8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°258

N° RG 24/03331 -

N° Portalis DBVL-V-B7I-U3DE

M. [S] [D]

C/

S.A.S. VIDEOJET TECHNOLOGIES

Sur appel du jugement du C.P.H.de [Localité 6] du 10/12/2020

RG : F19/01107

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Juin 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Y] [L], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [S] [D]

né le 28 Mars 1970 à [Localité 5] (95)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Stéphane LALLEMENT de la SELARL OCTAAV, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. VIDEOJET TECHNOLOGIES prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par M^e Sébastien PERRIN, Avocat plaidant du Barreau de PARIS substituant à l’audience M^e Nathalie DEVERNAY de l’AARPI BIRD & BIRD AARPI, Avocat au Barreau de LYON

M. [S] [D] a été engagé par la société Videojet Technologies selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 juin 2008 en qualité d’ingénieur commercial, statut cadre, coefficient 350, soumis à un forfait jours de 215 jours de travail avec une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable calculée en fonction d’un plan de commissionnement révisé chaque année.

La société emploie plus de dix salariés (132 au 30 novembre 2019).

La convention collective applicable est celle de l’import-export (IDCC 43).

Un accord de branche relatif à la réduction du temps de travail conclu le 7 juin 2000 et son avenant du 27 juin 2016 s’appliquent à la relation contractuelle.

Un accord d’entreprise portant sur l’ARTT du 14 mars 2001, modifié par avenant n°1 du 17 septembre 2002, est également applicable.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 28 août 2019 reçue le 2 septembre 2019, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif qu’il aurait fait l’objet depuis 2012, de modifications unilatérales de son contrat de travail concernant son périmètre de prospection et le montant de ses objectifs de ventes et jusqu’en 2017, d’agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique de l’époque, M. [H] [T].

Par courrier du 6 septembre 2019, la société Videojet Technologies a contesté les griefs invoqués par M. [D] au soutien de la rupture du contrat de travail et l’a délié de toute obligation au titre de la clause de non concurrence prévue à son contrat.

Le 25 novembre 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— constater l’existence de faits de harcèlement moral ;

— constater la rupture du contrat de travail de M. [D] aux torts exclusifs de l’employeur en date du 28 août 2019 ;

— dire et juger que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul ;

— condamner la société Videojet Technologies à payer à M. [D] les sommes suivantes :

—  13.317,00 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période d’août 2016 à août 2019,

—  1.331,70 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  38.491,56 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

—  19.245,78 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.924,57 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  22.898,79 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  115.474,68 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

—  13.472,04 € bruts au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence,

—  1.347,20 € au titre des congés payés afférents,

—  38.491,56 € à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— dire et juger que les condamnations à intervenir porteront intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts à échoir en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamner la société Videojet Technologies à remettre à M. [D] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 75 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

— ordonner l’exécution provisoire totale de la décision à intervenir en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamner la société Videojet Technologies à payer à M. [D] la somme de 5.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société videojet Technologies aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions de première instance, il sollicitait également la somme de 209 956,68 euros brut à titre d’heures supplémentaires sur la période du 28 août 2016 au 28 août 2019, de congés payés afférents et d’une indemnité compensatrice de repos compensateur outre des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Par jugement en date du 10 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— constaté l’absence de manquements graves imputables à la société Videojet Technologies rendant impossible la poursuite des relations contractuelles ;

— dit que la rupture du contrat de travail par prise d’acte de M. [D] doit s’analyser en une démission ;

— dit que la société Videojet Technologies a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [D] ;

— débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires ;

— condamné M. [D] à verser à la société Videojet Technologies les sommes de :

—  18.882,52 € au titre d’indemnité pour préavis non effectué ;

—  2 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [D] aux entiers dépens.

M. [D] a interjeté appel le 29 décembre 2020.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 novembre 2024, l’appelant sollicite de :

— réformer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 10 décembre 2020 ;

— déclarer la société Videojet Technologies principalement irrecevable et subsidiairement mal fondée en sa demande visant à voir déclarer irrecevables les demandes de M. [D] relatives à l’annulation de la convention de forfait annuel en jours, au rappel d’heures supplémentaires, à l’indemnité de compensatrice de repos compensateur et au travail dissimulé;

— débouter la société Videojet Technologies de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions ;

— condamner la société Videojet Technologies à payer à M. [D] les sommes suivantes :

—  206.956,68 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 28 août 2016 au 28 août 2019 ;

—  20.695,66 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  117.671,92 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur ;

—  11.767,19 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  38.491,56 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  38.491,56 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ;

—  13.317,00 € bruts à titre de rappel de rémunération variable pour la période d’août 2016 à août 2019 ;

—  1.331,70 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  38.491,56 € à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

—  72.984,36 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  36.492,18 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  3.649,21 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  36.127,08 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  145.968,72 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et subsidiairement

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  25.544,52 € bruts au titre de la contrepartie financière de la clause de non concurrence;

—  2.554,45 € au titre des congés payés afférents ;

— assortir les condamnations à intervenir des intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts à échoir en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société Videojet Technologies à remettre à M. [D] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 75 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

— condamner la société videojet Technologies à payer à M. [D] la somme de 5.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société videojet Technologies aux entiers dépens.

L’intimé avait conclu le 16 octobre 2024.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 novembre 2024 et l’affaire a été appelée à l’audience du 14 novembre 2024.

Par arrêt prononcé le 15 janvier 2025, la cour a révoqué l’ordonnance de clôture et renvoyé l’affaire à la mise en état afin d’assurer à chacune des parties le respect du principe du contradictoire.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 juin 2025, l’intimé sollicite de :

— déclarer l’appelant irrecevable et subsidiairement infondé en son appel ;

— juger irrecevables les demandes nouvelles de M. [D] et en particulier la demande d’annulation de la convention de forfait annuel en jours postérieure à la requête initiale, de même que les demandes en découlant à savoir celles formées au titre des rappels d’heures supplémentaires, de l’indemnité de congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de repos compensateur et du travail dissimulé,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

— constaté l’absence de manquements graves imputables à la société Videojet Technologies rendant impossible la poursuite des relations contractuelles,

— dit que la rupture du contrat de travail par prise d’acte de M. [D] devait s’analyser en une démission,

— dit que la société avait exécuté loyalement le contrat de travail de M. [D],

— débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires,

— condamné M. [D] à verser à la société la sommes de :

—  18 882,82 euros net au titre d’indemnité pour préavis non-effectué,

—  2 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamné M. [D] aux entiers dépens.

Ce faisant :

— débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires,

— condamner M. [D] à verser à la société Videojet Technologies les sommes de :

—  18 882,82 euros net au titre d’indemnité pour préavis non-effectué,

—  2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [D] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit,

Et rejetant toutes prétentions contraires, comme irrecevables et en tout cas non fondées.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 juin 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la recevabilité des demandes formées en cours de première instance :

La société soulève l’irrecevabilité des demandes relatives au forfait jours et aux heures supplémentaires comme n’ayant pas été formulées dans la requête introductive.

M. [D] oppose l’incompétence de la cour pour statuer sur une telle fin de non recevoir et l’irrecevabilité d’une telle fin de non recevoir comme n’ayant pas été formulée dans les premières conclusions en appel de l’intimé.

— sur la juridiction compétente pour statuer sur la fin de non recevoir :

L’article 907 du code de procédure civile dispose, dans sa rédaction applicable à la date d’introduction de la présente instance : «A moins qu’il ne soit fait application de l’article 905, l’affaire est instruite sous le contrôle d’un magistrat de la chambre à laquelle elle est distribuée, dans les conditions prévues par les articles 780 à 807 et sous réserve des dispositions qui suivent.»

L’article 789 dispose que « Lorsque la demande est présentée postérieurement à sa désignation, le juge de la mise en état est, jusqu’à son dessaisissement, seul compétent, à l’exclusion de toute autre formation du tribunal, pour : (…)

6° Statuer sur les fins de non-recevoir.

L’article 914 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable du 1er septembre 2014 au 1er septembre 2024 dispose que 'Les parties soumettent au conseiller de la mise en état, qui est seul compétent depuis sa désignation et jusqu’à la clôture de l’instruction, leurs conclusions, spécialement adressées à ce magistrat, tendant à :

— prononcer la caducité de l’appel ;

— déclarer l’appel irrecevable et trancher à cette occasion toute question ayant trait à la recevabilité de l’appel ; les moyens tendant à l’irrecevabilité de l’appel doivent être invoqués simultanément à peine d’irrecevabilité de ceux qui ne l’auraient pas été ;

— déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910 ;

— déclarer les actes de procédure irrecevables en application de l’article 930-1.

Les parties ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d’appel la caducité ou l’irrecevabilité après la clôture de l’instruction, à moins que leur cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement. Néanmoins, sans préjudice du dernier alinéa du présent article, la cour d’appel peut, d’office, relever la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel ou la caducité de celui-ci.

Les ordonnances du conseiller de la mise en état statuant sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel, sur la caducité de celui-ci ou sur l’irrecevabilité des conclusions et des actes de procédure en application des articles 909,910, et 930-1 ont autorité de la chose jugée au principal.'

Selon l’avis de la Cour de cassation du 3 juin 2021, '2. Le conseiller de la mise en état, magistrat de la cour d’appel, chargé de l’instruction de l’appel, dispose de pouvoirs spécifiques, notamment définis par référence à ceux du juge de la mise en état du tribunal judiciaire à l’article 907 du code de procédure civile. Ce texte dispose : « à moins qu’il ne soit fait application de l’article 905, l’affaire est instruite sous le contrôle d’un magistrat de la chambre à laquelle elle est distribuée, dans les conditions prévues parles articles 780 à 807 et sous réserve des dispositions qui suivent ». Ces dernières dispositions comportent, aux articles 914 et 916, des règles particulières en matière de fins de non-recevoir.

3. Dès lors, la réforme issue du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019, qui a conféré au juge de la mise en état la compétence, énoncée à l’article 789, 6° du code de procédure civile, pour «statuer sur les fins de non-recevoir», s’applique également au conseiller de la mise en état.

4. La réforme issue de ce décret du 11 décembre 2019 s’inscrit, en outre, dans le cadre fixé par le code de l’organisation judiciaire, notamment dans son livre III relatif aux juridictions du second degré. L’article L.311-1 de ce code donne ainsi compétence à la cour d’appel, sous réserve des compétences attribuées à d’autres juridictions, pour connaître des décisions judiciaires, civiles et pénales, rendues en premier ressort, et précise qu’elle statue souverainement sur le fond des affaires. Selon les articles L.312-1 et L.312-2 du même code, la cour d’appel statue en formation collégiale, sa formation de jugement se composant d’un président et de plusieurs conseillers. Le code de procédure civile complète cet ordonnancement juridique par son article 542, selon lequel l’appel, tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.

5. L’appel engageant, au terme d’une jurisprudence constante, une nouvelle instance (Ass. Plén., 3 avril 1962, pourvoi n° 61-10142, Bull. 1962, Ass. Plén., n° 1), il résulte de la seconde phrase du II de l’article 55 du décret du 11 décembre 2019 que le nouveau renvoi opéré à l’article 789, 6°, par l’article 907, est applicable aux appels formés à compter du 1er janvier 2020.

6. Pour autant, il résulte de ce qui est dit aux paragraphes 3 et 5 que les nouvelles attributions conférées par le décret du 11 décembre 2019 au conseiller de la mise en état s’exercent sous réserve que soit ouvert contre ses décisions un déféré devant la cour d’appel, organe juridictionnel appelé à trancher en dernier ressort les affaires dont elle est saisie. A cette fin, le décret n° 2020-1452 du 27 novembre 2020 a complété l’article 916 du code de procédure civile pour étendre le déféré aux ordonnance du conseiller de la mise en état statuant sur toutes fins de non-recevoir. Dans la rédaction antérieure de ce texte, le déféré n’était ouvert qu’à l’encontre des ordonnances par lesquelles ce conseiller tranchait les fins de non-recevoir tirées de l’irrecevabilité de l’appel et celles tirées de l’irrecevabilité des conclusions et des actes de procédure en application des articles 909, 910 et 930-1 de ce code, dont la connaissance lui était déjà confiée par l’article 914, dans des conditions spécifiquement fixées par ce texte.

7. Ce décret du 27 novembre 2020 étant, au terme de son article 12, alinéa 2, entré en vigueur le 1er janvier 2021, pour s’appliquer aux instances d’appel encours, le conseiller de la mise en état ne peut donc statuer sur les autres fins de non-recevoir qui lui sont soumises ou qu’il relève d’office qu’à compter de cette date.

8. Sous cette réserve, la détermination par l’article 907 du code de procédure civile des pouvoirs du conseiller de la mise en état par renvoi à ceux du juge de la mise en état ne saurait avoir pour conséquence de méconnaître les effets de l’appel et les règles de compétence définies par la loi. Seule la cour d’appel dispose, à l’exclusion du conseiller de la mise en état, du pouvoir d’infirmer ou d’annuler la décision frappée d’appel, revêtue, dès son prononcé, de l’autorité de la chose jugée.

9. Il en résulte que le conseiller de la mise en état ne peut connaître ni des fins de non-recevoir qui ont été tranchées par le juge de la mise en état, ou par le tribunal, ni de celles qui, bien que n’ayant pas été tranchées en première instance, auraient pour conséquence, si elles étaient accueillies, de remettre en cause ce qui a été jugé au fond par le premier juge.'

L’article 913-5 du code de procédure civile, institué par le décret du 29 décembre 2023, prévoit que : 'Le conseiller de la mise en état est, à compter de sa désignation et jusqu’à son dessaisissement, seul compétent pour :

1° Prononcer la caducité de la déclaration d’appel ;

2° Déclarer l’appel irrecevable et trancher à cette occasion toute question ayant trait à la recevabilité de l’appel. Les moyens tendant à l’irrecevabilité de l’appel doivent être invoqués simultanément à peine d’irrecevabilité de ceux qui ne l’auraient pas été ;

3° Déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910 ;

4° Déclarer les actes de procédure irrecevables en application de l’article 930-1 ;

5° Statuer sur les exceptions de procédure relatives à la procédure d’appel, les demandes formées en application de l’article 47, la recevabilité des interventions en appel et les incidents mettant fin à l’instance d’appel ;

6° Allouer une provision pour le procès ;

7° Accorder une provision au créancier lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable. Le conseiller de la mise en état peut subordonner l’exécution de sa décision à la constitution d’une garantie dans les conditions prévues aux articles 514-5, 517 et 518 à 522 ;

8° Ordonner toutes autres mesures provisoires, même conservatoires, à l’exception des saisies conservatoires et des hypothèques et nantissements provisoires, ainsi que modifier ou compléter, en cas de survenance d’un fait nouveau, les mesures qui auraient déjà été ordonnées ;

9° Ordonner, même d’office, toute mesure d’instruction. Le conseiller de la mise en état contrôle l’exécution des mesures d’instruction qu’il ordonne, ainsi que de celles ordonnées par la cour, sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l’article 155. Dès l’exécution de la mesure d’instruction ordonnée, l’instance poursuit son cours à la diligence du conseiller de la mise en état ;

10° Dans les cas où l’exécution provisoire n’est pas de droit, suspendre l’exécution des jugements improprement qualifiés en dernier ressort et exercer les pouvoirs qui lui sont conférés en matière d’exécution provisoire.

Dans les cas prévus au présent article et au quatrième alinéa de l’article 911, le conseiller de la mise en état est saisi par des conclusions qui lui sont spécialement adressées, distinctes des conclusions adressées à la cour.'

Conformément à l’article 16 du décret n° 2023-1391 du 29 décembre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er septembre 2024. Elles sont applicables aux instances d’appel introduites à compter de cette date et aux instances reprises devant la cour d’appel à la suite d’un renvoi après cassation lorsque la juridiction de renvoi est saisie à compter de cette même date.

La présente instance ayant été introduite le 29 décembre 2020, clôturée une première fois le 17 octobre 2024 avant que l’affaire ne soit renvoyée à la mise en état avec révocation de la clôture et clôturée de nouveau le 10 juin 2025, les dispositions de l’article 913-5 du code de procédure civile, ayant restreint la compétence du conseiller de la mise en état, ne s’appliquent pas à la présente procédure de sorte que la fin de non recevoir tirée d’une demande nouvelle en première instance relevait dans le cadre de la présente instance du conseiller de la mise en état.

La cour n’est dès lors pas compétente pour statuer sur la fin de non recevoir de la demande nouvelle en première instance relative aux heures supplémentaires.

Elle demeure en conséquence saisie de la demande d’infirmation du jugement ayant rejeté la demande de paiement d’heures supplémentaires sur laquelle il convient de statuer.

Sur la demande de paiement d’heures supplémentaires au regard de la nullité ou de l’inopposabilité de la convention de forfait jours :

L’appelant soutient tout d’abord que l’accord conventionnel n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et qu’en conséquence la convention individuelle de forfait jours est nulle.

Il fait valoir d’autre part que les mesures de contrôle de la charge de travail n’ont pas été mises en oeuvre de sorte que la convention est inopposable au salarié.

Enfin, il considère que la société n’a pas plus mis en oeuvre les mesures cumulatives supplétives éditées par l’article L.3121-65 I du code du travail.

M. [D] a signé une convention individuelle de forfait le 30 juin 2008.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

La chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé par arrêt du 29 juin 2011 qu’il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

L’article L. 3121-40, dans sa rédaction alors applicable issue de l’ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007, en vigueur du 1er mai 2007 au 27 août 2008, dispose que 'la conclusion de conventions de forfait est prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Cette convention ou cet accord prévoit les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues.

A défaut de convention ou d’accord collectif de travail étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement, des conventions de forfait en heures ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.'

Ces dispositions ont ensuite été transposées à l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable du 22 août 2008 au 2 août 2016.

La convention individuelle de forfait jours litigieuse s’inscrivait dans le dispositif conventionnel constitué par l’article 10.3.1 de l’accord de branche du 7 juin 2000 et de l’article13 de l’accord d’entreprise RTT du 14 mars 2001 et son avenant n°1 du 17 septembre 2002 ayant pris effet au 1er octobre 2002 pris en application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra communautaire et d’importation exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952.

Or, il a été jugé par la Cour de cassation (Soc 17 janvier 2018, n° 16.15124) au visa de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l’article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les dispositions de l’accord de branche du 7 juin 2000 en son article 10.3.2 pris en application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra communautaire et d’importation exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 qui se bornent à prévoir que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et, enfin, que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, ne sont, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’accord de branche relatif à l’ARTT a été modifié par avenant du 24 avril 2018 lequel prévoit à l’article 10.4.2 Obligation de déconnexion que 'L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l’employeur doit rappeler au salarié, qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l’encadrement, qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.'

Il mentionne à l’article 10.4.3 Entretien annuel, qu’ 'en application de l’article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

— son organisation du travail ;

— sa charge de travail ;

— l’amplitude de ses journées d’activité ;

— l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

— les conditions de déconnexion ;

— sa rémunération et sa classification.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’entreprise.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l’employeur et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en 'uvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 4.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.'

Cet article a été étendu par arrêté du 2 juillet 2019 sous réserve que la référence à l’article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail.

L’article 10.4.4. Dispositif de veille et d’alerte prévoit que 'Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.'

Les dispositions conventionnelles de l’article 10.4.4 ont été étendues par arrêté du 2 juillet 2019 sous réserve de la consultation annuelle du comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés, conformément au e du 5 de l’article L. 2323-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, et maintenu en vigueur jusqu’à la mise en place du comité social et économique en application du V de l’article 9 de l’ordonnance et qu’une fois mis en place, le comité social et économique soit consulté de la même manière sur la base du e du 5 du II de l’article L. 2312-26 nouveau du code du travail, sauf conclusion d’un accord d’entreprise sur la base de l’article L. 2312-19 nouveau du code du travail.

Il n’est pas justifié en l’espèce de la consultation du comité social et économique ni de la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise. Dès lors, ces dispositions ne s’appliquent pas.

Dès lors, les dispositions conventionnelles ne garantissent pas, par l’institution d’un entretien annuel, de manière suffisante que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Il en résulte que la convention individuelle de forfait jours conclue le 30 juin 2008 est nulle.

L’article L. 3121-65 du code du travail dispose que 'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.'

En l’espèce, la société Videojet Technologies communique un formulaire intitulé 'fiche mensuelle de suivi de temps’ comprenant les items nombre de jours effectivement travaillés, nombre de jours de RTT, nombre de jours de congés payés, nombre de jours pour autres absences et comprend une 'case à cocher si l’amplitude journalière ou hebdomadaire de travail est jugée excessive afin qu’une alerte soit adressée au responsable hiérachique'. Toutefois, elle ne produit aucune fiche qui soit effectivement renseignée par M. [D] de sorte qu’elle ne démontre pas avoir mis en place ce dispositif.

Quant à l’entretien annuel, il n’est communiqué qu’un courriel adressé par M. [D] à ses supérieures le 2 octobre 2018 intitulé 'entretien et forfait jours O [D]' avec mention d’une pièce jointe ayant le même intitulé sans message autre que 'voici’ et sans que la pièce jointe ne soit versée aux débats et donc son contenu débattu de sorte qu’il n’est justifié d’aucun compte rendu d’entretien annuel.

En l’absence de telles mesures supplétives, le salarié est soumis au régime de la durée légale du travail de 35 heures par semaine et de paiement des heures supplémentaires accomplies au delà de 35 heures.

L’article L. 3171-2 prévoit que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Le comité social et économique peut consulter ces documents.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [D] communique un 'planning type’ qui mentionne outre des horaires précis la nature des activités accomplies au cours de la journée avec ainsi, le lundi, un temps de connaissance des mail, puis de connexion à l’outil Weekly puis de rendez-vous clients, un cours d’anglais, une pause déjeuner, un temps administratif et de préparation de visites ou demandes d’échantillon puis un rendez-vous client et en fin de journée un temps de préparation du départ du lendemain.

Pour le mardi, il mentionne la relecture du dossier et la rédaction de questions, puis un rendez-vous client, puis le traitement des mails, puis un second rendez-vous client puis entre 12Het 14H, un temps de trajet, de déjeuner et de préparation du rendez-vous du lendemain puis la relance des offres en cours, le traitement des mails, un temps administratif lié aux visites, échantillons et offres, puis le reporting et à nouveau un temps administratif.

Les autres jours de la semaine sont présentés comme semblables avec des horaires qui peuvent varier de 7H30 à 18H30 ou de 8H à 19H30 outre une pause déjeuner d’une demi-heure.

M. [D] communique également un extrait de son agenda du 16 juin au 30 septembre 2014, hors période de congés.

Il intègre dans son décompte de 3 442,50 heures, une heure trente de trajet en début de journée pour se rendre chez un client.

Ces éléments qui sont révélateurs d’une organisation autonome rigoureuse sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société Videojet technologies objecte à juste titre que le temps de trajet réalisé certains matins par le salarié pour se rendre directement chez le client n’est pas un temps de travail effectif au sens où M. [D] ne communique aucun élément de nature à établir que sur ce temps de trajet il se tenait à la disposition de l’employeur, qu’il se conformait à ses directives et qu’il ne pouvait vaquer à des occupations personnelles.

Par ailleurs, le temps de travail comptabilisé au titre de cours d’anglais est contesté par l’employeur pour l’année 2019 sans que le salarié réponde à cette objection.

S’agissant du temps de traitement des mails, s’il est contesté par l’employeur, il fait partie intégrante des fonctions d’un cadre commercial.

Quant à la mention 'pour profiter du calme à l’hôtel', elle signifie que M. [D] procédait à certaines de ses tâches administratives une fois installé à l’hôtel sans qu’il s’agisse d’un temps de repos.

En revanche, les jours fériés et les jours de RTT ne sont pas des jours travaillés et ne doivent pas être pris en compte dans le calcul des heures de travail supplémentaires.

S’agissant des jours de congés isolés pris au cours d’une semaine, la Cour de cassation (Soc, 10 septembre 2025, n°23-14.455) a rappelé que, dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice a dit pour droit : l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies (CJUE, 13 janvier 2022, DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20). La Cour de cassation a alors énoncé que lorsque le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale et qu’il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

Les jours de congés payés ponctuels ne couvrant pas la semaine entière ne doivent donc pas être exclus de l’assiette de calcul des heures supplémentaires accomplies au cours d’une semaine, contrairement à ce que soutient l’employeur.

A ce titre, il résulte des bulletins de paie produits que M. [D] a pris 11 jours de congés payés en septembre 2018 dont le vendredi 10 septembre inclus dans une semaine dont les autres jours sont travaillés, 6 jours de congés payés en mai 2019 dont les lundi et mardi 15 et 16 mai inclus dans une semaine dont les autres jours étaient travaillés, 9 jours en juin 2019 dont les mardi 28, mercredi 29 et vendredi 31 inclus dans une semaine dont les autres jours étaient travaillés ou fériés. Ces jours de congés payés ponctuels ne couvrant pas la semaine entière doivent être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

Les congés payés couvrant une semaine entière en sont en revanche exclus.

C’est à juste titre que l’employeur fait valoir que les absences pour arrêt de travail à raison d’une maladie simple du 26 janvier 2019 au 1er mars 2019 doivent être exclus des périodes de calcul des heures supplémentaires.

L’employeur établit par ailleurs par un extrait du logiciel de suivi de la relation client que M. [D] a effectué 5 rendez-vous clients par semaine et non 8 comme il le prétend.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [D] a réalisé des heures supplémentaires mais dans une mesure moindre que celle invoquée.

La société Videojet Technologies est en conséquence condamnée à payer à M. [D] la somme de 14 272,87 euros outre 1 427 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de repos compensateur :

Selon l’article L3121-30 du code du travail, 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.'

Selon l’article D 3121-14-1 devenu D. 3121-24 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

En l’espèce, M. [D] a effectué moins de 220 heures supplémentaires par an de sorte que sa demande au titre du repos compensateur est rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Au soutien de sa demande indemnitaire, M. [D] invoque la réalisation de plusieurs milliers d’heures supplémentaires au cours des trois dernières années de travail, expose que la société employeur ne pouvait selon lui ignorer et qu’elle était consciente de leur illicéité au regard d’une précédente condamnation en 2018 par les juridictions du travail concernant un autre salarié.

A elle seule, l’application d’une convention de forfait illicite ne caractérise pas le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé et n’ouvre pas droit au salarié à l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire.

Or, en l’espèce, les heures supplémentaires accomplies et dont le paiement est dû sont la résultante de l’annulation de la convention individuelle de forfait jours sans que leur ampleur ne caractérise une volonté de dissimulation de la part de l’employeur.

Le travail dissimulé n’est dès lors pas caractérisé.

La demande indemnitaire est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la prise d’acte :

La prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture. A défaut, elle produit les effets d’une démission.

Selon l’appelant, sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul dans la mesure au motif qu’il a été victime de harcèlement moral, à défaut les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du caractère illicite de sa convention de forfait annuel en jours, de l’absence de rémunération des heures supplémentaires effectuées, de la modification unilatérale de son contrat de travail par son employeur et des manques réitérés par ce dernier à son obligation de sécurité.

— sur le harcèlement moral :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement pour ceux antérieurs au 10 août 20916 et présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [D] expose avoir été victime de brimades, d’attaques personnelles et d’humiliations de la part de M. [H] [T], son supérieur hiérarchique, avoir subi une pression permanente par l’envoi de courriels les soirs et week-ends, avoir été soumis à des exigences de tableaux de reporting et avoir été privé de promotions auxquelles il pouvait prétendre.

M. [M], délégué du personnel, atteste que le trophée de 'président club’ décerné à titre de récompense à un commercial chaque année, l’a été en 2017 et 2018 soit à deux reprises à un même salarié alors même qu’en 2017 lors de la remise du trophée, la direction avait indiqué à M. [D] devant M. [M], que le trophée ne pouvait pas être remis deux fois de suite à la même personne or M. [D] en avait été récipiendaire en 2013. Est ainsi établi le non respect par la société de la règle par elle éditée laquelle s’est appliquée à M. [D] et non à son collègue.

Concernant l’absence de promotion de M. [D], l’échange de courriels communiqué entre M. [D] et M. [T] des 14 et 20 janvier 2014 relatif à la proposition de plan de développement présentée par M. [D] à son supérieur et aux responsables RH aux termes duquel il leur faisait part de son projet de devenir 'responsable de l’équipe grand compte’ se conclut par l’engagement d’étudier sa candidature sur un poste d’encadrement commercial, si celui-ci se présentait, le supérieur de M. [D] précisant que la création d’un poste de responsable grand compte n’était pas d’actualité et que l’entretien individuel de début d’année serait l’occasion de faire un point sur le sujet et de réfléchir à la façon dont l’entreprise pourrait le préparer à devenir le manager d’une équipe. Les compte rendu d’entretiens annuels ne sont pas communiqués de sorte que les suites données à cet échange ne sont pas connues.

Aucun autre élément relatif à une privation de promotion n’est produit.

M. [D] établit dès lors uniquement l’absence de réponse positive à court terme à sa proposition de plan de développement axée sur un poste de responsable d’équipe grands comptes.

Si M. [D] expose avoir exprimé auprès des directeurs généraux successifs de la société qu’il souhaitait évoluer vers un autre poste afin de ne plus être sous la relation hiérarchique de M. [T], aucune pièce n’établit qu’il ait dénoncé le comportement de M. [T] auprès de ses supérieurs.

S’agissant de la pression permanente par des courriels les soirs et week-ends, des exigences de tableaux de reporting, qu’invoque M. [D], elle n’est pas caractérisée dans la mesure où aucun autre courriel n’est produit que celui relatif à la proposition de plan de développement.

Les deux faits établis consistent dans l’absence d’attribution du trophée 'président club’ en 2017 au motif infondé que ce trophée ne pouvait être attribué deux fois à une même personne et une absence de réponse positive à la proposition de poste formulée en 2014 par M. [D] dans le cadre de son plan de développement.

Pris dans leur ensemble, ces faits ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

C’est donc vainement que M. [D] l’invoque au soutien tant d’une demande indemnitaire que de sa prise d’acte. Celle-ci ne saurait dès lors produire les effets d’un licenciement nul.

— sur la nullité et/ou l’inopposabilité de la convention de forfait jours :

Il est établi que l’employeur a soumis son salarié à une convention individuelle de forfait jours qui était nulle à raison de la non conformité de l’accord de branche aux exigences de protection du droit à la santé du salarié au respect duquel ces accords sont soumis.

L’employeur n’a en outre pas pris de mesure visant à pallier cette cause de nullité alors que la loi lui en laissait la possibilité.

— sur les manquements à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels ;

2°) des actions d’information et de formation ;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

M. [D] soutient, d’une part, avoir alerté à plusieurs reprises la direction générale de l’entreprise des agissements de M. [T] et fait grief à celle-ci de n’avoir pris aucune mesure pour y mettre fin ni avoir procédé à une enquête, d’autre part avoir été soumis à une convention de forfait jours sans contrôle de sa charge de travail.

S’agissant des alertes alléguées, il ne résulte d’aucune des pièces produites que M. [D] ait été exposé à un risque psychosocial du fait des agissements de son supérieur M. [T], aucun agissement n’étant caractérisé. Il n’est pas plus établi que M. [D] aurait alerté ses supérieurs de sorte qu’aucune enquête ne s’imposait.

Concernant l’absence de contrôle de la charge de travail du salarié par l’employeur, elle l’exposait à un risque de surmenage. Ce risque bien qu’il ne se soit pas réalisé, existait et devait faire l’objet de mesures de prévention de la part de l’employeur. Or, celui-ci ne démontre pas avoir pris de telles mesures.

Le salarié justifie avoir été reçu en consultation 'souffrance au travail’ par un psychologue le 30 mars 2017.

Le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité est retenu.

Le salarié n’a pas formulé de demande indemnitaire à ce titre.

— sur la modification unilatérale du contrat de travail :

M. [D] fait grief à son employeur d’avoir modifié unilatéralement ses objectifs.

L’employeur conteste toute modification unilatérale du contrat de travail exposant que les objectifs d’un salarié peuvent être définis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction dès lors qu’ils sont réalistes et réalisables et que le contrat de travail ne prévoit pas l’accord du salarié.

En l’espèce, le contrat de travail stipule que 'les éléments de votre rémunération comportent une partie fixe et une partie variable. Vos appointements mensuels fixes forfaitaires sont payables à terme échu et sont d’un montant de 2 000 euros bruts par mois. Les modalités et conditions d’octroi et de versement de votre rémunération variable seront définies en annexe au présent contrat et révisées chaque année par l’employeur dans le cadre de négociations avec le salarié'.

Une annexe au contrat de travail fixant les objectifs de vente et le taux de commissionnement a été signée par les parties chaque année de 2008 à 2012. A compter de 2013, une annexe a été soumise à M. [D] lequel ne l’a pas signée.

L’employeur a néanmoins appliqué les dispositions figurant dans ces annexes non signées par M. [D].

Bien que ce document soit dénommé ' annexe’ et non avenant, dès lors que le contrat de travail stipulait que 'Les modalités et conditions d’octroi et de versement de votre rémunération variable seront définies en annexe au présent contrat et révisées chaque année par l’employeur dans le cadre de négociations avec le salarié', la fixation de la rémunération variable a été contractualisée.

Il en résulte que l’employeur ne pouvait pas modifier les objectifs et le taux de commission du salarié sans son accord.

En y procédant à compter de 2013, ce qui n’est pas contesté, sans l’accord du salarié, la société a unilatéralement modifié le contrat de travail du salarié.

Ce manquement a perduré en 2014, 2015, 2016 et 2017, la société adressant et appliquant une nouvelle annexe définissant les objectifs et le taux de commissionnement du salarié malgré son désaccord.

Ainsi, M. [D] a été soumis, d’une part, à un régime de forfait jours non conforme à la loi et qui ne lui garantissait pas un contrôle de sa charge et de son amplitude de travail, d’autre part, à des agissements unilatéraux de son employeur qui ont modifié sa rémunération variable sans son accord. Ces agissements fautifs de l’employeur qui ont duré plusieurs années ont persisté jusqu’à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail sans que l’employeur ne prenne aucune mesure pour régulariser la situation caractérisent une faute grave de l’employeur qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable :

La cour ayant retenu que l’employeur avait modifié unilatéralement la rémunération variable de M. [D], celui-ci est bien fondé à solliciter un rappel de rémunération variable sur la base des objectifs et du taux de commissionnement accepté par lui en 2012 et dont il n’a consenti à aucune modification ultérieure.

Au regard du décompte produit pour les trois années non prescrites pour lequels il formule sa demande, la société est condamnée à lui payer la somme de 13 317 euros bruts outre 1 331,70 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande relative à levée de la clause de non concurrence :

La convention collective des entreprises de commission de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation prévoit en son article 8 bis, relatif à la clause de non-concurrence :

« A la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, l’employeur a la possibilité de libérer le salarié de la clause de non-concurrence.

L’employeur peut se positionner sur la clause de non-concurrence dès la notification du licenciement ou à la réception de la lettre de démission et, en tout état de cause, il doit prévenir l’intéressé de sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge :

— au plus tard à la date du départ effectif de l’entreprise, en cas de non-exécution du préavis même en cas de dispositions ou stipulations contraires ;

— ou au plus tard dans les 15 jours ouvrés de la notification du préavis de licenciement ou de démission en cas d’exécution de celui-ci. »

Ces dispositions ne visent pas expressément la rupture par prise d’acte. Elles ne s’appliquent dès lors pas à ce type de rupture.

Le contrat de travail stipule en revanche un délai de '15 jours calendaires suivant la notification de la rupture du contrat de travail (notification du licenciement, de la démission, du départ ou de la mise à la retraite…)'.

En informant M. [D] le 6 septembre 2019 qu’elle le déliait de la clause de non concurrence, la société a agi dans les 15 jours calendaires prévus au contrat au regard de la date de prise d’acte adressée le 28 août et reçue le 2 septembre 2019 par l’employeur.

Le manquement allégué n’est dès lors pas établi. La demande d’indemnité est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail :

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [D] fait grief à son employeur d’avoir :

— imposé durant onze ans une convention de forfait jours contraire aux dispositions légales, contraignant le concluant à effectuer un nombre extrêmement important d’heures supplémentaires non rémunérées ;

— laissé en toute connaissance de cause M. [T] appliquer des méthodes de management constitutives de harcèlement moral à son égard ;

— cessé à compter de 2013 de négocier avec M. [D] les conditions de sa rémunération variable comme le prévoyait pourtant son contrat de travail ;

— appliqué autoritairement à compter de cette époque des avenants annuels qui n’ont jamais été acceptés par M. [D] ;

— refusé, au mépris des dispositions de la convention collective, de s’acquitter de l’indemnité due à M. [D] en contrepartie de son obligation de non-concurrence.

Les agissements invoqués au soutien du harcèlement moral ne sont pas plus établis au soutien du manquement allégué à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Le manquement allégué relatif à la clause de non concurrence n’a pas été retenu par la cour.

En revanche, le fait que l’employeur ait persisté à appliquer une convention individuelle de forfait sur la base d’une convention collective ne respectant pas l’exigence de contrôle du temps de travail et de repos du salarié afin d’assurer son droit au repos et le fait qu’il n’ait pris aucune mesure pour évaluer la charge de travail caractérisent une exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Le préjudice subi par M. [D] de ce chef sera réparé par l’allocation de la somme de 2 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R. 1234-2 prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Au regard de l’ancienneté de M. [D] de onze ans et quatre mois, l’indemnité légale qui lui est due s’élève à 16 971,85 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Selon l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

La convention collective prévoit pour les cadres une durée de préavis de trois mois.

Au regard du salaire de 6 499,86 euros bruts auquel pouvait prétendre M. [D] au cours du préavis de trois mois, l’indemnité qui lui est due s’élève à 19 499,58 euros outre 1 949,95 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L1235-3 du code du travail, Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux compris pour une ancienneté de onze années entre 3 et 10,5 mois de salaire brut.

Au regard de l’âge de M. [D] au jour de la rupture du contrat de travail soit 49 ans, de sa qualification professionnelle et du court délai qui lui a été nécessaire pour retrouver un emploi soit un mois, toutefois moins rémunérateur, le préjudice par lui subi du fait de cette rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 65 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les intérêts et la capitalisation :

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

En application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Sur la remise des documents de rupture :

La société Videojet Technologies est condamnée à remettre à M. [D] un bulletin de paie rectificatif et une attestation destinée à Pôle emploi devenue France travail conforme aux termes du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification de la présente décision.

Les circonstances ne justifient pas le prononcé d’une astreinte. Cette demande est rejetée.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi :

En application de l’article L1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société Videojet Technologies est condamnée à rembourser à France Travail anciennement dénommée Pôle emploi les allocations servies à M. [D] dans la limite d’un mois.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est infirmé de ce chef.

La société Videojet Technologies est condamnée à payer à M. [D] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

***

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité de repos compensateur, la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé et la demande d’indemnité relative à la clause de non concurrence,

Le confirme de ces chefs,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la cour n’est pas compétente pour statuer sur la fin de non recevoir,

Juge que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non nul,

Condamne la société Videojet Technologies à payer à M. [D] les sommes de :

—  14 272,87 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 28 août 2016 au 28 août 2019,

—  1 427 euros de congés payés afférents,

—  13 317 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour la période du 28 août 2016 au 28 août 2019,

—  1 331,70 euros de congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  19 499,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 949,95 euros de congés payés afférents,

—  16 971,85 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  65 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l’employeur par convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus sur une année entière,

Condamne la société Videojet Technologies à rembourser à France Travail anciennement dénommée Pôle emploi les allocations servies à M. [D] dans la limite d’un mois,

Condamne la société Videojet Technologies à remettre à M. [D] un bulletin de paie rectificatif et une attestation destinée à Pôle emploi devenu France Travail conforme aux termes du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification de la présente décision,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne la société Videojet Technologies à payer à M. [D] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Videojet Technologies aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, P/LE PRÉSIDENTempêché

A.-.L. DELACOUR, Conseiller.