COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 5 JUIN 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05702 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NA25

Monsieur [F] [G]

c/

S.A. CONFORAMA FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

M^e Jean D’ALEMAN de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 novembre 2022 (R.G. n°F 21/01031) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 15 décembre 2022.

APPELANT :

[F] [G]

né le 16 Mai 1979 à [Localité 4]

de nationalité Française

Profession : Directeur(rice) de magasin, demeurant [Adresse 1]

Représentéet assisté par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

S.A. CONFORAMA FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

Assistée de M^e PAPAFILIPPOU de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 mars 2025 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

1- M. [F] [G], né en 1979, a été engagé en qualité de responsable de rayon G1 par la SA Conforama France (en suivant, la société Conforama France ), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 juillet 2005, la relation contractuelle entre les parties étant soumise à la convention collective nationale du négoce d’ameublement.

2- En novembre 2013, M. [G] a été promu directeur de magasin et par avenant du 7 avril 2016, il a été nommé directeur de magasin au sein de l’établissement de [Localité 3], à compter du 1er mai 2016, statut cadre, groupe 7, niveau 1, moyennant une rémunération fixée dans le cadre d’une convention de forfait en jours.

3- Le 20 septembre 2018, la société Conforama a notifié à M. [G], par remise en main propre, un avertissement que le salarié a vainement contesté par lettre du 4 octobre 2018.

4- M. [G] a été placé en arrêt maladie du 24 septembre 2018 au 20 octobre 2018 puis du 2 au 30 novembre 2018

5- Par lettre datée du 26 février 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 mars 2019.

6- Par requête reçue le 14 mars 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes.

7- Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mars 2019, la société Conforama a notifié à M. [G] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

8- Par jugement rendu le 30 novembre 2022, présidé par le juge départiteur, le conseil de prud’hommes a :

— annulé l’avertissement délivré le 20 septembre 2018 par la société Conforama à M. [G] et condamné la société Conforama à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— déclaré les demandes formulées par M. [G] au titre de la prime variable antérieure au mois de juin 2016 irrecevables comme prescrites,

— débouté M. [G] de ses demandes au titre de la prime variable pour la période comprise entre juin 2016 et septembre 2018,

— condamné la société Conforama à payer à M. [G] la somme de 9 337,50 euros à titre de rappel sur la rémunération variable pour la période du 1er octobre 2018 jusqu’à son départ outre la somme de 933,75 euros de congés payés afférents,

— condamné la société Conforama à payer à M. [G] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture d’égalité liée aux tickets restaurant,

— débouté M. [G] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dit le licenciement de M. [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Conforama à remettre à M. [G] les bulletins de salaire conformes à la décision dans le délai d’un mois à compter de la notification de celle-ci,

— dit n’y avoir lieu à astreinte,

— dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 25 mars 2019, jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de la décision,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— condamné la société Conforama aux dépens et à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

9- Par déclaration électronique du 15 décembre 2022, M. [G] a relevé appel de cette décision, sauf en ce qu’elle :

— l’a débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— l’a débouté de ses demandes de rappel d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés, de salaire, de rémunération de chef de file, dommages et intérêts pour résiliation et à défaut pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle ni sérieuse,

— l’a débouté de sa demande d’inopposabilité de la convention de forfait jour et de condamnation de l’employeur au paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, congés payés, dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé,

— l’a débouté de sa demande de condamnation de l’employeur sur le fondement de l’article R.631-4 du code de la consommation ;

— l’a débouté du surplus de ses demandes.

10- Par ordonnance du 2 novembre 2023, le conseiller de la mise en état, saisi par M. [G], a ordonné 'à la société Conforama de communiquer à M. [G] les bulletins de salaire anonymisés, à l’exception des noms, prénoms, classification conventionnelle et rémunération mensuelle, des deux directeurs l’ayant précédé M. [G] sur le magasin de [Localité 3] et la grille des salaires des directeurs de magasins en vigueur entre le 1er mai 2016 et le 25 juin 2019, dans un délai de 30 jours à compter de la présente décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé ce délai'

11- Le prononcé de l’ordonnance de clôture a été reporté au jour des plaidoiries et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 mars 2025.

PRÉTENTIONS

12- Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 février 2025,auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [G] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— annulé l’avertissement du 20 septembre 2018,

— condamné la société Conforama à lui payer 2 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamné la société Conforama à lui payer la somme de 9 337,50 euros à titre de rappel de rémunération variable outre la somme de 933,75 euros au titre de congés payés y afférents,

— condamné la société Conforama à lui payer la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture d’égalité liée aux tickets restaurant,

— condamné la société Conforama à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il:

— a jugé que la convention de forfait en jours lui était opposable,

— l’a débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— l’a débouté de sa demande subsidiaire de nullité du licenciement,

— a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— l’a débouté de ses demandes de rappel d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés, de salaire, de rémunération de chef de file, de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et à défaut pour licenciement nul et à défaut pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, de sa demande d’inopposabilité de la convention de forfait jour et de condamnation de l’employeur au paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, congés payés, dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé, de sa demande de condamnation de l’employeur sur le fondement de l’article R.631-4 du code de la consommation et du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— lui déclarer inopposable la convention de forfait en jours,

En conséquence,

— condamner la société Conforama France à lui payer les sommes de :

—  92 018,28 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 9 201,83 euros au titre des congés payés afférents,

— subsidiairement, 68 610,93 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 6 861,09 euros au titre des congés payés afférents,

—  34 130,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur, outre les congés payés afférents pour un montant de 3 413,10 euros,

— subsidiairement, 25 448,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos

compensateur, outre les congés payés afférents pour un montant de 2 544,88 euros,

— condamner la société Conforama France à lui payer à titre de rappel de salaire :

—  36 000 euros en application du principe «travail égal, salaire égal », outre les congés afférents à hauteur de 3 600 euros sur le fondement,

—  14 940 euros au titre de la rémunération de chef de file outre les congés payés afférents à hauteur de 1 494 euros,

— condamner la société Conforama à lui payer la somme de 14 760 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner la société Conforama France à lui payer la somme de 19 947,49 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement; subsidiairement, la somme de 10 492,41 euros ; plus subsidiairement la somme de 10 235,60 euros; de manière infiniment subsidiaire, la somme de 3 185,67 euros,

— condamner la société Conforama France à lui payer la somme de 10 346,21 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis outre les congés payés afférents à hauteur de 1 034,62 euros; subsidiairement, la somme de 4 597,78 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 459,77 euros,

— A titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Conforama à lui payer la somme de 115 178 euros à titre de dommages et intérêts; subsidiairement, la somme de 86 663,31 euros; plus subsidiairement, la somme de 85 888,84 euros; de manière infiniment subsidiaire, la somme de 64 627,60 euros,

A titre subsidiaire, prononcer la nullité de son licenciement,

En conséquence,

— condamner la société Conforama France à lui payer la somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre plus subsidiaire, déclarer son licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Conforama à lui payer la somme de 115 178 euros à titre de dommages et intérêts; subsidiairement, la somme de 86 663,31 euros; plus subsidiairement, la somme de 85 888,84 euros; de manière infiniment subsidiaire, la somme de 64 627,60 euros,

— condamner la société Conforama France à lui remettre les bulletins de salaire et une attestation Pôle emploi (sic) rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration du délai d’un mois à compter de la notification de la décision à venir,

— débouter la société Conforama France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Conforama France à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la capitalisation des intérêts dus conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article A.444-32 du code de commerce, sur les sommes n’étant pas dues en exécution du contrat de travail devront être supportées par la société défenderesse en application des dispositions de l’article R.631-4 du code de la consommation en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Conforama France aux dépens.

13- Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Conforama France demande à la cour de :

— infirmer entrepris en ce qu’il :

— a annulé l’avertissement délivré le 20 septembre 2018 à M. [G] et l’a condamnée à payer à ce dernier la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— l’a condamnée à payer à M. [G] la somme de 9 337,50 euros à titre de rappel de rémunération variable pour la période du 1er octobre 2018 jusqu’à son départ de l’entreprise outre la somme de 933,75 euros au titre des congés payés afférents,

— l’a condamnée à payer à M. [G] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture d’égalité liée aux tickets restaurant,

— l’a condamnée à remettre à M. [G] les bulletins de salaire conformes à la présente décision dans le délai d’un mois à compter de la notification de la décision et a dit n’y avoir lieu à astreinte,

— l’a condamnée aux dépens,

— l’a condamnée à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer entrepris en ce qu’il a :

— déclaré les demandes formées par M. [G] à titre de rappel de prime variable contractuelle antérieure au mois de juin 2016 irrecevables comme prescrites,

— débouté M. [G] de ses demandes de rappel de prime variable contractuelle pour la période allant du mois de juin 2016 au mois de septembre 2018,

— débouté M. [G] de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— dit que le licenciement de M. [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [G] pour le surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [G] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes de nullité de l’avertissement du 20 septembre 2018 et de dommages et intérêts

Moyens des parties

14- M. [G] indique avoir contesté le 4 octobre 2018 l’ensemble des griefs formulés à son encontre dans la lettre lui notifiant son avertissement. Il estime que la société Conforama, sur laquelle pèse la charge de la preuve des griefs invoqués, ne rapporte pas cette preuve, dont certains sont en outre prescrits pour avoir été portés à la connaissance de l’employeur plus de deux mois avant la notification de l’avertissement litigieux.

15- La société Conforama fait valoir que lors de sa visite du 5 septembre 2017 (sic), M. [C], directeur régional, a constaté qu’il y avait de nombreux écarts dans la gestion du magasin de [Localité 3] dirigé par M. [G]. Elle ajoute que ce dernier avait été alerté lors des visites des 27 juin, 27 juillet et 28 août 2018 des défaillances auxquelles il devait remédier. Il considère donc que M. [C] était dans son rôle lorsqu’il a notifié à M. [G] un avertissement formel afin de l’alerter sur les axes d’amélioration.

Réponse de la cour

16- Par application de l’article L.1333-1 du code du travail, l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire est soumis à un contrôle juridictionnel selon les modalités suivantes:

'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

17- L’article L.1333-2 précise : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'

18- Le juge tient des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail le pouvoir d’apprécier dans tous les cas où une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, est prononcée, si elle est disproportionnée à la faute commise. Les juges du fond apprécient souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve pour établir la matérialité des faits, objet de la sanction disciplinaire. Ils doivent s’assurer de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité des sanctions prononcées, le doute sur la réalité des faits devant profiter au salarié.

19- En l’espèce, la lettre notifiant le 20 septembre 2018 un avertissement à M. [G] est ainsi libellée :

« (…)Or lors de ma visite du 5 septembre 2018, j’ai assisté à un certain nombre d’événements qui traduisent un réel manque d’exigence, de nombreux écarts d’exécution et de posture par rapport aux attendus sur lesquels vous êtes régulièrement animé depuis ma prise de poste en octobre 2017.

Parmi les nombreux faits non satisfaisants identifiés ce jour-là, je tiens à vous faire part des constats suivants lors du cérémonial d’ouverture:

— Démarrage en retard du starter, lancement de journée, initialement planifié à 9h55 et malgré ce retard, j’ai pu constater l’arrivée en cours de starter de nombreux collaborateurs,

— Durant ce starter, le cadre en charge du lancement de journée a manqué de discernement lorsqu’il a félicité les équipes pour le taux de transformation de la veille qui s’établissait à 29,88 % (en recul de ' 1 pts vs n-1 alors que le taux de la région était à plus de 32 % !). Cette absence de discernement illustre un manque flagrant d’exigence vis-à-vis de ce levier opérationnel qu’est la transformation. (')

— A la fin du starter, les équipes sont toutes restées à côté du comptoir d’accueil pour finir de se saluer alors que les clients (une vingtaine) sont rentrés massivement compte tenu de l’ouverture retardée des portes,

— A cet instant, des groupes de vendeurs sont repassés devant l’entrée sans prendre le soin d’adresser un « bonjour » ou un mot de bienvenue aux clients qui étaient à moins d’un mètre d’eux. Dans cette confusion (les vendeurs n’étaient pas en place), j’ai même vu un vendeur sollicité par un client qui lui a répondu sans prendre le soin de dire bonjour préalablement à ce client.

Environ 45' après l’ouverture du magasin, j’ai fait un tour succinct de la surface de vente et j’ai pu constater de nombreuses anomalies qui reflètent la non utilisation de la check cadre d’ouverture.

(')

Ces différents points illustrent votre manque d’exigence et de rigueur par rapport à la tenue de l’exposition de votre magasin et aux rituels de l’exploitation.

D’autre part, l’attitude et la posture de vos encadrants illustre que le sens des priorités opérationnelles ainsi que les messages sur les enjeux actuels de l’entreprise ne sont pas passés et voire pas intégrés.

Après ma visite du magasin et mes échanges avec le responsable de rayon G2, j’ai repris les derniers 30 Basiques du Commerce (dits « 30BC ») et compte-rendu de visite réalisés en votre présence pour constater les points suivants :

— Lors du « 30 BC » du 27/06, j’avais identifié l’absence d’oriflammes à l’entrée du magasin, point déjà évoqué précédemment d’ailleurs. A date, les mats qui avaient été cassés lors d’une tempête n’ont toujours pas été recommandés et remis en place ;

— Lors du « 30 BC » du 28/08 j’avais identifié que le doc pub n’avait pas été pointé en G1. A date, je découvre que le doc 28 n’a pas été pointé également en G1 et partiellement en G2 ;

— Lors du compte-rendu de visite du 27/07, un point très complet avait été fait sur le NPS compte tenu des contre-performances rencontrées par le magasin sur la satisfaction clients. Lors de cette séance, il avait été convenu qu’une communication serait faite à la quinzaine sur les avancés du plan d’actions présenté en codir le 6/7. A date, aucune communication ne m’a été faite à titre de feedback malgré plusieurs relances.

Pour finir et dans l’optique d’apprécier la nature de vos messages adressés à votre comité de direction, j’ai souhaité examiner vos compte-rendu de comité de direction qui doivent être postés sur l’outil Confoexploit'.

J’en ai trouvé qu’un seul sur tout l’exercice fiscal qu’il m’a été difficile de dater puisque libellé «2018-05» mais daté du «14 juin 2017» dans l’entête du document. Au-delà de ces approximations de date, j’ai surtout trouvé un contenu insipide avec peu d’actions opérationnelles visant à réduire les dysfonctionnements rencontrés par le magasin.

Ces manquements traduisent une réelle absence de prise en compte des directives de la part de votre hiérarchie et d’un état d’esprit peu coopératif vis-à-vis des règles et modes de fonctionnement mis en place au sein de la DR Aquitaine. Ces faits ne sont pas nouveaux puisque tout au long des derniers mois j’ai été maintes fois dans l’obligation de vous alerter, en vain, sur votre état d’esprit, votre posture et des manquements qui en découlent.

Pour finir, je tiens à vous alerter sur les résultats très dégradés du magasin de [Localité 3] au cumul à fin août 2018 qui reflètent un réel manque d’exigence et d’animation de votre part :

— La performance du taux de transformation s’établit à 27,3% (région à 29,6%), soit un recul de -0,2 pts avec de surcroit la plus mauvaise performance de la région (à magasins comparables) ;

— La performance du NPS s’établit à 31 (région à 41,2) avec le recul le plus important de la région à -6,8 pts ;

— La performance du TRC s’établit à 16,8% (région à 20,2%) en recul de -1,4 pts;

— La performance du taux de service G1 s’établit à 1,5% (région à 1,7%) en recul de -0,3 pts;

— La performance du taux de service G2 s’établit à 4,1% (région à 4,3%) en recul de -1 pts.

Toutes ces contre-performances ont des incidences majeures sur le compte d’exploitation du magasin qui est placé sous votre responsabilité sans parler des problèmes d’image de l’enseigne Conforama sur l’agglomération de [Localité 3] compte tenu des insatisfactions clients récurrentes.

En conséquence, compte tenu des faits qui précèdent, j’ai pris la décision de vous adresser un avertissement qui sera porté à votre dossier (…) ».

20- Pour justifier de la sanction disciplinaire prononcée à l’encontre de M. [G], la société Conforama produit à hauteur d’appel les mêmes pièces qu’en première instance à savoir les comptes-rendus de visite du directeur régional des 27 juin 27 juillet et 28 août 2018 ainsi que le compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation 2018 de M. [G].

21- La cour constate que le fait suivant reproché par l’employeur à M. [G] : 'Lors du « 30 BC » du 27/06, j’avais identifié l’absence d’oriflammes à l’entrée du magasin, point déjà évoqué précédemment d’ailleurs. A date, les mats qui avaient été cassés lors d’une tempête n’ont toujours pas été recommandés et remis en place', est prescrit puisqu’il a été constaté plus de deux mois avant l’avertissement du 20 septembre 2018 de sorte qu’il ne pouvait fonder la sanction disciplinaire.

22- C’est par ailleurs par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le premier juge a considéré que:

— les difficultés relevées par le directeur régional dans la procédure applicable à l’ouverture du magasin, non contestées par M. [G], n’étaient pas suffisamment graves pour justifier une sanction disciplinaire et ce d’autant plus que les comptes-rendus de visite précédents laissaient apparaître des commentaires satisfaisants concernant le positionnement des collaborateurs,

— la procédure de 'check cadre d’ouverture’ n’a pas été versée aux débats par l’employeur de sorte qu’il n’est pas possible d’apprécier les performances du magasin sur la base des seules difficultés visées qui ne concernent que certaines lignes de produits sans que les résultats obtenus sur les autres lignes de produits ne soient versés aux débats,

— l’employeur n’a pas explicité la liste des indicateurs apparaissant dans les derniers griefs de la lettre d’avertissement, se contentant de viser les indicateurs dont l’évolution est défavorable ce qui n’était pas cohérent au regard de la note obtenue par le magasin de [Localité 3] de 84% à l’issue d’une visite du même directeur régional le 27 juin 2018, et de 80% le 28 août 2018, soit quelques jours avant la visite ayant donné lieu à l’avertissement, avec une majorité d’indicateurs en vert (78% des indicateurs en vert en moyenne sur ces deux visites),

— la performance du magasin ne peut pas être évaluée sur la base des seuls indicateurs retenus par l’employeur sans tenir compte de la situation générale du magasin et des performances atteintes sur d’autres critères, notamment financiers, étant observé que M. [C], lors de l’entretien d’évaluation de M. [G] pour l’année 2018, avait reconnu que la fréquentation du magasin était 'moins chahutée’ que le reste de la région, avec une bonne productivité et tenue des frais de personnel, le magasin étant qualifié de 'rentable',

— le caractère 'insipide’ des messages adressés au comité de direction n’est pas démontré en l’absence de production par l’employeur du compte-rendu critiqué par le directeur régional,

— il n’est pas justifié de l’impact des difficultés évoquées sur le compte d’exploitation du magasin ni des problèmes d’image rencontrés, ni même des insatisfactions clients qualifiées par le directeur régional de récurrentes.

23- La cour ajoute que :

— s’agissant du grief : 'Lors du « 30 BC » du 28/08 j’avais identifié que le doc pub n’avait pas été pointé en G1. A date, je découvre que le doc 28 n’a pas été pointé également en G1 et partiellement en G2 ', il n’est pas d’une gravité telle justifiant le prononcé d’une sanction disciplinaire alors qu’une semaine a séparé le constat de l’absence de pointage dans le catalogue publicitaire et la visite ayant donné lieu à l’avertissement,

— s’agissant du grief : 'Lors du compte-rendu de visite du 27/07, un point très complet avait été fait sur le NPS compte tenu des contre-performances rencontrées par le magasin sur la satisfaction clients. Lors de cette séance, il avait été convenu qu’une communication serait faite à la quinzaine sur les avancés du plan d’actions présenté en codir le 6/7. A date, aucune communication ne m’a été faite à titre de feedback malgré plusieurs relances.', l’employeur ne produit aucune pièce pour étayer son allégation.

24- C’est donc très justement que le premier juge a considéré que l’avertissement notifié à M. [G] n’était pas justifié comme reposant soit sur des faits prescrits, soit sur des faits non démontrés, soit sur des faits ne revêtant pas un caractère de gravité suffisant pour fonder une telle sanction disciplinaire. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé l’annulation de l’avertissement notifié le 20 septembre 2018 à M. [G].

25- S’il justifie d’un préjudice, le salarié peut demander des dommages et intérêts en plus de l’annulation de la mesure disciplinaire (Soc., 6 mars 1986 n°83-41.804).

26- En l’espèce, le premier juge a fait une juste appréciation du préjudice subi par M. [G] en retenant que celui-ci avait contesté vivement l’avertissement abusif qui lui avait été notifié et que le salarié avait été placé en arrêt de travail dès le 24 septembre 2018, soit très peu de après la sanction disciplinaire, et en lui accordant une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, que les débats à hauteur d’appel ne sont pas de nature à remettre en cause. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de prime variable

Moyens des parties

27- M. [G] rappelle que sa rémunération comportait une partie variable égale à 25% de sa rémunération annuelle assise sur différents items. Il explique que sur la période non prescrite, il n’a perçu qu’une somme de 19 001 euros alors qu’il avait droit à la totalité des primes dans la mesure où d’une part ses objectifs ont été fréquemment modifiés en cours d’exercice, ou d’autre part, ses objectifs ont été communiqués avec beaucoup de retard et que de dernière part ses objectifs comportaient des erreurs faisant ensuite l’objet de régularisation sans possibilité pour lui de vérifier les décomptes.

28- La société Conforama soutient que M. [G] a été régulièrement informé des objectifs sur chaque période, précisant qu’il en avait connaissance en sa qualité de directeur de magasin lui permettant de consulter le fichier propre du magasin. Elle explique que la feuille récapitulative des objectifs était ensuite éditée pour signature de sorte qu’il n’y a eu aucune transmission tardive. Elle ajoute que lors du dernier exercice, du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019, M. [G] a été placé en arrêt maladie sur une longue période ce qui peut expliquer l’absence de prise de connaissance de ses objectifs. Elle affirme que M. [G] était en possession de tous les éléments d’information lui permettant de calculer sa prime variable.

Elle indique enfin que les créances salariales nées durant les années antérieures aux trois années précédant la rupture sont prescrites.

Réponse de la cour

29- L’avenant au contrat de travail de M. [G] en date du 7 avril 2016 indique que la rémunération brute de base de ce dernier est composée d’une partie fixe annuelle de 49 200 euros brut outre 'une prime variable annuelle à objectifs atteints dont le montant correspond à 25% de votre rémunération totale annuelle brute hors prime de fin d’année, soit 12 300€ à objectifs atteints. Les modalités de calcul de la prime variable annuelle seront précisées chaque année par votre responsable hiérarchique'.

30- La cour rappelle que les objectifs individuels et collectifs d’un salarié, conditionnant la part variable de sa rémunération, peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et que les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a fixé au salarié des objectifs et qu’il les a portés à sa connaissance (Soc., 17 novembre 2021, pourvoi n°19-24.9073). Faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération doit être payée intégralement au salarié (Soc 10 juillet 2013, n° 12-17.921 ; Soc., 28 septembre 2016, pourvoi n°15-10.736 ; Soc., 25 novembre 2020, pourvoi n°19-17.246).

31- La cour relève tout d’abord qu’aucune des parties ne sollicite l’infirmation des chefs de jugement ayant d’une part déclaré irrecevables comme étant prescrites les demandes de M. [G] de rappel de prime variable contractuelle antérieure au mois de juin 2016 et d’autre part rejeté les demandes de rappel de prime variable contractuelle pour la période allant du mois de juin 2016 au mois de septembre 2018, de sorte que les développements des parties à hauteur de cour sur ces points sont inopérants.

32- Le premier juge a en revanche condamné la société Conforama à payer à M. [G] la somme de 9 337,50 euros à titre de rappel de rémunération variable pour la période du 1er octobre 2018 jusqu’à son départ de l’entreprise outre la somme de 933,75 euros au titre des congés payés afférents, aux motifs qu’il n’était justifié ni de la remise des objectifs au salarié ni des résultats qu’il avait obtenus. Si M. [G] ne conteste pas l’analyse du premier juge et le rappel de salaire déterminé au prorata de son temps de présence sur la période retenue, la société Conforama émet vainement l’hypothèse de l’absence de communication des objectifs en raison d’une longue période d’arrêt maladie du salarié. Il convient en effet de noter que si M. [G] a été en arrêt maladie au début de l’exercice commençant le 1er octobre 2018, il a repris son travail du 21 octobre 2018 au 1er novembre 2018 en sorte que la société Conforama pouvait tout à fait lui notifier ses objectifs au cours de cette quinzaine de jours.

33- Le jugement entrepris doit donc être confirmé en qu’il a condamné la société Conforama à payer à M. [G] la somme, non contestée, de 9 337,50 euros à titre de rappel de rémunération variable pour la période du 1er octobre 2018 jusqu’à son départ de l’entreprise outre la somme de 933,75 euros au titre des congés payés afférents

Sur la demande de rappel de salaire sur le fondement du principe 'A travail égal, salaire égal'

Moyens des parties

34- Se fondant sur les articles L.3221-2 et L.3221-4 du code du travail mais également sur l’adage 'A travail égal, salaire égal', M. [G] fait valoir que son salaire de base était de 4 150 euros alors que les directeurs pour des magasins similaires ont un salaire de base plus important. Il fait observer que les deux précédents directeurs du magasin de [Localité 3] avait des salaires bien plus élevés que le sien, soulignant que la société Conforama ne justifie d’aucune raison objective et pertinente pour justifier ces différences.

35- La société Conforama explique que M. [G] n’avait que 3 ans d’expérience au moment où il a pris la direction du magasin de [Localité 3] tandis que ses deux prédécesseurs avaient des profils plus expérimentés avec des mobilités régulières et des expériences dans d’autres enseignes. Elle insiste sur le fait que la différence d’expérience manifeste a justifié la différence de salaire de base.

Réponse de la cour

36- Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9°, L. 2271-1, 8°, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

37- Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

38- En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

39- En l’espèce, M. [G] invoque l’inégalité de rémunération suivante : il compare son salaire de base à ceux que percevaient ses deux prédécesseurs et en déduit qu’il est victime d’une inégalité de traitement que l’employeur n’est pas en mesure de justifier par des éléments objectifs.

40- M. [G], qui reconnaît dans ses écritures que la société Conforama a exécuté l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 2 novembre 2023, ne produit pourtant pas aux débats les bulletins de salaire dont il a obtenu la communication. Il indique néanmoins, sans être contredit par la société Conforama, que son ancienneté remontait à 2005 et qu’il percevait un salaire mensuel de base de 4 150 euros tandis que M. [Z] percevait un salaire mensuel de base de 5 200 euros pour une ancienneté remontant à 2011 et que M. [V] percevait un salaire mensuel de base de 5 630 euros pour une ancienneté remontant à 2008.

41- Ainsi, ces éléments sont suffisants pour caractériser une inégalité de traitement entre salariés ayant un niveau de responsabilité comparables.

42- Pour justifier cette différence de traitement, l’employeur fait valoir, en se fondant sur les CV Viadeo et Linkedin produits par M. [G], que ce dernier avait une expérience bien moindre que celle de ses deux prédécesseurs. Il s’avère en effet qu’à son arrivée à la direction du magasin de [Localité 3], M. [G] avait une ancienneté dans l’entreprise d’un peu plus de 11 années mais seulement de 2 ans et 7 mois en qualité de directeur de magasin, que M. [Z] est directeur de magasin Conforama depuis 2011 après avoir été directeur au sein de Sodival de 2007 à 2010, directeur chez Castorama de 1995 à 2007 et directeur chez la Fnac de 1985 à 1995, que M. [V] a été directeur de magasin chez Castorama de 1998 à 2008 avant d’être directeur de magasin Conforama depuis août 2008.

43- La Cour retient que ces éléments objectifs dont la matérialité n’est pas discutée sont pertinents dés lors qu’ils démontrent que M. [V] et M. [Z] avaient une expérience professionnelle en qualité de directeur de magasin plus variée et plus longue que celle de M. [G] de sorte que la différence de traitement est justifiée.

44- M. [G] doit donc être débouté de sa demande de rappel de salaire, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire pour les missions de chef de file

Moyens des parties

45- M. [G] fait valoir que la fonction de chef de file figure sur sa fiche de fonction comme représentant 10% de son temps de travail. Il indique que lorsqu’il a été nommé chef de file, sa rémunération n’a pas été augmentée à proportion du temps supplémentaire de travail requis. Il insiste sur le fait que si tous les directeurs de magasins Conforama ont sur leur fiche de poste la possibilité d’exercer les fonctions de chef de file, cette responsabilité n’était pas confiée à tous les directeurs, seul un quart des directeurs assumant ces fonctions.

46- La société Conforama fait valoir que M. [G] était rémunéré largement au-dessus du salaire minimum conventionnel, sa rémunération étant en moyenne 70% au dessus. Elle ajoute qu’il n’y a aucune raison de lui octroyer un rappel de salaire pour une mission qui fait partie de celles qui pouvaient lui être confiées.

Réponse de la cour

47- C’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le premier juge a considéré qu’il résulte de la description de la fonction de directeur de magasin au sein de l’enseigne Conforama que la mission de chef de file était visée parmi les missions confiées à M. [G], au même titre que le management, l’animation des équipes magasin, l’application de la politique commerciale, l’optimisation des résultats commerciaux ou la gestion sociale du magasin ainsi que la sécurité des biens et des personnes, de sorte que l’exercice des fonctions de chef de file était prévu au contrat de travail du salarié et ne justifiait pas le versement d’une rémunération supplémentaire.

48- La cour ajoute que dans la fiche de fonction, il est précisé que la mission de chef de file, occupant 10% du temps de travail, n’était confiée qu’à certains directeurs de magasin ce qui corrobore les allégations de M. [G] sur ce point. Cependant, le seul fait que tous les directeurs de magasin ne se voient pas confier cette mission est insuffisant pour justifier l’octroi à M. [G] d’une rémunération supplémentaire à celle prévue à son contrat de travail qui englobait la mission de chef de file.

49- C’est donc à juste titre que le premier juge a débouté M. [G] de sa demande de rappel de salaire, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour les tickets restaurants

Moyens des parties

50- M. [G] soutient que tous les salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, bénéficient de tickets restaurants tandis que les salariés du siège bénéficient d’un service de restauration d’entreprise. Il ajoute que seuls les directeurs de magasin en région ne bénéficient ni de l’un ni de l’autre ce qui constitue une rupture d’égalité dans le traitement des salariés qui n’est pas objectivement justifiée. Il fait observer que la société Conforama ne justifie pas que les directeurs voient leurs déjeuners professionnels remboursés.

51- La société Conforama estime qu’elle est en droit de fournir des tickets restaurants à certains catégories de salariés en raison de sujétions différentes. Elle rappelle que les directeurs de magasin disposent d’une rémunération bien plus importante que les autres cadres de l’entreprise, qu’ils jouissent d’une liberté dans l’organisation de leur planning et qu’ils ne sont pas contraints de déjeuner au sein de l’entreprise ou a proximité. Elle ajoute que les déjeuners professionnels sont remboursés sur présentation d’une note frais. Elle en conclut que la différence de traitement est ainsi justifiée.

Réponse de la cour

52- S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité, et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence, encore faut-il que le salarié prouve que ses avantages ou son traitement sont comparables avec ceux de ses collègues.

53- Les dispositions relatives aux inégalités de traitement doivent être examinées en fonction de la nature des avantages litigieux et non pas de leur valeur qui en serait seulement la conséquence, et il appartient aux salariés qui prétendent subir une différence de traitement d’établir qu’ils sont placés dans une situation identique à l’égard dudit avantage.

54- Lorsque l’employeur décide de prendre en charge des frais qui ne ressortent pas de ses obligations, il ne peut pas faire de différence de traitement, sauf à justifier de raisons objectives. La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait à elle seule justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

55- Le titre-restaurant est un avantage remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix du repas auprès d’un certain nombre de personnes ou d’organismes dans le secteur de la restauration et activités assimilées.

56- En l’espèce, la société Conforama ne conteste pas la différence de traitement opérée à la défaveur des directeurs de magasin, dont M. [G], qui ne bénéficient pas de tickets restaurants. Cependant, elle ne justifie pas de raisons objectives expliquant la différence de traitement constatée avec les autres salariés. Ainsi que l’a rappelé le premier juge, le remboursement des repas sur justificatifs lors de déplacements ou de repas d’affaires n’est pas propre aux directeurs de magasins et ne peut donc pas justifier cette différence de traitement. De plus, l’octroi de tickets-restaurants n’est pas la contrepartie du travail accompli de sorte que l’explication tenant au fait que M. [G] avait une rémunération supérieure à celle des autres cadres est inopérante.

57- L’inégalité de traitement est donc caractérisée et a causé un préjudice financier à M. [G], ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par la société Conforama qui ne discute pas le montant des dommages et intérêts accordé par le conseil de prud’hommes. Par conséquent, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné la société Conforama à payer à M. [G] une somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande d’inopposabilité de la convention de forfait en jours

Moyens des parties

58- M. [G] soutient pour l’essentiel, en se fondant sur l’ancien article L.3121-43 devenu l’article L.3121-58 du code du travail, qu’il n’était pas un cadre autonome dès lors que la planification de ses tâches quotidiennes était organisée, qu’il devait être obligatoirement présent le matin cinq minutes avant l’ouverture starter à 9h55 et à 16h avant l’affluence de la fin de journée, que pour des raisons de sécurité deux cadres devaient être présents le matin et le soir pour l’ouverture et la fermeture du magasin et qu’il a ainsi été programmé 2 jours en 2016, 18 jours en 2017 et 24 jours en 2018 pour effectuer soit la fermeture, soit l’ouverture soit l’ouverture et la fermeture, que la procédure d’ouverture et de fermeture a été modifiée le 13 mai 2019 sans consultation préalable du CSE. Il en conclut qu’il ne bénéficiait pas d’une véritable autonomie puisqu’il devait être présent obligatoirement à certains moments de la journée et que des tâches devaient être exécutées à une heure donnée.

59- M. [G] prétend également, au visa de l’article L.3121-65 du code du travail et de l’article 4 de l’accord pour le développement de l’emploi par la réduction négociée et l’aménagement du temps de travail du 11 janvier 2001, que sa convention de forfait en jours est privée d’effet dès lors que son employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour s’assurer que les cadres soumis au forfait en jours ne se voient pas imposer un horaire moyen sur l’année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour ni un horaire quotidien supérieur à 10 heures de temps de travail effectif. Il indique avoir dû travailler à plusieurs reprises avec une amplitude horaire de 12 heures minimum et qu’il a en tout état de cause travaillé régulièrement au-delà de 10 heures par jour. Il fait observer qu’en dehors de l’entretien annuel sur le forfait en jours, aucun outil n’a été mis en place pour s’assurer du respect des durées raisonnables de travail, du respect des temps de repos, du caractère raisonnable de l’amplitude, de la charge de travail et d’une bonne répartition de travail dans le temps. Il précise qu’il ne remet pas en cause la validité de l’accord du 11 janvier 2001 mais seulement l’application qui en a été faite et qui ne respecte pas les stipulations destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

60- M. [G] fait enfin valoir qu’entre 2005 et 2014, il n’a eu aucun entretien annuel organisé sur sa charge de travail de sorte que la convention de forfait en jours a été privée d’effet pendant cette période, soulignant que la société Conforama n’a mis en place des entretiens annuels qu’à compter de 2014 à la suite de sa condamnation par le tribunal de grande instance de Meaux. Il ajoute qu’il n’a pas eu d’entretien pour l’année 2015 et que les entretiens d’évaluation de la charge de travail des salariés au forfait ne sont pas exploités dans la mesure où aucune action n’est mise en place quelle que soient les réponses et les commentaires des salariés.

61- La société Conforama répond en substance que :

— l’accord du 11 janvier 2001 qui détermine les conditions du forfait en jours a été validé par la Cour de cassation et est donc opposable à M. [G],

— M. [G] a signé et approuvé les termes de la convention de forfait en jours,

— les dispositions de l’accord du 11 janvier 2001 ont été correctement appliquées pour M. [G] puisqu’un contrôle du nombre de jours travaillés a été mis en place par le biais des bulletins de paie,

— M. [G], soumis à un forfait de 218 jours, a travaillé 201 jours en 2016, 215 jours en 2017, 214 jours en 2018 de sorte qu’il a bénéficié des JRTT garantis,

— les entretiens annuels spécifiques au forfait en jours ont été régulièrement tenus de sorte que M. [G] a pu échanger avec son responsable sur sa charge de travail,

— M. [G] n’a jamais soutenu lors des entretiens annuels que sa charge de travail était trop importante ou que l’organisation de son temps de travail n’était pas optimale alors qu’il a toujours reconnu que sa charge de travail était raisonnable et conciliable avec sa vie familiale,

— la fiche de fonction démontre l’autonomie fonctionnelle de M. [G], ce dernier confondant autonomie et indépendance,

— le fait d’exiger ponctuellement que les cadres soient présents certains jours de la semaine ou qu’ils répartissent équitablement entre eux leur présence aux ouvertures et fermetures du magasin n’est absolument pas de nature à remettre en cause leur autonomie et leur liberté d’organisation de sorte que si M. [G] a été présent pour assurer une ouverture ou une fermeture du magasin, il ne s’agit que d’une sujétion inhérente au contrat de travail,

— dans la mesure où M. [G] était soumis à un forfait en jours, il est logique que l’employeur n’ait pas contrôlé les horaires du salarié,

— l’accord du 11 janvier 2001 prévoit non pas une garantie individuelle mais une garantie collective,

— M. [G] affirme de manière vague et générale avoir subi une surcharge de travail ce qui n’est pas conformé à la réalité, le nombre de salariés étant en outre resté stable sur la période 2016-2018.

Réponse de la cour

62- Aux termes de l’article L. 3121-38 du code du travail dans sa version applicable au litige, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine et le mois.

63- L’article L. 3121-39 prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

64- L’article L. 3121-43 dispose que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

65- En l’espèce, le contrat de travail de M. [G] en date du 21 juin 2005 à effet au 18 juillet 2005 comporte une clause relative à ses horaires de travail ainsi rédigée : 'compte tenu de votre qualité de cadre et de l’autonomie dont vous disposerez dans l’organisation de votre travail, votre salaire brut mensuel de base pour un forfait annuel de 218 jours de travail dans le cadre de notre accord sur la réduction du temps de travail pour le personnel cadre, lorsque vous aurez acquis un droit complet à congés payés et pour une année civile complète, est fixé à 2 150 euros, soit un salaire annuel brut de 27 950 euros (prime de fin d’année comprise dans les conditions prévues par notre accord d’entreprise).' L’avenant à son contrat de travail signé le 7 avril 2016 à effet au 1er mai 2016 prévoit que 'votre rémunération brute mensuelle pour un forfait annuel de 218 jours de travail dans les conditions définie par notre accord de réduction du temps de travail des cadres sera portée à 4 100 euros soit un salaire annuel brut de base de 49 200 euros (hors prime de fin d’année versée dans les conditions prévues par notre accord d’entreprise) […]'.

66- L’accord d’entreprise du 11 janvier 2001 prévoit que peuvent être soumis à une convention de forfait en jours les cadres autonomes et les salariés exerçant les fonctions de responsable de rayon ou de dépôt. L’article 4 de la convention précise que les cadres concernés sont ceux qui bénéficient des horaires nécessaires à l’accomplissement de la mission dont ils ont la responsabilité.

Sur l’autonomie de M. [G] dans l’organisation de son temps de travail

67- Selon la fiche de description des fonctions d’un directeur de magasin Conforama, le salarié est chargé, notamment, de manager et d’animer son équipe, de réaliser le recrutement de ses nouveaux collaborateurs, d’animer et d’accompagner quotidiennement les encadrants, de s’assurer de la qualité de leur travail, de fixer à son équipe des objectifs, d’évaluer leur performance, de réaliser les entretiens obligatoires, de valider les plannings et demandes d’absence, de transmettre les informations émanant de la direction, de participer à la vie du magasin. Il est membre du comité de direction région et il doit appliquer la politique commerciale et optimiser les résultats commerciaux, assurer la gestion sociale du magasin ainsi que la sécurité des biens et des personnes et le cas échéant assurer la mission de chef de file.

68- Ne rendant compte qu’au directeur régional, il dispose donc d’une large autonomie pour gérer le magasin dont il a la responsabilité. Rien n’indique que ses horaires de travail sont contrôlés au quotidien par un supérieur hiérarchique – le moyen tiré de l’obligation d’être présent à partir de 16h pour rendre compte au directeur régional est inopérant à cet égard – ou qu’il soit dans l’obligation de solliciter une autorisation d’absence pour sortir du magasin au titre de son activité professionnelle.

69- Contrairement à ce que soutient M. [G], il ne peut être déduit de l’obligation qui lui est faite, à l’instar des autres cadres du magasin au nombre de six, soit d’assurer ponctuellement l’ouverture ou la fermeture du magasin, soit de participer à des permanences ou à des nocturnes, qu’il est soumis à un horaire collectif de travail. En effet, non seulement, ces contraintes ont un caractère épisodique mais, en tout état de cause, l’existence d’une clause de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée, comme c’est le cas en l’espèce, à la gestion d’une équipe et d’un magasin d’ameublement et d’équipement ménager accueillant un public nombreux tout au long de la journée.

70- Ainsi, si ce cadre de travail impose nécessairement à M. [G] des contraintes de présence au sein du magasin, la cour retient, cependant, que ses horaires de travail ne sont pas, à l’intérieur de ce cadre, prédéterminés de sorte qu’il disposait d’une autonomie suffisante pour qu’une convention de forfait en jours puisse lui être appliquée.

Sur le contrôle de la charge de travail résultant de la clause de forfait en jours

71- En premier lieu, l’article 4 de l’accord d’entreprise prévoit que la mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire sur l’année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour, soit l’équivalent de 1736 heures à l’année pour la majorité des cadres et en particulier les responsables de rayon (…) En tout état de cause, les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront être astreints à respecter un tel horaire.

77- M. [G] ne critique pas ces dispositions en ce qu’elles seraient contraires aux exigences de protection de la santé et de la sécurité des salariés et du droit au repos posés par cet accord. Il soutient seulement que l’employeur n’a mis en place aucun dispositif de nature à contrôler le respect des dispositions de l’accord s’agissant de la durée maximale quotidienne de travail.

78- Il ressort d’un compte-rendu de réunion du comité d’établissement du Conforama de [Localité 3] du 24 juillet 2018 complété par un mail de la responsable des ressources humaines du 26 juillet 2018 qu’un élu a mis cette question à l’ordre du jour et qu’il a été répondu que 'nous n’avons pas mis en place d’outil permettant de contrôler le nombre d’heures travaillées par jour par les cadres au motif que le temps de travail d’un cadre au forfait jours se comptabilise en jours et non en heures….en tout état de cause, les cadres ne sont pas amenés à travailler plus de 10h effectifs par jour et plus de 8 h effectifs en moyenne par an. En effet, le magasin est ouvert entre 10h et 19h, sans compter les temps de pause. ' Cette question a été reprise lors d’une réunion du CSEE de la société Conforama, tenue le 30 mars 2021, et les échanges qui ont eu lieu à cet égard ont montré que l’amplitude horaire quotidienne n’était pas mesurée, le logiciel du contrôle du temps de travail GTA n’étant pas adapté à l’organisation de travail des cadres puisque l’amplitude enregistrée sur ce logiciel ne pouvait dépasser 7 heures par jour.

79- Si, comme le fait valoir, à juste titre, l’employeur, l’objet de l’accord collectif ne peut tendre à l’enregistrement de l’horaire individuel des salariés cadres, ce qui serait antinomique avec la notion même de forfait en jours, encore faut-il qu’il existe des points de contrôle permettant de vérifier que les durées maximales quotidiennes de travail telles qu’indiquées dans l’article 4 de l’accord d’entreprise sont respectées.

80- Or, en l’occurrence, l’employeur est défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe de justifier la manière dont il garantit le respect des durées maximales de travail quotidien alors que M. [G] produit ses plannings de travail ainsi que de nombreuses attestations de salariés indiquant avoir constaté que ce dernier travaillait régulièrement plus de 8 heures par jour et parfois jusqu’à plus de 10 heures par jour. M. [T], responsable de rayon, explique que 'Monsieur [G] participe au roulement du planning de cadre de permanence et de cadre d’ouverture. Monsieur [G] est présent au magasin de façon habituelle de 9h à 19h45 avec 1 heure de pause déjeuner.' M. [X] et M. [S] confirment avoir constaté une présence régulière de M. [G] plus de 8 heures par jour, indiquant également que M. [G] était 'constamment sollicité lors de ses jours de repos ou de vacances'.

81- D’où il suit que, malgré des dépassements fréquents des durées maximales quotidiennes de travail portées à la connaissance de l’employeur, celui-ci n’a pris aucune mesure tendant à prévenir une violation de dispositions sus-visées de l’accord d’entreprise.

82- En deuxième lieu, l’accord d’entreprise prévoit en son article 4 que la charge de travail des cadres devra naturellement être en adéquation avec les exigences du présent accord et sera examinée chaque année lors des entretiens d’appréciation. L’article 2.3 précise que chaque supérieur hiérarchique direct devra régulièrement et au moins une fois par an, à l’occasion des entretiens individuels, suivre l’organisation du travail de chaque cadre concerné et étudier les moyens d’optimiser cette organisation.

83- En l’occurrence, il est constant que l’entreprise a mis en place de tels entretiens à partir de 2014. A l’occasion de l’entretien annuel pour l’année 2014, M. [G] a déclaré qu’il considérait que sa durée de travail effectif était fréquemment déraisonnable et qu’il avait été amené à modifier la date de ses jours de repos en raison de son activité professionnelle. Il n’est justifié d’aucun entretien annuel pour l’année 2015, l’employeur manquant ainsi à son obligation. Pour l’année 2016, M. [G] a indiqué qu’il avait été amené à modifier la date de ses jours de repos en raison de son activité professionnelle, son manager reconnaissant, dans la partie 'commentaire général du manager’ que l’environnement était 'complexe'. Il a également répondu qu’il considérait que sa rémunération était fortement décalée au regard de la charge de travail induite par sa mission. Lors de l’entretien annuel pour l’année 2017, M. [G] a de nouveau indiqué qu’il avait été contraint de modifier ses jours de repos en raison de son activité professionnelle, qu’il considérait que sa rémunération était fortement décalée au regard de la charge de travail induite par sa mission et a précisé que 'l’année 2017 avait été mouvementée par l’absence de cadre'. Enfin, la cour observe que pour l’année 2018, l’employeur ne justifie d’aucun entretien annuel spécifique relatif à la charge de travail des cadres au forfait, se contentant de produire un compte-rendu d’entretien annuel professionnel de compétences pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2018, lequel ne saurait suppléer la carence de la société Conforama, dont il ressort que M. [G] a indiqué que l’année avait été perturbée par 'les carences de cadres, l’équipe sera complète 3 semaines sur les 52 de l’exercice et par l’arrivée ou l’intérim de manager junior ou débutant. ..le fait de devoir faire son métier et celui d’un ou d’eux cadres depuis févier 2017 ont créé un certain épuisement physique et psychologique. Le fait de ne pas m’avoir fixé d’objectifs crée une confusion dans la gestion et la communication des divers messages de l’entreprise et de ma hiérarchie'.

84- La société Conforama n’a pas répondu à ces éléments, se contenant de critiquer la loyauté des attestations d’anciens salariés versées aux débats qui sont engagés dans des contentieux prud’homaux avec elle et de contester la surcharge de travail alléguée par M. [G]. Elle affirme en outre qu’elle contrôle le nombre de jours travaillés, s’assure de la prise des RTT qui figurent sur les bulletins de paie et procède à un entretien annuel dont l’objet est de vérifier la charge de travail.

85- Toutefois, il convient de relever que l’affirmation du salarié selon laquelle les entretiens annuels ne sont pas de nature à assurer un contrôle effectif de l’application de la convention forfait est corroborée par le fait que la société Conforama n’a donné aucune suite aux réponses faites par M. [G] lors des entretiens annuels 2014, 2016 et 2017, aucun entretien pour les années 2015 et 2018 n’ayant en outre été réalisé.

86- Il découle de ce qui précède que si l’employeur pouvait insérer une clause de forfait en jours dans le contrat de travail de M. [G] qui disposait d’une autonomie suffisante pour organiser son temps de travail en sa qualité de cadre, directeur de magasin, il n’a pas, néanmoins, pris les mesures nécessaires pour faire respecter les garanties prévues à l’accord collectif en contrepartie de cette clause tant en ce qui concerne la durée maximale quotidienne de travail que le contrôle effectif du respect des dites garanties. La cour ajoute qu’il est inopérant pour l’employeur de prétendre que les horaires quotidiens visés à l’article 4 de l’accord du 11 janvier 2001 seraient des horaires collectifs alors que la rédaction de cette disposition conduit à considérer à l’évidence qu’il s’agit d’horaires individuels.

87- Ces manquements privent d’effet la convention de forfait en jours à laquelle est soumise M. [G]. Le jugement entrepris est en conséquence infirmé de ce chef.

88- Il convient, dés lors, de vérifier si M. [G] a, comme il le prétend, effectué des heures supplémentaires.

Sur la demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires

Moyens des parties

89- M. [G] estimant que sa convention de forfait individuel en jours est privée d’effet, estime que la durée du travail doit être décomptée conformément au droit commun et que pour la période non prescrite, il lui est dû, en tenant compte du principe d’égalité des rémunérations et de la rémunération due pour son statut de chef de file, la somme de 92 018,28 euros outre les congés payés afférents. Subsidiairement, si la cour ne retenait pas que son salaire devrait être revalorisé en application du principe de l’égalité des armes, il estime qu’il lui est dû la somme de

68 610,93 euros outre les congés payés afférents.

90- La société Conforama soutient que si la convention de forfait en jours devait être considérée comme étant inopposable à M. [G], ce dernier ne démontre pas le bien-fondé de sa demande. Elle ajoute que M. [G] a artificiellement gonflé sa demande et qu’il conviendrait de déduire non seulement la majoration de rémunération qui lui était attribuée au regard de la convention collective mais également les JRTT octroyés au cours des trois dernières années.

Réponse de la cour

91- Aux termes de l’article L. 3121-28 du code du travail :'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

92- Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n’existe, en effet, pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre. A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, n°11-10.455). Un accord implicite de l’employeur suffit (Soc., 16 mai 2012, n°11-14.580); en l’absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires (Soc., 2 novembre 2016, n°15-20.540). Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959). Plus précisément, le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés (Soc., 18 juin 2015, n°13-27.288). Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l’existence d’heures supplémentaires.

93- En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

94- Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L. 3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

95- Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

96- Au soutien de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires sur la période, non prescrite, de mars 2016 à mars 2019, M. [G] produit des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires, des plannings, des agendas et des attestations de salariés lesquelles font état de la contrainte pesant sur lui en tant que cadre de permanence d’assurer l’ouverture et la fermeture du magasin, de l’importance des tâches pesant sur lui en qualité de directeur de magasin, du fait qu’il était sollicité constamment pendant ses jours de repos ou de vacances et de l’accomplissement de sa mission de chef de file.

97- Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

98- Celui-ci se contente toutefois de critiquer les attestations en faisant valoir que certaines émanent de salariés ayant formé des demandes identiques en justice et que les faits relatés sont imprécis. Il conteste la réalité des horaires déclarés par le salarié, faisant valoir que celui-ci ne fournit aucun élément permettant de connaître son amplitude horaire. La société Conforama relève qu’en tant que bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, M. [G] percevait une rémunération majorée de 70% par rapport au minimum conventionnel de sorte que si la cour faisait droit à la demande au titre des heures supplémentaires, il conviendrait de réduire le rappel de salaires à proportion de cette majoration qui n’aurait plus lieu d’être du fait de l’inopposabilité de la convention de forfait et de déduire de la somme allouée le montant de la rémunération des jours de RTT pris par le salarié.

99- Cela étant, la cour considère que les critiques formulées sur la valeur probante des agendas professionnels, des tableaux récapitulatifs ou des attestations présentés par M. [G] sont de pure forme et ne sont pas de nature à contredire utilement l’état des heures supplémentaires établi minutieusement par le salarié, heures induites par la charge de travail du salarié et ses contraintes inhérentes à sa fonction de directeur de magasin. La société Conforama ne produit aucune pièce de nature à remettre en cause les éléments concordants fournis par le salarié.

100- Par ailleurs, la cour ayant retenu que la clause de forfait en jours était privée d’effet, M. [G] peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur le salaire de base réel du salarié, étant observé, en outre que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. En revanche, la demande de l’employeur tendant à voir décompter le montant de la rémunération des jours de RTT du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, sous peine d’enrichissement sans cause, est bien fondée.

101- Au regard de ces considérations et des éléments chiffrés versés aux débats, la cour retient l’existence d’heures supplémentaires réalisées par M. [G] et évalue le montant du rappel de salaires dû à ce titre pour la période de mars 2016 à mars 2019 à la somme de 56 770,58 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 5 677,06 euros.

102- Le jugement entrepris est en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires.

Sur la demande en paiement de la contrepartie obligatoire en repos

Moyens des parties

103- M. [G] soutient, en se fondant sur les articles L.3121-11 et D.3121-14 du code du travail, que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés de sorte qu’il lui est dû la somme de 34.130,97 euros outre les congés payés afférents. Subsidiairement, s’il n’était pas fait droit à sa demande de rappel de salaire en application du principe d’égalité des rémunérations, il estime qu’il lui est dû la somme de 25 448,83 euros outre les congés payés afférents d’un montant de 2 544,88 euros.

104- La société Conforama soutient que M. [G] étant soumis à une convention annuelle de forfait en jours, a bénéficié de RTT de sorte qu’il ne peut prétendre au rappel de repos compensateurs.

Réponse de la cour

105- En application de l’article L. 3121-30 du code du travail et de l’article D. 3121-24 du même code dans leur rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016, le contingent annuel des heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixé à 220 heures.

106- En l’espèce, M. [G] a établi un tableau récapitulatif des heures supplémentaires dont il ressort que, en 2016, il a dépassé le contingent annuel de 193 heures, de 267 heures en 2017 et de 225 heures en 2018.

107- L’employeur ne discute pas utilement ces chiffres, étant précisé que dès lors que la cour a déduit la rémunération versée au titre des jours de RTT du rappel de salaires pour heures supplémentaires, le moyen selon lequel M. [G] aurait bénéficié de jours de RTT est inopérant.

108- II est, en conséquence, fait droit à la demande d’indemnité au titre des repos compensateurs à hauteur de 24 634,47 euros en ce compris la somme de 2 239,50 euros au titre des congés payés.

109- Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Moyens des parties

110- Se fondant sur l’article L.2242-8 du code du travail, M. [G] soutient que :

— l’employeur n’a pas élaboré de charte définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise,

— le temps de repos légal de 11h prévu à l’article L.3131-1 du code du travail entre deux journées de travail n’a pas toujours été respecté,

— en sa qualité de directeur de magasin, il lu était demandé d’être joignable à tout instant y compris pendant ses congés, la nuit et le week-end, ce qui contrevient aux dispositions de l’article L.2242-8 7° du code du travail,

— cette surcharge de travail régulière était due à un sous-effectif qu’il avait dénoncé lors de son entretien de compétences 2018,

— avant son arrivée, le magasin était resté pendant 10 mois sans directeur,

— l’argument opposé par la société Conforama selon lequel il ne pouvait y avoir de surcharge de travail puisque le chiffre d’affaires aurait été en baisse est inopérant puisque d’une part, les effectifs de personnel avaient été réduits et que d’autre part il devait consacrer 10% de son temps de travail à l’accomplissement des missions de chef de file sans aucune décharge,

— à partir de 2016, la possibilité de procéder à des embauches a été alourdie pour ne concerner qu’un remplacement ou un surcroit exceptionnel d’activité,

— en 2018, le pouvoir d’embaucher lui a été retiré,

— il n’avait donc pas d’autre solution que de pallier lui-même le manque de personnel et notamment de cadres,

— il a repris ses fonctions après deux arrêts de travail successifs, l’un de 27 jours du 24 septembre au 20 octobre 2018 et l’autre de 29 jours du 2 au 30 novembre 2018, dans que son employeur lui prenne un rendez-vous avec la médecine du travail.

111- La société Conforama soutient que M. [G] se contente d’alléguer qu’il devait être joignable à tout instant sans en rapporter la preuve. Elle fait observer que lors des entretiens annuels, M. [G] a indiqué qu’il pouvait facilement concilier vie personnelle et vie professionnelle. Elle en conclut qu’il ne peut pas prétendre avoir été victime d’un manquement à l’obligation de sécurité de la part de son employeur.

Réponse de la cour

112- Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

113- L’article L.2242-17 7° du code du travail prévoit en outre que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en 'uvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

114- En l’espèce, il est établi par les attestations concordantes qui viennent corroborer les allégations de M. [G] que ce dernier était joignable y compris lors de ses jours de congés et lors de ses vacances, la société Conforama se contentant de dénier sans produire la moindre pièce pour contredire les éléments précis produits par le salarié. Cette situation caractérise ainsi un manquement de l’employeur à son obligation d’assurer à M. [G] un droit effectif à la déconnexion.

115- La société Conforama ne produit en outre aucune pièce démontrant qu’elle aurait satisfait à son obligation d’assurer un repos quotidien de 11h à M. [G] alors que ce dernier produit un tableau récapitulant, jour par jour, son heure d’arrivée et son heure de départ et faisant apparaître qu’à de très rares occasions, le temps de repos de 11h n’a pas été respecté. Ainsi en va-t-il par exemple du lundi 21 mars 2016 où il a débauché à 19h30 pour reprendre le mardi 22 mars 2016 à 5h30, du jeudi 20 octobre 2016 où il a débauché à 23h15 pour reprendre le vendredi 21 octobre 2016 à 7h45, du mercredi 23 novembre 2016 où il a débauché à 19h45 pour reprendre le jeudi 24 novembre 2016 à 6h30, du mercredi 20 septembre 2017 où il a débauché à 19h45 pour reprendre le lendemain à 6h30, du lundi 19 mars 2018 où il a débauché à 19h45 pour reprendre le lendemain à 6h30, du lundi 23 avril 2018 où il a débauché à 19h30 pour reprendre le lendemain à 5h45 ou encore du mercredi 12 décembre 2018 où il a débauché à 23h30 pour reprendre le lendemain à 9h00.

116- Ces manquements de l’employeur ont nécessairement causé au salarié un préjudice puisqu’il a subi une atteinte injustifiée à son droit à un repos suffisant.

117- S’ajoute à cela une surcharge de travail due à un sous-effectif chronique ainsi que cela ressort des entretiens annuels de M. [G], lequel a régulièrement informé sa hiérarchie des difficultés liées à un effectif de personnel incomplet ou complété par des personnes à former (intérim ou junior).

118- Or, la société Conforama n’a pris aucune mesure pour préserver la santé et la sécurité de M. [G] malgré ses alertes, se contentant de lui répondre, à l’issue de son entretien annuel de compétences pour la période du 1er juillet 2017 au 31 juillet 2018, après avoir constaté que l’année avait été 'marquée par le renouvellement presque complet du codir du magasin', que : 'il aurait été souhaitable d’avoir un magasin plus exemplaire en termes de résultats pour crédibiliser le discours du DM CDF', 'travailler sur une posture plus humble et changer d’état d’esprit', 'il est pénible d’être obligé de relancer sans cesse [F] pour obtenir dans les délais livrables attendus voire des avancées sur certaines actions', '[F] semble être très nostalgique de la 'belle époque’ conforama et peu enthousiasme du présent et de l’avenir', 'aujourd’hui le comité est recomposé à 100%, [F] a tous les atouts pour réussir. A lui de démontrer qu’il en est capable'.

119- Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que M. [G] a subi une dégradation de ses conditions de travail du fait d’une surcharge de travail et d’un non respect de ses temps de repos ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, étant observé que M. [G] a été placé, à deux reprises, en arrêt maladie en fin d’année 2018.

120- La cour considère que le préjudice subi par M. [G] est justement réparé par l’allocation de dommages et intérêts d’un montant de 2 000 euros au paiement duquel la société Conforama est condamnée. Le jugement entrepris doit donc être infirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande.

Sur la demande de résiliation du contrat de travail et ses conséquences

Sur la demande de résiliation

Moyens des parties

121- M. [G] soutient que la résiliation de son contrat de travail doit être prononcée aux torts de son employeur aux motifs que ce dernier :

— n’a pas payé son salaire variable,

— n’a pas respecté le principe 'à travail égal, salaire égal',

— ne lui a pas payé ses heures supplémentaires alors que la convention de forfait en jours lui était inopposable,

— l’a rétrogradé en le démettant, le 25 septembre 2018, de ses fonctions lors d’une réunion des directeurs de magasin

— n’a pas respecté ses temps de repos et son droit à la déconnexion,

— a manqué à l’obligation d’exécution loyale contractuelle en ne lui faisant pas bénéficier de tickets restaurant.

122- Il en conclut qu’il est fondé à solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et propose des montants tenant compte des éléments de salaire qui pourraient être retenus ou non par la cour.

123- La société Conforama conteste l’ensemble des griefs évoqués par M. [G], y compris la rétrogradation pour laquelle elle explique que M. [G] ne peut pas se plaindre d’être surchargé et de se voir décharger d’une mission. Elle estime que la demande de résiliation ne repose sur aucun manquement grave, ajoutant qu’en dehors de la rétrogradation alléguée, M. [G] ne s’est jamais plaint des autres griefs pendant plusieurs années.

Réponse de la cour

124- Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. Le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire sur des griefs dont le juge apprécie l’existence et la gravité pour décider s’il prononce ou non la résiliation judiciaire du contrat et le cas échéant, les effets qu’il entend y faire produire. Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

125- Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de la résiliation judiciaire, le juge n’a pas à se placer à la date d’introduction de la demande de la résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement. L’ancienneté des faits, si elle n’est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l’appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d’écarter la gravité du manquement.

126- En l’espèce, la cour a jugé que:

— la société Conforama n’avait pas payé le salaire variable de M. [G] pour la période du 1er octobre 2018 jusqu’au jour de son départ de l’entreprise,

— la convention de forfait en jours était inopposable à M. [G] de sorte que la société Conforama devait lui payer les heures supplémentaires accomplies pour la période non prescrites antérieure à la saisine du conseil de prud’hommes, outre une indemnité pour les repos compensateurs non pris,

— la société Conforama n’a pas respecté les temps de repos et le droit à la déconnexion de M. [G],

— ne lui a pas fait bénéficier, sans motif légitime, de tickets restaurant.

127- Ces manquements de la société Conforama qui ont perduré jusqu’au départ de M. [G] sont d’une gravité telle qu’il est justifié de prononcer, à compter du 25 mars 2019, la résiliation du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le grief allégué au titre de la rétrogradation. En conséquence, cette résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Sur les conséquences financières de la résiliation

128- En application des dispositions des articles L.1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail, il y a lieu de condamner la société Conforama à payer à M. [G] la somme de 7 387,65 euros à titre d’indemnité de licenciement pour une ancienneté de 13 ans et 11 mois, période de préavis incluse. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de cette demande.

129- En application de l’article 7 de l’avenant du 31 mai 1995 relatif aux cadres à la convention collective nationale du négoce de l’ameublement, le délai de préavis est fixé à 3 mois. Par conséquent, conformément à l’article L.1234-5 du code du travail, la société Conforama doit être condamnée à payer à M. [G] la somme de 2 911,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 291,18 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande.

130- Les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, prévoient une indemnité comprise entre 3 mois et 11,5 mois de salaire brut pour un salarié ayant 13 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés. Compte tenu de l’ancienneté de M. [G] au jour de la rupture du contrat de travail, du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi mais également du fait qu’il ne justifie pas de sa situation personnelle et financière, il est justifié d’indemniser son préjudice par l’allocation de la somme de 22 000 euros au paiement de laquelle la société Conforama est condamnée. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande.

131- Enfin, Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Ce remboursement doit, en conséquence, être ordonné lorsque la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail (Soc., 6 juillet 2017, pourvoi n°16-13.868) ou de prise d’acte (Soc., 3 mai 2007, pourvoi n°05-44.694, Soc., 22 juin 2016, pourvoi n° 14-27.072). Il convient donc d’ordonner à la société Conforama de rembourser à France Travail les indemnités chômage versées à M. [G], du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la demande de remise de documents sous astreinte

132- En application des articles L.1234-19, D.1234-6, R.1234-96, L.1234-20 et D.1234-7 du code du travail, la société Conforama est condamnée à remettre à M. [G] un bulletin de paie reprenant les sommes allouées au titre de la présente décision ainsi qu’une attestation France Travail rectifiée en conséquence, sans qu’il y ait lieu d’assortir la remise de ces documents d’une astreinte provisoire.

Sur les autres demandes et les frais du procès

133- S’agissant des créances salariales, les intérêts au taux légal doivent courir, à compter de la réception, par la société Conforama, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes. Les créances indemnitaires sont assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. La capitalisation de ces intérêts est en outre ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil (ancien article 1154-1 du code civil).

134- La société Conforama, qui succombe, est tenue aux dépens d’appel, au paiement desquels elle est condamnée, ainsi qu’aux dépens de première instance, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

135- L’employeur est en conséquence débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est contraire à l’équité de laisser à M. [G] la charge des frais non répétibles qu’il a engagés, restés à sa charge. La société Conforama devra payer à M. [G] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile qui vient s’ajouter à la somme de 2 000 euros allouée en première instance.

136- Il n’y a enfin pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d’exécution forcée d’une décision dont l’exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution qui prévoit la possibilité qu’ils restent à la charge du créancier lorsqu’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu’en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 30 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— annulé l’avertissement délivré le 20 septembre 2018 par la SA Conforama à M. [F] [G] et condamné la société Conforama à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— déclaré les demandes formulées par M. [F] [G] au titre de la prime variable antérieure au mois de juin 2016 irrecevables comme prescrites,

— débouté M. [F] [G] de ses demandes au titre de la prime variable pour la période comprise entre juin 2016 et septembre 2018,

— condamné la SA Conforama à payer à M. [F] [G] la somme de 9 337,50 euros à titre de rappel sur la rémunération variable pour la période du 1er octobre 2018 jusqu’à son départ outre la somme de 933,75 euros de congés payés afférents,

— débouté M. [F] [G] de ses demandes de rappel de salaire formulées en application du principe 'à travail égal, salaire égal’ et au titre de la mission de chef de file,

— condamné la SA Conforama à payer à M. [F] [G] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture d’égalité liée aux tickets restaurant,

— condamné la SA Conforama aux dépens et à payer à M. [F] [G] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirme le jugement entrepris pour le surplus de ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare inopposable à M. [F] [G] la convention individuelle de forfait en jours,

Condamne la SA Conforama à payer à M. [F] [G] les sommes suivantes :

—  56 770,58 euros euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

—  5 677,06 euros euros au titre des congés payés afférents,

—  24 634,47 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos en ce compris la somme de 2 239,50 euros au titre des congés payés,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] [G] aux torts de la SA conforama à effet au 25 mars 2019,

Condamne la SA Conforama à payer à M. [F] [G] les sommes suivantes :

—  7 387,65 euros au titre du solde d’indemnité de licenciement,

—  2 911,83 euros au titre du solde d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 291,18 euros au titre des congés payés afférents,

—  22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la SA Conforama de rembourser à France Travail les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [F] [G] entre le jour de la rupture de son contrat de travail et la date du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne la SA Conforama à remettre à M. [F] [G] un bulletin de salaire récapitulant les sommes allouées par la présente décision et une attestation France Travail rectifiée en conséquence,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation du conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour les sommes qu’il a allouées et qui sont confirmées dans le présent arrêt et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes allouées par la cour,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la SA Conforama aux dépens d’appel,

Déboute la SA Conforama de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA Conforama à payer à M. [F] [G] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur les frais d’exécution.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu