C9

N° RG 18/04063

N° Portalis DBVM-V-B7C-JWNH

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Sidonie LEBLANC

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 26 OCTOBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 16/00793)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 06 septembre 2018

suivant déclaration d’appel du 01 octobre 2018

APPELANTE :

Madame [S] [B]

née le 29 Août 1984 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Sidonie LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Xavier SAUVIGNET et M^e MANDENGUE, de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocats plaidants au barreau de PARIS,

INTIMEE :

SA STMICROELECTRONICS FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 3]

[Localité 6]

représentée par M^e Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Alexandre DUPREY, avocat plaidant au barreau de PARIS

PARTIES INTERVENANTES :

Syndicat CGT ST MICROELECTRONICS [Localité 9]

[Adresse 5]

[Localité 9]

Syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT

sis [Adresse 8]

[Adresse 2]

[Localité 7]

représentés par M^e Sidonie LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Xavier SAUVIGNET et M^e MANDENGUE, de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocats plaidants au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Jean-Pierre DELAVENAY, Président,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Carole COLAS, Greffière

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 juin 2023,

Monsieur BLANC, Conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré au 21 septembre 2023.

Le délibéré a été prorogé à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [S] [B], née le 29 août 1994, est entrée au service de la société anonyme (SA) STMicroelectronics (Etablissement de [Localité 9]) dans le cadre d’un stage conventionné du 2 avril 2007 jusqu’au mois de septembre 2007, puis dans le cadre d’un contrat de volontariat international en entreprise au sein d’une succursale italienne.

Depuis 2006, le groupe STMicroelectronics a engagé par voie d’accords collectifs une politique active en faveur du développement de l’emploi féminin et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces stipulations conventionnelles s’inscrivaient dans le cadre de l’obligation annuelle de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (loi du 9 mai 2001) ainsi que des dispositions légales ultérieures (loi du 23 mars 2006) visant à établir l’égalité des chances entre femmes et hommes ainsi que notamment des dispositions des articles L. 1132-1, L. 2261-22, L. 2271-1, L. 3221-2 et suivants du code du travail.

A compter du 1er février 2010, Mme [S] [B] a été embauchée par la SA STMicroelectronics suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur, position II, job grade 12, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 914,40 euros. Mme [S] [B] a exercé ses fonctions au sein de l’établissement de [Localité 9].

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [S] [B] occupait le poste d’ingénieur sénior développement CAD, niveau II, indice 108 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Après divers échanges avec la SA STMicroelectronics, Mme [S] [B] a été reçue par son employeur en date du 3 mars 2015 au sujet de sa situation professionnelle, la salariée estimant être victime d’une différence de traitement avec ses collègues masculins.

En date du 23 avril 2015, Mme [S] [B] a adhéré au congé de reclassement dans le cadre du plan de départs volontaires et de mobilité interne de la SA STMicroelectronics. Sa sortie définitive des effectifs a eu lieu le 31 mars 2016.

Saisi le 25 août 2015 par un collectif de neuf salariées dont Mme [S] [B], le conseil de prud’hommes de Grenoble statuant en référé, par ordonnance du 21 octobre 2015, a enjoint aux entités du groupe STMicroelectronics de produire, sous astreinte, les documents relatifs à la classification professionnelle et à la rémunération de dix employés de sexe masculin, comptant une ancienneté peu ou prou équivalente à celle des demanderesses.

Par requête en date du 28 juin 2016, Mme [S] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir reconnaître l’existence d’une situation de discrimination fondée sur le sexe lui ayant causé un préjudice et d’en obtenir réparation.

La SA STMicroelectronics France s’est opposée aux prétentions adverses.

Excipant de ce que l’ordonnance du 21 octobre 2015 n’avait pas été exécutée par la SA STMicroelectronics France, Mme [S] [B] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes, le 10 juillet 2018, d’une demande tendant à obtenir la liquidation de l’astreinte et d’une nouvelle demande de communication de pièces.

Par ordonnance du 5 septembre 2018, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Grenoble a ordonné la liquidation de l’astreinte prononcée le 21 octobre 2015, débouté Mme [S] [B] de sa demande de communication de pièces, débouté la SA STMicroelectronics France de sa demande reconventionnelle et condamné cette dernière aux dépens d’instance.

Par jugement en date du 6 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— débouté Mme [S] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SA STMicroelectronics France de sa demande reconventionnelle,

— dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 8 septembre 2018.

Par déclaration en date du 1er octobre 2018, Mme [S] [B] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Le 15 novembre 2019, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 9] est intervenu volontairement à l’instance.

Par ordonnance juridictionnelle en date du 29 octobre 2020, le conseiller de la mise en état a :

— enjoint à la SA STMicroelectronics France de communiquer à Mme [S] [B] :

— la liste nominative de tous les salariés embauchés entre le 1er janvier 2009 et le 31 décembre 2010, en qualité d’ingénieur position II, encore présents au 31 décembre 2015 au sein de la SA STMicroelectronics France ainsi que pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

— le sexe, l’âge, la nature et le niveau de diplôme ;

— l’intitulé de chaque emploi occupé ;

— le nom de chaque site d’affectation ;

— leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification ;

— leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (salaire de base, primes et indemnité de chaque nature) ;

— les bulletins de salaire de décembre de chaque année pour les années 2009 à 2015 de tous les ingénieurs position II, embauchés entre le 1er janvier 2009 et le 31 décembre 2010, encore présents au 31 décembre 2015 ;

— débouté en l’état Mme [S] [B] de sa demande tendant au prononcé d’une astreinte ;

— réservé les demandes relatives aux frais irrépétibles exposés par les parties ;

— condamné la SA STMicroelectronics France aux dépens de l’incident.

Le 9 septembre 2022, le syndicat FTM CGT est intervenu volontairement à l’instance.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, Mme [S] [B] sollicite de la cour de :

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et suivants du code du travail,

Vu l’article 11 du code de procédure civile,

Vu l’article 1er de la loi du 27 mai 2008,

Vu l’article L. 1222-1 du code du travail,

Déclarer l’appel de Mme [S] [B] recevable et bien fondée,

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la SA STMicroelectronics France de sa demande tendant au rejet des pièces n° 10 et 47,

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [S] [B] de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau,

Juger recevables dans les débats les pièces n° 10 et 47 de la salariée,

Juger que Mme [S] [B] fait l’objet d’une discrimination à raison de son sexe et de sa grossesse,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser à Mme [S] [B] les sommes suivantes :

—  32.470,83 € nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice économique,

—  10.000 € nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

Condamner la SA STMicroelectronics France au paiement de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice tiré de la violation des accords collectifs ;

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2023, la SA STMicroelectronics France sollicite de la cour de :

Recevoir la société concluante en ses conclusions et en son appel incident ; l’y déclarant bien fondée;

Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la SA STMicroelectronics France de sa demande tendant au rejet de la pièce adverse n°10 ;

Statuant à nouveau de ce seul chef,

Rejeter des débats la pièce n°10 de Mme [S] [B].

Débouter Mme [S] [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Y ajoutant,

Débouter le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 9] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Déclarer irrecevable l’intervention volontaire du syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et subsidiairement le débouter de l’ensemble de ses demandes, moyens fins et conclusions

Condamner Mme [S] [B] à verser à la SA STMicroelectronics France la somme de 4.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Condamner le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 9] et le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT à verser chacun à la SA STMicroelectronics France la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2022, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 9] sollicite de la cour de :

Vu notamment les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 2132-3 du code du travail,

— Juger recevable l’intervention volontaire du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 9],

— Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 9] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts suite à l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l’employeur,

— Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 9] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur,

— Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 9] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la SA STMicroelectronics France aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT sollicite de la cour de :

Vu notamment les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 2132-3 du code du travail,

Juger recevable l’intervention volontaire de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts suite à l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l’employeur,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la SA STMicroelectronics France aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 avril 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 14 juin 2023, a été mise en délibéré au 21 septembre 2023 puis prorogé au 26 octobre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la demande de rabat de la clôture et la recevabilité des conclusions et pièces postérieures à la clôture :

Au visa de l’article 803 du code de procédure civile, aucune cause grave ne justifie qu’il soit fait droit à la demande de révocation de la clôture prononcée le 06 avril 2023.

Tout d’abord, l’ensemble des moyens antérieurs au 17 novembre 2022 sont sans portée, la cour observant néanmoins que l’intimée a largement participé à allonger la procédure d’appel puisqu’elle admet elle-même n’avoir exécuté pleinement l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 29 octobre 2020 lui faisant injonction de fournir à l’appelante un certain nombre d’éléments de comparaison non anonymisés nécessaires au titre du litige que le 12 juillet 2022, et que l’appelante a conclu ensuite dans un délai raisonnable le 09 septembre 2022.

En effet, à la demande du conseil de l’intimée selon courrier transmis par RPVA le 27 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a décidé, le 03 novembre 2022, dans un message communiqué aux parties d’annuler la clôture annoncée le 17 novembre 2022 ainsi que l’audience des plaidoiries programmée au 14 décembre 2022 et sur suggestion de cette même partie, a mis en place le calendrier de procédure suivant :

— conclusions de l’intimée au plus tard le 05 janvier 2023

— conclusions de l’appelante au plus tard le 30 mars 2023

— clôture annoncée le 06 avril 2023

S’il ne s’agit certes pas du calendrier de procédure proposé par la société intimée, le conseiller de la mise en état n’étant pas lié, celle-ci n’a fait part d’aucune difficulté au conseiller de la mise en état sur le calendrier de procédure mis en place, dont elle avait elle-même suggéré le principe.

La société intimée n’a pas respecté ce calendrier de procédure puisqu’elle n’a transmis le 05 janvier 2023 qu’un bordereau de communication de pièces alors que l’article 954 du code de procédure civile impose que le bordereau de communication de pièces soit annexé à des conclusions.

Celles-ci n’ont été adressées que le 21 février 2023, soit avec plusieurs semaines de retard, sans que la société intimée n’ait là encore attiré l’attention du conseiller de la mise en état sur une éventuelle difficulté quant au calendrier de procédure.

La requérante se prévaut à tort de diligences alléguées dans d’autres procédures pendantes dès lors qu’il s’agit de procédures d’appel distinctes et de litiges individuels.

L’appelante principale a adressé ses conclusions en réplique le 31 mars 2023, soit seulement avec un jour de retard sur le calendrier contre plusieurs semaines pour l’intimée.

L’absence de respect du calendrier de procédure a conduit le conseiller de la mise en état à rejeter à deux reprises la demande de report de clôture présentée par la société intimée dès lors qu’aucun empêchement légitime n’avait été mis en avant en temps utile.

L’article 800 du code de procédure civile prévoit d’ailleurs que la clôture peut être prononcée à l’encontre d’une partie n’ayant pas accompli les diligences mises à sa charge.

Le principe du contradictoire a dès lors parfaitement été respecté par la mise en place d’un calendrier de procédure à la demande de l’intimée qu’elle n’a pas respecté de sorte qu’elle invoque de manière inopérante le non-respect du droit à un procès équitable tel que résultant de l’article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.

Au demeurant, alors que la clôture a été prononcée le 06 avril 2023 et l’audience des plaidoiries a été fixée au 14 juin 2023, l’intimée a attendu le 9 juin 2023 pour solliciter le rabat de l’ordonnance de clôture au conseiller de la mise en état qui l’a refusé par ordonnance du 13 juin 2023 et déposer de nouvelles conclusions dont elle entend obtenir la recevabilité de sorte que faire droit à sa demande reviendrait à méconnaitre le principe du contradictoire à l’égard de l’autre partie, appelante principale de surcroît.

Il s’ensuit qu’il y a lieu de rejeter la demande de rabat de l’ordonnance de clôture et de déclarer irrecevables les conclusions de la société intimée déposées le 09 juin 2023 ainsi que les pièces communes n°AAA à MMM et les pièces individuelles n°49 et 50.

Sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité des pièces n°10 :

Il résulte du point 4 de l’introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil de l’Union européenne du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial.

Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la salariée produit la pièce n°10 qui constitue un tableau indiquant le nom de différents salariés, leur date d’embauche, le niveau de salaire, de classification et de job grade datant de 2011 et qui serait issu, selon les parties, de la société ST Ericsson, disparue en 2013 au profit de la ST Microelectronics [Localité 10] Alps.

L’employeur sollicite l’irrecevabilité de cette pièce au motif qu’elle porte atteinte au droit à la vie privée des salariés indiqués sur le tableau et en raison d’un doute sur la manière dont la salariée s’est procuré ladite pièce.

Ainsi, il ressort d’un mail en date du 19 mai 2011 de M. [F] [M], appartenant au service des ressources humaines de ST Ericsson, qu’un fichier de données confidentielles avait été mis en ligne sur l’intranet par accident et qu’il était demandé la destruction de toutes copies, l’usage d’informations privées étant interdit.

La salariée produit également un mail en date du 30 septembre 2015 de M. [T] [O] qui a transféré ce document à Mme [Z], plaignante dans une affaire similaire pendante devant la présente cour d’appel.

Dès lors, il résulte de ces éléments que la salariée s’est procuré le document litigieux par un tiers qui, bien qu’ayant eu un accès libre à celui-ci, ne l’a pas supprimé conformément à la demande des ressources humaines et l’a transféré à une autre personne tierce plusieurs années après.

Il s’ensuit que la salariée s’est procuré ce document par un procédé déloyal et à tout le moins illicite.

Pour autant, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Au cas particulier, la salariée soutient que la pièce litigieuse est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en ce qu’elle lui a permis d’établir une comparaison entre sa situation et celles d’autres salariés quant à l’évolution de carrière et le montant du salaire démontrant ainsi, selon elle, l’existence d’une discrimination.

Il incombe donc à la cour de rechercher, par un contrôle de proportionnalité, si l’atteinte portée à la vie personnelle des salariés est justifiée au regard du droit à la preuve de la salariée, c’est-à-dire de vérifier, d’une part, si la production de cette preuve était indispensable et, d’autre part, si l’atteinte à la vie personnelle qui en résulte est proportionnée au but poursuivi.

Or, dans le cadre de ce mode de preuve aménagé, il ressort des circonstances de l’espèce que la salariée ne disposait pas d’autres moyens de preuve au moment de la saisine du juge prud’homal pour fournir des éléments de comparaison en vue d’établir la discrimination alléguée.

En effet, hormis certains documents qui, selon la salariée, établiraient l’existence d’une discrimination systémique au sein de la société, elle produit des éléments de comparaison avec d’autres salariés uniquement après les avoir obtenus en cours de procédure sur injonction judiciaire.

Il s’ensuit que la production de la pièce n°10 est apparue nécessaire et indispensable pour soutenir la comparaison alléguée et solliciter avec succès à deux reprises devant le juge la communication d’autres pièces utiles par l’employeur.

Par conséquent, il convient de déclarer recevable la pièce n°10 produite par la salariée et de débouter l’employeur de sa demande d’irrecevabilité.

Sur la discrimination prohibée à raison du sexe et de l’état de grossesse et de maternité :

Premièrement, l’article L1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe ou de sa grossesse.

L’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations énonce que :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

L’article 2 de la même loi prévoit que :

Sans préjudice de l’application des autres règles assurant le respect du principe d’égalité :

1° (Abrogé) ;

2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l’article 1er est interdite en matière d’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d’avantages procurés par elle, d’accès à l’emploi, d’emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.

Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l’alinéa précédent lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ;

3° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l’article 1er est interdite en matière de protection sociale, de santé, d’avantages sociaux, d’éducation, d’accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services.

Ce principe ne fait pas obstacle à ce que des différences soient faites selon l’un des motifs mentionnés au premier alinéa du présent 3° lorsqu’elles sont justifiées par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés.

La dérogation prévue au deuxième alinéa du présent 3° n’est pas applicable aux différences de traitement fondées sur l’origine, le patronyme ou l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une prétendue race ;

4° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.

Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes en raison de la grossesse ou la maternité, y compris du congé de maternité, ou de la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes ;

5° Ces principes ne font notamment pas obstacle :

a) Aux mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement;

b) Aux mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ;

c) A l’organisation d’enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe ;

6° Ces principes ne font pas obstacle aux différences de traitement prévues et autorisées par les lois et règlements en vigueur à la date de publication de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle.

L’article L 1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de l’interprétation de ses dispositions que le salarié n’a pas nécessairement à fournir des éléments de comparaison avec d’autres collègues pour alléguer avoir été victime d’une discrimination prohibée.

Lorsqu’il se compare à d’autres salariés, les éléments avancés par le demandeur doivent en revanche être suffisamment précis.

Un seul élément de fait discriminatoire peut suffire à obliger l’employeur à se justifier.

Un rapport de l’inspection du travail, une stagnation dans la carrière, la chronologie des faits peuvent être par exemple des éléments de fait laissant présumer une discrimination prohibée.

S’il n’est en principe pas de discrimination directe sans intention de la commettre (cass.soc. 7 juillet 2021, pourvoi n° 20-16.206), cette intention est indifférente en cas de discrimination indirecte.

Des analyses statistiques à l’échelle de l’entreprise révélant une situation défavorable d’une catégorie de salariés à laquelle le demandeur appartient sont susceptibles de constituer des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination selon un critère prohibé de nature à déclencher l’obligation de l’employeur de se justifier (cass.soc.14 décembre 2022, pourvoi n°21-19628 ; CJCE, 23 oct. 1993, aff. C-127/92).

Un refus de tout accès à l’information de la part d’un employeur peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte selon les circonstances de l’espèce. (CJUE, 19 avr. 2012, aff. C-415/10).

Deuxièmement, l’article L 1142-1 du code du travail dispose que :

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L’article L 1144-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Troisièmement, l’article L 3221-1 du code du travail prévoit que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’article L 3221-2 du même code énonce que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’article L 3221-3 du code du travail dispose que :

Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

L’article L3221-4 du code du travail prévoit que :

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

L’article L 3221-5 du même code énonce que :

Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

L’article L 3121-6 du code du travail prévoit que :

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L. 3221-2.

L’article L3221-7 du code du travail dispose que :

Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d’une décision d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

L’article L3221-8 du même code prévoit que :

Lorsque survient un litige relatif à l’application du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à l’article L. 1144-1 s’appliquent.

Quatrièmement, l’article L 1142-8 du code du travail applicable à compter du 01 janvier 2019 et amendé à compter du 27 décembre 2021 énonce que :

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en 'uvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définis par décret.

Les articles L 1142-9 et suivants du code du travail définissent les mesures correctrices à mettre en 'uvre lorsque que les résultats sont inférieurs à un niveau fixé par décret.

Les articles D 1142-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 dont ses deux annexes selon la taille de l’entreprise précisent les indicateurs à prendre en compte, les modalités de contrôle et de diffusion des résultats obtenus ainsi que les conditions dans lesquelles les mesures de correction doivent être mises en oeuvre.

En particulier, l’article D 1142-6 du code du travail dans sa version applicable à compter du 01 janvier 2019 dispose que :

Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9, doivent être mises en 'uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points.

Cinquièmement, l’article D2323-12 dans sa version en vigueur du 01 avril 2009 au 01 janvier 2012 puis l’article R 2323-12 à compter de cette dernière date jusqu’au 01 janvier 2018 énoncent que :

Le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Ces indicateurs sont précisés ensuite.

L’article L 2312-18 du code du travail applicable à compter du 1er janvier 2018 et modifié à plusieurs reprises prévoit que :

Une base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12- du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du présent code.

Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat.

Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l’autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d’information qu’ils contiennent sont mis à la disposition de l’autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité.

Sixièmement, une comparaison de situations ne peut être faite qu’entre salariés d’une même entreprise et non de salariés d’entreprises différentes.

Plus précisément, le principe ne s’applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d’un droit ou d’un avantage n’appartiennent pas à l’entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur peu important que leur société et les salariés auxquels ils se comparent appartiennent au même groupe.

Au sein d’une union économique et sociale (UES), qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d’un salarié, il ne peut y avoir de comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d’autres salariés compris dans l’unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement.

Septièmement, l’article L1225-26 du code du travail dispose que :

En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Huitièmement, il résulte des articles 1383 et 1383-1 du code civil que l’aveu judiciaire ou extra-judiciaire suppose une volonté non équivoque de la part de son auteur de reconnaitre un fait de nature à produire contre lui des effets juridiques.

L’aveu ne peut porter que sur un fait et non un point de droit.

L’aveu judiciaire est indivisible.

En l’espèce, la salariée n’objective pas les éléments de fait suivants :

— Le rapport [N] ne traite que de l’établissement ST Ericsson, devenu ST Microelectronics [Localité 10] Alps en 2010, de sorte qu’il ne la concerne et ne permet pas d’identifier l’existence d’une discrimination au sein de l’ensemble des établissements ST Microelectronics ;

— Le rapport SECAFI du 13 juin 2022 et le compte-rendu de la NAO de 2022 sont sans pertinence dès lors qu’ils concernent l’année 2021, alors que la salariée a quitté les effectifs de ST Microelectronics France le 31 mars 2016 ;

— Le compte-rendu d’une réunion ordinaire du CSE de [Localité 10] présentant un tableau de bilan des entretiens annuels est tout aussi inopérant en ce qu’il date de 2022 ;

— Le jugement du conseil de prud’hommes dans l’affaire opposant Mme [K] à la société ST Microelectronics [Localité 9] 2 est sans portée probatoire en ce qu’il concerne l’établissement de Crolles 2 et que la situation individuelle de Mme [K] apparaît distincte de celle de Mme [B] et ce d’autant que l’employeur a fait appel de cette décision qui n’a dès lors pas de caractère définitif ;

— L’élément de fait que toute note en-dessous de 100 dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle révèlerait une problématique discriminatoire structurelle ne peut être retenu, puisque l’article D. 1142-6 du code du travail prévoit que les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9, doivent être mises en 'uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points ;

— Le panel issu de l’ordonnance du 21 octobre 2015 n’est pas probant en ce que les salariés sont anonymisés par l’employeur malgré l’injonction judiciaire et que les éléments communiqués demeurent insuffisants pour permettre à la salariée d’établir une comparaison suffisante avec lesdits salariés ;

En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants :

— Un écart de rémunération entre les hommes et les femmes au poste d’ingénieur par la production conjointe et corroborative des bilans sociaux et des rapports de situation comparée entre 2006 et 2015 concernant ST Microelectronics France ainsi que pour les établissements de [Localité 10], [Localité 10] Alps, [Localité 9] et [Localité 9] 2, que la salariée exploite à l’aide de tableaux dans ses écritures (pages 15 à 17 des conclusions), étant donné que les bilans sociaux prennent en compte l’intégralité de la rémunération versée alors que les rapports de situation comparée se limitent au salaire de base et sachant que les rapports de situation comparée neutralisent les temps partiels en prenant en compte « un salaire de base mensuel proratisé à l’équivalent temps plein de référence » :

Salaire de base moyen des ingénieurs/cadres selon le rapport de situation comparée de 2011 au sein de ST Microelectronics France : 4 114 € € pour les femmes contre 4 549 € pour les hommes ;

Salaire de base moyen des ingénieurs/cadres selon le rapport de situation comparée de 2015 au sein de ST Microelectronics France : 4 394 € pour les femmes contre 4 894 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des ingénieurs/cadres selon le bilan social en 2011 : 4 098 € pour les femmes contre 4 975 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des ingénieurs/cadres selon le bilan social en 2015 : 4 469 € pour les femmes contre 5 440 € pour les hommes ;

— Il ressort également des rapports de situation comparée, que la salariée exploite par des tableaux dans ses écritures (page 49 et 50 des conclusions) qu’il est constaté une part plus faible de femmes par rapport aux hommes dans les jobs grades les plus élevés à compter des jobs grades 12 et 14, objectivant l’existence d’un frein à l’évolution de carrière pour les femmes :

Selon le rapport de situation comparée de 2011, il y avait 125 femmes contre 317 hommes au job grade 12, 183 femmes pour 549 hommes au job grade 13, 261 femmes contre 753 hommes au job grade 14, 178 femmes contre 680 hommes au job grade 15, 84 femmes contre 444 hommes au job grade 16 ;

Selon le rapport de situation comparée de 2015, il y avait 124 femmes contre 278 hommes au job grade 12, 212 femmes contre 616 hommes au job grade 13, 322 femmes contre 946 hommes au job grade 14, 264 femmes contre 1 097 hommes au job grade 15, 136 femmes contre 745 hommes au job grade 16.

— Dans un avis sur le rapport de situation comparée femmes/hommes ' [Localité 9] 2018, le syndicat CGT a mis en avant un décalage à l’avancement depuis 2013 en défaveur des femmes et une augmentation des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, pour les ingénieurs et cadres, depuis 2012 ' ce faisant, la CGT a interpellé l’employeur sur ces écarts constatés au sein des bilans sociaux et du rapport de situation comparée ;

— La confirmation d’un écart général de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de ST Microelectronics, tous sites confondus, selon le rapport SECAFI, en date du 20 décembre 2017, analysant les données sociales entre 2014 et 2016 en ramenant les rémunérations à un taux plein (pages 36, 41 et 61 à 65 du rapport) :

« Un accroissement plus rapide du salaire moyen femmes » entre 2013 et 2016, hors 2014 ;

Rémunérations moyennes des ingénieurs et cadres en 2016 : 4 554 € pour les femmes contre 5 446 € pour les hommes ;

« En moyenne et toutes catégories confondues, [les femmes] gagnent 9% de moins que les hommes : l’écart est de 12 % chez les cadres » – « Si on tient compte aussi des coefficients, l’écart est proche de 5 % chez les cadres ».

« Chez les I/C, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est accentué par la moindre féminisation dans les coefficients les plus élevés » – « S’ajoute à cela le fait que les écarts de rémunérations hommes-femmes s’accentuent plus on monte dans les coefficients ».

— L’écart de salaire à l’embauche et dans l’évolution de carrière concernant les ingénieurs/cadres a également été constaté par l’inspection du travail puisqu’il ressort d’un courrier en date du 21 juin 2021 que dans le cadre d’une comparaison des hommes et des femmes embauchés au JG 12 de 2010 à 2011, ce qui est le cas de Mme [B], que :

Mme [B] a été embauchée à un coefficient 100 alors que certains collègues l’ont été à un coefficient 108 : « Avec un salaire à l’embauche de 2 914 €, elle dispose du plus petit salaire à l’embauche pour son coefficient » ;

On constate une différence de salaire moyen de plus de 50 euros en défaveur des femmes à l’embauche ;

Entre le salaire minimal (2 914 €) et le salaire maximal (3 208,33€), il y a une différence de presque 300 euros ;

Un retard d’avancement pour les femmes aux jobs grades supérieurs : 5 % des hommes sont au JG13 alors que 36 % femmes y sont encore et 95 % des hommes sont dans les JG14 et JG15 contre 57 % des femmes ;

— Le constat d’une différence de salaire et de classification entre les femmes et les hommes par les accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont fait partie la SA STMicroelectronics pour l’établissement de [Localité 9] :

L’avenant n°3 à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 22 février 2011 reconnaît expressément que : « La société, depuis plusieurs, fait face à un constat de certaines différences de salaire et de classification entre les hommes et les femmes, à qualification et ancienneté donnée, occupant un poste à compétences requises équivalentes. Cette situation semble être aggravée par le contenu technique des métiers de notre activité et de notre entreprise. »

— Une réticence de l’employeur à communiquer les pièces sollicitées et ayant fait l’objet d’une injonction judiciaire :

Transmission de données anonymisées malgré l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 21 octobre 2015 qui ordonnait la transmission des « documents concernant dix hommes non anonymes actuellement salariés et embauchés au 1er février 2010 […] » ;

Transmission tardive et incomplète des documents ordonnée par le conseiller de la mise en état dans son ordonnance du 29 octobre 2020 : l’employeur a transmis une partie des éléments le 31 mai 2021 sous pseudonyme par matricule, puis le 2 août 2021 et finalement, le 12 juillet 2022, l’employeur a transmis à la salariée une table de correspondance entre les noms, prénoms et matricules des salariés comparés ;

— La salariée a relancé par plusieurs courriels en date du 11 mars, 8 octobre et 16 décembre 2013 son supérieur quant à son évolution de job grade ;

— Un écart de rémunération et de coefficient à l’embauche et en terme d’évolution de carrière entre la salariée et les salariés de sexe masculin qui ressort du panel de comparaison dressé par la salariée sur la base des différentes pièces produites par l’employeur, indiquant les salaires entre 2010 et 2015, les éléments liés à l’âge, au sexe, au diplôme, à l’embauche, au coefficient et au positionnement, ainsi que leur évolution de carrière jusqu’en 2015, les sites d’affectation, les catégories socio-professionnelles, les intitulés d’emploi, les coefficients d’emploi et le temps de travail :

À l’embauche, la salariée percevait un salaire de 34 968 €, le plus bas du panel, contre un salaire moyen de 37 015 € pour les salariés de sexe masculin ;

La salariée a été embauchée au coefficient 100 contre un coefficient 108 pour la majorité des salariés de sexe masculin ;

En 2011, la salariée percevait un salaire fixe de 35 760 € contre 37 934 € pour la moyenne du salaire perçu par les salariés de sexe masculin ;

En 2015, la salariée percevait un salaire fixe de 38 357 € contre 40 985 € pour la moyenne du salaire perçu par les salariés de sexe masculin ;

Il ressort du tableau établi par la salariée, regroupant l’ensemble des salaires fixes des comparants que, hormis une autre salariée, elle percevait le salaire le plus bas ;

Concernant la part variable du salaire, en 2011, la salariée percevait 1 628 € contre 3 035 € en moyenne pour les salariés de sexe masculin ;

En 2015, elle percevait 1 365 € contre une moyenne de 3 770 € pour les salariés de sexe masculin ;

Concernant le salaire total, regroupant le salaire fixe et la part variable, il ressort du tableau établi par la salariée qu’elle percevait le salaire le plus bas de tous les panelistes avec un salaire de 37 388 € en 2011 et un salaire de 39 979 € en 2015, contre une moyenne de 40 969 € en 2011 et de 44 756 € en 2015 pour les salariés de sexe masculin ;

— Un commentaire négatif sur ses résultats annuels en lien avec sa maternité par la production d’un compte-rendu annuel d’entretien en date du 18 février 2014 au sein duquel le manager a écrit comme commentaire : « Cette année 2013 a été difficile pour [S] en raison de plusieurs changements professionnels (changement de manager, mandat syndical), mais également personnels (naissance d’enfant). Toutes ces circonstances ont entraîné une certaine fluctuation de ses résultats. »

Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée, d’une part, à raison du sexe en ce qu’ils traduisent une évolution de carrière et de rémunération de l’intéressée ralentie par rapport à des salariés de sexe masculin dans une situation comparable dans l’entreprise mais encore dans l’union économique et sociale lorsque la comparaison résulte de l’application d’accords collectifs signés à ce niveau et le cas échéant, une situation des femmes dans l’entreprise et dans l’union économique et sociale quant à leur progression de rémunération et leur évolution professionnelle moins favorable d’un point de vue générale et plus spécifiquement s’agissant de la catégorie des ingénieurs et cadres que celle des hommes et, d’autre part, à raison de la maternité.

En réponse, l’employeur apporte certaines justifications suffisantes étrangères à toute discrimination en ce que :

— Les accords relatifs à l’égalité professionnelle adoptés par la société en 2006 et 2014 mettent en avant l’existence d’une politique volontariste de réduction des discriminations salariales entre les hommes et les femmes ;

— Le rapport SECAFI rendu en 2017 pour l’année 2016 démontre un accroissement plus rapide des salaires des femmes entre 2013 et 2016, excepté pour l’année 2014 ;

— La salariée a bénéficié d’une évolution de salaire et de carrière entre 2011 et 2014 compte tenu de sa notation « Performance en adéquation avec les attendus » : 3 % en 2011, 2,35 % en 2012, 2,3 % en 2013 et 1,7 % en 2014 (page 50 des conclusions) ;

— La salariée a changé de job grade en 2015 après son retour de congé maternité.

En revanche, l’employeur n’apporte pas de justifications objectives étrangères à toute discrimination prohibée sur les autres éléments de fait en ce que :

— le moyen soulevé par l’employeur quant à « l’aveu de la carence probatoire » de la salariée est inopérant dès lors que cette dernière a sollicité la communication de plus amples éléments afin de présenter une comparaison plus adéquate à hauteur d’appel et afin que l’absence d’anonymat du premier panel de comparaison, ordonnée en 2015 par le conseil de prud’hommes, soit respectée par l’employeur ;

— Le moyen soulevé par l’employeur quant au fait que la salariée ne peut pas utiliser les pièces produites par lui sur injonction judiciaire pour apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination est inopérant, dès lors que la salariée produit une analyse comparant les salariés constituant le panel sur la base des éléments versés par l’employeur et que ce dernier a pu y répondre en vertu du principe de la contradiction ;

— Le rapport du groupe de travail sur la rémunération femmes/hommes, du 11 février 2011, manque de pertinence en ce qu’il porte sur les années 2006 à 2009, soit antérieurement à l’embauche de la salariée.

— L’accord du 17 mars 2017 et l’accord du 5 avril 2019 ne sont pas pertinents en ce qu’ils ont été adoptés après le départ de la salariée ;

— L’index dans le cadre de l’égalité professionnelle n’est pas une justification acceptée en ce qu’il a été mis en place en 2019 et est donc postérieur au départ de la salariée de l’entreprise en 2016 ;

— Le document de la commission égalité professionnelle du 3 juin 2022, le rapport de situation comparée de 2021, les négociations annuelles obligatoires de 2022 et le rapport SECAFI du 13 juin 2022 ne sont pas pertinents en ce qu’ils portent sur des années postérieures au départ de la salariée ;

— L’accord du 30 juin 2006, concernant les sociétés ST Microelectronics et [Localité 9] 2, et l’accord du 7 juillet 2014, regroupant les sociétés ST Microelectronics, [Localité 9] 2, [Localité 10] 2 et Alps, reconnaissent l’existence de discrimination générale entre les femmes et les hommes :

L’accord du 30 juin 2006 admet que : « Les actions que définit cet accord ont pour objectif de corriger durablement les inégalités constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs […] » et que « certaines inégalités professionnelles entre les Femmes et les Hommes persistent en grande partie en raison de représentations socioculturelles, de stéréotypes, de segmentation dans les formations et orientations initiales et donc de comportements qui dépassent le cadre du travail. L’accord se propose de faire sauter le plafond de verre et de permettre aux Femmes de bénéficier de parcours professionnels sans discriminations. »

L’accord du 7 juillet 2014 indique que « la Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment leur volonté de définir et mettre en place des politiques permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise » et que « Les actions définies dans le présent accord visent à […] assurer l’équité professionnelle en termes d’évolution professionnelle. Des indicateurs de suivi sont précisées dans le projet afin de garantir cet objectif global d’équité ».

— Le rapport SECAFI rendu en 2017 sur l’année 2016 met en exergue un écart persistant de 5 % pour les Ingénieurs/cadres, après prise en compte des temps partiels ;

— L’outil du profil référent, créé en 2011, est largement inopérant en ce qu’il s’attache uniquement à analyser les inégalités de traitement entre tous les salariés, qu’il ne distingue pas utilement les femmes et les hommes et que la justification apportée par l’employeur est insuffisante en l’absence d’autres éléments établissant que la distinction serait inutile car elle démontrait en réalité l’absence de discrimination entre les hommes et les femmes (page 53 des écritures) ;

— De la même manière, le suivi de l’outil de priorisation et d’analyse des situations individuelles (OPASI) par la commission de suivi de l’égalité professionnelle, en date du 26 mars 2019, manque de pertinence en ce qu’il concerne des situations postérieures au départ de la salariée et en ce qu’il ne permet pas de distinguer les hommes et les femmes et ne constitue donc pas un outil de lutte contre les discriminations, mais uniquement un outil pour garantir l’égalité de traitement entre tous les salariés peut important leur sexe ;

— Malgré le courrier transmis à l’inspection du travail le 15 novembre 2016, l’employeur n’apporte aucun autre élément permettant d’établir que la rémunération inférieure se justifierait par une ancienneté moindre des femmes et un niveau inférieur de diplômes ;

— Les communications effectuées par l’employeur quant à la mise en 'uvre d’une action intitulée « Women in Leadership » et le code de conduite adopté en 2015 manquent de pertinence en ce qu’elles ne permettent pas de justifier de la discrimination alléguée, mais reflètent uniquement le fait qu’il y a un problème de rémunération et dans l’évolution de carrière entre les hommes et les femmes ;

— Le rapport sur les discriminations collectives en entreprise, l’explication du rapport de situation comparée et celle relative à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, issus du site du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion, sont inopérants en ce qu’ils portent uniquement sur la politique publique de l’État quant à la lutte contre les discriminations salariales entre les hommes et les femmes sans que cela n’apporte des précisions utiles quant à la situation des femmes et de la salariée au sein de ST Microelectronics France ;

— L’employeur n’apporte aucun élément suffisamment probant permettant d’établir que les femmes sont plus fortement positionnées sur des métiers supports, qui offrent les mêmes opportunités d’évolution de carrière (jusqu’au JG18), mais que le nombre de postes sur les métiers support est nettement moindre que sur le c’ur d’activité de l’entreprise (page 51 de ses écritures).

— Le moyen soulevé par l’employeur quant au type de métier est inopérant en ce que la salariée occupait un poste « c’ur de métier », c’est-à-dire ingénieure en développement de produits.

— Le moyen soulevé par l’employeur selon lequel la salariée a accepté librement son contrat de travail est sans portée en ce qu’elle n’avait pas connaissance des conditions d’embauche à la même période de ses collègues de sexe masculin dans une situation similaire à la sienne et que surtout tout engagement contractuel procédant d’une discrimination prohibée est nul par application de l’article L 1132-4 du code du travail ;

— Les deux graphiques de comparaison, établis au niveau de la société et au niveau de l’UES sur la base des rapports de situation comparée, manquent de valeur probante en ce que les éléments de comparaison ne sont pas produits, de sorte que la cour d’appel ne peut vérifier la réalité des chiffres, que l’ancienneté indiquée diffère jusqu’à deux ans et qu’en tout état de cause, la salariée demeure dans la fourchette basse des graphiques ;

— L’employeur n’apporte aucun élément probant quant au fait que la salariée a été embauchée au job grade 100, comme certains de ses collègues, alors que d’autres l’ont été au JG 108.

— les échanges de mails en date du mois de mars 2015 et le courrier en date du 8 avril 2015 relatif à l’analyse d’un panel IRP sont inopérants en ce qu’ils portent sur le mandat syndical de la salariée et non sur une comparaison entre la salariée et d’autres salariés de sexe masculin ;

— Le panel issu de l’ordonnance du 21 octobre 2015 n’est pas probant en ce que les salariés sont anonymisés par l’employeur malgré l’injonction judiciaire et que les éléments communiqués demeurent insuffisants pour permettre à la salariée d’établir une comparaison suffisante avec lesdits salariés ;

— Concernant le panel produit en exécution de l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 29 octobre 2020 :

Le moyen soulevé par l’employeur quant au fait que la salariée « a fait son shopping » est inopérant, dès lors que la salariée a uniquement écarté les salariés bénéficiant d’une expérience professionnelle antérieure plus élevée que la sienne afin de concentrer sa comparaison avec les salariés justifiant d’une expérience professionnelle équivalente à la sienne ;

L’employeur indique que l’écart de rémunération est relatif en ce qu’il demeure dans la même fourchette à l’embauche : 37 700 € pour les femmes contre 39 400 € pour les hommes sans apporter d’explications pertinentes à cet écart de 1 700 €, l’âge moyen plus élevé des hommes n’étant pas un argument opérant et la salariée ayant écarté à juste titre les salariés ayant une expérience plus importante, contrairement à l’employeur :

L’employeur précise avoir respecté la convention collective applicable quant au coefficient à l’embauche, sans apporter d’autres éléments justifiant que la salariée ait été embauchée au coefficient 100 avec 2,5 ans d’expérience et que d’autres salariés de sexe masculin l’ont été au coefficient 108 avec une expérience similaire ;

L’employeur produit un graphique démontrant que les courbes d’évolution du salaire par rapport à la carrière entre la salariée et d’autres salariés du panel de sexe masculin sont parallèles, de sorte que l’évolution a été équivalente. Toutefois, l’employeur n’apporte aucune explication sur l’écart de rémunération de base et donc sur l’absence de rattrapage entre la salariée et ses collègues masculins, empêchant la courbe de la salariée de se superposer à celle des autres comparants ;

Le fait que la salariée n’ait pas postulé à d’autres postes internes pour évoluer est inopérant pour justifier de l’existence alléguée d’une discrimination ;

Dès lors, il résulte de l’ensemble des énonciations précédentes que l’employeur n’apporte pas de justifications étrangères à toute discrimination prohibée dès lors que :

Il ne fournit aucun élément pertinent sur la différence de salaire et de job grade à l’embauche de Mme [B] avec d’autres salariés de sexe masculin ;

Il ne fournit aucun élément pertinent sur l’absence d’évolution de job grade avant 2015 pour Mme [B] ;

Il ne fournit aucun élément sur le commentaire négatif en lien avec la maternité de la salariée quant à la qualité de son travail.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Mme [B] a été victime de discrimination prohibée liée au sexe et à l’état de grossesse.

Sur la réparation du préjudice subi à raison de la discrimination prohibée :

Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mesure discriminatoire, il peut prétendre à des dommages et intérêts ; le juge peut également ordonner à l’employeur une réparation en nature.

Lorsqu’un salarié est privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination, il peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière à un reclassement dans le coefficient qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination.

Le préjudice économique subi par le salarié, victime d’une discrimination prohibée par comparaison à d’autres salariés, doit être évalué au vu de la rémunération moyenne des salariés composant le panel proposé. Il est pris en compte les éléments suivants : les pertes de rémunération (parts fixe et variable), la participation et l’intéressement non perçus, ainsi que le préjudice de retraite. Le différentiel est rapporté au nombre d’années pendant lequel la discrimination prohibée a été subie.

En l’espèce, l’appelante s’appuie sur la méthode dite 'Clerc’ afin d’évaluer le préjudice financier subi par elle pendant 5,25 ans entre février 2010 et mai 2015 à hauteur de 32 470,83 € en intégrant à la fois l’écart de salaire par rapport au salaire moyen et l’incidence de retraite et en se basant sur le salaire moyen des salariés constituant le panel issu de l’ordonnance de 2020.

La cour rappelle que la méthode Clerc consiste à effectuer une triangulation à partir de l’écart de rémunération observé, sur toute la durée de la discrimination, entre le salarié discriminé et ses collègues de qualification et d’âge similaires.

La société sollicite le rejet du calcul basé sur la méthode Clerc au motif qu’elle manque d’objectivité et qu’elle constitue un calcul artificiel allant dans le sens de l’accroissement des demandes.

D’une première part, la cour d’appel constate que la société n’oppose pas dans le dispositif des ses conclusions la prescription de la demande de la salariée et, en tout état de cause, la demande de Mme [B] ne constitue pas un rappel de salaire, mais des dommages et intérêts au titre de la discrimination précédemment reconnue, de sorte que son moyen soulevé à ce titre est inopérant étant observé en tout état de cause, que la salariée apporte des éléments sur une période non prescrite et qu’elle est recevable à solliciter l’indemnisation de l’entier préjudice y compris sur une période antérieure en application de l’article L 1134-5 du code du travail.

D’une seconde part, en l’absence de toute autre méthode proposée, la cour d’appel juge que la méthode Clerc constitue un moyen approprié permettant de manière juste et adéquate de réparer de manière intégrale, sans perte ni profit, le préjudice subi par Mme [B], en calculant l’écart de rémunération entre la moyenne de rémunération des salaires non-discriminés et la rémunération de la salariée discriminée, divisé par deux, puis multiplié par le nombre de mois depuis la naissance du motif prohibé, y ajoutant ensuite un montant de 30 % afin de compenser le préjudice de retraite futur engendré par une rémunération inférieure :

8 358 €/ 2 x 5,25 = 21 939,75 €

21 939,75 € x 30% = 6 581,92 €

Le préjudice professionnel subi par Mme [B] s’établit donc à la somme de 28 521,97 €.

Par ailleurs, la discrimination dont Mme [B] a été victime a également provoqué un préjudice moral qui doit être évalué à 5 000 €, étant observé que la salariée a vainement attiré l’attention de son employeur à ce titre à plusieurs reprises, directement ou par l’intermédiaire d’un syndicat.

La SA St Microelectronics France est donc condamnée à verser ces sommes à Mme [B]. Le jugement est donc infirmé en conséquence.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution fautive par l’employeur du contrat de travail repose en principe sur le salarié.

Il est observé toutefois que l’employeur doit justifier qu’il respecte les accords collectifs qui lui sont applicables.

En l’espèce, Mme [B] invoque un préjudice résultant du non-respect de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2019 et de l’accord de 2022.

Toutefois, la salariée ayant quitté ses fonctions en mai 2015, elle ne peut se prévaloir d’un accord postérieur à son départ.

Dès lors, il convient de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

Sur l’intervention des syndicats :

En application de l’article 329 du code de procédure civile, l’intervention est principale lorsqu’elle élève une prétention au profit de celui qui la forme. Elle n’est recevable que si son auteur a le droit d’agir relativement à cette prétention.

En outre, le sort de l’intervention n’est pas lié à celui de l’action principale lorsque l’intervenant principal se prévaut d’un droit propre qu’il est seul habilité à exercer.

Il résulte de l’interprétation combinée des articles L 2133-3, L 1134-2, L 1142-2 et L 2132-3 du code du travail que sauf stipulation contraire de ses statuts, une union syndicale à laquelle la loi a reconnu la même capacité civile qu’aux syndicats eux-mêmes peut exercer les droits conférés à ceux-ci, notamment s’agissant du préjudice à l’intérêt collectif porté à la profession à raison du non-respect par un employeur des dispositions relatives à la prohibition des discriminations à raison du sexe et/ou de la grossesse.

Aucune disposition n’empêche à un syndicat affilié à une union de syndicats et à cette union d’agir de manière conjointe dans le cadre de la même instance pour défendre chacun dans le champ respectif couvert par leur compétence statuaire l’intérêt collectif de la profession.

En l’espèce, dès lors qu’il a été précédemment exposé que Mme [S] [B] avait été victime, au cours de la relation de travail, d’agissements discriminatoires à raison de son genre et de son état de grossesse, l’intervention du syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 9] et celle de la fédération Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT doivent être déclarées recevables.

En effet, il ressort des sphères d’intervention des syndicats que le premier agit localement alors que le second a un champ d’action nationale, de sorte que l’intérêt collectif qu’ils défendent, quand bien même il présente une certaine similarité, ne se superpose pas.

Et, au regard de l’importance et de la durée de la discrimination liée au genre et à l’état de grossesse dont a été victime Mme [S] [B] au cours de la relation de travail avec la société ST Microelectronics, dans les circonstances, ci-dessus précisées, l’atteinte à l’intérêt collectif dont les deux syndicats assurent la défense est évaluée à la somme de 1 000 € chacun, dont elle leur devra réparation.

Par ailleurs, dès lors que les syndicats sont déclarés recevables en leur intervention, ils peuvent se prévaloir d’un droit qui leur est propre, peu important que la demande de la salariée n’ait pas été accueillie.

Ainsi, compte tenu de la discrimination prohibée dont a été victime Mme [B] en lien avec son genre et sa maternité, les syndicats peuvent se prévaloir de l’inexécution par la société ST Microelectronics France de ses obligations découlant de l’accord d’entreprise du 5 avril 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Or, la société n’apporte aucun élément quant au respect desdites obligations.

En conséquence, il convient de condamner la SA ST Microelectronics France à payer au syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 9] et à la fédération Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 500 € chacun pour non-respect des accords collectifs.

Sur la capitalisation des intérêts :

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires :

La SA ST Microelectronics France, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [S] [B] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la SA ST Microelectronics France à lui verser la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, y incluant l’incident ayant donné lieu à l’ordonnance du 29 octobre 2020.

Il convient également de condamner la ST Microelectronics France à payer au syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et au syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 9] la somme de 400 € chacun au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu’elle a engagés est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

Débouté Mme [S] [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

Débouté la SA ST Microelectronics France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE la demande de rabat de l’ordonnance de clôture ;

DÉCLARE irrecevables les conclusions de la SA ST Microelectronics France déposées le 09 juin 2023 ainsi que les pièces communes n°AAA à MMM et les pièces individuelles n°49 et 50 ;

REJETTE la demande de la SA ST Microelectronics France d’irrecevabilité de la pièce n°10 produite par Mme [S] [B],

DÉCLARE recevable l’intervention volontaire du syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT ;

DECLARE recevable l’intervention volontaire du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 9]

DÉCLARE que Mme [S] [B] a été victime d’une discrimination liée au genre et à la maternité ;

CONDAMNE la SA ST Microelectronics France à payer à Mme [S] [B] les sommes suivantes :

28 521,97 € net (vingt-huit mille cinq cent vingt-et-un euros et quatre-vingt-dix-sept centimes) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice professionnel subi du fait de la discrimination liée au genre et à la maternité prohibée,

5 000 € net (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination liée au genre et à la maternité prohibée,

CONDAMNE la SA ST Microelectronics France à payer au syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et au syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 9] les sommes suivantes :

1 000 € (mille euros) chacun à titre de dommages et intérêts au titre de l’intérêt collectif de la profession ;

500 € (cinq cents euros) chacun au titre du non-respect des accords collectifs ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière;

DÉBOUTE la SA ST Microelectronics France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA ST Microelectronics France à payer à Mme [S] [B] la somme de 2 500 € (deux mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA ST Microelectronics France à payer au syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et au syndicat CGT ST Microelectronics [Localité 9] la somme de 400 € (quatre cents euros) chacun au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA ST Microelectronics France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Jean-Pierre DELAVENAY, Président, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président