COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00138 – N° Portalis DBVP-V-B7D-EOYV.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 30 Janvier 2019, enregistrée sous le n° 18/00107

ARRÊT DU 11 Mars 2021

APPELANTE :

[…]

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e RUBINEL, substituant Maître Benoit GEORGE de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître CHALOPIN, avocat plaidant au barreau de NANTES

INTIME :

Monsieur C B

[…]

[…]

représenté par M^e Didier LACOMBE de la SCP LEX ARENA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Janvier 2021 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame AO, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame AT-Christine AO

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 11 Mars 2021, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame AO, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

L’association Stade Olympique Choletais (ci-après dénommée le SOC) est une association sportive de type loi 1901 qui a pour objet le développement et la pratique du football.

Suivant contrat intitulé 'contrat de travail à durée déterminée d’usage' en date du 5 janvier 2016, le SOC a recruté M. C B en qualité d’entraîneur de l’équipe senior principale, catégorie technicien non cadre groupe 4 de la convention collective nationale du sport, pour une durée de trente mois soit jusqu’au 30 juin 2018, date de fin de la saison sportive 2017/2018.

Le contrat de travail prévoyait en outre une prolongation pour deux saisons dans l’hypothèse d’une accession du club à la division supérieure.

Par avenant du 1^er août 2017, M. B s’est vu attribuer le statut de cadre autonome en qualité d’entraîneur de l’équipe senior principale évoluant en nationale. Les parties ont convenu que sa durée de travail serait évaluée dans le cadre d’une convention de forfait jours à l’année -l’article 9 du contrat initial relatif au repos hebdomadaire étant supprimé-, 'les autres termes du contrat restant inchangés'.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 17 janvier 2018, M. B a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction 'pouvant aller jusqu’au licenciement', fixé au 25 janvier suivant assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

L’employeur a notifié au salarié la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave par courrier recommandé du 19 février 2018.

Par requête en date du 28 février 2018, M. B a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers pour voir fixer la fin des relations contractuelles au 30 juin 2020, juger 'sans faute grave la rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative de l’employeur' et obtenir diverses sommes à titre de rappel de salaire sur mise à pied injustifiée et de dommages et intérêts, outre une indemnité procédurale.

Le SOC a conclu au débouté et sollicité la condamnation de l’entraîneur au paiement de ses frais irrépétibles.

Par jugement en date du 30 janvier 2019 le conseil de prud’hommes a :

— dit que la fin des relations contractuelles entre M. C B et l’association Stade Olympique Choletais est fixée au 30 juin 2020 ;

— dit que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. C B n’est pas justifiée

par une faute grave ;

— condamné l’association Stade Olympique Choletais à payer à M. C B les sommes de :

—  5652 euros au titre de la rémunération de la période de mise à pied outre 565 euros au titre des congés payés afférents ;

—  150 068 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée ;

— dit que ces condamnations porteront intérêts à compter de la date de réception par le demandeur de la convocation au bureau de conciliation et d’orientation pour celles de nature salariale et à partir de la date du jugement pour celles de nature indemnitaire ;

— condamné l’association Stade Olympique Choletais à payer à M. C B la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit au titre de l’article R.1454-28 du code du travail et fixé

la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 5299 euros ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné l’association Stade Olympique Choletais aux dépens.

Après avoir qualifié le contrat de travail de 'contrat spécifique’ en application de la loi du 27 novembre 2015, le conseil de prud’hommes a estimé que la condition d’accession ayant été remplie à l’issue de la saison 2016/2017, il y avait lieu de constater que le terme du contrat de travail avait été porté d’un commun accord du 30 juin 2018 au 30 juin 2020.

Pour juger la rupture de la relation de travail injustifiée, les premiers juges ont considéré que si deux griefs sur trois étaient vérifiés, l’employeur n’apportait pas la preuve qu’ils constituaient des fautes d’une gravité telle qu’ils imposaient la cessation immédiate du contrat de travail.

Par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 26 février 2019, le SOC a interjeté appel de cette décision en toutes ses dispositions.

L’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 4 janvier 2021 et l’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2020.

Lors de l’audience, M. B a demandé à la cour d’écarter des débats les écritures du SOC transmises par RPVA le 16 décembre 2020 ainsi que la pièce visée nouvellement produite.

*

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

L’association Stade Olympique Choletais, dans ses dernières conclusions n°2 adressées au greffe le 16 décembre 2020, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de juger que les agissements du salarié sont constitutifs d’une faute grave et que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est justifiée, et de débouter M. B de l’ensemble des ses prétentions.

A titre subsidiaire, et si la cour venait à considérer que la rupture du contrat de travail à durée déterminée ne repose pas sur une faute grave, l’association conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que la fin des relations contractuelles est fixée au 30 juin 2020 et l’a condamnée à verser la somme de 150 068 euros à titre de dommages-intérêts.

Elle demande alors à la cour, statuant à nouveau, de juger qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être prolongé, de fixer la date de fin du contrat de travail à durée déterminée au 30 juin 2018 et de ramener sa condamnation à de plus justes proportions et au montant maximum de 28 232,03 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

A titre très subsidiaire, l’employeur sollicite, si la cour venait à considérer que la prolongation est possible, qu’elle juge que la fin des relations contractuelles est fixée au 30 juin 2019 et ramène à de plus justes proportions sa condamnation et au montant maximum de 89 744,03 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

Sur l’appel incident, l’association demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que la demande de 31 794 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive, la demande de 5 299 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure et les demandes de perte de chance de prolongation en cas d’accession en ligue 2 (31 794 euros) et d’obtention de primes aléatoires (20 000 euros) n’étaient pas fondées et devaient en conséquence être rejetées.

En tout état de cause, le SOC demande à la cour d’infirmer le jugement s’agissant des dépens et de l’application de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner M. B aux entiers dépens de première instance et d’appel et au paiement d’une indemnité procédurale de 5 000 euros.

Au soutien de son appel, le SOC fait valoir que M. B a eu un comportement contraire à ce qu’un club attend de son entraîneur principal et a tout mis en oeuvre pour parvenir à la rupture de son contrat de travail. Il considère que son attitude injurieuse à l’encontre d’un bénévole devant les joueurs, son manque de communication avec ces derniers ainsi que l’inexécution de bonne foi du contrat de travail, griefs établis par l’ensemble des pièces produites, sont constitutifs d’une faute grave et justifient la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée.

Il relève que les éléments versés par le salarié ne démontrent pas que celui-ci entretenait de bonnes relations avec ses joueurs.

Enfin, il souligne que le comportement de M. B, ses propos, l’absence de communication et de cohésion ont créé une situation de blocage extrême contraignant le club à prendre cette décision et ce notamment, pour assurer le bien-être physique et mental des joueurs.

Par ailleurs, il invoque la nullité et donc l’inapplicabilité de l’article 13 du contrat de travail en ce que cette clause envisage uniquement une possibilité de prolongation mais en aucun cas le renouvellement du contrat de travail, ce qui est contraire aux dispositions d’ordre public du code du travail (article L. 1243-13) et du code du sport.

En outre, selon l’association, les deux demandes de dommages et intérêts exposées par le salarié pour rupture anticipée et pour rupture abusive de la relation de travail ne sauraient se cumuler.

Enfin, le club n’ayant pas accédé à la ligue 2, le SOC estime en conséquence que M. B ne peut prétendre à l’allocation des dommages et intérêts réclamés pour perte de chance, demande non justifiée ni en son principe ni en son montant.

*

M. B, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 9 août 2019, régulièrement

communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— constater et juger in limine litis que la fin des relations contractuelles est fixée au 30 juin 2020, confirmant ainsi le jugement dont appel ;

— constater et juger sans faute grave la rupture anticipée à l’initiative de l’employeur de son contrat notifiée le '18 octobre 2017" (sic), confirmant ainsi le jugement dont appel ;

— par conséquent de statuer à nouveau et condamner l’association SOC – outre aux entiers dépens -à lui payer les sommes suivantes, assorties des intérêts aux taux légal à compter de l’introduction de l’instance :

* 5 299 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement (1 mois de salaire),

* 31 794 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive (6 mois de salaire);

* 155 260 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (salaires restant à percevoir jusqu’au terme du contrat – 29 mois et 9 jours-) ;

* 31 794 euros au titre de la perte de chance de prolongation en cas d’accession en ligue 2 (6 mois de salaire) ;

* 20 000 euros de perte de chance d’obtention des primes aléatoires ;

* 5652 euros au titre de la rémunération de la période de mise à pied outre 565 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

* 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile aux intérêts au taux légal à compter de l’introduction d’instance.

Au soutien de ses intérêts, M. B expose que le contrat de travail à durée déterminée doit être qualifié de contrat 'spécifique’ et non 'd’usage’ en application de l’article 14 de la loi n°2015-1541 du 27 novembre 2015, dite 'loi Braillard'.

Concernant le licenciement, le salarié prétend que les griefs évoqués dans la lettre de rupture qui fixe les limites du litige, ne sont pas démontrés et que des joueurs attestent que l’entraîneur avait de bonnes relations avec eux.

Il fait encore valoir que la mise à pied conservatoire est abusive et que l’employeur tente de tromper la cour en prétendant n’être qu’une association à faibles ressources.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

I- Sur la demande tendant à écarter les dernières conclusions et pièce (n°29) du 16 décembre 2020

Selon l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

L’article 16 du même code impose au juge, en toutes circonstances, de faire observer et d’observer lui-même le principe de la contradiction.

Il est de principe que l’appréciation du caractère tardif de la communication des pièces relève des constatations souveraines des juges du fond. Le juge ne peut écarter des débats des conclusions et pièces communiquées par les parties sans préciser les circonstances particulières qui ont empêché de respecter le principe de la contradiction ou caractériser un comportement de leur part contraire à la loyauté des débats.

En l’espèce, il est constant que le SOC a communiqué de nouvelles conclusions n°2 ainsi qu’une nouvelle pièce n°29 le 16 décembre 2020 à 19H16, soit la veille au soir de l’ordonnance de clôture.

Toutefois, la demande de rejet de ces conclusions et pièces a été formulée par M. B uniquement par une lettre adressée le 21 décembre 2020 au conseiller de la mise en état par laquelle il transmettait son dossier de plaidoirie et d’autre part, oralement lors de l’audience, sans faire l’objet de conclusions.

M. B, qui aurait pu répondre le 17 décembre 2020 jusque minuit, n’a pas davantage sollicité le report de l’ordonnance de clôture aux fins de pouvoir apporter toutes observations utiles en réponse aux modifications des précédentes conclusions du SOC.

Au demeurant, il apparaît que la seule différence entre les conclusions n° 2 et les conclusions précédentes du 8 novembre 2019 du SOC, consistent en l’insertion de quatre lignes nouvelles situées en page 20 qui ne font que développer les moyens de fait déjà exposés, ce qui ne nécessitait pas de réponse particulière de M. B, la nouvelle pièce produite étant au surplus un article du journal 'l’Equipe’ du 7 juin 2019 ayant déjà été diffusé publiquement.

Pour l’ensemble de ces motifs, la demande tendant à écarter les conclusions n°2 du SOC et la nouvelle pièce n°29 sera rejetée.

II-Sur la qualification et le terme du contrat de travail

Il est constant que M. B a été engagé par le SOC en qualité d’entraîneur de l’équipe senior principale évoluant en ANF.A. pour la période comprise entre le 5 janvier 2016 et le 30 juin 2018 dans le cadre d’un contrat de travail dit 'd’usage', à temps partiel jusqu’au 30 juin 2016 et à temps plein sur les deux dernières saisons, soit jusqu’au 30 juin 2018.

L’article 13 du contrat stipule : 'en cas d’accession, le contrat sera prolongé de deux saisons aux mêmes conditions que les saisons 2016/2017 et 2017/2018.

En cas de montée en ligne 2, le contrat serait prolongé de deux saisons avec un salaire brut mensuel de 9000 euros'.

L’avenant du 1^er août 2017 a expressément prévu que ces articles demeuraient inchangés sauf à tenir compte de l’attribution du statut de cadre autonome attribué à M. B.

L’article 14 ajoute que le contrat est régi par le code du travail, le chapitre 12 de la convention collective nationale du sport, étendue le 25 novembre 2006, et le statut des éducateurs et entraîneurs du football fédéral adopté par l’assemblée générale de la F.F.F du 31mai 2008.

En préambule, il est aussi mentionné que 'ce contrat est conclu conformément aux articles L. 1242-2 et D 1242-61 du code du travail et le chapitre 12 de la convention collective précitée (…), 'au titre de l’usage constant dans le domaine du sport professionnel de recourir au contrat de travail à durée déterminée en raison de l’activité et du caractère par nature temporaire des emplois concernés.'

Les premiers juges ont cependant indiqué avec raison, que la loi du 27 novembre 2015 visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels ainsi qu’à sécuriser leur situation juridique et sociale, avait permis la création d’un nouveau contrat de travail, dit 'spécifique’y compris pour l’entraîneur salarié, et que le nouvel article L. 222-2-3 du code du sport avait posé le principe que ce contrat de travail à durée déterminée était obligatoire pour les sportifs et entraîneurs professionnels.

Conformément à l’article 24 V de la loi n° 2015-1541, l’article L. 222-2-3 dans sa rédaction résultant de l’article 14, s’applique à tout contrat de travail à durée déterminée conclu à compter de la publication de ladite loi, soit à compter du 28 novembre 2015, et donc au présent contrat.

L’article L. 222-2-1 précise que le code du travail est applicable au sportif professionnel salarié et à l’entraîneur professionnel salarié, à l’exception des dispositions des articles L. 1221-2, L. 1241-1 à L. 1242-5, L. 1242-7 à L. 1242-9, L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1242-17, L. 1243-7 à L. 1243-10, L. 1243-13 à L. 1245-1, L. 1246-1 et L. 1248-1 à L. 1248-11 relatives au contrat de travail à durée déterminée.

L’article L. 1243-13 du code du travail sur lequel se fonde le SOC pour considérer nulle la clause de l’article 13 n’est donc pas applicable.

L’article L. 222-2-4 du code du sport prévoit que la durée d’un contrat de travail mentionné à l’article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d’une saison sportive fixée à 12 mois (…) Elle ne peut être supérieure à 5 ans sous réserve de l’article L. 211-5.

Il est précisé qu’afin d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions, la durée maximale mentionnée à l’avant-dernier alinéa du présent article [5 ans] n’exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur.

En l’occurrence, les parties ont convenu de conclure un contrat de travail d’une durée initiale de 30 mois, avec possibilité de prolongation de deux saisons 'en cas d’accession', ce qui correspond à une durée de 4 années et demi donc inférieure à 5 ans, et la loi impose la conclusion d’un renouvellement de contrat ou d’un nouveau contrat à l’expiration de la durée maximale de 5 ans sans l’exclure néanmoins lorsque le contrat est inférieur à 5 ans.

De surcroît, le code du sport prévoit que lorsque le contrat est conclu en méconnaissance des règles de fond et de forme prévues aux articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5, le contrat est alors réputé à durée indéterminée, seul le cas d’ une clause de rupture unilatérale étant expressément sanctionné par la nullité en application de l’article L. 222-2-7 du même code.

Par ailleurs, l’article L. 1243-11 du code du travail dont l’application n’est pas exclue par le code du sport indique que lorsque la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Enfin, il sera rappelé qu’un renouvellement de contrat, comme une prolongation, a pour seul objet d’aménager le terme initial de la relation contractuelle et, ainsi que l’a justement analysé le conseil de prud’hommes, il est manifeste que les parties ont entendu prévoir, par l’usage du terme de 'prolongation', le renouvellement de deux années du contrat de travail pour les saisons sportives 2016/2017 et 2017/2018 en cas de bons résultats, ce qui permettait à l’entraîneur de demeurer dans le club en lui permettant de valoriser ses compétences d’entraîneur.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments, qu’aucune disposition légale n’interdisait donc aux parties de prévoir au contrat de travail le report du terme initial du contrat dans la limite des 5 années et que même à considérer que tel n’était pas le cas, la poursuite du contrat au delà des 30 mois sans conclusion d’un avenant de renouvellement aurait alors été sanctionnée tout au plus par la

requalification en contrat à durée indéterminée.

Pour autant, il doit être redit que le terme du contrat a été fixé au 30 juin 2018, sans modification stipulée à ce titre à l’avenant du 1^er août 2017, de sorte que le report du terme en raison de son renouvellement ne pouvait être effectif avant l’arrivée de ce premier terme, quand bien même la condition du report (l’accession du club) est survenue en cours d’exécution du contrat initial.

Contrairement à la conclusion opérée par les premiers juges, la réalisation de la condition d’accession à l’issue de la saison 2016/2017, ne pouvait provoquer de facto le renouvellement 'pour les deux saisons’ d’un contrat dont le premier terme n’était pas encore arrivé à échéance, la saison 2017/2018 pouvant au surplus être marquée par une redescente en ANF.A.

C’est donc au 30 juin 2018 et non à la survenance de l’accession que le renouvellement ou non du contrat et le report du terme devait être effectif.

En conséquence, à la date de la rupture contractuelle, soit le 19 février 2018, l’échéance du contrat était celle du 30 juin 2018 et ne pouvait être fixée au 30 juin 2020 en l’absence de renouvellement effectif intervenu.

III- Sur la rupture anticipée du contrat de travail

A- Sur le bien fondé de la rupture anticipée du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1243-1 du code du travail dont les dispositions ne sont pas exclues par l’article L. 222-2-1 du code du sport précité, 'sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail'.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier ou rompre avant l’échéance du terme le contrat de travail à durée déterminée doit en rapporter la preuve.

Le SOC fonde la rupture du contrat à durée déterminée de M. B sur trois griefs aux termes de la lettre en date du 19 février 2018 ci-dessous reproduite et fixant les limites du litige :

'Faisant suite à notre entretien du 25 janvier 2018, au cours duquel vous étiez accompagné par un conseiller salarié, nous vous notifions par la présente la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave pour les motifs suivants :

Nous constatons que vous avez tenu des propos et eu une attitude qui a eu pour conséquence de porter gravement atteinte à la dignité de bénévole et de joueurs. Ces faits graves sont inacceptables.

Ainsi vous avez tenu le samedi 13 janvier 2018 à un bénévole des propos injurieux et vexatoires, non adaptés aux relations professionnelles. Cette situation est malheureusement récurrente. Vous avez adressé à des joueurs également des propos désobligeants.

Lors des entretiens de janvier 2018, plusieurs joueurs se sont plaints que vous exerciez à leur encontre une pression morale négative, génératrices de stress.

Plusieurs joueurs de l’équipe ne comprennent pas le système de jeu et ne peuvent pas le décrire. Depuis son arrivée dans le club, vous n’avez pas parlé à un des nouveaux joueurs, refusant de l’intégrer.

Vous avez parlé avec des joueurs d’un projet sportif en dehors du SOC pour la prochaine saison. Vous leur avez confié que vous envisagiez de quitter le club est que vous les sollicitiez dès maintenant pour qu’ils vous suivent dans votre futur club.

L’article L. 1222-1 du code du travail stipule que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il s’agit donc d’une attitude de débauchage déloyal, démotivante car effectuée en cours de saison, non respectueuse des contrats en cours des joueurs. Un tel comportement est caractéristique d’un manque manifeste de loyauté.

Contenu de vos responsabilités en tant qu’entraîneur l’ensemble de ces faits constitue une faute d’une telle gravité qu’elle rend impossible la poursuite de votre collaboration et le maintien au sein de l’association (…)'

Préliminairement, il convient de rappeler que l’article 4 du contrat de travail a précisé que dans le cadre de ses fonctions au sein et pour le compte du club, le salarié, et sans que cette liste soit limitative, est chargé de : la préparation physique et athlétique des joueurs, la formation et l’entraînement tactique et technique, la formation et la direction de l’équipe, l’organisation et la planification des entraînements, l’encadrement du staff technique.

L’article 25 du statut des éducateurs et entraîneurs du football fédéral adopté par l’assemblée générale de la F.F.F du 31mai 2008, auquel est soumis le dit contrat, prévoit également, notamment que 'l 'entraîneur s’engage à respecter dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail les principes suivants : (…) diriger les séances d’entraînement de l’équipe pour laquelle il est en charge contractuellement et être en charge de la composition de son équipe avant et durant le match. Adopter une conduite qui ne puisse porter atteinte aux intérêts de son club, au renom de l’équipe et à l’image du football (…) Adopter un comportement sportif à l’égard des joueurs et des adversaires.

A la lumière de ces obligations telles que rappelées, il convient d’apprécier la réalité et la gravité des fautes invoquées et ce aussi, au regard du contexte sportif de haut niveau dans lequel les faits se sont produits.

* Sur les propos injurieux et vexatoires tenus à l’encontre d’un bénévole de l’association :

Au soutien de ce grief, l’employeur verse aux débats l’attestation de M. C X, salarié depuis le 1^er septembre 2014 et cadre dirigeant de l’association, faisant état d’un incident survenu à l’occasion du voyage retour d’un déplacement de l’équipe et relatif à l’opportunité d’un arrêt pour dîner sur une aire d’autoroute. Après avoir précisé que ce point avait été évoqué en amont avec M. B et la question posée aux joueurs qui souhaitaient dîner, M. X indique : 'c’est alors qu’à peine arrêté, M. B a été extrêmement véhément à mon égard. Les phrases sur des tons très désagréables, du style 'on avait dit 19H30", 'n’importe quoi', 'et en plus, on me demande', ont fusé. J’ai été très surpris à ce moment là. J’ai donc proposé de reprendre la route mais ce fut un refus total. J’avoue avoir été très déçu par ces propos amères qui, pour moi, étaient extrêmement exagérés et blessants'.

M. B ne conteste pas réellement la matérialité de ce grief, l’attestation de M. AP-AQ AR qu’il produit faisant plus état d’agacement que d’agressivité de sa part.

En tout état de cause et ainsi que l’ont justement analysé les premiers juges, les propos ainsi rapportés, certes vifs et manquant de modération à l’égard d’un cadre dirigeant, ne sont pas injurieux pour autant.

Cet excès d’autorité, relève davantage d’un énervement non contrôlé, sans caractériser pour autant

une faute grave.

Pour le reste, le SOC n’apporte aucun élément pour attester du caractère 'récurrent de cette attitude' ou encore pour établir la réalité de 'propos désobligeants' qu’aurait tenus M. B à l’encontre de certains joueurs, tel qu’allégué dans la lettre de rupture.

Pour l’ensemble de ces motifs, ce premier grief ne sera pas retenu à l’encontre de l’entraîneur comme constitutif d’une faute grave.

* Sur la pression morale négative génératrice de stress :

Le SOC produit essentiellement 13 fiches intitulées 'entretiens joueurs' remplies par le président du club, chacune signée du joueur interrogé, et mentionnant leurs réponses aux questions suivantes : 'Quels sont tes objectifs au sein du club’ Comment se passe ta relation avec le coach et le staff technique et administratifs’ L’idée d’un préparateur mental au sein de l’équipe ..pour ou contre’ Peux tu définir notre style de jeu’ Si oui quel est il’ Hier as tu entendu que c’était soit le président soit le coach et le staff qui s’en allait’ Selon toi, quels sont tes points à améliorer’ As-tu quelque chose à ajouter''

A la question relative à la relation avec le coach, 5 joueurs (MM. AS AT-AU, AK AC AD, D E, F G, Kevin Zinga) mentionnent l’absence de communication avec le staff ou le coach et 4 joueurs le 'peu’ de communication (MM. H I, J K, L M, N O ('très moyen').

Il est à noter que pour certains joueurs, le 'peu de relation’ n’implique pas nécessairement de 'mauvaises relations’ ainsi que le précise expressément M. P M. M. Q R pour sa part relate uniquement 'l’absence d’affinité particulière avec le coach'.

Pour autant, seuls trois joueurs ont répondu de manière affirmative à la question concernant 'l’idée d’un préparateur mental au sein de l’équipe', 4 joueurs de façon négative et 6 par 'pourquoi pas' ou 'connais pas'.

In fine, trois autres joueurs relèvent l’absence de souci particulier sur ce point (MM. S T, U V, W AA).

Le SOC ajoute à ces entretiens l’attestation de M. AS AT-AU, joueur arrivé en janvier 2018, qui explique avoir croisé M. B à son arrivée, lequel lui a juste 'serré la main' sans lui adresser la parole, 'Je ne savais pas qui c’était.' Il déplore que celui-ci ne lui ait 'jamais parlé concrètement' et ajoute qu’il avait eu l’impression 'de ne pas être désiré (surtout qu’il me désirait).'

Enfin, l’employeur verse aux débats également l’attestation d’un autre joueur M. AL AM Y indiquant avoir été 'choqué par les propos tenus par le coach qui disait que certains joueurs faisaient des clans de joueurs uniquement africains', 'accusations complètement fausses'. 'Ces propos ont déstabilisé et affaibli le groupe parce que personne ne se faisait plus confiance, beaucoup de tensions se sont soulevées dans les vestiaires'.

En réplique, M. B produit plusieurs SMS reçus de certains joueurs après son départ et retranscrits par procès-verbal d’huissier le 2 octobre 2018, faisant état de messages de sympathie envers l’entraîneur de la part de M. Q AB, AC AD et de J K ('Je n’ai pas eu l’occasion de vous remercier pour tout ce que vous m’avez apporter pendant ces deux ans avec vous').

En outre, il verse aux débats les attestations de M. Y précisant que les dirigeants du club l’avaient obligé à témoigner mais qu’il retirait 'tout ce que j’ai pu attester'.

S’agissant de M. AS AT-AU, il met en exergue l’interview du 11 juillet 2018 évoquant le retour du joueur dans son club précédent à Chartres, M. AS AT-AU ne mentionnant aucunement M. B mais son successeur M. AE AF 'qui ne le connaissait pas'.

De fait, il doit être rappelé que l’arrivée de ce joueur en janvier 2018 correspondait à la convocation de M. B le 17 janvier 2018 à un entretien préalable à la rupture du contrat avec mise à pied conservatoire.

Enfin, M. B revendique le bénéfice des résultats du SOC, alors en 4^e place du championnat national, pour relever l’absence de tout effet négatif sur l’équipe des reproches qui lui ont été ainsi adressés à tort.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments, que si un manque de communication de l’entraîneur envers certains joueurs, 8 d’entre eux tout au plus, peut être considéré comme établi, ce chiffre doit être rapporté -ainsi que le fait l’association en page 15 de ses écritures s’agissant du faible nombre de SMS produits par M. B-, au nombre total de joueurs que comptait alors l’équipe à savoir 28 footballeurs.

De surcroît, seul M. AS AT-AU a pu témoigner concrètement de quelle manière ce manque de communication avait pu se manifester envers lui, mais ce en revenant sur ses propos ultérieurement, étant relevé son changement de club à Bergerac où il a retrouvé M. B comme entraîneur.

Par ailleurs, si la lettre de rupture mentionne que 'plusieurs joueurs de l’équipe ne comprennent pas le système de jeu et ne peuvent pas le décrire', force est de constater que le SOC n’établit aucunement ce grief tant la question posée 'peux tu définir notre style de jeu'' apparaît générale et difficile dans sa réponse à apporter.

Enfin, il est manifeste que ces griefs n’ont pas empêché le club d’accéder à la nationale 1 et d’obtenir la 4^e place au championnat national à la date du départ de l’entraîneur.

Par suite, ce manque de communication, même avéré du moins envers une partie des joueurs, ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour entraîner la rupture immédiate de la relation de travail.

* Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il est reproché à M. B 'd’avoir parlé avec des joueurs d’un projet sportif en dehors du SOC pour la prochaine saison, de leur avoir confié qu’il envisageait de quitter le club et de les solliciter pour qu’ils le suivent dans leur futur club'.

Pour tenter d’établir ces allégations, le SOC produit une attestation de M. Yasine Kernou 'Intervenant sur le recrutement du SOC', qui ne fait que rapporter des propos tenus par M. AH Z (adjoint de M. B ), lequel lui aurait confié en janvier 2018 que 'la principale motivation de M. B était de rester jusqu’à la fin de l’année (11 mai 2018) pour qu’il puisse s’inscrire à l’examen BEPF (Brevet entraîneurs professionnel football), et quoi qu’il arrive même si l’équipe accédait en ligue 2, il partirait car il avait déjà 2 ou 3 clubs qui lui avaient proposer un contrat pour l’année 2018-2019".

Cependant, il a déjà été rappelé que M. B a reçu sa convocation pour un entretien préalable à la rupture du contrat de travail le 17 janvier 2018 avec mise à pied conservatoire, et cette attestation ne permet pas de déterminer si cette conversation s’est tenue avant ou après que l’employeur ait

manifesté son intention de se séparer de lui.

Par ailleurs, le SOC fait valoir que M. AH Z et M. AI A, adjoints de M. B, et trois joueurs du SOC, ont rejoint le club de Bergerac Périgord FC où travaille désormais M. B.

Si ces éléments ne sont pas contestés par M. B, pour autant, il n’est pas rapporté la preuve que celui-ci ait agi de manière volontaire pendant l’exécution du contrat et même après pour 'débaucher' les trois joueurs concernés.

Au surplus, M. B justifie du licenciement par le SOC de M. Z le 7 février 2018 et de M. A pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement par lettre du 14 juin 2018.

Enfin, même si cette possibilité reste rare selon le SOC, il arrive ainsi que le soulignait le conseil de prud’hommes, que les entraîneurs, changeant de club, partent avec leurs plus proches collaborateurs et qu’un certain nombre de joueurs le suivent, en fonction des termes de leur contrat.

En tout état de cause, la déloyauté reprochée à M. B n’est pas établie.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que l’employeur n’apportait pas la preuve de griefs établis et suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de la relation de travail et justifier la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’absence de tout autre motif tels que la force majeure, la rupture du contrat à durée déterminée est donc injustifiée.

B- Sur les conséquences pécuniaires de la rupture anticipée injustifiée

*Sur le rappel de salaire sur période de mise à pied :

La rupture anticipée n’est pas justifiée par une faute grave de sorte que M. B peut prétendre à un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire injustifiée (soit du 17 janvier au 19 février 2018).

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce que, dans les limites de la demande, le SOC a été condamné à payer à M. B la somme 5299 euros brut outre 529,9 euros à titre de congés payés afférents.

* Sur la procédure irrégulière :

Il résulte de l’article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu’à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.

En l’occurrence, il est constant que M. B a été convoqué à un entretien préalable par courrier remis en main propre contre décharge le 17 janvier 2018, qu’il s’est rendu à cet entretien assisté d’un conseiller le 25 janvier suivant et qu’enfin, l’employeur lui a notifié la rupture anticipée du contrat pour faute grave par courrier recommandé du 19 février 2018.

La procédure de rupture du contrat litigieux a donc bien été respectée.

Par ailleurs, M. B soutient que le président du club lui avait annoncé qu’il était 'viré' lors d’un

entretien qui se serait tenu dès le 14 janvier 2018.

Toutefois, il ne verse aucune autre pièce pour établir la matérialité de ce fait que la lettre qu’il a lui-même adressée au président du club datée du 15 janvier 2018 ainsi que le récépissé de dépôt d’une main courante faite au commissariat de Cholet le même jour concernant des propos qui auraient été tenus par un éducateur proche du président pour 'le faire craquer'.

Ces éléments sont insuffisants pour caractériser un éventuel licenciement verbal au demeurant non allégué expressément, ou en tout cas une irrégularité de procédure.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. B de sa demande d’indemnité au titre de la procédure de rupture irrégulière.

* Sur les dommages et intérêts résultant de la rupture anticipée injustifiée:

Il résulte des dispositions de l’article L. 1243-4 du code du travail que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Il s’agit d’une indemnité minimale destinée à compenser le préjudice né de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Il appartient au juge d’évaluer souverainement le montant du préjudice subi par le salarié en raison de cette rupture. Le montant de la somme allouée peut être supérieur à celle que le salarié aurait perçue jusqu’au terme de son contrat. Le salarié qui justifie d’un préjudice moral distinct peut ainsi en obtenir réparation.

M. B percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 5299 euros.

Il a été licencié le 19 février 2018 alors que le terme de son contrat de travail était fixé au 30 juin 2018, étant toutefois précisé que même si le renouvellement ou la prolongation de son contrat de travail n’était pas encore effectif à cette date, il est indéniable que M. B a subi un préjudice allant au delà de la seule perte des 4 mois et demi de salaires compte tenu des chances de prolongation ou renouvellement existantes à la date de la rupture.

De surcroît, il n’est pas contesté que M. B a dû supporter des frais de formation continue pour l’obtention du BEPF, frais dont la prise en charge incombait au SOC.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera infirmé de ce chef et le SOC condamné au paiement de la somme de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts.

* Sur les autres demandes de dommages et intérêts :

- au titre de 'la rupture abusive’ :

M. B qui sollicite également par ailleurs une somme de 31 794 euros à titre de dommages et intérêts pour 'rupture abusive' n’explicite pas cette demande, laquelle a le même objet que celle présentée au titre de la rupture anticipée injustifiée.

Même à considérer qu’en réalité, M. B a entendu solliciter l’indemnisation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et qui serait liée à une éventuelle rupture 'vexatoire', il lui appartiendrait alors de justifier de la faute de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture de nature brutale et vexatoire.

En l’occurrence, la lettre recommandée du 15 janvier 2018 comme le récépissé de dépôt d’une main courante précités émanent uniquement de M. B et ne sont pas corroborés par d’autres éléments objectifs, le seul article de presse versé aux débats non daté, par lequel le président du club indique 'au sujet de C B et AH Z, j’ai jugé utile de procéder à des mises à pied à titre conservatoire. Le staff est là pour organiser le groupe. Je suis là pour structurer un club et j’ai constaté des problèmes de comportement' ne pouvant constituer la preuve de la brutalité des conditions ayant entouré la rupture.

En conséquence, M. B sera débouté de cette demande de dommages et intérêts formée distinctement.

—  au titre de la perte de chance de prolongation en cas d’accession en ligue 2 :

L’article 13 du contrat de travail stipulait que 'en cas de montée en ligue 2, le contrat serait prolongé de deux saisons avec un salaire brut mensuel de 9000 euros'.

Si le SOC venait d’accéder en nationale 1, l’accession en ligue 2, objectif suivant visé par le club, reposait sur des éléments sportifs et financiers trop incertains, ainsi qu’en atteste la prudence des réponses apportées par le président du club aux journalistes dans l’interview précitée (cf pièce 22 de M. B).

Dès lors, la perte de chance n’est donc pas certaine, et le préjudice est hypothétique, ce qui exclut toute réparation.

Par suite, il conviendra de débouter M. B de cette demande.

- au titre de la perte de chance d’obtention des primes aléatoires :

Ainsi que l’a justement observé le conseil de prud’hommes, le contrat de travail n’avait rien prévu à ce titre de sorte que la demande présentée par M. B au titre de la perte de chance d’obtention de primes aléatoires sera rejetée.

* Sur les intérêts :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que les condamnations à paiement des sommes présentant le caractère de salaire ou d’accessoires du salaire, prononcées en première instance et en appel porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

IV- Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Il est justifié de condamner le SOC au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le SOC, partie perdante, doit être débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

REJETTE la demande tendant à écarter les conclusions n°2 de l’association Stade Olympique Choletais et sa nouvelle pièce n°29;

CONFIRME le jugement prononcé le 30 janvier 2019 par le conseil de prud’hommes d’Angers, sauf en ce qu’il a :

— dit que la fin des relations contractuelles entre M. C B et l’association Stade Olympique Choletais est fixée au 30 juin 2020 ;

— condamné l’association Stade Olympique Choletais à payer à M. C B la somme de 150 068 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée ;

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant :

DIT qu’à la date de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée conclu entre les parties, le terme du contrat était fixé au 30 juin 2018 sans que sa prolongation ou son renouvellement ne soit encore intervenu ;

CONDAMNE l’association Stade Olympique Choletais à payer à M. C B la somme de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée injustifiée du contrat de travail à durée déterminée ;

CONDAMNE l’association Stade Olympique Choletais à payer à M. C B la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE l’association Stade Olympique Choletais de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association Stade Olympique Choletais aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN M-C. AO