REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00100 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG4FA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/00423

APPELANTE

S.A. SOCIETE GENERALE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jeannie CREDOZ-ROSIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

INTIMEE

Madame [R] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat d’apprentissage du 24 septembre 2007 au 23 septembre 2009, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 septembre 2009, Mme [R] [L] a été engagée par la société SOCIETE GENERALE en qualité de conseiller clientèle professionnelle, l’intéressée ayant ensuite exercé les fonctions de conseiller clientèle professionnelle support et, en dernier lieu, de conseiller clientèle entreprises dont le libellé est désormais « chargé d’affaires entreprises ». La société SOCIETE GENERALE emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale de la banque.

Après avoir été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 novembre 2019, puis avoir bénéficié d’un congé maternité du 11 mars au 30 juin 2020, d’un congé supplémentaire conventionnel, de jours de congés annuels, d’un congé parental d’éducation rémunéré puis non rémunéré et de jours de RTT, Mme [L] a repris le travail de manière effective le 4 janvier 2021.

Suivant lettre de mission du 4 janvier 2021, signée par Mme [L] le 7 janvier 2021, cette dernière a été affectée sur une mission temporaire de chargée d’affaires entreprises, et ce pour une durée de 3 mois, soit jusqu’au 5 avril 2021, une prolongation de la mission jusqu’au 5 octobre 2021 lui ayant été proposée par la société SOCIETE GENERALE le 2 avril 2021.

Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 au 31 mars 2021, puis à compter du 3 mai 2021, l’intéressée ayant déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 28 mai 2021.

Invoquant l’existence de différents manquements de la société SOCIETE GENERALE à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, notamment afférents à une discrimination en raison de son état de grossesse ainsi qu’à des faits de harcèlement moral, Mme [L] a saisi la juridiction prud’homale le 28 mai 2021 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et de lui voir produire les effets d’un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Par décision du 14 janvier 2022, la caisse primaire d’assurance maladie de Seine-et-Marne a reconnu l’origine professionnelle de la maladie déclarée par Mme [L] (décision de prise en charge ultérieurement déclarée inopposable à l’employeur le 1er décembre 2023), cette dernière ayant saisi le pôle social du tribunal judiciaire le 28 décembre 2022 d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable, l’affaire étant actuellement pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire de Meaux.

Par jugement du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— fixé le salaire de Mme [L] à la somme de 3 945,08 euros,

— condamné la société SOCIETE GENERALE à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  22 881,29 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  11 835,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 183,52 euros au titre des congés payés y afférents,

— l 100 euros à titre de rappel de salaire sur part variable,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation,

—  60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à la maternité,

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— l 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— ordonné à la société SOCIETE GENERALE de délivrer à Mme [L] un bulletin de salaire conforme à la présente décision, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail,

— débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

— débouté la société SOCIETE GENERALE de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société SOCIETE GENERALE aux entiers dépens.

Par déclaration du 22 décembre 2022, la société SOCIETE GENERALE a interjeté appel du jugement, ladite procédure ayant été enregistrée sous le n°23/100.

Par jugement du 23 février 2023, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— reçu la requête en rectification d’omission matérielle déposée par Mme [L] et l’a déclarée bien fondée,

— constaté que le jugement du 17 novembre 2022 est entaché d’une omission matérielle,

— ordonné en conséquence la rectification de l’omission matérielle du jugement du l7 novembre 2022 comme suit :

En page 8, après la ligne 3 et avant la ligne 4, il est ajouté la mention suivante :

« Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] »,

— dit que la présente décision sera mentionnée sur la minute et les expéditions du jugement rectifié et notifié comme lui,

— laissé les dépens de la procédure en rectification d’omission matérielle à la charge du Trésor Public.

Par déclaration du 4 avril 2023, la société SOCIETE GENERALE a interjeté appel du jugement, ladite procédure ayant été enregistrée sous le n°23/2521.

Suivant ordonnance du 31 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures et dit qu’elles se poursuivront sous le n°23/100.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 16 juin 2025, la société SOCIETE GENERALE demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 17 novembre 2022, tel que rectifié par le jugement du 23 février 2023, en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que des condamnations à son encontre et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger irrecevables les nouvelles demandes formées par l’intimée en cause d’appel à hauteur de 9 007,93 euros à titre d’indemnisation des JRTT sur la période comprise entre 2021 et 2025 (incluse) et de 25 500 euros à titre de parts variables sur la période comprise entre 2021et 2025 (incluse),

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [L] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

à titre subsidiaire, si la cour devait considérer la demande de résiliation judiciaire fondée,

— limiter les condamnations aux sommes suivantes :

—  14 824,89 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  8 236,05 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 823,60 euros au titre des congés payés afférents,

—  16 472,10 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, ou 8 236,05 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.921,71 euros au titre de l’indemnité de congés payés pour l’année 2024 (solde de 21 jours ouvrés de congés payés) et 640,57 euros (solde de 7 jours ouvrés de congés payés qui resteraient dus au titre la période courant du 1er janvier au 30 avril 2025),

— débouter Mme [L] de toutes ses autres demandes.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 17 juin 2025, Mme [L] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 17 novembre 2022, rectifié par jugement du 23 février 2023, en ce qu’il a fixé le salaire à la somme de 3 945,08 euros, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, condamné la société SOCIETE GENERALE à lui payer les sommes de 11 835,24 euros au titre de l’indemnité de préavis, 1 183,52 euros au titre des congés payés afférents au préavis, 1 100 euros à titre de rappel de salaire sur part variable, et ce avec intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation, et l 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, ordonné à la société SOCIETE GENERALE de lui délivrer un bulletin de salaire conforme à la présente décision, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail, débouté la société SOCIETE GENERALE de sa demande reconventionnelle et condamné la société SOCIETE GENERALE aux entiers dépens,

— infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau,

— condamner la société SOCIETE GENERALE à lui payer les sommes suivantes :

—  27 615,35 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement à parfaire à la date de la décision à intervenir,

—  100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

—  45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— déclarer que la demande formée au titre des RTT n’est pas nouvelle au sens des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile et la déclarer pleinement recevable,

— rejeter l’exception d’irrecevabilité soulevée du chef de cette demande,

— condamner la société SOCIETE GENERALE à lui payer les sommes suivantes :

—  11 046,22 euros à titre de solde de congés payés acquis au 30 avril 2025, somme à parfaire jusqu’à la décision à intervenir,

—  1 709,53 euros au titre des jours de repos supplémentaires (JRS) accordés dans les suites de la fusion entre la SOCIETE GENERALE et le CREDIT DU NORD,

—  9 007,93 euros au titre du jour de fractionnement acquis au mois de mai 2021 et des RTT, et ce pour ces dernières au 30 avril 2025, somme à parfaire jusqu’à la décision à intervenir,

—  823,20 euros et 319,03 euros au titre du solde des congés payés acquis sur les périodes du 22 novembre 2019 au 24 février 2020 et du 12 novembre au 26 décembre 2012,

— fixer le point de départ des intérêts légaux sur les sommes de nature indemnitaire à la date du jugement rendu le 17 novembre 2022,

— ordonner la capitalisation des intérêts légaux portant tant sur les sommes contractuelles et conventionnelles que sur celles de nature indemnitaire en application des dispositions de l’article 1154 du code civil devenu 1343-2 du même code,

— débouter la société SOCIETE GENERALE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du 17 novembre 2022, rectifié par jugement du 23 février 2023, en ce qu’il a condamné la société SOCIETE GENERALE à lui payer les sommes de 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à la maternité et 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

en tout état de cause,

— déclarer que la demande formée au titre du rappel de paiement de la part variable de rémunération pour les années 2021 à 2025 n’est pas nouvelle au sens des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile et la déclarer pleinement recevable,

— rejeter l’exception d’irrecevabilité soulevée du chef de cette demande,

— condamner la société SOCIETE GENERALE à lui payer la somme de 25 500 euros à titre de rappel de paiement de la part variable de rémunération pour les années 2021 à 2025,

— condamner la société SOCIETE GENERALE au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 17 juin 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 17 juin 2025.

Lors de l’audience, la société SOCIETE GENERALE a demandé oralement à la cour de rejeter les dernières conclusions de Mme [L] en date du 17 juin 2025.

MOTIFS

Sur les dernières conclusions de Mme [L]

Étant rappelé que les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour apprécier si des conclusions ont été déposées en temps utile au sens de l’article 15 du code de procédure civile et qu’ils se doivent de répondre à des conclusions qui en sollicitent le rejet, que ces dernières soient déposées avant ou après le prononcé de l’ordonnance de clôture, outre que la société SOCIETE GENERALE n’a pas remis au greffe de conclusions aux fins de solliciter le rejet des débats des dernières conclusions de l’intimée comme il lui revenait de le faire, y compris postérieurement au prononcé de l’ordonnance de clôture, la cour relève en toute hypothèse que les conclusions n°4 de l’intimée ont été remises au greffe et notifiées par voie électronique le 17 juin 2025 à 9h34, soit antérieurement à l’heure de la clôture fixée au 17 juin 2025 à 10h30, et ce suite à la propre demande de report de l’ordonnance de clôture formulée par la société appelante le 10 juin 2025, étant observé à cet égard que la SOCIETE GENERALE avait elle-même remis au greffe des conclusions d’appelante n°3 le 16 juin 2025 à 18h28, en soulevant notamment des fin de non-recevoir en application de l’article 564 du code de procédure civile. Il sera en outre observé que les conclusions n°4 de l’intimée du 17 juin 2025, prises en réplique aux conclusions adverses déposées la veille, se limitent à répondre aux fin de non-recevoir précitées ainsi qu’à développer les moyens articulés par des conclusions antérieures, les conclusions litigieuses ne soulevant ni moyens nouveaux ni prétentions nouvelles, de telle sorte qu’elles n’appelaient pas de réponse impérative et qu’aucune atteinte au principe du contradictoire ou des droits de la défense n’est caractérisée en l’espèce.

Dès lors, il convient de déclarer recevables les conclusions n°4 de l’intimée remises au greffe et notifiées par voie électronique le 17 juin 2025.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La société SOCIETE GENERALE fait valoir que les manquements invoqués par la salariée ne sont pas caractérisés, et ce qu’il s’agisse d’une prétendue discrimination ou d’un prétendu harcèlement moral, et que les conditions de la reprise de la salariée n’empêchaient absolument pas la poursuite de son contrat de travail.

Mme [L] indique en réplique que la résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée compte tenu des pratiques discriminatoires et harcelantes de l’employeur à son encontre, lesquelles empêchaient la poursuite de la relation de travail, la résiliation judiciaire devant produire les effets d’un licenciement nul.

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, le juge, saisi d’une telle demande, devant examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu’elle est fondée sur des faits de harcèlement moral ou de discrimination.

Sur la discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L.1225-25 du code du travail, à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, l’article L.1225-55 du même code disposant qu’à l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L.1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En l’espèce, Mme [L] indique avoir subi une discrimination en raison de sa grossesse, l’intéressée faisant valoir que, lors de sa reprise du travail, elle n’a pas retrouvé son emploi antérieur, celui-ci ayant été attribué à un autre salariée à l’occasion d’une nouvelle embauche dont la période d’essai expirait le 20 novembre 2020, et ce alors même que les premiers échanges avec l’employeur concernant sa reprise du travail ont eu lieu dès le 30 septembre 2020, échanges au cours desquels il lui a été signifié qu’elle ne serait pas réintégrée dans son emploi antérieur. Elle souligne qu’elle n’a pas plus été réintégrée dans un emploi similaire dans le cadre de la mission temporaire à laquelle elle a été affectée, compte tenu de la diminution de ses attributions et de ses responsabilités, diminution constitutive d’une modification de son contrat de travail, la salariée soulignant qu’elle n’a signé la lettre de mission le 7 janvier 2021 qu’au regard des contraintes et de la pression que la société a fait peser sur elle à cet effet. Elle ajoute qu’elle n’a pas perçu en 2021, au titre de l’année 2020, l’intégralité du montant de son bonus alors qu’au cours de cette même année 2020, elle avait été uniquement absente à raison de ses congés maternité et parental. Elle produit les éléments suivants :

— les justificatifs afférents à ses différentes périodes d’absence pour maladie, congé maternité, congé supplémentaire conventionnel, congés payés annuels, congé parental d’éducation rémunéré puis non rémunéré et RTT, et ce du 22 novembre 2019 au 4 janvier 2021,

— de multiples échanges de mails au cours des mois d’octobre 2020 à janvier 2021 avec la direction des ressources humaines, notamment avec Mme [U] en sa qualité de responsable ressources humaines, concernant les modalités de son retour dans l’entreprise,

— la lettre de mission du 9 décembre 2020, signée électroniquement le 7 janvier 2021, aux fins d’affectation temporaire pour une durée de 3 mois au poste de chargé d’affaires entreprises au sein du centre d’affaires local (CAL) de [Localité 5] , soit jusqu’au 5 avril 2021, ainsi que les échanges de mails afférents à sa signature,

— différents échanges de mails et justificatifs relatifs à la période de reprise du travail à compter du 4 janvier 2021,

— la lettre de renouvellement de mission du 2 avril 2021 au fins de prolongation de la mission temporaire pour une durée de 6 mois, soit jusqu’au 5 octobre 2021,

— l’évaluation de fin de mission ainsi que les observations formulées en réponse par la salariée,

— les justificatifs d’arrêts de travail pour maladie du 4 au 31 mars 2021, puis à compter du 3 mai 2021, ainsi que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 28 mai 2021,

— divers échanges de mails et de courriers avec l’employeur au cours de la période d’arrêts de travail,

— l’accord d’entreprise du 19 décembre 2018 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que l’avenant n°1 à cet accord en date du 13 décembre 2019,

— une attestation établie par une ancienne collègue de travail (Mme [E]),

— ses bulletins de paie.

Il apparaît en conséquence que la salariée présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Concernant les différents éléments de fait présentés par la salariée intimée, la société appelante se limitant principalement en réplique à critiquer les pièces produites ainsi qu’à contester la réalité des affirmations de la salariée, il sera tout d’abord constaté à la lecture des différents échanges de mails avec la direction des ressources humaines au titre de la période antérieure à la reprise du travail à compter du 4 janvier 2021, qu’il a été expressément indiqué à la salariée, lors d’un entretien téléphonique du 30 septembre 2020 ainsi que selon mail du 5 octobre 2020, « qu’au regard de nos contraintes d’organisation de services et les besoins de l’entreprise, nous avons été amenés à vous remplacer sur votre poste de Chargé d’affaires au sein du CAL de [Localité 5] et qu’aucun autre poste de Chargé d’affaires n’est disponible à ce jour sur le CAL de [Localité 5] ou au CAR », et ce alors qu’il résulte de l’article 8-1 de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2018 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que « Le retour dans le poste d’origine sera privilégié pour les salariés revenant d’un congé maternité. De ce fait, le remplacement d’une personne en congé maternité sera principalement assuré par des dispositifs de nature temporaire (CDD, intérim, ou tout autre dispositif interne). Pour les salariées ayant une ancienneté sur leur poste d’au moins 36 mois au moment de leur départ en congé maternité, la gestion RH pourrait proposer, à celles qui le souhaitent, une mobilité à leur reprise d’activité », l’employeur s’abstenant, mises à part ses affirmations de principe, de produire les justificatifs relatifs aux contraintes organisationnelle ou de services l’ayant contraint à remplacer l’intimée sur son poste (le centre d’affaires local de [Localité 5] apparaissant avoir été créé dès le mois d’octobre 2019 et non en novembre 2020, l’existence de postes vacants parmi les chargés d’affaires entreprises n’étant pas rapportée), en contradiction avec les termes de l’accord d’entreprise précité prévoyant expressément de privilégier le retour sur le poste d’origine pour les salariées revenant d’un congé maternité, notamment pour celles bénéficiant d’une ancienneté inférieure à 36 mois sur leur poste lors de leur départ en congé maternité. Il sera observé à cet égard qu’il résulte de l’attestation rédigée par Mme [E] que cette dernière a pu reprendre son poste de conseillère clientèle entreprises au sein de la direction d’exploitation commerciale de [Localité 6] en février 2015, à son retour de congé maternité, poste qu’elle avait accepté en février 2014 et commencé en mars 2014, de même que Mme [C], qui a remplacé Mme [L] sur son poste de chargé d’affaires entreprises, a également pu retrouver son poste en août 2022 suite à une période d’absence à compter de décembre 2021 pour congé maternité puis congé supplémentaire conventionnel, la société appelante n’établissant pas, au vu des seuls éléments produits en réplique, que Mmes [E] et [C] se trouvaient à cet égard dans des situations non comparables à celle de Mme [L].

Il sera également relevé que, mises à part les seules affirmations de principe de la responsable ressources humaines (Mme [U]) dans le cadre de ses échanges de mails avec la salariée intimée au cours des mois d’octobre 2020 à janvier 2021, l’employeur s’abstient de verser aux débats des éléments de nature à justifier des recherches et diligences effectuées aux fins de retrouver un poste de chargé d’affaires entreprises au bénéfice de l’intimée ainsi que de la matérialité des postes évoqués de manière informelle dans le cadre des échanges précités, aucune proposition formalisée par écrit au titre des postes évoqués n’ayant notamment été soumise à la salariée afin de permettre à cette dernière de se positionner officiellement et de manière éclairée sur le poste proposé, l’employeur ne pouvant arguer à cet égard de ce qu’il n’aurait pas procédé à une telle formalisation en ce qu’il connaissait déjà la position de refus qui serait adoptée par la salariée. Il en ira d’ailleurs ultérieurement de même lorsque l’employeur s’abstiendra, en avril 2021, de proposer officiellement à l’intimée le poste de chargé d’affaires entreprises au sein du CAL de Roissy-en-France.

Concernant l’affectation temporaire de Mme [L] au poste de chargé d’affaires entreprises au sein du CAL de [Localité 5] pour une durée de 3 mois à compter du 4 janvier 2021, outre que la lettre de mission n’a été signée par la salariée que le 7 janvier 2021 après huit relances successives de l’employeur (mails des 9, 17, 21 et 29 décembre 2020 et des 1er, 3, 4 et 6 janvier 2021), et ce alors que l’intéressée avait interrogé, à plusieurs reprises et de manière parfaitement légitime, sa hiérarchie depuis le 15 décembre 2020 afin d’obtenir de plus amples informations concernant le contenu des tâches qui lui seraient attribuées dans le cadre de sa mission temporaire ainsi que ses perspectives professionnelles à l’expiration de la mission, de sorte que la société appelante ne peut sérieusement prétendre que l’affectation litigieuse serait intervenue de manière parfaitement concertée et consensuelle, la cour relève en toute hypothèse que les fonctions effectivement exercées durant la mission temporaire ne correspondaient pas aux attributions d’un chargé d’affaires entreprises ainsi que cela résulte de la comparaison avec la fiche de compétences afférente auxdites fonctions, et ce concernant tout particulièrement la gestion, l’exploitation et le développement d’un portefeuille de clients et de prospects, la salariée apparaissant avoir été cantonnée de ce chef à effectuer principalement des tâches administratives dénuées de dimension commerciale ou d’analyse ainsi que des tâches de « remédiation » sur les portefeuilles de ses collègues, alors que les chargés d’affaires ne procèdent à la remédiation que de leur propre portefeuille, l’intéressée ne s’étant finalement vue proposer la gestion d’un portefeuille de simples prospects, et non de clients, que suivant mail de sa hiérarchie du 12 avril 2021, soit plus de 3 mois après sa reprise du travail et postérieurement à des réclamations préalables de sa part en ce sens, et ce alors que la mission initiale de 3 mois était arrivée à son terme le 5 avril 2021 et qu’elle avait finalement fait l’objet d’une prolongation pour une nouvelle durée de 6 mois. Il ressort des différents éléments produits concernant les fonctions effectivement exercées par Mme [L] que l’organisation mise en place par l’employeur a manifestement impacté son périmètre d’intervention ainsi que le contenu de son activité et a entraîné un appauvrissement concomitant de ses missions et de ses responsabilités, de sorte qu’elle n’a pas retrouvé, à l’issue de ses congés maternité et parental d’éducation, à tout le moins un emploi similaire à son précédent emploi.

Il sera également observé que la proposition invoquée par l’employeur aux fins d’affectation sur un poste de chargé d’affaires entreprises au sein du CAL de [Localité 5] n’est intervenue que le 20 juillet 2021, et ce alors que la salariée était à cette date en arrêts de travail pour maladie de manière continue depuis le 3 mai 2021, qu’elle avait déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d’assurance maladie et qu’elle avait saisi la juridiction prud’homale le 28 mai 2021 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, l’intimée ayant en toute hypothèse indiqué à son employeur le 6 août 2021 que son état de santé (syndrome anxio-dépressif en lien avec le contexte professionnel) ne lui permettait pas de donner suite à la proposition de poste. Concernant la salariée qui a effectivement été mutée sur le poste litigieux (M^me L’héritier), il sera de surcroît noté que si la société appelante affirme que ledit poste ne lui a été proposé qu’à la suite du refus de Mme [L], il apparaît cependant que l’arrivée de cette salariée avait été annoncée dès le 2 juin 2021.

S’agissant enfin du bonus variable, il apparaît que la salariée n’a perçu (en 2021) que la somme de 4 000 euros au titre de l’année 2020, contre une somme de 5 100 euros au titre des années précédentes, et ce alors qu’il résulte de l’article 8.3.4 de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dans sa rédaction issue de l’avenant n°1 du 13 décembre 2019) que la société appelante « s’engage, dès le versement de l’année 2020, à neutraliser l’impact des absences liées à la maternité (congé pathologique, légal et conventionnel) ou à l’adoption (congé légal et conventionnel) pour la détermination de la part variable qui conserve, par ailleurs, son caractère discrétionnaire. A cet effet, SOCIETE GENERALE garantit, à performances individuelles et collectives équivalentes, que la part variable de la rémunération sera au moins égale à la part variable (reconstituée, le cas échéant, sur 12 mois) attribuée au titre de l’année précédant le départ en congé parental ou d’adoption mais aussi que cette garantie a vocation à s’appliquer aux 2 années civiles qui seraient, le cas échéant, concernées par le congé maternité ou d’adoption », Mme [L] ayant été absente en 2020 au titre de ses congés maternité et parental, de sorte que la responsable ressources humaines ne pouvait aucunement lui indiquer en avril 2021 que le montant de sa part variable au titre de l’année 2021 était « en adéquation avec vos contributions professionnelles réalisées sur cette période 2020 », étant rappelé que s’agissant du caractère discrétionnaire d’une prime ou d’un bonus, l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération, le caractère discrétionnaire d’une rémunération ne permettant pas à un employeur de traiter de manière discriminatoire un salarié au regard de l’avantage considéré, aucun élément justificatif n’étant par ailleurs produit concernant la baisse des performances collectives invoquée par la société appelante.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, les différentes décisions de l’employeur prises à l’égard de la salariée à l’occasion de son retour dans l’entreprise à la suite d’une période d’absence pour congés maternité et parental n’apparaissant pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour retient en conséquence l’existence de faits de discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse et lui accorde la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices matériels et moraux en résultant, et ce par confirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Il sera par ailleurs rappelé que les obligations résultant des articles L.1132-1 du code du travail, au titre du principe de non-discrimination, et L.1152-1 du même code, au titre de la prohibition du harcèlement moral, sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, la salariée indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral se traduisant par le fait que lors de sa reprise du travail, elle n’a ni retrouvé son emploi antérieur, ni été réintégrée dans un emploi similaire dans le cadre de la mission temporaire à laquelle elle a été affectée, compte tenu de la diminution de ses attributions et de ses responsabilités, diminution constitutive d’une modification de son contrat de travail, qu’elle n’a signé la lettre de mission que le 7 janvier 2021 au regard des contraintes et de la pression que la société a fait peser sur elle à cet effet, la société lui ayant demandé entre le 9 décembre 2020 et le 6 janvier 2021 à huit reprises de signer la lettre de mission, mission qu’elle n’avait toujours pas accepté à sa reprise du travail le 4 janvier 2021, que l’accès à sa messagerie électronique ainsi qu’aux logiciels et outils informatiques, tout comme le travail à distance malgré la crise sanitaire, lui a été délibérément refusé par la société tant qu’elle n’avait pas signé sa lettre de mission, qu’elle n’a pas perçu en 2021, au titre de l’année 2020, l’intégralité du montant de son bonus alors qu’au cours de cette même année 2020, elle avait été uniquement absente à raison de ses congés maternité et parental, les agissements répétés de la société, tels qu’intervenus dans les suites de la reprise du travail, ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé à l’origine de son syndrome anxio-dépressif. Elle produit les éléments précités déjà examinés au titre de la discrimination outre les éléments suivants :

— différents échanges de mails relatifs à ses conditions matérielles de travail dans le cadre de la reprise du travail à compter du 4 janvier 2021,

— différents justificatifs issus du dossier de demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 28 mai 2021, la décision du 14 janvier 2022 de la caisse primaire d’assurance maladie de Seine-et-Marne reconnaissant l’origine professionnelle de la maladie, décision de prise en charge ultérieurement déclarée inopposable à l’employeur le 1er décembre 2023, ainsi que les éléments relatifs à la demande de reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur.

Il apparaît que la salariée présente ainsi des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Outre qu’il résulte des développements précédents relatifs aux faits de discrimination que, lors de son retour dans l’entreprise à la suite d’une période d’absence pour congés maternité et parental, Mme [L] a fait l’objet d’une affectation temporaire au poste de chargé d’affaires entreprises au sein du CAL de [Localité 5] pour une durée de 3 mois à compter du 4 janvier 2021 (ultérieurement renouvelée pour une durée de 6 mois), l’organisation alors mise en place par l’employeur ayant entraîné un appauvrissement de ses missions et une réduction de ses responsabilités, l’intéressée, qui avait fait l’objet de multiples relances pour signer sa lettre de mission alors qu’elle s’interrogeait légitimement sur le contenu des missions devant lui être confiées, ayant notamment été cantonnée à des tâches administratives dénuées de dimension commerciale ou d’analyse et ne s’étant finalement vue proposer la gestion d’un portefeuille de simples prospects (et non de clients) que le 12 avril 2021, soit plus de 3 mois après sa reprise du travail et postérieurement à des réclamations préalables de sa part en ce sens, la cour relève également que Mme [L] ne s’est pas vue dotée, lors de son retour dans l’entreprise, de l’ensemble des équipements professionnels indispensables à l’exercice de ses fonctions, et ce s’agissant tant du matériel informatique (dont la salariée n’a finalement bénéficié qu’à compter du 4 février 2021), du téléphone portable, de l’accès à la messagerie interne ainsi qu’aux différents logiciels informatiques, que de la possibilité de travailler à distance, l’intéressée ayant de surcroît fait l’objet d’une mise à l’écart, s’agissant notamment des plannings de travail de l’équipe, du tableau de suivi d’activité d’équipe du CAL, des réunions d’équipe et des formations organisées, de telles pratiques managériales apparaissant génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance. Il sera observé à cet égard que les seules pièces produites en réplique par la société appelante sont en elles-mêmes manifestement inopérantes et insuffisantes pour remettre en cause les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par la salariée et établir que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement, l’employeur ne pouvant notamment sérieusement prétendre qu’il convenait d’attendre la signature de la lettre de mission le 7 janvier 2021 pour procéder aux différentes démarches et commandes de matériel nécessaires, et ce alors qu’il était informé depuis plusieurs mois de la date effective du retour de la salariée dans l’entreprise, aucun justificatif n’étant par ailleurs versé aux débats concernant les difficultés techniques sur les serveurs ou les dysfonctionnements informatiques allégués concernant la réception des mails, de même que s’agissant de l’existence d’une pénurie de matériel informatique.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de la salariée ainsi que cela résulte des nombreux éléments médicaux versés aux débats, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par la salariée intimée et lui accorde la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi résultant de l’atteinte à sa dignité, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Au vu de l’ensemble des développements précédents, l’employeur ayant manqué à ses obligations en matière de discrimination et de harcèlement moral, lesdits manquements apparaissant d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour confirme le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et en ce qu’il a retenu que ladite résiliation judiciaire devait produire, compte tenu des faits de discrimination et de harcèlement moral, les effets d’un licenciement nul.

Étant rappelé que si, en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, il en va autrement lorsque l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie après cette décision, ce qui est le cas en l’espèce au regard des bulletins de paie versés aux débats, des prolongations d’arrêt de travail dont la salariée a continué à bénéficier ainsi que de l’attestation de paiement des indemnités journalières établie par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la période litigieuse, la date de la rupture du contrat de travail sera en conséquence fixée au jour de la décision de la cour.

Sur les conséquences financières de la rupture

À titre liminaire, en application de l’article L.1226-7 du code du travail, étant rappelé que l’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle et qu’il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie, au regard de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 28 mai 2021, des différents courriers/questionnaires établis dans le cadre de l’instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, de la décision du 14 janvier 2022 de la caisse primaire d’assurance maladie de Seine-et-Marne reconnaissant l’origine professionnelle de la maladie (syndrome anxio-dépressif sévère du 4 mars 2021), décision de prise en charge déclarée inopposable à l’employeur par la caisse primaire d’assurance maladie le 1er décembre 2023 après étude des griefs relatifs au déroulement de la procédure contradictoire, des éléments du dossier de demande de reconnaissance d’une faute inexcusable suite à la saisine du pôle social du tribunal judiciaire de Meaux le 28 décembre 2022, des différents éléments médicaux afférents à la situation de la salariée, notamment les avis d’arrêt de travail établis du 4 au 31 mars 2021 puis à compter du 3 mai 2021, du certificat médical pour maladie professionnelle établi le 27 mai 2021 (« Syndrome anxiodépressif sévère en relation selon les dires de la patiente avec une discrimination et une situation de harcèlement moral ») ainsi que des prolongations d’arrêt de travail pour maladie professionnelle établis au titre de l’ensemble de la période litigieuse, des ordonnances établies par le médecin généraliste, des décomptes de versement des indemnités journalières établis par la caisse primaire d’assurance maladie, compte tenu par ailleurs des développements précédents afférents à l’existence de faits de discrimination et de harcèlement moral lors de la reprise du travail par la salariée à compter du 4 janvier 2021 et eu égard enfin à l’existence d’arrêts de travail de manière ininterrompue depuis le 3 mai 2021, la salariée n’ayant jamais repris le travail jusqu’à la date de la présente décision, la cour retient que le syndrome anxio-dépressif sévère dont souffre la salariée a été directement causé par le travail habituel de cette dernière et que l’origine professionnelle à tout le moins partielle de la maladie litigieuse est ainsi caractérisée, de sorte que Mme [L] doit bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle.

S’agissant du préavis, étant rappelé, d’une part, que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, et, d’autre part, que l’indemnité compensatrice de préavis doit être calculée selon la durée du travail prévue au jour de la rupture et sur la base des sommes qui auraient été dues au salarié si le contrat de travail avait été exécuté normalement pendant la période de préavis, le temps partiel parental dont bénéficiait la salariée ayant en dernier lieu été renouvelé jusqu’au 28 décembre 2022, de sorte que le salaire à prendre en considération au titre du préavis est de 3 435,79 euros sur la base d’un temps plein, la cour accorde à la salariée une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 10 307,37 euros (correspondant à un préavis conventionnel d’une durée de 3 mois applicable aux cadres) outre 1 030,73 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, en application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale de la banque, dont l’article 26.2 prévoit que la mensualité qui sert de base à l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement est égale à 1/13 du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail, l’indemnité de licenciement étant égale à 1/5 d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise étant calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise, le total de l’indemnité étant limité à 15 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, étant par ailleurs rappelé que la durée des périodes de suspension pour maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise et que lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, soit en l’espèce une rémunération de référence de 3 761,77 euros (calculée sur les 10 mois courant de janvier à octobre 2019 ainsi que sur les mois de janvier et février 2021 avant l’arrêt de travail du 4 mars 2021), la cour accorde à la salariée la somme de 27 084,74 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L.1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L.1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l’article L.1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L.1235-3-1.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté en années complètes dans l’entreprise (18 ans), à l’âge de la salariée (39 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (3 761,77 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour accorde à l’intéressée la somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.

Sur les demandes de rappel de part variable

S’agissant du bonus relatif à l’année 2020 (payé en 2021), au regard des développements précédents concernant la caractérisation de faits de discrimination à cet égard en raison de la situation de famille ou de la grossesse de la salariée, l’intéressée n’ayant perçu en 2021 que la somme de 4 000 euros au titre de l’année 2020, contre une somme de 5 100 euros au titre des années précédentes, la cour confirme le jugement en ce qu’il lui a accordé un rappel de part variable d’un montant de 1 100 euros au titre de l’année 2020.

Concernant les années 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025, si la société appelante conclut à l’irrecevabilité des demandes y afférentes comme étant nouvelles en cause d’appel, étant observé que la salariée avait déjà formé devant les premiers juges une demande de rappel de part variable au titre de l’année 2020 compte tenu des faits de discrimination, et étant rappelé qu’il résulte de l’article 565 du code de procédure civile que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, la cour retient que les demandes de la salariée en paiement d’un rappel de part variable au titre des années 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025 tendent aux mêmes fins que la demande initiale en paiement de la part variable 2020, et ce même si leur fondement juridique diffère, de sorte que la fin de non-recevoir soulevée par la société appelante de ce chef sera rejetée.

Concernant le bien-fondé de ces demandes, l’employeur fait justement valoir que les stipulations contractuelles liant les parties ne prévoient pas le versement d’une part variable, aucune modalité de fixation ou de calcul du montant de la rémunération variable n’étant ainsi contractuellement déterminée, celle-ci n’étant garantie ni dans son principe ni dans son montant, le caractère variable ne dépendant de surcroît pas d’objectifs précisément fixés au salarié mais de la prestation individuelle et du comportement au travail, de la performance de l’unité au sein de laquelle le salarié est affecté ainsi que, plus généralement, de l’évolution du marché du travail, l’éventuel paiement répété d’une rémunération variable dont le principe et le montant sont décidés discrétionnairement par l’employeur ne pouvant conférer un caractère obligatoire à celle-ci, ce dont il se déduit qu’il ne s’agit pas en l’espèce d’un élément de rémunération obligatoire mais d’une simple gratification ou libéralité ayant un caractère discrétionnaire pour l’employeur, la reconnaissance d’une maladie professionnelle alléguée en réplique par l’intimée étant sans incidence à cet égard, étant enfin observé que la salariée n’invoque en toute hypothèse pas l’existence d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un éventuel usage concernant le versement des parts variables litigieuses, de sorte qu’il convient de rejeter les demandes de rappel de part variable au titre des années 2021 à 2025.

Sur les congés payés et les jours de repos supplémentaires, de fractionnement et de RTT

Mme [L] fait valoir que le droit à l’acquisition de congés payés ne peut plus être limité à un an en cas d’arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle et qu’elle est en droit de percevoir un solde de 84 jours de congés payés acquis, 1 jour de fractionnement, 13 jours de repos supplémentaires, et 67,5 jours de RTT au titre de la période 2021-2025, outre 6,26 jours de congés payés au titre de la période d’arrêt de travail pour maladie du 22 novembre 2019 au 24 février 2020 et 2,93 jours de congés payés au titre de la période d’arrêt de travail pour maladie du 12 novembre au 26 décembre 2012. Elle souligne que ses différentes demandes sont recevables en ce qu’elles présentent un lien suffisant avec celle inhérente aux congés payés dont le conseil avait été régulièrement saisi.

La société SOCIETE GENERALE indique en réplique que les demandes relatives aux jours de RTT sont irrecevables comme étant nouvelles en cause d’appel. Elle précise que seul un solde de 24 jours ouvrés de congés payés au titre de l’année 2024 et de 8 jours ouvrés de congés payés au titre de l’année 2025 pourraient être sollicités par la salariée, le surplus des jours sollicités n’étant pas dû en application des règles relatives au délai de report extinctif.

Il est établi que s’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, ou dont le contrat de travail est suspendu pour une cause de maladie ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, le droit interne ne permet pas une interprétation conforme au droit de l’Union, que dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale et qu’il convient, d’une part, d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, d’autre part, d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L.3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L.3141-3 et L.3141-9 du code du travail.

Il résulte désormais de l’article L.3141-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, que les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ainsi que les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Dès lors, le temps partiel parental dont bénéficiait la salariée n’ayant été renouvelé que jusqu’au 28 décembre 2022, il apparaît qu’elle a acquis 21 jours de congés payés au titre des années 2021 et 2022 puis 26 jours au titre des années 2023 et 2024 ainsi que 22 jours au titre de l’année 2025 (à la date de la rupture du contrat de travail telle que fixée supra), étant observé que, si le II de l’article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 dispose que, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L.3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi, ladite limitation à 24 jours ouvrables de congé ne concerne cependant que les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du II, soit ceux acquis en application du 7° de l’article L.3141-5 (exécution du contrat de travail suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel) et non ceux acquis en application du 5° de l’article L.3141-5 (exécution du contrat de travail suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle).

Il résulte par ailleurs de l’article L.3141-19-1 du code du travail que lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser, cette période débutant à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L.3141-19-3, l’article L.3141-19-2 disposant que par dérogation au second alinéa de l’article L.3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l’article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident, et que dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L.3141-19-3, étant observé que conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions des articles précités sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

S’agissant de la période d’acquisition du 1er janvier au 31 décembre 2021 (compte tenu d’une période de référence en année civile en vigueur au sein de la SOCIETE GENERALE), le contrat de travail étant suspendu depuis moins d’un an en raison de la maladie professionnelle à l’expiration de la période de référence, la période de report de quinze mois pour utiliser les congés acquis débutant dans cette hypothèse à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L.3141-19-3 du code du travail, de sorte que la période de report n’est pas expirée, la salariée étant ainsi en droit de bénéficier d’un solde de 21 jours de congés payés outre 1 journée de fractionnement acquise en mai 2021, la cour lui accorde une somme de 2 758,63 euros de ces chefs.

S’agissant des périodes d’acquisition du 1er janvier au 31 décembre 2022 et du 1er janvier au 31 décembre 2023, compte tenu de périodes de report de 15 mois expirant respectivement au 31 mars 2024 et au 31 mars 2025, dates auxquelles la salariée était toujours en arrêt de travail, ses congés acquis durant ces périodes sont perdus. Il en va de même s’agissant des jours de repos complémentaires crédités en 2022 en application de l’accord d’entreprise sur l’alignement des périodes d’acquisition et de prise des congés annuels sur une même année civile.

S’agissant de la période d’acquisition du 1er janvier au 31 décembre 2024 (compte tenu d’une période de report non encore expirée) ainsi que de l’année 2025, la salariée étant en droit de bénéficier d’un solde de 26 jours au titre de l’année 2024 et de 22 jours au titre de l’année 2025, la cour lui accorde une somme de 6 018,83 euros de ces chefs.

Concernant les périodes d’arrêt de travail pour maladie du 22 novembre 2019 au 24 février 2020 ainsi que du 12 novembre au 26 décembre 2012, s’agissant de jours de congés payés acquis avant la dernière période d’arrêt de travail pour maladie professionnelle et l’employeur ne démontrant pas avoir pris les mesures propres à assurer à la salariée la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et ne justifiant pas, dans le cadre de la présente contestation, avoir accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, il convient d’accorder à la salariée les sommes de 784,95 euros au titre des congés payés acquis pour la période du 22 novembre 2019 au 24 février 2020 et de 319,03 euros au titre des congés payés acquis pour la période du 12 novembre au 26 décembre 2012.

S’agissant enfin des jours de RTT, la société appelante concluant à l’irrecevabilité des demandes y afférentes comme étant nouvelles en cause d’appel, si la salariée avait déjà formé devant les premiers juges une demande au titre des congés payés acquis à la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour retient cependant que la demande en paiement d’un rappel de jours de RTT, qui sont dus en exécution d’une convention de forfait, n’est pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de celle présentée devant les premiers juges au titre des congés payés et qu’elle ne tend pas aux mêmes fins que celle-ci, de sorte qu’il convient de la déclarer irrecevable.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à la société SOCIETE GENERALE de délivrer à Mme [L] un bulletin de salaire conforme à la présente décision, une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) et un certificat de travail.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

En application des articles L.1132-4, L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Déclare recevables les conclusions d’intimée de Mme [L] du 17 juin 2025 ;

Infirme le jugement en ce qu’il a fixé le salaire de Mme [L] à la somme de 3 945,08 euros et condamné la société SOCIETE GENERALE à payer à Mme [L] les sommes de 22 881,29 euros à titre d’indemnité de licenciement, 11 835,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 183,52 euros au titre des congés payés y afférents, 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul est prononcée à la date du présent arrêt ;

Déclare recevables les demandes de rappel de part variable au titre des années 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025 ;

Déclare irrecevable la demande de rappel de jours de RTT ;

Condamne la société SOCIETE GENERALE à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10 307,37 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 030,73 euros au titre des congés payés y afférents,

—  27 084,74 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 758,63 euros à titre de rappel de congés payés pour la période d’acquisition du 1er janvier au 31 décembre 2021 et d’une journée de fractionnement acquise en mai 2021,

—  6 018,83 euros à titre de rappel de congés payés pour la période d’acquisition du 1er janvier au 31 décembre 2024 ainsi que pour l’année 2025,

—  784,95 euros à titre de rappel de congés payés pour la période du 22 novembre 2019 au 24 février 2020,

—  319,03 euros à titre de rappel de congés payés pour la période du 12 novembre au 26 décembre 2012 ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société SOCIETE GENERALE de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société SOCIETE GENERALE de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [L] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société SOCIETE GENERALE aux dépens d’appel ;

Condamne la société SOCIETE GENERALE à payer à Mme [L] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute Mme [L] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société SOCIETE GENERALE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT