C 9

N° RG 22/04508

N° Portalis DBVM-V-B7G-LT4D

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Lala-jamila EL BERRY

M^e Pascale HAYS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 20 MARS 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00189)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 01 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 16 décembre 2022

Ordonnance de jonction du RG 22/4491 au RG 22/4508 rendue le 05 janvier 2023

APPELANT :

Monsieur [U] [BS]

né le 09 Novembre 1976 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 5]

[Localité 4]

représenté par M^e Lala-jamila EL BERRY, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A. SAMSE Représentée par son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège de la société

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pascale HAYS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Nazanine FARZAM de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 janvier 2025,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 mars 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

La société anonyme (SA) SAMSE développe une activité de distribution de matériaux de construction et d’outillage.

M. [U] [BS] a été engagé par la société SAMSE selon contrat à durée indéterminée du 23 mars 2007 en qualité de responsable sécurité.

En contrepartie de ses fonctions et au dernier état, M. [BS] était classé niveau VII, échelon A, coefficient 410 de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015 et percevait un salaire de 3600,00 euros et une prime d’astreinte de 200,00 euros, soit une rémunération brute moyenne de 4097,88 euros sur les douze derniers mois.

Il a d’abord été placé sous la responsabilité directe de M. [O], puis de M. [B], directeur juridique.

A compter du 1er juillet 2017, il a été sous la direction M. [M], directeur logistique, qui s’est vu confier une partie du portefeuille géré par M. [B] et notamment la direction de la sécurité, hygiène, environnement et sûreté.

Le 6 décembre 2017, une réunion a été organisée entre MM. [BS] et [M] pour faire un point sécurité sur différents sujets.

Les 7 et 8 décembre 2017, M. [BS] a suivi une formation, à [Localité 8], relative à l’actualité du droit en santé sécurité environnement.

M. [BS] a adressé, le 11 décembre 2017, le courriel suivant à M. [M] :

« Suite à notre échange qui ne nous a pas permis de valider dans le détail les points ci-dessous puisque tu as été plus que focalisé sur les remontrances à me faire quant à mon déficit d’image au sein de la société selon toi. Je tiens juste à partager avec toi et te dire que j’ai été très surpris et psychologiquement très affecté par ton comportement hostile et tes dires. »

Par courrier en date 11 décembre 2017, M. [BS] a adressé un courrier à son supérieur hiérarchique dans lequel il a présenté sa démission et sollicité une dispense partielle de son préavis afin que celui-ci se termine le 02 février 2018.

Par lettre du 18 décembre 2017, la société SAMSE a pris acte de cette démission en demandant néanmoins au salarié de bien vouloir la confirmer.

Par courrier du 9 janvier 2018, l’employeur a indiqué à M. [BS] que dans le cadre de sa démission son départ de l’entreprise était fixé au 11 mars 2018, au terme d’un préavis de 3 mois.

Par courrier en date du 19 janvier 2018, M. [BS] a informé son employeur de sa renonciation à sa démission et fait part de difficultés rencontrées avec sa hiérarchie.

Dans l’intervalle, le 11 décembre 2017, M. [BS] a été victime d’accident de trajet en se rendant à son travail et a été placé en arrêt de travail jusqu’au 17 décembre 2017, prolongé jusqu’au 08 janvier 2018.

Des rencontres ont eu lieu les 18 février et 12 mars 2018 avec M. [J], directeur des ressources humaines de l’entreprise.

M. [M] a informé le 07 juin 2018 M. [BS] du recrutement de Mme [Z] en qualité de directrice de la prévention des risques et de la sécurité au niveau du groupe.

Le 28 septembre 2018, celle-ci a adressé un courriel à M. [BS] pour faire connaissance et préparer son retour dans les meilleures conditions.

A l’issue d’une visite de reprise du 08 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré M. [BS] « inapte à son poste de travail ainsi qu’à tout poste dans l’entreprise et au sein du groupe, sans nécessité de seconde visite ».

La société SASME a sollicité le médecin du travail quant aux possibilités de reclassement du salarié.

Celui-ci lui a répondu par courrier du 26 octobre 2018 en lui précisant que : « M. [BS] est inapte au poste et à tout poste dans l’entreprise et dans le groupe. Je n’ai pas de préconisation à vous adresser, par contre cela ne vous dispense pas malgré cet avis, de votre obligation de recherche de reclassement».

L’employeur a consulté le comité social et économique (CSE) le 08 novembre 2018 au sujet de 13 propositions de reclassement.

Ensuite d’une interrogation de l’employeur du 29 novembre 2018, le médecin du travail lui a répondu le 7 décembre 2018, qu’il pouvait proposer lesdits postes et le recontacter si l’un d’entre eux convenait au salarié.

Par correspondance du 14 décembre 2018, la société SAMSE a adressé les offres de reclassement à M. [BS] qui les a refusées par lettre du 06 janvier 2019, l’employeur en ayant pris acte le 22 janvier 2019.

Par lettre du 23 janvier 2019, la société SAMSE a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er février suivant.

Par courrier en date du 11 février 2019, l’employeur a notifié à M. [BS] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Les documents de fins de contrat ont été adressés au salarié le 15 février 2019.

Par requête en date du 27 février 2020, M. [BS] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de prétentions au titre du harcèlement moral, de nullité du licenciement à tout le moins d’une demande tendant à le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, au titre d’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, de demandes de rappels d’heures supplémentaires et de paiement d’astreintes, ainsi que de prétentions indemnitaires pour violation du droit au repos et manquement à la législation relative à la pénibilité au travail.

La société SAMSE a excipé d’une fin de non-recevoir tirée de la prescription de 12 mois quant à la contestation du licenciement et conclu pour le surplus au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 1er décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— débouté M. [BS] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société SAMSE de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [BS] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée le 06 décembre 2022 à la société SAMSE et revenue avec la mention 'pli avisé non réclamé’ pour M. [BS].

M. [BS] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement par déclarations en date du 15 et 16 décembre 2022.

Le conseiller de la mise en état a ordonné, le 05 janvier 2023, la jonction des procédures n°22/04491 et 22/04508 sous ce dernier numéro.

M. [BS] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 15 novembre 2024 et entend voir :

Vu les dispositions des articles L.1152 et suivants du code du travail ;

Vu les dispositions des articles L.1226-2 et suivants du code du travail ;

Vu les dispositions des articles L.4121-1 et suivants du code du travail ;

Vu la jurisprudence citée ;

REFORMER ET INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 01er décembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [BS] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 01er décembre 2022 en ce qu’il a débouté la société SAMSE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

ET STATUANT À NOUVEAU :

DECLARER l’action de M. [BS] recevable et non prescrite,

DECLARER M. [BS] bien fondé en ses demandes,

À titre principal :

CONDAMNER la société SAMSE à verser à M. [BS] la somme de 150000 euros au titre de la nullité du licenciement ;

CONDAMNER la société SAMSE à verser à M. [BS] la somme de 12 300 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNER la société SAMSE à verser à M. [BS] la somme de 1230 euros au titre des congés payés afférents ;

À titre subsidiaire :

CONDAMNER la société SAMSE à verser à M. [BS] la somme de 100000 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société SAMSE à verser à M. [BS] la somme de 12300 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNER la société SAMSE à verser à M. [BS] la somme de 1230 euros au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause :

CONDAMNER la société SAMSE à verser la somme de 49176 euros à M. [BS] à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

CONDAMNER la société SAMSE à verser la somme de 38253,30 euros à M. [BS] à titre de rappel des heures supplémentaires ;

CONDAMNER la société SAMSE à verser la somme de 24588 euros à M. [BS] une indemnité pour travail dissimulé ;

CONDAMNER la société SAMSE à verser la somme de 25000 euros à M. [BS] à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos ;

CONDAMNER la société SAMSE à verser la somme de 15265,95 euros à M. [BS] à titre de rémunération pour les astreintes qu’il a effectuées

CONDAMNER la société SAMSE aux intérêts légaux avec anatocisme,

CONDAMNER la société SAMSE à 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNER l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

CONDAMNER la société SAMSE aux entiers dépens.

La société SAMSE s’en est rapportée à des conclusions transmises le 14 novembre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu les articles 122 et 123 du code de procédure civile ;

Vu l’article 2219 du code civil ;

Vu les articles L.1471-1, L.1152-1, L.1154-1, L.1152-2, L.1152-3, L.1226-2, L.1226-2-1, L.4121-1, L.3121-62, L.3121-60, L.3121-64, L.2242-8, L.3121-65, L.3171-4, L.3245-1, L.8223-1, L.8221-5, L.3131-1, L.3121-9, D.4161-1-1, L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu la Jurisprudence précitée ;

Vu les pièces versées aux débats ;

CONFIRMER le jugement rendu le 1er décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

— débouté M. [BS] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [BS] aux dépens ;

En conséquence,

Sur la rupture du contrat de travail de M. [BS] :

A titre principal, sur la fin de non-recevoir tirée de l’acquisition de la prescription :

JUGER que l’action introduite par M. [BS] est entachée d’une fin de non-recevoir tirée de l’écoulement du délai de prescription de douze mois ;

JUGER l’inapplicabilité de la prescription quinquennale invoquée par M. [BS], en raison de l’absence de tout harcèlement moral exercé à son encontre ;

A titre subsidiaire, sur l’absence de nullité et le bienfondé du licenciement :

JUGER que M. [BS] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société SAMSE;

JUGER bienfondé le licenciement de M. [BS] pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude physique en date du 11 février 2019 ;

JUGER que la société SAMSE a satisfait à son obligation de reclassement vis-à-vis de M. [BS] ;

Sur l’exécution du contrat de travail :

JUGER que la société SAMSE n’a procédé à aucun manquement de son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [BS] ;

JUGER opposable la convention de forfait-jours à M. [BS] et, en tout état de cause, constater l’absence d’heures supplémentaires réalisées restant dues à M. [BS] ;

JUGER que la société SAMSE n’a pas violé les dispositions légales afférentes au droit au repos;

JUGER qu’aucune astreinte n’est due par la société SAMSE à M. [BS] ;

En conséquence,

DEBOUTER M. [BS] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

DEBOUTER M. [BS] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires en ce qu’elle est infondée et injustifiée ;

DEBOUTER M. [BS] de sa demande de dommages et intérêts pour violation du droit de repos

DEBOUTER M. [BS] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

DEBOUTER M. [BS] de sa demande au titre des astreintes en ce qu’elle est prescrite d’une part (articles L.1471-1 et L.3245-1 du code du travail) et infondée d’autre part ;

En tout état de cause,

CONDAMNER M. [BS] à verser à la société SAMSE, la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 21 novembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le périmètre de l’appel :

La cour d’appel ne peut qu’observer que dans le dispositif de ses conclusions la société SAMSE n’a élevé aucun appel incident et demande la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [BS] de ses demandes.

Or, si le conseil de prud’hommes a considéré dans les motifs du jugement que l’action de M. [BS], hors harcèlement moral, est prescrite, dans un paragraphe relatif au licenciement sans cause réelle et sérieuse, force est de constater qu’il a omis de statuer de ce chef dans le dispositif qui est seul décisoire et que la cour d’appel n’est pas saisie d’un appel incident de la société SAMSE tendant à voir infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a omis de statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription.

Au demeurant, dans les mêmes motifs du jugement, le conseil de prud’hommes a débouté M. [BS] de sa demande de nullité du licenciement à raison des faits de harcèlement moral ; ce qui confirme qu’il n’a statué que sur le fond du litige à ce titre.

Dans la même perspective, la cour ne peut, ainsi que le demande la société SAMSE dans le dispositif de ses conclusions, en conséquence de la confirmation du débouté de M. [BS] de l’ensemble de ses prétentions, statuer à titre principal, sur une prescription au titre de la rupture du contrat de travail, dans la mesure où le conseil de prud’hommes n’a statué qu’au fond alors qu’en vertu de l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond.

Il est dès lors contradictoire pour l’intimée de demander la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté M. [BS] de sa demande de nullité du licenciement à raison du harcèlement moral, tout en sollicitant de manière concurrente que cette demande ne soit pas examinée au fond car prescrite.

Au visa des articles 542, 562 et 954 du code de procédure civile, la cour n’est pas non plus saisie utilement par le dispositif des conclusions de M. [BS] qui demande certes l’infirmation du jugement entrepris et notamment à voir déclarer recevable son action dans la mesure où les premiers juges n’ont pas retenu dans leur décision de fin de non-recevoir et qu’elle n’est pas saisie utilement d’une fin de non-recevoir par l’intimée à hauteur d’appel.

Une fin de non-recevoir qui constitue une demande peut certes être proposée en tout état de cause, y compris à hauteur d’appel par application de l’article 123 du code de procédure civile mais cela supposait au cas d’espèce à tout le moins une demande d’infirmation partielle de la décision de la part de l’intimée puisque les premiers juges ont statué sur le fond de la demande de nullité du licenciement à raison des faits allégués de harcèlement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la cour considère qu’elle n’est pas saisie utilement d’une fin de non-recevoir tirée de la prescription, qu’elle n’a en conséquence pas à l’analyser et doit statuer dans le cadre de l’effet dévolutif de l’appel uniquement sur le fond du litige.

Sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours et la demande de rappel d’heures supplémentaires :

Premièrement, l’article 6.1. de l’accord du 23 juin 1999 relatif à la réduction, l’organisation du temps de travail et l’emploi pris dans le cadre de la convention collective nationale des cadres du négoce des matériaux de construction du 21 mars 1972 prévoit que :

Les personnels d’encadrement assumant une fonction de responsable élargie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir la mission qui leur a été confiée, ne sauraient se voir appliquer de manière rigide la réglementation relative à la durée du travail (hormis celle relative au repos hebdomadaire légal, aux congés payés et au 1er Mai et aux durées maximales du travail).

Le salarié n’est pas soumis à un horaire de travail précis et à une présence permanente dans l’entreprise.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée.

Cette formule de forfait s’applique aux cadres classés aux niveaux VIII et IX de la classification conventionnelle cadres.

L’article 4.4.2.6 de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction dans sa version du 1er avril 2017, étendu par arrêt du 21 mars 2017 s’agissant des salariés soumis à une convention de forfait-jours stipule que :

Organisation de l’entretien individuel

Le salarié bénéficiera, deux fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :

' l’organisation du travail ;

' la charge de travail de l’intéressé ;

' l’amplitude de ses journées d’activité ;

' l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;

' l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

' la rémunération.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte rendu de l’entretien.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

Un compte rendu de l’entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié.

L’article L3121-46 du code du travail dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016 énonce que :

Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article L3121-60 du code du travail énonce que :

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L3121-65 du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017 énonce que :

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.

L’accord d’entreprise du 09 octobre 2015 prévoit des modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à un forfait jours et l’organisation d’un entretien individuel au moins une fois par an, lequel doit donner lieu à un compte-rendu écrit remis au salarié.

Deuxièmement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, d’une première part, les parties s’accordent sur le fait que M. [BS] était soumis en sa qualité de cadre à une convention de forfait en jours.

L’employeur ne rapporte aucunement la preuve d’avoir assuré sur la période litigieuse correspondant à trois années avant la rupture du contrat de travail le suivi de la charge de travail du salarié puisqu’il ne produit aucun compte-rendu écrit d’entretien annuel, étant observé au demeurant que la convention collective en impose deux à partir du 1er avril 2017.

Cette preuve ne saurait résulter de la pièce adverse n°11 ainsi que le conclut la société SAMSE qui est un courrier de M. [BS] à son employeur puisque le fait que le salarié ait pu avoir un entretien en 2007 est indifférent dès lors que M. [BS] ne formule pas de demande de rappel de salaire depuis le début de son contrat de travail.

Le fait que l’employeur soit soumis à un accord collectif prévoyant au moins un entretien annuel suppose justement qu’il démontre que celui-ci a bien eu lieu.

Il convient en conséquence de déclarer inopposable à M. [BS] la convention de forfait-jours au titre des trois dernières années ayant précédé la rupture du contrat de travail, de sorte qu’il est en mesure de solliciter des heures supplémentaires.

D’une seconde part, M. [BS] produit un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées puisqu’il soutient avoir effectué 8 heures supplémentaires chaque semaine en sus des 35 heures légales au cours des 3 dernières années de la relation contractuelle d’après le calcul détaillé qu’il propose de sa demande de rappel de salaire.

L’employeur ne justifie pas par un procédé fiable de l’enregistrement et du décompte des heures effectivement réalisées par le salarié.

M. [BS] produit, à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires, un courriel du 11 décembre 2017 adressé à 7h18 le matin à son supérieur hiérarchique, M. [M], sur différents points et un courriel qu’il a envoyé à ce même supérieur le 05 décembre 2017 à 23h14, au sujet d’une note circulaire qu’il lui a été demandé de dresser.

Il invoque également la réalisation d’astreintes mais forme d’ores et déjà une demande à ce titre.

Quant à l’employeur, il ne vise aucune pièce et se limite à critiquer le caractère probatoire des éléments produits par la partie adverse.

Au vu des éléments produits ou non par l’une et l’autre partie, hors temps d’intervention pour les astreintes, il n’est retenu la réalisation d’heures supplémentaires que dans des proportions modérées puisque ceux-ci sont finalement limités à deux jours, uniquement au mois de décembre 2017, où il apparaît que le salarié travaille effectivement très tôt et tard le matin sans qu’il n’apparaisse que son supérieur hiérarchique ne s’étonne ni de l’envoi matinal ni de l’envoi tardif, de sorte qu’il peut être considéré que M. [BS] a effectué au moins 8 heures supplémentaires jusqu’au 11 décembre 2017, date de son accident de trajet et de son arrêt subséquent, au vu et au su de son employeur.

Pour le surplus, la cour d’appel ne saurait, dans son appréciation souveraine des éléments de fait produits ou non par l’une et l’autre des parties, procéder par extrapolation sur les autres mois et il ne lui appartient pas de sélectionner en lieu et place des parties d’autres pièces produites comme éléments corroboratifs de leur position alors même qu’ils ne sont pas invoqués utilement par les parties dans le cadre d’une discussion contradictoire au sujet des heures supplémentaires.

Par ailleurs, M. [BS] obtient certes une revalorisation de la compensation au titre des astreintes.

Toutefois, l’employeur ne prétend et encore moins ne prouve avoir réglé en temps de travail effectif les interventions réalisées au cours des astreintes.

Or, si certaines astreintes donnent nécessairement lieu à des interventions pendant les horaires habituels de bureau, d’autres se sont, de manière incontournable, déroulées le week-end ou la nuit, au vu du relevé de notification de sécurité Scutum télésurveillance sur la période de juillet à décembre 2017, étant observé que le salarié produit aux débats un courriel de M. [B], son supérieur hiérarchique, du 27 mars 2014, dont il s’évince que M. [BS] effectue la quasi intégralité des astreintes relatives aux alarmes du siège, hormis certaines semaines où M. [D] accepte de prendre le relai.

Les pièces 37-3 à 39-1 du salarié mettent en évidence qu’il s’est déplacé à plusieurs reprises le weekend dans l’entreprise dans le cadre d’interventions de sécurité.

M. [JU], que l’employeur présente comme celui ayant remplacé M. [BS] au titre des astreintes, a lui-même confirmé dans une attestation du 28 janvier 2021 que depuis qu’il avait repris celles-ci en août 2019, il lui était arrivé de se déplacer une quinzaine de fois au siège, la nuit et le weekend ; ce qui correspond, peu ou prou, à une intervention chaque mois de nuit ou le weekend.

De son côté, l’employeur oppose un moyen inopérant tenant au fait qu’il versait une compensation pour les astreintes alors qu’il doit payer en temps de travail effectif les interventions au cours des astreintes.

Tout au plus, est-il établi que M. [BS] a pu être remplacé de manière ponctuelle par d’autres salariés pour assumer la charge des astreintes et que sur la période litigieuse, il a cessé de les assumer à compter du 11 décembre 2017, date de son arrêt maladie de manière continue, de sorte qu’il n’a pas eu à faire d’intervention.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société SAMSE à payer à M. [BS] la somme de 2306,05 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur le paiement des astreintes :

L’article L3121-5 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 10 août 2016 dispose que :

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L’article L3121-6 du code du travail énonce que :

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

L’article L3121-7 du code du travail prévoit que :

Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.

L’article L3121-8 du même code énonce que :

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

L’article L3121-9 du code du travail modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit désormais que :

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

L’article L3121-10 du même code modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que :

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

L’article L3121-11 du code du travail modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dispose que :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

L’article L3121-12 du même code modifié par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit que :

A défaut d’accord prévu à l’article L. 3121-11 :

1° Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;

2° Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’Etat et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

En l’espèce, les parties s’accordent sur le fait qu’à compter de l’année 2016, M. [BS] a perçu une prime d’astreinte de 200 euros brut par mois.

M. [BS] demande un reliquat en sus de cette prime pour les 3 dernières années ayant précédé le contrat de travail.

Il produit un échange de courriels de septembre 2015 avec le service du personnel mettant en évidence que M. [D], un autre salarié, s’est vu régler une prime d’astreintes pour la période du 10 juillet au 21 juillet inclus de 258 euros.

M. [BS] se prévaut implicitement mais nécessairement d’une différence de traitement injustifiée en considérant que M. [D] a non seulement été payé pour avoir réalisé des astreintes à sa place en juillet 2015, à une date à laquelle il ne percevait pas la prime de 200 euros mensuelle, mais encore à un montant supérieur.

L’employeur développe un moyen inopérant tenant au fait que la demande au titre du paiement des astreintes fait double emploi avec la demande indemnitaire au titre de la méconnaissance du droit au repos puisqu’il opère une confusion entre la contrepartie possible en repos au titre de la réalisation des astreintes et la méconnaissance par l’employeur des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires minimaux obligatoires.

La société SAMSE ne justifie d’aucun accord collectif prévoyant les compensations financières ou en repos au titre des astreintes et pas davantage d’avoir consulté le comité social et économique sur la mise en place des astreintes et sur les modalités de compensation sous forme de repos ou financière, étant observé que la demande du salarié, contrairement à ce que soutient l’employeur et à une formulation ambiguë dans le dispositif de ses conclusions visant une rémunération, correspond bien à la compensation et non à la rémunération en temps de travail effectif lorsque l’astreinte donne lieu à une intervention.

Il s’ensuit que M. [BS] a droit à un rappel au titre de la sujétion induite par les astreintes qu’il a assumées par comparaison avec le salarié l’ayant remplacé.

L’employeur se prévaut certes du fait que le salarié était remplacé pendant ses congés payés pour les astreintes ou que des salariés pouvaient le remplacer à d’autres périodes mais ne fournit aucun élément utile permettant d’opérer une déduction.

Le rappel d’indemnité d’astreintes s’élève dès lors à 258/11X[Immatriculation 2] – 22 X 200 euros (200 euros déjà perçus) = 11080 euros, étant observé que ce reliquat est dû uniquement du 12 février 2016 au 11 décembre 2017, date du début de l’arrêt maladie du salarié, qui n’a pas eu à assumer les astreintes ensuite et qui a perçu des revenus de remplacement dans le cadre de son arrêt maladie prolongé.

Il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société SAMSE au paiement de cette somme à M. [BS] et de débouter ce dernier du surplus de sa demande à ce titre.

Sur le travail dissimulé :

L’article L8221-5 du code du travail prévoit que :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du code du travail dispose que :

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le défaut d’accomplissement par l’employeur, auprès d’un organisme de recouvrement, de ses obligations déclaratives relatives aux salaires ou aux cotisations sociales, s’apprécie à la date à laquelle les déclarations sont ou auraient dû être transmises à cet organisme, peu important toute régularisation ultérieure (cass. civ., 2e ch., 21 septembre 2017, n° 16-22.307 ; 22 octobre 2020, n° 19-21.933, publié, LS Jurispr. n° 208 du 17.11.2020).

L’absence de mention d’une prime sur le bulletin de paie n’entre pas dans les prévisions de l’article L 8221-5 du code du travail. (cass. soc. 18 mai 2011, n° 09-42.232).

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé est établi puisque la société SAMSE est condamnée à payer à M. [BS] des rappels de salaire sur heures supplémentaires après que la convention de forfait en jours a été déclarée inopposable sur les trois dernières années de la relation de travail.

Cet élément matériel n’est en revanche pas matérialisé au titre du défaut de compensation financière pour les astreintes avant 2016 et pour la minoration de celle-ci après cette date puisqu’à l’instar du défaut de mention d’une prime ou du non-paiement de cotisations sociales afférentes, l’omission de la compensation financière sur le bulletin de paie ainsi que du paiement des cotisations sociales afférentes n’entre pas dans les prévisions de l’article L 8221-5 du code du travail qui ne vise que les heures de travail.

L’élément intentionnel n’est pas suffisamment démontré par M. [BS] dans la mesure où le rappel d’heures supplémentaires obtenu ne résulte que de la circonstance que le forfait jours lui a été déclaré inopposable, sans qu’il ne soit justifié que les parties aient pu discuter de manière contemporaine à l’exécution du contrat de travail d’une difficulté relative au suivi de la charge de travail ou que M. [BS] ait reproché à la société SAMSE le non-respect des modalités de mise en 'uvre de la convention de forfait en jours.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [BS] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé.

Sur le droit au repos :

L’article L3131-1 du code du travail dispose que :

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

L’article D3131-1 du code du travail prévoit que :

L’employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour :

1° Organiser des mesures de sauvetage ;

2° Prévenir des accidents imminents ;

3° Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

L’article D3131-2 du code du travail énonce que :

Le bénéfice des dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et D. 3131-4 à D. 3131-7 est subordonné à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.

Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail.

L’article L3121-18 du code du travail prévoit que :

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

L’article L3121-20 du code du travail précise que :

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Il appartient à l’employeur de faire respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et de rapporter la preuve qu’il a exécuté cette obligation.

L’article L3132-2 code du travail prévoit que :

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

L’article L3132-4 code du travail prévoit que :

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.

Chaque salarié de cette seconde entreprise, de même que chaque salarié de l’entreprise où sont réalisés les travaux, affecté habituellement aux travaux d’entretien et de réparation, bénéficie d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

L’article L3121-10 du même code modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que :

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

L’assimilation légale des périodes d’astreinte à du temps de repos résulte de la loi n°2003-47 du 17 janvier 2003, dont les dispositions n’ont pas, selon la Cour de cassation, de caractère interprétatif. Ces dispositions ne s’appliquaient donc pas aux astreintes antérieures à l’entrée en vigueur de ce texte. Ces anciennes périodes d’astreinte ne pouvaient donc pas être comptabilisées dans les temps de repos à accorder au salarié (Cass. soc., 8 juin 2011, no 09-67.051 FS-P+B).

En l’espèce, premièrement, l’employeur développe un moyen inopérant, tentant d’inverser la charge de la preuve, en exigeant à tort du salarié qu’il établisse que son droit au repos a été méconnu au titre des astreintes.

Il se prévaut également de manière non fondée du fait que le salarié aurait eu des difficultés à déléguer cette tâche dès lors qu’il appartient à l’employeur d’exercer son pouvoir de contrôle et de direction et le cas échéant de sanction en imposant à son salarié de respecter ses directives sur la prise en charge des astreintes que l’employeur doit nécessairement faire concorder avec le respect de la législation sur les repos quotidiens et hebdomadaires et s’agissant des interventions au titre des durées maximales de travail.

Il résulte d’un courriel de M. [B] du 08 avril 2014, alors supérieur hiérarchique de M. [BS], que celui-ci assumait la quasi intégralité de l’astreinte relative aux alarmes siège, sauf pour certaines semaines prises en charge par M. [D], le destinataire de la correspondance, étant observé qu’il s’agit d’une alarme susceptible d’être déclenchée 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 ainsi que les parties en conviennent et que cela résulte du relevé produit par le salarié pour la période de juillet 2017 à décembre 2017.

M. [BS] a par ailleurs adressé un courriel à la société de surveillance le 26 décembre 2015 en demandant à ce que M. [D] soit retiré de la liste des personnes à contacter en cas d’alarme.

M. [AI] a attesté que, jusqu’en 2016, M. [BS], avec lequel il a travaillé, partait en congés avec son ordinateur pour suivre le déclenchement des alarmes en cas d’astreinte.

Un échange de courriels des 11/12 décembre 2017 met en évidence que M. [BS] est intervenu au siège le weekend pour un problème de portail.

Des courriels internes du 14 juillet 2017 révèlent que pendant les congés de M. [BS], il est remplacé sur les astreintes par MM. [V] et [M].

Une attestation de M. [JU], que l’employeur présente comme le salarié qui a remplacé M. [BS] pour gérer les astreintes à partir d’août 2019, fait état d’une quinzaine d’interventions de jour et de nuit jusqu’à la date du témoignage, permettant d’en déduire peu ou prou une moyenne d’une intervention par mois.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments de fait que l’employeur établit tout au plus que le salarié a pu être remplacé ponctuellement dans la gestion des astreintes mais qu’il ne justifie aucunement des modalités de mise en 'uvre de celles-ci pour s’assurer que lorsque le repos quotidien ou hebdomadaire du salarié a été interrompu par une intervention sur site dans le cadre de l’astreinte siège, M. [BS] a bien eu un repos compensateur équivalent et que les interventions effectives sur site du salarié de nuit et le weekend, dont les durées sont ignorées, n’ont pas eu pour effet un dépassement de la durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail et ce, peu important que le salarié était soumis à une convention de forfait en jours qui n’a été déclarée inopposable que pour les trois dernières années de la collaboration.

Le manquement est dès lors avéré.

Eu égard à la durée de l’atteinte portée au droit au repos du salarié et à l’importance des sujétions auxquelles il était soumis au titre des astreintes qui ont eu pour conséquence de maximiser le non-respect de ce droit, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société SAMSE à payer à M. [BS] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la méconnaissance du droit au repos.

Sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 1152-4 du code du travail énonce que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, M. [BS] met en évidence que :

— dans un échange de courriels du 11 décembre 2017 qu’il a eus avec son supérieur hiérarchique, M. [M], il a indiqué à ce dernier que « j’ai été très surpris et psychologiquement très affecté par ton comportement hostile et tes dires », sollicitant un nouvel entretien, son interlocuteur lui proposant une rencontre le mercredi suivant

— dans un courrier du 19 janvier 2017 (en réalité 2018) à M. [J], directeur des ressources humaines de l’entreprise, il a indiqué renoncer à la démission qu’il avait adressée « sous l’emprise de la détresse psychologique dans laquelle la société SAMSE (l') avait plongée », détaillant les difficultés qu’il avait rencontrées au cours de sa relation de travail avec ses supérieurs hiérarchiques successifs. Il a en particulier reproché à M. [O] d’avoir tenté de lui imposer une baisse de rémunération, à M. [B], son successeur, de lui avoir conseillé de quitter l’entreprise et à M. [M] des méthodes de management inadaptées en se prévalant d’agissements notoires de sa part ayant eu pour effet que plusieurs salariés en contact avec lui, se sont trouvés en arrêts maladie ou licenciés, citant Mmes [R] et [G] et détaillant ensuite un certain nombre d’incidents et de propos précis hostiles et inadaptés qu’il a imputés à M. [M], avec des conséquences péjoratives sur sa santé (perte de poids, difficulté à dormir, dépression réactionnelle). Il termine son courrier en indiquant que « ce management relève purement et simplement du harcèlement moral. »

— des courriels du 24 janvier au 2 mars 2018 échangés avec M. [SW], président du directoire, M. [J] et le salarié aux termes duquel il est question du comportement et du management de M. [M] et de rencontres pour en discuter dans un lieu neutre

— d’autres échanges de courriels entre les mêmes personnes en août 2018 concernant des négociations avortées au sujet d’une éventuelle solution négociée de départ de l’entreprise dont il ressort que le salarié se plaint d’avoir été poussé à bout psychologiquement et nerveusement, d’intimidations verbales visant à ce qu’il ne poursuive pas ses allégations de harcèlement moral et de l’absence de prise en compte par l’employeur de ses alertes

— dans un courrier du 06 janvier 2019 à Mme [W] [A], M. [BS] a refusé les propositions de reclassement faites par l’employeur à la suite de sa déclaration d’inaptitude à son poste notamment au motif que pour certains postes, il aurait été placé sous la subordination hiérarchique de M. [M] à l’égard duquel il a dénoncé des faits de harcèlement moral pour lesquels aucune mesure n’a été prise. L’employeur lui a répondu par courrier du 22 janvier 2019 qu’il ne lui appartenait pas de choisir les personnes composant sa hiérarchie, en précisant que « vous faites valoir une situation de harcèlement moral qui relève exclusivement de votre appréciation et que je ne partage pas. Vous évoquez des salariés, qui eux aussi, auraient dénoncés des faits de harcèlement moral. Votre perception ne reflète absolument pas la réalité de la situation. » M. [BS] lui a répliqué par courriel du 1er février 2019 en maintenant qu’il avait bien été victime de harcèlement moral, que son employeur était dans le déni et n’avait pris aucune mesure pour l’aider, ajoutant que « actuellement suivi psychologiquement, je n’ai pas la force de vous affronter. Je ne peux plus mettre un pied au siège de la SAMSE. C’est au-dessus de mes capacités. J’ai été pris de fièvre et d’angoisse toute la nuit. J’ai des idées noires qui me terrifient. Je suis au regret de vous dire que je ne viendrai pas à cet entretien. J’ai peur de faire une bêtise. Je suis désolé de mon absence. ».

L’employeur ne justifie aucunement avoir pris les mesures utiles et nécessaires alors qu’il a été alerté à plusieurs reprises sur un risque significatif pour la santé psychique du salarié en lien avec ses conditions de travail.

Le fait que les missions du CHSCT aient été rappelées lors de réunion de celui-ci en 2011 est inopérant dès lors que l’employeur ne peut se défausser sur cette instance de représentation du personnel, qui peut effectivement jouer un rôle en cas de danger pour les salariés résultant de leurs conditions de travail, et ne saurait ainsi s’exonérer d’une obligation qui lui est propre pour prévenir les faits de harcèlement moral et lorsqu’ils sont avérés y mettre fin en prenant les mesures nécessaires dans les meilleurs délais.

Dans la même perspective, il est parfaitement sans portée le fait allégué par l’employeur que le salarié n’ait pas saisi le CHSCT de sa situation puisqu’il avait à tout le moins signalé de manière circonstanciée et à plusieurs reprises à la direction la dégradation de ses conditions de travail.

Le moyen selon lequel le salarié n’a pas, selon l’employeur, été victime de harcèlement moral, outre qu’il ne correspond pas à ce qui est jugé, est tout aussi mal fondé dans la mesure où il appartient à l’employeur de justifier des mesures qu’il a prises pour vérifier les allégations précises qui lui ont été dénoncées par son salarié, de sorte que l’attestation de M. [B] n’a aucune valeur probatoire à ce titre.

L’attestation de M. [J] selon laquelle M. [BS] n’a jamais fait remonter à la direction son mal-être est totalement contredite par les correspondances précitées que le salarié a échangées avec différents membres de la direction, dont M. [J].

Le fait que les alertes du salarié à la direction soient toutes postérieures au 11 décembre 2017, soit à une période où M. [BS] s’est trouvé en arrêt maladie de manière continue jusqu’à sa déclaration d’inaptitude ne dispensait pas l’employeur de son obligation de prendre les mesures utiles et de vérifier les faits allégués afin le cas échéant de maximiser les chances de reprise du travail du salarié en tenant celui-ci informé du résultat de ses investigations.

En définitive, les seules mesures prises par la direction à la suite des alertes du salarié ont été des rencontres informelles avec M. [J] et des discussions autour d’une éventuelle rupture négociée qui n’ont pas permis aux parties de trouver un accord.

La société SAMSE n’établit dès lors aucunement qu’elle a fait la moindre vérification utile concernant les méthodes de management de M. [M] alors que M. [BS] avait fait part à plusieurs reprises et de manière circonstanciée en citant des propos et des exemples précis de leur caractère inadapté et préjudiciable à sa santé.

Il n’est en particulier justifié d’aucune enquête, le cas échéant en y associant les instances représentatives du personnel.

L’employeur ne justifie en conséquence aucunement avoir pris les mesures utiles et nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité et plus particulièrement de celle de prévenir les faits de harcèlement moral, indépendamment du fait que les agissements sont ou non avérés.

Le préjudice moral subi par M. [BS] est particulièrement significatif car ses alertes ont été multiples et précises et ont fait l’objet non seulement d’une absence de mesure utile mais encore ont donné lieu à des réponses parfaitement inadaptées de la direction qui a contesté, dans ses correspondances au salarié, et continue de nier l’existence de tout harcèlement moral sans avoir pris la peine de faire la moindre vérification.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société SAMSE à payer à M. [BS] la somme de 7000 euros net à titre de dommages et intérêts concernant le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur la nullité du licenciement à raison des agissements de harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L 1235-3-1 du code du travail dispose notamment que :

L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

(')

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

En l’espèce, M. [BS] n’objective pas la matérialité des faits (avant le 08 août 2016)/éléments de faits suivants :

— si dans son courrier du 19 janvier 2017 (en réalité de 2018), M. [BS] a certes dénoncé le fait que M. [B], alors son supérieur hiérarchique, l’avait invité à quitter l’entreprise, le témoignage de celui-ci produit aux débats mais encore les échanges écrits entre MM. [BS] et [B] en 2018 et 2019 permettent d’écarter toute forme de pressions exercées par le second à l’égard du premier.

En effet, M. [B] a expliqué « Dans un entretien, il (NDR M. [BS]) m’a expliqué ses difficultés et doutes. Je lui ai répondu que ce n’était pas grave en soi mais qu’il avait un choix à faire. S’il estimait s’être trompé en venant chez nous (NDR SAMSE) ce n’était pas grave de retourner en industrie s’il s’y sentait mieux. En aucun cas je ne lui ai jamais demandé de quitter l’entreprise. Je lui ai aussi dit que si SAMSE lui plaisait, il devait progresser. J’ai travaillé avec plaisir et connivence pendant des années avec lui, me servant de 'sa raideur’ pour faire monter le niveau d’exigence. (') ».

Dans les échanges ultérieurs de SMS entre MM. [BS] et [B], ce dernier a demandé au premier une faveur, à savoir d’avoir ses coordonnées pour une recommandation en cas de nouvel emploi auquel M. [B] a répondu favorablement.

Il s’en déduit que M. [B] était manifestement une personne en qui M. [BS] avait toute confiance, y compris au moment de son licenciement par la société SAMSE de sorte qu’il est retenu que la discussion qu’il a eue avec M. [B] était exclusive de toute pression et ne constituait aucunement un agissement caractérisant du harcèlement moral

— l’attestation de M. [E] se présentant comme le prédécesseur de M. [BS] sur le poste ne saurait être considérée comme un élément de fait utile d’une surcharge de travail alléguée de ce dernier au seul motif que le témoin a indiqué qu’il avait beaucoup de travail en listant succinctement ses domaines d’intervention alors même qu’il n’a travaillé, de son aveu même, que 15 jours avec M. [BS], après son recrutement le 23 mars 2007 et ce d’autant que l’appelant met en lien ce témoignage avec des courriels internes largement postérieurs de l’ordre de 10 ans, également non probants puisqu’uniquement relatifs à des répartitions de tâches et d’évolution du périmètre de responsabilités de M. [BS], mais sans information utile et exploitable sur le volume d’heures et la quantité de travail que chacune d’elles pouvait générer au salarié

— l’article de presse relatant une grève des salariés en 2015 sur le site de [Localité 6] où le salarié n’était alors pas affecté puisque son service y a déménagé le 09 novembre 2017 est sans valeur probante au titre du harcèlement moral dont il se plaint.

En revanche, le salarié matérialise les faits (avant le 08 aout 2016)/éléments de fait suivants  :

— Dans un courrier du 19 janvier 2017 (en réalité 2018) à son employeur, M. [BS] a indiqué que M. [O], son supérieur hiérarchique, avait fait pression sur lui en 2007 pour tenter de lui imposer une baisse de sa rémunération à l’occasion de son entretien annuel. Les bulletins de paie produits mettent en évidence que le salaire de base du salarié était de 2900 euros en décembre 2007, a été abaissé à 2700 euros en janvier et février 2018 et a été rétabli à 2900 euros en mars 2008 avec un rattrapage de 400 euros portant comme libellé 'régularisation salaire de base'.

— il a été vu précédemment que l’employeur n’avait prévu aucune compensation avant 2016 au titre des astreintes effectuées de manière quasi continue par M. [BS] et a mis en place ensuite à partir de cette date une compensation financière moins favorable que pour un autre salarié assurant des remplacements ponctuels.

— Dans son courrier du 19 janvier 2017 (erreur d’année en réalité 2018), M. [BS] dénonce à son employeur des propos dénigrants très précis et circonstanciés prêtés à M. [M], son supérieur hiérarchique depuis le 01er juillet 2017 :

« il avait carte blanche de la direction pour embaucher mais surtout pour 'licencier un employé sans autorisation préalable » « [U], enlève tes 'illères, [S] (cf [S] [B]) est parti. Je veux des résultats. » « tu es trop technique, puriste, juridique. Tu as un tel déficit d’image que rien ne passe avec tes notes circulaires. Tout ce que tu fais ne passes pas. » « Qu’en penses le DG ' la même chose, rien ne passe. Tu as un tel déficit d’image’ même quand tu fais bien les choses, rien ne passe, tu as une trop mauvaise image. » « Pour la sécurité, on n’est pas en industrie ; on est dans le commerce, il y a des risques à prendre, retourne en industrie » « N’oublie pas qui te paie » « Tant que tu n’auras pas remonté ton déficit d’image et celle du service, tu n’auras plus d’augmentation générale ou autres ».

— il lui a indiqué qu’il allait recruter un responsable sécurité et que désormais il ne devait plus s’occuper de la sûreté et de l’environnement

— il évoque une difficulté relative à l’établissement par lui d’une note sécurité les 5 et 6 décembre 2017 vivement critiquée par M. [M]. Un échange de courriels du 05 décembre 2017 entre le salarié et son supérieur corrobore le management abrupt de M. [M] et son absence de tact dans la manière de transmettre des directives et consignes. En effet, alors que M. [BS] lui a transmis dans un message cordial le projet de note circulaire de sécurité à 7h42 dans un courriel du 05 décembre, son supérieur lui a ainsi répondu le même jour à 10h44 : « Bonjour [U]. Merci pour ta réponse, cependant penses-tu réellement que quelqu’un va la lire. OUI et si oui, s’il va la comprendre ' OUI. Ce dont nous avons besoin c’est d’une note qui tient sur une feuille A5 qui explique simplement le mode opératoire, pas la loi ! Le public est en premier lieu les Chefs de parc et magasinier. IL faut penser pratique, quid de l’efficacité d’une note juridique pas lue ' cordialement »

Ceci a suscité une réponse du salarié du même jour adressé à 23h14 qui a expliqué de manière détaillée avoir appliqué le format standard de note utilisé habituellement, tout en faisant une proposition de mode opératoire en annexe, en insistant sur le risque juridique que ferait courir à l’entreprise le fait que les fournisseurs ne signent pas le protocole prévu dans la note en cas d’accidents graves

— un échange de courriels du 11 décembre 2017 entre les mêmes personnes met en évidence que la tension n’est absolument pas retombée ensuite puisque M. [BS] a écrit à son supérieur pour lui reprocher de n’avoir eu de cesse lors d’un échange de lui faire des remontrances sur son déficit d’image plutôt que de parler du fond des dossiers au point d’avoir été « surpris et psychologiquement très affecté par ton comportement hostile et tes dires. » ; ce à quoi M. [M] a répondu succinctement, ignorant l’alerte de son subordonné, qu’il le remerciait pour son retour, qu’il n’était pas présent le jour même et le lendemain à [Localité 6], à l’entreprise et qu’ils pouvaient se voir mercredi s’il était disponible.

— dans le même courrier du 19 janvier 2017, en réalité 2018, M. [BS] soutient que les méthodes inadaptées de management de M. [M] ont concerné d’autres salariés de sorte qu’il soutient finalement qu’il ne serait qu’un salarié parmi d’autres ayant subi un harcèlement moral institutionnalisé. Quoique le salarié doit apporter des éléments de fait le concernant personnellement, il peut toutefois être retenu qu’il corrobore les méthodes inappropriées de management qu’il impute à son supérieur hiérarchique au vu du fait que par arrêt en date du 14 février 2019, la présente cour a retenu que Mme [G] avait été victime de harcèlement moral à raison notamment des agissements de M. [M], certes sur une période antérieure pour les années 2013 et 2014 et que cette même cour, dans un arrêt du 30 septembre 2021 avait confirmé le jugement entrepris en ce qu’il avait déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave le 24 octobre 2017 de Mme [R], étant observé que M. [M] est cité à plusieurs reprises en qualité de supérieur au titre des griefs reprochés à la salariée et en définitive non établis. Quoique cette salariée n’ait pas invoqué de harcèlement moral, cette décision de justice confirme à tout le moins un exercice inapproprié du pouvoir de contrôle et de sanction de la part de M. [M].

— Mme [R] a attesté le 18 décembre 2020 avoir entendu de la part de M. [M] les propos suivants : « M. [BS] est là pour appliquer mes directives ; il est juste là pour exécuter mes ordres. »

— Mme [C] livre un témoignage qui confirme les méthodes de management inadaptées que M. [BS] reproche à M. [M], ayant travaillé 5 ans sous sa direction comme assistante de direction, dans les termes suivants « Très intelligent, ambitieux, autoritaire et froid, [FI] [M] manage de manière directive, sans partage. Habile, il évince en quelques mois certains cadres ((') [K] [G]') pour les remplacer progressivement par 4 de ses anciens collaborateurs (') et créer un encadrement qu’il chapote sans contrepouvoir. IL s’emploie à réduire les coûts, excelle en tant que 'cost killer'. Il emploie des méthodes qui vont jusqu’au cynisme vis-à-vis de certains salariés qui se sont faits virer manu militari ([T] [L], [K] [G]'). Seuls les personnels soumis, les courtisans, celles et ceux qui sont prêts à toutes les compromissions, ont une valeur à ses yeux. C’est ainsi qu’après avoir 'coupé la tête’ d'[K] [G], dont la forte personnalité ne lui convient pas, et confronté à une procédure de justice, il me demande un témoignage à charge contre elle. En refusant de témoinger, je signe ma perte (') »

— Si les pièces visées par M. [BS] qui sont des échanges internes mettent en évidence des évolutions de son périmètre de responsabilités et de ses missions, elles n’objectivent pas en soi une surcharge évidente de travail qui se déduit pour autant à tout le moins de la circonstance qu’il a été vu précédemment que l’employeur ne justifiait pas précisément des modalités de comptabilisation du temps de travail dans le cadre des interventions liées aux astreintes de nuit ou les weekends et du respect corrélatif des temps de repos du salarié, alors que celui-ci assumait la quasi intégralité des astreintes siège, dont les propres pièces de l’employeur permettent de considérer qu’elles généraient au moins une intervention les weekends ou de nuit chaque mois.

— Sans finalement que la date exacte d’information du salarié quant au déménagement présente une importance, le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 1er février 2018 fait état du fait que le service sécurité est passé sous la direction de M. [M] en novembre 2017 et qu’il a déménagé sur le site de [Localité 6] à cette date mais manifestement dans des conditions au moins provisoirement inadaptées puisque les nouveaux bureaux étaient en travaux et pas prêts de sorte que les salariés se sont vu allouer une salle de réunion, parfois occupée. Dans son courrier du 19 janvier 2017, en réalité 2018, M. [BS] a évoqué ce déménagement, dénonçant ainsi des conditions matérielles de travail dégradées puisqu’il a indiqué que le transfert a été effectif le 09 novembre 2017, qu’à cette date, ses cartons étaient dans le couloir et que la décision a été prise alors qu’il était toujours responsable des installations techniques du siège et en astreinte 24h/24h et 7 jours sur 7 et qu’il avait de surcroît la responsabilité d’un agent de maintenance en demi-poste sur le siège.

— Le 11 décembre 2017 à 7h28 le matin, M. [BS] a adressé ainsi qu’il a été vu précédemment un courriel à M. [M] pour lui faire part de sa détresse psychologique à la suite de son comportement hostile et de ses propos. Le même jour, le salarié a eu un accident de trajet avec son véhicule en percutant un poteau, le compte-rendu du Dr [PS] faisant état des propos suivants du patient : « dit avoir eu la tête ailleurs, pas de malaise. Mais stress ++ au travail et dit ne pas bien dormir ces deniers jours. M’affirme qu’il n’a percuté volontairement le poteau, pas d’idées noires. »

Il a alors été placé en arrêt de travail lequel a été renouvelé le 18 décembre 2017 en mentionnant comme motif une pneumopathie et une dépression réactionnelle, ce dernier motif étant visé ensuite de manière exclusive dans tous les arrêts de renouvellement produits aux débats jusqu’en octobre 2018.

Quoiqu’en arrêt, il a adressé à différents salariés dont M. [M], un courriel le 12 décembre 2017 pour évoquer son intervention au siège en lien avec un problème de portail, précisant néanmoins « Maintenant et pour information, si vous n’avez pas encore été informés, je suis en arrêt de travail suite à accident. Dans ce cadre, j’ai besoin de repos et je ne pourrai donc pas vous apporter plus de support cette semaine. »

Ce sont dans ces circonstances que M. [BS] a adressé à son employeur une démission datée du 11 décembre 2017 de laquelle il s’est rétracté par courrier daté du 19 janvier 2017, en réalité 2018, en faisant valoir qu’il était « sous l’emprise d’une détresse psychologique dans laquelle la société SAMSE m’a plongée ».

Des échanges de SMS avec des membres de son équipe confirment que sa démission résulte d’une atteinte à sa santé psychique et physique, un dénommé [DW] [N], répondant « Dommage c’est la preuve qu’il aura gagné. Avec un peu de recul et surtout suite à nos différents échanges tu as fait le bon choix : trop c’est trop. ».

— Alors qu’il est objectivé que les parties sont en discussion pour un départ négocié de M. [BS], ce dernier produit en pièce n°12 une annonce diffusée le 26 mars 2018 par un cabinet de recrutement pour un poste de responsable prévention des risques et sécurité ainsi qu’une annonce de recrutement diffusée directement par la société SAMSE le 04 novembre 2020 pour le même poste après son départ de l’entreprise mais encore de celui de Mme [Z] recrutée en qualité de directrice de la prévention des risques et de la sécurité dont la nomination a été annoncée aux salariés par courriel du 07 juin 2018. Il en déduit que sous couvert d’une création de poste avec un intitulé distinct, il s’est agi en réalité, selon lui, pour son employeur de procéder de facto à son remplacement en qualité de responsable de la prévention et de la sécurité, alors même que les parties étaient en cours de négociations qui n’ont finalement pas abouti pour une rupture amiable.

— Il ressort des échanges de courriels de janvier à mars 2018 puis en août 2018 que M. [BS] a eus avec MM. [SW] et [J], respectivement président du directoire et directeur des ressources humaines qu’à l’occasion des négociations sur un éventuel départ anticipé négocié, M. [BS] a renouvelé ses alertes sur le comportement et les propos inappropriés prêtés à son supérieur hiérarchique, M. [M], M. [SW], mettant fin aux négociations à raison de demandes financières considérées comme excessives par courriel du 09 août 2018, a qualifié les affirmations du salarié de mensongères ou erronées, étant observé que précédemment dans une correspondance du 01 février 2018, M. [J] avait minimisé les faits dénoncés par M. [BS] dans les termes suivants : « (') je ne nie pas certaines difficultés mais certains faits sont peut-être ressentis exagérément et peuvent être interprétés différemment de part et d’autres, certains propos ont pu être sortis de leur contexte, voire déformés, certains éléments sont amalgamés et non pas forcément de liens entre eux. » Or, il est jugé par ailleurs que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et plus particulièrement à celle de prévenir les faits de harcèlement moral en ne justifiant d’aucune enquête ou vérification sérieuse et objective sur les méthodes de management inappropriés prêtées à M. [M]. Le fait de minimiser les faits dénoncés dans un premier temps et dans un second temps de prétendre qu’ils sont mensongers sans justifier de la moindre enquête est de nature à caractériser une exécution fautive et de mauvaise foi de la part de l’employeur de ses obligations contractuelles.

— Il a été vu précédemment que M. [BS] a été en arrêt maladie de manière continue pour dépression réactionnelle jusqu’à sa déclaration d’inaptitude au poste par le médecin du travail le 08 octobre 2018. Il produit un certificat médical du Dr [H], médecin du travail, du 22 décembre 2020 précisant avoir « constaté à partir de 2018, une dégradation de sa santé qu’il liait à ses conditions de travail : anorexie, amaigrissement, traits tirés, troubles du sommeil, état dépressif sévère » ainsi qu’un certificat du 12 septembre 2018 du Dr [I], psychiatre ayant diagnostiqué chez son patient un état anxiodépressif, réactionnel avec des épisodes de pertes d’élan vital, de concentration et un stress majeur, concluant que son état de santé psychique ne lui permettait pas de reprendre son activité professionnelle dans la même entreprise.

— Il a été retenu précédemment que l’employeur, qui ne justifie d’aucune enquête sérieuse pour vérifier les agissements reprochés à M. [M], a fait à M. [BS] des propositions de reclassement dont certaines l’auraient maintenu sous la subordination hiérarchique de M. [M] ; ce dont il s’est vainement plaint à son employeur, lui ayant répondu de manière abrupte par lettre du 22 janvier 2019, persistant à nier les faits dénoncés après avoir indiqué au salarié qu’il ne lui appartenait pas de choisir son supérieur hiérarchique, faisant ainsi fi des alertes.

Pris dans leur ensemble ces faits/éléments de fait laissent présumer l’existence de harcèlement moral de la part de l’employeur dès lors qu’ils mettent en évidence des méthodes de management susceptibles d’être inappropriées avec des conséquences néfastes sur l’état de santé psychique du salarié ainsi qu’une atteinte portée à ses droits.

La société SAMSE n’apporte pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral face à ces faits/éléments de fait objectivés par le salarié.

D’une première part, elle n’explique absolument pas, si ce n’est en invoquant une erreur qui n’est corroborée par aucune pièce utile, M. [O] se limitant à nier les faits qui lui sont imputés dans une attestation, la raison pour laquelle elle a édité en janvier et février 2008 des bulletins de salaire avec un montant diminué de 200 euros par mois par rapport au mois de décembre 2007 avant de procéder à une restauration du montant du salaire initial et un rattrapage de 400 euros en mars 2008.

D’une seconde part, s’agissant des méthodes de management de M. [M] et des propos et comportements inadaptés qui lui sont prêtés par M. [BS], si des échanges de courriels internes de mai à juillet 2017 mettent en évidence des rapports cordiaux entre eux, ce n’est absolument plus le cas en décembre 2017. L’employeur produit certes une attestation de M. [IH], animateur sécurité qui était placé sous la responsabilité de M. [BS], aux termes de laquelle, celui a déclaré que : « Après le départ de M. [S] [B], une réunion de service a été organisée à [Localité 6] pour nous présenter M. [M] l’après-midi. Le matin M. [BS] nous a dit 'va falloir faire attention avec [FI]' 'vous allez vous faire étriper, vous n’aurez pas le droit à l’erreur, soyez vigilants'. On était dépités, j’avais le sentiment que le service vivait ses derniers instants. Quand [FI] [M] est arrivé l’après-midi, il s’est présenté et a dit qu’il reprenait le flambeau après [S] [B] et qu’il voulait que le service avance sur tous les sujets, qu’il nous aiderait et avait confiance en nous ». Il s’induit de celle-ci que selon le témoin, M. [BS] a exprimé devant son équipe un préjugé négatif à l’égard de M. [M] quant à ses méthodes de travail. Toutefois, les propos prêtés à M. [BS] reposaient manifestement sur une base factuelle objective puisqu’un autre salarié de l’équipe, M. [GV] a témoigné du fait que « lors de la nomination de M. [FI] [M], en remplacement de M. [S] [B], nous étions 'stressés’ car ce monsieur avait la réputation de 'nettoyeur’ et d’informations très négatives à son égard circulaient au siège SAMSE Groupe du fait des nombreux départs et licenciements qui s’étaient produits sur la plateforme logistique de [Localité 6] dont il avait la responsabilité. ».

Le management directif et inadapté de M. [M] a d’ailleurs été objectivé par deux décisions de justice dont l’une lui a imputé des faits de harcèlement moral et l’autre un usage non justifié de son pouvoir de contrôle, de direction et de sanction. Contrairement à ce que soutient l’employeur, il ne s’agit pas en l’espèce de décisions étrangères au litige puisqu’elles corroborent le fait que les méthodes prêtées par M. [BS] à M.[M] avaient déjà été mises en 'uvre auparavant au détriment d’autres salariés placés sous sa responsabilité.

S’agissant de l’attestation de Mme [C], l’employeur ne fait que discuter de la valeur probante accordée au témoignage qui ne saurait être remise en cause par la circonstance qu’elle n’était pas directement placée sous la subordination juridique de M. [M], qui était pour autant son N+2 d’après l’organigramme produit.

D’une troisième part, l’absence alléguée d’alerte du CHSCT par M. [BS] s’agissant de la dégradation de ses conditions de travail n’est aucunement une justification étrangère au harcèlement moral dans la mesure où il a été retenu par ailleurs que l’employeur avait méconnu sa propre obligation au titre de la prévention du harcèlement moral non seulement en ne mettant en 'uvre aucune mesure d’enquête ou de vérification s’agissant des faits précis et circonstanciés que M. [BS] lui avait dénoncés à plusieurs reprises et qui concernaient pour l’essentiel les méthodes de management de M. [M] mais de surcroît en lui renvoyant pour unique réponse que les faits litigieux relevaient de son ressenti, étaient inexacts et mensongers.

Le fait que des salariés témoignent n’avoir rencontré aucune difficulté avec M. [M] ou de ses qualités professionnelles ou encore de n’avoir été témoin d’aucun fait de harcèlement moral exercé par celui-ci (attestations [F], [NK], [ZL], [IH], [OF] et [X]) ne saurait constituer la justification suffisante que M. [M] n’a pas commis les agissements dont M. [BS] a indiqué avoir été victime.

A supposer même qu’il soit retenu comme le prétend l’employeur, une certaine rigidité de M. [BS] dans ses rapports professionnels et un excès de technicité (attestations [MT], [P] et [IH], [J] et [UI]), l’attestation de M. [M] étant jugée dépourvue de valeur probante à ce sujet dès lors qu’il est la personne visée par les alertes du salarié, force est de constater en comparant l’échange de courriels internes des 20 juillet et 07 août 2017 entre MM. [BS] et [J] au sujet de la rédaction de notes internes réalisées par M. [BS] avec ceux des 05 et 11 décembre 2017 entre MM. [BS] et [M] que le directeur des ressources humaines a su dans le premier cas réaliser une critique constructive du caractère selon lui trop dense et insuffisamment souple dans le rappel des règles des projets de notes transmises par le salarié de sorte que M. [BS] lui a répondu que ses remarques seront prises en compte avant l’envoi des notes alors qu’au contraire, M. [M], dans une situation similaire, lui a fait une réponse abrupte, emprunte d’ironie, et qu’il y a manifestement eu ensuite un entretien entre eux qui a fortement déstabilisé M. [BS].

La cour d’appel ne peut que relever qu’alors que M. [BS] s’est plaint dans un courriel du 11 décembre 2017 à 7h18 du matin des remontrances que lui avaient faites M. [M] sur son déficit d’image au point d’avoir été psychologiquement affecté, son interlocuteur l’a remercié pour son retour et proposé une réunion pour le mercredi à raison de son indisponibilité du jour et du lendemain.

Le supérieur hiérarchique a ainsi totalement ignoré le mal-être transparaissant objectivement de la correspondance de son subordonné et n’a pu même que l’aggraver avec cette formule des plus inappropriées le remerciant de son retour, étant ajouté que constituait déjà un signe préoccupant que M. [M] ne pouvait manquer, la circonstance que M. [BS] lui a répondu tardivement à 23h14 le 05 décembre 2017 pour apporter des précisions en réponse à la critique acerbe qu’il avait faite sur le projet de note au salarié plus tôt dans la journée à 10h44.

Le caractère inadapté du management de M. [M] est d’autant plus avéré que de l’aveu même de l’employeur il entendait faire évoluer le service sécurité, en restaurant son image auprès des autres services avec une communication moins rigide qu’il impute à M. [BS] alors même que M. [B] a au contraire témoigné du fait qu’il se servait de la 'raideur’ de son subordonné pour faire monter le niveau d’exigence.

La société SAMSE n’établit aucunement avoir utilement accompagné le salarié dans ce changement de politique interne, le positionnement abrupt de M. [M] ayant au contraire conduit à le mettre en échec, quelques mois seulement après le changement de direction.

Le courriel du 28 novembre 2017 de M. [BS] à son supérieur, outre qu’il est un peu ferme quoique cordial ne saurait à lui seul permettre de dédouaner M. [M] de toute responsabilité dans la dégradation des relations professionnelles avec son subordonné et ce d’autant que le mail initial de ce dernier n’est pas même produit.

L’organisation d’une enquête interne sérieuse s’avérait dès lors indispensable afin de vérifier les dires de M. [BS] et ce, d’autant qu’il a réitéré vainement à plusieurs reprises les accusations portées à l’encontre de M. [M] après son courrier du 19 janvier 2017 (en réalité 2018) et que d’autres évènements dans la situation du salarié ne pouvaient qu’alerter l’employeur à l’instar de son accident de trajet le 11 décembre 2018 pour une intervention lors d’une astreinte le jour même où il a exprimé sa détresse psychologique à l’égard de son supérieur hiérarchique mais encore sa démission du même jour ensuite rétractée.

D’une quatrième part, il a été vu précédemment que l’employeur ne justifiait pas d’une organisation des astreintes dont M. [BS] assumait la charge essentielle garantissant que celui bénéficiait des repos minimaux et que sa charge de travail n’excédait pas en cas d’interventions les durées maximales de travail, la circonstance que le salarié ait pu avoir du mal à déléguer n’étant aucunement exonératoire dès lors qu’il appartient à l’employeur de faire si nécessaire usage de son pouvoir de direction, voire de sanction en cas de refus fautif de se plier aux consignes ; ce qui n’est pas avéré.

D’une cinquième part, si l’employeur fournit des justifications relatives à l’intérêt pour l’entreprise de déménager le service sécurité sur le site de [Localité 6], il n’en offre pas en revanche suffisamment au titre des conditions de préparation du déménagement avec des difficultés qui sont apparues sur le plan matériel et organisationnel puisque les bureaux du service, dont celui de M. [BS], n’étaient pas prêts et celui-ci avait encore des responsabilités à l’égard d’un salarié au siège.

La seule attestation de Mme [RJ], responsable actionnariat et transformation RH qui a témoigné qu’ « on a eu des soucis pour l’emménagement du bureau sur le siège de [Localité 6] qui a un peu traîné du fait des travaux, mais sans aucune volonté de notre part et a été arrangé puisque le bureau a été installé d’abord provisoirement dans une salle de réunion puis définitivement dans un grand espace neuf » n’est pas exonératoire dans la mesure où elle n’explique pas la raison pour laquelle le déménagement du service sécurité ne pouvait pas être retardé le temps que les travaux soient terminés.

D’une sixième part, la société SAMSE ne parvient pas à établir qu’elle n’avait pas procédé en parallèle des négociations avec M. [BS] sur un éventuel départ anticipé au recrutement de son remplaçant en la personne de Mme [Z].

L’intitulé du poste est certes différent puisque le premier est responsable sécurité alors que Mme [Z] est directrice prévention et sécurité du groupe SAMSE.

Toutefois, la cour d’appel ne peut qu’observer les importantes similitudes entre l’annonce diffusée par la SAMSE à une date non précisée et celle produite aux débats émanant d’un cabinet de recrutement spécialisé pour un poste de responsable prévention des risques et sécurité, quoique ne faisant pas apparaître le nom de l’entreprise.

Par ailleurs, le courriel du 07 juin 2018 de M. [M] aux salariés du groupe est porteur d’une ambiguïté que l’employeur ne parvient pas à lever puisque celui-ci tout en annonçant la création d’une direction de la prévention des risques et de la sécurité et la nomination d’une directrice précise de manière quelque peu contradictoire, alors qu’il est directeur logistique et sécurité groupe que « cette nouvelle direction me sera logiquement rattachée. ».

L’attestation de Mme [Z] est également très éclairante et vient corroborer le fait qu’il n’a pas été dans les faits créé une véritable direction de la sécurité puisque celle-ci déclare en substance avoir intégré la société en juin 2018 pour la quitter en septembre 2020, qu’elle était sous la subordination hiérarchique de M. [M], qu’elle n’a jamais travaillé avec M. [BS] et qu’elle « a repris le management direct de son équipe en attendant son retour. Pour mener à bien ma mission, j’ai mis en place (') nous sommes passés d’un service sécurité rejeté à un service apprécié et intégré. ».

Alors que l’employeur admet avoir diffusé le 04 novembre 2020 une annonce pour le recrutement d’un responsable prévention des risques et sécurité de manière contemporaine au départ de Mme [Z], il ne fait qu’affirmer que le poste de directeur de la prévention risques et sécurité a été confié au départ de celle-ci à M. [Y], directeur administratif du groupe et ce, sans viser la moindre pièce.

Il s’en déduit qu’il n’est absolument pas écarté que l’intitulé du poste de Mme [Z], restée peu de temps dans l’entreprise, n’était en réalité qu’un 'habillage’ visant à remplacer de facto de manière durable M. [BS] dans son poste afin que celle-ci mène à bien la transformation du service sécurité demandée et assumée par M. [M] à raison d’un déficit d’image dont il impute la responsabilité à M. [BS], sans pour autant que M. [M] n’ait jamais perdu la direction effective de celui-ci.

D’une septième part, l’employeur ne fait que critiquer les éléments médicaux produits par le salarié alors qu’ils objectivent une dégradation progressive et significative de sa santé psychique de manière concomitante à celle de ses relations professionnelles avec son supérieur hiérarchique et de ses conditions de travail, dont il s’était ouvert auprès du médecin du travail qu’il l’a in fine déclaré inapte à son poste.

Faute pour l’employeur d’apporter les justifications suffisantes, il est jugé que M. [BS] a été victime de la part de son employeur d’agissements de harcèlement moral qui ont, en tout ou partie, entraîné la déclaration d’inaptitude du salarié fondant le licenciement de sorte que celui-ci est par voie de conséquence déclaré nul par infirmation du jugement entrepris.

Dans la mesure où le licenciement est injustifié et peu important que le salarié n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, il est fondé à obtenir par infirmation du jugement entrepris la condamnation de la société SAMSE à lui payer la somme de 12300 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel, outre 1230 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, au jour de son licenciement nul, M. [BS] avait 12 ans d’ancienneté préavis non compris et un salaire de l’ordre de 4100 euros brut, outre qu’il présentait une dégradation de sa santé psychique directement causée par le harcèlement moral imputable à son employeur.

Ainsi que le conclut la société SAMSE, il ne justifie en revanche pas de sa situation ultérieure au regard de l’emploi.

Eu égard à ces éléments, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société SAMSE à payer à M. [BS] la somme de 49100 euros brut de dommages et intérêts à titre de licenciement nul et de le débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de condamner la société SAMSE à payer à M. [BS] une indemnité de procédure de 3000 euros, le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société SAMSE, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [BS] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [BS] a été victime de la part de la société SAMSE d’agissements de harcèlement moral

PRONONCE la nullité du licenciement notifié selon lettre du 11 février 2019 par la société SAMSE à M. [BS]

CONDAMNE la société SAMSE à payer à M. [BS] les sommes suivantes :

Deux mille trois cent six euros et cinq centimes (2306,05 euros) brut à titre de rappel d’heures supplémentaires

Onze mille quatre-vingt euros (11080 euros) brut à titre de reliquat au titre de la compensation financière des astreintes

Douze mille trois cents euros (12300 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel

Mille deux cent trente euros (1230 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces quatre sommes à compter du 28 février 2020

Dix mille euros (10000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de la méconnaissance du droit au repos

Sept mille euros (7000 euros) net à titre de dommages et intérêts concernant le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

Quarante-neuf mille cent euros (49100 euros) brut de dommages et intérêts à titre du licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du prononcé de l’arrêt

ORDONNE la capitalisation des intérêts par année entière à compter du 10 mars 2023, date de la demande en justice

DEBOUTE M. [BS] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société SAMSE à payer à M. [BS] une indemnité de procédure de 3000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société SAMSE aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président