7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 62/2026

N° RG 25/00759 – N° Portalis DBVL-V-B7J-VUGA

M. [D] [P]

C/

S.C.E.A. [1]

RG CPH : 21/00098

Cour d’Appel d’ANGERS

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Décembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [D] [P]

né le 24 Septembre 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMÉE :

S.C.E.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Vincent LE GOC de la SCP ODYS AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Camille MABI, Plaidant, avocat au barreau d’ANGERS

EXPOSÉ DU LITIGE

La Scea [1] est une société d’exploitation agricole spécialisée dans l’horticulture et la reproduction des plantes. Les co-gérants sont MM. [T], [U] et [V] [C]. Elle applique la convention collective départementale des exploitations horticoles et des pépinières du Maine et Loire et emploie entre onze et cinquante salariés (20 salariés en 2015).

M. [D] [P] a été engagé par la Sca [C] [2] représentée par M. [U] [C] dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 6 janvier 1992 en qualité d’ouvrier qualifié. Le 27 juin 1993, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

M. [P] a démissionné de son poste le 1er décembre 1994, puis il a été réengagé par la Sca [C] [2] à compter du 2 janvier 1995 avec reprise de son ancienneté au 6 janvier 1992. Par avenant du 11 avril 2003, M. [P] a été nommé contremaître. A compter du 1er janvier 2013, la Sca [C] [2] est devenue la Scea [1].

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] exerçait les fonctions de chef de culture, statut cadre de la convention collective précitée, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute s’élevant à la somme de 2 388,86 euros pour 35 heures par semaine annualisées sur la période du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1. En cette qualité, il était responsable du suivi et de la confection des commandes, de la supervision de l’arrosage ou encore du contrôle et de la surveillance des cultures ; il devait diriger en période basse, l’activité de 6 ouvriers et d’un apprenti et, en période haute, d’une dizaine d’ouvriers ; il continuait à participer aux différents travaux de production (rempotage, distançage, repiquage, traitement) au gré des besoins de l’entreprise.

Le 28 janvier 2015, M. [P] a été élu délégué du personnel titulaire.

A compter de l’année 2015, M. [P] a rencontré de nombreux problèmes de santé (lombocruralgie, zonas, érysipèle).

Le 18 juillet 2016, il a été victime d’un malaise au temps et au lieu du travail.

Le 15 mai 2018, il a été placé en arrêt de travail. Son arrêt de travail a été régulièrement prolongé jusqu’au 21 octobre 2018.

Par avis du 23 octobre 2018, M. [P] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Par décision du 11 décembre 2018, la Direccte a autorisé son licenciement.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 décembre 2018, la société [1] lui a notifié son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Le 15 novembre 2018, M. [P] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour épuisement professionnel auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA), laquelle lui a notifié un refus de prise en charge de sa maladie au titre des risques professionnels par courrier du 6 février 2020.

Invoquant la nullité de son licenciement M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 27 janvier 2020 pour obtenir la condamnation de la société [1], sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, d’un reliquat d’indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. M. [P] sollicitait également la condamnation de son employeur à lui verser un rappel de salaire sur temps plein, un rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées, des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, une indemnité au titre du travail dissimulé et un rappel de maintien de salaire, congés payés afférents. M. [P] demandait enfin des dommages et intérêts au titre du préjudice lié au harcèlement moral, à la discrimination et au manquement de son employeur à son obligation de sécurité dont il s’estimait victime, ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] s’est opposée aux prétentions de M. [P] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 27 janvier 2021, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré M. [P] recevable en sa demande de nullité du licenciement ;

— dit que le licenciement de M. [P] pour inaptitude dans l’entreprise repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer à M. [P] la somme de 2.456,77 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 245,68 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamné la société [1] à payer à M. [P] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que ces sommes porteront intérêt à compter de la date de la convocation à la conciliation pour celles de nature salariale et à compter de la date du jugement pour celles de nature indemnitaire ;

— ordonné la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30 ème jour suivant la notification du jugement, se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, fixant la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 388,86 euros ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société [1] aux dépens.

M. [P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 12 février 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

***

Par arrêt en date du 6 avril 2023, la cour d’appel d’Angers a :

— Confirmé le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 27 janvier 2021 sauf en ce qu’il a : déclaré M. [P] recevable en sa demande de nullité du licenciement, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, condamné la SCEA [1] à payer la somme de 2.456,77 euros au titre des heures supplémentaires et celle de 245,68 euros au titre des congés pavés afférents, débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des durées hebdomadaire et quotidienne de travail, ordonné la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés sous astreinte;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Dit que le juge judiciaire ne peut apprécier la validité du licenciement de M. [P] ni le caractère réel et sérieux de celui-ci ;

— Débouté M. [P] de sa demande de 2 456,77 euros au titre des heures supplémentaires et de 245,68 euros au titre des congés payés afférents ;

— Déclaré M. [P] irrecevable en sa demande de nullité du licenciement ;

— Condamné la SCEA [1] à payer à M. [P] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées hebdomadaire et quotidienne de travail ;

— Débouté M. [P] de sa demande de remise de documents de fin de contrat et de bulletins de paie rectifiés ;

— Dit que conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires porteront intérêt à compter de la décision qui les ordonne ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— Débouté la SCEA [1] et M. [P] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SCEA Les trois paroisses aux dépens d’appel.

M. [P] a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt susvisé.

Par arrêt du 2 octobre 2024 (n° 23-19.326), la chambre sociale de la Cour de cassation a :

— Cassé et annulé, sauf en ce qu’il déboute M. [P] de sa demande en paiement à titre de rappel de maintien de salaire et condamne la SCEA [1] à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement des durées hebdomadaire et quotidienne de travail, avec intérêts au taux légal et capitalisation desdits intérêts, ainsi qu’aux dépens, l’arrêt rendu le 6 avril 2023, entre les parties, par la cour d’appel d’Angers ;

— Remis, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Rennes ;

— Condamné la SCEA Les [1] aux dépens ;

— En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la SCEA [1] et l’a condamnée à payer à M. [P] la somme de 3 000 euros.

Pour statuer ainsi, la cour a retenu que :

1]Vu l’article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 :

6. Selon ce texte, les accords conclus en application de l’article L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de cette loi restent en vigueur.

7. Il en résulte que le maintien en vigueur de ces accords s’apprécie, notamment, au regard de la conformité de ceux-ci aux dispositions des articles L. 3122-11, L. 3122-13 et L. 3122-14 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi susvisée.

8. Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de rappels de salaire à titre d’heures supplémentaires et sur temps plein, l’arrêt retient que l’accord national du 23 décembre 1981, dans sa version applicable à la cause, prévoit les modalités d’établissement du programme indicatif de modulation du temps de travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents. Il ajoute que si cet accord ne prévoit effectivement, ni les modalités de recours au temps de travail temporaire, ni les contreparties des changements d’horaires de travail dans un délai inférieur à sept jours ouvrés, ces éléments ne sauraient, à eux seuls, être suffisants pour considérer que l’accord n’a pas été sécurisé par l’article 20, V, de la loi du 20 août 2008 et qu’il est inopposable à l’ensemble des salariés, étant précisé que l’intéressé n’établit ni n’allègue avoir subi un préjudice du fait de ces carences.

9. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que les dispositions de l’accord national du 23 décembre 1981 « durée et aménagement du temps de travail dans les exploitations et entreprises agricoles », dans sa rédaction issue de l’avenant n° 12 du 29 mars 2000, ne comportaient ni de programme indicatif de la répartition de la durée du travail ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de sept jours préalable à toute modification du programme indicatif, ce dont elle aurait dû déduire que ces dispositions, qui n’avaient pas été conclues en application de l’article L. 3122-9 du code du travail, ne sont pas restées en vigueur conformément à l’article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la cour d’appel a violé le texte susvisé. (')

12. La cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, qui s’y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

2] Vu la loi des 16-24 août 1790, l’article L. 2411-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du même code :

14. Il résulte de ces textes que, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

15. Pour dire que le juge judiciaire ne peut apprécier la validité du licenciement du salarié ni le caractère réel et sérieux de celui-ci et déclarer la demande en nullité du licenciement irrecevable, l’arrêt énonce qu’en l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement. Il en conclut que c’est à tort que les premiers juges ont, d’une part, déclaré le salarié recevable en sa demande en nullité du licenciement, d’autre part, retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

16. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés.(')

18. La cassation prononcée sur les deuxième et troisième moyens entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi que de compléments d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, qui s’y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

M. [P] a saisi la cour d’appel de Rennes, juridiction de renvoi après cassation par déclaration au greffe en date du 6 février 2025.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 5 juin 2025, M. [P] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer M. [P] recevable et bien fondé en son appel formé à l’encontre du jugement rendu le 27 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angers (N° RG F 20/00029) ;

Y faisant droit :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [P] pour inaptitude dans l’entreprise repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SCEA [1] à payer à M. [P] la somme de 2 456,77 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 245,68 au titre des congés payés afférents ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes.

Statuant à nouveau :

Sur l’exécution du contrat de travail :

— Condamner la SCEA [1] à verser à M. [P] les sommes suivantes:

—  6 579,84 euros à titre de rappel de salaire sur temps plein outre 657,99 euros de congés payés y afférents ;

—  9 679,69 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 1 056,74 euros de congés payés y afférents ;

—  14 333,16 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L. 8223-1) ;

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au harcèlement moral, aux conditions anormales d’emploi, à la discrimination et au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

Sur la rupture du contrat de travail :

— Déclarer que le licenciement notifié le 14 décembre 2018 à M. [P] produit les effets d’un licenciement nul et en conséquence ;

— Condamner la SCEA Les trois paroisses à verser à M. [P] les sommes de:

—  65 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  1 682,78 euros net à titre de complément d’indemnité de licenciement;

—  9 555,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 955,54 euros de congés payés y afférents ;

En tout état de cause :

— Débouter l’intimé de toutes ces demandes fins et conclusions plus amples ou contraire ;

— Assortir les condamnations prononcées des intérêts légaux au jour de la demande avec capitalisation à cette même date chaque année ;

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins de salaire correspondant aux condamnations à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à dater du 15 ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

— Se réserver la faculté de liquider l’astreinte ;

— Condamner la SCEA [1] à verser à M. [P] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel ;

— Condamner la SCEA [1] aux dépens y compris ceux liés à une éventuelle procédure de recouvrement forcé.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 5 mai 2025, la SCEA [1] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer M. [P] irrecevable et en tout cas mal fondé en son appel ;

— L’en débouter, et en conséquence :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 27 janvier 2021 en ce qu’il a dit le licenciement de M. [P] pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du 27 janvier 2021 en ce qu’il a :

— débouté M. [P] de sa demande de rappel de salaire au titre du préavis à hauteur de 9 555,44 euros outre 955,54 euros d’incidence congés payés et de 6 579,84 euros à titre de rappel de salaire sur temps plein outre 657,99 euros de congés payés,

— débouté M. [P] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 65 000 euros, soit l’équivalent d’environ 30 mois de salaire bruts,

— et de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et du manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 20 000 euros ;

— Infirmer le jugement entrepris du conseil de prud’hommes du 27 janvier 2021 en ce qu’il a jugé bien fondée la demande de rappel de salaire de M. [P] et en ce qu’il a condamné la SCEA [1] à verser à M. [P] la somme de 2 456,77 euros, outre 245,67 euros d’incidence pour congés payés ;

Statuant à nouveau, déclarer que la demande de rappel de salaire de M. [P] est mal fondée et l’en débouter ;

— Débouter M. [P] de toutes ses autres demandes fins et conclusions ;

— Condamner M. [P] à payer à la SCEA [1] la somme de 5 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [P] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 15 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en application de l’article 625 du code de procédure civile, sur les points qu’elle atteint, la cassation replace les parties dans l’état où elles se trouvaient avant le jugement cassé et qu’en application de l’article 631 du même code, devant la juridiction de renvoi, l’instruction est reprise en l’état de la procédure non atteinte par la cassation.

Il en découle que l’arrêt de la cour d’appel d’Angers du 6 avril 2023 est passé en force de chose jugée en ce qui concerne la condamnation de la Scea [1] à payer à M. [D] [P] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées hebdomadaire et quotidienne de travail, disposition non atteinte par la cassation.

I.Sur l’exécution du contrat de travail :

I.1.Sur l’annualisation du temps de travail :

Pour solliciter le décompte de son temps de travail selon les règles du droit commun et le paiement des heures supplémentaires réalisées, M. [P] prétend que le dispositif d’annualisation du temps de travail résultant de l’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles n’a pas pu être sécurisé par l’article 20, V de la loi 2008-789 du 20 août 2008 et lui est inopposable en ce qu’il ne respecte pas les dispositions légales en vigueur au moment de sa signature.

Il fait valoir ainsi que, contrairement aux dispositions des articles L.3122-9 à L.3122-17 dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008, cet accord ne précise :

*ni l’indication du plafond maximal de 1.607 heures annuelles,

*ni les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation du temps de travail,

*ni le programme indicatif de la répartition de la durée du travail,

*ni les modalités de recours au temps de travail temporaire,

*ni le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période,

*ni la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents,

*ni les contreparties des changements de leurs horaires de travail dans un délai inférieur à sept jours ouvrés.

Il ajoute que l’accord d’entreprise du 20 novembre 2001 dont l’intimée se prévaut n’a pas cette nature en ce qu’il émane de M. [U] [C] seul et n’a été signé que par lui, outre le fait qu’il ne concerne que la Sca [C] [2].

Enfin, il relève que la modulation du temps de travail lui est d’autant plus inopposable que contrairement aux dispositions de l’article 10-4 de l’accord national du 23 décembre 1981 invoquées par l’employeur, le programme indicatif d’annualisation n’a pas été soumis à la consultation des représentants des salariés dans la mesure où la société [1] n’a jamais organisé de réunion des délégués du personnel, peu important que celui-ci ait été adressé à la Direccte et n’ait pas suscité d’observation de sa part.

La société [1] affirme pour sa part, que l’accord national du 23 décembre 1981 et notamment son article 10-4 permettant l’annualisation du temps de travail ne peut être remis en cause compte tenu des conditions de sécurisation des accords antérieurs au 1er janvier 2000 par les lois du 19 janvier 2000 puis du 20 août 2008.

Elle soutient que l’accord du 23 décembre 1981 est conforme aux dispositions de l’article L.212-8 du code du travail en vigueur à l’époque, soulignant que l’article 12 de la loi du 8 août 2016 dispense le dispositif de modulation version loi du 19 juin 1987 ou version loi du 19 janvier 2000 d’établir le programme indicatif du temps de travail.

Elle ajoute avoir conclu le 20 novembre 2001 un accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail complétant les dispositions conventionnelles, et affirme que chaque année le programme indicatif est affiché et transmis à la Direccte qui n’a jamais fait d’observation à ce sujet. Elle soutient enfin que l’absence de consultation des représentants des salariés sur la durée du travail ne rend pas pour autant inopposable un accord de modulation.

En droit,

Pour permettre aux entreprises d’ajuster la durée du travail aux fluctuations de leurs besoins le principe de la répartition hebdomadaire du travail a fait l’objet d’aménagements (modulation du temps de travail, temps partiel modulé, travail par cycles, annualisation par attribution de jours de repos).

L’aménagement consistant à permettre la modulation du temps de travail, introduit dès l’ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et uniformisé par la loi dite « Aubry 2 » n° 2000-37 du 19 janvier 2000, autorisait les entreprises à passer rapidement d’une gestion hebdomadaire à une gestion pluri-hebdomadaire, voire annuelle, du temps de travail, en adaptant les horaires de travail des salariés et, par dérogation aux règles de droit commun des heures supplémentaires, en procédant à des compensations entre semaines de haute et de basse activité (C. trav., anc. art. L. 3122-9 à L. 3122-18).

L’ancien article L. 3122-9 du code du travail prévoyait ainsi qu’une convention ou un accord puisse prévoir une variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1.607 heures, la convention ou l’accord précisant les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.

L’ancien article L. 3122-11 fixait, en outre, le contenu obligatoire de la convention ou accord de modulation, qui devait notamment prévoir le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, les conditions de recours au chômage partiel, et le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation ou dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

Plus précisément, initialement, ces dispositions légales indiquaient que les accords collectifs, de branche ou d’entreprise devaient préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ; fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et le cas échéant l’activité des salariés selon les calendriers individualisés, les limites hebdomadaires, maximale et le cas échéant minimale, à l’intérieur desquelles s’appliquaient les règles dérogatoires de la modulation ainsi que le plafond annuel retenu comme référence, égal ou inférieur à 1 607 heures de travail, les modalités de recours au travail temporaire, les conditions de recours au chômage partiel pour les heures non prises en compte dans la modulation, le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation ou dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, le délai dans lequel les salariés doivent être prévenus des changements d’horaires.

Ces régimes dérogatoires ont été remplacés par un dispositif unique d’aménagement du temps de travail créé par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui vise, selon son exposé des motifs, à simplifier les règles applicables et à offrir plus d’espace à la négociation collective, mais qui allège également le contenu des accords – en n’imposant plus l’indication, par exemple, de données économiques et sociales justifiant le recours à l’aménagement, ni de certaines contreparties accordées aux salariés – et qui a été modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

L’article 20, V, de la loi du 20 août 2008 a toutefois « sécurisé », en les maintenant en vigueur, les conventions ou accords collectifs antérieurs conclus en application (notamment) de l’article L. 3122-9, sous réserve de leur conformité aux dispositions légales applicables au moment de leur signature, la Cour de cassation précisant que seuls les accords conclus en application de l’article L. 3122-9 du code du travail restent en vigueur (Soc. 18 mars 2015, n° 13-23.728, Dalloz actualité, 15 avr. 2015, obs. W. Fraisse).

Cette sécurisation des accords antérieurs, prévue par la loi du 20 août 2008, ne bénéficie pas aux accords qui mettaient en place la modulation du temps de travail :

*sans contenir de programme indicatif de la répartition de la durée du travail, (Soc., 24 mai 2023, pourvoi n°21-24.350 ; Soc., 12 mars 2008, pourvoi n°06-45.274).

*ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de 7 jours préalable à toute modification du programme indicatif, (Cass. soc. 23-9-2009 n° 07-44.712 FS-PB : RJS 12/09 n° 944 ; Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-19.834 FS-PB : RJS 3/15 n° 193),alors que ceux-ci étaient obligatoires antérieurement à la réforme de 2008.

En l’espèce, est en cause la question de l’applicabilité de l’accord national du 23 décembre 1981 (qui était soumis, s’agissant de la nécessité de fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, à l’ancien art. L. 212-8 du code du travail, devenu, lors de la recodification de ce dernier, l’article L.3122-9 du même code) et plus particulièrement son article 10.4 intitulé « annualisation du temps de travail » qui dispose :

§1.- Principe de l’annualisation

L’horaire de 35 heures peut être modulé en vue d’adapter la durée effective du travail à la nature de l’activité.

L’annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.

Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées tous les ans est limité à 250.

Cependant, ce nombre annuel maximum d’heures de modulation peut être majoré, par convention ou accord collectif ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par accord avec le ou les délégués du personnel, dans la limite de 100 heures au maximum. Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Le nombre d’heures de compensation susceptibles d’être prises au cours d’une même semaine n’est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l’attribution d’un ou de plusieurs jours de compensation. Il est précisé qu’un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d’entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins d’une demi- journée de travail par jour, pour lesquels l’horaire de travail réduit ne peut être inférieur à deux heures.

§2.- Programmation et compte individuel de compensation

L’employeur qui met en oeuvre l’annualisation de l’horaire de travail doit établir une programmation et tenir des comptes individuels de compensation conformément aux dispositions de l’Annexe II du présent accord.

§3.- Rémunération en cas d’annualisation

La rémunération mensualisée des salariés concernés par l’annualisation est indépendante de l’horaire réel de travail et est lissée sur la base 151,67 heures par mois. En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l’employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d’heures d’absence calculé par rapport à l’horaire programmé. La déduction est égale, par heure d’absence, à 1/151,67ème de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l’absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d’un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.

§4 .- Heures effectuées hors modulation

Lorsqu’il est constaté, en fin de période d’annualisation, que le nombre d’heures de modulation effectuées excède le nombre d’heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures hors modulation. A cet effet, l’employeur doit, lorsqu’il établit sa programmation annuelle, opter pour l’une des deux formules suivantes :

— Première formule : le nombre d’heures de modulation programmées en début de période annuelle n’excède pas 200 heures. Dans cette hypothèse, le contingent annuel maximum d’heures hors modulation est fixé à 150 heures. Toutefois, ce contingent est fixé à 190 heures au cours de la première période annuelle au titre de laquelle une formule d’annualisation est mise en oeuvre dans l’entreprise et à 170 heures au cours de la deuxième année.

— Deuxième formule : le nombre d’heures de modulation programmées en début de période annuelle excède 200 heures dans la limite maximum de 250 heures ou dans la limite maximale fixée par convention ou accord collectif. Dans cette hypothèse, le contingent annuel maximum d’heures hors modulation est fixé à 100 heures. Cependant, ce nombre annuel maximum d’heures hors modulation peut être majoré par la convention collective applicable dans la limite de 50 heures au maximum sauf dans le cas où la convention collective majore le nombre maximum de 250 heures de modulation.

Les heures hors modulation ainsi effectuées sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période, à raison de 1/151,67ème du salaire mensualisé lissé majoré de 25 %. Cependant, ces heures peuvent, en tout ou en partie, ne pas faire l’objet d’une rémunération à la fin de la période si elles sont reportées sur la période annuelle suivante sous forme de repos compensateur. Dans cette hypothèse, chaque heure reportée ouvre droit à une heure et quart de repos compensateur payé et le contingent annuel maximum de 250 heures de modulation de la période annuelle suivante sera réduit du nombre d’heures ainsi reportées.'

L’annexe II de cet accord relatives aux 'dispositions complémentaires relatives à l’annualisation de la durée du travail’ prévoit : 'Pour la mise en 'uvre de l’annualisation de la durée du travail prévue au chapitre 10 du présent accord, les employeurs doivent respecter les dispositions de la présente annexe.

I. Principe de l’annualisation

Dans les exploitations et entreprises agricoles relevant du champ d’application du présent accord national, la durée du travail peut être annualisée conformément aux dispositions de l’article 10.4 du présent accord, afin d’adapter la durée du travail à la nature de l’activité.

La durée hebdomadaire de travail peut être modulée dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs maximum.

Il est convenu d’appeler « heures de modulation » les heures de travail effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures et « heures de compensation » les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire de travail inférieur à 35 heures.

II. Mise en 'uvre de l’annualisation

Tout employeur relevant du champ d’application du présent accord national peut mettre en 'uvre l’annualisation du temps de travail dans les conditions fixées au présent accord.

Avant de décider la mise en 'uvre de l’annualisation, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent.

En tout état de cause, la décision prise doit être portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage un mois avant le début de la période d’annualisation.

Si, au titre d’une période d’annualisation ultérieure, l’employeur décide d’opter pour une autre formule ou d’y renoncer, le personnel est consulté et informé dans les mêmes formes et délais.

L’annualisation doit s’appliquer à l’horaire de travail d’une collectivité de salariés précisément définie et soumise à un même horaire de travail quelle que soit la nature ou la durée des contrats de travail (salariés d’une entreprise, d’un établissement, d’un atelier, d’un service, d’une équipe ') étant entendu que plusieurs formules de modulation peuvent coexister au sein de la même entreprise.

III. Programmation indicative de l’annualisation

Avant le début de la période d’annualisation, l’employeur établit pour la collectivité de salariés concernés un programme indiquant l’horaire indicatif correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée. Ce programme peut être modifié en cours d’annualisation.

Ce programme doit préciser les points suivants :

o la formule d’annualisation choisie par référence à l’article §4 de l’article 10.4 du présent accord,

o la collectivité de salariés concernés,

o la période annualisation retenue, qui ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs,

o les périodes de grande activité, pendant lesquelles l’horaire de travail est supérieur à la durée hebdomadaire de 35 heures,

o les périodes d’activité réduite ou nulle, pendant lesquelles l’horaire de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de 35 heures, voire nulle, étant précisé qu’un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée, sauf cas particuliers concernant notamment des salariés affectés à des travaux d’entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins d’une demie-journée de travail par jour, pour lesquels l’horaire de travail réduit ne peut être inférieur à deux heures.

o les périodes pendant lesquelles l’horaire est égal à la durée hebdomadaire de 35 heures,

o l’horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.

Le programme indicatif d’annualisation est soumis à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent et est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance. Un exemplaire du document affiché est transmis à l’inspecteur du travail.

IV. Modification du programme d’annualisation

En cas de modification du programme en cours de période d’annualisation, l’employeur devra préciser si cette modification est susceptible d’être compensée ou non avant la fin de la période d’annualisation : (…)

Le projet de modification du programme d’annualisation est soumis à la consultation du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel s’ils existent et est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de l’horaire ou l’interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d’être récupérées ou de faire l’objet d’une demande d’admission au titre du chômage partiel. Une copie du document affiché est transmise à l’inspecteur du travail.

Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l’horaire programmé, il ne s’agit pas d’une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l’annualisation. La procédure prévue à l’alinéa précédent n’est donc pas applicable.

V. Compte individuel de compensation

L’employeur doit pour chaque salarié concerné par l’annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel l’employeur enregistre:

— l’horaire programmé pour la semaine,

— le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,

— le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L’état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période d’annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d’annualisation, l’employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l’ensemble de ses droits.

S’il apparaît en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail, que le nombre d’heures de « modulation » effectuées est supérieur au nombre d’heures de « compensation » prises, il s’agit d’heures hors modulation qui seront rémunérées selon les dispositions prévues à l’article 10.4 du présent accord.

S’il apparaît, au contraire que le nombre d’heures de « compensation » prises est supérieur au nombre d’heures de « modulation » effectuées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans deux cas :

— les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre du chômage partiel, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;

— l’excès d’heures de « compensation » prises est constaté à l’occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.

VI. Annualisation et chômage partiel

En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l’horaire programmé, l’employeur peut modifier le programme sans respecter la procédure prévue à l’alinéa précédent, en vue de réduire immédiatement l’horaire de travail.

Dans cette hypothèse, l’employeur informe sans délai l’inspecteur du travail des circonstances justifiant la réduction d’horaire et s’il apparaît, à la fin de la période d’annualisation, que le nombre d’heures de travail ainsi perdues n’a pas pu être compensé par des heures de modulation, l’indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l’admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l’horaire hebdomadaire en deçà de la limite inférieure fixée par le programme indicatif. "

Il en ressort que si l’accord litigieux fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation de la durée du travail que doit mettre en 'uvre chaque employeur qui souhaite organiser l’annualisation de la durée du travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents, en revanche il ne prévoit :

*ni les mois relatifs aux périodes de haute et basse activité au cours de l’année,

*ni l’horaire de travail et la répartition de la durée de travail pendant ces périodes,

*ni le délai de prévenance en cas de changement des horaires de travail,

*ni les contreparties des changements d’horaires de travail dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés,

*ni les modalités de recours au temps de travail temporaire.

Ainsi, il ne comporte pas en tant que tel de programme indicatif de la répartition de la durée du travail, ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de sept jours, préalable à toute modification du programme indicatif.

Or, le maintien en vigueur des accords s’apprécie, notamment, au regard de la conformité de ceux-ci aux dispositions des articles L. 3122-11, L. 3122-13 et L. 3122-14 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008. Et l’invalidité des dispositions d’un accord collectif ne se limite pas à l’absence de programme indicatif de la répartition de la durée du travail (Soc. 12 mars 2008, n° 06-45.274 suscité), mais s’étend au défaut d’autres mentions telles que l’absence des conditions de réduction du délai de prévenance, et les contreparties dont le salarié bénéficierait dans cette hypothèse (Soc., 23 septembre 2009, n°07-44.712, Bull. 2009, V, n°201).

Par ailleurs, si l’article 12, IV, 1 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a exclu, à compter de son entrée en vigueur, l’application à l’accord litigieux de l’exigence d’un programme indicatif de répartition de la durée du travail en vertu de l’article L. 212-8 du code du travail, il n’a toutefois pas exclu l’exigence relative à la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de 7 jours préalable à toute modification du programme indicatif.

Il s’en déduit que ces dispositions (article 10.4 de l’accord du 23 décembre 1981), qui ne sont pas conformes aux exigences de l’article L. 3122-9 du code du travail, ne sont pas restées en vigueur.

Par conséquent, en l’absence de maintien en vigueur de cet accord, M. [P], peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la base de la durée légale de travail dans un cadre hebdomadaire, pour la période du 14 décembre 2015 au 14 décembre 2018.

I.2. Sur les rappels de salaire au titre d’un temps plein, du temps de travail déduit du logiciel d’enregistrement et des heures supplémentaires :

M. [P] fait d’abord valoir que :

— les règles de droit commun relatives au temps de travail lui sont applicables dès lors le dispositif d’annualisation du temps de travail ne peut être maintenu en vigueur (il ne s’agit pas seulement d’une inopposabilité) et qu’il doit être rémunéré sur un temps plein pendant les périodes où il a travaillé moins de 35 heures hebdomadaires ;

— l’avenant conventionnel n°19 conclu le 1er octobre 2019 et étendu le 15 avril 2020 ne lui est pas applicable dès lors qu’il a été licencié le 14 décembre 2018 ;

— s’agissant de l’accord d’aménagement du temps de travail du 20 novembre 2001 : il ne concernait que la SCA [C] [2] et non la SCEA [1] ; il n’a pas été négocié avec les IRP et a été signé par M. [C] seul ; il reposait sur un accord national qui ne respectait pas les prescriptions légales et n’en corrigeait pas les lacunes (absence de plafond maximal de 1.607 heures, absence de données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, absence de programme indicatif de la répartition de la durée du travail, absence de modalités de recours au travail temporaire, absence de droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période, absence de prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents ou encore les contreparties au bénéfice du salarié des changements de leurs horaires de travail dans un délai inférieur à sept jours ouvrés).

Il s’appuie en outre sur les « états de prépaye » de la société [1], observant que l’inspection du travail a relevé « plusieurs points de non-respect de la réglementation du code du travail » suite à un contrôle réalisé au sein de la société [1] en décembre 2017 et notamment la modification automatique par le logiciel de pointage au quart d’heure suivant lors des heures d’arrivées (matin et midi) et au quart d’heure précédant pour les heures de départ (midi et soir) laquelle entraîne une perte de temps de travail pour les salariés dont 33 heures 23 pour lui-même.

La société [1] se prévaut d’abord de l’applicabilité à M. [P] de l’accord de modulation précité. Elle assure qu’il ne peut prétendre à aucun rappel de salaire pour les heures de compensation soulignant qu’il a été rémunéré comme s’il avait réalisé 35 heures de travail hebdomadaires.

Elle soutient ensuite qu’elle suivait le temps de travail de ses salariés grâce à « l’état de prépayes » afin de déterminer si des heures supplémentaires devaient leur être rémunérées à la fin de chaque période, précisant que ce contrôle du temps de travail permet un suivi précis des heures réalisées par les salariés, des écarts existants entre le planning initial et les heures dues à la fin de la période d’annualisation.

Concernant les allégations sur le défaut de pointage, elle fait observer que ses explications fournies à la Direccte ont été jugées satisfaisantes dès lors que l’autorité administrative n’a pas maintenu ses injonctions.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Constituent ainsi des éléments suffisamment précis un tableau, précisant des horaires, qui ne ventile pas les heures supplémentaires en fonction des jours, opérant un calcul global et des courriels (Soc. 7 mai 2024, n°22-23180) ; l’indication d’une amplitude de travail hebdomadaire peut constituer un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre (Soc. 12 juin 2024, n°22-19917).

Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir (Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n°24-16.397).

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif d’organisation du débat judiciaire. Elle n’est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail (Soc., 27 janvier 2021, n°17-31.046, publié). Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre de jours travaillés.

A titre liminaire, il convient de préciser que les demandes de rappel de salaire de M. [P] portent sur une période de 3 ans précédant la rupture de son contrat de travail, soit du 14 décembre 2015 au 14 décembre 2018. Dès lors, elles ne sont pas prescrites.

— Sur le rappel de salaire à temps plein :

M. [P] fait valoir que « étant donné que son employeur avait l’obligation de lui fournir du travail afin de l’occuper 35 heures par semaine conformément aux règles de droit commun, dès lors que le dispositif d’annualisation lui est inopposable, les volumes horaires communiqués par l’employeur, dont on sait qu’ils sont inférieurs aux horaires de travail effectifs, ont été repris, années par année, à partir du mois de février 2016 au 13 mai 2018 (Pièces n°35 et 47) et la demande en rappel de salaire porte sur la différence entre le volume hebdomadaire mentionné et le volume théorique. »

S’agissant du rappel de salaire sur la base d’un temps plein lors des périodes où M. [P] n’a pas travaillé 35 heures par semaine, il résulte de ses bulletins de salaire des années 2015, 2016, 2017 et 2018, qu’il a toujours été rémunéré sur la base de 151,67 heures mensuelles, quelle que soit la période de modulation, y compris en basse saison – ce que M. [P] ne discute pas du reste. Dès lors et en tout état de cause, cette demande doit être rejetée.

Le jugement est confirmé de ce chef.

— Sur le rappel de salaire au titre du temps de travail déduit du logiciel d’enregistrement et des heures supplémentaires :

S’il résulte des états de prépaye issus de la pointeuse de l’établissement communiqués par M. [P], mais aussi par l’employeur que le salarié a, entre le 1er février 2015 et le 14 décembre 2018, accompli un volume d’heures systématiquement inférieur à 1.607 heures, il reste que, comme il a été rappelé plus haut c’est une assiette hebdomadaire qui doit servir de base de calcul et qu’il n’est pas discutable à cette aune que M. [P] a effectué durant un certain nombre de semaines des heures au-delà de 35 heures qui n’ont pas été majorées alors que :

>aux termes du 2ème alinéa de l’article 5 Chapitre VIII de la Convention collective en date du 23 novembre 1970 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire relatif aux heures supplémentaires : « Dans le seul cadre d’une organisation hebdomadaire uniforme des horaires, la rétribution des heures de travail est régie par les dispositions légales en vigueur ».

>en application de l’article L.3121-22 du Code du travail, dans sa version applicable au litige, « les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50% ».

Par ailleurs, M. [P] communique un courrier de la Direccte du 14 février 2020 mentionnant que suite à son contrôle du 19 décembre 2017 qui a donné lieu à un courrier d’observation du 9 février 2018, elle a constaté un écart de 33 heures 23 entre les heures de pointage réelles et les heures mentionnées sur ses états de prépaye, du fait d’une modification automatique au quart d’heure suivant lors des arrivées (matin et midi) et au quart d’heure précédent lors des départs (midi et soir) avec une tolérance de deux minutes : " En arrivant à l’entreprise, chaque salarié va pointer sur un logiciel nommé Florane ; celui-ci a été réglé de telle manière qu’il enregistre les heures de pointage mais qu’il les modifie par la suite automatiquement de la manière suivante; exemple tiré des décomptes prélevés : un salarié qui pointe le matin à partir de 8 h 02 ne verra son temps de travail décompté et enregistré par le logiciel qu’à partir de 8 h 15 ; il perdra donc jusqu’à 13 minutes de temps de travail ; un salarié qui pointe le soir à 17 h 42 verra son temps de travail arrêté à 17 h 30 dans la pointeuse ; il perdra donc 12 minutes de temps de travail. "

Ces anomalies ont été relevées entre les semaines 7 à 42 de l’année 2017, soit du 20 février au 22 octobre 2017, mais pas les semaines 27, 28, 29 et 38 et les anomalies ont été sans incidences en termes d’heures supplémentaires les semaines 7, 8 et 30 à 39 incluses car M. [P] avait réalisé un volume d’heures inférieur à 35 heures.

Sur la base des états de prépaye produits par les parties, des feuilles de calcul fournies par M. [P] et du chiffrage des erreurs de paramétrage de la badgeuse par la Direccte, non critiquées par la société intimée, la cour a la conviction que M. [P] (qui a été en arrêt de travail du 16 novembre 2015 au 12 février 2016, 6 jours en mars 2016, puis du 19 juillet 2016 au 28 juillet 2016 et continûment à partir de mai 2018) a réalisé les heures supplémentaires suivantes entre le 14 décembre 2015 et le 14 décembre 2018 :

*du 14 décembre 2015 à janvier 2017 :

56,5 heures x (14,72 euros x 1,25) = 1.039,60 euros

3 heures x (14,72 euros [taux horaire] x 1,5) = 66,24 euros

*de février 2017 à janvier 2018 :

106 heures + 16 heures [au titre de l’anomalie de paramétrage de la pointeuse] x (14,72 x 1,25) = 2.244,80 euros

28 heures + 8 heures [au titre de l’anomalie de paramétrage de la pointeuse] x (14,72 x 1,5) = 794,88 euros

*de février 2018 au 14 décembre 2018 :

48,25 heures x (14,72 euros x 1,25) = 887,80 euros

13,5 heures x (14,72 euros x 1,5) = 298,08 euros

Total : 5.331,40 euros.

Par voie d’infirmation du jugement, la SCEA [1] est condamnée à payer à M. [P] la somme de 5.331,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies et non rémunérées comme tel, outre 533,14 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

I.3. Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Pour soutenir que la SCEA [1] a dissimulé intentionnellement des heures de travail, M. [P] s’appuie essentiellement sur le courrier d’observation de la Direccte du 9 février 2018 cité plus haut qui se concluait de la manière suivante : « Je ne peux que constater que votre fonctionnement avec ce logiciel conduit à prendre en considération des horaires qui sont faux, ce qui pénalise les salariés qui y perdent du temps de travail (') Ce système qui, au départ, peut ne concerner que quelques minutes de décalage dans la journée, conduit, après quelques jours, semaines et mois, à de grosses différences entre le travail déclaré et celui réellement effectué (') Je vous demande donc de supprimer le réglage du logiciel permettant de modifier les horaires de travail et de ne conserver et prendre en compte pour le décompte de la durée du travail et donc de la rémunération, que les heures réellement déclarées par les salariés. Je demande également à l’entreprise de régulariser les horaires de travail et donc de payer les heures de travail disparues du fait du réglage du logiciel et ce depuis le 1er février 2016 et pour tous les salariés. »

En réplique, la société intimée se prévaut du courrier en réponse qu’elle a adressé le 23 avril 2018 à la Direccte dans lequel elle exposait qu’après avoir pointé M. [P] pouvait encore vaquer à ses occupations jusqu’à la prise de poste de l’ensemble des salariés, soumis à un horaire collectif, en attendant que l’ensemble des salariés ait badgé, qu’il ne s’agissait pas d’un temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du code du travail et qu’il n’y avait jamais eu la moindre intention de dissimulation.

Elle rappelait en outre qu’antérieurement à la mise en place du système de pointage « Florane », les salariés reportaient leurs horaires de travail sur une feuille sans que les heures d’arrivée et de départ revêtent une précision exacte, à la minute, de sorte que les horaires étaient déjà arrondis au quart d’heure.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’ "Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales."

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle : Il appartient au salarié d’établir cette intention et aux juges du fond de la caractériser.

L’intention de dissimulation est caractérisée lorsque l’employeur :

— se soustrait à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sciemment sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;

— connaissait ou ne pouvait ignorer l’amplitude du travail confié au salarié, l’amplitude horaire d’un salarié à temps partiel, la quantité des heures effectuées par celui-ci (par ex : relevés de badgeage (Soc., 18 mai 2017, pourvoi n° 15-23.645 ; Soc, 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-15.384 : " La cour d’appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que l’employeur corrigeait lors de l’établissement des bulletins de paye les temps enregistrés sur le chronotachygraphe et avait sciemment omis de régler toutes les heures de travail effectuées par le salarié ; qu’elle a par là même caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé ").

Toutefois, le caractère intentionnel ne peut se déduire, notamment :

— de la seule réclamation du salarié

— de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie

— de la seule application d’une convention de forfait illicite

— de la seule absence de mention de jours de travail sur les bulletins de paie, lorsqu’une convention de forfait est appliquée

— du seul recours à un contrat inapproprié.

À l’inverse, le caractère non intentionnel de la dissimulation ou de l’absence de déclaration ne peut se déduire :

— du seul fait que l’employeur n’a pas cherché à dissimuler au salarié cette minoration;

— de l’absence de contestation par le salarié du non-paiement des heures supplémentaires accomplies ;

— des difficultés financière de l’employeur pour s’acquitter des cotisations sociales qui lui incombent.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

En l’espèce, ressort des pièces et des débats que :

— durant plusieurs mois (et même deux ans au total puisque l’inspection du travail a enjoint à l’employeur de régulariser les heures de travail mal décomptées à compter de février 2016 pour l’ensemble des 23 salariés), l’employeur qui connaissait parfaitement les heures de travail effectuées par son salarié puisqu’il disposait des relevés de badgeage, a mentionné sur le bulletin de paie de ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement exécuté, a par là même caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé ;

— par ailleurs, il est constant que la mise en place de la pointeuse Florane a succédé à un système de remplissage manuel de feuilles d’heures (comme l’indique lui-même l’employeur dans son courrier de réponse à l’inspection du travail du 23 avril 2018 : " Avant la mise en place de notre système de pointage Florane, les salariés écrivaient leurs horaires de travail sur une feuille. A aucun moment les salariés indiquaient les heures d’arrivée ou de départ à la minute ! Les heures étaient arrondies au quart d’heure ! ") ;

Or, l’employeur ne justifie ni d’une information / consultation préalable des délégués du personnel, conforme à l’article L2312-38 du code du travail al. 3 (lequel dispose « Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. »), ni de l’ensemble des salariés, l’information à donner consistant en un rappel des garanties encadrant le système à savoir les finalités poursuivies, les destinataires des données issues du dispositif, le droit d’opposition pour un motif légitime le droit d’accès et de rectification – même si aucun formalisme n’est imposé, les garanties encadrant le système pouvant être exposées dans une note de service affichée sur les lieux de travail ou à proximité de la pointeuse.

— ainsi l’employeur ne peut pas se prévaloir d’un refus de M. [P] de remplir les feuilles de dépassement d’heures puisqu’avant le contrôle opéré par l’inspection du travail, le salarié n’avait pas conscience des anomalies à son détriment générées par le système de pointage ;

— aucune régularisation n’est intervenue pour M. [P] malgré le courrier de l’inspection du travail : les 33 h 23 ne lui ont jamais été réglées – étant relevé que cette anomalie a été retrouvée pour tous les salariés (23) et que la Direccte lui a enjoint de régulariser pour tout l’effectif depuis février 2016 (M. [P] n’est concerné que pour l’année 2017, sans qu’il soit expliqué pourquoi) ;

— un horaire collectif est invoqué par l’employeur : mais il convient de rappeler que l’article L. 3121-1 du code du travail dispose que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ; or, il n’est pas douteux qu’après avoir pointé, le salarié de la SCEA [1] est placé dans une situation dans laquelle il est obligé, juridiquement, d’obéir aux instructions de l’employeur et d’exercer son activité pour celui-ci (CJUE 10 septembre 2015, C-266/14, Tyco) ; en l’espèce, l’employeur ne justifie pas que le salarié pouvait vaquer librement à ses occupations après avoir pointé, (en attendant quoi exactement ' que tous les salariés rejoignent leur poste ' mais l’employeur ne produit strictement aucun élément sur les distances à parcourir entre la pointeuse et les serres, sur les vêtements à revêtir, le matériel à rassembler') ; surtout cet horaire collectif n’explique pas que du temps soit retranché au moment du dépointage.

En définitive, il apparaît que la société intimée a sciemment paramétré la pointeuse pour que le temps de travail à l’arrivée et au départ soit systématiquement arrondi au quart d’heure inférieur, donc toujours au détriment du salarié, sans justifier avoir jamais informé les délégués du personnel ni les salariés des modalités de contrôle du temps de travail lors de la mise en place de la pointeuse, puis en refusant de régulariser le versement du salaire correspondant après le contrôle de l’inspection du travail au motif qu’il existait toujours un intervalle temporel après le pointage et avant le dépointage durant lequel le salarié « n’était pas à la disposition de l’employeur » en se gardant d’expliquer où était positionnée la pointeuse, pourquoi elle avait été placée à cet endroit et comment s’organisait la répartition des salariés à leurs postes de travail dans les serres.

L’intention de dissimulation est établie.

En fonction du salaire moyen des six derniers mois tel qu’il résulte des bulletins de paie versés aux débats, il convient par voie d’infirmation du jugement de condamner la SCEA [1] à payer à M. [P] une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 14.333,16 euros nets (2.388,6 x 6 mois), dans les limites de la demande.

II.Sur la contestation du licenciement :

II.1.Sur la recevabilité de la demande concernant un salarié protégé :

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle, rend impossible la poursuite de la relation de travail et justifie son licenciement compte tenu des caractéristiques de l’emploi exercé à la date à laquelle l’inaptitude est constatée, de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé, des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi et de la possibilité d’assurer son reclassement dans l’entreprise. D’autre part, il doit vérifier la régularité de la procédure de constatation de l’inaptitude et l’absence de tout lien avec le mandat.

Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du Code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Est ainsi opérée une distinction entre le contrôle de l’administration qui porte sur la réalité de l’inaptitude et la nécessité de mettre fin à la relation de travail et le contrôle judiciaire qui permet d’examiner des aspects non couverts par l’administration, tels que les circonstances dans lesquelles l’inaptitude est survenue lorsque le salarié l’attribue à des manquements de l’employeur (harcèlement moral, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité'), dont il appartient au salarié de démontrer l’existence et son lien de causalité avec l’état d’inaptitude (CE, 20 nov. 2013, n° 340591 ; Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-20.301).

En l’espèce, il est acquis aux débats que la Direccte des Pays de la Loire, a, par décision du 11 décembre 2018 autorisé le licenciement pour inaptitude de M. [P] au visa de l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail le 23 octobre 2018

(« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »), cette seule mention suffisant à exonérer l’employeur de son obligation de recherche de reclassement), après avoir constaté que l’enquête contradictoire n’avait pas permis d’établir un lien entre la demande de licenciement et le mandat de délégué du personnel de M. [P].

Les demandes présentées par M. [P] devant le juge prud’homal, qui tendent à la recherche de la cause de son inaptitude, en ce qu’il invoque d’une part un harcèlement moral et/ou une discrimination syndicale exercés par l’employeur dont l’effet serait la nullité la rupture, d’autre part des manquements fautifs de l’employeur à son obligation de sécurité susceptibles de rendre le licenciement dépourvu de cause réelle est sérieuse, n’en restent pas moins recevables. Le jugement est confirmé.

II.2.Sur la nullité du licenciement et les dommages et intérêts sollicités au titre du harcèlement moral, de la discrimination et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

A titre liminaire, la cour observe que, sur des fondements différents qu’il additionne (harcèlement moral, discrimination, manquement de l’employeur à son obligation de sécurité), M. [P] sollicite à la fois la nullité de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (et exclusivement la nullité, la cour n’étant pas saisie d’une demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse) et une indemnité de 20.000 euros, en s’appuyant exactement sur les mêmes faits. La cour est donc liée par l’articulation de ses demandes.

A. Sur la nullité du licenciement :

En droit,

Le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition ne précise pas en quoi consistent les « agissements de harcèlement moral », mais se fonde sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible soit :

>de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, notamment lorsque sont affectés son droit à une vie familiale normale, son droit d’expression’ ;

>d’altérer sa santé physique ou mentale, notamment lorsque les pressions subies sont susceptibles d’entraîner un état dépressif ;

>de compromettre son avenir professionnel, par exemple lorsque le salarié est dévalorisé vis-à-vis de ses collègues ou se voit mis à l’écart en étant privé de toute réelle activité.

Ces trois éléments n’ont pas à être tous réunis pour caractériser le harcèlement moral. De plus, les conséquences de la dégradation des conditions de travail n’ont pas à être avérées, mais seulement possibles. En effet, la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le harcèlement moral peu important l’existence ou non d’un certificat médical attestant d’une altération de la santé physique ou mentale du salarié.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. "

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1°] d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°] d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°] dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement (Cass.Soc. 8 juin 2016, n°14-13418, (P+B+R+I).

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise. (Soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444, Bull. 2011, V, n° 168).

La discrimination syndicale :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 26 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Aux termes de l’article L. 2141-8 du code du travail, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Force est de constater, d’abord, que M. [P] ne justifie, au titre des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination :

>ni d’éléments selon lesquels il aurait été victime de remarques ou de réflexions désobligeantes ou insidieuses sur quelque sujet que ce soit (état de santé, absences, ou mandat de délégué du personnel), aucun témoignage ne venant corroborer ses affirmations ;

>ni d’éléments selon lesquels il aurait été soumis à un stress et des pressions, Mme [S] et Mme [A] ne parlant que pour elles-mêmes aux termes de leurs attestations et pour la première de sa lettre de démission, Mme [S] évoquant un acharnement de M. [C] au regard de son propre travail, et la seconde un stress et une angoisse liés à sa peur de mal faire du fait de la surveillance permanente de ce dernier, ces deux salariées attestant du soutien et des encouragements de M. [P] dans leur travail. Il sera au demeurant relevé que « la surveillance permanente » de M. [C] est pour le moins contredite par M. [B] qui témoigne de ce que " [U] [C] était très peu présent » ;

>ni d’une « ostracisation de fait réalisée de façon insidieuse et particulièrement anxiogène à raison de sa qualité de cadre ou encore de délégué du personnel, son employeur n’ayant eu de cesse que de lui reprocher de s’être présenté à une élection, et pire d’avoir été élu ».

>ni que les secours n’aient pas été appelés lors du malaise du 18 juillet 2016, ni qu’il ait été laissé seul dans cette attente, M. [L] attestant que " les secours ont été appelés dans la foulée par [C] [U] « puis que lui-même a continué à travailler et que lorsqu’il s’est rendu sur les lieux, » il y avait l’ambulance, Mme [P] ainsi que son fils ".

En revanche, M. [P] invoque et établit les griefs suivants :

— par courrier du 26 février 1998, il a dû insister auprès de son employeur et faire intervenir l’inspection du travail pour bénéficier de la prime d’ancienneté conventionnelle qui lui était due (versement d’une prime de 3% à compter du 1er décembre 1996 – sa pièce n°43) ;

— L’application d’une annualisation du temps de travail qui lui était pourtant inopposable, et illicite puisqu’irrégulière, conduisant la cour à lui octroyer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures et non rémunérées comme telles de 5.331,40 euros bruts sur la période de trois années précédant le licenciement, la durée de 35 heures hebdomadaire de travail ayant été dépassée :

>En 2015 les semaines 7 à 21 incluse, 24, 29 à 32, 41 à 44, dépassant 40 heures à 11 reprises, 11 semaines de suite et même plus de 50 heures en semaines 15 et 16 ;

>En 2016 les semaines 19 à 24 incluse, 41 et 42 dépassant également 40 heures ;

>En 2017, les semaines 11 à 15 incluse (toujours plus de 40 heures et 50 heures la semaine 15), 17, 20 (51 h 30), 22 (49 h 30), 23, 24, 40 à 42 (soit 12 semaines), avec des journées égales ou supérieures à 8 h 30 à 52 reprises dont 23 supérieures à 9 h 00 et 6 supérieures à 10 heures avec des pointes à 11 h 45 les 22 mai et 6 juin 2017 ;

>En 2018, les semaines 11 (40h15), 12 (42h45), 13 (41h30), 15 (45h00), 16 (49h45), 17 (47h45), 18, soit durant pratiquement 6 semaines d’affilée, précédant l’arrêt de travail pour maladie débutant en semaine 20, le 16 mai, avec des journées égales ou supérieures à 8 h 30 à 33 reprises et excédant 9h30 à 6 reprises ;

— une surcharge de travail, que révèlent ces semaines de haute activité (bien que succédant ou précédant des semaines de basse activité), liée à l’attribution de tâches multiples, complexes, difficiles voire impossibles à réaliser dans les temps impartis. Il produit ainsi le témoignage de M. [B] ancien salarié de la SCEA [1] : "[D] [[P]] était investi à 100 % dans son travail (voir un peu plus !). Je m’explique, il était présent souvent 30 minutes à 1 heure avant l’arrivée des employés le matin. Il finissait souvent après le midi et préparait déjà la suite de la journée. De même le soir, il finissait sa journée plus tard et préparait la suivante. Tout cela pour dire que si l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise [C] et du site [U] [C] fonctionnait, il le devait en très grande partie à [D] [P] pour ses qualités de sérieux, de rigueur, de technicité, de communication et de relationnel. [U] [C] était déjà très peu présent sur l’entreprise et la réussite de ces années-là (et des suivantes) était principalement due aux compétences de [D] [P] " (Pièce n°41).

M. [P] affirme, registre du personnel à l’appui, que trois fois plus de saisonniers ont été recrutés en 2018 (6,5 saisonniers recrutés après le début de son arrêt maladie) qu’en 2017 (2,3), soit 4,2 salariés supplémentaires en 2018, ce qui a nécessairement eu un impact sur sa charge de travail d’encadrement.

— l’octroi par la cour d’appel d’Angers de 500 euros de dommages et intérêts pour dépassement des durées hebdomadaires et quotidiennes de travail, cette partie du dispositif de l’arrêt étant définitive pour n’avoir pas été cassée sur ce point par la cour de cassation ; la décision de la cour d’appel d’Angers était ainsi motivée : " En l’espèce, il apparaît que M. [P] a travaillé plus de 48 heures lors des semaines dont il se prévaut (les semaines 16, 17, 20, 21 et 25 de l’année 2015, les semaines 15, 20 et 22 de l’année 2017 et la semaine 16 de l’année 2018, et avoir dépassé la durée maximale quotidienne les 10, 13 et 27 avril 2015, les 6 et12 mai 2015, les 15 et 17 juin 2015, les 11, 22 et 31 mai 2017, et les 6 et 8 juin 2017). La société [1] justifie d’une dérogation autorisée par l’inspection du travail jusqu’à 60 heures pour les seules semaines 15 et 20 de l’année 2017, et pour la semaine 16 de l’année 2018, étant toutefois précisé que sur aucune semaine, M. [P] n’a travaillé plus de 60 heures. Par ailleurs, il ressort des états de prépaye que les 10, 13 et 27 avril 2015, les 6 et12 mai 2015, les 15 et 17 juin 2015, les 11, 22 et 31 mai 2017, et les 6 et 8 juin 2017, il a travaillé plus de dix heures alors qu’aucune dérogation n’a été accordée par l’inspection du travail ".

— le défaut de paramétrage de la pointeuse qui a engendré l’accomplissement de 33,23 heures non rémunérées ; par le courrier précité du 14 février 2020, l’inspection du travail lui a en effet indiqué avoir relevé lors de la visite de l’entreprise du 19 décembre 2017, le double enregistrement des heures par la badgeuse ayant pour effet de diminuer le temps de travail des salariés dont lui-même, ces décalages de quelques minutes dans la journée conduisant après quelques jours, semaines ou mois, à d’importantes différences entre les heures déclarées et les heures réellement effectuées;

— la dénonciation abusive par l’employeur le 7 juin 2018, alors qu’il était en arrêt maladie depuis trois semaines, d’un usage dans l’entreprise qui prévoyait un maintien de salaire pour les cadres en cas d’absences pour maladie ;

Il se prévaut :

>dans un contexte où son fils, atteint de troubles psychiatriques, envahi par des idées suicidaires et en errance pathologique avait disparu et venait d’être retrouvé près de [Localité 4] puis hospitalisé, de textos échangés avec son employeur les :

*16 mai " Bonsoir [U], mon fils vient d’être intercepté dans la région de [Localité 4] ; il est juste affaibli, il est hospitalisé (') ",

*20 mai " Bonjour [U], nous partons direction [Localité 4] où se trouve [N]. Il est hospitalisé. On doit régler les dégâts occasionnés. Dépôt de plainte. Récupérer le véhicule et attendre l’autorisation de le voir. Depuis mardi, les démarches sont très compliquées car il est majeur. Nous sommes face à un souci majeur qui nous a anéanti. Je ne serai pas le début de semaine avec vous » ;

*22 mai : " Bonjour [U], on est à l’hôpital psychiatrique de [Localité 4]. On a discuté avec [N], il parle très peu. La psy vient de le prendre. On attend. On la voit après. On reste encore ce soir. » ;

*26 mai : " Bonjour [U], nous sommes de retour sur [Localité 5], [N] est en cours de transfert. Je sors du médecin, je suis prolongé d’une semaine » ;

*4 juin : " Bonjour [U], je pensais reprendre’ Je file chez le médecin. "

>d’un courrier de son employeur daté du 25 mai 2018 : « Selon la convention collective en date du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine et Loire, article 30 » Indemnisation des absences pour maladie et accident des salariés cadres « : » En cas de maladie ou d’accident de travail, le salarié cadre en arrêt de travail est indemnisé dans les conditions prévues par l’avenant n°45 à la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d’entreprises agricoles du 2 avril 1952, et les dispositions du b) de l’article 7 de l’accord collectif de prévoyance interprofessionnel du 19 juin 2002 relatif à la garantie de ressources des salariés en cas de maladie ou d’accident dans les exploitations (') d’horticulture et de pépinières’ " Jusqu’à présent, les usages prévoyaient un maintien de salaire du cadre en cas d’absences pour maladie et accident. Les différentes conventions collectives ne nous obligent en rien à conserver ce maintien de salaire. A compter du 1er juillet 2018, nous dénonçons cet usage. Ainsi, le salarié cadre percevra directement les indemnités journalières MSA. Il n’y aura pas de maintien de salaire – courrier remis en main-propre contre signature le 7 juin 2018 [la date du 7 mai 2018 figurant sur le courrier relevant d’une erreur de plume].

>d’un courrier daté du même jour, remis en main par l’employeur contre émargement le même jour que la dénonciation de l’usage relative au maintien de salaire, le 7 juin 2018 [la date du 7 mai 2018 relevant d’une erreur de plume] : " A notre grande surprise, nous recevons le 24 mai un arrêt de travail en date du 15 mai 2018, document que vous avez déposé dans la boîte aux lettres sans daigner venir au bureau ou informer [U] par téléphone. En effet, suite à un problème familial concernant votre fils, nous vous avons laissé régler ce contrordre personnel en toute liberté, compréhensif du souci qui vous incombait. Toutefois, nous sommes en droit de refuser votre arrêt de travail. Notre règlement intérieur stipule que toute absence pour maladie doit nous parvenir dans les trois jours francs. Or, dans votre cas, plus d’une semaine s’est écoulée. Dès votre retour, nous souhaiterions nous entretenir avec vous pour clarifier certains points que nous jugeons importants concernant votre comportement. « cette lettre ayant été précédée d’un courriel le 4 juin » Nous souhaiterions nous entretenir avec vous cette semaine « et d’un courriel, le 6 juin 2018, toujours pour le même motif » Bonjour [D], je te demande un rendez-vous car nous avons quelques mises au point à effectuer " amenant la réponse suivante de M. [P], le 6 juin : « Pourquoi souhaites-tu me rencontrer ' Dans quel contexte ' Pour aborder quel sujet ou les raisons ' »

>de la relation de cet épisode qu’il a faite dans son courrier du 19 décembre 2018 au service du contrôle médical de la MSA suite à sa déclaration de maladie professionnelle « Burn out » : " Suite à l’arrêt de maladie du 15 mai à titre personnel, salaire proratisé alors qu’une subrogation est faite au vu de mon statut et non prévenu. Est convoqué pendant l’arrêt maladie, informé et harcelé par mail en premier temps, puis courrier. Entretien le 7 juin, il m’est remis des courriers pour me reprocher de ne pas avoir donné l’arrêt de maladie dans les 48 heures et de ne pas l’avoir remis en main propre !! alors que je l’ai toujours informé par SMS de ma conduite de la situation. Autre courrier sur la suppression des jours de carence en maladie et de la subrogation. Entretien qui a failli tourner au vinaigre, mon employeur estimait que cet arrêt était un arrêt de complaisance. Mes arrêts lui coûtaient chers (') "

M. [P] assure que la dénonciation de cet usage est intervenue en mesure de rétorsion à la transmission tardive de son arrêt de travail du 15 mai 2018 remis à l’employeur le 24 mai 2018 alors que ce dernier en était pleinement informé. Il affirme ensuite que la dénonciation prenant effet sous 3 semaines, délai selon lui insuffisant, est irrégulière, ajoutant qu’elle n’a pas été notifiée pour information aux délégués du personnel. Il observe que si la SCEA [1] n’a pas notifié cette information aux délégués du personnel c’est parce qu’elle n’a pas souhaité s’exprimer sur les raisons discriminatoires qui l’ont conduit à dénoncer un usage dont seul M. [P], seul cadre dans l’entreprise, bénéficiait et auquel elle venait tout juste de reprocher son absence pour maladie, la qualifiant même de « complaisante ». I

Par ailleurs, M. [P] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer, plus spécifiquement, l’existence d’une discrimination en raison de son statut de délégué du personnel, les faits suivants qu’il reproche à son employeur :

— l’entrave mise par l’employeur à l’exercice de son mandat de délégué du personnel, non seulement en s’abstenant d’organiser la réunion mensuelle collective pourtant impérative (l’initiative des réunions incombant à l’employeur) puis de déférer à l’injonction de l’inspection du travail de février 2018 à la suite du contrôle mené en décembre 2017, mais encore en refusant de le faire bénéficier de la moindre heure de délégation.

M. [P] produit aux débats le courrier que lui a adressé la Direccte le 12 février 2018 : " Je fais suite au contrôle réalisé dans l’entreprise SCEA [1] le 19 décembre dernier dont vous êtes délégué du personnel depuis janvier 2015 et vous fais part des informations suivantes concernant votre rôle d’élu. J’ai en effet constaté lors du contrôle que vous ne bénéficiez d’aucune heure de délégation au titre de votre mandat et que vous n’aviez jamais tenu de réunion mensuelle avec vos employeurs ce qui est constitutif du délit d’entrave, délit susceptible d’être relevé par voie de procès-verbal (article L2316-1 du code du travail). Comme je l’ai rappelé à vos employeurs dans un courrier d’observation daté de ce jour, vous devez avoir des réunions mensuelles avec eux, les échanges qui y auront lieu devant être consigné sur un registre spécial consultable par les salariés de l’entreprise et l’inspection du travail. (') " L’inspectrice du travail ajoutait que le délégué du personnel avait des missions supplémentaires du fait de l’absence de comité d’entreprise et de CHSCT dans l’entreprise ;

Il observe que son employeur ne peut se prévaloir :

>ni « de procès-verbaux de réunion » sur la période de février à mai 2018 dès lors qu’aucune convocation n’a jamais été adressée, ni ordre du jour et qu’aucune réunion de consultation de délégué du personnel n’a jamais été organisée ; en effet, ces procès-verbaux visaient seulement à valider, par la signature de M. [P] les « proposition(s) des plannings » pour le mois suivant (Pièces n°34 à 37 SCEA) ;

>ni du fait que la Direccte n’a pas constaté de délit d’entrave ou une discrimination syndicale, alors qu’il ne produit aucun des échanges avec l’inspection du travail ;

>ni de sa ''note aux personnels'', censée justifier selon la SCEA [1] la fin de sa politique de défiance à l’encontre des IRP (Pièce n°33 adverse), laquelle n’a jamais été affichée ;

— l’absence de tout entretien d’évaluation en 26 années de relation de travail et la réalisation d’un seul entretien professionnel le 4 janvier 2017 [pièce 8 employeur], excessivement sommaire, qui ne comporte aucune description par le salarié de son poste et de ses éventuelles difficultés, l’employeur se contentant de rappeler que M. [P] va suivre deux formations en janvier et février 2017 « phyto et Caces 3 » et d’inscrire « entretien constructif et intéressant » et « Manque de communication sur le point technique », et de manière sibylline « chargée de diriger de façon permanente » – étant rappelé que l’absence d’entretien d’évaluation constitue un indice tendant à la reconnaissance d’une discrimination en ce qu’elle est à l’origine de la perte de chance d’une évolution de carrière et de la perte de chance d’obtenir une majoration (Soc., 19 janvier 2010, n° 08-45.000, F-D) ;

— l’absence d’actions de formation, M. [P] observe qu’il n’a bénéficié en 26 ans de relation de travail que de 4 formations. M. [P] met ainsi en relief un défaut de formation continue eu égard aux exigences légales ;

— la dégradation de son état de santé : il fournit le certificat médical de son médecin traitant du 19 mars 2020, selon lequel il est suivi régulièrement pour un état dépressif évocateur d’une dépression d’épuisement, précisant que l’ensemble des propos de M. [P] est « centré sur les difficultés et tensions qu’il aurait eu avec sa hiérarchie », éléments qui figuraient déjà sur la déclaration de maladie professionnelle établie en novembre 2018 par le médecin traitant de M. [P].

Ces éléments de fait, tous matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la société [1] de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

La société [1] conteste tout comportement discriminatoire ou harcelant.

Elle observe d’abord que plus de six mois se sont écoulés entre la dénonciation de tels faits et la première consultation de M. [P] auprès de son conseil ; qu’il sollicitait initialement par courrier du 11 juillet 2019 un rappel de salaire qualifié de « petit litige » sans faire référence à des faits de harcèlement moral ou à tout autre manquement, et qu’il n’a jamais fait état de quoique ce soit auprès de la Direccte lorsque celle-ci a autorisé son licenciement.

Elle affirme que son refus de payer ces salaires a déclenché le présent contentieux lequel a été monté de toutes pièces, et que M. [P] n’allègue de faits de harcèlement moral que pour pallier la prescription applicable et bénéficier du régime de prescription plus favorable de 5 ans dans la mesure où il a saisi le conseil de prud’hommes plus d’un an après la rupture de son contrat de travail.

La société [1] soutient ensuite que les difficultés de santé décrites par M. [P] reposent en réalité, sur des causes étrangères à ses conditions de travail, notamment la maladie psychiatrique de son fils, les tentatives de suicide de ce dernier et ses disparitions réitérées lors desquelles elle ne lui a fait aucune remarque quant à ses absences, et lui a de surcroît apporté toute sa compréhension et son soutien. Elle ajoute que le médecin du travail, rencontré à plusieurs reprises pendant la carrière du salarié, ne lui a jamais adressé de recommandations quant à un prétendu harcèlement moral à son encontre, qu’il a écarté l’origine professionnelle de son inaptitude, et que la MSA a également refusé de prendre en charge sa maladie au titre d’une maladie professionnelle dont la date de première constatation coïncide précisément avec la disparition de son fils le 15 mai 2018.

S’agissant des faits invoqués, elle conteste d’abord toute surcharge de travail, soutenant que les missions incombant à M. [P] relevaient de son poste chef de culture, qu’elles étaient réalisables dans le temps imparti, qu’il a toujours bénéficié de repos quand c’était nécessaire, qu’elle surveillait la charge de travail de ses équipes notamment en période haute, et que M. [P] refusait de remplir les feuilles de dépassement d’heures mises à la disposition des salariés, lesquelles permettaient de vérifier dans cette hypothèse, le motif du dépassement de l’horaire prévu au planning indicatif. Enfin, elle affirme que les départs de salariés ont été compensés par de nombreux recrutements. Elle produit le registre du personnel pour la période 2014-2020.

S’agissant des formations, elle justifie avoir fait bénéficier M. [P] d’une réactualisation de son Caces (14 heures de cours en février 2017), d’une formation pour la certification individuelle « produits phytopharmaceutiques » (score de 23/30 au test du 5 janvier 2017.

Concernant la dénonciation de l’usage relatif au maintien de salaire, la société [1] soutient qu’il ne s’agit pas d’une mesure de rétorsion à l’encontre de M. [P] dès lors que :

*qu’elle n’appliquait pas le maintien de salaire à ses salariés non-cadres et souhaitait uniformiser le régime de tous ses salariés ;

* Le montant mensuel des indemnités journalières finalement perçues par M. [P] (1.802,83 euros net pour le mois de juillet 2018, et de 1.787,87 euros net pour le mois d’août 2018), était supérieur à son salaire net mensuel (2.388,86 euros brut correspondant à 1.688,44 euros net, notamment en mars et avril 2018 avant son arrêt maladie).

S’agissant de la prétendue entrave de l’employeur aux fonctions de délégué du personnel de M. [P], la société intimée fait valoir que la Direccte n’a jamais constaté de délit d’entrave et qu’il a postérieurement au contrôle de la Direccte, immédiatement organisé des réunions mensuelles dont il produit les procès-verbaux (21 février 2018, 23 mars 2018, 20 avril 2018 et 25 mai 2018) ; il en ressort que M. [P], qui a signé ces procès-verbaux n’a fait aucune remarque sur ces plannings, n’a pas souhaité rajouter quelque point que ce soit à l’ordre du jour et n’a fait remonter aucune difficulté à la Direccte sur ces réunions mensuelles par la suite.

Il affirme en outre qu’il a procédé à l’affichage à compter du 19 février 2018, d’une « Note aux personnels » ainsi rédigée : " Le délégué du personnel et la direction se réuniront une fois par mois. Si vous avez des informations ou des remarques à faire part à la Direction, vous pouvez faire votre demande auprès de M. [D] [P]. Les sujets seront traités lors de ces rencontres. "

La cour a déjà retenu comme établis :

— le maintien illégitime de l’accord d’annualisation du temps de travail ;

— des heures supplémentaires impayées représentant un peu plus de deux mois de salaire sur une période de 3 ans ;

— un dépassement des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ;

— le décompte insincère du temps de travail du fait des anomalies de paramétrage de la pointeuse/badgeuse, systématiquement au détriment du salarié sur une période de 32 semaines ;

tous griefs sur lesquels l’employeur ne s’explique nullement et ne rapporte pas la preuve que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

Restent en litige, en particulier :

— La dénonciation abusive de l’usage relatif au maintien de salaire pour les cadres :

Le salarié rappelle à cet égard à juste titre que :

>pour que l’employeur puisse valablement dénoncer un usage, il doit informer les institutions représentatives du personnel, puis informer individuellement chaque salarié, et enfin respecter un délai de prévenance suffisant. Ces trois conditions sont cumulatives. C’est à l’employeur qui soutient que l’usage n’est plus en vigueur de rapporter la preuve de ce qu’il a respecté ces exigences. L’absence de dénonciation aux délégués du personnel rend la dénonciation de l’usage irrégulière. La durée minimale du délai de prévenance n’est fixée par aucun texte et relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. La dénonciation d’un usage n’a pas en principe à être motivée mais elle ne doit pas être fondée sur un motif illicite et constituer une mesure de rétorsion ;

>or, la société [1] ne justifie pas avoir informé les délégués du personnel de la dénonciation de cet usage, aucune réunion n’ayant été organisée à cet effet. C’est en sa qualité de salarié que M. [P] en été informé le 7 juin 2018 avec prise d’effet le 1er juillet 2018, soit seulement 24 jours plus tard.

Dès lors et de ce seul fait, la dénonciation de cet usage est irrégulière, et M. [P] doit pouvoir bénéficier du maintien de son salaire par la société [1] pendant son arrêt maladie.

En l’espèce, l’arrêt de travail de M. [P] date du 15 mai 2018 et il a été reçu par l’employeur le 7 juin 2018.

Or, il résulte des textos échangés entre le 18 et le 22 mai 2018 que M. [P] a donné régulièrement des nouvelles quant aux recherches de son fils disparu le 15 mai 2018, puis sur sa découverte à [Localité 4] où il indique se rendre, et s’il fait état d’un arrêt de travail délivré le 15 mai, il a informé son employeur dès le 16 mai de son absence et à nouveau le 20 mai (un dimanche) et le 22 mai, avant de préciser le 26 mai (un lundi) que son arrêt maladie était prolongé pour une semaine et à nouveau le 4 juin.

La concomitance entre :

*d’une part, l’absence de M. [P] (le 15 mai), l’information donnée sur les raisons de cette absence donnée par texto dès le 16 mai, puis la réception le 24 mai de la prescription d’arrêt maladie datée du 15 mai, l’information relative à la délivrance d’une prolongation d’un arrêt de travail le 26 juin puis le 4 juin,

*et de seconde part, l’insistance de l’employeur pour rencontrer le salarié sans aucune explication, puis, lors d’une convocation à un entretien en cours d’arrêt maladie du salarié, la remise tout à la fois d’un premier courrier critiquant la remise tardive de l’arrêt de travail et d’un second dénonçant l’usage d’un maintien de salaire pour le seul cadre de l’entreprise (M. [P]),ne peut que s’analyser en une mesure de rétorsion de l’employeur pour sanctionner l’absence du salarié alors que trois mois et demi auparavant la société intimée s’était vue réprimander par l’inspection du travail pour des manquements de l’employeur relatifs tant au décompte de la durée du travail qu’à l’entrave à l’exercice des fonctions d’un élu du personnel (peu important que le salarié ait finalement perçu des indemnités journalières légèrement supérieures à son salaire, ce que l’employeur ne pouvait présumer en dénonçant l’usage du maintien de salaire).

— l’absence de toute évaluation, la réalisation d’un seul entretien professionnel, et la justification de deux formations, le tout en 26 années de relation de travail :

L’article L 6315-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable au litige, qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche, et que tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les 6 ans, cet entretien ne portant pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. (') "

Il convient de rappeler que l’absence d’entretien professionnel entraîne, non seulement l’attribution de l’abondement correctif pour les entreprises concernées (plus de 50 salariés ce qui n’est pas le cas de la SCEA [1]), mais également, pour toutes les entreprises, l’attribution au salarié de dommages-intérêts, et ce sans que ce dernier ait besoin d’apporter la preuve du préjudice ainsi subi, (contrairement à celui résultant du manque de formation) dès lors que la violation des règles de l’entretien professionnel est de nature à entraîner l’existence d’un préjudice aisément identifiable: ne pas être pleinement armé pour faire évoluer son parcours professionnel (Soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-19.889, F-D) ;

Il doit en outre être souligné qu’en vertu de l’article L6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (…). "

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

Or, la SCEA [1] qui justifie finalement deux formations (toutes les deux en 2017) pour un salarié qui est resté plus de 26 ans dans l’entreprise, ne s’explique pas utilement sur une carence manifeste quant à son obligation de formation et d’adaptation et pas davantage sur l’absence de tout entretien d’évaluation durant la relation de travail.

— Les heures de délégation et l’absence de réunion mensuelle avec le délégué du personnel :

En l’espèce, il est établi que M. [P] a été élu délégué du personnel titulaire le 26 janvier 2015, qu’il a été placé en arrêt de travail le 15 mai 2018 et que par avis du médecin du travail du 23 octobre 2018, il a été déclaré inapte médicalement dans l’entreprise avec la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

*Sur les heures de délégation :

L’utilisation du crédit d’heures est régie par deux principes :

>l’un de liberté, qui se traduit par le fait que le délégué du personnel choisit librement le moment au cours duquel il souhaite utiliser son crédit d’heures, en partie ou en totalité, pendant son temps de travail ou en dehors, aucune autorisation préalable de l’employeur n’étant requise, (voir : Soc 11 juin 2008, n°07-40823, ou encore n°15-15250) ; à aucun moment l’employeur ne peut instaurer une procédure de contrôle ou d’autorisation préalable, même en cas de lourde charge de travail, sauf menace pour la sécurité.

>l’autre de spécialité qui implique que le crédit d’heures soit exclusivement utilisé pour répondre aux besoins du mandat du délégué, seules les heures utilisées en conformité avec les missions reconnues aux délégués du personnel devant être payées.

Ainsi, M. [P], qui disposait à cet égard d’une liberté totale conférée par les textes, n’a jamais déclaré d’heures de délégation à son employeur et il n’établit par aucune pièce que la SCEA [1] l’aurait empêché de prendre lesdites heures.

*Sur les réunions mensuelles :

L’article L2315-8 (applicable jusqu’au 1er janvier 2018) disposait que :

«  Les délégués du personnel sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les délégués du personnel sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter. "

L’article L2315-21 (en vigueur depuis le 1er janvier 2018) prévoit que :

«  Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter. "

Il résulte de ces textes que l’employeur a l’obligation de fixer la date des réunions (au moins mensuelle) et de convoquer les délégués du personnels / les membres du CSE, que la méconnaissance de cette obligation constitue un délit d’entrave et que ces réunions ne sauraient être remplacées par d’autres moyens de communication tels que des courriers électroniques.

Or, au cas présent, il est établi :

>de première part que du 26 janvier 2015, date de l’élection de M. [P] comme délégué du personnel titulaire, jusqu’au mois de février 2018, aucune réunion mensuelle n’a jamais été organisée – ce qui a été constaté le 14 février 2018 par l’inspection du travail laquelle a fait injonction à l’employeur de procéder à l’organisation des réunions mensuelles exigées par la loi ;

>de seconde part, les procès-verbaux de réunion mensuelle dont se prévaut la société intimée pour la période de février à mai 2018, postérieure au contrôle de la Direccte, qui ont invariablement pour titre « Proposition des plannings du mois » à venir « , et la mention » observations de la part du DP « : » RAS « et » observations de la part de la direction « : » RAS "), contresignés par M. [P] et deux des deux co-gérants de la SCEA sont impropres à caractériser la tenue régulière de ces réunions mensuelles dès lors que l’employeur ne justifie :

*ni de l’affichage de la note ;

*ni de la tenue d’un registre des réunions mensuelles ;

*ni des convocations qu’il aurait dû adresser normalement, deux jours avant les réunions, aux deux délégués, titulaire (M. [P]) et suppléant (Mme [X]) accompagnées d’un ordre du jour.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, l’employeur échoue à rapporter la preuve de ce que la rupture du contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination du salarié.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement pour inaptitude lorsque cette inaptitude résulte d’un harcèlement moral de l’employeur, est nul. Le lien de causalité entre le licenciement pour inaptitude et le harcèlement doit être caractérisé par les juges du fond. Il en va de même d’une inaptitude résultant d’une discrimination en application de l’article L1132-4 du code du travail.

A cet égard, M. [P] verse aux débats un certificat médical du Dr [H], psychiatre à [Localité 5] qui atteste le 19 mars 2020 (soit 15 mois après la notification du licenciement et 21 mois après le début de l’arrêt maladie du 15 mai 2018), qu’il " suit régulièrement M. [P], né le 24 septembre 1970 pour un état dépressif évocateur d’une dépression d’épuisement. L’ensemble des propos de M. [P] est centré sur les difficultés, tensions qu’il aurait eues avec sa hiérarchie. Le tableau clinique de la dépression est patent et cet état nécessite encore un traitement anti-dépresseur à bonne dose. "

Le lien de causalité entre le harcèlement moral, la discrimination et l’inaptitude est ainsi caractérisé. Dans ces conditions, le licenciement doit être jugé nul par voie d’infirmation du jugement entrepris.

M. [P] qui ne demande pas sa réintégration est fondée à solliciter le paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, conformément aux dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts pour nullité du licenciement :

Eu égard aux circonstances de l’espèce, à l’ancienneté de du salarié (25 années complètes), à son âge au moment du licenciement (48 ans) au salaire de référence qui n’est pas discuté par l’employeur (2.449,22 euros bruts sur la moyenne des 12 derniers mois) et en l’absence de tout justificatif sur la situation de M. [P] postérieure au licenciement, il est justifié de condamner la SCEA [1] à payer la somme de 45.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement :

En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Soc. 23 mai 2017, n°15-22.223, Bull. V, n°90).

Il est acquis aux débats que la SCEA [1] a versé une indemnité de licenciement de 18.641,26 euros à M. [P].

M. [P] réclame un reliquat de 1.682,78 euros considérant que doit être intégrée dans l’assiette de calcul (la moyenne des 12 derniers mois) l’indemnité compensatrice de préavis versée, de sorte que le salaire de référence à retenir s’établit à 2.631,89 euros.

La société intimée n’a pas conclu sur ce chef de prétention.

En réalité la question n’est pas d’intégrer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis dans le calcul de l’indemnité de licenciement mais de calculer l’ancienneté du salarié en prenant en compte le délai de préavis ; en effet, si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter (Cass. soc., 25 oct. 2023, n°21-24.521). Le préavis de M. [P] étant de 3 mois aux termes de la convention collective applicable, son ancienneté n’est pas de 25 ans et 4 mois comme indiqué dans la feuille de calcul de l’indemnité de licenciement [pièce 13-1 du salarié] mais de 25 ans et 7 mois (déduction faite des 580 jours d’arrêt maladie non professionnelle au total depuis le début de la relation de travail).

Dans ces conditions, le montant de l’indemnité de licenciement s’établit non à 18.641,26 euros mais à 18.845,49 euros, soit une différence de 204,49 euros, reliquat que la SCE [1] sera condamnée à verser.

Sur l’indemnité de préavis :

En cas de nullité du licenciement, le salarié a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis même lorsqu’il n’aurait pas été en mesure de l’exécuter (Soc, 25 mai 2011, n°09-69641).

Aux termes de la convention collective des exploitations horticoles et des pépinières du Maine-et-Loire, l’indemnité de préavis pour un cadre est de 3 mois. Or M. [P] a retenu, pour des raisons dont il ne justifie pas, une durée de 4 mois (4 mois x 2.388,86 euros = 9.555,44 euros). La société intimée n’a pas conclu sur ce chef de prétention.

La SCEA [1], sera condamnée à verser à M. [P] la somme de 7.166,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 716,65 euros au titre des congés payés y afférents.

B. Sur la demande en dommages et intérêts « au titre du préjudice lié au harcèlement moral, aux conditions anormales d’emploi, à la discrimination et au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels » :

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l’article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l , et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l’article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

Par ailleurs, si pèse de façon générale sur l’employeur une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail), le législateur a imposé expressément à celui-ci, en matière de harcèlement moral ou sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).

A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123) :

1°] qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Le préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi peuvent donner lieu à des réparations distinctes (en ce sens, Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

Pour infirmation du jugement, M. [P] fait valoir que la société [1] ne se préoccupe pas des risques psychosociaux, qu’elle ne justifie d’aucune mesure de prévention à ce titre, qu’il s’est vu imposer des heures extensibles en violation des règles applicables pour répondre aux besoins de l’activité compte tenu d’une politique de sous-effectif sciemment maintenue, et qu’il a été soumis à des pratiques de gestion par le stress.

La SCEA [1] réplique que :

>Tous les salariés rencontrent le médecin du travail de façon très régulière, tant pour les visites périodes que pour les visites de reprises (cf. fiche entreprise) et le médecin du travail n’a jamais orienté ses remarques sur une surcharge de travail ou un quelconque management par la pression.

>En cas d’aménagement de poste, l’employeur suivait systématiquement les préconisations du médecin du travail. Monsieur [P] lui-même a déjà bénéficié de ce genre d’aménagement (mi-temps thérapeutique).

>La charge de travail est surveillée et en cas d’absence et de période haute l’équipe est renforcée ;

>Il existe de nombreuses périodes basses au cours de l’année durant lesquels les salariés travaillent moins de 35 heures. Ce temps de travail est suivi par l’employeur.

>Le dialogue est préservé au sein de l’entreprise (échanges sur le travail, courriels professionnels, etc') ;

>Chaque année le Document Unique d’Evaluation des Risques est mis à jour par l’entreprise et les risques psychosociaux sont régulièrement évalués par l’employeur; *en 2015, c’est le médecin du travail qui procédait à cette étude. Il en résultait une bonne ambiance de travail, l’absence de stress excessif et une charge de travail normale. Aucun des risques psychosociaux pouvant conduire à la dégradation des conditions de travail et à l’altération de la santé de salariés n’était réalisé !

*en 2016, la société a fait réaliser son DUERP par un prestataire extérieur, lequel a constaté que

+Les salariés disposent du temps nécessaire pour prendre leurs pauses ;

+Il n’y a pas de travail dans l’urgence de façon chronique ou répétée ;

+Le médecin du travail n’a pas signalé de cas de stress aigu ou chronique lié au travail;

+Aucun mécontentement n’a été exprimé à propos de l’organisation du travail ;

+aucun risque psychosocial n’a été constaté

>la société a veillé à maintenir une charge de travail raisonnable, procédant à toutes les embauches nécessaires en cas d’absences ou de départs des salariés permanents sur l’année 2018.

Pour justifier avoir rempli son obligation de sécurité, l’employeur verse aux débats les fiches d’établissement 2015 et 2018 établies par le médecin du travail. Il résulte notamment de la fiche d’établissement de 2015 que la satisfaction au travail était ressentie comme très bonne (85,5 / 100), le stress professionnel comme faible (12,5 / 100), le stress lié à la pression temporelle comme faible (12,2 /100), les relations entre collègues comme très bonnes (83,8 / 100), et les relations avec la hiérarchie comme très bonnes (82,7 / 100) de sorte que le médecin du travail n’a formulé aucune remarque. Il n’en a pas fait davantage en 2018, préconisant uniquement à titre préventif, une information des salariés sur le harcèlement et les discriminations.

Elle communique en outre le registre du personnel ne mettant pas en évidence de sous-effectif, le document unique d’évaluation des risques des années 2016 à 2020, des factures d’aménagement notamment en avril 2015 d’un transpalette électrique et en août 2017 et janvier 2018 de deux tables élévatrices ainsi que l’attestation de suivi de formation de M. [P] et sa réussite le 5 janvier 2017 au certificat individuel produits phytosanitaires.

— attribution de tâches multiples, complexes, difficiles voire impossibles à réaliser dans les temps impartis. Il produit ainsi le témoignage de M. [B] ancien salarié de la SCEA [1] : (Pièce n°41

Au regard de la surcharge de travail en période haute reposant sur M. [P], seul cadre travaillant dans l’exploitation, qui s’est traduite par l’accomplissement de nombreuses heures de travail non rémunérées comme telles, par des dépassements fréquents et d’ampleur de la durée maximale de travail tant quotidiens qu’hebdomadaires, ce dont l’employeur avait nécessairement connaissance du fait des tâches multiples qui lui étaient confiées (ainsi l’attestation de M. [B] en ce sens, ancien salarié de la SCEA [1] : "[D] [[P]] était investi à 100 % dans son travail (voir un peu plus !). Je m’explique, il était présent souvent 30 minutes à 1 heure avant l’arrivée des employés le matin. Il finissait souvent après le midi et préparait déjà la suite de la journée. De même le soir, il finissait sa journée plus tard et préparait la suivante. Tout cela pour dire que si l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise [C] et du site [U] [C] fonctionnait, il le devait en très grande partie à [D] [P] pour ses qualités de sérieux, de rigueur, de technicité, de communication et de relationnel. [U] [C] était déjà très peu présent sur l’entreprise et la réussite de ces années-là (et des suivantes) était principalement due aux compétences de [D] [P] "), de la taille de l’exploitation et des dépassements horaires constatés, de l’absence d’entretien individuel durant 26 ans, révélateur de la volonté de l’employeur de ne pas recueillir les éventuelles doléances du salarié sur ses conditions de travail, de l’absence de formation suffisante caractérisent autant de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, lesquels ont entraîné une dégradation de l’état de santé de M. [P], peu important que l’inspection du travail n’ait pas formulé d’observations en 2015 ou que la société intimée ait établi un document unique d’évaluation des risques professionnels, lequel n’a pas été décliné en autant de mesures de préventions adéquates, le manquement par l’employeur à son obligation légale de sécurité est caractérisé au même titre que le préjudice qui en est résulté pour le salarié et d’est à tort que les premiers juges ont débouté M. [P] de sa demande en dommages et intérêts.

En outre, indépendamment de l’indemnité allouée au titre des conséquences de la rupture, M. [P] a subi un préjudice résultant à la fois des agissements de harcèlement et de la discrimination syndicale durant la relation de travail pour les motifs déjà évoqués plus haut.

L’ensemble des préjudices sur ces trois fondements que M. [P] n’a pas distingués, sera justement réparé par l’octroi d’une somme globale de 6.000 euros que la société intimée sera condamnée à payer à M. [P].

III. Sur les demandes accessoires :

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié.

Enfin, l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

En application de ces textes, il est justifié de d’ordonner à la SCEA [1] à remettre à M. [P], dans le délai de trente jours suivant la notification du présent arrêt, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail rectifiés conformément à la décision rendue, ainsi qu’un bulletin de salaire mentionnant les différentes sommes allouées, sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. [P] les frais non compris dans les dépens. La SCEA [1] est condamnée à lui payer la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

La SCEA [1] qui est déboutée de sa demande d’indemnité de procédure est condamnée aux entiers dépens d’appel par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du 27 janvier 2021 du conseil de prud’hommes d’Angers, sauf en ce qu’il a :

> déclaré recevable la demande de M. [P] de nullité de son licenciement ;

>condamné la SCEA [1] aux dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SCEA [1] à payer à M. [D] [P] les sommes suivantes :

>45.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

>6.000 euros de dommages et intérêts pour le harcèlement moral, la discrimination syndicale et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

>5.331,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies entre le 14 décembre 2015 et le 14 décembre 2018, outre 533,14 euros bruts au titre des congés payés y afférents

>14.333,16 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

>7.166,58 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 716,65 euros au titre des congés payés y afférents ;

>204,49 euros bruts au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement ;

>5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux par année entière ;

Ordonne à la SCEA [1] de délivrer à M. [P] les documents sociaux conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte ;

Déboute la SCEA [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SCEA [1] à tous les dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris sur ceux afférents à la décision cassée.

La greffière Le président