C4

N° RG 22/03942

N° Portalis DBVM-V-B7G-LSHA

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Mourad REKA

la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 28 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00238)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 06 octobre 2022

suivant déclaration d’appel du 03 novembre 2022

APPELANT :

Monsieur [D] [S]

né le 01 Octobre 1985 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Mourad REKA, avocat au barreau de Valence

INTIMEE :

S.A.S.U. PRIMEVER VALLEE DU RHONE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 10]

[Localité 3]

représentée par M^e Stéphane EYDELY de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC, avocat au barreau de Bordeaux

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 novembre 2024,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [J] [R], avocat stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 28 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 28 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [D] [S], né le 1er octobre 1985, a été embauché par la société Transports Chabas fruits et légumes par contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 juin 2017 en qualité de conducteur routier, groupe 6, coefficient 138 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

A compter du 1er juin 2018, le contrat de travail de travail de M. [S] a été transféré à la société Primever vallée du Rhône.

Par courrier recommandé du 3 décembre 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien fixé au 15 décembre 2019 en vue d’une sanction disciplinaire.

Le 2 janvier 2020, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie, renouvelé jusqu’au 29 février 2020.

Par courrier recommandé du 9 janvier 2020, M. [S] s’est vu notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrables.

M. [S] a contesté cette sanction disciplinaire par lettre recommandée du 26 février 2020.

Par courrier recommandé du 28 avril 2020, la société Primever vallée du Rhône a maintenu la sanction de mise à pied disciplinaire.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 5 mars 2020, le médecin du travail a accompagné l’attestation de suivi de propositions de mesures individuelles : « Lui donner son planning au moins 3 jours à l’avance – proposer des horaires réguliers (proposer uniquement des nuits ou uniquement des jours) – à revoir dans 1 mois ou avant si besoin ».

Le 4 mai 2020, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu’au 31 octobre 2020.

Par courrier du 30 juillet 2020, le conseil de M. [S] a exposé les difficultés rencontrées par le salarié dans les conditions d’exécution de son contrat de travail.

Par courrier en réponse du 24 août 2020, le directeur des ressources humaines a indiqué s’opposer à l’ensemble des éléments exposés.

A l’issue de la visite de reprise du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [S] inapte à son poste en précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par deux courriers en date du 17 novembre 2020, la société Primever vallée du Rhône a informé M. [S] de l’impossibilité de procéder à son reclassement et l’a convoqué à un entretien préalable.

Par courrier en date du 1er décembre 2020, la société Primever vallée du Rhône a notifié à M. [S] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête visée au greffe le 19 juillet 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester la sanction disciplinaire et son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires relatives aux conditions d’exécution du contrat de travail et de sa rupture.

Par jugement en date du 6 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit et jugé que la société Primever vallée du Rhône n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail la liant à M. [D] [S] ;

Dit et jugé que M. [D] [S] aurait dû être positionné au niveau Groupe 7, coefficient 150 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950 ;

Condamné la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] les sommes suivantes:

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du mauvais positionnement ;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié à l’absence ce plannings et de délais de prévenance ;

—  4 274, 60 euros au titre du total du maintien de salaire ;

—  427,46 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [D] [S] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société Primever vallée du Rhône de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Primever vallée du Rhône aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés pour la société Primever vallée du Rhône et pour M. [S].

Par déclaration en date du 3 novembre 2022, M. [D] [S] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Primever vallée du Rhône a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 septembre 2024, M. [D] [S] sollicite de la cour de :

«  Déclarer recevable et bien-fondé M. [D] [S] en son appel ;

Infirmer partiellement le jugement entrepris ;

Et, statuant à nouveau :

— Condamner la société société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] la somme de 70 000 euros au titre des heures supplémentaires et autres rappels de salaires, ainsi que celle de 7 000 euros au titre des congés payés afférents ;

— Annuler la sanction disciplinaire de mise à pied de trois jours prononcée le 9 janvier 2020 à l’encontre de M. [D] [S];

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] la somme de 215,07 euros au titre du rappel de salaire durant l’exécution de la mise à pied disciplinaire ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral de la mise à pied vexatoire ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] la somme de 4 467,40 euros à titre de dommages-intérêts au titre du retard dans la délivrance de l’attestation de salaires ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] la somme de 8 000 euros en réparation de son préjudice moral d’anxiété au titre du harcèlement moral ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] la somme de 13 402,20 euros en réparation de son préjudice lié à la perte d’emploi consécutive au harcèlement moral ;

— Prononcer la nullité du licenciement pour le motif de l’inaptitude de M. [D] [S] ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer M. [D] [S] la somme de 13 402,20 euros au titre du licenciement nul et illicite ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] la somme de 4 467,40 euros au titre de l’indemnité de préavis ainsi que celle de 446, 74 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à remettre à M. [D] [S] les bulletins de salaires ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

Sur l’appel incident de la société Primever vallée du Rhône

Déclarer irrecevable le moyen tiré de la prescription de la demande en repositionnement et paiement de dommages-intérêts ;

En conséquence,

Dire que la Cour ne statuera pas sur le moyen tiré de la prescription de la demande en repositionnement et paiement de dommages-intérêts ;

Débouter la société Primever vallée du Rhône de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Confirmer le jugement rendu le 6 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a :

— Condamné la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] la somme 2 000 euros en réparation du préjudice lié au mauvais positionnement ;

— Condamné la société Primever vallée du Rhône en des dommages-intérêts au profit de M. [D] [S] au titre du préjudice moral lié à l’absence de plannings et de délais de prévenance, sauf à les porter à la somme de 5 000 euros, et subsidiairement les maintenir à la somme de 3 000 euros ;

— Condamné la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] la somme de 4 274,60 euros au titre du maintien de salaires, outre celle de 427, 46 euros au titre des congés payés afférents;

— Condamné la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 pour les frais irrépétibles exposés en première instance;

— Condamné la société Primever vallée du Rhône aux dépens de première instance.

Y ajoutant :

— Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] en cause d’appel la somme de 6 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Primever vallée du Rhône aux dépens de l’instance d’appel. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 septembre 2024, la société Primever vallée du Rhône sollicite de la cour de :

«  Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Valence du 06 octobre 2022, en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la société Primever vallée du Rhône n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail la liant à M. [S] ;

— Dit et jugé que M. [S] aurait dû être positionné au niveau groupe 7, coefficient 150 de la convention collective nationale des transports routiers ;

— Condamné la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [S] :

—  2.000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du mauvais positionnement ;

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à l’absence de plannings et délais de prévenance ;

—  4.274,60 euros au titre du total maintien de salaire ;

—  427,46 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code du procédure civile

— Débouté la société Primever vallée du Rhône de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Primever vallée du Rhône aux entiers dépens de l’instance,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 06 octobre 2022 pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

Déclarer irrecevable et en tout état de cause débouter M. [D] [S] de sa demande de repositionnement conventionnel et des dommages et intérêts afférents ;

Débouter M. [D] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance ;

Débouter M. [D] [S] de sa demande de rappels de salaire au titre du maintien de salaire pendant ses périodes d’arrêt maladie ;

Condamner M. [D] [S] aux dépens ;

Condamner M. [D] [S] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 septembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 28 octobre 2024 a été renvoyée contradictoirement à celle du 4 novembre 2024, puis mise en délibéré au 28 janvier 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur l’exécution du contrat de travail

1.1 – Sur les demandes au titre du repositionnement

1.1.1 – Sur la recevabilité de la fin de non-recevoir tirée de la prescription

En application de l’article 954, alinéas 1 et 3, du code de procédure civile, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Selon l’article 910-4, alinéa 1er du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Il résulte de l’article 122 du code de procédure civile que les fins de non-recevoir, qui tendent à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, ne sont pas des prétentions sur le fond. Elles ne sont, dès lors, pas soumises à l’obligation de concentration des prétentions sur le fond dans les premières écritures, prévue à l’article 910-4 du code de procédure civile (2e Civ., 4 juillet 2024, pourvoi n° 21-20.694).

En l’espèce, si la société Primever vallée du Rhône n’a pas sollicité l’irrecevabilité de la demande de repositionnement conventionnel et de dommage et intérêts afférents dans le dispositif de ses premières conclusions transmises le 3 avril 2023 en se limitant à conclure à leur débouté, cette fin de non-recevoir est bien mentionnée dans le dispositif de ses dernières conclusions.

Dès lors, la fin de non-recevoir tirée de la prescription est recevable.

1.1.2 – Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

Aux termes de l’article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi nº 21-16.623).

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, il convient d’analyser les prétentions de M. [S].

Il s’évince de ses écritures que celui-ci présente deux demandes distinctes fondées sur le repositionnement, à savoir, d’une part, une demande en rappel de salaire comprise dans sa demande en rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires chiffrée à un montant global 70 000 euros, et d’autre part, une demande indemnitaire en réparation d’un préjudice économique caractérisé par un manque à gagner.

Aussi, il convient de constater que la société Primever vallée du Rhône ne soulève pas la prescription de la demande en rappel de salaire mais uniquement de la demande indemnitaire.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en indemnisation du préjudice matériel causé par un sous-positionnement du salarié est soumise au délai biennal défini par l’article L 1471-1 du code du travail.

Or, le point de départ de ce délai de prescription étant le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la société Primever vallée du Rhône soutient à tort que ce délai a commencé à courir à compter de la réception du premier bulletin de salaire de M. [S] mentionnant le positionnement contesté, alors que ce délai n’a pas pu commencer à courir avant le dernier mois de travail, soit décembre 2020.

Le salarié a engagé l’instance par requête reçue le 19 juillet 2022 de sorte que sa demande indemnitaire n’est pas atteinte par la prescription. La fin de non-recevoir est donc rejetée.

1.1.3 – Sur le repositionnement

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En l’espèce, M. [S] revendique la reconnaissance d’une classification de groupe 7 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Selon son contrat de travail, il a été engagé en qualité de conducteur routier, ouvrier roulant de groupe 6, coefficient 138.

Il lui appartient d’établir la preuve qu’il exerçait en réalité des fonctions correspondant à la classification qu’il revendique.

L’accord du 19 juin 1961 relatif aux ouvriers ; nomenclature et définition des emplois – annexe I de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 prévoit :

«  Groupe 6

6. Conducteur de véhicule poids lourd de plus de 19 tonnes de poids total en charge. Ouvrier chargé de la conduite d’un véhicule poids lourd de plus de 19 tonnes de poids total en charge et répondant en outre à la définition du conducteur du groupe 3.

La possession du certificat d’aptitude professionnelle ou d’un diplôme FPA peut être exigée des ouvriers classés dans ce groupe d’emploi.

Groupe 7

7. Conducteur hautement qualifié de véhicule poids lourd. – Ouvrier chargé de la conduite d’un véhicule automobile, porteur ou tracteur, et ayant la qualification professionnelle nécessaire à l’exécution correcte (c’est-à-dire avec le triple souci de la sécurité des personnes et des biens, de l’efficacité des gestes ou des méthodes et de la satisfaction de la clientèle) de l’ensemble des tâches qui lui incombent normalement (c’est-à-dire conformément à l’usage et dans le cadre des réglementations existantes) dans l’exécution des diverses phases d’un quelconque transport de marchandises. En particulier : utilise rationnellement (c’est-à-dire conformément aux exigences techniques du matériel et de la sécurité) et conserve en toutes circonstances la maîtrise de son véhicule ; en assure le maintien en ordre de marche ; a les connaissances mécaniques suffisantes pour lui permettre soit de dépanner son véhicule, s’il en a les moyens, soit en cas de rupture de pièces ou d’organes de signaler à l’entreprise la cause de la panne ; peut prendre des initiatives notamment s’il est en contact avec le client ; est capable de rédiger un rapport succinct et suffisant en cas d’accident, de rendre compte des incidents de route et des réparations à effectuer à son véhicule ; assure l’arrimage et la préservation des marchandises transportées ; est responsable de la garde de son véhicule, de ses agrès, de sa cargaison et, lorsque le véhicule est muni d’un coffre fermant à clé, de son outillage ; peut être amené en cas de nécessité à charger ou à décharger son véhicule.

Doit en outre justifier habituellement d’un nombre de points égal au moins à 55 en application du barème ci-après : conduite d’un véhicule de plus de 19 tonnes de poids total en charge : 30 points ; services d’au moins 250 kilomètres dans un sens : 20 points ; repos quotidien hors du domicile (au moins trente fois par période de douze semaines consécutives) : 15 points ; services internationaux à l’exclusion des services frontaliers (c’est-à-dire ceux effectués dans une zone s’étendant jusqu’à 50 kilomètres à vol d’oiseau des frontières du pays d’immatriculation du véhicule) : 15 points ; conduite d’un ensemble articulé ou d’un train routier : 10 points ; possession du CAP ou d’un diplôme de FPA de conducteur routier : 10 points. L’attribution de points pour la conduite de véhicule assurant des transports spéciaux sera de droit pour les titulaires de tout titre de qualification professionnelle reconnu par les parties signataires ".

En l’espèce, M. [S] affirme, sans être contredit par l’employeur sur ce point, qu’il conduisait des véhicules poids lourds de 44 tonnes.

Or, si le groupe 6 comprend bien les conducteurs de poids lourd de plus de 19 tonnes de poids en charge, il ressort de la définition du groupe 7 que la charge du véhicule et sa composition sont prises en compte dans le calcul des points permettant de retenir la haute qualification. Et le salarié établit que le véhicule est composé d’un tracteur avec articulé, ce qui correspond à l’attribution de 30 et 10 points.

M. [S] affirme également qu’il procédait au chargement et déchargement sur sites, ce que confirme son employeur. Le salarié démontre ainsi qu’il était en contact régulier avec les clients.

Encore, M. [S] produit la copie de nombreux échanges par SMS qui retracent les directives reçues en 2018 et 2019 dont il résulte qu’il effectuait régulièrement des tournées de plus de 250 kilomètres dans un sens pour se rendre notamment à [Localité 9], [Localité 4], en Charente, ou à [Localité 7], ce qui correspond à l’attribution de 20 points.

Le document informatique produit par l’employeur mentionnant un kilométrage total affecté à M. [S] sur l’année 2019 reste dénué de toute valeur probante en l’absence de tout autre élément pertinent susceptible de corroborer les informations mentionnées. Au demeurant, le kilométrage total mentionné sur ce document atteste de la réalisation de longs trajets, soit une moyenne de 448 kilomètres par jour, au regard du nombre de jours travaillés sur l’année 2019.

En outre, quoique le salarié ne démontre pas avoir connu un accident ou un incident mécanique, il démontre suffisamment qu’il était capable de rédiger un rapport succinct et suffisant en cas d’accident, de rendre compte des incidents de route et des réparations à effectuer à son véhicule, dès lors qu’il assurait seul des trajets de longues distances.

Par ailleurs, le salarié justifie être titulaire d’un titre professionnel de niveau V équivalent à un BEP de conducteur du transport routier de marchandises sur porteur depuis 2010, en sus du permis C poids lourds et du permis CE super poids lourd qui permet la conduite d’un ensemble articulé tracteur et remorque, ce qui correspond à l’attribution de 10 points supplémentaires.

La société Primever vallée du Rhône prétend vainement qu’elle ignorait que M. [S] était titulaire d’un titre professionnel alors que, d’une part, il lui incombait de vérifier lors de l’embauche le 26 juin 2017 qu’il disposait des diplômes requis pour le poste de conducteur routier et que le salarié a effectué des formations en vue du renouvellement de son diplôme au cours de la relation contractuelle en 2020.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le salarié rapporte la preuve de la réalité de son emploi et justifie habituellement d’un nombre de points égal au moins à 55 selon les critères définis pour le groupe 7.

C’est par un moyen inopérant que la société objecte qu’il n’a pas fait l’objet de discrimination.

Par voie de confirmation, il convient de repositionner M. [D] [S] au groupe 7 coefficient 150 de la convention collective applicable.

1.1.4 – Sur la demande en rappel de salaire

Il a été précédemment constaté que M. [S] s’abstient de chiffrer la créance salariale sollicitée au titre du repositionnement en la globalisant avec une demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, y ajoutant de surcroît l’évaluation de préjudices indemnitaires résultant d’une absence de paiement des repos compensateurs et d’une violation de ses droits au repos quotidiens, et ce alors même qu’il produit ses bulletins de salaire et qu’il invoque l’application de taux de rémunération inférieurs à ceux prévus par la convention collective.

Le principe de l’existence d’une créance salariale étant acquis, en l’état des éléments produits, il s’avère inévitable d’ordonner la réouverture des débats et d’enjoindre au salarié d’établir un décompte précis des sommes revendiquées au titre du rappel de salaire et précisant les taux de rémunération revendiqués sur l’ensemble de la période litigieuse, et de présenter toutes explications de fait et de droit utiles quant au calcul de cette demande en rappel de salaire.

1.1.5 – Sur la demande indemnitaire

M. [S] sollicite la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts du fait du préjudice économique subi du fait du sous-positionnement opéré par l’employeur sans expliciter davantage, ni justifier du préjudice qu’il invoque.

La charge de cette preuve lui incombant, il est débouté de ce chef de demande par infirmation du jugement déféré.

1.2 – Sur la demande en rappel de salaire

A titre liminaire, il convient de relever, au visa des articles 4 et 12 du code de procédure civile que cette demande ne s’analyse pas en une demande indemnitaire en réparation d’un préjudice, quoique le salarié mentionne un tel préjudice dans les motifs de sa demande et invoque un droit à réparation résultant notamment de dépassements du temps de travail et de privation du droit au repos, mais s’analyse en une demande en rappel de salaires tel que mentionné au dispositif de ses conclusions ainsi que dans les motifs de sa demande qui visent notamment les dispositions légales et réglementaires concernant les heures supplémentaires.

Premièrement, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Deuxièmement aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Ce principe connait des dérogations s’agissant des personnels roulants des transports routiers.

Ainsi les dispositions de l’article L. 1321-2 du code des transports, dans ses versions applicables depuis le 1er décembre 2010, prévoient notamment que, pour les salariés des entreprises de transport routier, sont déterminées par décret après consultation des organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés des entreprises de transport routier ou fluvial, au vu, le cas échéant, des résultats des négociations intervenues entre ces dernières :

1° La période de référence servant au décompte des heures supplémentaires, dans la limite de trois mois, ainsi que, pour les transports routiers de marchandises, les conditions dans lesquelles un accord collectif de branche peut déterminer le taux de majoration de ces heures supplémentaires ;

2° Le droit à une compensation obligatoire en repos et ses modalités d’attribution ;

3° La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail, dans la limite de quarante-six heures par semaine, calculée sur une période de référence de trois mois ; ['] "

Aux termes de l’article D 3312-41 du code des transports, la durée hebdomadaire du travail est calculée sur une semaine.

La durée hebdomadaire du travail des personnels roulants peut être calculée sur une durée supérieure à la semaine, sans pouvoir dépasser trois mois, après avis du comité social et économique s’il existe.

Troisièmement, l’article D 3312-45 2° du code des transports prévoit :

«  La durée de travail, dénommée temps de service, correspondant à la durée légale du travail ou réputée équivalente à celle-ci en application de l’article L. 3121-13 du code du travail, est fixée à : [']

2° Trente-neuf heures par semaine, soit cinq cent sept heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l’article D. 3312-41, pour les autres personnels roulants, à l’exception des conducteurs de messagerie et des convoyeurs de fonds. ['] ".

Et l’article R 3312-47 du même code énonce :

« Est considérée comme heure supplémentaire, pour les personnels roulants, toute heure de temps de service assurée au-delà des durées mentionnées à l’article D. 3312-45. La convention ou accord collectif étendu, ou la convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement fixant le taux de majoration des heures supplémentaires mentionné au 1° du I de l’article L. 3121-33 du code du travail, sont régis par les dispositions du premier alinéa de l’article L. 2253-3 de ce même code. »

Quatrièmement l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, aux termes de son contrat de travail, M. [S] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 1 702,10 euros pour un horaire mensuel de 169,00 heures, dont 17,33 heures d’équivalence.

M. [S] produit ses bulletins de salaire ainsi que les rapports d’activité annexés à ses bulletins de salaire mentionnant les relevés d’heures pour soutenir tout à la fois que l’employeur n’a pas respecté les durées maximales de travail ni les temps de repos réglementaires et qu’il n’a pas réglé l’intégralité des heures supplémentaires effectuées entre juillet 2017 et août 2019, et ce en lui reprochant d’avoir appliqué un décompte des heures supplémentaires au mois et non pas à la semaine avec un décalage illicite sur le mois suivant.

Quoique M. [S] ne produise pas de décompte détaillé des heures supplémentaires revendiquées sur la période litigieuse, ses bulletins de salaire et les rapports d’activité qui détaillent quotidiennement le temps de travail effectif du salarié, les heures supplémentaires majorées, outre le temps de travail de nuit et les amplitudes horaires quotidiennes, constituent des éléments suffisants pour engager le débat et permettre à l’employeur de s’expliquer. En outre, le salarié présente dans ses écritures un tableau récapitulatif des heures payées sur les bulletins de salaire comparées aux heures réalisées selon les rapports d’activité.

En réponse, la société Primever vallée du Rhône soutient que le salarié a été rempli de ses droits, en s’appuyant sur les mêmes relevés d’heures et en faisant valoir que les décomptes des heures supplémentaires s’effectuaient historiquement au mois dans la société.

D’une première part, la société Primever vallée du Rhône se prévaut de l’avis du comité social et économique en date du 29 janvier 2020, qui s’est déclaré favorable au décompte du temps de service sur le mois des personnels roulants, sans justifier d’une consultation antérieure.

Bien qu’il ressorte du procès-verbal du CSE du 29 janvier 2020 que la direction et les délégués avaient confirmé " que la durée du service des personnels roulants [est] historiquement décomptées sur le mois conformément au décret 83-40 du 26 janvier 1983 « et que la direction avait sollicité » une reconduction de ces modalités de décompte ", la société Primever vallée du Rhône ne justifie pas d’une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions précitées avant le 29 janvier 2020.

Aussi, la société Primever vallée du Rhône, qui objecte que l’entreprise ne disposait ni d’un comité d’entreprise ni de délégués du personnel tel que prévu par l’article D 3312-41 précité, s’abstient de justifier de l’absence de ces institutions représentatives du personnel, et ce tant lors de la mise en place de la mensualisation prévue au contrat de travail du salarié que pour la période litigieuse des heures effectuées entre juillet 2017 et août 2019.

Il en résulte que la société échoue à établir que sa pratique de la mensualisation des heures supplémentaires était conforme aux dispositions de l’article D 3312-41 du code des transports sur cette période.

D’une deuxième part, la société Primever vallée du Rhône soutient que les heures supplémentaires calculées au mois étaient payées avec un décalage d’un mois, selon une pratique ancienne et commandée par les contraintes liées à la lecture des disques chronotachygraphes sans contrevenir aux dispositions de l’article L 3242-1 du code du travail dès lors que la rémunération était effectuée mois par mois.

Or, l’employeur, qui critique l’analyse comparée des rapports d’activité et des bulletins de salaire effectuée par le salarié, s’abstient d’expliciter son propre calcul des heures supplémentaires rémunérées, et manque de s’expliquer sur les différences relevées entre les rapports d’activité chiffrant le nombre d’heures supplémentaires majorées et les bulletins de salaire qui ne font pas apparaître les heures correspondantes, ni sur le mois correspondant, ni sur le mois suivant.

Il s’en déduit que le principe de l’absence de rémunération d’heures de travail supplémentaires effectuées est acquis.

Par ailleurs, dans le développement de ses prétentions, le salarié chiffre sa demande à un montant global de 70 000 euros " au titre du préjudice matériel, du rappel des heures supplémentaires, du rappel de salaire suite au repositionnement ['], du paiement des repos compensateurs, de l’absence fréquent de repos quotidien d’une durée de 12 heures ", alors que la cour est saisie d’une demande en rappel de salaire qui ne saurait tenir compte de créances indemnitaires distinctes.

S’agissant des repos compensateurs, l’article L 3121-30 du code du travail prévoit que lorsqu’un salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de repos compensateur, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi, et celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents. Cette créance qui s’analyse en créance indemnitaire (Soc., 4 sept. 2024, n°23-10.520), ne peut donc se confondre avec une créance salariale relative au paiement d’un temps de travail effectif. Etant constaté que cette créance indemnitaire n’est nullement chiffré par le salarié qui en revendique le principe tout en globalisant sa demande sous un seul chef, par application de l’article 4 du code de procédure civile, il n’appartient pas à la cour d’en déterminer le montant.

De même, s’agissant de la privation d’un temps de repos quotidien, la créance revendiquée s’analyse en une demande indemnitaire qui ne peut donc pas davantage se confondre avec une créance salariale relative au paiement d’un temps de travail effectif.

S’agissant du rappel de salaire suite au repositionnement, le salarié s’est vu enjoindre d’établir un calcul de la créance revendiquée.

Au regard des écarts relevés par le salarié dans son tableau comparatif entre les heures payées et les heures réalisées représentant un différentiel de 290,15 heures sur la période de juillet 2017 et août 2019, de la comparaison entre les taux horaires de base appliqués par l’employeur sur la période et les taux horaires majorés prévus pour le groupe 7, la cour retient une créance au titre des heures supplémentaires d’un montant de 5 000 euros brut.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Primever vallée du Rhône est donc condamnée à payer à M. [S] la somme de 5 000 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées entre janvier 2018 et janvier 2020, outre 500 euros brut au titre des congés payés afférents.

1.3 – Sur l’absence de délai de prévenance des horaires de travail

Le salarié qui sollicite la réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur supporte la charge de la preuve du manquement et du préjudice en résultant.

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [S] sollicite réparation du préjudice subi du fait de n’avoir pas été informé en avance des jours où il devait travailler et de ceux pour lesquels il bénéficiait de repos, et de ne pas avoir été informé de ses horaires de jour ou de nuit, ni de ses horaires de départ et de retour.

D’une première part, il convient de relever que le salarié n’invoque nullement le délai de prévenance défini par l’article L 3123-31 du code du travail concernant les salariés embauchés à temps partiels, contrairement à ce qu’objecte la société Primever vallée du Rhône.

D’une deuxième part, le salarié invoque les dispositions de l’article L 3121-47 du code du travail qui prévoit qu’à défaut de stipulations dans l’accord mentionné à l’article L. 3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours.

L’employeur soutient à tort que ces dispositions ne sont pas applicables à la relation contractuelle et ne peut valablement soutenir qu’il n’était soumis à aucun délai de prévenance pour l’établissement de ces plannings.

D’une troisième part, la société Primever vallée du Rhône ne disconvient pas de cette pratique en soutenant, premièrement, que s’agissant d’une activité de transports de marchandise, les plannings ont vocation à être ajustés en fonction d’éléments imprévisibles et deuxièmement, que le salarié restait libre de refuser les modifications de ses plannings.

Or, si le contrat de travail signé le 26 juin 2017 définit la durée mensuelle de travail, il ne précise ni les horaires de travail ni les modalités de leur communication.

Et le salarié fait valoir, sans être contredit par l’employeur qui reste taisant à ce titre, qu’il ne disposait d’aucun planning, ni par communication préalable, ni par voie d’affichage, susceptible de faire l’objet de modifications en raison d’événements imprévisibles.

D’une quatrième part, l’employeur, qui soutient qu’il n’était soumis à aucun délai pour modifier et ajuster les plannings du salarié embauché à temps complet, manque de justifier des horaires de travail préalablement fixés avant tout ajustement.

D’une cinquième part, il ressort des relevés d’heures de M. [S] que son temps de travail variait chaque mois.

En outre, le salarié justifie de nombreux messages reçus sur l’ensemble de la période contractuelle qui révèlent que le salarié ne connaissait pas en avance ses jours de travail ni ses horaires de travail, ni ses heures de départ, mais qu’il devait attendre quotidiennement les instructions de son employeur quant à ses horaires de travail.

Enfin, le salarié produit plusieurs messages échangés en septembre 2019 avec M. [L], responsable du site, dont il ressort qu’il contestait les conditions tardives dans lesquelles il était prévenu et réclamait l’établissement d’un planning à la semaine en décrivant son état de fatigue.

Dès lors, il est suffisamment démontré que l’employeur a manqué d’établir des horaires de travail et d’en informer le salarié avant de pouvoir le cas échéant procéder à des modifications, qu’il n’a ainsi adressé des directives au salarié que dans l’urgence sans respecter aucun délai de prévenance, et que M. [S] était donc quotidiennement placé dans l’incertitude de ses horaires de travail, avec un impact sur sa santé et l’organisation de sa vie familiale.

Au regard des éléments produits, de l’impact des manquements sur sa vie de famille et sa santé en dépit des risques auxquels il était exposé et des réclamations exprimées, la société Primever vallée du Rhône est condamnée à verser à M. [S] une somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de ces manquements, par confirmation du jugement entrepris.

1.4 – Sur la procédure de sanction disciplinaire et mise à pied

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L.1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L. 1332-2 du même code lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Selon l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du même code dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Les articles VIII et IX du règlement intérieur produit par le salarié dont l’application n’est pas discutée par l’employeur définissent l’échelle des sanctions par ordre croissant : « observation écrite, avertissement écrit, mise à pied (durée maximale : une semaine), mutation disciplinaire, rétrogradation, licenciement (pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde » et reprennent les dispositions de l’article L 1332-2 du code du travail précité.

En l’espèce, par courrier recommandé daté du 3 décembre 2019, la société Primever vallée du Rhône a notifié à M. [S] sa convocation à un entretien, fixé au 16 décembre 2019, puis par courrier recommandé du 9 janvier 2020, la société lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours fixés du 27 au 29 janvier inclus.

Premièrement, le salarié invoque une irrégularité en ce que la lettre de convocation du 3 décembre 2019 ne fait pas ressortir que la sanction envisagée est susceptible d’avoir une incidence sur sa rémunération.

Cependant, la société démontre qu’elle a bien respecté la procédure définie par l’article L 1332-2 du code du travail pour prononcer une sanction qui emporte une incidence sur la rémunération du salarié dès lors qu’elle l’a régulièrement convoqué à un entretien préalable précisant qu’elle envisageait une « mesure disciplinaire » et l’informant de la possibilité de se faire assister, lors de l’entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Deuxièmement, la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire précise que l’employeur reproche au salarié d’avoir :

— Pris l’initiative de ne pas livrer un client dont le site était fermé, de revenir au dépôt plutôt que d’attendre l’ouverture du site, et ce sans en informer l’employeur,

— Manqué de porter ses chaussures de sécurité le 12 décembre 2019 sur le site de [Localité 8] et refusé de suivre les instructions du chef de quai, puis tenu des propos déplacés et grossiers à l’encontre de ce chef de quai.

S’agissant du premier grief, M. [S] explique qu’il a réalisé un ordre de mission en débutant le transport le 2 novembre à 00h25, qu’il s’est présenté sur le site de l’entreprise Scofel à [Localité 6] (69) à livrer vers 6h30 mais que celle-ci n’ouvrant qu’à 11 heures, il est revenu avec la marchandise au dépôt de la société Primever vallée du Rhône.

Il explique avoir au préalable tenté, sans succès, de joindre son responsable alors que la société, qui lui reproche de ne pas avoir contacté l’exploitation, n’apporte aucun élément pertinent pour justifier de la disponibilité du personnel d’exploitation pour répondre aux appels des conducteurs.

En tout état de cause, la société échoue à établir le caractère fautif des faits reprochés dès lors que l’ordre de mission, qui porte instruction de chargement pour un départ à 01h00, définit une livraison sur le site de la société Scofel avant 17h00.

Et le salarié objecte à juste titre qu’il aurait dépassé la durée maximale quotidienne de travail s’il était resté sur le site de [Localité 6] jusqu’à 11h00 pour attendre l’ouverture du site et livrer la marchandise, de sorte qu’il s’est ainsi attaché à respecter la réglementation relative aux durées maximales de travail.

Il en résulte que l’employeur échoue à établir le caractère fautif de la décision prise par le salarié.

S’agissant du second grief, la société Primever vallée du Rhône produit :

— deux photographies non datées d’un site indéterminé dont la porte d’accès porte un panneau de signalisation imposant le port de chaussures de sécurité, de sorte qu’elles sont dénuées de toute valeur probante quant aux faits reprochés à M. [S],

— une attestation rédigée par M. [V], chef de quai, qui indique avoir demandé à M. [S], qui s’était présenté sur la plateforme sans ses chaussures de sécurité, d’en mettre ou d’attendre en sécurité à l’extérieur de la dalle et s’être vu opposé au refusé. Ces déclarations restent à prendre en compte avec prudence s’agissant d’un témoin tenu par un lien de subordination à l’employeur,

— un courriel de M. [G], responsable logistique, signalant l’indiscipline du salarié qui a résisté aux instructions du chef de quai concernant le port des chaussures de sécurité et proféré des insultes,

— le courriel en réponse de M. [X], responsable d’exploitation, lui précisant que tous les conducteurs sont équipés de chaussures de sécurité.

C’est par un moyen inopérant que M. [S] objecte que les faits reprochés sont intervenus postérieurement à l’engagement de la procédure disciplinaire.

En revanche, en réponse à M. [S] qui lui oppose qu’il ne s’est pas vu remettre de chaussures de sécurité, la société Primever vallée du Rhône se prévaut uniquement de deux comptes rendus de réunion des délégués des personnels faisant état des équipements à percevoir et de la possibilité pour les salariés d’obtenir le remboursement des équipements renouvelés à leurs frais, sans justifier de la remise effective de chaussures de sécurité à M. [S], qui conteste en avoir été doté.

Enfin, l’attestation rédigée par M. [V] et le courriel de M. [G] ne suffisent pas à établir la réalité des propos imputés à M. [S] en l’absence de tout autre élément pertinent susceptible de corroborer des déclarations qui sont à prendre en compte avec prudence.

En conséquence, l’employeur échoue à établir le caractère fautif des faits reprochés à M. [S] le 12 décembre 2019.

La mise à pied de trois jours, prononcée par lettre du 9 janvier 2020 est donc annulée.

Par suite, la société Primever vallée du Rhône est condamnée à verser à M. [S] un rappel de salaire d’un montant de 173,66 euros brut correspondant au montant de la retenue sur salaire opérée en application de la mise à pied du 27 au 29 janvier 2020, outre 17,36 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, M. [S] démontre que cette sanction lui a, de manière certaine, causé un préjudice moral qu’il convient, par infirmation du jugement entrepris, de réparer, en lui allouant la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est donc infirmé de ces chefs.

1.5 – Sur le retard dans l’établissement de l’attestation de salaire lors de la maladie

Aux termes de l’article R 323-10 du code de la sécurité sociale " En vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l’appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l’article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l’employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l’employeur aura remis l’attestation dument remplie ['] ".

Il résulte des dispositions de l’article R 133-14 du même code que l’employeur dispose d’un délai de cinq jours à compter de la connaissance de l’arrêt de travail pour établir l’attestation de salaire.

En l’espèce, M. [S], qui reproche à la société d’avoir tardé à transmettre l’attestation de salaire, se prévaut d’un courriel de rappel en date du 26 février 2020 reprochant à l’employeur de chercher à le faire « craquer financièrement » en l’empêchant de percevoir des indemnités.

La société Primever vallée du Rhône démontre, par l’extrait DNS qui présente un récapitulatif de l’arrêt de travail de M. [S] et mentionne un envoi en date du 6 janvier 2020, avoir respecté le délai de cinq jours.

Et le courriel de Mme [H], en date du 26 février 2020 indiquant avoir envoyé l’attestation de salaire à la CPAM le jour même, ne contredit pas la déclaration informatique dont justifie l’employeur.

Faute de preuve d’un manque de diligence de l’employeur, M. [S] est débouté de sa demande en dommages et intérêts au titre d’un retard dans l’établissement de l’attestation de salaire, par confirmation du jugement déféré.

1.6 – Sur la violation des règles de maintien du salaire pendant la maladie

Premièrement l’article L 1226-1 du code du travail prévoit que « tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. »

L’article D 1226-1 du même code précise : " L’indemnité complémentaire prévue à l’article L 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1°) Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2°) Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. "

L’article D 1226-3 du code du travail ajoute : " lors de chaque arrêt de travail, les durées d’indemnisation courent à compter du premier jour d’absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail.

Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d’indemnisation court au-delà de sept jours d’absence. "

Et l’article D 1226-4 du même code dispose « Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des articles D. 1226-1 et D. 1226-2. »

Deuxièmement l’article 17 bis de l’accord du 27 février 1951 relatif aux employés, annexe II de la convention collective nationale des transports routiers prévoit que :

«  En cas d’incapacité de travail temporaire constatée d’une part, par certificat médical, et, s’il y

a lieu, par contre-visite à l’initiative de l’employeur et ouvrant droit, d’autre part, aux prestations

en espèces :

— soit au titre de l’assurance maladie, à l’exclusion des cures thermales ;

— soit au titre de l’assurance accidents du travail,

le personnel employé mensualisé bénéficie dans les conditions fixées ci-après, d’une garantie de ressources.

2. Durées et taux d’indemnisation

a) Dispositions générales.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’exprime au premier jour de l’absence.

Les pourcentages d’indemnisation s’appliquent sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si ce personnel avait continué à travailler.

b) Absences pour maladie

Après 3 ans d’ancienneté :

—  100 % de la rémunération du 6 ème au 40 ème jour d’arrêt

c) Absences pour accident du travail.

Chaque accident du travail, constaté conformément aux dispositions du paragraphe 1 du présent

article donne lieu, sans application d’un délai de franchise, au versement d’un complément de

rémunération assurant les garanties de ressources suivantes :

Après 3 ans d’ancienneté :

—  100 % de la rémunération du 1 er au 30ème jour d’arrêt

—  75 % de la rémunération du 31ème au 90ème jour d’arrêt

3. Calcul des indemnités

Les indemnités versées par l’employeur au titre du présent article sont réduites, pour les jours effectivement indemnisés, de la valeur des indemnités journalières auxquelles l’ouvrier malade ou blessé a droit en application de la législation de sécurité sociale ou de tout régime de prévoyance mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux. "

Troisièmement, l’article 1er de l’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 prévoyait que : " Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, jusqu’au 31 août 2020, l’indemnité complémentaire mentionnée à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée : :

1° Aux salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail en application des dispositions prises pour l’application de l’article L. 16-10-1 du code de la sécurité sociale, sans que la condition

d’ancienneté prévue au premier alinéa de l’article L. 1226-1 du code du travail ni les conditions prévues aux 1° et 3° du même article ne soient requises et sans que l’exclusion des catégories de salariés mentionnées au cinquième alinéa du même article ne s’applique ;

2° Aux salariés en situation d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident mentionnés à l’article L. 1226-1 du code du travail, sans que la condition d’ancienneté prévue au premier alinéa de cet article ne soit requise et sans que l’exclusion des catégories de salariés mentionnées au cinquième alinéa du même article ne s’applique.

Un décret peut aménager les délais et les modalités selon lesquelles l’indemnité mentionnée au premier alinéa est versée pendant la période prévue à cet alinéa aux salariés mentionnés aux 1° et 2°."

Le décret n° 2020-434 du 16 avril 2020 instituait en son article 1er :

«  L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée aux salariés mentionnés à l’article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 susvisée pour les arrêts mentionnés au même article selon les modalités suivante :

1° Par dérogation aux dispositions du second alinéa de l’article D. 1226-3 du même code, l’indemnité complémentaire est versée dès le premier jour d’absence, à l’exception des indemnités versées au titre des arrêts de travail des salariés mentionnés au 2° de l’article 1er de l’ordonnance susmentionnée ayant commencé entre le 12 et le 23 mars 2020 pour lesquels l’indemnité complémentaire est versée à compter du quatrième jour d’absence ;

2° Par dérogation aux dispositions de l’article D. 1226-4 du même code, ni les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné ni les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont

prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de douze mois. "

L’article 3 prévoyait : " Les dispositions de l’article 1er du présent décret sont applicables aux

indemnités complémentaires versées, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail

correspondant :

— pour les arrêts mentionnés à l’article 1er du décret du 31 janvier 2020 susvisé, à compter du 12 mars et jusqu’à la date fixée à l’article 3 du même décret ;

— pour les absences au travail justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, mentionnée à l’article L. 1226-1 du code du travail et au 2° de l’article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 susvisée, à compter du 12 mars et jusqu’à la date de la fin de

l’état d’urgence sanitaire déclaré en application des dispositions de l’article 4 de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 susvisée. "

D’une première part, s’agissant de l’assiette retenue pour le calcul du maintien du salaire, le salarié est fondé à revendiquer un calcul résultant de la moyenne de ses trois derniers mois de salaire, avec réintégration de la retenue au titre de la mise à pied, qui excède le salaire définit contractuellement et qui correspond à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Au demeurant, la cour relève que l’employeur n’explicite aucunement les modalités de calcul de l’assiette retenue pour le calcul du maintien du salaire, ni pendant la période d’arrêt de travail pour maladie du 2 janvier 2020 au 29 février 2020, ni pendant la période d’arrêt de travail pour maladie à compter du 4 mai 2020.

D’une deuxième part, au titre de ce premier arrêt de travail, M. [S] est fondé à revendiquer un solde de créance au titre du maintien de ce salaire à 90% de 2 233,70 euros durant 30 jours, puis au 2/3 pendant trois jours, déduction faite d’un délai de carence de sept jours et des indemnités journalières versées, soit la somme de 853,52 euros brut à titre de rappel de salaire de janvier et février 2020, outre 85,35 euros brut au titre des congés payés afférents.

D’une troisième part, le salarié est fondé à revendiquer l’application des dispositions dérogatoires définies pendant la période d’urgence sanitaire, soit un complément de 90% du salaire brut plus favorable que la convention collective applicable sur la période du 4 mai 2020 au 11 juillet 2020.

Contrairement aux affirmations de la société Primever vallée du Rhône, M. [S] justifie des indemnités journalières perçues sur la période du 4 mai au 3 octobre 2020.

Aussi, la société Primever vallée du Rhône, qui ne contredit pas les règles de calculs revendiquées par le salarié, s’abstient d’expliciter ses propres calculs du maintien de salaire et manque de discuter utilement les calculs détaillés par le salarié.

Par voie de confirmation, il y a lieu de condamner la société Primever vallée du Rhône à verser à M. [S] la somme de 4 274,60 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 4 mai au 11 juillet 2020, outre 427,40 euros brut au titre des congés payés afférents.

1.7 – Sur le harcèlement moral

A titre liminaire, il convient de constater que le salarié mentionne, dans les motifs de sa demande, le terme de discrimination, sans développer un tel moyen de droit ni présenter aucune prétention à ce titre.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [S] avance, en substance, les éléments de fait suivants :

— l’utilisation comme mode de fonctionnement permanent de dépassements des durées maximales de travail notamment de nuit,

— l’absence de respect d’un délai de prévenance dans l’organisation des plannings,

— des anomalies en matière de salaire,

— une attitude discriminante et vexatoire pendant la maladie,

— une modification substantielle du contrat de travail à son retour d’arrêt pour maladie,

— un climat managerial l’exposant à des situations dangereuses.

D’une première part, tel que relevé par les premiers juges, il ressort des rapports mensuels des horaires de travail du salarié que celui-ci dépassait régulièrement l’ensemble des temps absolus et contrevenait habituellement aux conditions légales fixées par l’article D 3312-45 du code des transports dès lors que le temps de service hebdomadaire de M. [S] dépassait régulièrement la durée de 43 heures par semaine ainsi que la limite de la durée du temps de service maximal hebdomadaire sur une semaine isolée de 56 heures.

D’une deuxième part, il a été précédemment jugé que le salarié ne disposait pas de ses horaires de travail ni de ses plannings et que les multiples échanges de SMS produits démontrent que le mode d’organisation du travail le contraignait à attendre quotidiennement les instructions de son employeur quant à ses jours et horaires de travail.

D’une troisième part, par cette organisation du travail ainsi que par les SMS échangés avec son employeur, M. [S] démontre qu’il était régulièrement prévenu pendant son temps de repos et son temps de sommeil alors qu’il effectuait des horaires de nuit.

D’une quatrième part, M. [S] matérialise par ces échanges de SMS le fait qu’il avait alerté à plusieurs reprises son employeur des difficultés liées à l’absence de plannings et l’absence de tout délai de prévenance et de leurs conséquences sur la fatigue ressentie, et les risques encourus au regard de son activité de conducteur routier.

D’une cinquième part, il a été précédemment retenu que le salarié n’a pas obtenu paiement de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées.

D’une sixième part, sous l’intitulé d’attitude discriminante et vexatoire pendant l’arrêt maladie, M. [S] matérialise le fait qu’il a été confronté à des anomalies dans les calculs de son droit au maintien du salaire. En revanche, le retard reproché à l’employeur lors de la transmission des attestations de salaire n’a pas été retenu.

D’une septième part, il établit, par l’envoi d’un SMS du 12 mars 2020, qu’il s’est vu informé de son changement du service de nuit pour un service de jour, avec un impact sur sa rémunération à compter du mois de mars 2020.

D’une huitième part, sous l’intitulé de climat managerial pénible, le salarié matérialise le fait que ses responsables hiérarchiques n’ont pas pris en compte ses réclamations, à savoir sa demande tendant à l’obtention de plannings et son courrier du 24 août 2020 faisant état de ses revendications, sauf à se voir convoquer à un entretien disciplinaire et se voir notifier une mise à pied de trois jours.

Par ailleurs, il ressort des circonstances de l’espèce que le salarié a connu une dégradation de son état de santé concomitamment à ces événements dès lors qu’il a été placé en arrêt de travail du 2 janvier au 28 février 2020, puis à compter du 4 mai 2020.

En outre, il produit l’attestation de suivi du médecin du travail établie à l’occasion de la visite de reprise du 5 mars 2020 qui prévoit une nouvelle visite dès le mois suivant et préconise « lui donner son planning au mois 3 jours à l’avance – proposer des horaires réguliers (proposer uniquement des nuits ou uniquement des jours) – à revoir dans un mois ou avant si besoin ».

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société Primever vallée du Rhône ne présente pas de justification utile pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

C’est par un moyen inopérant qu’elle soutient que les mêmes éléments de fait ne peuvent pas être invoquées au titre de demandes distinctes et de prétention au titre du harcèlement moral.

S’agissant des dépassements réguliers des durées maximales de travail et de l’absence de remise de planning, elle ne discute pas des horaires matérialisés et invoque vainement les contraintes liées à la logistique des transports, lesquelles ne sauraient l’autoriser à contrevenir à la réglementation en vigueur.

De même, l’employeur n’apporte aucun élément quant au respect des temps de repos quotidien du salarié ni quant aux mesures prises en vue de préserver la santé et la sécurité du salarié alors que la charge de cette preuve lui incombe.

Il ne s’explique pas davantage sur les réponses apportées aux réclamations du salarié ni à ses alertes concernant son état de fatigue.

Il se limite à contester toute irrégularité concernant la rémunération de M. [S], et le traitement des périodes d’arrêt de travail.

S’agissant du changement de service opéré en mars 2020, la société se prévaut des recommandations du médecin du travail du 5 mars 2020 sans justifier de la mise en place de plannings communiqués au moins trois jours en avance tel que recommandé par le médecin, ni expliciter les raisons d’un changement de service pour des horaires de jour.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [S] auxquels la société Primever vallée du Rhône n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que le salarié a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

Le salarié sollicite vainement la réparation d’un préjudice économique résultant du harcèlement moral en invoquant les conséquences matérielles résultant de sa perte d’emploi, un tel préjudice relevant nécessairement de la rupture du contrat de travail.

En revanche, le préjudice moral du salarié est établi dès lors que sa souffrance liée aux faits subis est établie par la dégradation de son état de santé et justifie une réparation par le versement d’une indemnité de 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est donc infirmé de chef.

2 – Sur la demande de nullité du licenciement

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc. 22 mars 2011, nº09-69.231, Soc., 8 décembre 2015, 14-15.299), les juges du fond appréciant le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié.

M. [S] invoque la nullité de son licenciement en faisant valoir que son inaptitude résulte des agissements de harcèlement moral subis.

Il démontre suffisamment, par l’avis du médecin du travail lors de la visite de reprise du 5 mars 2020 et l’arrêt de travail du 4 mai 2020 directement suivi de l’avis d’inaptitude du 2 novembre 2020, que l’inaptitude est directement liée, au moins partiellement, à ses conditions de travail et aux agissements de harcèlement moral précédemment retenus.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de déclarer nul le licenciement pour inaptitude notifié le 1er décembre 2020.

Le salarié peut dès lors prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et des congés afférents, dont les montants ne font l’objet d’aucune critique utile par l’employeur.

La société Primever vallée du Rhône est donc condamnée à verser à M. [S] la somme de 4 467,40 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre 446,74 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son âge au moment du licenciement, et de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 13 402,20 euros brut, dans les limites de sa demande, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

3 – Sur la remise de bulletins de salaire et des documents de fin de contrat

Cette demande est réservée .

4 – Sur les demandes accessoires

Les demandes accessoires sont réservées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mixte contradictoire et avant dire droit, après en avoir délibéré conformément à la loi,

RESERVE la demande en rappel de salaire au titre du repositionnement, la demande relative à la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat, et les demandes accessoires ;

Statuant sur les autres chefs de demande

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit et jugé que M. [D] [S] aurait dû être positionné au niveau groupe 7, coefficient 150 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950,

— Condamné la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] les sommes suivantes:

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié à l’absence ce plannings et de délais de prévenance,

—  4 274, 60 euros brut au titre du total du maintien de salaire,

—  427,46 euros au titre des congés payés afférents,

— Débouté M. [D] [S] de sa demande en dommages et intérêts au titre d’un retard dans l’établissement de l’attestation de salaire ;

L’INFIRME des autres chefs dans la limite de l’appel ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DECLARE recevable la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande indemnitaire au titre du repositionnement ;

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande indemnitaire au titre du repositionnement ;

DEBOUTE M. [D] [S] de sa demande indemnitaire au titre du repositionnement ;

ANNULE la mise à pied de trois jours notifiée le 9 janvier 2020 ;

DIT que M. [D] [S] a subi des agissements de harcèlement moral ;

PRONONCE la nullité du licenciement notifié à M. [D] [S] le 1er décembre 2020 ;

CONDAMNE la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [D] [S] les sommes suivantes :

—  5 000 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées entre janvier 2018 et janvier 2020, outre 500 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  173,66 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied injustifiée, outre 17,36 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de la mise à pied injustifiée,

—  853,52 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de janvier à février 2020, outre 85,35 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  8 000 euros net à titre de dommages et intérêts,

—  4 467,40 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre 446,74 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  13 402,20 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Sur la demande en rappel de salaire au titre du repositionnement, la demande relative à la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat, et les demandes accessoires

ORDONNE le rabat de l’ordonnance de clôture et la réouverture des débats sur ces chefs de prétentions;

ENJOINT à M. [D] [S] d’établir un décompte précis des sommes revendiquées au titre du rappel de salaire résultant de son repositionnement au groupe 7 coefficient 150, en précisant les taux de rémunération revendiqués sur l’ensemble de la période litigieuse et en présentant toutes explications de fait et de droit utiles quant au calcul de cette demande en rappel de salaire ;

RENVOIE l’affaire à l’audience des plaidoiries du 12 mai 2025 à 13 heures 30 ;

DIT que les parties communiqueront leurs conclusions avant le 14 avril 2025 ;

DIT que la clôture sera prononcée à la date du 6 mai 2025.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,