci a choisi d’engager et il n’est pas justifié de frais de parking.

Il convient de débouter l’employeur de ces demandes.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive dans le cadre de la mise en état

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Le droit d’agir en justice constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à réparation que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi, ou s’il s’agit d’une erreur équipollente au dol.

En application de ces dispositions et de l’article 1240 du code civil, l’exercice d’une action en justice qui peut dégénérer en un abus du droit d’ester en justice, suppose la démonstration d’une faute.

Au cas présent, l’employeur ne démontre ni la réalité d’une faute susceptible de relever de l’abus d’agir en justice ni l’existence d’un préjudice.

Il sera débouté de sa demande.

— Sur la demande de remboursement des RTT

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Au cas présent, aucune demande de remboursement de RTT ne figure dans le dispositif des écritures de l’employeur.

La cour n’est ainsi pas saisie d’une telle demande.

— Sur la demande de mainlevée de la saisie conservatoire

Au regard des développements précédents, cette demande sera rejetée.

— Sur la demande de compensation

Outre le fait que la compensation produit ses effets de plein droit, en sorte qu’elle n’a pas besoin d’être ordonnée, au cas présent, il résulte des développements précédents que la demande est mal fondée.

Elle sera rejetée.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à supporter la charge des dépens ainsi qu’à verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’état d’une décision mixte, il convient de réserver les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et mixte,

— Sur le fond :

— INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— Fixé le salaire moyen de Mme [Q] [C] à la somme de 12 500 euros mensuels bruts,

— Condamné la société [B] [W] expertise et conseil, à verser à Mme [Q] [C] les sommes de :

* 35.245,34 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018,

* 2.958,40 € bruts à titre d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos compensateur pour l’année 2018,

* 3.821,27 € bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2018,

* 5.881,40 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019,

* 588,14 € bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2019,

* 8.400 € à titre de dommages et intérêts pour dépassements de la durée journalière maximale,

* 15.750 € à titre de dommages et intérêts pour chacun des 21 dépassements de la durée hebdomadaire maximale,

* 9.500 € à titre de dommages et intérêts pour violations du repos dominical,

* 37.500 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3.750 € à titre de congés payés sur préavis,

* 52.125 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 75.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— Débouté Mme [Q] [C] de ses demandes au titre de sa rémunération variable – à l’exception de la demande au titre de la prime complémentaire 2019- pour laquelle le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande,

— Débouté la société [B] [W] expertise et conseil de sa demande de restitution d’ordinateur,

— CONFIRME le jugement pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant :

— DIT que les demandes au titre des dommages et intérêts pour harcèlement en raison de l’état de santé et d’indemnité compensatrice de congés payés sont recevables,

— DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit effet à la date du présent arrêt,

— CONDAMNE la société [B] [W] expertise et conseil à verser à Mme [Q] [C] les sommes de :

* 18 500 euros bruts outre 1 850 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2018,

* 2 500 euros bruts outre 250 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2019,

* 8 000 euros bruts au titre des repos compensateurs non pris,

* 1 500 euros de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail

* 1 500 euros de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de travail,

* 1 000 euros de dommages et intérêts pour non respect du travail dominical,

*20.000 euros bruts au titre du solde de rémunération variable sur chiffre d’affaires 2018,

* 50.000 euros bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2019,

* 50.000 euros bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2020,

* 50.000 euros bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2021 ;

* 50.000 euros bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2022 ;

* 50.000 euros bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2023 ;

* 50.000 euros bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2024 ;

* 25.000,00 euros bruts au titre de la rémunération variable sur chiffre d’affaires 2025,

* 43 406, 80 euros bruts au titre de la prime complémentaire pour l’année 2018,

* 5 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

* 62 373,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 6 237,39 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 65 908,42 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

* 126 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 90 668,10 euros bruts, prorata du 13ème mois compris, au titre de l’indemnité de congés payés,

— CONDAMNE la société [B] [W] expertise et conseil à transmettre à Mme [Q] [C] l’écrit relatif à la portabilité des garanties de santé et de prévoyance dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt,

— DIT n’y a avoir lieu à astreinte,

— CONDAMNE Mme [Q] [C] à restituer à la société [B] [W] expertise et conseil son ordinateur professionnel dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt,

— DIT n’y a avoir lieu à astreinte,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— Avant dire droit, sur la seule prime complémentaire pour les années 2020 à 2025 :

— ORDONNE la réouverture des débats et le renvoi de l’affaire sur ce seul point, à l’audience collégiale du jeudi 19 mars 2026 à 13h30 salle Hanon 2H01 sans révocation de la clôture,

— ORDONNE à la société [B] [W] expertise et conseil de verser aux débats le compte de résultat simplifié pour les années 2020 à 2024 ou verser tout élément permettant de déterminer le montant du résultat courant avant impôts au plus tard au 20 novembre 2025.

— DIT appartiendra ensuite aux parties avant le 20 février 2026 :

— de préciser le montant du résultat courant avant impôts,

— de chiffrer les demandes en conséquence,

— Dans l’attente, sursoit à statuer sur les demandes se rapportant au versement d’une prime complémentaire pour les années 2020 à 2025, à la communication d’un solde de tout compte, d’une attestation France travail , à l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE