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N° RG 22/04036

N° Portalis DBVM-V-B7G-LSPH

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL INCEPTO AVOCATS CONTENTIEUX

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 11 MARS 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00091)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 18 octobre 2022

suivant déclaration d’appel du 14 novembre 2022

APPELANT :

Monsieur [C] [L]

né le 04 Juillet 1974 à [Localité 6] (69)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Raphaël DE PRAT de la SELARL INCEPTO AVOCATS CONTENTIEUX, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S.U. ITM LOGISTIQUE ALIMENTAIRE INTERNATIONAL (ITM LAI) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Frédéric LECLERCQ de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 décembre 2024,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 11 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 11 mars 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] [L] a été embauché à compter du 20 décembre 2018 par la société par actions simplifiées (SAS) ITM Logistique alimentaire international (société ITM Lai) par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable exploitation au service préparation, statut cadre, niveau 7 de la grille de classification, et ce après avoir démissionné d’un poste de chef d’équipe logistique auprès de la société Kuehne & Nagel.

La société ITM Lai assure la préparation et l’expédition des commandes de produits frais, surgelés et secs pour les magasins à l’enseigne Intermarché et Netto.

Le contrat est soumis à la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

M. [L] a été affecté sur le site de [Localité 7].

Par courrier en date du 19 février 2020, M. [L] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le 20 février 2020, la société ITM Lai l’a convoqué à un entretien préparatoire en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle, fixé au 27 février 2020.

Le 28 février 2020, les parties ont signé une convention de rupture fixant la fin du délai de rétractation au 14 mars 2020 et la fin du contrat au 6 avril 2020.

Le même jour, M. [C] [L] a été victime d’un malaise survenu au sein de l’entreprise.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 28 février 2020 au 8 mars 2020, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 1er juin 2020.

La société ITM Lai s’est rétractée de son acceptation de rupture conventionnelle selon courrier en date du 12 mars 2020.

Le 18 mai 2020, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude précisant « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 19 mai 2020, la société ITM Lai a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude fixé au 2 juin 2020.

Par courrier du 11 juin 2020, la société ITM Lai a notifié à M. [L] son licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Le 27 juillet 2020, à la demande du salarié, la société ITM Lai a établi une déclaration d’accident, avec réserves, concernant le malaise du salarié en date du 28 février 2020.

Par requête du 22 octobre 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en vue de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

Par jugement du 19 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu s’est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Vienne.

Par jugement du 18 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé M. [C] [L] partiellement bien fondé en ses demandes.

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dit et jugé que la convention de forfait jours appliquée à M. [C] [L] est valable.

Condamné la société ITM Lai à verser à M. [C] [L] la somme de 2. 775 € au titre de rappel de prime sur objectifs et 277,50 € pour les congés payés afférents.

Rappelé que l’exécution provisoire est de droit en application des dispositions de l’article L 1454-28 du code du travail, ce dans la limite de neuf mois de salaire.

Rappelé que les intérêts légaux courent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour ce qui est des sommes allouées au titre des salaires et accessoires de salaires et à compter du prononcé du jugement pour toutes les sommes allouées à titre de dommages et intérêts.

Ordonné à la société ITM Lai de délivrer les documents de fin de contrat rectifiés et le bulletin de salaire rectifié, conformes aux condamnations prononcées, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la présente décision.

Débouté M. [C] [L] du surplus de ses demandes.

Condamné la société ITM Lai au paiement de l.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté la société ITM Lai de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné les deux parties à la charge des dépens à parts égales.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 19 octobre 2022 pour la société ITM Lai et M. [C] [L].

Par déclaration en date du 14 novembre 2022, M. [C] [L] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société ITM Lai a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 novembre 2024, M. [C] [L] sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 18 octobre 2022 en ce qu’il a condamné la société ITM LAI à lui payer les sommes suivantes :

—  2775 € au titre d’un rappel de prime d’objectif outre 277,50 € au titre des congés payés,

—  1000 € au titre de l’article 700 du CPC,

Réformer et en tous les cas infirmer pour le surplus le jugement du 18 octobre 2022,

Et jugeant à nouveau,

— Condamner la société ITM LAI à remettre à M. [L] une attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire conformes aux condamnations qui seront prononcées, le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard passé un délai d’un mois suivant la notification du jugement devant intervenir,

— Dire et juger nul le licenciement pour inaptitude de M. [L],

A titre subsidiaire, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Dire et juger que la société ITM a manqué à ses obligations au titre de la législation sur les accidents du travail,

— En tous les cas, Condamner la société ITM LAI à payer à M. [L] les sommes suivantes, après avoir fixé le salaire brut moyen mensuel (12 derniers mois (01/6/19 au 31/5/2020) en intégrant les rappels d’heures supplémentaires) à la somme de 4.358,88 € :

— Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 23370,61 € outre 2337,06 € au titre des congés payés afférents,

— Dommages et intérêts pour non information au titre des droits à repos, 13.383,77 € outre 1338,37 € au titre des congés payés,

— Dommages et intérêts pour licenciement nul et en tous les cas sans cause réelle et sérieuse, 12 x 4358,88 = 52.306,56 €,

— Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, 10000 €,

— Dommages et intérêts pour non-respect des dispositions concernant les astreintes, 5000 €,

— Indemnité pour travail dissimulé :

A titre principal 6 x 4358,88 € = 26.153,28 €,

A titre subsidiaire, 6 x 3268,75 € = 19.612,50 €,

— Rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

3 x 4358,88 = 13076,64 € outre 1307,66 € au titre des congés payés,

A titre subsidiaire, 3 x 3268,75 € = 9806,25 € outre 9806,25 € au titre des congés payés afférents,

— Rappel de salaire au titre de d’indemnité de licenciement, 1202,50 €,

— Dommages et intérêts pour violation de l’article L 441-2 du CSS, 10.000,00 €,

— Intérêts de droit à compter de la saisine et capitalisation des intérêts,

— Indemnité au titre de l’article 700 du CPC, 5.000,00 €,

— Aux entiers dépens de l’instance,

En tous les cas, rejeter les demandes de la société ITM LAI."

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 novembre 2024, la société ITM Lai sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 18 octobre 2022 en ce qu’il :

— Dit et juge que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dit et juge que la convention de forfait appliquée à M. [L] est valable ;

— Déboute M. [L] du surplus de ses demandes.

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 18 octobre 2022 en ce qu’il :

— Dit et juge M. [L] partiellement fondé en ses demandes ;

— Condamne la société ITM LAI à verser à M. [L] la sommes de 2.775€ au titre de rappel de prime sur objectifs et 277,50€ pour congés payés afférents ;

— Condamne la société ITM LAI au paiement de 1.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Déboute la société ITM LAI de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. "

La clôture de l’instruction, initialement fixée au 12 novembre 2024 à 14h00, a été reportée au 19 novembre 2024.

Par conclusions transmises le 2 décembre 2024, la société ITM Lai demande à voir déclarer recevables ses conclusions du 19 novembre 2024 et le cas échéant, ordonner la révocation de la clôture au visa de l’article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales au titre de la cause grave.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 9 décembre 2024, a été mise en délibéré au 11 mars 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la recevabilité des conclusions du 19 novembre 2024

Selon l’article 930-1 du même code, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les actes de procédure sont remis à la juridiction par voie électronique.

Selon l’article 802 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

Il résulte de la combinaison des articles 748-1, 748-3, 783, devenu 802, et 930-1 du code de procédure civile que lorsqu’il est recouru, dans la procédure d’appel avec représentation obligatoire, à la communication par voie électronique, les conclusions sont déposées aux jour et heure mentionnés dans le dossier du réseau privé virtuel des avocats (RPVA) (Cass 2ème Civ 8.12.2022 n°21-10.744).

En l’espèce, par un avis de fixation transmis le 11 juin 2024, les parties ont été informées de la fixation du dossier à l’audience de plaidoirie du 9 décembre 2024 à 13h30 et de la clôture de l’instruction le 12 novembre 2024 à 14h00.

Par message électronique du 8 novembre 2024, les parties ont été avisées du report de la clôture de l’instruction à la date du 19 novembre 2024 sans précision d’heure.

La société ITM Lai a transmis des dernières conclusions par voie électronique le 19 novembre 2024 à 16h11 et sollicité un report de la clôture pour réponse de la partie adverse par message du même jour à 16h20.

Par message en réponse en date du 22 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a indiqué que la clôture ayant été prononcée le 19 novembre 2024 à 14h00, il ne pouvait plus connaître de la demande de report.

Or, c’est à juste titre que la société ITM LAI objecte que l’avis de report de clôture ne mentionnait pas d’horaire, de sorte que la clôture n’était effective que le 19 novembre 2024 à 24h00 par application de l’article 642 du code de procédure civile.

Aussi, il y a lieu de constater que la partie adverse n’a pas sollicité de report de la clôture ni invoqué une éventuelle tardiveté de ces conclusions.

Partant, les conclusions transmises le 19 novembre 2024 par la société ITM Lai doivent être déclarées recevables.

2 – Sur les prétentions relatives à la durée du travail

2.1 – Sur la convention de forfait en jours

Il convient de rappeler, à titre liminaire, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L.3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

L’article L. 3121-55 du code du travail prévoit que :

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’article L. 3121-58 du code du travail dispose que :

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-60 prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L. 3121-62 dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

Aux termes de l’article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche

Selon L. 3121-64 du code du travail :

I – l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze

mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II – l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

L’article L. 3121-65 dispose que :

I – A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ".

II – A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

L’article L. 3121-66 précise qu’en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l’article L. 3121-59 et à défaut de précision dans l’accord collectif mentionné à l’article L. 3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de deux cent trente-cinq.

L’article D. 3171-10 du code du travail précise que la durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou

demi-journées travaillées par chaque salarié.

Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de forfait en jours doit ainsi être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, modifiée par son avenant n° 52 du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours étendu par arrêté du 24 mai 2016 dispose en son article « 5.7.2. Forfait défini en jours » :

«  Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail. "

[']

Suivi de l’amplitude et de la charge de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties. "

Et le contrat de travail signé le 20 décembre 2018 stipule :

«  Article 5 – Durée du travail

Compte tenu de la nature des fonctions confiées à M. [L] [C] et de la large autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, il est expressément convenu entre les parties que M. [L] [C] relève, pour le calcul de son temps de travail, du forfait annuel en jours prévu par l’article 5-7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

A ce titre M. [L] [C] est soumis aux dispositions de l’article L 3121-45 du code du travail.

M. [L] [C] s’engage à travailler 216 jours pour une année complète de travail ".

Il en ressort que la convention collective sur laquelle est adossée la convention individuelle de forfait en jours prévoit un dispositif concret de contrôle et des modalités précises de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En l’espèce, le salarié soutient que cette convention de forfait en jours est privée d’effet, faute d’entretien annuel et de remise du document mensuel de décompte et du récapitulatif annuel prévus par l’accord collectif.

La société ITM Lai, qui argue de la validité de la convention de forfait en jours au regard des dispositions de la convention collective susvisées, manque de justifier du respect de ces modalités.

En effet, la société ITM Lai objecte que M. [L] n’a pas bénéficié d’un tel entretien au cours de l’année 2019 puisqu’il ne comptabilisait que 10 jours de présence au sein de la société pour l’année 2018 suite à son embauche le 20 décembre 2018 et que ce sont les circonstances exceptionnelles liées à l’arrêt de travail du salarié du 28 février 2020 qui ont empêché la tenue d’un tel entretien pour l’année 2019.

Cependant, elle n’explicite nullement les raisons pour lesquelles aucun entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, n’a été tenu avant le 20 décembre 2020 alors que les dispositions conventionnelles susvisées prévoient qu’un tel entretien doit se tenir « au moins une fois par an ».

Par ailleurs, l’établissement des relevés mensuels constituant les documents individuels de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés, prévus par les dispositions conventionnelles précitées, ne suffit pas à garantir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie permettant à l’employeur de remédier, le cas échéant, en temps utile à une charge de travail qui pourrait s’avérer incompatible avec une durée raisonnable. En effet, ces documents individuels ne peuvent suppléer à l’organisation d’entretien au moins annuels, par le supérieur hiérarchique en charge de contrôler l’amplitude et la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours. En tout état de cause, de tels documents mensuels ne sont pas produits.

Faute de preuve de la mise en oeuvre au moins une fois par an d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, et de modalités de contrôle suffisantes pour vérifier, maîtriser et le cas échéant adapter l’amplitude et la charge de travail du salarié, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

2.2 – Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant privée d’effet et inopposable au salarié, celui-ci peut revendiquer l’application des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Au cas d’espèce, M. [L] produit :

— la copie de calendriers semestriels des années 2019 et 2020 mentionnant les lettres T, R et RTT pour chaque journée du calendrier,

— un tableau informatique chiffrant ses heures de travail quotidiennes et hebdomadaires sur la période du 17 décembre 2018 au 28 février 2020,

— un récapitulatif chiffrant les heures supplémentaires majorées revendiquées par semaine sur la même période,

— trois courriels envoyés par M. [L] après 20h00 les 13 et 16 janvier 2020,

— les attestations de trois collègues, M. [V] [E], M. [W] [Z] et M. [H] [G], dont il ressort que M. [L] remplaçait régulièrement ses chefs d’équipe, M. [Z] précisant l’avoir croisé plusieurs fois « tard le soir (21h) en prenant mon service et en le revoyant le main à 05h00 ».

Ces éléments suffisent à engager le débat pour permettre à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur se prévaut des relevés horaires 2019 et 2020 de pointage à l’entrée du poste de garde de la base de [Localité 7].

M. [L], qui discute la recevabilité des éléments issus de ce système de traitement des données au regard du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), ne demande pas, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application de l’article 954 du code de procédure civile, à voir déclarer cette pièce irrecevable ni à la voir écarter des débats.

En tout état de cause, ces enregistrements issus du logiciel des postes de garde se révèlent inexploitables au regard des erreurs qu’ils révèlent. Ainsi, pour certaines journées, ne sont enregistrés que des horaires d’entrée sans horaire de sortie alors que pour d’autres, sont enregistrées plusieurs entrées successives ou plusieurs sorties successives sans cohérence chronologique. Et la société ITM Lai s’abstient d’ailleurs d’exploiter ces données.

En conséquence, si l’employeur apporte des éléments sur les heures d’enregistrement du badge de M. [L] à l’entrée du poste de garde de la base de [Localité 7], force est de constater que ces enregistrements ne reflètent ni le temps de présence du salarié sur le site, ni le temps de travail effectif du salarié.

Par ailleurs c’est par un moyen inopérant que la société ITM Lai invoque le fait que le salarié a pu bénéficier de congés en produisant le courrier d’acceptation d’une demande de congés payés pour la période du 21 au 27 février 2020, ces circonstances ne révélant aucune contradiction avec les heures supplémentaires revendiquées par le salarié.

Enfin, la société ITM Lai critique l’ampleur des montants réclamés sans alléguer ni justifier d’incohérence dans les décomptes précis produits par M. [L]. Et elle ne produit aucun calcul alternatif.

Dès lors, la cour retient que M. [L] a effectué les heures supplémentaires visées dans son décompte.

Il convient en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de condamner la société ITM Lai à payer à M. [L] la somme totale de 23 370,61 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées entre le 17 décembre 2018 et le 28 février 2020, outre 2 337,06 euros brut au titre des congés payés afférents.

2.3 – Sur la demande en dommages et intérêt pour absence d’information des droits à repos compensateur

En application de l’article L 3121-30 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos.

L’article D 3121-19 du code du travail prévoit que la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

L’article D 3121-23 du même code énonce que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis, cette indemnité ayant le caractère de salaire.

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

L’article 5.8 alinéa 1 de la convention collective applicable prévoit que :

« Le contingent annuel d’heures supplémentaires, à compter de l’année 2003, est fixé à 180 heures ».

Il résulte du décompte du salarié retenu par la cour que celui a effectué 811,31 heures supplémentaires au cours de l’année 2019, soit 631,31 heures au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la convention collective.

En conséquence, par infirmation du jugement déféré, la société ITM Lai est condamnée à verser à M. [L] la somme de 13 383,77 euros brut, outre 1 338,37 euros brut au titre des congés payés afférents à titre d’indemnisation du préjudice subi du fait de l’absence d’information de ses droits à repos compensateurs

2.4 – Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, qui n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé, ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées, est établi.

En revanche, M. [L] ne démontre pas de manière suffisante l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En effet, si les bulletins de paie du salarié mentionnent un nombre d’heures de travail très inférieur à celui réellement accompli, la non prise en compte de ces heures est directement liée aux conditions d’application de la clause de forfait en jours.

Or, il a été constaté que l’employeur a manqué de respecter les modalités de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé uniquement au titre de l’année 2019, le salarié ayant été embauché le 20 décembre 2018 et ayant été placée en arrêt de travail continu à compter du 28 février 2020.

Dans ces circonstances il n’est pas suffisamment démontré que l’employeur a sciemment manqué de déclarer les heures de travail réellement effectuées par le salarié.

En conséquence, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre.

2.5 – Sur les astreintes

Aux termes de l’article L 3121-9 du code du travail une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

En application de l’article 5.9.2 de la convention collective applicable, chaque entreprise détermine, suivant les procédures de discussion qui lui sont propres, les modes d’organisation de l’astreinte, ainsi que les contreparties dont bénéficient les salariés qui y sont soumis.

L’article 5.9.2 prévoit également qu’en cas d’interventions effectuées entre 21 heures et 5 heures, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de nuit, s’ajoutant aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues, et un repos égal à la durée de l’intervention doit être accordé aux salariés concernés.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 1 jour franc.

En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

En l’espèce, il est admis que l’employeur avait mis en place des astreintes caractérisées par l’obligation faite au salarié de se tenir prêt à intervenir au profit de l’employeur.

En effet, la société ITM Lai affirme que M. [L] pouvait être amené à intervenir en cas de nécessité durant le week-end dans le cadre d’astreintes, qu’il a assuré 12 journées d’astreinte, qu’il est intervenu les samedis 16 février 2019, 23 février 2019 et 20 avril 2019, et qu’il a bénéficié de trois journées de récupération les lundis suivants.

Il est donc acquis aux débats que le salarié était soumis à une procédure préétablie, imposée par l’employeur, d’assumer une permanence téléphonique en dehors des lieux et heures de travail et de se placer en capacité d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pour autant, l’employeur s’abstient de produire les plannings correspondant aux périodes d’astreinte ainsi que le récapitulatif mensuel des heures d’astreinte effectuées. Et la cour constate que les bulletins de salaire versés aux débats ne font nullement mention des heures d’astreinte effectuées.

L’employeur ne justifie pas davantage des contreparties en repos alléguées en se limitant à produire le relevé de pointage du poste de garde de la base de [Localité 7] dont il a été vu que la pertinence reste limitée.

Pour sa part, M. [L], qui affirme que les trois interventions retenues par l’employeur n’ont pas été réalisées dans le cadre d’astreinte mais pour assurer le remplacement d’un chef d’équipe, invoque six autres dates d’intervention réalisées dans le cadre d’astreinte et soutient qu’elles n’ont fait l’objet d’aucune contrepartie.

Cependant, il ne produit aucun autre élément que le tableau informatique chiffrant ses heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, lequel ne suffit pas à démontrer qu’il s’était vu imposer l’obligation de rester disponible à l’aide de son téléphone portable pour les besoins de son emploi aux dates invoquées.

En conséquence, il y a lieu de retenir que le salarié s’est vu imposer douze jours d’astreinte tel qu’indiqué par l’employeur.

La société ITM Lai, qui échoue à justifier des contreparties allouées au titre de ces douze jours d’astreinte, est donc condamnée, par infirmation du jugement déféré, à verser à M. [L] une indemnité de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des astreintes effectuées sans contrepartie.

3 – Sur les prétentions au titre de la prime d’objectifs

Aux termes de l’article 1353, du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il résulte des articles 1103 du code civil et L 1221-1 du code du travail que, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

Il en est de même si l’employeur ne rapporte pas la preuve du caractère réalisable des objectifs fixés (Soc., 15 décembre 2021, n°19-20.978).

Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l’employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause.

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail prévoit qu’à la rémunération du salarié s’ajoute « un système individuel complémentaire constitué d’une prime sur objectifs pour partie collectifs et pour une autre partie individuelle pouvant aller jusqu’à un mois de salaire ».

Et l’article 6 du contrat de travail dispose :

«  Une fois par an, les objectifs à atteindre par M. [L] [C] seront déterminés avec son responsable hiérarchique.

M. [L] [C] rend compte régulièrement des résultats enregistrés et de l’évolution de la situation au regard des objectifs qualitatifs et quantitatifs qui lui seront assignés. Il a en outre, à expliquer les performances enregistrées et les écarts réalisés par rapport aux prévisions.

M. [L] [C] doit consacrer tout son temps et tous ses soins les plus diligents à l’accomplissement de sa mission qui consiste à faire réaliser à la société les meilleurs résultats en quantité et en qualité en restant strictement dans le cadre des dispositions réglementaires.

La réalisation des objectifs constitue une condition essentielle de l’exécution du présent contrat, dans la mesure où ceux-ci représentent un élément important du développement de l’entreprise dans le respect des conditions de ses plans successifs. "

La société ITM Lai ne peut sérieusement soutenir que la seule revendication du salarié d’une prime correspondant à un mois de salaire démontrerait qu’il avait eu connaissance des objectifs fixés.

Elle justifie certes de la fixation d’objectifs pour l’année 2019 par des éléments joints à l’entretien d’appréciation du 27 mars 2019.

Toutefois, ce document n’est revêtu d’aucune signature, la seule mention d’une croix dans une case « Oui » en face de l’intitulé « signature du collaborateur » ne suffisant pas à établir que les objectifs fixés ont bien été portés à la connaissance du salarié. En effet, le salarié dénie le caractère pertinent de cette pièce et l’employeur ne produit aucun élément tendant à justifier de l’authentification d’une signature recueillie par voie électronique.

En outre, la société ITM Lai s’abstient de justifier des résultats atteints par le salarié et elle manque d’expliciter le mode de calcul de la prime versée au titre de l’année 2019 pour un montant de 225 euros.

Dès lors, M. [L] est fondé à obtenir le montant maximum de cette prime comme s’il avait réalisé ses objectifs, soit un montant de 3 000 euros brut correspondant à un mois de salaire.

Par confirmation du jugement déféré, la société ITM Lai est donc condamnée à verser à M. [C] [L] la somme de 2 775 euros au titre de rappel de prime sur objectifs et 277,50 euros pour les congés payés afférents, sauf à préciser qu’il s’agit de montants exprimés en brut.

4 – Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, M. [L] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— Il n’a pas bénéficié de formation,

— Il a subi une surcharge de travail liée à une mauvaise organisation du service l’ayant contraint à exercer des fonctions subalternes,

— Il n’a bénéficié d’aucun soutien de la part de sa hiérarchie, mais a été critiqué et rabaissé.

D’une première part, M. [L] objective le fait qu’il n’a bénéficié d’aucune formation lors de sa prise de fonction en produisant :

— l’attestation rédigée par Mme [J] [N], responsable des ressources humaines, qui indique que M. [L] a été recruté pour intervenir sur le site logistique de [Localité 7] dont " les conditions de travail [étaient] difficiles " en ajoutant que M. [L] " n’a pas bénéficié du parcours d’intégration classique pour apprendre le fonctionnement d’Intermarché en raison de l’urgence de la situation à SQF (NDR : [Localité 7]) ".

— l’attestation de M. [H] [G], chef d’équipe, selon lequel M. [L] n’a bénéficié d’aucun accompagnement ni même de formation lors de son intégration.

M. [R] [P] confirme d’ailleurs que M. [L] a été recruté en tant que cadre pour intervenir sur le site de [Localité 7] « afin d’apporter son expérience professionnelle et de rétablir une situation qui était difficile ».

D’une deuxième part, M. [L] matérialise une surcharge de travail pour avoir assuré des remplacements aux postes de chef d’équipe et d’ouvrier, en sus de l’exercice de son poste de responsable d’exploitation.

Ainsi, trois témoins précisent que le manque d’effectif le contraignait à remplacer ses chefs d’équipe, avec un impact sur ses fonctions de responsable d’exploitation :

— M. [V] [E], technicien de maintenance, atteste avoir " trouvé plusieurs fois par semaine M. [L] en traint de remplacer ses chefs d’équipe pour compenser leurs absences, repos, ou leurs congés quand ce n’était pas pour remplacer une cheffe d’équipe remerciée pour manque de résultat ", précisant que M. [L] lui avait « dit plusieurs fois qu’on lui avait demandé expressément de ne pas être présent aux réunions le concernant pour remplacer ses chefs d’équipe »,

— M. [H] [G] atteste " [C] c’est souvent déplacer la nuit pour recadrer l’équipe de réception car la responsable ne prenait pas le temps d’aller les voir ['] D’ailleurs c’était le seul cadre à travailler comme ça car tout les autres avait des chefs remplaçant. ['] pendant trois semaines j’ai vu [C] travailler en bout de goulotte sur la MECA sous les ordres de M. [I] à faire de la préparation alors qu’il était cadre de la SCAGEL. ",

— M. [W] [Z] atteste « c’est lui-même qui devait remplacer ses chefs d’équipes pour manque de personnel. »

Aussi, le nombre d’heures supplémentaires retenu atteste d’une réelle surcharge de travail assumée sur l’ensemble de la période contractuelle.

D’une troisième part, si M. [L] n’établit pas, par ses seules déclarations, qu’il a formulé des propositions qui n’auraient pas été prises en compte par sa hiérarchie, il objective le fait d’avoir été régulièrement rabaissé en produisant :

— l’attestation de M. [K] [U], responsable technique et maintenance, qui décrit une mise à l’écart du personnel venant de la société Kuehne & Nagel par rapport à ceux en provenance des autres bases logistiques Intermarché et précise " M. [X] a créé cette cassure et l’a entretenue jusqu’à son départ. Les « Kuen » dont faisait partie [C] étaient souvent rabaissés dans leur dos ['] mais aussi en comité de direction tous les matins ['] "

— l’attestation de M. [E] selon lequel « j’ai constaté dès leurs arrivées qu’il y avait des » groupes « dans les responsables d’exploitation (les ITM versus les Kuen) avec des coups bas régulièrement. On leur demandait d’être meilleurs que le personnel historique ».

— l’attestation de M. [R] [P] qui relate le déroulement d’une première partie de la réunion du 16 octobre 2019 en indiquant " M. [B] [S] a demandé à tous de se présenter et d’explique ce que chacun apportait dans sa fonction à la base de SQF. Les échanges ont été ponctué par M. [B] [S] qui sans raisons mettait la pression à certaines personnes dont M. [C] [L]. "

— l’attestation de Mme [J] [N], qui confirme le déroulement de cette réunion " lorsque le mercredi 16 oct 2019, lors du tour de table à la réunion avec [B] [S], j’ai ressenti que [B] [S] ne prenait pas au sérieux [C], le rabaissant devant les autres cadres ".

D’une quatrième part, par ces mêmes attestations, M. [L] établit que sa hiérarchie avait expressément annoncé sa décision de le faire quitter l’entreprise rapidement.

Ainsi, M. [R] [P] atteste que lors de la seconde partie de la réunion du 16 octobre 2019 " M. [S] m’a demandé et à [J] [N] qui était responsable des ressources humaines de mettre en fin de contrat dans les trois mois [C] [L] qui pour lui correspondait pas à l’attendu ".

Aussi, selon une correspondance adressée par M. [P] à Mme [N] le 21 octobre 2019, une restitution des actions demandées était dressée, dont celle de mettre fin au contrat de M. [L] dans les trois mois.

Et par un courriel du 26 octobre 2019, M. [S] a demandé à M. [P] de recruter « un REX pour le surgelé », ou de procéder au remplacement de M. [L].

Ces éléments sont corroborés par trois attestations :

— Mme [J] [N] atteste : " J’ai ensuite compris lors d’une autre réunion dans la journée avec [B] [S] car M. [S] nous a demandé de faire partir [C] (dans les 3 mois) car il ne correspondait pas au niveau du poste ",

— M. [O] [F], responsable exploitation, confirme le déroulement de la réunion du 16 octobre 2019 et atteste que M. [B] [S] a demandé à M. [R] [P] de mettre fin au contrat de M. [L],

— M. [M] [A], directeur d’établissement, atteste dans les mêmes termes que M. [B] [S] a demandé à M. [R] [P] de mettre fin au contrat de M. [L] lors de la seconde partie de la réunion du 16 octobre 2019.

En outre, M. [L] matérialise la pression subie à la suite de cette réunion. Ainsi :

— M. [U] atteste " M. [A] m’a demandé à plusieurs reprises de " dire à [C] qu’il fallait qu’il prépare sa sortie en cherchant ailleurs car l’autre fou ([B] [S]) avait les Kuen dans le collimateur ['] M. [I] a mis une pression inimaginable sur [C] ['] M. [I] a appliqué à la lettre les consignes de M. [S] qui étaient de faire fuir les 2 derniers Kuen. [C] fut le premier à craquer après mon départ ",

— M. [E], qui atteste avoir surpris une conversation en janvier 2020 " Le directeur de site de l’époque M. [A] incitait mon responsable à motiver M. [L] à quitter son poste avant que M. [S] ne le sorte ".

Par ailleurs, M. [L] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements.

En effet, dans son courrier du 19 février 2020, M. [L] demande une rupture conventionnelle de son contrat en indiquant " je ne peux plus continuer de travailler dans les circonstances actuelles ['] La situation professionnelle que je vis actuellement et donc vous en connaissez la finalité ne me convient pas. Je cumule un stress permanent, de la fatigue, qui ont un impact sur ma santé mentale et physique. Pour cela j’aimerai mettre fin à mon CDI dans les plus brefs délais ".

Aussi, il produit différents éléments médicaux dont il ressort que :

— il a été admis au service d’accueil des urgences du centre hospitalier de [Localité 5] le 28 février 2020 suite à un malaise sur son lieu de travail « assimilable à un malaise vagal » le médecin relevant que le patient « se sent oppressé, menacé, grosse pression professionnelle. Me dit avoir changé de comportement vis-à-vis de ses proches. Ne dort plus la nuit. Patient qui a décidé d’une rupture conventionnelle. »,

— il a été placé en arrêt de travail pour une première période d’une semaine, régulièrement renouvelée jusqu’à la déclaration d’inaptitude,

— le 19 mars 2020, le docteur [Y], médecin généraliste, constatait des signes de dépression modérée à sévère, objectivés par un test Hamilton,

— il s’est vu délivrer un traitement médicamenteux à raison d’une dépression pendant plusieurs mois.

Si ces éléments médicaux ne permettent pas d’établir la réalité des agissements dénoncés par M. [L] comme des actes constitutifs de harcèlement, tel que le fait valoir la société ITM Lai, ils établissent cependant la réalité de la dégradation de l’état physique et psychique de celui-ci et l’apparition d’un état d’épuisement et d’angoisse que le salarié attribue à ses seules conditions de travail, sans que soit évoquée une autre origine.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société ITM Lai développe les éléments suivants pour contester tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, elle soutient que le salarié a bénéficié d’un accompagnement quotidien de sa hiérarchie et de nombreuses formations nécessaires à l’exercice de ses fonctions mais elle se limite à justifier du suivi de deux formations d’équipier incendie et d’un questionnaire d’évaluation des connaissances « Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement (QHSE) ».

Contrairement à ce qu’elle soutient, elle ne justifie pas du suivi de formation sur les logiciels utiles, ni ne s’explique sur l’absence de proposition à des formations relatives à l’exercice de ses nouvelles fonctions.

D’une deuxième part, elle se prévaut du statut de cadre de M. [L] et du forfait annuel en jours pour soutenir que le salarié bénéficiait de l’autonomie nécessaire pour organiser sa journée, sans toutefois s’expliquer sur sa surcharge de travail ni sur les remplacements assurés par le salarié pour compléter les effectifs de son équipe.

D’une troisième part, elle objecte par un moyen inopérant que le salarié n’avait jamais alerté l’employeur de ses difficultés pendant l’exécution du contrat de travail.

Et le salarié démontre, outre le fait qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel au cours de la période d’emploi, qu’il a bien signalé des difficultés par les termes de son courrier du 19 février 2020.

D’une quatrième part, la société ITM Lai reste taisante sur le fait que le salarié était régulièrement rabaissé, y compris lors de réunion et également sur le fait que la décision de le faire quitter l’entreprise rapidement avait été annoncée par M. [S] dès le 16 octobre 2019.

Il en résulte que l’employeur n’apporte pas de justifications utiles pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [L], auxquels la société ITM Lai n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [L] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

5 – Sur les prétentions au titre de l’obligation de sécurité

Selon l’article L 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et il met en oeuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte.

Ainsi, l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier qu’il a pris des mesures nécessaires pour s’acquitter de cette obligation.

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n °18-10.551).

En l’espèce, M. [L] avance, au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, qu’il a subi une dégradation de ses conditions de travail à raison de l’absence de formation, d’une surcharge de travail, du non-respect de ses fonctions, du non-respect de ses congés et de comportements harcelants.

Il ajoute qu’il n’a bénéficié d’aucun suivi médical, ni d’aucun suivi de sa charge de travail, et que l’employeur n’a pas tenu compte de ses alertes.

D’une première part, il est jugé que M. [L] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé, sans que l’employeur n’allègue ni ne justifie de mesures prises en vue d’empêcher ou faire cesser ces agissements.

D’une deuxième part, la société ITM Lai ne développe aucun moyen au titre de l’absence d’organisation, à l’embauche de M. [L], d’une visite individuelle d’information et de prévention prévue par l’article L 4624-1 du code du travail.

D’une troisième part, il a été constaté que dans le cadre de la mise en oeuvre de la convention de forfait en jours, l’employeur ne démontre pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail, et donc à assurer la protection et la santé du salarié.

D’une quatrième part, l’employeur n’allègue ni ne justifie des mesures d’information et de formation mises en 'uvre au titre de la prévention du harcèlement moral.

D’une cinquième part, il ressort des circonstances de l’espèce que la société ITM Lai a donné suite au courrier de M. [L] du 19 février, non pas en interrogeant ses doléances quant au stress subi mais en le convoquant, par courrier du 27 février 2020, à un entretien en vue de signer le formulaire de rupture conventionnelle.

Dès lors, il résulte des énonciations précédentes que l’employeur n’a pas mis en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

M. [L] justifie du préjudice moral subi du fait de ces manquements au regard de la pénibilité accrue de ses conditions de travail, de la pression subie pendant plusieurs mois, et du stress qui en est résulté jusqu’à le conduire à envisager une rupture négociée de son contrat de travail.

En revanche, les préjudices invoqués au titre de la dépression subie par le salarié et du suivi médical renforcé dont il a fait l’objet constituent des dommages susceptibles de résulter d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qui relèvent de la compétence exclusive du pôle social, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, la société ITM Lai est condamnée à verser à M. [L] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

6 – Sur les prétentions relatives à la déclaration d’accident du travail

Aux termes de l’article L 441-1 du code de la sécurité sociale la victime d’un accident du travail doit, dans un délai déterminé, sauf le cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses préposés.

L’article L 441-2 du code de la sécurité sociale énonce que l’employeur ou l’un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminé.

L’article R 441-2 du même code prévoit que la déclaration à laquelle la victime d’un accident du travail est tenue conformément à l’article L. 441-1 doit être effectuée dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les vingt-quatre heures.

Elle doit être envoyée, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, si elle n’est pas faite à l’employeur ou à son préposé sur le lieu de l’accident.

Selon l’article R441-3 la déclaration de l’employeur ou l’un de ses préposés prévue à l’article L. 441-2 doit être faite, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, dans les quarante-huit heures non compris les dimanches et jours fériés.

La déclaration à la caisse peut être faite par la victime ou ses représentants jusqu’à l’expiration de la deuxième année qui suit l’accident.

Et l’article L 441-5 du même code dispose que l’employeur est tenu de délivrer une feuille d’accident nécessaire à l’indemnisation au titre du présent livre.

En l’espèce, il est établi que M. [L] a été placé en arrêt de travail du 28 février 2020 au 8 mars 2020 à la suite d’un malaise survenu sur son lieu de travail.

Et il résulte des correspondances versées aux débats que la société ITM Lai n’a pas déclaré cet accident avant le 27 juillet 2020, et ce, suite à la demande du salarié par courrier du 21 juillet 2020.

Pourtant, elle confirme que le malaise de M. [L] est survenu dans les bureaux voisins à celui du service ressources humaines où il venait de signer le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle et qu’elle a appelé les pompiers afin qu’il soit pris en charge, de sorte qu’il lui incombait de déclarer cet accident dans les 48 heures conformément aux dispositions précitées, peu important l’existence de lésions, contrairement à ce qu’elle soutient, et les réserves formulées.

La tardiveté étant établie, le salarié, qui n’a pas fait établir par son médecin de déclaration d’accident du travail, ne justifie pas d’un préjudice résultant de cette situation, ni d’une perte de bénéfice des prestations de la CPAM, ni d’éventuelles conséquences de cette déclaration tardive quant à la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de l’indemnisation de préjudices et séquelles.

Le salarié ne justifiant pas d’un préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de déclarer l’accident de travail auprès de la caisse primaire d’assurance maladie, il est débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre par confirmation du jugement déféré.

7 – Sur les prétentions au titre de la rupture du contrat de travail

7.1 – Sur le motif du licenciement

L’article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 du code du travail est nulle.

En l’espèce, M. [L] soutient que le harcèlement moral subi a conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude.

Il vient d’être jugé que les agissements de harcèlement moral invoqués par M. [L] sont établis.

La concomitance de l’arrêt de travail de M. [L] du 28 février 2020 avec les agissements invoqués, et leur renouvellement jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 18 mai 2020 sans interruption, démontrent suffisamment que l’inaptitude présente un lien, au moins partiel, avec le harcèlement moral subi.

En conséquence, la demande formée par M. [L] visant à voir déclarer son licenciement nul est, par voie d’infirmation, accueillie.

7.2 – Sur l’origine de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle résultant des articles L 1226-10 du code du travail s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La juridiction apprécie souverainement si l’employeur avait ou non connaissance au jour du licenciement à raison de l’inaptitude physique d’un salarié du fait que celle-ci a en tout ou partie une origine professionnelle.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que le malaise du salarié survenu le 28 février 2020 n’a pas fait l’objet d’une déclaration d’accident du travail avant le 27 juillet 2020 ni d’aucune demande en ce sens avant le courrier du salarié en date du 21 juillet 2020, soit postérieurement à la notification du licenciement par courrier du 11 juin 2020.

Pour autant, dès lors que le malaise de M. [L] est survenu sur son lieu de travail, que le salarié a été placé en arrêt de travail le jour même, et que ses arrêts de travail ont été renouvelés sans interruption depuis cette date jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 18 mai 2020, cette continuité présume la connaissance par l’employeur de ce que l’inaptitude trouvait son origine dans l’accident du 28 février 2020.

Nonobstant les réserves émises par l’employeur quant au caractère professionnel de cet accident et l’absence d’élément produit par les parties quant à l’issue de la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident, compte tenu du fait que cet accident est survenu sur le lieu de travail et que l’employeur avait nécessairement connaissance de l’existence de cet accident et de la continuité des arrêts de travail, il avait nécessairement connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [L] au moment de la notification du licenciement par courrier du 11 juin 2020.

7.3 – Sur les conséquences financières

Aux termes de l’article L 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Premièrement, compte tenu de ce qui précède, M. [L] a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L 1234-5 du code du travail d’une durée de trois mois compte tenu de son ancienneté et des dispositions de la convention collective applicables concernant les cadres.

Par voie d’infirmation, la société ITM Lai est donc condamnée à lui verser une indemnité compensatrice calculée sur la base d’un salaire mensuel brut intégrant les heures supplémentaires, soit 13 076,64 euros brut.

Cette indemnité compensatrice n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, de sorte qu’elle n’ouvre pas droit à congés payés. Le salarié est donc débouté de ses prétentions à ce titre par confirmation du jugement entrepris.

Deuxièmement M. [L] est également fondé à obtenir paiement de l’indemnité spéciale de licenciement énoncée à l’article L 1226-14 du code du travail.

Au regard de la somme de 1 202,50 euros d’ores et déjà versée à titre d’indemnité de licenciement, la société ITM Lai est condamnée à lui verser un montant de 1 202,50 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement, par infirmation du jugement déféré.

Troisièmement, l’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

C’est en fonction du préjudice subi par M. [L] au titre de la perte d’emploi que l’indemnité pour licenciement nul doit être évaluée, à l’exclusion du préjudice allégué d’une perte de capacité à retrouver un emploi relevant de la compétence exclusive du pôle social.

M. [L] justifie des ressources déclarées pour l’année fiscale 2020 et des allocations reçues de Pôle emploi au titre de l’aide au retour à l’emploi pour l’année 2021.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu, par voie de d’infirmation du jugement entrepris, de fixer à la somme de 30 000 euros brut le montant de l’indemnité pour licenciement nul due à M. [L].

8 – Sur la demande de remise de documents

Au vu de ce qui précède il y a lieu de condamner la société ITM Lai à remettre à M. [L] une attestation France travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision, sans qu’il soit d’ores et déjà nécessaire de fixer une astreinte pour assurer l’exécution de cette condamnation.

9 – Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce (Cass., 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations à des sommes indemnitaires porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 26 octobre 2020, date de notification de la convocation de la société ITM Lai devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

10 – Sur les demandes accessoires

La société ITM Lai, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Les prétentions de la société ITM Lai au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont donc rejetées.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [L] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société ITM Lai à lui verser une indemnité de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 2 000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE recevables les conclusions transmises pour la société SASU ITM Logistique alimentaire international le 19 novembre 2024 ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Condamné la SAS ITM Logistique alimentaire international à verser à M. [C] [L] la somme de 2 775 euros à titre de rappel de prime sur objectifs et 277,50 euros pour les congés payés afférents, sauf à préciser qu’il s’agit de montants exprimés en brut,

— Débouté M. [C] [L] :

— de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— de sa demande en dommages et intérêts pour déclaration tardive de l’accident du travail,

— de sa demande en paiement de congés payés afférents à l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

— Condamné la SAS ITM Logistique alimentaire international à payer à M. [C] [L] la somme de l 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société ITM Lai de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet ;

DIT que M. [C] [L] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que la SASU ITM Logistique alimentaire international a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de M. [C] [L] ;

PRONONCE la nullité du licenciement notifié par la SASU ITM Logistique alimentaire international à M. [C] [L] ;

CONDAMNE la SASU ITM Logistique alimentaire international à payer à M. [C] [L] les sommes suivantes :

—  23 370,61 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées entre le 17 décembre 2018 au 28 février 2020, outre 2 337,06 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  13 383,77 euros brut, outre 1 338,37 euros brut à titre d’indemnisation de l’absence d’information de ses droits à repos compensateurs,

—  1 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation des astreintes effectuées sans contrepartie,

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité et de prévention,

—  13 076,64 euros brut à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 202,50 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SASU ITM Logistique alimentaire international à remettre à M. [L] une attestation France travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DIT que les intérêts sur les condamnations à des sommes indemnitaires porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 26 octobre 2020 ;

DIT que les intérêts au taux légal se capitaliseront dès lors qu’ils seront dus pour une année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

DEBOUTE la SASU ITM Logistique alimentaire international de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SASU ITM Logistique alimentaire international aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,