AC/SB

Numéro 24/2824

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 19/09/2024

Dossier : N° RG 22/00555 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IED6

Nature affaire :

Contestation du motif économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. ARYSTA LIFESCIENCE

C/

[T] [H]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 19 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 13 Décembre 2023, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, Greffière.

Madame CAUTRES-LACHAUD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. ARYSTA LIFESCIENCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU et Maître VIALA de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de PAU,

INTIME :

Monsieur [T] [H]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 31 JANVIER 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F20/00113

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [T] [H] a été embauché par la Sas Arysta Lifescience, à compter du':

—  22 avril 2002 selon le salarié,

—  16 juin 2016 avec reprise d’ancienneté au 24 avril 2002 selon l’employeur,

selon contrat à durée indéterminée, en qualité d’expert global bio insecticides et pronitiva, coefficient 550, régi par la convention collective des industries chimiques et connexes.

Le 19 août 2019, il a été licencié pour motif économique, aux motifs suivants':

« Votre licenciement pour motif économique (') est justifié par la mutation sans précédent du marché des produits phytopharmaceutiques au sein duquel nous évoluons et à laquelle notre organisation est confrontée. En effet, nous développons, fabriquons, et distribuons des produits contenant des molécules qui voient leurs autorisations de production et de commercialisation arriver à leur terme. Ces pertes d’homologations entraînent et vont entraîner des pertes de chiffres d’affaires significatives et non compensées.

Ces modifications de la réglementation nous exposent à une perte totale de chiffre d’affaires de 160 000 000 dollars sur la zone Europe dont près de 23 millions en France. Nous devons faire face à une situation difficile et inédite qui touche Arysta LifeScience SAS dont vous faites partie.

En effet, à l’inverse d’autres secteurs de l’industrie pharmaceutique mondiale que sont par exemple Bayer, Syngenta,BASF et Corteva, Arysta LifeSciences SAS ne possède pas ses propres laboratoires de recherche et de développement permettant la recherche de substances actives nouvelles offrant la possibilité de se substituer aux molécules interdites. Notre capacité à proposer des solutions alternatives aux principes actifs nouvellement interdits est restreinte à la mise sur le marché par nos principaux fournisseurs et concurrents de nouvelles substances. Notre compétitivité s’en trouve fortement menacée.

Afin d’anticiper les risques et difficultés croissantes à venir, nous nous devons de réagir et prendre des dispositions en vue d’assurer la sauvegarde de notre compétitivité.

Malheureusement, notre adaptation à ce contexte économique difficile passe par un projet de réorganisation indispensable à la sauvegarde de notre compétitivité qui entraîne la suppression de 6 postes dont le vôtre (').'»

Le 19 mai 2020, M. [T] [H] a saisi la juridiction prud’homale au fond en contestation de son licenciement.

Par jugement du 31 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Pau a’notamment :

— Déclaré la demande recevable.

— Débouté M. [T] [H] des demandes suivantes':

*28.280 euros au titre du reliquat sur l’indemnité de rupture,

*38.471 euros au titre de l’impact négatif sur l’indemnité Assedic,

*46.532 d’indemnité compensatrice de préavis, le congé de reclassement étant sans cause, outre 4.653,20 de congés,

* 15.000 euros pour violation des critères d’ordre de licenciements,

* 128.750,87 euros pour rappel d’heures supplémentaires,

* 12.875 euros de congés s’y afférents,

* 69.798 euros d’indemnité spéciale pour travail dissimulé,

* 25.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral.

— Condamné la Sas Arysta Lifescience à payer à M. [T] [H] les sommes suivantes':

* 142.426 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3,

* 15.000 euros au titre de dommage et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé.

— Ordonné à la Sas Arysta Lifescience le remboursement à Pôle emploi d’un mois d’indemnité de chômage versée à M. [T] [H] en application de l’article L.1235-4 du code du travail.

— Rappelé que l’exécution provisoire en matière prud’homale est de droit pour les remises de documents que l’employeur est tenu de délivrer ainsi que pour les créances salariales ou assimilées dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (Art R.1454-28 du code du travail).

— Dit ne pas y faire droit pour le surplus.

— Dit que les sommes allouées à M. [H] porteront intérêt à compter de la date de prononcé du présent jugement.

— Condamné la Sas Arysta Lifescience à payer à M. [T] [H] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté la Sas Arysta Lifescience de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la Sas Arysta Lifescience aux dépens d’instance.

Le 24 février 2022, la Sas Arysta Lifescience a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 2 novembre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Arysta Lifescience demande à la cour de':

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Pau en date du 31 janvier 2022 en ce qu’il a :

o « Condamné la SAS Arysta Lifescience à payer à M. [T] [H] les sommes suivantes :

* 142.426 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3,

* 15.000 euros au titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé.

o Ordonné à la SAS Arysta Lifescience le remboursement à Pôle Emploi d’un mois d’indemnité de chômage versée à M. [H] en application de l’article L.1235-4 du code du travail.

o Rappelé que l’exécution provisoire en matière prud’homale est de droit pour les remises de documents que l’employeur est tenu de délivrer ainsi que pour les créances salariales ou assimilées dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des rois derniers mois de salaire (Art. R.1454-28 du code du travail).

o Dit ne pas y faire droit pour le surplus.

o Dit que les sommes allouées à M. [H] porteront intérêt à compter de la date de prononcé du présent jugement.

o Condamné la SAS Arysta Lifescience à payer à M. [T] [H] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

o Débouté la SAS Arysta Lifescience de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

o Condamné la SAS Arysta Lifescience aux dépens d’instance » ;

— Déclarer irrecevables les prétentions formulées par M. [H] concernant les demandes relatives aux heures supplémentaires en contrepartie obligatoire en repos, durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures et des durées minimales de repos couvrant la période allant du 19 mai 2016 au 19 mai 2017, en ce qu’elles sont prescrites ;

— Débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Si, par extraordinaire, la Cour annulait et/ou déclarait inopposable la convention de forfait :

— Condamner M. [H] à restituer directement ou par compensation à la société Arysta Lifescience à la somme de 20.499 euros (correspondant au détail suivant, à savoir, pour 2016, 8 jours de repos compensateur, soit la somme de 2 080 euros, pour 2017, 16 jours de repos compensateur pour un montant de 6.500 euros, pour 2018, 17 jours de repos compensateur pour 6.592 euros et pour 2019, 12 jours de repos compensateur pour la somme de 5.327 euros) ;

— Le condamner à payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens et frais d’exécution.

Dans ses conclusions n°4 adressées au greffe par voie électronique le 3 août 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [T] [H], formant appel incident, demande à la cour de':

— Débouter l’appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— A titre principal, infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement économique en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi ou, subsidiairement, le confirmer en ce qu’il a prononcé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— Le confirmer également en ce qu’il a alloué des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé ainsi qu’une indemnité au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— L’infirmer pour le surplus ;

— Rejeter la demande d’irrecevabilité, (demande abandonnée par l’appelante) ;

— Prononcer la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— Prononcer la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait-jours, l’employeur ne prouvant pas avoir respecté l’accord collectif du 5 décembre 2011 ;

— Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’employeur est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires ;

— Prononcer l’inopposabilité du relevé de la badgeuse, l’appelante ne prouvant pas, charge de la preuve qui lui incombe, avoir respecté les conditions cumulatives posées par le code du travail et le règlement général de protection des données (RGPD) ;

— Faire droit à la demande relative au travail dissimulé, l’élément intentionnel étant établi le (sic) par le pré-paramétrage de la badgeuse, bloqué sciemment par l’appelante à 7 heures par jour, ne permettant pas de comptabiliser le temps de travail effectif ;

— Condamner Arysta Lifescience à verser :

* 38.471 euros au titre de la perte sur l’indemnité Assedic ;

* 28.280 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 33.350 euros au titre du rappel de prime sur objectif ;

*195.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1, ou, subsidiairement 162.862 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail et à titre infiniment subsidiaire 160.000 euros de dommages-intérêts pour la violation par l’employeur de l’ordre des licenciements des articles L.1233-5 et L.1233-10 du code du travail ;

* 46.532 euros d’indemnité compensatrice de préavis, le congé de reclassement étant sans cause, outre 4.653,20 euros de congés ;

* 15.000 euros pour violation des critères d’ordre des licenciements ;

* 88.591,71 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 8.859,17 euros de congés afférents sur le fondement des articles L.3171-2 à L. 3171-4 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (demande dont le quantum a été modifié cf. pièce 5 bis) ;

* 31.893,17 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire / repos compensateur de remplacement, outre 3.189,31 euros de congés payés afférents, sur le fondement des articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail (demande recevable et non-prescrite) ;

* 68.884,74 euros d’indemnité spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail ;

* 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne ;

* 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (demande recevable et non-prescrite) ;

* 25.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

* 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement sur le fondement de l’article L.1152-4 du code du travail ;

* 5.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts';

— Condamner l’appelante aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I ' Sur la recevabilité des prétentions du salarié

En matière prud’homale, la recevabilité de la demande en justice n’est pas subordonnée à l’obligation du demandeur d’accomplir une démarche préalable amiable.

M. [H] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la SAS Arysta LifeScience de sa demande d’irrecevabilité, précisant toutefois que l’employeur a abandonné cette demande en appel.

L’employeur, qui ne formule plus aucune prétention à ce titre dans ses conclusions d’appel, avait soulevé en première instance l’irrecevabilité des demandes du salarié au motif que celui-ci ne lui avait pas adressé de demande préalable de résolution amiable du litige.

Si le salarié justifie avoir adressé à l’employeur un courrier du 23 août 2019 proposant un accord amiable, celui-ci est toutefois sans incidence sur la recevabilité de ses demandes.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

II ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

A) Sur la nullité du licenciement

L’article L.1233-61 du code du travail dispose que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

L’article L.1233-26 du code du travail dispose par ailleurs que lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du présent chapitre.

Enfin, l’article L.1233-27 de ce code énonce que lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l’emploi en application de l’article L.1233-26 ou de l’article L.1233-28, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis aux dispositions du présent chapitre.

Les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un PSE s’apprécient au niveau de l’entreprise.

La charge de la preuve des effectifs incombe à l’employeur.

Pour déterminer les effectifs licenciés, il faut tenir compte des licenciements pour motif économique et des ruptures conventionnelles ayant une cause économique. Les démissions ne sont pas concernées.

Conformément à l’article L.1235-10 du même code, l’absence de PSE entraîne la nullité de la procédure de licenciement.

En l’espèce, il convient de déterminer si le seuil de dix salariés, licenciés pour motif économique ou ayant signé des ruptures conventionnelles en raison d’une cause économique, a été atteint sur une période de trente jours ou de trois mois contemporaine du licenciement de M. [H] en date du 19 août 2019, étant précisé que la condition relative à l’effectif de cinquante salariés au sein de la SAS Arysta LifeScience n’est pas remise en cause par les parties.

M. [H] soutient que son licenciement économique est nul en raison de l’absence de PSE.

Il fait valoir que la SAS Arysta LifeScience a supprimé plus de 51 postes et n’a pas réalisé de nouvelles embauches pour compenser ces départs.

Au soutien de ces affirmations, il produit notamment un tableau faisant état de 12 postes supprimés en 2019.

La société Arysta LifeScience répond que ses pièces 9 et 22, relatives à la liste des entrées et sorties du personnel de janvier 2018 à décembre 2019, précisent les modes de ruptures intervenus et les dates de sortie des effectifs.

Plus précisément, la pièce 9 est un document interne du département paie et ressources humaines de la société Arysta Lifescience intitulé «'liste des entrées / sorties du 01/01/2018 au 31/12/2019'' Société': ALS ' Arysta Lifescience (SAS)'» mentionnant l’identité de 120 salariés, leur date d’entrée et de sortie des effectifs ainsi que le motif de sortie, référencé sous la forme d’un code numérique. La pièce 22 reprend certaines de ces informations.

L’analyse de la pièce 9, qui permet d’apprécier le nombre de ruptures intervenues sur les périodes attendues, fait notamment apparaître':

— Des départs à la retraite, des fins de contrat à durée déterminée (CDD) ou de contrats d’alternance, des ruptures anticipées de CDD, des prises d’acte et une fin de mandat';

—  5 licenciements pour motif économique (code 14)'; M. [D], 6ème salarié licencié pour motif économique, est sorti des effectifs début 2020, raison pour laquelle il n’est pas recensé sur cette liste.

—  1 licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle (code 91).

—  9 licenciements pour «'autre motif'» (code 20).

—  10 ruptures conventionnelles (code 43).

—  27 démissions (code 59).

Concernant les licenciements pour «'autre motif'», l’employeur n’apporte aucune précision quant à la nature du motif. Néanmoins, le code 20 avec lequel ils sont référencés est distinct du code 14 attribué aux licenciements pour motif économique, de sorte qu’il est possible d’en déduire que les licenciements pour «'autre motif'» n’ont pas de cause économique. Au surplus, en l’absence de toute contestation relative au motif de ces licenciements, il ne peut être retenu qu’ils sont intervenus pour une cause économique et ils n’ont donc pas à être comptabilisés dans le calcul des effectifs pour l’établissement du PSE.

Concernant les ruptures conventionnelles, si l’employeur ne produit aucun élément permettant d’exclure qu’elles puissent avoir une origine économique, il n’existe toutefois aucun élément objectif permettant de les remettre en cause. Par conséquent, elles ne peuvent être comptabilisées dans le calcul des effectifs pour l’établissement du PSE.

Concernant les démissions, l’employeur verse aux débats les courriers de huit d’entre elles, dont six comportent les signatures des salariés. Ces démissions sont dépourvues de réserves ou de considérations économiques'; deux sont justifiées par un rapprochement familial. En l’absence de tout élément objectif permettant d’établir qu’elles ont une cause économique, elles ne peuvent être prises en compte dans le calcul des effectifs.

Ainsi, l’examen des éléments au dossier ne permet pas d’établir que la société Arysta LifeScience a procédé à dix licenciements sur une même période de trente jours, ou à un licenciement alors que dix ont été notifiés sur les trois mois précédents le licenciement du salarié, ou à plus de dix-huit licenciements sur l’année.

Seuls 6 licenciements pour motif économique, dont celui de M. [H], ont été prononcés.

Au surplus, la tentative de morcellement des licenciements afin d’éviter la mise en 'uvre d’un PSE n’est nullement avérée.

En conséquence, la société Arysta Lifescience n’avait pas l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. M. [H] sera donc débouté de sa demande de nullité du licenciement.

B) Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L’article L.1233-3 du code du travail dispose':

«'Constitue un licenciement pour motif économique’le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment':

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente au moins égale à :

a) un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

b) deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins detrente0 salariés ;

d) quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trente0 salariés et plus ;

2°) A des mutations technologiques ;

3°) A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4°) A la cessation d’activité de l’entreprise.

(')

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par l’entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code du commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché'(').'»

La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique lorsqu’elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité. Elle ne peut être réalisée dans le seul intérêt de l’entreprise, notamment pour augmenter ses profits ou améliorer sa rentabilité.

Les juges du fond doivent s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver l’emploi. A cet effet, ils ne peuvent se borner à énoncer « des motifs d’ordre général ».

Dès lors qu’ils ont procédé à ces recherches, l’appréciation de la réalité du motif économique relève de leur pouvoir souverain.

La réalité de la cause économique s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs.

Il appartient à l’employeur de':

— rapporter la preuve de l’existence du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise et de son périmètre, celui-ci devant communiquer les éléments permettant de déterminer sa consistance et sa situation, faute de quoi le juge, qui n’est pas mis en mesure d’exercer son contrôle, ne peut pas retenir l’existence d’un motif économique au licenciement';

— produire des éléments permettant de démontrer la réalité des difficultés économiques ou du risque pesant sur la compétitivité de l’entreprise et que les mesures de réorganisation sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité.

Il résulte de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le licenciement de M. [H] est motivé car c’est au juge d’apprécier si c’est justifié) par une mutation du marché des produits phytopharmaceutiques entraînant la perte d’autorisations de production et de commercialisation de produits, à l’origine de difficultés économiques nécessitant une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité.

Ces faits sont suffisamment précis et matériellement vérifiables au sens de l’article L.1233-16 du code du travail.

La SAS Arysta LifeScience sollicite la réformation du jugement en ce qu’elle a été condamné(e) à payer au salarié la somme de 142.426 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient notamment que':

— suite à l’évolution de la règlementation relative aux produits phytopharmaceutiques (règlement (CUE n°1107-2009 du Parlement Européen et du Conseil du 21 octobre 2009 – Loi n°2018-938 du 30 octobre 2018), la SAS Arysta LifeScience s’est vue retirée des homologations de produits contenant notamment du glyphosate et de la chlorothalonil, affectant fortement son activité';

— les bilans comptables et les rapports de gestion de la société des années 2017 à 2022 démontrent l’existence de difficultés économiques et à tout le moins d’une menace pesant sur sa compétitivité. Il en résulte, entre 2017 et 2022, une baisse de 8% du chiffre d’affaires et de 80% du résultat d’exploitation ainsi qu’une perte significative du résultat net';

— la SAS Arysta LifeScience ne possède pas ses propres laboratoires de recherche et de développement lui permettant de rechercher des substances actives nouvelles se substituant aux molécules interdites. Sa capacité à proposer des solutions alternatives aux principes actifs nouvellement interdits est restreinte à la mise sur le marché par ses principaux fournisseurs et concurrents de nouvelles substances.

Le salarié demande la confirmation du jugement, faisant notamment valoir que':

— les publications internes et les communiqués de presse des sociétés Arysta LifeScience et UPL attestent de la bonne santé économique et financière du groupe et envisagent une croissance exponentielle de ses ventes de produits biologiques alternatifs d’ici 2025';

— la bonne santé financière et économique de la société est également confirmée par les conclusions du rapport du cabinet d’expertise comptable Arcos,'basé sur l’étude des comptes annuels de la société de 2017 à 2022';

— les 28 décisions administratives de non-renouvellement des autorisations de mises sur le marché de certains produits résultent des choix stratégiques de l’entreprise’et l’employeur ne démontre pas que ces décisions ont impacté négativement l’activité de l’entreprise';

— sa rémunération est supportée par le siège de la société, et non par la SAS Arysta LifeScience';

— le CSE a émis un avis défavorable au projet des licenciements économiques';

— la stratégie de l’entreprise est financière.

Il résulte de la lecture combinée des conclusions et pièces de l’employeur, que la société de droit indien UPL Ltd a acquis le groupe Arysta LifeScience en 2018.

La société UPL Ltd possède de multiples sociétés à l’étranger (Arysta LifeScience Inc. (Etats-Unis), Arysta LifeScience Corporation (Japon), Anesa SA (Belgique)), UPL Ltd (Maurice), UPL Holding BV, Cerexagri NL BV (Pays-Bas), Arysta LifeScience Global Services Ltd (Irelande)) et en France':

Arysta LifeScience SAS (employeur partie au litige), laquelle intervient dans différentes régions du globe, notamment en Afrique, zone d’affectation du salarié,

Arysta LifeScience France (devenue UPL France SAS depuis juillet 2019),

Arysta LifeScience Holdings France SAS,

Cerexagri SAS,

Laboratoires Goëmar SAS.

L’employeur précise dans ses conclusions que la SAS Arysta LifeScience «'n’appartient pas à un groupe situé en France'», mais à un «'groupe international'», contrôlée par la société de droit indien UPL Ltd, fait non contesté par le salarié.

Il résulte des pièces du dossier que l’employeur ne focalise son argumentation que sur les difficultés rencontrées dans le secteur d’activité de la SAS Arysta LifeScience, résultant des pertes d’homologations de produits.

Or, au regard des dispositions susvisées, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la SAS Arysta LifeScience doit s’apprécier au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient qui sont établies sur le plan national.

L’employeur présente la SAS Arysta LifeScience comme une entreprise qui développe, homologue et commercialise des produits phytosanitaires.

D’après l’extrait Kbis qu’il produit, l’activité de cette société est le «'commerce en gros, demi-gros de produits agricoles, de produits alimentaires, de chimie et de pesticides'».

S’agissant des autres sociétés du groupe établies en France, l’employeur ne produit que les extraits Kbis des sociétés UPL France (anciennement dénommée Arysta LifeScience France) et Arysta LifeScience Holdings France':

— La société UPL France exerce une activité de «'vente de produits chimiques et toutes autres activités industrielles ou commerciales jugées utiles au développement de la société. L’obtention, l’achat, la mise en valeur, l’exploitation ou la cession de tous brevets d’invention, licences, procédés et secrets de fabrication ainsi que toutes marques de fabrique concernant l’industrie en général. La distribution, la production, l’importation et la commercialisation de céréales, semences et plants ainsi que toute recherche dans le domaine des céréales, semences et plants'».

— La SAS Arysta LifeScience Holdings France a pour activité principale la «'prise de tout intérêt et participation par tous moyens, apports, souscription, achat d’actions, d’obligations et de tous droits sociaux dans toutes sociétés'» et «'commerce en gros et demi gros de produits agricoles, alimentaires, de chimie, produits biologiques, engrais et tout produits ayant un intérêt pour l’agrofourniture'».

L’employeur ne produit aucune pièce permettant de justifier des activités des sociétés Cerexagri et Laboratoires Goëmar.

Les documents comptables versés aux débats concernent uniquement la SAS Arysta Lifescience, l’employeur focalisant ainsi son argumentation sur la situation financière de cette seule société.

Il résulte de ces constatations que les éléments d’information produits par l’employeur et essentiellement limités à la seule SAS Arysta LifeScience, qui appartient à un groupe de dimension mondiale, ne permettent pas de connaître l’étendue et la situation du secteur d’activité sur lequel intervient la société ainsi que les autres sociétés établies sur le territoire national.

La carence d’éléments relatifs aux autres sociétés du groupe établies en France ne permet donc pas à la cour d’opérer son contrôle.

Au surplus, il apparaît que l’employeur fonde l’essentiel de son argumentation sur les 27 décisions de l’ANSES de non renouvellement et de retrait des autorisations de mise sur le marché de produits et leur impact sur la situation financière de l’entreprise.

Or, si la SAS Arysta LifeScience s’est effectivement vu notifier plusieurs décisions administratives concernant les autorisations de mise sur le marché de certains de ses produits, celles-ci résultent essentiellement de demandes de la société ou de démarches qu’elle n’a pas accomplies.

Ainsi, les autorisations de mise sur le marché des produits Cloril, Noroit, Foly R et Ogive ont été retirées par l’ANSES suites aux demandes de retrait, d’extension d’usage ou de reclassement administratif préalablement formulées par la société Arysta Lifescience (décisions du 7 décembre 2018, du 2 août 2018 et deux décisions non datées).

Les autorisations de mise sur le marché des produits contenant du glyphosate (Glyphocal, Glyphocal Pjt, Glyphoroc 480, Glyphostar, Glyphoxy, Glyphozerb'360, Kalach, Oxalis, Oxalis Jardin, Oxalis PJT, Propeve 480, Rato, Surtop 660, Altar EAJ, Altar, Altar EV, Altar PJT, Altar Pro, Altar Pro Pjt, Glyk’up C ' décisions du 11 octobre 2018) ont expiré suite à «'l’absence de demande de renouvellement de l’autorisation de mise sur le marché'» des produits cités «'dans les trois mois suivant le renouvellement de l’approbation de la substance active glyphosate'».

Seules les autorisations des produits Cosmic et Guild n’ont pas été renouvelées malgré les demandes de SAS Arysta LifeScience, l’administration estimant qu’un effet génotoxique ne pouvait être exclu (deux décisions du 29 novembre 2019).

Le tableau produit par l’employeur intitulé «'liste des homologations révoquées par les autorités communautaires depuis le 1er janvier 2019'», difficilement exploitable en raison de ses paramètres d’impression,'ne permet pas d’avantage de démontrer que d’autres produits de la SAS Arysta LifeScience ont fait l’objet de décisions de refus de renouvellement.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que la SAS Arysta LifeScience s’est vu opposer par l’administration deux décisions de refus de renouvellement d’autorisations de mise sur le marché, et non 28 comme soutenu par l’employeur'; les autres décisions résultant uniquement des choix stratégiques de l’entreprise.

Au demeurant, l’employeur n’établit pas en quoi ces décisions de refus de renouvellement constituent une menace sur la compétitivité de la société.

Si les rapports de gestion de 2020 et 2021 qu’il produit indiquent que l’activité de la SAS Arysta LifeScience est impactée par l’interdiction de fabriquer des produits contenant des matières interdites par l’Union Européenne (correspondant à une dizaine de millions d’euros de chiffre d’affaires), le rapport d’expertise du cabinet Arcos du 20 novembre 2023 sur la situation financière de la société Arysta Lifescience, basé sur l’étude des comptes annuels de 2017 à 2022, démontre au contraire que la société «'ne souffre d’aucunes difficultés économiques'» et «'maintient son chiffre d’affaires malgré une concurrence accrue'». Ce rapport ajoute qu'« il n’y a’aucune dégradation financière sur les exercices 2019/2020 et 2020/2021, soit sur une durée de presque 2 ans après les licenciements'». La société «'a réalisé sa meilleure année sur l’exercice 2019/2020 en matière de chiffre d’affaires (l’année de la réalisation des 6 licenciements) avec un total de 197 millions en 15 mois'». Le chiffre d’affaires de la zone Afrique suit «'la même tendance que le chiffre d’affaires global'». Seule une dégradation de la compétitivité est constatée sur l’exercice 2021/2022, soit trois ans après les licenciements et «'s’explique par le contexte de la crise sanitaire, le début de la guerre en Ukraine et l’augmentation des matières premières et des coûts logistiques'».

La bonne santé économique et financière d’Arysta LifeScience et de la zone Afrique est également confirmée par les publications internes et communiqués de presse produits par le salarié.

Le document «'global product strategy'» des sociétés UPL et Arysta LifeScience de mars 2019 envisage une croissance des ventes de ses produits bio permettant d’atteindre 938 millions de dollars en 2025 (10% de part de marché).

Dans le document «'UPL investor presentation'» de février 2020, le groupe se targue de détenir le plus large portefeuille de produits biologiques composés de biostimulant et produits de biocontrôle. Il révèle une croissance constante de son chiffre d’affaires et envisage une progression de 8% à 10% de celui-ci et de 16% à 20% de son EBITBA pour 2020.

Le document «'Agrow biopesticides 2019'» fait état de la croissance forte et continue du secteur des biopesticides en lien avec une importante demande sociétale.

Un extrait du site internet d’Arysta LifeScience France indique que la société a connu depuis sa création en 2001 la croissance la plus rapide du secteur des produits phytopharmaceutiques.

L’employeur, qui critique ces documents aux motifs qu’ils concernent le groupe au plan mondial ou certaines de ses entités du groupe, et non la SAS Arysta LifeScience partie au présent litige, ne produit toutefois aucun élément permettant d’établir la réalité de ces allégations ou de contredire les pièces produites par le salarié.

Enfin, l’avis défavorable du CSE du 19 juin 2019 n’a également pas manqué de mettre en exergue des incohérences du projet de licenciements, relevant notamment qu’il ne tenait pas compte des projets de développement de futurs produits et visait des postes hors Europe en dépit de pertes en Europe.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le licenciement économique de M.

[H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 142.426 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 14 mois de salaire, conformément à l’article L.1235-3 du code du travail.

Les pièces produites par le salarié ne justifient pas que le quantum de cette indemnité soit augmenté.

C) Sur le remboursement des indemnités chômage

L’article L.1235-4 du code du travail dispose que dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11 de ce même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

La SAS Arysta LifeScience sollicite la réformation du jugement en ce qu’il l’a condamné à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, un mois d’indemnités de chômage versées à M. [H].

Le licenciement du salarié étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur sera condamné à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage qui lui ont été versées, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

D) Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’employeur sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents. Il soutient avoir versé à M. [H] l’indemnité compensatrice de préavis, tels qu’en attestent les bulletins de paie produits par le salarié.

A l’appui de sa demande d’infirmation du jugement, le salarié soutient que le conseil des prud’hommes n’a pas tiré les conséquences juridiques de l’absence de cause du congé de reclassement dès lors que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Si le licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) devient également sans cause réelle et sérieuse, de sorte que l’employeur est tenu de payer au salarié l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférente, déduction faite des éventuelles sommes déjà versées à ce titre.

En l’espèce, les bulletins de paie des mois de septembre, octobre et novembre 2019, comportent la mention «'préavis payé non effectué'». Le bulletin de paie de décembre 2019 comporte la mention «'préavis effectué et payé'».

Par ailleurs, si la lettre de licenciement de M. [H] mentionne la possibilité d’adhérer à un congé de reclassement d’une durée de 4 mois, aucune des pièces produites au dossier ne permet d’établir que le salarié y a effectivement adhéré. Ses bulletins de paie ne comportent aucune mention relative aux sommes versées au titre du congé de reclassement.

Au demeurant, à supposer même que M. [H] ait adhéré au congé de reclassement, l’employeur lui a réglé 4 mois de préavis alors qu’il ne pouvait prétendre qu’à 3 mois, conformément à la convention collective applicable, de sorte qu’il a été rempli de ses droits.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

E) Sur le rappel de rémunération

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de prime sur objectifs et de la perte sur l’indemnité ASSEDIC.

Il soutient que le paiement tardif du bonus 2019, auquel il a droit au titre de sa rémunération variable prévue par son contrat de travail, a impacté négativement ses ressources lors de son licenciement, amoindrissant sa rémunération sur l’année 2019, son indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnisation versée par Pôle Emploi.

Ses modalités de calcul sont produites dans ses écritures.

L’employeur sollicite la confirmation du jugement déféré sur ce chef. Il reprend à son compte l’argumentation des premiers juges et précise avoir versé au salarié la prime sur objectifs 2019 d’un montant de 31.593,26 euros bruts. A l’appui, il produit le bulletin de paie de juillet 2020 attestant du versement de cette prime.

1/ Sur le reliquat sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Selon la convention collective applicable au cas d’espèce, les cadres bénéficient d’une indemnité de licenciement calculée comme suit':

— pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

— pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

— pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.

L’indemnité de congédiement est majorée, après 5 ans d’ancienneté, de :

—  1 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans ;

—  2 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans.

L’indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 20 mois.

La base de calcul de l’indemnité de congédiement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement et ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de congédiement.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats, les indemnités n’ayant pas le caractère d’un remboursement de frais, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou le fait d’un complément de rémunération annuelle, à l’exclusion des gratifications exceptionnelles.

Au vu de l’analyse des bulletins de salaire produits au dossier, M. [H] a perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 81.048 euros, tel que cela figure sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2019.

Au vu du calcul opéré par l’employeur, celui-ci a intégré dans le calcul du salaire de référence la part variable de rémunération de 2018 versée en mars 2019. Conformément à la règlementation applicable, l’employeur se devait de calculer l’indemnité de licenciement au jour du licenciement, et il ne pouvait pas, au vu des contraintes de calcul de la part variable (calculée sur l’année N+1) prendre en compte la part variable 2019, alors inconnue au jour du licenciement.

De ce fait le salarié n’est pas fondé à solliciter un reliquat d’indemnité de licenciement sur ce fondement.

Il sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point, par substitution de motifs.

2/ Sur le rappel de la prime sur objectifs 2019

La demande de rappel de la prime sur objectifs formulée par le salarié n’est pas fondée dès lors que ce dernier a effectivement perçu cette prime, même tardivement.

L’employeur ayant rempli le salarié de ses droits, le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point, par substitution de motifs.

3/ Sur la perte de l’indemnité ASSEDIC

Dans la mesure où le salarié est débouté de sa demande de reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement, il n’y a pas d’incidence sur le montant de l’indemnité ASSEDIC perçue.

Le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point, par substitution de motifs.

F) sur le demande au titre des critères d’ordre du licenciement

Une demande d’indemnité pour non respect des critères d’ordre des licenciements ne peut se cumuler avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De ce fait le salarié n’est pas fondé à solliciter des dommages et intérêts de ce chef’ et sera débouté de sa demande.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

III ' Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

A) Sur la convention de forfait

a. Sur la validité de la convention de forfait

L’article L.3121-64 II du code du travail dispose que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit déterminer les modalités selon lesquelles':

l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié';

l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise';

le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

M. [H] sollicite la nullité ou l’inopposabilité de sa convention de forfait en jours, prévue par l’article 3 de son contrat de travail signé le 1er juin 2016, au motif que l’employeur n’apporte pas la preuve du respect des dispositions de l’accord collectif sur la mise en place du forfait jours relatives à la protection de la santé et de la sécurité.

La SAS Arysta LifeScience sollicite que M. [H] soit débouté de sa demande.

Elle verse aux débats l’accord collectif sur la mise en place du forfait jour du 5 décembre 2011, dont l’article 7 prévoit l’organisation d’un entretien annuel de suivi entre l’employeur et le salarié au cours duquel seront abordées la charge de travail et l’organisation du travail ainsi que la possibilité pour le salarié de solliciter un entretien avec sa hiérarchie pour étudier toute difficulté relative à l’exécution de sa convention de forfait.

La cour estime que ces dispositions sont conformes aux exigences légales précitées.

Par conséquent, la convention de forfait en jours de M. [H] est valide.

b. Sur l’opposabilité de la convention de forfait

Une convention de forfait est inopposable au salarié dès lors que l’employeur ne l’exécute pas conformément à ses sources.

Tel est notamment le cas lorsque l’employeur ne respecte pas les clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié.

En l’espèce, l’article 7 de l’accord sur la mise en place du forfait jours prévoit l’organisation d’un entretien annuel de suivi de la charge de travail et de l’organisation de travail.

Toutefois, la SAS Arysta LifeScience ne produit aucun compte-rendu de ces entretiens.

L’employeur ne rapporte pas la preuve du respect des dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. La convention de forfait de M. [H] est donc privée d’effet, entraînant l’application des règles de droit commun relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires.

B) Sur l’opposabilité du relevé de la badgeuse

Le Règlement général sur la protection des données (RGPD), entré en vigueur le 25 mai 2018, et la loi n°2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles, subordonnent la mise en place d’un système de badgeage, permettant de contrôler et décompter le temps de travail des salariés, à’plusieurs conditions':

— l’information et la consultation du CSE (articles L.2312-37 et L.2312-38 du code du travail)';

— l’information individuelle des salariés (article L.1222-4 du code du travail)';

— l’obligation de déclaration auprès de la Commission nationale de l’information et des libertés (CNIL) a été supprimé par le RGPD et remplacé par une logique de conformité, l’employeur devant désormais veiller à se conformer aux obligations imposées par le règlement.

Le salarié demande que le relevé de la badgeuse produit par l’employeur (pièces 10 et 14) issue du logiciel de gestion du temps de travail «'Horoquartz/e-Temptation'», lui soit déclaré inopposable. Il soutient que l’employeur ne justifie pas avoir respecté les conditions posées par le code du travail et le RGPD, et notamment’l'avis du comité d’entreprise, (devenu le comité social d’entreprise (CSE)), la déclaration préalable auprès de la CNIL et les dispositions du RGPD.

L’employeur soutient avoir respecté la règlementation applicable et justifie de l’information du CSE par la production du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 19 avril 2011, indiquant que la direction a présenté le projet de mise en place d’un système de gestion des temps de travail (Horoquartz).

En revanche, il ne justifie pas d’une information effective des salariés, ni de la déclaration auprès de la CNIL (pour la période antérieure au 25 mai 2018), ni du respect des dispositions du RGPD, de sorte que le système de pointage et le relevé en découlant devraient être considérés comme illicites.

Cependant, l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats. Le juge doit apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte aux droits fondamentaux en présence soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, l’atteinte au droit à la vie privée de M. [H] est limitée dès lors qu’il résulte des relevés produits que le système de badgeage n’enregistre que les heures d’entrées et de sorties et les absences déclarées par le salarié, et que l’employeur n’avait pas d’autre moyen de contrôler le temps de travail.

La production du relevé de la badgeuse était indispensable à l’exercice par la SAS Arysta LifeScience de son droit à la preuve en matière de contrôle du temps de travail effectif.

Par conséquent, ce relevé n’est pas inopposable à M. [H], lequel sera débouté de sa demande.

C) Sur la prescription des demandes relatives aux heures supplémentaires, à la contrepartie obligatoire en repos et aux durées maximales de travail et minimales de repos

Selon l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

M. [H] demande des rappels de salaire afférents aux heures supplémentaires, à la contrepartie obligatoire en repos et aux durées maximales de travail et minimales de repos portant sur la période de juillet 2016 à mars 2020.

L’employeur sollicite que les demandes du salarié portant sur la période du 19 mai 2016 au 19 mai 2016 soient déclarées irrecevables en raison de la prescription.

Le contrat de travail du salarié ayant été rompu le 19 août 2019, ses demandes ne peuvent donc porter que sur des sommes dues au titre des trois années précédant cette date, soit à compter du 19 août 2016. Celles portant sur des sommes antérieures à cette date sont prescrites.

Par conséquent, il sera fait droit à la demande de l’employeur uniquement sur la période antérieure au 19 août 2016.

D) Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [H] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de paiement des heures supplémentaires accomplies entre juillet 2016 et mars 2019.

Il fait valoir que la réalisation de ces heures était justifiée par une surcharge de travail jusqu’au mois de mars 2019 et par la spécificité de ses missions à l’international.

Au soutient de sa demande, il produit':

— un décompte du nombre d’heures supplémentaires réalisées chaque semaine de juillet 2016 à mars 2019, sous la forme de tableaux Excel';

— des extraits de son agenda professionnel 2017 des périodes suivantes': du 30 janvier au 5 février 2017'; du 17 avril au 23 avril 2017'; du 1er mai au 7 mai 2017'; du 10 juillet au 16 juillet 2017'; du 31 juillet au 6 août 2017'; du 14 août au 20 août 2017'; du 4 septembre au 10 septembre 2017'; du 25 septembre au 1er octobre 2017';

—  10 emails professionnels envoyés par le salarié en 2017 et 2018 entre 4h30 et 19h30';

— ses bulletins de paie des années 2016 à 2019.

Les éléments produits par M. [H] à l’appui de sa demande sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir réalisées et permettent à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SAS Arysta LifeScience conteste la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées par M. [H] et sollicite la confirmation du jugement.

Elle soutient notamment que le tableau des heures supplémentaires produit par le salarié est imprécis et comporte des incohérences, notamment par rapport à l’agenda professionnel 2017 dont seuls des extraits sont produits'; que les mails envoyés par le salarié ne résultent d’aucune injonction ou urgence particulière'; que le relevé du logiciel «'Horoquartz/e-Temptation'» fait apparaître’des défauts de badgeage du salarié. Par exemple, les jours où celui-ci était en mission (dénommés «'ARMIS'» ou «'MIS'») il n’a pas renseigné la rubrique «'pointage réels ou validés'»'; sur certains jours où il n’était pas en mission, il a renseigné son heure d’entrée mais n’a pas renseigné son heure de départ, ou n’a renseigné aucune des deux.

Enfin,'M. [H] n’a jamais déclaré de dépassement de temps de travail sur ce logiciel alors qu’il en avait la possibilité.

Au soutient de sa demande, l’employeur produit':

— un relevé du logiciel «'Horoquartz/e-Temptation'» recensant les heures journalières et hebdomadaires réalisées par le salarié du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, faisant apparaître un nombre important de défauts de pointages.

— une extraction sous la forme d’un tableau Excel du relevé mentionnée ci-dessus';

— l’accord du 5 décembre 2011 concernant la mise en place du forfait jours, dont l’article 3 indique que les salariés doivent déclarer le nombre de jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion des temps';

— une capture d’écran relative à l’utilisation du logiciel «'Horoquartz/e-Temptation'»'; il apparaît que l’accès au logiciel est subordonné à un identifiant et un mot de passe personnel du salarié et permet notamment à ce dernier de réaliser des demandes d’absence et des déclarations journalières.

Au vu des éléments produits par les parties, la cour a la conviction, sans qu’il n’y ait besoin de mesure d’instruction, que le salarié a effectué des heures supplémentaires, dans la limite des observations soulevées par l’employeur, qu’il convient d’évaluer à la somme de 29'530,57 euros, outre celle de 2'953,05 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

E) Sur la contrepartie obligatoire en repos

1. Sur la recevabilité de la demande de rappel de contrepartie obligatoire en repos

L’article 564 du code de procédure civile énonce qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 de ce même code prévoit que les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Le salarié sollicite la condamnation de l’employeur au paiement du rappel de la contrepartie obligatoire en repos.

L’employeur soulève, dans le corps de ses conclusions, l’irrecevabilité en cause d’appel de cette demande, au motif que le salarié ne l’a pas formulé devant le conseil de prud’hommes. Cette demande n’est toutefois pas reprise dans le dispositif de ses écritures, de sorte que la cour n’est pas tenue de statuer sur cette prétention.

Il résulte de l’analyse du dispositif des conclusions n°2 produites par M. [H] devant le conseil de prud’hommes ainsi que du dispositif du jugement déféré que le salarié n’a formulé aucune demande de rappel de la contrepartie obligatoire en repos en première instance.

La demande formulée par M. [H] à ce titre constitue donc une prétention nouvelle, en principe irrecevable.

Toutefois, cette prétention est un accessoire de la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Par conséquent, la prétention relative au rappel de la contrepartie obligatoire en repos est recevable.

2. Sur le bien-fondé de la demande de rappel de contrepartie obligatoire en repos

En application des articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail et de l’article 8 de l’accord cadre du 8 février 1999 de la convention collective applicable au cas d’espèce, les heures supplémentaire effectuées par le salarié au-delà du contingent conventionnel de 130 heures par an ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% de ces heures ainsi qu’aux congés payés afférents.

Il résulte des développements précédents que le salarié a réalisé des heures supplémentaires entre août 2016 et mars 2019.

Les pièces de l’employeur ne permettent pas de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ni de contredire les pièces qu’il produit et dont il apparaît qu’il a travaillé à plusieurs reprises au-delà du contingent annuel de 130 heures.

Par conséquent, il sera alloué au salarié la somme de 10'631,05 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre celle de 1'063,10 euros au titre des congés payés y afférents.

F) Sur la déduction des jours de repos du montant des heures supplémentaires

En présence d’une convention de forfait en jours privée d’effets, l’employeur est en droit de demander au salarié le remboursement des jours de réduction du temps de travail (RTT) accordés en exécution de la convention et devenu indus.

La charge de la preuve de l’octroi effectif des jours de RTT incombe, en cas de contestation, à l’employeur. La mention sur les bulletins de paie des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n’a qu’une valeur informative.

L’employeur sollicite, en raison de l’inopposabilité de la convention de forfait, la condamnation du salarié à lui rembourser les jours de repos compensateur dont il a bénéficié en application de ladite convention, soit 53 jours entre 2016 et 2019 correspondants à la somme de 20.499 euros.

Il précise, en s’appuyant sur les bulletins de paie du salarié, que ces jours apparaissent sous la dénomination «'jour compensation/RTT'» ou «'jour repos compensateur ' jour compensation'».

Il produit l’accord sur la mise en place du forfait jour du 5 décembre 2011 dont l’article 2 fixe un nombre de 17 jours de compensation par année.

Le salarié sollicite le rejet de cette demande. Il soutient que les bulletins de paie ne correspondent pas à la réalité et conteste la prise effective de jours de RTT.

A la lecture des conclusions des parties, la cour constate que ces dernières n’utilisent pas la même terminologie pour désigner les jours dont le remboursement est demandé. Si le salarié emploie les termes «'jours de RTT », l’employeur utilise quant à lui les termes «'jours de RTT'», «'jours compensation'» et «'jours de repos compensateur'». Toutefois, la qualification des jours litigieux n’est pas discutée par les parties. Ainsi, la cour considère que les jours auxquels elles se réfèrent dans leurs écritures renvoient aux «'jours de compensation'» accordés au salarié en exécution de sa convention de forfait et de l’accord collectif de 2011, indépendamment de la qualification employée.

Il résulte des développements précédents que la convention de forfait de M. [H] est inopposable, de sorte que les jours de compensation dont il a bénéficié en application de celle-ci sont devenus indus.

Il résulte des développements précédents que la convention de forfait de M. [H] est inopposable, de sorte que les jours de compensation dont il a bénéficié en application de celle-ci sont devenus indus.

La cour constate que l’employeur ne produit aucun élément permettant d’établir que M. [H] a effectivement pris 53 jours de compensation entre 2016 et 2019, et s’appuie uniquement sur les bulletins de paie produits par le salarié.

Toutefois, l’analyse croisée de ces bulletins et du tableau des heures supplémentaires, sur lequel le salarié admet la prise de jours de repos par la mention « JRCOMP », démontre que M. [H] a bénéficié des jours de compensation/RTT suivants :

—  7 jours en 2016 (sur la période non prescrite), soit 1.820 euros ;

—  13,5 jours en 2017 (5.484,15 euros) ;

—  16 jours en 2018 (6.206,93 euros) ;

—  3 jours en 2019 (1.318,65 euros) ;

soit un total de 39,5 jours (14.829,73 euros).

Par conséquent, le salarié sera condamné à rembourser à l’employeur la somme de 14.829,73 euros au titre des jours de repos indus.

G) Sur les demandes au titre des durées maximales de travail et minimales de repos

Selon les articles L.3121-18 et L.3121-20 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures et la durée de travail effectif hebdomadaire ne peut excéder 48 heures.

Les articles L.3131-1 et L.3132-2 de ce même code ajoutent que tout salarié a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.

Le salarié sollicite d’une part la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de la durée maximale quotidienne de travail et des durées minimales de repos.

Il sollicite d’autre part la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 35.000 euros de dommages et intérêt pour violation de la durée maximale hebdomadaire de travail et des durées minimales de repos.

Comme vu précédemment, des durées de travail dépassant à plusieurs reprises les durées maximales sont avérées, sans que l’employeur ne soit en mesure de rapporter la preuve ni de la réalité des durées de travail sur la période critiquée, ni de la prise effective des repos par le salarié.

Le jugement déféré sera confirmé s’agissant du quantum alloué au titre de la violation de la durée maximale quotidienne de travail et des durées minimales de repos intitulées dans le dispositif de la décision 'dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé'. Il sera par ailleurs alloué au salarié la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour violation de la durée hebdomadaire de travail et des durées minimales de repos.

H) Sur le travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail interdit le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

L’article L.8221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée qu’à condition qu’il soit établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé.

Il fait valoir que ses bulletins de paie ne mentionnent ni la durée du travail effectif, ni le nombre de jours travaillés, et que le paramétrage du logiciel «'Horoquartz/e-Temptation'» est bloqué à 7 heures par jour et ne comptabilise pas le temps de travail effectif.

L’employeur conteste cette demande, soutenant notamment qu’il appartenait au salarié de saisir sur le logiciel, auquel il avait accès par son identifiant et son mot de passe personnels, les pointages réels ou validés ou les dépassements de temps de travail, ce qu’il n’a pas fait.

En l’espèce, le salarié n’apporte aucun élément permettant de caractériser le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi par la société Arysta LifeScience, et ce d’autant que cette dernière avait mis en place un logiciel de décompte du temps de travail permettant au salarié de déclarer ses heures de travail et de signaler tout dépassement du temps de travail de manière autonome.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

I) Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié prétend’ avoir été victime de faits de harcèlement moral, caractérisés par une surcharge de travail jusqu’en mars 2019 puis un défaut de fourniture de travail à compter de cette même date.

A l’appui de ses allégations, il verse aux débats':

— un tableau détaillé d’heures supplémentaires réalisées entre juillet 2016 et mars 2019 ;

—  10 emails envoyés par le salarié en 2017 et 2018 entre 4h30 et 19h30';

— des extraits de son agenda professionnel 2017';

— un arrêt de travail initial du 23 avril 2019 au 5 mai 2019 pour troubles anxieux et l’arrêt de prolongation jusqu’au 11 août 2019.

Il résulte des pièces produites par le salarié, prises dans leur ensemble, qu’elles ne permettent pas de supposer de l’existence d’un harcèlement moral tel que défini par la loi.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

J) Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral

L’article L.1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’obligation de prévention du harcèlement moral est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

L’absence de réaction de l’employeur à un signalement peut caractériser un manquement à son obligation de prévention des risques et ce, même si les faits de harcèlement signalés ne sont pas établis.

Il résulte des développements précédents que le harcèlement moral allégué par le salarié à son encontre n’est pas caractérisé.

En outre, le salarié ne produit aucun élément permettant d’établir que l’employeur a été avisé de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

Par conséquent, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

IV ' Sur les autres demandes

A) Sur les intérêts

Les sommes dues au titre des créances salariales et l’indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur.

Les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

B) Sur l’exécution provisoire

Selon l’article R.1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire en matière prud’homale est de droit pour le jugement qui ordonne notamment le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14, 2° de ce même code.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

C) Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur sollicite la réformation du jugement en ce qu’il l’a condamné à payer au salarié la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’employeur succombe de sorte que le jugement déféré sera confirmé sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Il sera également condamné en cause d’appel à verser au salarié la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

PAR CES MOTIFS':

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort':

Confirme le jugement rendu le 31 janvier 2022 par le conseil des prud’hommes de Pau en toutes ses dispositions, sauf s’agissant des heures supplémentaires et du remboursement des indemnités chômage.

Statuant à nouveau et y ajoutant':

Déboute M. [H] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement économique et à l’inopposabilité du relevé de la badgeuse';

Dit que la convention de forfait de M. [H] est inopposable';

Déclare irrecevables car prescrites les prétentions de M. [H] relatives aux heures supplémentaires, à la contrepartie obligatoire en repos, aux durées maximales de travail et minimales de repos concernant la période antérieure au 19 août 2016';

Déclare recevable la prétention de M. [H] relative au rappel de la contrepartie obligatoire en repos';

Condamne la SAS Arysta LifeScience à payer à M. [H] les sommes suivantes':

29'530,57 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre 2'953,05 euros au titre des congés payés y afférents';

10'631,05 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 1'063,10 euros au titre des congés payés y afférents';

5.000 euros de dommages et intérêts pour violation de la durée hebdomadaire de travail et des durées minimales de repos';

Condamne M. [H] à rembourser à la SAS Arysta LifeScience la somme de 14.829,73 euros au titre des jours de repos indus';

Condamne la SAS Arysta LifeScience à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage versées à M. [H], dans la limite de six mois d’indemnités';

Dit que les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil';

Condamne la SAS Arysta LifeScience à payer à M. [H] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les dépens d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,