REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 05 JUIN 2025

(n° , 24 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04558 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXJ3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Janvier 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS CEDEX 10 – RG n° F18/05838

APPELANT

Monsieur [B] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Frédéric LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

INTIMÉE

S.N.C. BNP PARIBAS FINANCIAL MARKETS venant aux droits de la SNC EXANE DERIVATIVES

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue en formation collégiale le 20 Février 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

M. Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie ALA dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffières, lors des débats : Madame Estelle KOFFI et Madame Caroline CASTRO, greffière en pré-affectation,

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, Présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] [R] a été engagé en qualité d’opérateur compte propre par la société Exane Derivatives par contrat à durée déterminée du 17 octobre 2011. Il était prévu une rémunération fixe annuelle de 115 000 euros sur douze mois outre participation aux résultats de l’entreprise et au plan d’intéressement. Le salarié était soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 214 jours de travail par an dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise du 3 mars 2000.

Par avenant du 4 mai 2017, le salarié est devenu trader dérivés actions.

La société Exane Derivatives est une filiale de la société Exane. Son activité principale est d’assurer l’achat, la vente et la création de produits financiers dérivés.

L’effectif de la société était de plus de 11 salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010.

Par lettre du 5 octobre 2017, la société Exane Derivatives a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement au motif d’une insuffisance professionnelle. Le salarié a assisté à cet entretien le 16 octobre 2017 et a été dispensé d’activité.

Le 24 octobre 2017, les membres du Chsct de l’Ues Exane ont été convoqués pour consultation sur un projet de licenciement économique collectif de moins de dix salariés.

Par lettre du 7 novembre 2017, la société Exane Dérivatives a convoqué M. [R] à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 20 novembre 2017. A cette occasion, les difficultés économiques rencontrées par la société lui ont été exposées et il lui a été proposé d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle.

Le salarié a adhéré au dispositif du CSP le 8 décembre 2017.

Par lettre en date du 12 décembre 2017, la société Exane Derivatives a notifié à M. [R] son licenciement pour motif économique et pour insuffisance professionnelle à la date du 11 décembre 2017.

Le 27 juillet 2018, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes afin de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement de sommes en conséquence ainsi que la condamnation de l’employeur à titre de rappels de salaire.

Par jugement en date du 18 janvier 2021, notifié aux parties le 14 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société Exane Derivative de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [R] aux dépens.

Le 14 mai 2021, M. [R] a interjeté appel du jugement.

Le fonds de commerce de la société Exane Derivatives a fait l’objet d’une cession au profit de la société BNP Paribas Financial Markets ( anciennement dénommée BNP Paribas arbitrage) le 31 décembre 2022 suivie d’une transmission universelle de patrimoine en 2023 en sorte que la société BNP Paribas Financial Markets ( ci-après la société BNP) vient aux droits de la société Exane Derivatives.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 23 décembre 2024, M. [R], appelant, demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

En conséquence, statuant à nouveau, il demande à la cour de :

— Fixer son salaire mensuel moyen à titre principal à la somme de 53 424,32 euros bruts,

— Dire que la rupture du contrat de travail est intervenue pour motif économique,

— Dire que la rupture intervenue pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse,

— Constater le manquement de la société BNP Paribas Financial Markets au respect du principe « à travail égal, salaire égal » pour les années 2015, 2016 et 2017

— Constater la violation par la société BNP Paribas Financial Markets de la priorité de réembauche,

— Dire que le décompte forfaitaire annuel en jours du temps de travail de M. [R] lui est inopposable,

— Dire les rémunérations au versement différé définitivement acquises et en ordonner le paiement intégral sans condition de présence dans l’effectif opposable,

— Condamner la société BNP Paribas Financial Markets à lui payer la somme de 641 091,88 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement :

— Constater la violation de l’obligation de définition et d’application loyales des critères d’ordres de licenciement,

— Condamner la société BNP Paribas Financial Markets à lui payer à la somme de 641 091,88 euros nets à titre de dommages intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements,

En tout état de cause :

— Condamner la société BNP Paribas Financial Markets à lui payer les sommes suivantes :

* 53 424,32 euros nets au titre du non-respect de la priorité de réembauche,

* 11 808,40 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 125 % effectuées durant l’année 2015, outre 1 180,84 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 6 617,16 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 150 % effectuées durant l’année 2015, outre 661,71 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 35 981,44 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 125 % effectuées durant l’année 2016, outre 3 598,14 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 22 369,72 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 150 % effectuées durant l’année 2016, outre 2 236,97 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 24 705,70 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 125 % effectuées durant l’année 2017, outre 2 470,57 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 12 950,49 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 150 % effectuées durant l’année 2017, outre 1 295,04euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 8 712 euros bruts à titre de rappel du solde de la rémunération variable année 2014 tiers 2/3,

* 8 711 euros bruts à titre de rappel du solde de la rémunération variable année 2014 tiers 3/3,

* 7 960 euros bruts à titre de rappel du solde de la rémunération variable année 2015 tiers 1/3,

* 7 960 euros bruts à titre de rappel du solde de la rémunération variable année 2015 tiers 2/3,

* 7 960 euros bruts à titre de rappel du solde de la rémunération variable année 2015 tiers 3/3,

* 9 667 euros bruts à titre de rappel du solde de la rémunération variable année 2016 tiers 1/3,

* 9 667 euros bruts à titre de rappel du solde de la rémunération variable année 2016 tiers 2/3,

* 9 667 euros bruts à titre de rappel du solde de la rémunération variable année 2016 tiers 3/3,

* 22 867,63 euros nets à titre de dommages intérêts pour privation du droit à repos compensateur sur l’année 2016,

* 5 513,06 euros nets à titre de dommages-intérêts pour privation du droit à repos compensateur sur l’année 2017,

* 618 806 euros bruts à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement salarial durant l’année 2015, outre 61 880,60 euros bruts au titre de congés payés afférents,

* 590 911 euros bruts à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement salarial durant l’année 2016, outre 59 091,10 euros bruts au titre de congés payés afférents,

* 356 549 euros bruts à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement salarial de janvier à novembre 2017, outre 35 654,90 euros bruts au titre de congés payés afférents,

— Condamner la société BNP Paribas Financial Markets aux intérêts au taux légal,

— Ordonner la condamnation au paiement des intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts à compter de la date de réception de la convocation des parties devant le BCO du CPH de [Localité 5], soit le 26 juillet 2018 pour les créances salariales, à compter de la date de l’arrêt à venir pour les créances indemnitaires,

— Ordonner la délivrance de bulletins de paye rectifiés et d’une attestation pôle emploi régularisée,

— Condamner la société BNP Paribas Financial Markets à lui payer la somme de 10 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre le paiement des entiers dépens,

— Déclarer irrecevable le société BNP Paribas Financial Markets en cause d’appel au titre dommages intérêts pour procédure abusive et subsidiairement, la déclarer infondée.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 6 janvier 2025, la société BNP Paribas Financial Markets, intimée, demande à la cour de :

— Lui donner acte de ce qu’elle vient aux droits de la société Exane Derivatives,

— Fixer la rémunération moyenne de M. [R] à 14 770,16 euros

— Débouter M. [R] de son appel et de l’intégralité de ses demandes

— Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

— L’ accueillir en sa demande reconventionnelle

— Condamner M. [R] au paiement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 janvier 2025.

Par message du 15 avril 2025, les parties ont été autorisées à répondre par note en délibéré dans les quinze jours suivant la diffusion du message à la question suivante : les dispositions de l’accord relatif au temps de travail du 3 mars 2000 , autorisant le recours à la convention de forfait en jours sont-elles de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires '

Les parties ont répondu par notes en délibéré transmises par message RPVA les 29 et 30 avril 2025.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera relevé que les parties s’accordent pour dire que la société BNP Paribas Financial Markets ( ci-après la société BNP) vient aux droits de la société Exane Derivatives.

— Sur la recevabilité des demandes et la qualification du licenciement

La société BNP soutient que M. [R] est irrecevable à agir en contestation de son licenciement pour insuffisance professionnelle et pour un double motif comme étant prescrit.

Toutefois, le dispositif de ses écritures ne comporte aucune fin de non recevoir de ce chef.

En conséquence, et en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour d’appel n’est saisie d’aucune demande tendant à voir déclarer la demande de contestation du licenciement formée par M. [R] irrecevable.

Il résulte de la lettre du 12 décembre 2017 ( pièce II.3 de l’intimé) que le salarié a été licencié à la fois pour un motif personnel et pour un motif économique.

En cas de coexistence d’un motif économique et d’un motif personnel à l’appui d’un licenciement, il appartient au juge de rechercher celui qui a été la cause première et déterminante du licenciement et d’apprécier le bien-fondé du licenciement au regard de cette seule cause.

Au cas présent, il ressort de la lettre du 12 décembre 2017 que la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle a été suspendue à la faveur de la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement pour motif économique.

C’est ainsi qu’une nouvelle procédure de licenciement a été initiée et que le salarié a été convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d’un licenciement pour motif économique qui s’est tenu le 20 novembre 2017 et que lui a été présentée la possibilité d’adhérer à un CSP ce qui établit que l’employeur a également suivi une procédure de licenciement pour motif économique.

Si en définitive la lettre du 12 décembre fait bien état d’un double motif, il en ressort également qu’elle détaille les difficultés économiques rencontrées par la société et comporte des éléments propres à justifier d’un licenciement pour motif économique.

En outre, et surtout, il est justifié que le salarié a adhéré au CSP le 8 décembre 2017 ( pièce II.5 de l’intimé) ce dont l’employeur avait connaissance puisqu’il en fait mention dans la lettre du 12 décembre.

Il convient d’en conclure que, outre que la cause première et déterminante du licenciement est un motif non inhérent à la personne du salarié, le contrat de travail était rompu dès le 8 décembre 2017 par l’adhésion du salarié au CSP en sorte que la lettre du 12 décembre 2017 ne pouvait avoir pour effet de rompre le contrat.

Il en résulte que le licenciement du salarié a été prononcé pour un motif non inhérent à sa personne en sorte d’une part, qu’il n’y a pas lieu d’examiner les motifs se rapportant à l’insuffisance professionnelle du salarié, d’autre part, qu’il y a lieu d’examiner le bien fondé du licenciement au regard du seul motif économique.

— Sur le bien fondé du licenciement

A titre principal, le salarié soutient que son licenciement pour motif économique ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Il soutient l’absence de motif économique ainsi qu’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Le salarié conteste d’abord le motif économique de son licenciement c’est ainsi qu’il soutient qu’appartenant à un groupe :

— le périmètre d’appréciation du motif économique doit être étendu à la société BNP Paribas, qui était étroitement liée à la société Exane par une convention de partenariat depuis 2004 et y exerçait une influence dominante au sens des dispositions du code de commerce,

— la spécialisation d’une entreprise sur un marché ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu commun au groupe,

— aucune baisse du chiffre d’affaires sur quatre trimestres consécutifs n’est établie tant au niveau de la société que du groupe Exane entre octobre 2016 et septembre 2017

— la société n’apporte pas la preuve d’une menace de sa compétitivité.

Il soutient également que l’employeur n’a pas correctement exécuté son obligation de reclassement.

C’est ainsi qu’il prétend que :

— la société n’a pas étendu ses recherches de reclassement au groupe,

— l’employeur ne produit aucune pièce démontrant l’effectivité de ses recherches de reclassement,

— les postes éventuellement identifiés par la société comme compatibles avec son profil ne lui ont pas été proposés dans le cadre d’une information individuelle et écrite.

L’employeur réplique que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Concernant le motif économique il affirme que :

— à la date du licenciement, aucune confusion ne pouvait exister entre Exane Derivatives et Bnp Paribas qui conservait toute indépendance,

— le périmètre d’appréciation du motif économique a été respecté,

— il a rencontré des difficultés importantes depuis 2016 (chute du PNB de 22% entre 2016 et 2017, chute de 48% du PNB entre 2015 et 2016),

— le secteur d’activité de la société est notoirement concurrentiel,

— le poste de M. [R] a bien été supprimé.

Concernant l’obligation de reclassement il réplique que :

— il a transmis à M. [R] lors de son entretien préalable une liste des postes ouverts au reclassement dans le groupe, dont aucun ne correspondait à son profil,

— il a entrepris des démarches infructueuses de reclassement externe,

— la recherche de reclassement ne saurait s’étendre à la société BNP Paribas.

Il convient de rappeler que la rupture du contrat est intervenue le 8 décembre 2017 et que dans sa rédaction applicable au litige, soit celle issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L.1233-4 du code du travail disposait que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.

A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

En application de ces dispositions, un licenciement pour motif économique ne peut reposer sur une cause réelle et sérieuse que s’il a été précédé d’une recherche effective et sérieuse de reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

En application de ces mêmes dispositions, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

L’employeur doit procéder à une recherche loyale et sérieuse de reclassement. Il lui incombe de rapporter la preuve qu’il a satisfait à l’obligation de reclassement à laquelle il est tenu.

Il n’est pas contesté que la société Exane Derivative fait partie d’un groupe.

Le document de consultation de l’instance représentative du personnel élaboré dans le cadre du licenciement qui a concerné le salarié ( pièce II.2 de l’intimé) permet d’apprendre que la société fait partie d’un groupe au sein de l’ unité économique et sociale Exane ( ci-après UES) qui 'intervient depuis plus de 25 ans sur 3 Métiers, que sont l’Intermédiation Actions ( sous la marque Exane BNP Paribas), les Dérivés ( métier logé dans Exane Derivatives (…)), et l’Asset Management à travers les sociétés Exane Asset Management et Ellipsis Am.'

Il résulte d’un document de présentation intitulé ' le groupe Exane en 2018" ( pièce 58 de l’appelant), que le groupe, créée en 1990, ' s’appuie sur un business model robuste construit autour de 3 lignes de métiers complémentaires : l’Intermédiation Actions ( Exane BNP Parisbas), les Dérivés ( Exane Derivatives), l’Asset Management ( Exane asse mangagement et Ellipsis AM)'.

Le ' Manuel Metiers Exane Derivatives’ ( pièce 70 de l’appelant) permet de constater que certaines fonctions support sont communes aux sociétés du groupe telles la production informatique, les ressources humaines, le contrôle des risques.

Par ailleurs, il existe une politique de rémunération commune notamment quant aux règles de calcul de la rémunération variable de l’ensemble des salariés du groupe celle-ci étant en partie déterminée par les résultats du groupe ( pièces 25, 67 à 69 de l’appelant) et en fonction de typologies de métiers semblables tels par exemple les métiers du 'front office’ dont font partie les traders.

La complémentarité des activités développées par les sociétés du groupe évoluant dans le secteur des marchés financiers, la politique de rémunération commune pour des types d’emplois communs à l’ensemble des salariés du groupe, le partage de fonctions support communes permettent de considérer que, même si les produits qu’elles proposaient n’étaient pas de même nature, les activités développées au sein des sociétés du groupe permettaient d’assurer la permutation de tout ou partie du personnel.

Concernant le périmètre de recherches de reclassement il est confirmé par l’employeur qui écrit dans la lettre de convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement économique du 7 novembre 2017 ( pièce II.1de l’intimé) ' conformément à l’article L.1233-4 du code du travail, nous avons recherché au niveau de la société Exane Derivative et de l’UES si des postes disponibles étaient susceptibles de vous intéresser au titre du reclassement'.

Si des postes concernant d’autres sociétés du groupe ont été proposés, le salarié conteste le sérieux de la recherche effectuée.

A cet égard, la société affirme que des postes ont été recherchés au sein de l’UES et que les postes disponibles ont été proposés sans produire d’élément permettant de justifier d’une recherche sérieuse de reclassement notamment quant aux demandes formulées auprès des autres sociétés du groupe ou les précisions apportées sur le parcours et les compétences du salarié.

Par ailleurs, il apparaît une divergence entre la liste des postes déclarés disponibles ( pièce IV.2 de l’intimé et 15 de l’appelant) et celle-ci figurant sur le site internet des sociétés du groupe concernant les postes offerts à la même époque ( pièce 22 de l’appelant) ainsi en est il des postes d’analyste junior et de commercial Europe du Sud.

En outre, et ainsi que le relève le salarié la lettre du 12 décembre 2017 ( précitée) mentionne que ' nous avons recherché les possibilités de reclassement qui pouvaient être envisagées à votre égard mais nous n’avons pu que constater qu’il n’existait aucun poste susceptible de vous être proposé'.

Enfin, concernant le poste de ' Gestionnaire Middle Office Structurés’ en contrat à durée indéterminée à [Localité 5] dont le salarié s’étonne qu’il lui ait été proposé dans le cadre de la priorité de réembauche adressée le 13 avril 2018 (pièce V.4 de l’intimé), l’employeur ne conteste pas que ce poste était disponible au moment du licenciement mais réplique que le poste n’avait pas à être proposé dans le cadre de l’obligation de reclassement dans la mesure où le salarié n’en avait pas les compétences.

Toutefois, il n’explique pas en quoi le salarié n’avait pas les compétences requises.

Ces éléments établissent d’une part, que l’employeur ne justifie pas avoir effectué une recherche loyale et sérieuse de reclassement, d’autre part, que cette recherche ne s’est pas effectuée sur l’ensemble des postes disponibles et partant qu’il a manqué à son obligation de reclassement.

Le manquement à l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire de répondre aux autres moyens de contestation du bien fondé du licenciement, il convient de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié des demandes formées à ce titre.

Le licenciement ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, il ne sera pas statué sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements formée à titre subsidiaire.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche

Aux termes de l’article L.1235-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur démontre avoir respecté la priorité de réembauche l’ayant informé de celle-ci au moment de la rupture du contrat de travail, en ayant régulièrement pris attache avec lui au cours de l’année pour lui rappeler cette priorité et en lui ayant transmis les offres de poste disponibles.

En outre et si besoin en est, il sera relevé qu’aucun élément ne montre que le salarié a répondu aux demandes qui lui étaient adressées.

Enfin, le salarié réclame la somme de 53 424,32 euros à ce titre sans justifier de l’existence d’un préjudice.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

— Sur les demandes de rappel de salaires

— Au titre d’une inégalité de traitement

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

L’article L.3221-4 du code du travail dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il résulte de l’article 1153 du code civil, qu’il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Au cas présent, le salarié soutient qu’il a été victime d’une inégalité de traitement injustifiée. Pour ce faire il compare sa situation avec celle d’un autre salarié, M. [J].

C’est ainsi qu’il expose que M. [J] et lui se trouvaient dans des situations professionnelles comparables.

Pour étayer sa position il relève que :

— ils appartenaient à la même catégorie professionnelle selon les classifications internes d’Exane Derivatives niveau III-A, ils occupent tous les deux un poste de Trader Dérivés Actions, ont été classés dans la même catégorie professionnelle lors de la mise en place du projet de licenciement collectif,

— ils occupaient les mêmes fonctions de Trader de produits dérivés, bénéficiaient de la même certification professionnelle et d’une carte professionnelle d’opérateur de marché (Trader), travaillaient au sein de la même équipe et ont signé le même mandat de trading, leurs responsables hiérarchiques étaient les mêmes, les méthodes de travail identiques, ils développaient une activité identique.

L’employeur réplique que le salarié ne verse aucun élément permettant de supposer une différence de traitement dans la mesure où il n’occupait pas des fonctions similaires à celles occupées par M. [J].

A cet égard il relève qu’une identité de classification ou le fait d’appartenir à la même catégorie professionnelle est insuffisant pour établir une identité de situation.

Il ajoute que M. [J] était le manager de l’équipe et à ce titre le supérieur hiérarchique du salarié dans la mesure où il signait ses entretiens d’évaluation.

Il précise également que M. [J] avait des responsabilités supérieures en complément de ses fonctions de manager en ce qu’il était responsable de la gestion des risques, de la gestion des coût de son centre budgétaire et de l’animation de l’équipe. A cet égard, il émet les plus grandes réserves sur l’attestation établie par M. [J] sur laquelle le salarié s’appuie en précisant que M. [J] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.

Le salarié rapporte la preuve que, comme M. [J], il était classé cadre III-A, qu’ils appartenaient tous deux, au sein de la société à l’unité interne options placée sous la responsabilité de M. [N], qu’ils opéraient dans le domaine des actions et que leur activité était la même ( pièce 1 de l’appelant).

Toutefois, ces éléments génériques sont insuffisants pour établir une identité ou similarité de situation.

D’abord, et alors que sur le document produit par l’appelant ( précité) tous deux apparaissaient comme opérateurs, il convient de relever que les bulletins de paie de M. [J] produits par l’appelant ( pièces 45 à 47) montrent que dès l’année 2015, M. [J] occupait l’emploi de trader dérivés actions tandis que le salarié, engagé en 2011 en qualité d’opérateur compte propre n’est devenu trader dérivés actions qu’à compter du 1er mai 2017 ( pièces I.3 et I.4 de l’intimé).

Le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve de démontrer qu’il est dans la même situation que M. [J], ne s’explique pas sur ce point. En tout cas il ne peut valablement affirmer que, sur toute la période de comparaison 2015-2017, il occupait, comme M. [J], l’emploi de trader dérivés actions.

Ensuite, l’employeur produit des éléments qui établissent que M. [J], exerçait, en plus de sa fonction de trader dérivés actions, des missions d’une autre nature.

Quoiqu’en atteste M. [J] pour affirmer qu’il travaillait en binôme et d’égal à égal avec le salarié ( pièce 52 de l’appelant), les pièces produites par l’employeur établissent le contraire.

Les entretiens d’évaluation de M. [J] ainsi que l’attestation de M. [N] établissent qu’avait été confiée à M. [J] une mission de 'learship’ sur les autres opérateurs comptes à savoir MM. [G] et [R].

C’est ainsi qu’en 2016, l’évaluation de M. [R] a été établie par M. [J] en qualité de manager, sans que contrairement à ce que prétend le salarié, il ne s’agisse que d’une simple mission de saisie informatique d’un entretien ( pièce I.8 de l’intimé), M. [L], responsable informatique, indiquant pour cette année, que le seul évaluateur désigné était M. [J] ( pièce IX.9 de l’intimé).

Les évaluations de M. [J] par M. [N] pour les années 2016 et 2017 ( pièce IX.8 et IX.9 de l’intimé) viennent conforter l’attestation de M. [N] qui affirme que M. [J] était responsable du trinôme de traders formé par lui-même, M. [R] et M. [G] et qu’il était leur responsable hiérarchique.

Ainsi en 2016, il est relevé au titre du chapitre organisation du trinôme ' Bon upgrade des méthodes de [B] [R]. La formation de [E] [G] suit son cours. Mais il manque un vrai management top down du trinome (…) Il faut aussi être plus explicite sur les objectifs de [E] [G] et [E] [R], notamment en terme de performance d’animation et d’utilisation des automates.'

Pour l’année 2017 il est relevé ' Le management de [E] [R] et [E] [G] aurait du aller jusqu’à la contrainte ( plutôt que de se limiter à l’incitation)'. Il lui est reproché un leadership insuffisant au niveau du trinôme.

Au terme de l’ensemble de ces éléments il apparaît, d’une part que M. [R] est devenu trader dérivés actions à compter du 1er mai 2017 alors que M. [J] l’était sur l’ensemble de la période de comparaison, d’autre part qu’en plus de ses fonctions de trader, M. [J], était en charge du management de l’équipe des trois traders et qu’à ce titre, il était le supérieur de M. [R], qu’il a procédé à son évaluation sans que cela ne puisse être considéré comme l’exercice d’une responsabilité ponctuelle ou le simple partage de bonnes pratiques.

Il en résulte que le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il se trouvait dans une situation identique ou similaire avec le salarié auquel il se compare et qu’ils effectuaient un travail de valeur égale.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre d’une inégalité de traitement. Il convient également de le débouter de la demande formée à titre subsidiaire à ce titre pour l’année 2015.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Le salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires en soutenant que la convention de forfait annuel en jours lui est inopposable. Il soutient ensuite qu’il a effectué un nombre important d’heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.

La société intimée s’oppose à ces demandes au motif que la convention de forfait en jours était parfaitement régulière, que le salarié ne rapporte pas la preuve de la réalisation effective des heures supplémentaires.

Le salarié soutient que la convention individuelle de forfait est nulle car aucun accord au sein de la société Exane Derivative n’autorisait le recours à une convention individuelle de forfait en jours. Ce que conteste l’employeur qui soutient que cet accord est applicable au sein de la société en raison de la création de l’UES.

A titre liminaire, et en application de l’article 12 du code de procédure civile, il convient de préciser qu’en l’absence d’accord collectif autorisant la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, la sanction n’est pas l’inopposabilité mais sa nullité.

Par ailleurs, il sera rappelé que le fait que le salarié ait signé une convention annuelle de forfait en jours ou ne se soit pas plaint de la situation ou qu’aucun élément n’ait été mis en évidence par le médecin du travail ne l’empêche pas ultérieurement de réclamer un rappel de rémunération en en contestant la validité.

Par note en délibéré du 29 avril 2025, l’intimé fait valoir que l’accord collectif prévoit :

— un forfait de 214 jours travaillés comportant un nombre de jour inférieur à celui de 218 jours mentionné par le législateur,

— il rappelle les dispositions relatives au suivi de la charge et prise de jours de réduction du temps de travail relevant la mise en place d’un logiciel de saisine et suivi des jours et mentionnant la prise régulière de JRTT par le salarié,

— un entretien annuel de suivi.

Il rappelle les dispositions du contrat de travail et le fait que les fonctions du salarié qui opérait dans une salle des marchés soumise à des horaires contraints de 9h à 17h30 lui permettait de conserver une charge de travail raisonnable.

Ce dont il conclut qu’il s’est acquitté de l’ensemble de ses obligations en terme de suivi de la charge de travail.

Par note en délibéré du 30 avril 2024, l’appelant conteste la mise en place du logiciel mis en place par l’accord collectif. Il estime que l’avenant contractuel ne peut permettre de régulariser un accord défectueux.

Il convient de distinguer deux périodes en raison de dispositions contractuelles différentes :

— la période antérieure au 30 avril 2017 couverte par le contrat initial,

— la période allant du 1er mai 2017 à la rupture du contrat de travail couverte par l’avenant au contrat de travail.

Concernant la période couverte par le contrat conclu le 11 octobre 2011, l’article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-108 du 8 août 2016, disposait que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Au cas présent, le contrat de travail soumet le salarié à une convention individuelle de forfait en jours en renvoyant à l’accord d’entreprise du 3 mars 2000.

L’accord dont s’agit ( pièce XI.3 de l’intimé) a été signé par la société Exane SA. Il est précisé qu’il s’applique aux salariés des sites français d’Exane SA. Aucun élément ne permet de considérer que la société Exane Derivatives, qui est un personne morale indépendante ayant été immatriculée en 2006 ( pièce I.11 de l’intimée), constitue un site d’Exane SA au sens de l’accord précité.

L’employeur invoque la création par convention d’une UES mais cet accord collectif a été conclu le 13 juillet 2016 et ne comporte aucun élément rétroactif.

Il se fonde également sur la clause de l’accord qui se rapporte aux accords antérieurs et qui dispose qu’il est convenu entre les parties que les accord signés sous l’empire de précédents accords de reconnaissance de l’UES Exane ( 2007, 2010 et 2013) et leurs avenants continuent à exister sous l’empire de ce nouvel accord, dans leurs conditions qui leurs sont propres (durée…). De plus, les accords et règlements mis en place au niveau de la société Exane SA avant la reconnaissance de l’UES Exane n’ayant pas été dénoncés, n’étant pas nuls ou caduques, tel l’accord temps de travail par exemple, continuent également à s’appliquer dans le cadre de l’UES Exane.

Toutefois, faute de produire les accords antérieurs à la conclusion du contrat de travail, et au regard des éléments précédemment développés, l’employeur ne rapporte pas la preuve que l’accord du 3 mars 2000 était applicable au sein de la société Exane Derivative au moment de la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours.

Il est d’ailleurs à observer que cet accord fait l’objet dans l’accord UES du 13 juillet 2016 de dispositions particulières puisque cet accord l’étend aux autres sociétés du groupe. Faute de rapporter la preuve de dispositions conventionnelles étendant le champ d’application de cet accord au sein de la société Exane Derivative au moment de la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours le 11 octobre 2011, il convient d’en conclure que lors de sa conclusion aucun accord collectif applicable au sein de la société ne prévoyait le recours à une convention individuelle de forfait en jours et qu’en conséquence, celle figurant dans le contrat conclu le 11 octobre 2011 est nulle.

Il sera ajouté, si besoin en est, que les dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail ne peuvent valablement être invoquées, d’une part parce que sur la période antérieure à l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1086 du 8 août 2016 les dispositions précitées ne s’appliquent pas et que la nullité est antérieure et irréversible, d’autre part parce qu’elles s’appliquent en cas d’insuffisance des garanties de l’accord mais non en l’absence totale d’accord.

Concernant la période courue à compter du 1er mai 2017, date de prise d’effet de l’avenant du 4 mai 2017, il convient de constater qu’une nouvelle convention individuelle de forfait en jours a été conclue dans la mesure où l’avenant stipule que ' cet avenant complète, annule ou remplace les clauses de même nature de votre contrat de travail initial ou de ses avenants’ ( pièce I.4 de l’intimé).

La convention individuelle de forfait est conclue par référence à l’accord relatif au temps de travail du 3 mars 2000 qui, en application de l’accord UES du 13 juillet 2016 précité, était applicable à cette époque, au sein de la société Exane Derivatives.

En application de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l’article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le juge doit, au besoin d’office, s’assurer tant de la conformité du dispositif conventionnel que de la validité de la convention individuelle de forfait en jours.

Comme il l’a été rappelé, l’avenant en date du 4 mai 2017 prévoit que, par référence à l’accord relatif au temps de travail du 3 mai 2000, le salarié est soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Le contrat de travail précise que la convention est de 214 jours travaillés, qu’afin de respecter le nombre de jours travaillés il est prévu des jours de repos, il précise la période de référence.

Le contrat rappelle la durée de repos quotidienne de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Concernant le suivi de la charge de la charge de travail, le contrat dispose que le salarié organise son emploi du temps que ' le suivi du temps de travail repose sur la responsabilisation individuelle du fait de votre convention de forfait annuel en jours'. Il est ajouté que si en fin de mois le salarié estime que la charge de travail mensuelle n’est pas compatible avec une amplitude raisonnable de la journée de travail, il doit en informer son supérieur hiérarchique et qu’un entretien sera, alors fixé pour identifier les situations non compatibles avec l’accord et l’adoption de mesures correctives. Est également prévue l’organisation a minima d’un entretien annuel avec possibilité d’en référer au supérieur en cours d’année.

L’accord du 3 mars 2000 ( pièce XI.3 de l’intimé) précise les salariés éligibles, le nombre de 'JRTT’ , le nombre de jours travaillés.

Concernant le suivi l’accord dispose : le suivi du temps de travail fait appel à la responsabilité individuelle des cadres en convention de forfait annuel en jours.

Chaque cadre établira mensuellement un décompte de ses jours de repos pris et restant à prendre. Ces décomptes seront transmis au management ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.

Il incombe à l’employeur de mettre à disposition des cadres au forfait annuel en jours les outils leur permettant de suivre leur activité.

Ces dispositions qui font peser sur le seul salarié le suivi de son temps de travail et le déclenchement éventuel d’une alerte, lui font uniquement obligation de préciser ses jours non travaillés sur un document de contrôle sans instaurer la moindre mesure de suivi régulier de la charge de travail ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Il convient de relever qu’en application de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Concernant les mesures palliatives, l’article L.3121-64 du code du travail prévoit que I.-l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17. (…).

L.3121-65 du code du travail dispose qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Selon l’article 12 III de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’exécution de la convention individuelle en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, au 9 août 2016, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L.3121-64 du code du travail peut être poursuivie sous réserve que l’employeur respecte l’article L.3121-65 du même code.

Au cas présent, comme le relève à juste titre l’appelant, aucun élément ne permet de considérer qu’un logiciel permettant d’assurer le suivi régulier de la charge de travail invoqué par l’employeur était en place. L’existence de documents de contrôle n’est en tout cas pas établie.

Le guide managérial annexé à la note en délibéré ne permet pas d’établir qu’il a été suivi d’applications effectives concrètes au moment de la relation de travail.

Ainsi, l’ employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a respecté l’ensemble des mesures palliatives prescrites par l’article L.3121-65 du code du travail peu important à cet égard que, comme il le soutient, les fonctions du salarié lui permettaient de respecter ses temps de repos quotidien et hebdomadaire dans la mesure où il lui incombe de rapporter la preuve qu’il a assuré un suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours.

Il doit dès lors en être déduit que la convention individuelle de forfait conclue le 4 mai 2017 est nulle.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Lorsqu’une convention de forfait en jours est déclarée nulle, le décompte du temps de travail s’effectue sur une base horaire et dans le cadre d’une semaine civile.

Dans ce cadre, toute heure accomplie au delà de la durée légale constitue une heure supplémentaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, le salarié soutient qu’il a accomplit des heures au-delà de la durée légale.

Il explique que, compte tenu des contraintes liées aux marchés financiers il devait travailler de 8h30 à 18h/18h30 et réclame sur cette base le paiement d’heures supplémentaires.

Il produit :

— divers articles de presse sur les horaires des marchés,

— le témoignage d’un collègue de travail, M. [G], qui déclare que le salarié arrivait au travail tous les matins aux alentours de 8h30 pour en repartir à 18h15 à l’exception du mercredi où il repartait à 19 h ( pièce 29 de l’appelant),

— des tableaux pour les années 2015 à 2017 mentionnant, sur cette base d’horaire, le nombre d’heures accomplies par semaine, le nombre de jours travaillés dans la semaine, le nombre d’heures à déduire au titre des repas ( environ 30 minutes par jour), le nombre d’heures de travail effectif, la ventilation des heures entre les huit premières et les autres en appliquant le taux de majoration de 25 ou 50 %, il précise qu’il a retiré les 'JRRT’ de son décompte.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur ne produit aucun élément. Il soutient que le salarié ne peut se contenter de demander le paiement d’heures supplémentaires en excipant de ses fonctions de trader et des horaires d’ouverture et de fermeture des marchés. Il estime que les décomptes établis unilatéralement ne sont pas pertinents, qu’il n’est pas établi qu’il arrivait chaque matin à 8h30 et que les décomptes des temps de repas ne sont pas réalistes.

Il ressort des explications des parties et des éléments produits que le salarié ne demande pas le paiement forfaitaire d’heures supplémentaires mais établit la réalité de ses horaires de travail sans que l’employeur, qui critique ses affirmations, ne produise aucun élément pour valablement les contredire.

Concernant le montant de la créance se rapportant aux heures supplémentaires, il convient de rappeler que les 'JRTT’ en cas de convention de forfait en jours, qui sont en réalité des jours de repos, ne donnent lieu à aucun paiement en sorte que, ne correspondant pas au paiement d’heures de travail permettant de rémunérer des heures accomplies au-delà de la durée du travail, il n’y a pas lieu de rechercher s’ils ont permis de rémunérer des heures supplémentaires.

Par ailleurs, il ne peut être considéré, faute d’accord des parties en ce sens, qu’une convention de forfait en jours, lorsqu’elle est annulée doit être remplacée par ou assimilée à une convention de forfait en heures.

En outre, le fait que le salaire versé au salarié soit supérieur aux minimas conventionnels ne permet pas de considérer que le salaire versé a permis de rémunérer au moins en partie les heure supplémentaires accomplies.

Enfin, sans explication du salarié sur ce point, il ne peut être considéré que la déduction forfaitaire, dont il ne précise pas à quoi elle correspond, doit être incluse dans l’assiette de calcul.

Au vu de l’ensemble des éléments produits et des explications des parties, il convient de considérer qu’il est établi que le salarié a travaillé au delà de la durée légale du travail et qu’en conséquence, sa créance est :

— Pour l’année 2015 de 17 561,87 euros bruts outre 1756,18 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— Pour l’année 2016 de 54 952,92 euros bruts outre 5 495,29 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— Pour l’année 2017 de 37 656 euros bruts outre 3 765,60 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur les dommages et intérêts pour perte de repos compensateurs

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Selon l’article L.3121-33 du même code, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Selon l’article L.3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Selon l’article D.3121-23 du même code le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

Il convient dès lors de retenir le contingent annuel prévu par l’article D.3121-24 du code du travail soit 220 heures.

Il résulte des éléments précédemment développés que, pour les années 2016 et 2017, le salarié a travaillé au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il apparaît également qu’il n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail. A ce titre, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Ainsi, dans la limite de ce qui est réclamé par le salarié, il convient de lui allouer la somme de 22 867,63 euros bruts pour l’année 2016 et 5 513, 06 euros bruts pour l’année 2017.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents et des repos compensateurs non pris.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable

Il n’est pas contesté que, en dehors des stipulations contractuelles, l’employeur a accordé au salarié le bénéficie d’une rémunération variable discrétionnaire.

Les pièces produites par l’appelant ( pièce 5.1 à 5.3) permettent de constater que :

— par lettre du 25 février 2015, le salarié a été informé qu’il était bénéficiare de :

— un bonus comptant 2014 d’un montant de 47 201 euros versé au mois de février 2015

— un bonus différé 2016-2018 de 39 200 euros versé sous réserve des conditions ci-après précisées en trois fractions sur les trois prochains exercices chacune d’un montant nominal de 13067 euros en juin 2016, juin 2017 et juin 2018.

La lettre précisait que chaque fraction annuelle du bonus différé serait conditionnée à la satisfaction des conditions de présence et de résultats à défaut de quoi le bonus serait réduit en tout ou partie. Etaient détaillées trois conditions de résultat ( résultat net d’Exane Derivatives et PNB comptable de l’équipe Market Making Options sur Actions, résultat net du Groupe) ainsi qu’une condition de présence du salarié aux effectifs du groupe,

— Par lettre du 24 février 2016, le salarié était informé qu’il était bénéficiaire de :

— un bonus comptant 2015 d’un montant de 43 817 euros versé au mois de février 2016,

— un bonus différé 2017-2019 de 35 817 euros versé en trois fractions de 11 939 euros chacune en juin 2017, juin 2018 et juin 2019. Il était précisé que chaque montant nominal pourra être modulé dans les conditions définies par la 'politique globale de rémunération du groupe exane’ en vigueur en 2015 et précisant qu’il était identifié comme 'salarié concerné’ outre une condition de présence dans les effectifs du groupe à chaque échéance.

— Par lettre du 30 janvier 2017, le salarié était informé qu’il était bénéficiaire de :

— un bonus comptant 2016 d’un montant de 53 500 euros versé au mois de février 2017,

— un bonus différé 2018-2020 de 43 500 euros versé en trois fractions de 14 500 euros chacune en juin 2018, juin 2019 et juin 2020. Il était précisé que chaque montant nominal pourra être modulé dans les conditions définies par la 'politique globale de rémunération du groupe exane’ en vigueur en 2016 et précisant qu’il était identifié comme 'salarié concerné’ outre une condition de présence dans les effectifs du groupe à chaque échéance.

Le salarié réclame le paiement des bonus différés en soutenant qu’ils lui étaient définitivement acquis. Il prétend que si l’employeur est libre d’accorder ou non un bonus de manière discrétionnaire il ne peut ensuite en faire varier le montant sous peine d’enfreindre les dispositions de l’article L.1332-1 du code du travail qui prohibe les sanctions pécuniaires.

L’employeur réplique qu’il s’agissait de bonus différés dont il était clairement précisé que le montant n’était pas acquis et qu’il pouvait varier en fonction des facteurs déterminés dans le cadre de la politique de rémunération qu’il était tenu de mettre en place dans le respect des directives données par l’AMAFI ( association française des marchés financiers) et des dispositions du code monétaire et financier.

A titre liminaire, il convient de relever que la rémunération variable dont s’agit ne constitue pas une prime sur objectifs préalablement déterminés par l’employeur en sorte que l’argumentation développée par le salarié sur l’absence de détermination d’objectifs, dont il ne tire au demeurant pas de conséquence juridique, est inopérante.

Ensuite, le salarié soutient, en se fondant sur les dispositions de l’article 199 de l’arrêté du 3 novembre 2014 alors applicable, que les dispositions des articles L.511-71 à L.511-88 code monétaire et financier ne s’appliquent pas.

Toutefois, il n’établit pas que toutes les conditions d’exclusion de ces dispositions du code monétaire et financier telles que déterminées par l’article 199 de l’arrêté du 3 novembre 2014 sont réunies.

En outre, les documents qu’il invoque de manière tronquée ne permettent pas, lorsqu’il en est fait la lecture exhaustive, de considérer, comme le soutient le salarié, que le groupe Exane a, à plusieurs reprises, affirmé publiquement qu’il était exonéré desdites dispositions.

Il apparaît qu’une politique de rémunération a valablement été mise en place au sein du groupe afin de satisfaire aux obligations qui pesaient sur les sociétés du groupe.

De même, et concernant la transformation des sociétés du groupe en entreprises d’investissement à compter de l’exercice 2018, ce qui est par ailleurs contesté par la société, il sera rappelé que cet argument est inopérant en raison du renvoi par l’article L.533-30 du code monétaire et financier applicable aux entreprises d’investissement, aux dispositions des articles L.511-71 à L.511-87 du même code.

En conséquence, il convient de retenir que les dispositions des articles L.511-71 à L.511-88 du code monétaire et financier sont applicables.

A cet égard, il convient de rappeler que ces dispositions ont été introduites dans le code monétaire et financier par l’ordonnance n°2014-158 du 20 février 2014 portant diverses dispositions d’adaptation de la législation au droit de l’Union européenne en matière financière, prise dans le cadre de la loi d’habilitation n°2014-1 du 2 janvier 2014, avec pour objet de transposer en droit interne la Directive 2013/36/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 juin 2013 ( dite 'CRDIV') concernant l’accès à l’activité des établissements de crédit et la surveillance prudentielle des établissements de crédit et des entreprises d’investissement, modifiant la directive 2002/87/CE et abrogeant les directives 2006/48/CE et 2006/49/CE.

Il convient de préciser qu’une partie des dispositions du code monétaire et financier, et tout particulièrement l’article L.511-4 a été modifié par la loi n°2019-486 du 22 mai 2019.

C’est ainsi que l’article L.511-71, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 20 février 2014, dispose que la politique de rémunération globale, y compris les salaires et les prestations de pension discrétionnaires définies au 73 du paragraphe 1 de l’article 4 du règlement (UE) n° 575/2013 du Parlement européen et du Conseil du 26 juin 2013, des établissements de crédit et des sociétés de financement s’applique aux personnes mentionnées à l’article L. 511-13 et aux catégories de personnel, incluant les preneurs de risques, les personnes exerçant une fonction de contrôle ainsi que tout salarié qui, au vu de ses revenus globaux, se trouve dans la même tranche de rémunération, dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque de l’entreprise ou du groupe.

Cette politique est conforme à la stratégie économique, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts à long terme de l’établissement de crédit ou de la société de financement. Elle comprend des mesures destinées à éviter les conflits d’intérêts. Elle est conçue pour favoriser une gestion saine et effective des risques.

Elle n’encourage pas une prise de risque excédant le niveau de risque défini par l’établissement de crédit ou la société de financement.

L’article L.511-72 du même code renvoie à la détermination et la révision régulière des principes généraux de la politique de rémunération et au contrôle de sa mise en oeuvre.

L’article L.511-77 du même code, dans une rédaction demeurée inchangée depuis l’origine prévoit que lorsqu’elle prend en compte les performances, la rémunération variable est établie sur la base d’une évaluation combinée des performances individuelles de la personne, de celles de son unité opérationnelle ainsi que des résultats d’ensemble de l’établissement de crédit ou de la société de financement. La mesure des performances tient compte de l’ensemble des risques auxquels l’établissement de crédit ou la société de financement est ou est susceptible d’être exposé, de même que des exigences de liquidité et du coût du capital.

L’évaluation des performances s’inscrit dans un cadre pluriannuel et le versement de la part variable de la rémunération s’échelonne sur une période tenant compte de la durée du cycle économique propre à l’établissement de crédit ou à la société de financement.

Les rémunérations variables garanties sont interdites. Toutefois, elles peuvent être exceptionnellement accordées au personnel nouvellement recruté à condition que l’établissement de crédit ou la société de financement dispose d’une assise financière saine et solide. Elles sont limitées à la première année de l’engagement du personnel.

Les rémunérations variables ne limitent pas la capacité de l’établissement de crédit ou de la société de financement à renforcer ses fonds propres.

L’article L.511-82 du même code dispose que le versement d’une partie au moins égale à 40 % de la part variable de la rémunération totale est reporté d’une durée d’au moins trois années. La durée du report est fixée en tenant compte de la nature de l’entreprise, des risques auxquels elle est exposée et de l’activité de la personne concernée au sein de l’établissement de crédit ou de la société de financement.

Pour les rémunérations variables d’un montant particulièrement élevé, le versement d’au moins 60 % de la part variable est reporté d’une durée d’au moins trois années. La durée du report tient compte outre, les critères mentionnés à l’alinéa précédent, du cycle économique de l’établissement de crédit ou de la société de financement.

Dans tous les cas, le rythme de versement n’est pas plus rapide qu’un pro rata temporis.

L’article L.511-3 du même code, dans une rédaction inchangée dispose que dans tous les cas, le versement effectif de la part variable de la rémunération, y compris la partie reportée en application de l’article L. 511-82, tient compte de la situation financière de l’établissement de crédit ou de la société de financement et de la réalité des performances mentionnées à l’article L. 511-77.

Enfin, l’article L.511-84 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi du 22 mai 2019, dispose que le montant total de la rémunération variable peut, en tout ou partie, être réduit ou donner lieu à restitution en fonction notamment des agissements ou du comportement de la personne concernée.

Le versement des prestations de pension discrétionnaires est effectué sous forme d’instruments financiers mentionnés à l’article L. 511-81 et est différé de cinq ans à compter du départ de la personne de l’établissement de crédit ou la société de financement.

Contrairement à ce que soutient le salarié, il ne résulte ni des lettres précitées, ni des termes de la politique de rémunération du groupe Exane pour les années 2015 à 2017 ( pièces 67 à 69 de l’appelant) que le bonus différé lui était définitivement acquis.

Il ressort des documents précités que le versement des sommes mentionnées au titre du bonus différé était conditionné à la fois par les résultats du groupe et la présence du salarié aux effectifs au moment des échéances.

Il ne peut donc être considéré qu’en ne versant pas en totalité les sommes mentionnées dans les lettres précitées, l’employeur a fait application des dispositions de l’article L.511-84 du code monétaire et financier au salarié puisque le bonus différé ne lui était pas acquis.

Pour déterminer le montant du bonus différé versé, l’employeur a mis en place ce qui est désigné dans la politique de rémunération comme la 'clause de malus’ qui ne constitue aucunement une sanction du comportement du salarié mais la mise en oeuvre des règles de calcul des bonus différés en fonction des résultats du groupe.

Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, cette clause, adoptée dans le cadre des dispositions précitées et qui précise en termes clairs les conditions de sa mise en oeuvre est parfaitement valable.

De même, pour l’année 2014, les conditions propres de détermination du montant du bonus différé sont clairement explicitées.

Contrairement à ce que soutient le salarié, le calcul de la rémunération variable différée repose sur des indices objectifs qui ne sont pas à la seule main de l’employeur et qui sont identifiables sur un plan comptable.

Ainsi, et contrairement à ce qu’affirme le salarié, il ne s’agit aucunement de la mise en oeuvre de mécanismes de réduction d’une rémunération définitivement acquise comme peut l’être le bonus comptant, mais de la mise en oeuvre de modalités de calcul d’une rémunération différée dont le principe est acquis mais pas son montant.

Il ne s’agit ainsi ni de la reprise d’une rémunération allouée, ni de la mise en place de mécanismes de réduction d’une rémunération variable acquise faisant peser sur le salarié le risque de l’entreprise.

Par ailleurs, et concernant la condition de présence du salarié au moment du paiement des échéances, le débat est sans emport puisque l’employeur précise que, par mesure de faveur, elle n’a pas été appliquée pour les salariés, qui, comme M. [R], ont fait l’objet d’un licenciement pour motif économique. Cette affirmation est confortée par le décompte établi par le salarié dans ses écritures qui indique avoir perçu des sommes au titre des bonus différés postérieurement à sa sortie des effectifs.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en paiement au titre des bonus différés.

— Sur la demande de fixation du salaire

Dans le dispositif de ses écritures, le salarié demande à la cour de fixer son salaire moyen à la somme de 53 424,32 euros.

Toutefois, une partie de ses demandes ayant été rejetée, le salaire ne peut être fixé au montant qu’il réclame.

De même en raison de l’allocation de sommes au titre des heures supplémentaires, la demande de fixation de salaire moyen par l’employeur à 14 770,16 euros est également rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Compte tenu des éléments qui précèdent, outre le salaire versé au salarié, sera pris en compte, sur la période de référence, le montant du rappel de salaire alloué au titre des heures supplémentaires à l’exclusion de toute autre somme.

Au moment de son licenciement, le salarié était âgé de quarante-sept ans et avait une ancienneté de six ans. Il justifie avoir entrepris des actions de formation et avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi jusqu’au mois de janvier 2020. Il indique être à ce jour sans affectation pour dispenser des cours de langues étrangères. Il indique par ailleurs être le père de trois enfants.

Au regard de l’ensemble de ces éléments il convient de lui allouer une somme de 75 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la procédure abusive

A hauteur d’appel l’employeur formule une demande de dommages et intérêts pour procédure abusive dont le salarié conteste la recevabilité au regard des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile.

Cette demande est une demande formée reconventionnellement. Elle est recevable par application des dispositions de l’article 567 du code de procédure civile.

Sur le fond, aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Le droit d’agir en justice constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à réparation que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi, ou s’il s’agit d’une erreur équipollente au dol.

En application de ces dispositions et de l’article 1240 du code civil, l’exercice d’une action en justice qui peut dégénérer en un abus du droit d’ester en justice, suppose la démonstration d’une faute.

Au cas présent, l’employeur réclame des dommages et intérêts au titre d’une procédure abusive sans expliquer en quoi le salarié aurait abusé de son droit d’agir en justice et sans rapporter la preuve de l’existence du préjudice qu’il prétend subir.

En outre, il ressort des éléments précédemment développés qu’il a été fait droit à certaines demandes du salarié.

La demande de dommages et intérêts formée à ce titre est rejetée.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois.

— Sur les autres demandes

L’employeur sera condamné à transmettre au salarié des bulletins de paye ainsi qu’une attestation Pôle emploi – désormais France travail- conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, et sans qu’il y ait lieu de différer le point de départ des intérêts, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

DIT que la société BNP Paribas Financial Markets vient aux droits de la société Exane Derivatives,

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté M. [B] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de rappels de salaire outre congés payés afférents pour heures supplémentaires et de sa demande au titre des repos compensateurs non pris,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— DIT que la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive de la société BNP Paribas Financial Markets venant aux droits de la société Exane Derivatives est recevable,

— DIT que M. [B] [R] a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique,

— DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société BNP Paribas Financial Markets venant aux droits de la société Exane Derivatives à verser à M. [B] [R] les sommes de :

* 75 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 17 561,87 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2015 outre 1756,18 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 54 952,92 euros bruts titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2016 outre 5 495,29 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 37 656 euros bruts titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2017 outre 3 765,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 22 867,63 euros bruts au titre des repos compensateurs non pris pour l’année 2016,

* 5 513, 06 euros bruts au titre des repos compensateurs non pris pour l’année 2017,

— DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— ORDONNE à la société BNP Paribas Financial Markets venant aux droits de la société Exane Derivatives de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à M. [B] [R] dans la limite de trois mois,

— ORDONNE la société BNP Paribas Financial Markets venant aux droits de la société Exane Derivatives de remettre à M. [B] [R] des bulletins de salaire ainsi qu’une attestation Pôle emploi devenue France Travail conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

— CONDAMNE la société BNP Paribas Financial Markets venant aux droits de la société Exane Derivatives à verser à M. [B] [R] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société BNP Paribas Financial Markets venant aux droits de la société Exane Derivatives à supporter la charge des dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE