Infirmation partielle 18 novembre 2025
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Sur la décision
| Référence : | CA Riom, ch. soc., 18 nov. 2025, n° 21/02283 |
|---|---|
| Juridiction : | Cour d'appel de Riom |
| Numéro(s) : | 21/02283 |
| Importance : | Inédit |
| Décision précédente : | Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand, 5 octobre 2021, N° f19/00574 |
| Dispositif : | Autre |
| Date de dernière mise à jour : | 29 novembre 2025 |
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Texte intégral
18 NOVEMBRE 2025
Arrêt n°
ChR/NB/NS
Dossier N° RG 21/02283 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FWMH
S.E.L.A.R.L. MJ [W] représentée par Maître [N] [W] mandataire judiciaire en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES
/
Association UNEDIC – DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 7], [T] [O] épouse [U]
jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 05 octobre 2021, enregistrée sous le n° f 19/00574
Arrêt rendu ce DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :
M. Christophe RUIN, Président
M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller
Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller
En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé
ENTRE :
S.E.L.A.R.L. MJ [W] représentée par Maître [N] [W] mandataire judiciaire en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES
[Adresse 1]
[Localité 5]
Représentée par Me Pauline DISSARD, avocat suppléant Me Khalida BADJI de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Nicolas URBAN de l’AARPI ALMATIS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant
APPELANTE
ET :
Association UNEDIC – DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 7]
[Adresse 2]
[Localité 4]
non constitué
Mme [T] [O] épouse [U]
[Adresse 3]
[Localité 6]
Représentée par Me Elena NIELS, avocat suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND
INTIMEES
Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 15 septembre 2025 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
La SARL PRATIXEO PRO SERVICES (RCS CLERMONT-FERRAND n° 810 330 308) exerce une activité de prestations de nettoyage courant des bâtiments, nettoyage de vitres, nettoyage et repassage de linge, entretien et aménagement des espaces, travaux de maintenance, nettoyage de véhicules.
Madame [T] [O], épouse [U], née le 7 novembre 1984, a été embauchée à compter du 26 septembre 2016 par la société PRATIXEO PRO SERVICES, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel (20 heures hebdomadaires), en qualité d’assistante commerciale et d’exploitation. Par avenant du 1er janvier 2017, la durée contractuelle de travail de la salariée a été portée temporairement à temps plein pour la période courant jusqu’au 1er février suivant. Par avenant du 1er novembre 2017, le contrat de travail de Madame [T] [O], épouse [U], a évolué définitivement à temps plein. La convention collective nationale applicable à la présente relation contractuelle de travail est celle des entreprises de propreté.
Par acte sous seing privé en date du 31 août 2018, Madame [A] et Monsieur [P], associés et co-gérant de la société PRATIXEO PRO SERVICES, ont cédé à Messieurs [V] et [F], ainsi qu’à Madame [B], 100% des parts sociales composant le capital social de l’entreprise.
Par acte sous seing privé du même jour, Monsieur [P] et Madame [A] ont signé avec Messieurs [V] et [F] et Madame [B] « une convention de garantie d’actif et de passif » aux termes de laquelle Monsieur [P] et Madame [A] se sont portés garant de tout passif nouveau ou supplémentaire non compris, ou pour un montant insuffisant, dans les dettes inscrites dans la situation comptable ayant servi de base à ladite cession. A compter de cette date, Messieurs [V] et [F] et Madame [B] ont été désigné en qualité de nouveau co-gérants de la société PRATIXEO PRO SERVICES.
Le 15 décembre 2018, Madame [T] [O], épouse [U], a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire, lequel sera ensuite régulièrement renouvelé.
Aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 10 mai 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [T] [O], épouse [U], inapte à son poste de travail au sein de la société PRATIXEO PRO SERVICES, avec dispense de reclassement au motif que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Par courrier en date du 21 mai 2019, la SARL PRATIXEO PRO SERVICES a convoqué Madame [T] [O] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.
Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 7 juin 2019, la SARL PRATIXEO PRO SERVICES a licencié Madame [T] [O], épouse [U], pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le 16 décembre 2019, Madame [T] [O], épouse [U], a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, obtenir le rappel de salaire et les congés payés afférents correspondant, obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents, outre un rappel de salaire sur classification conventionnelle, juger que son inaptitude est d’origine professionnelle et condamner en conséquence l’employeur à lui verser l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité de l’article L. 1226-14 du code du travail, juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir le paiement des indemnités de rupture correspondantes ainsi que l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.
La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 5 mars 2020 (convocation notifiée au défendeur le 20 décembre 2019) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.
Par jugement (RG n° 19 00574) rendu contradictoirement le 5 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a:
— Dit et jugé les demande de Madame [T] [O] recevables et bien fondée ;
— Déclaré recevables les demandes indemnitaires de Madame [T] [O] antérieures au 16 décembre 2016 ;
— Requalifié le contrat de travail de Madame [T] [O] en un contrat de travail à temps plein à compter du 1er août 2017 ;
— Dit et jugé que Madame [T] [O] relève de la qualification conventionnelle niveau EA3 du 29/06/2016 au 31/12/2017 et niveau AM1 du 01/01/2018 au 07/06/2019 ;
— Dit et jugé que l’inaptitude de Madame [T] [O] est d’origine professionnelle ;
— Dit et jugé que le licenciement de Madame [T] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
— Condamné la SARL PRATIXEO PRO SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [T] [O] les sommes suivantes :
* 1.124,15 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires, outre 112,41 euros bruts au titre des congés payés afférents,
* 1.967,76 euros bruts à titre de rappel de salaire sur requalification à temps plein, outre 196,78 euros bruts au titre des congés payés afférents,
* 1.212,96 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 121,30 euros au titre des congés payés afférents,
* 15.379,16 euros bruts au titre de rappel de salaire sur classification, outre 1.537,92 euros bruts à titre de congés payés afférents,
* 9.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail,
* 4.166,86 euros nets à titre d’indemnité compensatrice prévue à l’article L.1226-14 du code de travail,
* 1.062,63 euros à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement,
* 9.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 4.166,86 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 416,69 euros bruts au titre des congés payés afférents,
* 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
— Débouté la société PRATIXEO PRO SERVICES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
— Dit que les sommes porteront intérêt aux taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;
— Dit et jugé que les sommes à caractère salarial s’entendent comme brutes avant précompte des charges sociales et les sommes à caractère indemnitaire comme brutes de CSG et de CRDS ;
— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le seraient pas de droit ;
— Condamné la société PRATIXEO PRO SERVICES aux dépens.
Le 3 novembre 2021, la SARL PRATIXEO PRO SERVICES a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 7 octobre précédent.
Par jugement du 23 mars 2023, le tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND a ouvert à l’encontre de la société PRATIXEO PRO SERVICES une procédure de liquidation judiciaire et désigné la SELARL MJ [W] en qualité de mandataire liquidateur.
La SELARL MJ [W] (représentée par Maître [N] [W]), en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES, et Madame [T] [O], épouse [U], ont constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d’appel distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 21/02283.
Le 24 avril 2024, Madame [T] [O], épouse [U], a fait assigner le CGEA d'[Localité 7] UNEDIC, en tant que délégation AGS compétente, en intervention forcée dans le cadre de cette instance d’appel, en lui signifiant également la déclaration d’appel et les conclusions des parties (signification à personne).
Le CGEA d'[Localité 7] UNEDIC, en tant que délégation AGS, n’a pas constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d’appel.
Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 avril 2024 par la SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES,
Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 août 2025 par Madame [T] [O], épouse [U],
Vu l’ordonnance de clôture rendue le 18 août 2025.
PRETENTIONS DES PARTIES
Aux termes de ses dernières conclusions, la SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES demande à la cour de :
— Prendre acte de son intervention, en la personne de maître [N] [W], en qualité de liquidateur judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES ;
— Juger Maître [N] [W] recevable et bien fondée en son appel ;
— Juger Madame [T] [O] mal fondée en son appel incident.
En conséquence,
— Infirmer le jugement entrepris ;
Statuant à nouveau,
— Déclarer Madame [T] [O] irrecevable en ses demandes indemnitaires antérieures au 16 décembre 2016 ;
— Juger Madame [T] [O] mal fondée en toutes ses autres demandes à l’encontre de l’employeur ;
— Débouter Madame [T] [O] de toutes ses demandes à l’encontre de l’employeur ;
— Condamner Madame [T] [O] à lui payer, ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES, la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.
La SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES, relève tout d’abord la prescription de la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires soutenues par Madame [T] [O], épouse [U], pour la période antérieure au 16 décembre 2016. Elle fait valoir à cet égard que la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une telle demande par acte introductif d’instance en date du 16 décembre 2019, en sorte que par application d’un délai de prescription triennal institué par les dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, la période antérieure au 16 décembre 2016 est nécessairement couverte par la prescription.
S’agissant de la période postérieure, la SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES, critique la valeur probante des éléments de fait versés aux débats par Madame [T] [O], épouse [U], objectant de leur caractère strictement unilatéral, de l’absence de tout contrôle et de toute validation par l’employeur des tableaux dont se prévaut la salariée.
La SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES, fait également valoir que l’employeur n’a jamais validé le principe même de la réalisation d’heures supplémentaires, et que la salariée ne saurait en conséquence utilement se prévaloir d’une acceptation tacite qui lui aurait été donnée à cette fin.
La SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES, expose que l’ancienne direction de l’entreprise n’a jamais attesté de la réalité des heures supplémentaires telle que revendiquées par Madame [T] [O], épouse [U], et que lors de la transaction intervenue avec les nouveaux dirigeants, aucune information en ce sens ne leur a été communiquée.
La SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES, souligne que la salariée a elle-même reconnu avoir bénéficié de jours de récupération en contrepartie des heures supplémentaires et/ou complémentaires qu’elle a pu être amenée à réaliser sous l’égide de l’ancienne direction.
La SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES, conteste que Madame [T] [O], épouse [U], ait été sous-positionnée en matière de classification conventionnelle, faisant valoir que la salariée ne démontre pas avoir exercé du 26 septembre 2016 au 31 décembre 2017, à titre habituel, les fonctions lui permettant raisonnablement de prétendre au bénéfice de la qualification employé administratif, niveau 3 et, d’autre part, que pour la période postérieure, Madame [T] [O] a exercé les fonctions de dirigeant de fait de l’entreprise par nature exclusive de la qualification sollicitée.
La SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES, réfute ensuite toute inexécution déloyale du contrat de travail de Madame [T] [O], épouse [U], et fait plus spécialement valoir que :
— il n’est pas démontré que la salariée aurait été sous-positionnée conventionnellement ;
— il n’est pas démontré que la période d’essai de la salariée aurait été prolongée au-delà de la durée maximale applicable au cas d’espèce et, qu’en tout état de cause, une telle circonstance n’est pas de nature à lui avoir créé un préjudice ;
— le retard éventuel rencontré dans le paiement des salaires ne résulte que des difficultés financières ayant affecté le fonctionnement de l’entreprise, et est exclusif de toute intentionnalité de la part de l’employeur ;
— il n’est pas démontré que Madame [T] [O] aurait accompli des heures supplémentaires de travail non rémunérées, ni même qu’elle aurait été exposée à une surcharge de travail ;
— il n’est pas démontré que la salariée aurait été empêchée de bénéficier de son droit à congés payés ;
— il n’est pas démontré une dégradation des conditions de travail de Madame [T] [O] qui aurait été imputable l’employeur, notamment afin de pourvoir à terme à son remplacement.
La SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES, conteste que l’inaptitude de Madame [T] [O], épouse [U], ait une origine professionnelle, en faisant valoir l’absence de toute plainte ou doléance émise par la salariée lors de son entretien annuel individuel réalisé en fin d’année 2016, l’avis d’aptitude rendu par la médecine du travail en avril 2017, l’allégement de la charge de travail consenti par la nouvelle direction de l’entreprise, et l’absence de toute difficulté relevée par le médecin du travail lors de l’étude de poste réalisée au mois de mai 2019.
Aux termes de ses dernières conclusions, Madame [T] [O], épouse [U], demande à la cour de :
— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand du 5 octobre 2021 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a :
* Limité à la somme de 9 000 euros les dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat par l’employeur,
* Limité à la somme de 9 000 euros les dommages-intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
* Prononcé des condamnations.
Et, statuant à nouveau,
— Fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES à la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat par l’employeur, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;
— Fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES à la somme de 30 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;
— Débouter la SELARL MJ [W] ès qualités de mandataire liquidateur de la société PRATIXEO ainsi que l’UNEDIC, délégation AGS CGEA D'[Localité 7], de toutes demandes, fins et conclusions contraires ;
— Condamner l’UNEDIC Délégation AGS CGEA d'[Localité 7] à payer les sommes allouées, garanties, entre les mains du mandataire liquidateur sur présentation par celui-ci d’un relevé conforme à la décision à intervenir ;
— Fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la SARL PRATIXEO PRO SERVICES à la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens ;
— Déclarer l’arrêt à intervenir commun et opposable à la SELARL MJ [W] en qualité de liquidateur judiciaire de la société PRATIXEO ainsi qu’à l’UNEDIC, délégation AGS CGEA D'[Localité 7].
Madame [T] [O], épouse [U], expose que la rupture de son contrat de travail est intervenue, consécutivement à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 7 juin 2019. Par application des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail prévoyant que le rappel de salaire sur heures supplémentaires porte sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, elle s’estime bien fondée en sa demande pour la période courant du 26 septembre 2016 (date de son embauche) au jour de la rupture du contrat de travail.
Madame [T] [O], épouse [U], soutient que sa durée de travail ne pouvait varier au maximum chaque semaine que dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle hebdomadaire de travail, que son contrat de travail prévoyait en son article 4 une durée hebdomadaire de 20 heures (86,6 heures mensuelles), en sorte qu’elle ne pouvait pas travailler au-delà de 28,5 heures par semaine. Elle fait valoir avoir néanmoins excédé à de nombreuses reprises cette limite maximale d’heures hebdomadaires de travail pour la période du 26 septembre 2016 au 1er août 2017, et en elle sollicite le paiement sans ne puisse lui être opposé le changement de direction, faute pour les nouveaux dirigeants de s’être abstenus de recueillir les informations utiles relativement à son temps de travail, et étant rappelé que le nouvel employeur est tenu des régler l’ensemble des créances salariales en ce compris celles acquises par ses salariés auprès de l’ancien employeur.
Madame [T] [O], épouse [U], soutient également avoir accompli des heures supplémentaires consécutivement à son passage à temps plein au mois de novembre 2017, et renvoie sur ce point à différents témoignages attestant de son amplitude de travail. Elle indique produire un tableau récapitulatif prenant en compte les jours de récupération dont elle a pu bénéficier en compensation.
Madame [T] [O], épouse [U], expose que la convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit une grille de classification composée de différentes filières, dont une administrative comprenant plusieurs niveaux définis en fonction du niveau d’autonomie du salarié, de la technicité du poste et des responsabilités assurées. Elle indique avoir été embauchée en qualité d’agent administratif sans qu’un coefficient conventionnel ne soit toutefois mentionné sur ses bulletins de paie et distingue deux périodes d’emploi, celle ayant couru du 26 septembre 2016 au 31 décembre 2017 lors de laquelle elle considère avoir exercé à titre habituel des fonctions relevant du niveau employée administrative, niveau 3, puis celle postérieure au 1er janvier 2018 correspondant à un emploi d’agent de maîtrise, niveau 1.
Madame [T] [O], épouse [U], soutient que la société PRATIXEO PRO SERVICES a exécuté déloyalement et fautivement son contrat de travail, et relève les manquements suivants :
— le non-respect de la rémunération minimale hiérarchique ;
— la prolongation illégale de sa période d’essai au-delà de la durée maximale conventionnellement définie ;
— le paiement en retard de ses salaires ;
— l’existence d’une surcharge de travail et le non-respect de la durée de travail contractuelle ;
— l’impossibilité d’exercer dans son entiéreté son droit à congés payés ;
— l’absence de reconnaissance de son implication professionnelle par la nouvelle direction de l’entreprise et la dégradation subséquente de ses conditions de travail.
Madame [T] [O], épouse [U], fait valoir que son inaptitude recouvre une origine professionnelle, puisqu’elle résulte des conditions de travail délétères qui lui ont été imposées par l’employeur et ayant conduit à un burn-out avec syndrome anxio-dépressif réactionnel à un conflit avec sa hiérarchie. Elle sollicite en conséquence le paiement de l’indemnité prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, outre le complément de l’indemnité spéciale de licenciement.
Madame [T] [O], épouse [U], soutient que son inaptitude a été directement causée par les nombreux manquements de son employeur dans l’exécution de son contrat de travail, laquelle a en conséquence une origine fautive de nature à priver de cause réelle et sérieuse son licenciement. Elle sollicite en conséquence le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.
MOTIFS
Le 31 août 2018, Madame [X] [A] et Monsieur [R] [P], gérants de la société PRATIXEO PRO SERVICES lors de l’embauche le 26 septembre 2016 de Madame [T] [O], épouse [U], et agissant en qualité de cédants, ont conclu avec Madame [D] [B] et Messieurs [I] [V] et [C] [F], agissant en qualité de cessionnaires, un protocole (promesse) de cession à titre onéreux de droit de sociaux (100% du capital social) de la société PRATIXEO PRO SERVICES pour un prix fixé à un euro symbolique.
Aux termes de l’acte de cession, il était précisé notamment que l’exercice social se termine le 31 décembre de chaque année, que la société employait à l’époque considérée quatre salariés, que les bénéficiaires auraient la pleine propriété et la jouissance des parts sociales cédées à compter de la signature de l’acte réitératif devant intervenir au plus tard le 30 septembre 2018 et que les parties ont convenu de ne pas faire réaliser un audit préalable de l’entreprise. Etaient par ailleurs jointes diverses pièces, dont la liste des salariés et celle des procédures en cours avec les documents y afférent.
Le 31 août 2018, les mêmes parties ont également conclu une convention de garantie d’actif et de passif aux termes de laquelle il était expressément convenu que les cédants déclarent faire leur affaire personnelle, proportionnellement aux titres cédés, de tout passif non déclaré, non provisionné ou insuffisamment provisionné à la date de cession des parts sociales, que ladite garantie s’attache à tout passif de quelque nature que ce soit, non porté à la situation arrêtée à la date de cession et qui aurait une cause antérieure à cette date mais qui viendrait à se révéler postérieurement à celle-ci, à savoir notamment tous réhaussements d’impôts, taxes, obligations contractuelles, quasi-contractuelles, instances, réclamations, omissions, infractions antérieures au jour de la cession, indemnités dues à des tiers en vertu de conventions de ruptures de contrat, et de façon plus générale, toute dette ou engagement quelconque dont la nature serait susceptible de diminuer la valeur de l’actif de la société. Cette garantie de passif expirait le 31 août 2019 sauf prescription légale plus longue en matière fiscale et sociale.
La société PRATIXEO PRO SERVICES a ainsi connu, entre le 31 août 2018 (date de la signature de la promesse de cession) et le 30 septembre 2018 (date limite pour la conclusion de l’acte réitératif) un changement de direction, Madame [X] [A] et Monsieur [R] [P], anciens dirigeants et promettants, ayant cédé l’ensemble des parts sociales de l’entreprise à Madame [D] [B] et Messieurs [I] [V] et [C] [F] (bénéficiaires).
Dans ce cadre, en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail de Madame [T] [O], épouse [U], s’est poursuivi sous la direction de la nouvelle présidence.
— Sur la prescription -
Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la n°2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
En l’espèce, le contrat de travail ayant été rompu le 7 juin 2019, Madame [T] [O], épouse [U], est en droit de prétendre à des rappels de salaire pour la période postérieure au 7 juin 2016, et ce alors qu’elle a été embauchée par la société PRATIXEO PRO SERVICES à compter du 26 septembre 2016
Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé recevables les demandes de rappel de salaire soutenues par la salariée pour la période antérieure au 16 décembre 2016.
— Sur la demande de rappel de salaire sur classification conventionnelle -
En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise. La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées.
Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas. Toutefois, l’employeur ne peut se prévaloir ni de l’absence de réclamation d’une autre classification par le salarié au cours de l’exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions.
En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.
En l’espèce, vu les pièces produites, la société PRATIXEO PRO SERVICES n’a appliqué à Madame [T] [O], épouse [U], aucun coefficient conventionnel précis, et l’employeur a rémunéré la salariée sur la base d’un taux horaire correspondant à la qualification employé administratif échelon 1.
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de la salariée dispose seulement qu’elle est 'engagée en qualité de – Niveau … à compter du 26/09/2016 à 16h30 pour une durée indéterminée et à temps partiel. Le salarié aura en charge d’assurer pour le compte de l’employeur les fonctions suivants relevant de son activité principale sans que cette liste soit limitative :
— Accueil
— Gestion administrative
— Gestion RH.
Conformément aux dispositions de la convention collective, il est prévu la possibilité pour le salarié d’exercer des tâches relevant de plusieurs emplois repères. Ainsi les domaines d’intervention du salarié pourront être aussi :
— Prospection ou action commerciale ;
— Représentation de la responsable d’agence ;
— Mise en place d’intervenants.
Les attributions et les responsabilités du salarié sont susceptibles d’évoluer, ce que la salariée accepte sous réserve de conserver le bénéfice de sa rémunération et de sa classification. L’emploi repère est défini dans la fiche de poste annexée au présent contrat'.
Sur l’ensemble de la période d’emploi considérée, les bulletins de salaire de Madame [T] [O], épouse [U], se contentent de faire état d’un emploi en qualité d’agent administratif, qualification employée, sans précision d’un niveau de classification ni d’un coefficient conventionnel quelconques.
La fiche de poste jointe au contrat de travail de la salariée concerne un poste d’assistante commerciale et d’exploitation.
Madame [T] [O], épouse [U], distingue deux périodes principales d’emploi, celle ayant couru du 26 septembre 2016 au 31 décembre 2017 lors de laquelle elle considère avoir exercé à titre habituel des fonctions relevant de la qualification employée administrative, niveau 3, puis celle postérieure au 1er janvier 2018 correspondant selon elle à un emploi d’agent de maîtrise, niveau 1.
Par application des principes de droit susvisés, il appartient à Madame [T] [O], épouse [U], de démontrer qu’elle a effectivement exercé à titre habituel les fonctions relevant de chacun de ces niveaux de classification conventionnelle.
La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prévoit une grille de classification composée de différentes filières, dont une administrative comprenant plusieurs niveaux définis en fonction de critères classant, à savoir le niveau d’autonomie/initiative du salarié, de la technicité du poste et des responsabilités assurées.
Les emplois repères sont définis en fonction de tous les critères classants du niveau et de l’échelon correspondants.
Le classement dans un niveau d’emploi et d’échelon dépend des missions réellement effectuées au poste de travail eu égard aux critères classants définis.
La convention collective des entreprises de propreté et services associés institue une grille de classification à double entrée. Le salarié qui exerce une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées est positionné en colonne A. Le salarié qui exerce de façon continue pendant au moins trois mois (hors cas de remplacement) une ou des activités de propreté et au moins une activité de prestations associées est positionné en colonne B à partir du 4ème mois d’exercice.
Dans le cas où un salarié est appelé à assurer, au sein de l’entreprise, de façon habituelle, des emplois relevant d’échelons différents, il est procédé de la façon suivante :
— les salariés effectuant habituellement au moins 20% de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l’emploi le plus élevé en classement, seront classés dans l’échelon correspondant à cet emploi ;
— les salariés effectuant habituellement moins de 20% de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l’emploi le plus élevé en classement, ne seront pas classés dans l’échelon le plus élevé mais percevront, pendant le temps consacré à cet emploi, une prime correspondant à la différence entre le salaire horaire de l’échelon le plus élevé et leur salaire horaire.
S’agissant spécialement de la filière administrative, le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L’aptitude de service est une caractéristique générale commune à plusieurs échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant au classement de l’emploi renvoie alors à un niveau d’emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière administrative comporte quatre échelons employés et trois échelons maîtrise.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et d’échelons inférieurs.
Il est constant en l’espèce que le taux horaire (10,08 euros) appliqué à Madame [T] [O], épouse [U], sur la période d’emploi considérée correspond à un niveau employé administratif, échelon 1, de la convention collective des entreprises de propreté et services associés, lequel est précisément défini comme suit :
— Aptitude de service : Il/elle sait communiquer avec son environnement professionnel pour accomplir sa mission ;
— Autonomie/initiative : Il/elle suit des consignes précises ;
— Technicité : Les travaux d’exécution sont simples ou les tâches répétitives, sur modèles ou après simple démonstration ;
— Responsabilité : Néant.
L’échelon employé administratif niveau 3 tel que revendiqué par Madame [T] [O], épouse [U], pour la période du 26 septembre 2016 au 31 décembre 2017 répond aux caractéristiques et critères suivants :
— Aptitude de service : Il/elle sait tenir un échange professionnel avec les interlocuteurs de son environnement professionnel et régler un problème technique relevant de sa compétence ;
— Autonomie/initiative : Il/elle reçoit des instructions générales sous le contrôle du/de la responsable hiérarchique ;
— Technicité : Il/elle assure l’ensemble des travaux ou tâches dans un ou plusieurs domaines, grâce à sa pratique professionnelle et/ou des connaissances de base ;
— Responsabilité : Il/elle est responsable des objectifs et résultats à atteindre.
Le contrat de travail de la salariée fait état des missions suivantes :
'- accueil ;
— gestion administrative ;
— gestion RH ;
— prospection ou action commerciale ;
— représentation de la responsable d’agence ;
— mise en place d’intervenants'.
La fiche de poste 'assistante commerciale et d’exploitation’ de Madame [T] [O], épouse [U], définit ce poste comme comportant une mission principale d’assistance du responsable d’agence à la fois sur le plan commercial et administratif (accroître le volume, la qualité et la rentabilité de l’ensemble des prestations de l’agence) et sur celui de l’aide dans l’encadrement des intervenants, avec :
— les tâches récurrentes suivantes :
* taches quotidiennes : organisations et actualisation des plannings, fourniture des éléments des prestations aux intervenants, réalisation des propositions commerciales, relances des factures impayées, mise en oeuvre de l’action commerciale et du suivi qualité client, assistance au responsable d’agence pour la facturation des clients ponctuels ;
* tâches hebdomadaires : contrôle des éléments matériels dont l’objet est la réalisation de la prestation, organisation de l’entretien des éléments matériels dont l’objet est la réalisation de la prestation, contrôle de la bonne tenue des taux d’occupation des contrats de travail ;
* tâches mensuelles : assistance au responsable d’agence pour la facturation client ainsi que pour l’élaboration des éléments de paie.
— les responsabilités suivantes :
* renseigner et conseiller les clients ;
* saisir et éditer les informations des clients et des intervenants ;
* assurer la prise de rendez vous et leur planification pour le responsable d’agence ;
* organiser et superviser les interventions des intervenants dans le respect de la législation du travail et des standards qualité du réseau AXEO ;
* réaliser les accompagnements des salariés pour la réalisation de leurs prestations ;
* assistance au responsable d’agence pour la gestion des plannings ;
* assistance au responsable d’agence dans la gestion des litiges ;
* assurer la promotion des services proposés ;
* établir les propositions commerciales ;
* mettre en oeuvre la qualité dans l’entreprise en respect de l’engagement au référentiel Qualicert SCS ;
* remonter les informations en temps voulu au responsable d’agence ;
* organiser les recrutements et suivre les dossiers salariés.
A l’exception de son contrat de travail et de la fiche de poste relative au poste d’assistante commerciale et d’exploitation, Madame [T] [O], épouse [U], ne verse aucun autre document susceptible d’éclairer la cour quant à la réalité des tâches et missions qui lui ont été effectivement confiées à titre habituel pour la période du 26 septembre 2016 au 31 décembre 2017.
Les attestations produites par Madame [T] [O], épouse [U], réfèrent toutes à la période postérieure au 1er janvier 2018, et aucun document de travail ne vient objectiver l’accomplissement par la salariée des fonctions susceptibles de correspondre à l’échelon 3 revendiqué. Madame [T] [O], épouse [U], demeure par ailleurs totalement taisante sur sa formation initiale et/ou son niveau de qualification, ainsi que sur l’étendue de son expérience professionnelle antérieure à son recrutement par la société PRATIXEO PRO SERVICES le 26 septembre 2016.
En l’absence de tout élément objectif d’appréciation, et alors même que la fiche de poste ne recouvre qu’une valeur indicative, il n’est pas établi par Madame [T] [O], épouse [U], qu’elle aurait assuré, pour la période du 26 septembre 2016 au 31 décembre 2017, l’ensemble des tâches et missions prévues à son contrat de travail, dans des conditions d’autonomie et d’initiative, et en étant responsable des objectifs et résultats à atteindre, conformes à l’échelon 3 du poste d’employé administratif.
Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.
S’agissant de la classification agent de maîtrise, niveau 1, telle que revendiquée par la salariée pour la période postérieure au 1er janvier 2018, elle se définit comme suit :
— Caractéristiques générales : Il/elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel ;
— Autonomie/initiative : Il/elle analyse et choisit des actions nécessaires pour remplir les objectifs ;
— Technicité : Les tâches ou travaux complexes sont d’un niveau professionnel élevé. Les connaissances techniques approfondies ont été acquises par formation ou expérience significatives ;
— Responsabilité : Il/elle peut avoir à diriger une équipe d’employés.
Madame [X] [A], gérante de la société PRATXEO PRO SERVICES avec Monsieur [P], avant son rachat au mois de septembre 2018, atteste, sans que cela ne soit discuté par le liquidateur judiciaire, avoir connu une dégradation de son état de santé à compter du mois de novembre 2017 ayant conduit à une première hospitalisation le 17 janvier 2018, suivie d’autres périodes ultérieures d’hospitalisation tout au long de cette même année, et son retrait subséquent de la gestion de l’entreprise durant de nombreux mois. Madame [X] [A] précise que pour pallier son indisponibilité, et afin d’assurer la pérennité de l’activité sociale, elle s’est 'tournée’ vers Madame [T] [O], épouse [U], puisque celle-ci 'avait acquis, depuis son embauche, plusieurs compétences dans différents domaines'.
Madame [G] [Z] atteste qu’au cours de la période d’emploi considérée, Madame [T] [O], épouse [U], assurait seule l’entièreté de la gestion de l’entreprise, circonstance confirmée par Madame [M] [H].
Or, il est manifeste que la gestion de l’agence de la société PRATIXEO PRO SERVICES a été de nature à induire la réalisation par la salariée de tâches et missions diverses, excédant celles inscrites à son contrat de travail et devant être réalisées uniquement en appui du responsable d’agence, dans des conditions d’autonomie, d’initiative et de responsabilité correspondantes à celles de la qualification agent de maîtrise de la filière administrative, et ce après avoir acquis, comme l’explique Madame [X] [A], l’ensemble des compétences utiles depuis son embauche.
Il échet d’ailleurs de relever que le liquidateur judiciaire ne conteste pas l’exercice à titre habituel, à compter du 1er janvier 2018, des fonctions de responsable d’agence, puisqu’il se contente d’exciper de la qualité de dirigeant de fait de Madame [T] [O], épouse [U], pour considérer qu’elle ferait nécessairement échec à l’application du niveau de classification conventionnelle revendiqué.
La loi ne définit pas précisément la notion de dirigeant de fait, laquelle est une construction purement prétorienne. Il est de jurisprudence constante que le dirigeant de fait est la personne, physique ou morale, qui exerce en fait et s’immisce dans la gestion, l’administration ou la direction de la société sous le couvert ou au lieu et place du dirigeant de droit et alors qu’elle n’est investie d’aucun mandat social. Ces missions et pouvoirs doivent être exercés en toute souveraineté et indépendance
Le dirigeant de fait est une personne qui, sans avoir été régulièrement nommée, avec l’assentiment ou le laisser faire des dirigeants de droit, conduit les affaires sociales de l’entreprise. Il peut également s’agir des mandataires sociaux désignés mais dont la nomination est entachée d’irrégularités.
Trois conditions cumulatives doivent donc être remplies pour qu’une personne physique ou morale puisse être qualifiée de dirigeant de fait:
— avoir agi en toute indépendance, hors de tout lien de subordination par rapport aux dirigeants de droit ;
— avoir effectué des actes positifs ;
— que ces actes soient des actes de direction, de gestion ou d’administration.
La qualité de dirigeant de fait est subordonnée à la réunion d’un faisceau d’indices concordants, comme la signature bancaire, la signature des documents commerciaux et administratifs ou la gestion effective de contrats significatifs avec les clients de la société.
En général, le dirigeant de fait aura accès aux documents comptables de la société, il participera à la gestion administrative et du personnel, il négociera avec les tiers, notamment les banquiers. Il prendra des engagements financiers pour le compte de la société
Les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation de la qualité de dirigeant de fait
La preuve incombe à celui qui allègue l’existence de la direction de fait
Il n’existe pas, a priori, d’obstacle au cumul de la qualité de dirigeant avec celle de salarié, dès lors que les critères du contrat de travail sont réunis (prestation de travail rémunérée accomplie sous un lien de subordination juridique de l’employeur). En effet, l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions dans lesquelles est en fait exécutée la prestation.
En cas de cumul de la qualité de dirigeant de fait et de celle de salarié, la juridiction prud’homale demeure compétente pour connaître des litiges nés à l’occasion de l’exécution du contrat de travail.
En l’espèce, la SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES, se contente d’invoquer la qualité de dirigeant de fait de Madame [T] [O], épouse [U], pour la période postérieure au 1er janvier 2018, sans jamais remettre en cause la réalité de son contrat de travail et l’existence d’un lien de subordination vis-à-vis des dirigeants de la société. En l’absence de fictivité du contrat de travail de la salariée invoquée par le liquidateur judiciaire, celui-ci ne conclut implicitement qu’à un cumul des fonctions de dirigeant de fait et de salarié concernant l’intimée, une telle circonstance impliquant, contrairement à ce qu’objecte l’appelant, que la juridiction prud’homale soit pleinement compétente pour connaître de la présente problématique de classification conventionnelle.
S’agissant de la qualité de dirigeant de Madame [T] [O], épouse [U], il appartient à la SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES, qui seule en allègue, d’en rapporter la preuve. Pour ce faire, le mandataire liquidateur se contente de relever les propos tenus par la salariée dans ses écritures d’intimée, et notamment qu’elle 'était seule à l’agence pour en assurer la gestion quotidienne et manager l’équipe d’intervenants’ du fait de l’hospitalisation de Madame [X] [A] à compter du 1er janvier 2018, et qu’elle 'endossait le rôle de gérante qui initialement n’était pas le sien'.
Ces seuls propos de la salariée, non corroborés par des éléments matériels du dossier de l’appelant, sont insuffisants à démontrer que Madame [T] [O], épouse [U], alors liée par un contrat de travail à la société PRATIXEO PRO SERVICES, aurait également et parallèlement exercé les fonctions de dirigeant de fait de l’entreprise.
Si Madame [X] [A] a certes été hospitalisée au cours du premier trimestre 2018, la société PRATIXEO PRO SERVICES comportait encore un autre gérant de droit, Monsieur [P], dont il n’est pas établi, nonobstant l’emploi à temps complet qu’il occupait parallèlement dans une autre entreprise privée, qu’il n’aurait pas conservé le pouvoir de donner des ordres et des directives de travail à Madame [T] [O], épouse [U], d’en sanctionner les manquements éventuels, et encore moins que celle-ci n’aurait plus perçu en contrepartie de rémunération.
Le liquidateur judiciaire ne verse en effet aucun élément susceptible de démontrer que Madame [T] [O], épouse [U], se serait immiscée dans la gestion, l’administration ou la direction de la société sous le couvert ou au lieu et place des dirigeants de droit. La gestion quotidienne de l’agence et le management de l’équipe d’intervenants, vu les missions généralistes de la salariée, notamment en matière de ressources humaines, étant insuffisants à caractériser une direction des affaires sociales de l’entreprise.
La preuve de la qualité de dirigeant de fait de Madame [T] [O], épouse [U], n’est pas rapportée. Subséquemment, aucune circonstance de forme ne fait obstacle à la reconnaissance en faveur de Madame [T] [O], épouse [U], d’une classification conventionnelle agent de maîtrise, niveau 1, pour la période postérieure au 1er janvier 2018, dont il a été démontré qu’elle en remplissait l’ensemble des conditions utiles.
Vu l’ensemble des attendus qui précèdent, Madame [T] [O], épouse [U], aurait dû se voir appliquer la qualification agent de maîtrise de la filière administrative pour la période du 1er janvier 2018 au 7 juin 2019.
Madame [T] [O], épouse [U], apparaît donc bien fondée à solliciter la somme de 11.995,38 euros à titre de rappel de salaire sur classification, outre la somme de 199,53 euros de congés payés afférents.
Réformant le jugement déféré, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES la somme de 11.995,38 euros à titre de rappel de salaire sur classification conventionnelle agent de maîtrise pour la période du 1er janvier 2018 au 7 juin 2019, outre la somme de 1.199,53 euros au titre des congés payés afférents.
— Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein -
L’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein est une action en paiement de salaire (prescription triennale).
Aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail (dispositions d’ordre public) :
' Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
1º La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2º Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3º Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4º Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.
L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.'
La charge de la preuve incombe à celui qui invoque l’existence d’un contrat de travail à temps partiel. Il lui appartient de rapporter la preuve non seulement de la durée exacte du travail convenu, mais également de sa répartition sur la semaine ou le mois.
L’existence d’un écrit s’impose pour le contrat de travail à temps partiel initial comme pour les avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répétition. L’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel a pour seul effet de faire présumer que le contrat de travail a été conclu pour un horaire normal à temps complet. Il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption simple, de rapporter la preuve, d’une part, qu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, d’autre part, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’est pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur. À défaut pour l’employeur de rapporter une telle preuve, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité.
Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Si la loi a prévu que le contrat de travail à temps partiel mentionne obligatoirement la répartition de la durée du temps de travail, c’est pour que le salarié ne se retrouve pas, de fait, à la disposition permanente de son employeur comme dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet et afin qu’il puisse bénéficier des avantages du temps partiel et organiser à sa convenance sa vie privée, en dehors des périodes dévolues par le contrat de travail à sa vie professionnelle.
L’absence d’un contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
Le risque de confusion entre vie professionnelle et vie privée n’existe plus lorsque le salarié bénéficie d’horaires individualisés qui laissent à la convenance du seul salarié le soin de déterminer ses heures effectives de travail, certes selon des plages horaires librement convenues entre les parties. Le salarié n’a pas besoin de connaître à l’avance la répartition de son temps de travail telle que voulue par son employeur, puisque c’est lui-même qui détermine cette répartition. Durant les plages de travail définies au contrat, le salarié est libre de travailler quand il le veut, à la condition bien évidemment de respecter le temps de travail prévu. Toutefois, même dans ce cas, la Cour de cassation juge que la demande d’un salarié, engagé dans le cadre d’un horaire individualisé, en requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein, ne peut être rejeté au seul motif que le salarié était libre d’organiser son temps de travail selon des plages horaires convenues entre les parties si le juge constate que le contrat de travail ne mentionne pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Aux termes de l’article L. 3123-11 (dispositions d’ordre public) : 'Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.'
La répartition du temps de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail à temps partiel qui ne peut être modifié en principe de façon unilatérale par l’employeur sans l’accord exprès du salarié. L’employeur qui modifie les horaires de travail d’un salarié à temps partiel sans respecter le délai de prévenance prévu au contrat de travail ne respecte pas ses engagements contractuels. Une disposition du contrat de travail à temps partiel trop générale accordant à l’employeur un pouvoir discrétionnaire de modification de la durée du travail ou des horaires de travail, par exemple en fonction des nécessités du service, est illicite.
Une clause du contrat de travail à temps partiel ne peut valablement permettre à l’employeur de modifier l’horaire convenu qu’à la double condition, d’une part de la détermination par le contrat de travail de la variation possible, d’autre part de l’énonciation des cas dans lesquels cette modification pourra intervenir.
Si l’employeur ne respecte pas ces dispositions d’ordre public, le refus par le salarié d’une modification de sa durée de travail ou de ses horaires de travail n’est pas fautif. Même lorsque l’employeur agit de façon légitime, en respectant les dispositions légales, conventionnelles et contractuels, dans le cadre de son pouvoir de direction, le refus du salarié n’est pas fautif si celui-ci démontre que la modification imposée par l’employeur n’est pas compatible avec des obligations familiales ou personnelles impérieuses.
Le délai de prévenance prévu par le code du travail n’est applicable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur et non lorsque la modification intervient avec l’accord exprès du salarié.
Le non-respect du délai de prévenance avant toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il doit travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur. Il en est ainsi lorsque les horaires de travail du salarié à temps partiel variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur.
Aux termes de l’article L. 3123-23 du code du travail :
' Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu ou agréé en application de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail.
Si cette répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée.'
Aux termes de l’article L. 3123-24 du code du travail :
'Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié.
Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.
La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche étendu prévoit les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés.'
En l’espèce, par avenant du 1er novembre 2017, la durée du travail de Madame [T] [O], épouse [U], a été portée à temps plein (151,67 heures par mois), mais pour la période antérieure, la salariée était employée à temps partiel de 20 heures par semaine, à l’exception du mois de janvier 2017 où sa durée du travail a été portée à hauteur d’un temps plein (avenant d’heures complémentaires).
Madame [T] [O], épouse [U], aurait donc dû travailler :
— à temps partiel (20 heures par semaine) du 26 septembre 2016, date de son embauche, au 31 décembre 2016 ;
— à temps partiel majoré à hauteur d’un temps plein (35 heures par semaine) du 1er au 31 janvier 2017 (par l’effet d’un avenant d’heures complémentaires) ;
— à temps partiel (20 heures par semaine) du 1er février au 31 octobre 2017 ;
— à temps plein (35 heures par semaine) du 1er novembre 2017 au 7 juin 2019 (date de notification du licenciement).
Madame [T] [O], épouse [U], ne critique pas la réalité de son temps de travail partiel pour la période du 26 septembre au 31 juillet 2017. La salariée soutient en revanche avoir dépassé la durée légale hebdomadaire de travail dès le 1er août 2017.
Madame [T] [O], épouse [U], fait valoir que le liquidateur judiciaire échouerait à renverser la présomption de travail à temps plein qui existerait en l’espèce.
Madame [T] [O], épouse [U], se contente de soutenir avoir travaillé en dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail, sans jamais critiquer, ne serait-ce qu’implicitement, l’existence d’un contrat de travail écrit et/ou l’absence de mention de la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, seules circonstances susceptibles de faire présumer que l’emploi est à temps complet et renverser alors la charge de la preuve sur l’employeur.
En application de l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les parties. Ce principe de l’immutabilité de l’objet du litige donne la main aux parties, puisque ce sont elles qui décident de l’engagement du procès, de son extinction, mais également de son contenu. Il s’ensuit que le juge est limité par ce qui lui est demandé et ne peut se prononcer que sur cela. Ne pouvant changer l’objet du litige, le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé, mais pas au-delà, ni en-deçà (article 5 du code de procédure civile).
Le juge ne peut pas plus, conformément à l’article 7 du code de procédure civile, fonder sa décision sur des faits hors du débat.
L’article 12 du code de procédure civile dispose quant à lui que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. La règle énoncée par ce texte reprend donc l’adage jura novit curia (la cour dit le droit). Ce texte oblige donc le juge à donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions. Il ne lui fait en revanche pas obligation, sauf règles particulières, de changer la dénomination ou le fondement juridique de leurs demandes.
Il s’ensuit qu’au regard des moyens de droit, si le juge a la faculté de les relever d’office sous réserve d’inviter les parties à formuler leurs observations en application du principe de la contradiction, il en aura en revanche l’obligation en présence d’un moyen de pur droit, soit celui qui n’exige l’appréciation d’aucun fait non déduit devant le juge du fond.
En revanche, il est classiquement admis que, sous réserve de rares exceptions comme notamment en droit de la consommation, le juge ne peut soulever d’office un moyen de droit ayant pour objet de protéger les personnes, en ce compris lorsque ces moyens sont d’ordre public. Seule la personne protégée doit pouvoir invoquer les dispositions concernées. En somme, alors que les moyens relevant de l’ordre public de direction peuvent être relevés d’office par le juge du fond, ceux répondant à la sphère de l’ordre public de protection ne peuvent être invoqués que par la personne dont ils assurent la protection.
En l’espèce, les dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail sont certes d’ordre public, mais ont été édictées dans un souci de protection du salarié, qui lui seul peut s’en prévaloir. En conséquence, vu l’articulation de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein de Madame [T] [O], épouse [U], sur l’unique moyen tenant à la réalisation d’un temps de travail ayant excédé celui correspondant à la durée légale de travail, la cour n’est pas tenue d’analyser le formalisme du contrat de travail à temps partiel de la salariée et, subséquemment d’apprécier l’existence éventuelle d’une présomption de contrat à temps plein qui aurait pu découler seulement de cette circonstance.
S’agissant concrètement de la réalité du temps de travail effectué par la salariée, le contrat de travail signé entre les parties le 26 septembre 2016 mentionne notamment que :
— à raison des contraintes personnelles exposées par courrier motivé du 23 septembre 2016, la salariée est embauchée pour un horaire mensuel de 86,6 heures ;
— il pourra être demandé à la salariée d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de sa durée contractuelle, soit 28,5 heures ;
— la salariée déclare être indisponible les après-midi à partir de 13 heures ;
— le jour habituel de repos est le dimanche ;
— les horaires de travail seront indiqués à la salariée dans un planning qui lui sera remis mensuellement. Il est expressément convenu que la durée du travail de la salariée sera regroupée sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes et programmées dans le respect des plages d’indisponibilités ;
— conformément à l’article 2.1 de la convention collective des entreprises de services à la personne, les plages prévisionnelles de travail pourront être du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30, étant précisé que lesdites plages prévisionnelles sont données à titre indicatif.
Il échet de relever que, nonobstant la référence à l’article 6 du contrat de travail de Madame [T] [O], épouse [U], à la convention collective des entreprises de services à la personne, les bulletins de salaire de la salariée mentionnent quant à eux la convention collective des entreprises de propreté, tout comme l’ensemble des documents officiels attestant de l’existence la personnalité juridique de la société PRATIXEO PRO SERVICES. En tout état de cause, le liquidateur judiciaire ne critique pas l’application à la relation de travail ayant lié cette salariée à la société PRATIXEO PRO SERVICES de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, laquelle sera donc retenue comme seule applicable à la présente cause.
Lorsque le contrat de travail à temps partiel est conforme aux exigences légales, ou que sa conformité n’est pas critiquée par le salarié, mais que celui-ci sollicite en revanche sa requalification sur le fondement de ses conditions d’exécution, la charge de la preuve lui incombe alors.
En l’espèce, la régularité formelle du contrat de travail à temps partiel de Madame [T] [O], épouse [U], n’est pas querellée, la salariée soutenant exclusivement avoir travaillé du 1er août au 31 octobre 2017 au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ainsi qu’à un niveau excédant celui correspondant à son temps de travail hebdomadaire majoré de 33%.
À l’appui de ses dires, Madame [T] [O], épouse [U], communique aux débats ses bulletins de paie, lesquels, sur la période d’emploi visée, font tous mention d’une durée mensuelle de travail de 86,60 heures, soit une durée conforme à celle contractuelle, et n’excédant pas la durée légale hebdomadaire de travail.
Madame [T] [O], épouse [U], verse ensuite un tableau informatique, manifestement établi unilatéralement, et à tout le moins ne comportant aucune mention ou signature susceptible de démontrer qu’il aurait été établi contradictoirement avec l’employeur, ou même ne serait-ce que porté à sa connaissance. Sur ce document, intitulé 'H.S. 2017 temps plein', apparaissent 15 semaines pour lesquelles la salariée indique un nombre de travail supérieur à celui défini à son contrat de travail, dont 12 à niveau équivalent à celui de la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).
Madame [T] [O], épouse [U], produit également des plannings d’intervention pour la période du 1er août au 31 octobre 2017, à la lecture desquels il apparaît qu’elle a travaillé :
— semaine 31 (du lundi 1er au vendredi 4 août) : 41,92 heures;
— semaine 32 ( du lundi 7 au vendredi 11 août) : 42,40 heures;
— semaine 33 ( du lundi 14 au vendredi 18 août) : 12 heures ;
— semaine 34 ( du lundi 21 au vendredi 25 août) : 30,30 heures;
— semaine 35 ( du lundi 28 août au vendredi 1er septembre) : 19,45 heures ;
— semaine 36 (du lundi 4 au vendredi 8 septembre) : 19,45 heures ;
— semaine 37 (du lundi 11 au vendredi 15 septembre) : 31 heures ;
— semaines 38 et 39 : congés payés ;
— semaine 40 : (du lundi 2 au vendredi 6 octobre) : 23,30 heures ;
— semaine 41 : (du lundi 9 au vendredi 13 octobre) : 22,30 heures ;
— semaine 42 : (du lundi 16 au vendredi 20 octobre) : 31 heures;
— semaine 43 : (du lundi 23 au vendredi 27 octobre) : 52,05 heures.
L’article L. 3121-27 du code du travail (dispositions d’ordre public), dans sa version applicable au présent litige, dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Selon l’article L. 3123-9 du code du travail (dispositions d’ordre public), les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.
Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il résulte de la combinaison de ces articles du code du travail, qui fixent la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine civile, et selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu’un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié, à compter de ce dépassement, en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d’une semaine, quand bien même le contrat aurait fixé la durée de travail convenue sur une période mensuelle.
Cette requalification du contrat de travail à temps partiel de droit commun, fondée sur une présomption de travail à temps complet, est encourue, dès lors que les heures complémentaires ont pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, et ce à compter de la première irrégularité, même sur une période limitée. La Cour de cassation a précisé que la requalification en temps plein s’applique, même en exécution d’avenants au contrat de travail à temps partiel, dès lors que le juge du fond constate que les heures effectuées par le salarié en exécution des avenants avaient eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale au cours d’une seule semaine.
Vu les pièces produites par Madame [T] [O], épouse [U], et non utilement critiquées par la liquidateur judiciaire, il s’infère un temps de travail pour cette salariée porté à hauteur de la durée légale de travail effectif (par semaine civile) lors des semaines 31, 32 et 43 de l’année 2017.
Madame [T] [O], épouse [U], soutient par ailleurs avoir effectué des heures complémentaires dès le 1er août 2017 à un niveau excédant celui correspondant à son temps de travail hebdomadaire majoré de 33%.
Le recours aux heures complémentaires permet de faire travailler plus un salarié à temps partiel sans avoir à conclure un avenant à son contrat de travail. Ces dépassements ne sont possibles que s’ils sont expressément prévus au contrat. Le contrat doit mentionner le nombre maximum d’heures pouvant être effectuées à ce titre (C. trav., art. L. 3123-6). Ce plafond doit être conforme aux dispositions conventionnelles liant l’entreprise ou, à défaut, à celles fixées à titre supplétif par le Code du travail.
Sauf accord d’entreprise (d’établissement, d’UES, de groupe ou interentreprises) ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu fixant un plafond plus élevé, le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois (ou de la période de référence en cas de temps partiel dans un cadre pluri-hebdomadaire) ne peut en principe pas être supérieur au dixième de la durée du travail prévue au contrat, calculée le cas échéant sur la période pluri-hebdomadaire conventionnelle.
L’article L. 3123-20 prévoit toutefois que cette limite peut être portée jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat par un accord d’entreprise (ou assimilé) ou, à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche étendu.
En tout état de cause, sauf exceptions, le temps de travail ne peut pas, par le jeu des heures complémentaires, atteindre, au cours d’une même semaine, 35 heures ou, si celle-ci est inférieure, la durée conventionnelle à temps complet
La seule exécution d’heures complémentaires au-delà de la limite du dixième autorisée par l’article L. 3123-28 du Code du travail n’entraîne pas la requalification du contrat en temps complet. Il appartient au salarié de rapporter la preuve qu’il a travaillé à temps plein.
Par analogie, une solution identique s’impose en cas de non-respect de la limite du tiers visée à l’article L. 3123-20 du Code du travail.
En l’espèce, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté, le contrat de travail de Madame [T] [O], épouse [U], prévoyait en son article 4 'temps de travail’ qu’elle pourrait être amenée à réaliser des heures complémentaires dans la limite de 33% de sa durée contractuelle de travail, soit 28,5 heures (durée mensuelle de travail de 86,60 heures).
Il résulte des plannings d’intervention de Madame [T] [O], épouse [U], que cette salariée a effectué des heures complémentaires au-delà du seuil de 33% de sa durée contractuelle de travail, les semaines 31 (41,92 heures), 32 (42,40 heures), 34 (30,30 heures), 37 (31 heures), 42 (31 heures) et 43 (52,05 heures).
Si ce dépassement du seuil de 33% de la durée contractuelle de travail n’est pas de nature à emporter, seul, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, reste que cette sanction est en revanche applicable à l’hypothèse dans laquelle le salarié à temps partiel a été amené à travailler au cours d’une même semaine, à hauteur d’un temps plein. Dans ce cas, la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein est encourue dès la première irrégularité constatée.
En considération des dispositions de l’article L. 3121-35 du code du travail qui prévoit que, sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord mentionné à l’article L. 3121-32, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, et eu égard au premier dépassement de la durée légale de travail intervenu lors de la semaine 31 de l’année 2017, le contrat de travail à temps partiel de Madame [T] [O], épouse [U], doit être requalifié en un contrat à temps plein à compter du lundi 1er août 2017.
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a fait droit en son principe aux demandes de Madame [T] [O], épouse [U], de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein au 1er août 2017 et de rappel de salaire et congés payés subséquentes, mais réformé en ce qu’il a prononcé la condamnation à sommes de l’employeur.
Réformant le jugement déféré, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES les sommes de 1.967,76 euros à titre de rappel de salaire sur requalification du contrat à temps partiel en temps plein, outre la somme de 196,78 euros au titre des congés payés afférents.
— Sur la demande de rappel de salaire pour heures complémentaires et supplémentaires -
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).
Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.
Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.
En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.
L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.
Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.
Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
La SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES, soutient en substance que lors de la cession de l’entreprise intervenue au mois de septembre 2018, aucune créance salariale, notamment de rappel de salaire, qui aurait concerné cette salariée n’a été portée à la connaissance des nouveaux dirigeants, en sorte que Madame [T] [O], épouse [U], serait aujourd’hui mal fondée à activer la responsabilité de la nouvelle direction concernant une créance née antérieurement auprès de son ancien employeur.
Aux termes de l’article L. 1224-1 du code du travail : 'Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.'.
Aux termes de l’article L. 1224-2 du code du travail : 'Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.'.
Le code du travail dispose ainsi que, sauf substitution d’employeurs intervenue dans le cadre d’une procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) ou sans qu’il existe de conventions entre eux, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification.
L’hypothèse de la substitution d’employeurs sans convention entre les employeurs successifs vise notamment le changement de prestataires ou de concessionnaires résultant d’une décision unilatérale du concédant. Il en va de même en cas de succession sans interruption de locataires-gérants lorsque le fonds est transmis directement au nouveau locataire-gérant sans faire retour au bailleur.
Les créances nées après le transfert sont, sans exception, à la charge du nouvel employeur vis-à-vis du salarié, même si elles correspondent pour tout ou partie à un travail accompli chez le précédent employeur. Le nouvel employeur peut se faire rembourser par l’ancien employeur la fraction des sommes correspondant à la période antérieure au transfert.
Le salarié peut agir en paiement des créances nées ou existantes à la date du transfert indifféremment contre les employeurs successifs, ceux-ci étant tenus in solidum. Le salarié conserve le droit d’exercer son action en paiement directement contre son ancien employeur.
Le nouvel employeur débiteur des sommes mises à sa charge par l’article L. 1224-2 du code du travail peut se retourner contre l’ancien employeur pour lui réclamer le montant des sommes correspondant à sa quote-part. Le salarié peut également agir directement contre l’ancien employeur en paiement de la quote-part qui lui incombe.
En l’espèce, Madame [T] [O], épouse [U], a fait le choix, comme il lui était légalement loisible de le faire, de solliciter un rappel de salaire pour heures supplémentaires à l’encontre exclusivement de son nouvel employeur, en ce compris pour les sommes dont elle estime qu’elles seraient nées antérieurement à la cession de la société PRATIXEO PRO SERVICES. Peu importe que l’existence d’une telle créance n’ait pas été portée à la connaissance des cessionnaires par les cédants, puisque le code du travail reconnaît expressément au salarié la possibilité de formuler une demande de rappel de salaire tant à l’encontre de l’ancien que du nouvel employeur, à charge pour ce dernier, dans l’hypothèse où il aurait été seul actionné, de se retourner contre son cocontractant. Il échet d’ailleurs de préciser que la convention de garantie d’actif et de passif conclue entre l’ancienne et la nouvelle direction de l’entreprise, a justement pour but de protéger les bénéficiaires de toute omission déclarative, volontaire ou non, de nature à affecter la consistance du passif social de l’entité cédée.
Dans de telles circonstances, le changement d’employeur intervenu entre le 31 août et le 30 septembre 2018, n’est pas de nature à affecter la régularité du droit d’agir de Madame [T] [O], épouse [U], à l’encontre des nouveaux gérants.
Concernant la durée de travail de Madame [T] [O], épouse [U], quatre périodes distinctes se sont succédées, à savoir:
— du 26 septembre au 31 décembre 2016 – temps partiel de 86,6 heures mensuelles ;
— du 1er au 31 janvier 2017 – temps partiel porté à hauteur d’un temps complet par l’effet d’un avenant de complément d’heures ;
— du 1er février au 31 juillet 2017 – temps partiel de 86,6 heures;
— du 1er août 2017 au 7 juin 2019 – temps complet.
Nonobstant cette chronologie, seules deux périodes principales doivent être distinguées dans le cadre des présents développements, à savoir celle ayant couru du 26 septembre 2016 au 31 juillet 2017 (contrat de travail à temps partiel, à l’exception de la période du 1er au 31 janvier couverte par l’avenant d’heures complémentaires) et celle postérieure au 1er août 2017 (contrat de travail à temps plein en ce compris la période de requalification du temps partiel en temps complet ayant déjà donné lieu à un rappel de salaire – cf supra).
La première période est susceptible d’ouvrir droit à un rappel de salaire pour heures complémentaires, la seconde pour heures supplémentaires.
— Sur le rappel de salaire pour heures complémentaires -
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail à temps partiel.
Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Le salarié ne peut ni exiger d’effectuer les heures complémentaires prévues dans son contrat de travail, ni refuser de les exécuter. Il doit toutefois être informé au moins trois jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer ; à défaut, son refus de les effectuer ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les heures complémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire.
En cas d’utilisation régulière des heures complémentaires, la durée contractuelle de travail doit être réévaluée.
Sauf mise en oeuvre d’un complément d’heures, toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires, qu’elles soient imposées par l’employeur ou réalisées sur la base du volontariat ou prévues par avenant au contrat de travail.
En revanche les heures réalisées sans l’accord de l’employeur et non nécessaires à l’exécution des tâches confiées au salarié ne sont pas dues.
En l’espèce, le contrat de travail de Madame [T] [O], épouse [U], prévoit une durée mensuelle de travail de 86,6 heures. Le nombre d’heures hebdomadaires de travail de la salariée est donc de : [86,6 / (52 semaines / 12 mois)] = 19,94 heures, soit comme le retient à juste titre Madame [T] [O], épouse [U], un nombre d’heures arrondi à 20.
L’article 4 'Temps de travail’ du contrat à temps partiel liant les parties prévoit qu’il 'pourra être demandée à la salariée d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de sa durée contractuelle, soit 28,5 heures. Les conditions de rémunérations des heures complémentaires, à défaut de dispositions spécifiques par accord de branche, sont définies par le code du travail'.
L’article 6-2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté dispose que les heures complémentaires réalisées par les salariés sont majorées à hauteur de :
— 11% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du plafond de 1/10ème de la durée contractuelle de travail ;
— 25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà du plafond de 1/10ème de la durée contractuelle, dans la limite conventionnelle du tiers de cette durée.
Vu les pièces produites aux débats par la salariée (notamment ses plannings d’intervention), et non utilement critiquée par le liquidateur judiciaire, les heures complémentaires accomplies par Madame [T] [O], épouse [U] s’élèvent à :
— Année 2016 :
* semaine 41 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 5,33 heures complémentaires majorées à 25% ;
* semaine 49 : 0,58 heure complémentaire majorée à 11% ;
* semaine 50 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 4 heures complémentaires majorées à 25 %.
La salariée a donc effectué en 2016 4,58 heures complémentaires majorées à 11% et 9,33 heures majorées à 25%, pour un taux horaire brut de 10,01 euros, soit un droit correspondant à 167,62 euros -brut-.
— Année 2017 (du 1er février au 7 août) :
* semaine 6 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 6 heures complémentaires majorées à 25 % ;
* semaine 7 : 1 heure complémentaire majorée à 11% ;
* semaine 8 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 1 heure complémentaire majorée à 25 % ;
* semaine 11 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 1 heure complémentaire majorée à 25 % ;
* semaine 12 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 6 heures complémentaires majorées à 25 % ;
* semaine 14 : 1 heure complémentaire majorée à 11% ;
* semaine 15 : 1,5 heures complémentaires majorées à 11%;
* semaine 17 : 1 heure complémentaire majorée à 11% ;
* semaine 20 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 11 heures complémentaires majorées à 25% ;
* semaine 21 : 0,5 heure complémentaire majorée à 11% ;
* semaine 22 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 9,33 heures majorées à 25% ;
* semaine 23 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 1,25 heures complémentaires majorées à 25% ;
* semaine 24 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 2,5 heures complémentaires majorées à 25% ;
* semaine 25 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 1 heure complémentaire majorée à 25% ;
* semaine 26 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 9,25 heures majorées à 25% ;
* semaine 27 : 2 heures complémentaires majorées à 11% et 0,5 heure complémentaire majorée à 25% ;
* semaine 29 : 1,5 heures complémentaires majorées à 11%;
* semaine 30 : 2 heures complémentaires majorées à 11% ;
La salariée a donc effectué en 2017 30,5 heures complémentaires majorées à 11% et 48,83 heures majorées à 25%, pour un taux horaire brut de 10,08 euros, soit un droit correspondant à 956,52 euros -brut-.
Sur l’ensemble de la période d’emploi considérée, Madame [T] [O], épouse [U], justifie donc d’un droit correspondant à 1.124,15 euros -brut- au titre des heures complémentaires accomplies et non rémunérées, outre 112,41 euros -brut- de congés payés afférents.
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a fait droit en son principe aux demandes de rappel de salaire sur heures complémentaires et congés payés afférents soutenues par la salariée, mais réformé en ce qu’il a prononcé la condamnation à somme de l’employeur.
Réformant le jugement déféré, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES les sommes de 1.124,15 euros -brut- à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires outre 112,41 euros -brut- au titre des congés payés afférents.
— Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires -
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.
Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.
Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.
La convention collective nationale des entreprises de propreté renvoie aux dispositions légales s’agissant des majorations applicables aux heures supplémentaires, soit à l’article L. 3121-36 du code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les suivantes.
Madame [T] [O], épouse [U], verse aux débats ses plannings de travail pour la période de novembre 2017 à décembre 2018 desquels s’infère un nombre d’heures de travail supérieur à son horaire contractuel.
Madame [M] [H], stagiaire au sein de la société PRATIXEO PRO SERVICES de janvier à juin 2018, explique que l’arrêt de travail de 'la responsable de l’entreprise’ au cours de cette période a induit un déséquilibre en termes de moyen humains, lesquels sont alors devenus insuffisants pour faire face à l’ensemble des tâches nécessaires au maintien de la pérennité de l’activité sociale. Elle précise que Madame [T] [O], épouse [U], a alors 'été contrainte d’occuper différents rôles qui n’étaient pas liés à sa fonction initiale d’assistante de direction', qu’elle a dans ce cadre 'complété quotidiennement les intervenants lors de prestations de ménage et prenait en charge les rendez-vous avec les prospects et les nouveaux clients'. Madame [M] [H] indique avoir constaté à plusieurs reprises que Madame [T] [O], épouse [U], 'était déjà en train de travailler’ lorsqu’elle arrivait le matin à l’agence, qu’elle demeurait encore en poste le soir quand elle en repartait, étant précisé qu’elle était pour sa part soumise à un horaire de travail journalier de 7h, et que la salariée n’a pas été en mesure de bénéficier de son droit à congés à raison de la criticité de la situation de l’entreprise.
Madame [G] [Z], stagiaire au sein de la société PRATIXEO PRO SERVICES, explique de même avoir constaté que Madame [T] [O], épouse [U], était à son poste de travail lorsqu’elle arrivait le matin à l’entreprise et qu’elle en repartait le soir, qu’elle ne prenait que très rarement de pause déjeuner, et qu’elle a perçu une fatigue croissante chez cette salariée au cours de l’année 2017, laquelle s’est accentuée au début de l’année 2018 lorsqu’elle a dû assumer la gestion de l’entreprise.
Madame [X] [A], ancienne dirigeante de la société PRATIXEO PRO SERVICES, explique que Madame [T] [O], épouse [U], a toujours été polyvalente et fait preuve d’un dévouement significatif dans son travail, lequel s’est notamment traduit dès l’année 2017 par la réalisation d’heures supplémentaires de travail, circonstance qui s’est ensuite poursuivie en 2018, et notamment au début de l’année, lorsque son état de santé s’est dégradé et qu’elle a été contrainte d’être hospitalisée. Elle précise qu’aucun nombre précise d’heures supplémentaires n’a été défini entre elles, mais qu’elle avait sollicité de Madame [T] [O], épouse [U], qu’elle accomplisse autant d’heures que nécessaires afin de pourvoir au bon fonctionnement de l’entreprise, et qu’elle pourrait récupérer les heures ainsi accomplies dès que la santé financière de l’entreprise serait rétablie et qu’elle aurait repris ses fonctions, ce qui n’a toutefois pas été le cas.
Madame [J] [Y], comptable, atteste pour sa part de l’envoi tardif par Madame [T] [O], épouse [U], de documents de travail, qu’il lui incombait de gérer l’ensemble du service administratif, de pallier les absences des autres salariés en intervenant personnellement chez des clients, et qu’à ces fins, elle était amenée à travailler régulièrement tard le soir, en dehors de ses horaires contractuels de travail.
Madame [T] [O], épouse [U], communique enfin un tableau récapitulatif sur lequel apparaissent les heures travaillées pour chaque semaine d’emploi, en ce compris les heures supplémentaires accomplies (et les majorations correspondantes) dont la mise en exergue avec les jours de récupération dont elle reconnaît le bénéfice ne révèle aucune contradiction apparente.
Vu l’ensemble des attendus qui précèdent, Madame [T] [O], épouse [U], satisfait pleinement à son obligation d’étaiement de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires en rapportant des éléments de fait suffisamment précis afin de permettre au liquidateur judiciaire d’y répondre utilement.
Outre la cession de l’entreprise au mois de septembre 2018, circonstance dont il a été considéré plus avant qu’elle n’était pas de nature, vu la nature de la créance de la salariée et les conditions relatives au changement d’employeur, à justifier l’absence d’heures supplémentaires qui auraient pu être accomplies par cette salariée sous l’égide de la direction de l’ancien employeur, la SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES, verse comme seul élément objectif de contradiction un courriel de Madame [D] [B] en date du 4 décembre 2018 aux termes duquel celle-ci indique à Madame [T] [O], épouse [U], qu’elle n’attendait pas de réponse de sa part, et 'encore moins à 18h30 sachant qu’à plusieurs reprises on t’a demandé de faire tes heures c’est-à-dire de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h30", au motif que sa 'charge de travail ne justifient en aucun cas d’heures supplémentaires'.
Il échet d’une part de relever que ce message est intervenu quelques jours seulement avant que la salariée ne soit placée en arrêt de travail, le 15 décembre 2018, jusqu’à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
D’autre part, si dans cette correspondance Madame [D] [B] évoque des 'demandes’ réitérées de ne pas accomplir d’heures supplémentaires, la cour n’en retrouve aucune trace objective dans les pièces de la procédure. Il n’est pas établi que la charge de travail de Madame [T] [O], épouse [U], aurait été contraire au principe même de réalisation d’heures supplémentaires, et ce alors même que différents salariés et stagiaires de l’entreprise attestent de l’ampleur des missions assurées par cette salariée.
En tout état de cause, les consignes éventuellement données à l’intimée n’ont pu l’être que pour la période postérieure à la cession de l’entreprise, soit a minima après le 1er septembre 2018, puisque pour celle antérieure, l’ancienne dirigeante a clairement expliqué avoir enjoint Madame [T] [O], épouse [U], de pourvoir au bon fonctionnement de l’entreprise y compris si celui-ci impliquait la réalisation d’heures supplémentaires.
Il s’ensuit que, en l’absence de tout autre élément susceptible de remettre en cause la valeur probante des éléments de fait apportés par la salariée, la cour considère que Madame [T] [O], épouse [U], de part les circonstances ayant émaillé le fonctionnement de la société (notamment l’hospitalisation de la gérante) et l’ampleur des missions de travail confiées et assurées par la salariée, celle-ci a accompli, sur l’ensemble de la période d’emploi considérée, des heures supplémentaires dont elle n’a pas été rémunérées.
Vu l’ensemble des documents objectifs d’appréciation versés aux débats, la salariée a effectué les heures supplémentaires suivantes :
— Année 2017 :
* semaine 31 : 6,92 heures supplémentaires majorées à 25%;
* semaine 32 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 0,42 heure supplémentaire majorée à 50% ;
* semaine 43 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 7,41 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 44 : 0,33 heure supplémentaire majorée à 25% ;
* semaine 46 : 3 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 47 : 6,33 heures supplémentaires majorées à 25%;
* semaine 48 : 2,5 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 49 : 7 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 51 : 0,83 heure supplémentaire majorée à 25%.
La salariée a donc effectué en 2017 42,91 heures supplémentaires majorées à 25% pour un taux horaire brut de 10,08 euros, et 7,83 heures supplémentaires majorées à 50%, soit un droit correspondant à 659,06 euros (brut).
— Année 2018 :
* semaine 2 : 1 heure supplémentaire majorée à 25% ;
* semaine 3 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 2,42 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 4 : 4,58 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 5 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 10,58 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 6 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 1,75 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 7 : 1 heure supplémentaire majorée à 25% ;
* semaine 8 : 1,75 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 9 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 3,42 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 10 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 9,83 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 12 : 5,75 heures supplémentaires majorées à 25%;
* semaine 13 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 1,25 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 15 : 6 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 16 : 1,75 heures supplémentaires majorées à 25%;
* semaine 18 : 6,33 heures supplémentaires majorées à 25%;
* semaine 21 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 22 : 6,25 heures supplémentaires majorées à 25%;
* semaine 23 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 8,83 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 24 : 7,33 heures supplémentaires majorées à 25%;
* semaine 25 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 2,25 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 26 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 15 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 27 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 2,5 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 28 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 2,25 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 30 : 6 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 31 : 3 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 34 : 6 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 35 : 2,33 heures supplémentaires majorées à 25%;
* semaine 36 : 1,5 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 39 : 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 12,33 heures supplémentaires majorées à 50% ;
* semaine 42 : 3 heures supplémentaires majorées à 25% ;
* semaine 43 : 0,75 heure supplémentaire majorée à 25% ;
* semaine 45 : 2,75 heures supplémentaires majorées à 25%;
* semaine 49 : 0,75 heure supplémentaire majorée à 25% ;
* semaine 50 : 2,75 heures supplémentaires majorées à 25%.
La salariée a donc effectué, en 2018, 174 heures complémentaires majorées à 25%, et 72,66 heures supplémentaires majorées à 50%, pour un taux horaire brut de 10,19 euros, soit un droit correspondant à 3.326,94 euros -brut-.
Madame [T] [O], épouse [U], admet toutefois avoir bénéficié de jours de récupération.
Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère, tout comme le premier juge, qu’il reste dû à la salariée le paiement de 36,64 heures supplémentaires au titre de l’année 2017, soit 369,33 euros (brut), et 82,79 heures supplémentaires en 2018, soit 843,63 euros (brut).
Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a dit bien fondée la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires de Madame [T] [O], épouse [U], mais réformé en ce qu’il a prononcé la condamnation à somme de l’employeur.
Réformant le jugement déféré, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES, la somme de 1.212,96 euros (brut) de rappel de salaire sur heures supplémentaires (années 2017 et 2018), outre la somme de 121,30 euros (brut) au titre des congés payés afférents.
— Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail -
Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.
Madame [T] [O], épouse [U], oppose à la société PRATIXEO PRO SERVICES, à la fois des manquements contractuels sur lesquels la cour a déjà statué plus avant et sur lesquels il n’y a pas lieu de développer outre dans le cadre des présents développements, ainsi que de nouveaux manquements non encore analysés lesquels seront seuls examinés ici.
S’agissant des manquements de l’employeur d’ores et déjà caractérisés (cf supra) et dont une nouvelle analyse substantielle serait superfétatoire, la cour retient :
— l’application d’une classification conventionnelle tronquée;
— le non-respect de la durée contractuelle de travail.
Outre ces deux manquements, la salariée impute à la société PRATIXEO PRO SERVICES :
— la prolongation illégale de sa période d’essai ;
— des retards récurrents dans le paiement de sa rémunération;
— l’impossibilité de prendre ses droits à congés payés ;
— l’absence de reconnaissance de son implication professionnelle par ses nouveaux employeurs.
La cour va donc examiner successivement chacun de ces griefs.
1. Sur la prolongation de la période d’essai :
La période d’essai, qui se situe nécessairement au début de l’exécution du contrat de travail, permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si ses fonctions lui conviennent.
Facultative, la période d’essai constitue une première phase du contrat de travail durant laquelle l’une ou l’autre des parties peut en principe décider de rompre la relation contractuelle sans indemnité, ni motif ou procédure particulière (sauf respect d’un délai de prévenance ou préavis et sauf abus), sauf stipulations conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier.
Excepté cette liberté de rupture, le contrat de travail reçoit pleine application dès l’engagement.
L’employeur ne peut pas prévoir une période d’essai s’il a déjà pu tester le salarié antérieurement, notamment les compétences de celui-ci. Dans ce cas, la stipulation d’une période d’essai est abusive et une rupture intervenue à l’initiative de l’employeur au titre d’une rupture d’une période d’essai non opposable au salarié constituerait un licenciement abusif.
La période d’essai et la possibilité de renouveler celle-ci ne se présument pas et doivent être expressément prévues dès le début dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La période d’essai doit être fixée dans son principe et sa durée. La période d’essai n’est opposable au salarié que si celui-ci a signé le contrat de travail. Un engagement verbal exclut donc l’existence d’une période d’essai.
Aux termes de l’article L. 1221-19 du code du travail : 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois.'.
L’article L. 1221-21 du code du travail dispose que : 'La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 3° Huit mois pour les cadres.'.
L’article L. 1221-22 du code du travail précise que : 'Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception : – de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ; – de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ; – de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.'.
En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de Madame [T] [O], épouse [U], prévoyait une embauche à compter du 26 septembre 2016 avec une période d’essai de trois mois. Par avenant en date du 5 décembre suivant, ladite période d’essai a été prolongée pour une durée trois mois supplémentaires.
L’article 4.1.2 de la convention collective des entreprises de propreté et services associés dispose qu’ 'aux fins de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d’essai dont les durées sont prévues au second alinéa. La période d’essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Le contrat de travail à durée indéterminée, sauf accord particulier, n’est considéré comme définitivement conclu qu’à la fin de la période d’essai dont la durée est fixée comme suit :
— personnel agents de service et chefs d’équipe : 1 mois ;
— personnel employés : 1 mois ;
— personnel techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
— personnel cadres : 3 mois.
Dès lors que cela est prévu dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, la période d’essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ou inférieure en cas de nécessité technique et après accord exprès des parties spécifié par écrit.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, sera au maximum de :
— personnel agents de service et chefs d’équipe : 2 mois ;
— personnel employés : 2 mois ;
— personnel techniciens et agents de maîtrise : 6 mois ;
— personnel cadres : 6 mois'.
Dès lors qu’une convention collective, comme c’est précisément le cas de celle des entreprises de propreté et services associés, stipule que tout engagement doit faire l’objet d’une lettre d’engagement ou d’un contrat écrit précisant la période d’essai et fixe la durée de cette période d’essai selon le coefficient hiérarchique, les parties ne peuvent stipuler une période d’essai d’une durée supérieure, mais seulement convenir d’une durée plus courte.
Il a été jugé plus en amont que, nonobstant l’absence de précision contractuelle de la nature de l’emploi occupé par Madame [T] [O], épouse [U], celle-ci a été embauchée, conformément à sa fiche de poste et au coefficient conventionnel lui ayant été appliqué par l’employeur, à un poste d’assistante commerciale et d’exploitation, qualification employé administratif, échelon 1. La société PRATIXEO PRO SERVICES ne pouvait donc, sauf à excéder les termes de la convention collective des entreprises de propreté et services associés, soumettre contractuellement la salariée à une période d’essai de trois mois, et encore moins la renouveler pour une nouvelle durée de trois mois.
Il s’ensuit que ce grief est matériellement établi.
2. Sur le paiement tardif des salaires :
Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est débiteur d’une obligation de paiement du salaire, dont le salarié est pour sa part le créancier exclusif en contrepartie du travail fournit.
La directive du 14 octobre 1991 (JOCE, n° L 288, 18 oct.), puis la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, mettent à la charge de l’employeur une obligation d’information du salarié relativement à la rémunération, en ce compris le montant de base initial, aux autres éléments constitutifs, le cas échéant indiqués séparément, ainsi que s’agissant de la périodicité et la méthode de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit.
L’article L. 3241-1 du code du travail dispose que sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire est payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est titulaire, ou co-titulaire.
Toutefois, lorsque le montant du salaire excède 1.500 euros, le paiement en espèces est alors exclu.
Lorsque le salaire est payé par chèque ou par virement bancaire ou postal, la date de paiement est celle à laquelle le compte bancaire ou postal se trouve crédité. Lorsque le salaire est payé par chèque, l’employeur ne sera libéré de son obligation que lorsque l’encaissement sera effectif.
Le paiement du salaire est soumis à un principe de périodicité, et plus spécialement celui de la mensualisation impliquant que le travailleur soit rémunéré a minima une fois par mois.
L’article L. 3242-1 du code du travail dispose en effet que la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année.
Ce principe de la mensualisation du paiement n’a toutefois pas vocation à s’appliquer aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires.
De même, pour tout travail aux pièces dont l’exécution dure plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées d’un commun accord. Le salarié reçoit toutefois des acomptes chaque quinzaine et est intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
Le principe de mensualisation demeure donc a fortiori quel que soit le comportement du salarié, l’employeur ne pouvant pas retenir le salaire mensuel exigible, quand bien même celui-ci serait payable d’avance.
Cette obligation de paiement mensuel de la rémunération s’applique à toutes les sommes constituant la rémunération effective du salarié, en ce compris les pourboires perçus au cours du mois.
Quelque que soit l’hypothèse, l’employeur est tenu de s’acquitter de l’intégralité du salaire, à défaut de quoi il engage sa responsabilité contractuelle, et ce même si le manquement résulte d’une erreur dans la détermination du précompte des charges sociales salariales.
L’employeur ne peut de même pas pratiquer une compensation d’une période de paie sur une autre.
Enfin, il ne saurait être déroger contractuellement au principe de la mensualisation du paiement du salaire, l’employeur ne pouvant pas différer le paiement du salaire au-delà du paiement mensuel.
Le non-respect par l’employeur du principe de la mensualisation du salaire constitue un manquement à ses obligations contractuelles pouvant justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs. Des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires et il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail et le règlement des salaires, soit de licencier le salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements.
Le non-paiement des salaires à échéance peut également constituer une infraction pénale. L’article R. 3246-1 du code pénal dispose en effet que le fait de méconnaître les modalités de paiement du salaire prévues aux articles L. 3241-1, L. 3242-1, alinéa 3, L. 3242-3 et L. 3242-4 est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe (450 euros au plus).
En l’espèce, les salaires de Madame [T] [O], épouse [U], ont été réglés aux échéances suivantes :
— salaire du mois de mai 2017, payé par virement bancaire le 8 juin 2017 ;
— salaire du mois de juin 2017, payé par virement bancaire le 5 juillet 2017 ;
— salaire du mois de juillet 2017, payé par virement bancaire le 11 août 2017 ;
— salaire du mois d’août 2017, payé par virement bancaire le 8 septembre 2017 ;
— salaire du mois de septembre 2017, payé par virement bancaire le 13 octobre 2017 ;
— salaire du mois d’octobre 2017, payé par virement bancaire le 21 novembre 2017 ;
— salaire du mois de novembre 2017, payé par virement bancaire le 13 décembre 2017 ;
— salaire du mois de décembre 2017, payé par virement bancaire le 15 janvier 2018 ;
— salaire du mois de janvier 2018, payé par virement bancaire le 16 février 2018 ;
— salaire du mois de février 2018, payé par virement bancaire le 10 mars 2018 ;
— salaire du mois de mars 2018, payé par virement bancaire le 10 avril 2018 ;
— salaire du mois d’avril 2018, payé par virement bancaire le 5 juin 2018 ;
— salaire du mois de juin 2018, payé par virement bancaire le 25 juillet 2018 ;
— salaire du mois de juillet 2018, payé par virement bancaire le 9 août 2018 ;
— salaire du mois d’août 2018, payé par virement bancaire le 11 septembre 2018 ;
— salaire du mois de septembre 2018, payé par virement bancaire le 10 octobre 2018 ;
— salaire du mois d’octobre 2018, payé par virement bancaire le 19 novembre 2018 ;
— salaire du mois de novembre 2018, payé par virement bancaire le 17 novembre 2018 ;
— salaire du mois de décembre 2018, payé par virement bancaire le 23 janvier 2019.
La SELARL MJ [W], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES, ne critique pas expressément l’absence de paiement périodique à échéances régulières des rémunérations de Madame [T] [O], épouse [U]. Si comme le liquidateur l’objecte à juste titre l’employeur a connu des difficultés de fonctionnement du fait notamment de l’absence de Madame [X] [A], gérante jusqu’au rachat de l’entreprise au mois de septembre 2018, celles-ci ne peuvent à elles seules légitimer les difficultés de paiement auxquelles s’est régulièrement trouvée confrontée la salariée. En tout état de cause, Monsieur [P] demeurait co-gérant sur la période d’emploi antérieure au rachat de l’entreprise et, pour celle postérieure (a minima 30 septembre au 31 décembre 2018), d’autres gérants lui ont succédé, en sorte qu’il n’est pas établi que la poursuite des affaires sociales aurait été entravé de ce fait.
En tout état de cause, ni l’absence d’un ou plusieurs gérants, ni l’existence de difficultés financières ne sont de nature à rendre acceptable le manquement de l’employeur à son obligation de paiement périodique du salaire.
Il s’ensuit que ce grief est matériellement établi.
— Sur l’impossibilité d’exercer le droit à congés payés :
Le droit au congé annuel payé de chaque travailleur est un principe du droit social de l’Union Européenne et il est aussi consacré à l’article 31§2 de la Charte. L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 précise que 'Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.' La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.
Selon une jurisprudence constante, eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle, s’ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l’Union.
L’employeur est responsable de l’organisation des congés payés. Il a l’obligation de s’assurer que le salarié peut effectivement exercer son droit à prendre des congés payés.
Si l’employeur ne permet pas au salarié de prendre ses congés pendant la période de référence (à cause d’une mauvaise organisation du travail par exemple), le salarié a droit à une indemnisation compensatrice de congés payés. Toutefois, ce droit exceptionnel à indemnisation ne veut pas dire que l’employeur peut remplacer son obligation d’assurer la prise de congés payés en décidant de verser une indemnité au salarié. Il lui est interdit de proposer cette substitution, et le salarié ne peut pas l’exiger non plus.
En l’espèce, vu les pièces produites et notamment les mentions non contestées portées sur les bulletins de paie, il apparaît que pour la période du 26 septembre 2016 au 31 décembre 2018, Madame [T] [O], épouse [U], qui a acquis au moins 68 jours de congés payés, n’a bénéficié que de 12 jours de congés payés au mois d’août 2017 et 9 jours en 2018 (6 au mois de février et 3 au mois d’avril). Pour le surplus, la salariée a perçu une indemnité compensatrice de congés payés dans le cadre de son solde de tout compte (correspondant à 47 jours de congés payés non pris).
La nouvelle direction de l’entreprise, post rachat, justifie avoir répondu favorablement à l’ensemble des demandes de congés payés formulées par la salariée ( du 24 décembre 2018 au 1er janvier 2019, puis du 1er au 31 janvier 2019).
Pour la période antérieure, soit celle antérieure au 31 août 2018, Madame [T] [O], épouse [U], a manifestement pu exercer son droit à congés payés puisqu’elle a bénéficié de 12 jours de congés payés au mois d’août 2017, ainsi que de 6 jours au mois de février 2018 et 3 jours au mois d’avril 2018. Si cette salariée a certes été amenée à travailler au-delà de son temps contractuel de travail, l’ampleur de sa charge de travail, avec l’alternance de périodes à haute et plus faible intensité de travail, n’est pas de nature à établir qu’elle aurait été placée dans l’impossibilité d’exercer effectivement son droit à congés payés. La cour ne retrouve d’ailleurs aucune trace d’une quelconque demande de congés payés qui aurait été refusée par l’employeur, Madame [T] [O], épouse [U], reconnaissant au demeurant avoir bénéficié de jours de récupération en compensation.
Il s’ensuit que l’employeur a toujours mis en mesure la salariée d’exercer son droit à congés payés, qu’elle a d’ailleurs usé selon sa propre convenance dans des proportions de son choix et, que pour le surplus, elle a perçu une indemnité compensatrice de congés payés dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.
Ce grief n’est donc pas matériellement établi.
4. Sur l’absence de reconnaissance par l’employeur de l’implication professionnelle de la salariée :
Madame [T] [O], épouse [U] reprend ici tout d’abord l’ensemble des demandes de régularisation des heures supplémentaires de travail qu’elle a adressées son employeur (courriel du 14 septembre 2018, courrier du 19 avril 2019) et qui sont en effet demeurées vaines. Nonobstant cette circonstance, il n’est pas démontré que les nouveaux gérants aient eu l’intention d’évincer cette salariée de l’entreprise, notamment en la 'poussant à bout’ nerveusement en la confrontant volontairement à une surcharge de travail. D’ailleurs, la salariée précisait à son employeur par courrier daté du 18 avril 2019 qu’ 'à compter de votre entrée en fonction, si ma charge de travail a quelque peu diminué parce que je n’allais plus sur le terrain, j’avais toutefois accumulé beaucoup de fatigue les mois précédents'.
De même, contrairement à ce que soutient la salariée, la nouvelle direction de l’entreprise (post rachat) a toujours fait droit à ses demandes de congés payés.
Pareillement, si le bulletin de paie du mois de janvier 2019 de Madame [T] [O], épouse [U], fait certes état d’un nombre de jours de congés payés équivalent à 16,59 jours restant, alors même que celui du mois de décembre 2018 en mentionnait 47,5, cette erreur manifeste a été ensuite dûment rectifiée par l’employeur puisque, comme le reconnaît expressément la salariée, elle a été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de congés payés dans le cadre de son solde de tout compte.
Concernant ensuite le non remboursement des frais de déplacement qu’elle indique avoir exposés au mois de septembre 2018, si Madame [T] [O], épouse [U], s’en est émue auprès de l’employeur aux termes de sa correspondance du 19 avril 2019, force est toutefois de constater que par courrier réponse en date du 25 avril suivant, la société PRATIXEO PRO SERVICES ne s’est pas nullement opposée à leur règlement, mais s’est uniquement contentée de solliciter les justificatifs correspondants. La salariée ne justifie pas avoir donné suite à la demande de l’employeur, parfaitement légitime s’agissant du remboursement de frais professionnels allégués, en sorte qu’elle ne peut aujourd’hui raisonnablement en faire cause dans le cadre des présents débats.
Enfin, s’il n’est pas contesté qu’au mois de décembre 2018 la société PRATIXEO PRO SERVICES a publié une offre d’emploi pour un poste d’employé administratif à temps plein (contrat de travail à durée indéterminée), il n’est pas établi que cette offre aurait correspondu à l’emploi occupé par Madame [T] [O], épouse [U], pas qu’il n’est démontré qu’elle aurait donné lieu au recrutement d’un salarié.
Dans de telles circonstances, Madame [T] [O], épouse [U], ne démontre pas que les nouveaux gérants de la société PRATIXEO PRO SERVICES auraient fait preuve à son endroit d’un manque patent de considération professionnelle, étant rappelé à toutes fins utiles que le rachat de l’entreprise est intervenu au mois de septembre 2018 et que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 15 décembre suivant, et ce jusqu’à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 7 juin 2019, un tel laps de temps ayant été manifestement bien trop court pour que la relation de travail ayant lié la salariée à la nouvelle gérance ait pu être appréhendée convenablement, tant positivement que négativement, par chacune des parties.
Sur l’analyse globale :
Vu l’ensemble des attendus qui précèdent, Madame [T] [O], épouse [U], rapporte la preuve de la matérialité de quatre des griefs qu’elle oppose à son employeur, à savoir le non respect de sa durée contractuelle de travail, l’existence d’une période d’essai d’une durée supérieure à celle conventionnellement instituée, le non-respect de sa classification conventionnelle ainsi que le défaut de paiement à échéances régulières de ses salaires.
Concernant le défaut de paiement à échéances fixes de sa rémunération, nonobstant la réalité des retards auxquels elle a été confrontée, lesquels ont fluctué de quelconques jours à chaque mensualité, Madame [T] [O], épouse [U], ne justifie pas d’un préjudice spécifique de ce fait, qu’il soit d’ordre financier ou moral.
La même remarque s’impose à l’égard de la durée de la période d’essai à laquelle a été soumise la salariée (durée de renouvellement comprise), aucun élément du dossier ne venant corroborer l’existence d’un quelconque préjudice.
S’agissant du non-respect de la durée contractuelle de travail, il n’est pas démontré que le préjudice financier dont excipe la salariée ne serait d’ores et déjà pas réparé par les intérêts moratoires au taux légal dont sont assorties les condamnations à sommes de l’employeur au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires et complémentaires ainsi qu’au titre du rappel de salaire sur classification conventionnelle (cf infra).
Surabondamment, il échet de souligner que Madame [T] [O], épouse [U], ne démontre pas que les griefs invoqués auraient procédé d’une certaine malveillance ou forfaiture de l’employeur.
Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [T] [O], épouse [U], échoue à rapporter la preuve de l’existence d’un préjudice distinct, ou non encore indemnisé (cf supra), en lien avec une exécution déloyale de son contrat de travail par la société PRATIXEO PRO SERVICES.
Infirmant le jugement déféré, la cour déboute Madame [T] [O], épouse [U], de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.
— Sur le licenciement -
L’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l’absence de solution de reclassement ou en cas de dispense de reclassement.
Toutefois, un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée.
Lorsqu’il est saisi d’une telle demande, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour statuer sur l’origine 'fautive’ (manquement de l’employeur de l’inaptitude et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L’existence de ce lien de causalité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.
Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.
De même qu’il est exclusivement compétent pour déterminer une éventuelle origine fautive de l’inaptitude, et juger si le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour rechercher si l’inaptitude du salarié a ou non une origine professionnelle et accorder, dans l’affirmative, les indemnités spéciales prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, voire les dommages et intérêts précités.
L’inaptitude professionnelle se définit comme une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’inaptitude dite 'professionnelle’ (ou d’origine professionnelle) correspond à la situation où le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’inaptitude dite non professionnelle (ou d’origine non professionnelle) est, quant à elle, une inaptitude au travail qui ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
En droit de la sécurité sociale, la loi qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l’occasion du travail. L’accident du travail correspond à la survenance d’un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion. Le caractère professionnel de l’accident suppose l’existence d’un lien direct entre ce dernier et le travail. Ainsi, est un accident du travail celui survenu en cours d’exécution du contrat de travail, à un moment et dans un lieu où le salarié se trouve sous le contrôle et l’autorité de son employeur. En matière d’accident du travail, il existe une présomption simple d’imputabilité en ce sens que l’accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail.
En droit de la sécurité sociale, sont des maladies professionnelles reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l’article R. 461-3 du code de la sécurité sociale et, sous certaines conditions, celles dont l’origine professionnelle est établie. Une maladie désignée dans un tableau mais ne répondant pas à une ou plusieurs des conditions fixées par celui-ci est d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime, peu importe que ce travail ne soit pas la cause unique ou essentielle de la maladie. Une affection non désignée dans un tableau, y compris psychique (notamment le syndrome anxio-dépressif, le burn out ou syndrome d’épuisement professionnel) est d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu’elle a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente au moins égale à 25%.
Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident du travail ou cette maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
La décision de reconnaissance d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude du salarié.
Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident ou de la maladie pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges du fond ont donc le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie même en présence d’une décision de la caisse.
La protection s’applique également dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de l’accident ou de la maladie, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée.
De même, l’employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de l’accident ou de sa maladie doit mettre en oeuvre la législation professionnelle.
Les juges du fond ont obligation de rechercher eux-mêmes l’existence de ce lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle l’accident ou de la maladie. Ils ne peuvent sans rapporter aux seules décisions de la caisse primaire d’assurance maladie, qui ne constituent qu’un élément d’appréciation parmi d’autres, en refusant d’apprécier eux-mêmes si l’inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle. Mais au-delà ce cette nécessaire recherche, l’appréciation de l’origine professionnelle d’un arrêt de travail ou de l’inaptitude et de la connaissance par l’employeur de ce lien relève du pouvoir souverain des juges du fond.
S’agissant enfin des conséquences financières du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le code du travail distingue l’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel et l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, soit plus communément l’inaptitude d’origine non professionnelle de l’inaptitude d’origine professionnelle. En cas de licenciement, les conséquences sont différentes selon l’origine, professionnelle ou non, de l’inaptitude.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement, mais il n’a doit ni au préavis ni à une indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) ainsi qu’à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée de son emploi.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement (soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable, c’est-à-dire d’un montant supérieur à celui de l’indemnité légale doublée, l’indemnité conventionnelle de licenciement n’étant doublée que si la convention collective le prévoit expressément), et à une indemnité compensatrice (sans congés payés afférents) d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit en outre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la parte injustifiée de son emploi.
En l’espèce, Madame [T] [O], épouse [U], soutient d’une part que son inaptitude résulte des conditions de travail auxquelles elle a été confrontées dans l’exercice de ses fonctions depuis le 26 septembre 2016, date de son embauche, et, d’autre part, alors même qu’alerté des difficultés ainsi rencontrées, l’employeur n’a pris aucune mesure pour y remédier et préserver sa santé et assurer sa sécurité.
La salariée soutient donc, d’une part, que son inaptitude serait d’origine professionnelle, d’autre part, que cette inaptitude résulterait d’un manquement fautif de l’employeur à ses obligations contractuelles, ce qui va donc être examiné successivement par la cour.
— Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude -
En l’espèce, le 15 décembre 2018, le docteur [K] [L], médecin traitant, a placé Madame [T] [O], épouse [U], en arrêt de travail initial (jusqu’au 15 janvier 2019) à raison d’un syndrome anxieux. Il n’est de même pas critiqué que l’arrêt de travail de la salariée a été régulièrement prolongé jusqu’à ce qu’elle soit déclarée, aux termes d’un examen médical de reprise en date du 10 mai 2019, inapte par le médecin du travail, avec dispense de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Le 18 avril 2019, soit alors qu’elle était encore placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire, Madame [T] [O], épouse [U], indiquait à son employeur (courrier recommandé avec avis de réception) avoir 'accumulé beaucoup de fatigue les mois précédents, liée au stress, à la surcharge de travail et l’absence de prise de congés payés suffisants (…)', et après 's’être effondrée', avoir fait l’objet d’un arrêt de travail le 15 décembre 2018 qu’elle considérait 'être d’origine professionnelle'. La salariée décrivait plus spécialement une situation de surcharge de travail directement causée par l’absence physique, depuis son embauche, d’un des deux gérants, Monsieur [R] [P] puis, ultérieurement, par les nombreux arrêts de travail de la seconde gérante, Madame [X] [A], circonstances ayant induit la réalisation d’un nombre significatif, voir manifestement excessif, d’heures supplémentaires de travail, dont certaines pour l’accomplissement de tâches ne relevant pas de ses missions contractuelles de chargée d’agence (notamment intervention auprès des clients, gestion de la structure). Madame [T] [O], épouse [U], poursuivait enfin, nonobstant la reconnaissance d’une légère diminution de sa charge de travail sous l’égide la nouvelle présidence (post rachat de l’entreprise au mois de septembre 2018), par la description d’un mal-être persistant au travail notamment induit par un sentiment d’éviction programmée des effectifs de l’entreprise corrélé par de nombreux reproches selon elle injustifiés dont elle a fait l’objet de la part de l’une des gérantes, Madame [D] [B], et l’absence de prise en compte de ses demandes de régularisation de sa situation salariale (notamment paiement de rappel de salaire pour heures complémentaires et heures supplémentaires).
Par lettre réponse en date du 25 avril 2019, la société PRATIXEO PRO SERVICES devait persister à refuser de faire droit aux demandes de rappel de salaire soutenues par sa salariée, se retranchant indûment (cf supra) derrière l’absence d’information qui lui aurait été donnée en ce sens lors du protocole de cessions de droit sociaux, mais lui expliquait en revanche que l’offre de poste publiée n’était pas destinée à pourvoir son remplacement mais s’inscrivait dans le cadre du développement de l’activité sociale de l’entreprise, lui enjoignait de justifier des frais de déplacement dont elle sollicitait le remboursement et lui précisait qu’une visite de reprise du travail était organisée le 6 mai 2019. L’employeur rappelait en outre avoir accepté d’alléger la charge de travail de la salariée ce qui, implicitement, confirme si besoin était encore que Madame [T] [O], épouse [U], a été confrontée à une charge de travail déraisonnable.
Les attestations produites par Madame [T] [O], épouse [U], à savoir des témoignages de salariés et stagiaires de l’entreprise à l’époque considérée, font état de manière parfaitement concordante d’une dégradation des conditions de travail de la salariée alors que celle-ci s’est trouvée confrontée à une charge de travail sans cesse croissante ainsi qu’à une hétérogénéisation de ses fonctions, dont certaines sans lien avec ses missions contractuelles de travail. Les témoins attestent de l’impact de ces conditions de travail sur l’état de santé de la salariée.
Madame [X] [A], ancienne dirigeante, confirme en effet qu’à raison des problèmes de santé auxquels elle a été confrontée et de ses périodes d’arrêts de travail et hospitalisation subséquentes, elle s’est naturellement 'tournée’ vers Madame [T] [O], épouse [U], qui avait acquis depuis son embauche diverses compétences de travail, afin d’assurer la pérennité de l’agence et qu’il était convenu dans ce cadre qu’elle accomplisse autant d’heures supplémentaires de travail que nécessaire, lesquelles avaient toutefois vocation à être récupérées, un tel système de récupération n’ayant toutefois pu aboutir puisqu’elle n’a jamais repris ses fonctions de gérante avant la cession à titre onéreux de l’entreprise au mois de septembre 2018.
La réalisation d’heures supplémentaires par la salariée, nonobstant sa reconnaissance d’une légère diminution de sa charge de travail postérieurement au rachat de l’entreprise, n’a d’ailleurs toutefois pas été totalement stoppée puisqu’il a été jugé plus avant que Madame [T] [O], épouse [U], avait encore travaillé au-delà de sa durée contractuelle de travail.
Si le médecin du travail ne s’est certes pas prononcé expressément sur l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude, la caisse primaire d’assurance maladie du PUY-DE-DOME, par décision du 30 mars 2021, a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par la salariée.
Le liquidateur judiciaire ne saurait utilement tirer argument de l’absence de remarques ou complaintes émises par la salariée lors de son entretien individuel d’évaluation du 6 décembre 2016 au regard de sa proximité temporelle avec son embauche le 26 septembre 2016 et l’absence de vacance à l’époque considérée des postes de gérants.
Le liquidateur judiciaire ne peut de même pas sérieusement exciper de l’absence de toute remarque présentée par le médecin du travail dans le cadre de l’étude de poste de la salariée réalisée le 9 mai 2019, laquelle s’est exclusivement focalisée, s’agissant des recommandations, sur l’organisation matérielle de son poste de travail. Il échet d’ailleurs de souligner que lors de l’étude de poste, Madame [T] [O], épouse [U], alors en situation d’arrêt de travail, n’a manifestement pas été entendue, de même qu’il n’est pas établi que les gérants auraient été présents pour échanger avec le médecin du travail, lequel a en revanche noté que les trois associés n’étaient pas présents en permanence sur le site.
Il s’infère en l’espèce tant des déclarations concordantes des parties que des pièces de la procédure que Madame [T] [O], épouse [U], a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 15 décembre 2018, et ce de manière continue jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte par le médecin du travail aux termes d’un examen médical de reprise intervenu le 10 mai 2019 avec dispense de reclassement selon laquelle l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.
Vu l’ensemble des témoignages produits, l’arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif de la salariée du 15 décembre 2018 régulièrement prolongé de manière ininterrompue jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte avec dispense de reclassement, le courrier de doléances adressé à son employeur le 18 avril 2019, la persistance de la société PRATIXEO PRO SERVICES a dénié injustement la réalité du temps de travail accompli précédemment par l’intimée, sans jamais réfuter l’existence de reproches dont elle a fait l’objet à diverses reprises de la part de Madame [S], l’employeur avait connaissance, lors du licenciement, d’un lien a minima partiel entre les conditions de travail de Madame [T] [O], épouse [U], et son inaptitude et donc, subséquemment, de son origine professionnelle.
La cour considère que l’inaptitude de la salariée a pour origine, au moins partiellement, la maladie (syndrome anxio-dépressif) dont elle a souffert à compter du 15 décembre 2018 en lien avec ses conditions de travail, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement pour inaptitude le 7 juin 2019.
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que l’inaptitude de Madame [T] [O], épouse [U], est d’origine professionnelle.
— Sur l’origine fautive de l’inaptitude -
La cour a déjà relevé que, nonobstant la réalisation par Madame [T] [O], épouse [U], d’un nombre important d’heures complémentaires, puis d’heures supplémentaires de travail, la société PRATIXEO PRO SERVICES s’est toujours opposée à remplir la salariée des droits auxquels elle pouvait pourtant légitimement prétendre en matière salariale. La cour a également déjà souligné l’absence de récupération de l’ensemble des heures de travail ainsi accomplies, outre l’impact de la charge de travail de la salariée sur son état de santé et la persistance après le changement de gérance de ces circonstances.
Ces manquements de l’employeur à ses obligations, notamment de sécurité, constituent des fautes dans l’exécution du contrat de travail qui sont en lien avec la période d’arrêt de travail continue à compter du 15 décembre 2018 qui a conduit le médecin du travail a déclarer Madame [T] [O], épouse [U], inapte à occuper son poste de travail avec dispense de reclassement.
Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine, ne serait-ce que partiellement, un manquement de l’employeur à ses obligations.
Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [T] [O], épouse [U], est sans cause réelle et sérieuse.
— Sur les conséquences d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle sans cause réelle et sérieuse -
Aux termes de l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dan les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.
Toutefois ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
La chambre sociale de la Cour de cassation a construit une jurisprudence sur l’indemnité compensatrice de préavis en partant du principe qu’il convient de déterminer le fait qui est à l’origine de l’inexécution du préavis par le salarié et si celui-ci est imputable à l’employeur. Ainsi, si l’employeur a dispensé le salarié d’exécuter son préavis, cette inexécution est la conséquence de cette décision et non de l’incapacité de travail du salarié, l’employeur est donc tenu de payer à ce dernier l’indemnité compensatrice de préavis. A défaut de dispense de préavis, le salarié qui se trouve dans l’impossibilité de l’exécuter en raison de son état de santé, notamment s’il est déclaré définitivement inapte à occuper son poste de travail par le médecin du travail, ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, si l’inexécution du préavis ne trouve pas son origine dans l’incapacité du salarié mais est imputable à l’employeur, ou si l’inaptitude du salarié est en lien, même partiellement, avec un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles vis-à-vis du salarié, celui-ci a alors droit à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1234-5 du code du travail, outre les congés payés afférents.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle) et impossibilité de reclassement, deux situations sont prévues par le code du travail :
— l’article L. 1226-14 dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié, sauf si l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’ une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 ;
— si l’employeur a manqué en outre à son obligation de reclassement, l’article L. 1226-15 dispose qu’en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.
Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse a droit à l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, ainsi qu’à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre d’une perte d’emploi injustifiée.
Selon une jurisprudence tout aussi constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés. Le paiement de cette indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail n’a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail. Dans ce cas, la date de la cessation des effets du contrat de travail, laquelle est dans ce cas celle de la notification du licenciement et non celle de l’achèvement d’un préavis que le salarié, licencié au motif de son inaptitude consécutive à un accident ou une maladie professionnelle, ne pouvait exécuter.
En l’espèce, la cour a considéré que l’inaptitude ayant conduit au licenciement de Madame [T] [O], épouse [U], pour inaptitude et impossibilité de reclassement est d’origine professionnelle mais également que cette inaptitude a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations, jugeant en conséquence le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce cadre, l’inaptitude de Madame [T] [O], épouse [U], qui a rendu impossible l’exécution du préavis étant imputable, au moins pour partie, à une faute de l’employeur, la salariée licenciée sans cause réelle et sérieuse a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. Cette indemnisation de la période de préavis non exécutée peut se cumuler avec l’indemnisation de l’origine professionnelle de l’inaptitude, à savoir l’indemnité spéciale de licenciement mais également l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail qui n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’indemnise ni ne compense le préjudice résultant d’un préavis non exécutable du fait d’un manquement préalable de l’employeur.
Il sera donc fait droit à la demande de Madame [T] [O], épouse [U], d’obtenir l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice (sans congés payés) prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre d’une perte d’emploi injustifiée.
— Sur l’indemnité compensatrice de préavis -
L’article 4.11.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés dispose qu’en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture.
La durée de préavis réciproque est de, s’agissant d’un salarié agent de maîtrise justifiant de plus de deux ans d’ancienneté au service du même employeur, comme l’était Madame [T] [O], épouse [U], de deux mois.
Vu les rappels de salaire alloués à la salariée au titre de la classification conventionnelle et des heures supplémentaires accomplies, la cour retient une rémunération mensuelle brute de référence de 2.082,43 euros (au meilleur des trois ou douze derniers mois avant la période d’arrêt de travail).
Au moment de la rupture du contrat de travail, Madame [T] [O], épouse [U], présentait une ancienneté de 2 ans et 8 mois dans une entreprise employant habituellement plus de dix salariés.
Madame [T] [O], épouse [U], avait droit à un préavis de deux mois, en sorte qu’elle peut prétendre à la somme de 4.164,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme 416,49 euros au titre des congés payés afférents.
Réformant le jugement déféré, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES la somme de 4.164,86 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 416, 49 euros (brut) au titre des congés payés afférents.
— Sur l’indemnité spéciale de licenciement -
L’article 4.11.3 de la convention collective des entreprises de propreté et services associés dispose que : 'Tout salarié licencié bénéficiera, sauf en cas de faute grave ou lourde, d’une indemnité conventionnelle de licenciement égale à :
De 2 ans à 5 ans révolus d’ancienneté, 1/10ème de mois par année d’ancienneté ;
De 6 ans à 10 ans révolus d’ancienneté :
— 1/10ème de mois par année d’ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;
— 1/6ème de mois par année d’ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;
A partir de 11 ans d’ancienneté :
— 1/10ème de mois par année d’ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;
— 1/6ème de mois par année d’ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;
— 1/5ème de mois pour chaque année au-delà de 10 ans révolus.
Ces dispositions sont applicables sous réserve d’application plus favorables de l’indemnité légale de licenciement, ouverte au salarié justifiant de 1 année d’ancienneté ininterrompue (…)'.
S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, l’article L. 1234-9 du code du travail dispose que : 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il comptait 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement'.
L’article R. 1234-2 du même code prévoit que cette indemnité ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
En l’espèce, vu l’ancienneté de la salariée, la formule de calcul de l’indemnité légale de licenciement apparaît plus favorable, soit une indemnité légale équivalente à 1.388,29 euros, soit une indemnité spéciale correspondant à 2.776,58 euros.
La société PRATIXEO PRO SERVICES a déjà versé à la salariée, au moment du licenciement, la somme de 1.062,63 euros à titre d’indemnité de licenciement, en sorte qu’il reste dû à la salariée la somme de 1.713,95 euros.
Madame [T] [O], épouse [U], ayant toutefois limité sa demande de rappel de solde d’indemnité spéciale de licenciement à la somme de 1.062,63 euros, le jugement déféré sera confirmé de ce chef en ce qu’il a fait droit en son principe à la demande de la salariée, mais réformé en ce qu’il a prononcé la condamnation à somme de l’employeur à somme.
Réformant le jugement déféré, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire la somme de 1.062,63 euros à titre de règlement du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.
— Sur l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail -
En application des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit qu’en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, Madame [T] [O], épouse [U], est bien fondée à percevoir la somme de 4.164,86 euros.
Réformant le jugement déféré, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES la somme de 4.164,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de l’article L. 1226-14 du code du travail.
— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -
Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.
S’agissant de la demande de dommages et intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiées à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).
En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Madame [T] [O], épouse [U], peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 6.247 euros et 7.289 euros.
Madame [T] [O], épouse [U], âgée de 34 ans au jour du licenciement, justifie avoir alterné différentes périodes de chômage et d’emplois précaires.
Alors qu’il échet de rappeler qu’il n’appartient pas au juge prud’homal d’indemniser les conséquences d’une maladie professionnelle, il n’est pas justifié par Madame [T] [O], épouse [U], que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à celui d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi par elle du fait de la perte injustifiée de son emploi.
Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, Madame [T] [O], épouse [U] est bien fondée à se voir allouer la somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.
Réformant le jugement déféré, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES la somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
— Sur le remboursement des allocations de chômage -
En l’espèce, le licenciement, jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour, étant intervenu dans une entreprise employant habituellement plus de dix salariés et ayant concerné une salariée comptant plus de deux ans d’ancienneté, Pôle Emploi (devenu France Travail) est en droit de prétendre, par application des articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail, au remboursement des indemnités chômage versées à Madame [T] [O], épouse [U], du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de six mois d’indemnités.
Il échet de rappeler que le jugement d’ouverture d’une procédure collective interdit toute action en justice de la part de tous les créanciers dont la créance a son origine antérieurement au jugement, et tendant à la condamnation du débiteur au paiement d’une somme d’argent.
À partir de la publication du jugement, tous les créanciers (y compris Pole Emploi) dont la créance a son origine antérieurement au jugement d’ouverture, à l’exception des salariés, adressent la déclaration de leurs créances au mandataire judiciaire. La déclaration des créances doit être faite alors même que ces dernières ne sont pas établies par titre. Les créances doivent être déclarées dans un délai de deux mois (C. com., art. L. 622-24, al. 1) à compter de la publication du jugement d’ouverture au Bodacc.
En l’espèce, par jugement rendu le 23 mars 2023, le tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND a prononcé la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES et désigné la SELARL MJ [W] en qualité de mandataire liquidateur. A compter de la publication du jugement d’ouverture de la procédure collective, Pôle Emploi, devenu France Travail, disposait d’un délai de deux mois pour déclarer sa créance au mandataire liquidateur. Or à cette date, la créance de cet organisme n’était pas certaine puisqu’elle ne le sera qu’aux termes de cet arrêt confirmatif s’agissant du caractère abusif du licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement à l’encontre de la salariée.
L’article L. 1235-4 du code du travail prévoit que le remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est présentement le cas.
En conséquence, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES la créance de POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL au titre du remboursement des indemnités de chômage versées à Madame [T] [O], épouse [U], à hauteur d’un mois d’indemnités.
— Sur les intérêts -
En application des dispositions de l’article 1231-6 du code civil et de l’article R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation du conseil de prud’hommes valant mise en demeure, soit en l’espèce à compter du 20 décembre 2019 pour les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires, de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de rappel de salaire sur classification conventionnelle, de rappel de salaire sur requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice, d’indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents.
Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement en cas de confirmation, à compter de la date du prononcé du présent arrêt en cas de réformation, ce qui est applicable en l’espèce à la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES qui produit intérêts de droit au taux légal à compter du 5 octobre 2021.
Il y a lieu, toutefois, de rappeler qu’en application des dispositions de l’article L. 622-28 du code de commerce, qui pose le principe de l’arrêt du cours des intérêts à la date du jugement d’ouverture de la procédure collective pour les créances ayant leur origine avant ledit jugement, les intérêts de retard sur ces sommes ne pourront courir à compter de la date du 23 mars 2023.
— Sur la garantie de l’AGS -
Le présent arrêt est opposable à l’UNEDIC, CGEA d'[Localité 7], en qualité de délégation gestionnaire de l’AGS.
Les sommes susvisées fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES seront garanties par l’AGS dans les conditions et limites prévues par le code du travail.
Les dépens comme les sommes dues en application de l’article 700 du code de procédure civile ne sont pas dues au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail et ne peuvent donc être garanties par l’AGS.
— Sur les dépens et frais irrépétibles -
Les instances en cours au moment de l’ouverture d’une procédure collective tendent uniquement à la constatation des créances et à la fixation de leur montant, dont celles au titre des frais irrépétibles et des dépens.
Dans le cadre d’une action judiciaire, les sommes allouées au titre des dépens ainsi que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile trouvent leur origine dans la décision qui statue de façon définitive sur ces frais irrépétibles et dépens.
En l’espèce, la cour doit statuer, postérieurement au jugement d’ouverture de la procédure collective de la société PRATIXEO PRO SERVICES, sur les frais irrépétibles et dépens, de première instance comme d’appel
Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la SARL PRATIXEO PRO SERVICES à payer à Madame [T] [O] le somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné la société PRATIXEO PRO SERVICES aux dépens.
La cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES la somme de 1.000 euros allouée à Madame [T] [O], épouse [U], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
La cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES les entiers dépens, de première instance et d’appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire à l’égard l’UNEDIC CGEA d'[Localité 7], en qualité de délégation gestionnaire de l’AGS, et contradictoirement à l’égard des autres parties, après en avoir délibéré conformément à la loi,
— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé recevables comme non prescrites les demandes de rappel de salaire de Madame [T] [O], épouse [U], pour la période antérieure au 16 décembre 2016 ;
— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a requalifié le contrat de travail ayant lié Madame [T] [O] à la société PRATIXEO PRO SERVICES en contrat de travail à temps plein à compter du 1er août 2017 ;
— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que l’inaptitude de Madame [T] [O], épouse [U], est d’origine professionnelle ;
— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que l’inaptitude de Madame [T] [O], épouse [U], est d’origine fautive ;
— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié par la société PRATIXEO PRO SERVICES à Madame [T] [O], épouse [U], est sans cause réelle et sérieuse ;
— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société PRATIXEO PRO SERVICES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
— Infirme le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau,
— Déboute Madame [T] [O], épouse [U], de sa demande de rappel de salaire sur classification conventionnelle à l’échelon employé administratif niveau 3 pour la période du 26 septembre 2016 au 31 décembre 2017 ;
— Déboute Madame [T] [O], épouse [U], de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;
— Dit que Madame [T] [O], épouse [U], aurait dû se voir appliquer par la société PRATIXEO PRO SERVICES la classification professionnelle conventionnelle d’agent de maîtrise de la filière administrative pour la période du 1er janvier 2018 au 7 juin 2019 ;
— Fixe la créance de Madame [T] [O], épouse [U], au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES aux sommes suivantes au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail ayant lié la salariée à la société PRATIXEO PRO SERVICES :
* 11.995,38 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur classification conventionnelle pour la période du 1er janvier 2018 au 7 juin 2019, outre 1.199,53 euros (brut) au titre des congés payés afférents,
* 1.967,76 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur requalification, à compter du 1er août 2017, du contrat de travail à temps partiel en temps plein, outre 196,78 euros (brut) au titre des congés payés afférents,
*1.124,15 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires, outre 112,41 euros (brut) au titre des congés payés afférents,
* 1.212,96 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 121,30 euros (brut) au titre des congés payés afférents,
* 4.164,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de l’article L. 1226-14 du code du travail,
* 1.062,63 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,
* 4.164,86 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 416,49 euros (brut) au titre des congés payés afférents,
* 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires, de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de rappel de salaire sur classification conventionnelle, de rappel de salaire sur requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, d’indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents, produisent en principe intérêts de droit au taux légal à compter du 20 décembre 2019 ;
— Dit que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif produit en principe intérêts de droit au taux légal à compter du 5 octobre 2021 ;
— Rappelle que les intérêts de retard sur ces sommes ne pourront toutefois courir à compter du 23 mars 2023, date d’ouverture de la procédure collective (liquidation judiciaire) à l’égard de la société PRATIXEO PRO SERVICES ;
— Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES, à hauteur d’un mois d’indemnités, la créance de POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL au titre du remboursement des indemnités de chômage versées à Madame [T] [O], épouse [U] ;
— Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES la somme de 1.000 euros allouée à Madame [T] [O], épouse [U], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
— Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société PRATIXEO PRO SERVICES les dépens de première instance et d’appel ;
— Dit que le présent arrêt est opposable à l’UNEDIC, CGEA d'[Localité 7], en qualité de gestionnaire de l’AGS, dont la garantie s’appliquera dans les conditions et limites prévues par le code du travail ,
— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.
Le greffier, Le Président,
N. BELAROUI C. RUIN
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Textes cités dans la décision
- Convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994. Etendue par arrêté du 31 octobre 1994 JORF 5 novembre 1994
- Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012
- Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011
- Directive sur le temps de travail - Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail
- Directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne
- LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008
- Code de commerce
- Code de procédure civile
- Code civil
- CODE PENAL
- Code du travail
- Code de la sécurité sociale.
- Code de l'action sociale et des familles
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