COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRÊT N° 366

CONTRADICTOIRE

DU 28 JUIN 2018

N° RG 16/01316 joint au 16/01701

AFFAIRE :

Karima X… épouse Y…

C/

Société SODICO EXPANSION

Société GENEDIS

Décision déférée à la cour :

Jugement rendu et contredit formé à l’encontre d’un Jugement rendu le 15Mars 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

Section : Encadrement

N° RG : 13/00302

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 29 Juin à :

— M. Tahar Y…

— M^e Sandrine Z…

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT JUIN DEUX MILLE DIX HUIT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 13 février 2018, puis prorogé au 22 mai 2018, au 14 juin 2018, au 21 juin 2018 et au 28juin 2018, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre:

Madame Karima X… épouse Y…

[…]

[…]

Représentée par M. Tahar Y… (Conjoint et délégué syndical ouvrier)

APPELANTE ET DEMANDEUR AU CONTREDIT

****************

Société SODICO EXPANSION

[…]

Représentée par M^e Sandrine Z… de la SCP BENOIST/REDON, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 48

Société GENEDIS

[…]

Représentée par M^e Sandrine Z… de la SCP BENOIST/REDON, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 48

INTIMÉES ET DÉFENDEURS AU CONTREDIT

****************

L’UNION LOCALE CGT DE CHATOU

16 squarr Claude A…

[…]

Représentée par M. Tahar Y… (Délégué syndical ouvrier)

PARTIE INTERVENANTE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue en audience publique le 07 Novembre 2017, devant la cour composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,

Monsieur Olivier GUICHAOUA , Conseiller,

Monsieur Patrice DUSAUSOY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Rachida HAMIDI,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me Karima Y…, née le […], a été embauchée le […] par la société SODICO EXPANSION par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable qualité.

Par avenant du 2 décembre 2004, M^me Y… a été promue au statut cadre, niveau 7 de la convention collective.

En juin 2011, M^me Y… après avoir démissionné le 18 juin 2011, a rejoint le 20 juin 2011, la société GENEDIS située à Gennevilliers.

Ces sociétés relèvent du secteur des hypermarchés (enseignes E. LECLERC) et sont soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 2 avril 2013, M^me Y… a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 2 mai 2013, M^me Y… a été licencié pour cause réelle et sérieuse pour « son manque d’implication et sa désinvolture croissante ».

M^me Y… a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy le 14 juin 2013 et a formé les demandes suivantes :

La salariée a demandé la fixation de son salaire mensuel brut de chaque année selon la moyenne des salaires de six cadres, ainsi pour 2004 à 3 430 euros ; pour 2005 à 3 659 euros ; pour 2006 à 3850euros ; pour 2007 à 3 875 euros ; pour 2008 à 3 900 euros ; pour 2010 à 4 200 euros ; pour 2011 à 4 250 euros ; pour 2012 à 4 200 euros et pour 2013 à 5 000 euros.

M^me Y… a formé les demandes suivantes, à l’encontre de la société SAS SODICO EXPANSION:

— écarter le moyen de la prescription pour la totalité de la créance,

— dire et juger que M^me Y… a été victime de harcèlement moral,

— dire et juger que M^me Y… a été victime de discriminations multiples,

— ordonner le reclassement de M^me Y… au niveau 8 de la convention collective,

— dire et juger que l’avenant du 10 novembre 2009 est nul,

— dire et juger illégales les retenues sur salaire pour absences injustifiées,

— qualifier la rupture du 18 juin 2011 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et, subsidiairement, dire et juger que le contrat du 20 juin 2011 est nul,

— fixer le salaire mensuel pour l’année 2011 à 4 250 euros brut,

— fixer le salaire moyen mensuel brut à 9 6876 euros brut [(salaires des 12 derniers mois sur 2010-2011): (4 250 euros x 13 mois + 60 000 euros + 1 000 euros) /12],

— condamner la société aux sommes suivantes :

—  30 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

—  30 000 euros pour préjudice moral à raison de la discrimination,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dol (avenant du 10 octobre 2009),

—  451 euros pour retenue injustifiée sur salaire,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour retenues illégales,

—  135 405 euros à titre de rappel de salaire (préjudice financier selon la méthode CLERC), et déterminer l’entier préjudice selon la méthode triangulaire à savoir : [(4250-1982x83,5)/2+10%+30%],

Subsidiairement :

—  69 325 euros à titre de rappel de salaire conventionnel,

—  440 020 euros à titre de rappel de prime de bilan,

—  8 440 euros à titre de rappel de primes de présence,

—  6 603 euros à titre de rappel de primes de fin d’année,

—  36 656 euros à titre de rappel de primes de participation,

—  5 037 euros à titre de rappel de complément de salaire (maladie-maternité),

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive,

—  492 euros à titre de retenues sur salaire illicites, avec congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour retenues sur salaire abusives et illicites,

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts (article L.3121 -47 du code du travail),

—  68 917 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  6 491 euros de congés payés afférents,

—  3 4458 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur non pris,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des amplitudes et repos obligatoire,

—  58 122 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois),

—  58 122 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (6mois),

—  29 06 euros à titre d’indemnité de préavis (3 mois),

—  9 687 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de rupture (1mois),

—  23 248 euros à titre d’indemnité de licenciement (2,4 mois),

—  127 425 euros,

et subsidiairement :

—  147 116,00 euros, à titre d’indemnité de clause de non-concurrence (12 mois) + 10%,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour clause d’exclusivité illicite,

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des minimas conventionnels,

—  41 511 euros à titre de rappel de prime de la charte Leclerc,

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

La salariée a formé, également, les demandes suivantes à l’encontre de la société GENEDIS SAS :

— constater l’absence de motif de licenciement,

— rechercher et caractériser le véritable motif du licenciement,

— dire et juger que M^me Y… a été victime de harcèlement moral,

— dire et juger que M^me Y… a été victime de discriminations multiple,

— dire en conséquence que le licenciement est nul et de nul d’effet,

— ordonner la réintégration dans l’entreprise,

— ordonner le paiement de la totalité des salaires et accessoires de salaire depuis le 1er août 2013, sans aucune déduction,

— condamner la SAS GENEDIS à délivrer les fiches de salaire depuis le licenciement, en tenant compte des augmentations générales intervenues depuis, sous astreinte de 100euros par jour de retard et se réserver le pouvoir de liquider cette astreinte,

— ordonner le rétablissement dans ses droits à la complémentaire maladie,

Subsidiairement :

— dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— dire que la procédure de rupture n’a pas été respectée,

— dire et juger que la sanction disciplinaire du 10 octobre 2012 est nulle,

— dire et juger illégales les retenues sur salaire pour absence injustifiée,

— ordonner le reclassement de M^me Y… au niveau 8 de convention collective,

— dire et juger que la convention de forfait jour est privée d’effet,

— fixer la moyenne des salaires à 10 416 euros, (13 mois + prime de bilan)/12, subsidiairement à 6 666 euros, (5000 euros x l3 + 15 000 euros)/12,

—  124 992 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (12 mois de salaire moyen) et subsidiairement 80 000 euros,

— une indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois de salaire moyen),

— une indemnité conventionnelle de licenciement (6/10 de mois de salaire moyen) dont à déduire la somme perçue de 767,84 euros,

—  1 mois de salaire moyen pour non respect de la procédure,

— préjudice pour indemnités de chômage minorées,

—  30 000 eurosà titre d’indemnité pour harcèlement moral,

—  30 000 euros à titre de préjudice moral à raison de discrimination,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire nulle,

—  742 euros de retenue injustifiée sur salaire

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour retenues illégales,

— rappel de salaire équivalent au préjudice total, subsidiairement 54 450,71 euros : à titre de rappel de salaire conventionnel,

—  166 600 euros à titre de rappel de prime de bilan, subsidiairement 42 000 euros de primes du directeur,

—  37 800 euros de primes de 3 mois de salaire,

—  2 800 euros à titre de rappel de prime de présence,

—  3 338 euros à titre de rappel de prime de fin d’année,

—  12 073 euros à titre de rappel de prime de participation,

—  2 488 euros à titre de rappel de complément de salaires (maladie-maternité)

—  248 euros à titre de congés payés afférents,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive,

—  9 591 euros à titre de dommages et intérêts pour privation de complémentaire maladie,

—  81,50 euros pour mise à pied illicite et congés payés afférents,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied illicite,

—  571 euros à titre de retenues sur salaire illicite et congés payés afférents,

—  2 000euros à titre de dommages et intérêts pour retenues sur salaire abusives,

—  20 000euros à titre de dommages et intérêts (article L.3121-47 du code du travail),

—  34 604 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  3 460 euros pour congés payés afférents,

—  17 302 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur non pris,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des amplitudes et repos obligatoire,

— dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois de salaire moyen),

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des minimas conventionnels,

—  18 489 euros à titre de rappel de primes de la charte Leclerc,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

En tout état de cause, la salariée a formé les demandes et condamnations suivantes :

— rechercher si la disparité entre les cadres reposait sur des raisons objectives et pertinentes de nature à justifier la différence de traitement entre les intéressés,

— dire que l’intégralité des sommes ou indemnités demandées portera intérêt légal à compter de la demande introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes et bénéficiera de l’application des dispositions de l’article 1154 du code civil,

— condamner chacune des sociétés défenderesses à payer à M^me Y… une somme de 1500euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner chacune des sociétés défenderesses aux dépens,

— prononcer l’exécution provisoire,

— fixer une astreinte de 500 euros par jour de retard avec obligation de délivrer divers documents sociaux à compter du 30 novembre 2014, pour les salariés suivants : Mrs. Bacouel, B…, Donnez, Castelli, C… Laurent et Julien, D…, E…, Goren, M^mes F…, C… Patricia et Amel,, G…, Nait Idir H… et Samia, Hacine Bey et Cocu.

— condamner chaque défenderesse à la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. (2 fois la même demande)

Subsidiairement, ordonner la désignation d’un expert avec mission de se faire délivrer tous documents, contrats, avenants, bulletins de salaires, faire toute la lumière sur les salaires et primes que devait percevoir M^me Y… depuis son embauche, le niveau qu’elle aurait dû atteindre hors toute discrimination ou différence de traitement , rechercher pour quelle raison sa progression a été anormale et rechercher si elle peut être imputée à des causes objectives ; décrire son préjudice financier et en particulier, sa perte de salaires, sa perte sur le fonds national de l’emploi (FNE), sa perte au titre des pensions de retraite; de manière générale faire toute constatation et recherches permettant au conseil de statuer sur la demande de discrimination du déroulement de carrière et de son impact financier qui s’en suivrait ; mettre la provision de l’expert à la charge des défenderesses.

La société SAS SODICO EXPANSION a formé les demandes suivantes :

— se déclarer incompétent au profit du TGI de Versailles s’agissant des demandes relatives à la participation et à la distribution de bénéfice 25%,

— déclarer la salariée irrecevable en sa demande d’astreinte sur le jugement avant dire droit du conseil du 1er juillet 2014 au motif de litispendance avec la procédure pendante devant la cour d’appel de Versailles,

— débouter Madame Y… de sa demande de désignation d’un expert,

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 135 euros,

— dire et juger que M^me Y… ne rapporte aucun élément de faits de nature à démontrer l’existence d’une discrimination,

— dire et juger que M^me Y… ne rapporte aucun élément de faits de nature à démontrer qu’elle aurait été victime de harcèlement moral,

— dire et juger que l’avenant du 21 septembre 2009 n’est pas nul,

— dire et juger que la clause d’exclusivité est licite,

— dire et juger que la rupture du contrat travail du 18 juin 2011 s’analyse en une démission,

Par conséquent,

— débouter M^me Y… de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause :

— condamner M^me Y… à rembourser à la société SAS SODICO EXPANSION la somme indûment perçue à titre de provision sur rappel de salaire de 10 000 euros,

— condamner M^me Y… à payer à la société SAS SODICO EXPANSION au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 5 000 euros.

La SAS GENEDIS a formé les demandes suivantes :

À titre principal :

— se déclarer territorialement incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Nanterre,

— se déclarer incompétent s’agissant des demandes relatives à la participation et à la distribution de bénéfices 25 % au profit du tribunal de Grande instance de Versailles,

— déclarer M^me Y… irrecevable en sa demande d’astreinte sur le jugement avant-dire droit du conseil de prud’hommes de Poissy du 1er juillet 2014 au motif de litispendance de la procédure pendante devant la cour d’appel de Versailles,

— débouter M^me Y… de sa demande de désignation d’un expert,

A titre subsidiaire :

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 941,39 euros,

— dire et juger que M^me Y… ne rapporte aucun élément de faits de nature à démontrer l’existence de discriminations,

— dire et juger que Madame Y… ne rapporte aucun élément de fait à démontrer qu’elle aurait été victime de harcèlement moral,

— dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M^me Y… repose sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables,

— dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M^me Y… est justifié,

Par conséquent,

— débouter M^me Y… de l’ensemble de ses demandes,

— prendre acte de ce que la société GENEDIS reconnaît devoir, à titre de rappel de salaire sur la période de juin 2011 à Mai 2012, la somme de 1 034,37 euros brute,

En tout état de cause :

— condamner M^me Y… à rembourser à la société GENEDIS, la somme indûment perçue au titre de la provision sur ce rappel de salaire de 1 975,73 euros,

— condamner M^me Y… à payer à la société GENEDIS au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 5 000 euros.

Par ordonnance du 17 septembre 2013, le Bureau de conciliation saisi par la salariée, a rejeté les demandes documentaires de M^me Y….

Par ordonnance du 7 février 2014, le conseil de prud’hommes de Poissy, saisi le 16 décembre 2013 par la salariée, lequel s’est reconnu compétent pour examiner les demandes à l’encontre des deux sociétés au visa de l’article 42, alinéa 2, du code de procédure civile, a rejeté les demandes de la salariée visant à obtenir, à titre principal, la communication de divers documents sous astreinte et subsidiairement, la désignation d’un expert avec mission de se faire délivrer lesdits documents et déterminer les éléments de salaires dus à la salariée, ainsi que la condamnation des sociétés précitées à diverses sommes correspondant à des rappels de salaires et des dommages et intérêts, notamment pour discrimination. Les sociétés ont interjeté appel de cette décision

Le 7 avril 2014, la salariée a déposé une requête auprès du Premier Président de la cour d’appel de céans pour obtenir la désignation d’un huissier de justice ayant mission de se rendre dans les locaux de la société SODICO EXPANSION afin d’appréhender certains documents.

Par ordonnance du 8 avril 2014, il a été fait droit à la requête.

Le 23 avril 2014, l’huissier instrumentaire a appréhendé les documents.

Par ordonnance du 15 mai 2014, l’ordonnance du 8 avril 2014 a été rétractée.

Par jugement avant dire droit du 1er juillet 2014, le conseil de prud’hommes de Poissy a ordonné, sous astreinte, la remise des documents, relatifs aux salaires d’autres employés, demandés par M^me Y….

Par arrêt du 9 septembre 2014 , la cour d’appel de Versailles, statuant sur l’appel de l’ordonnance de référé du 7 février 2014 du conseil de prud’hommes de Poissy, a ordonné aux sociétés SODICO EXPANSION et GENEDIS, chacune pour la période où Madame Y… était leur salariée, de remettre à cette dernière, sous astreinte de 50 euros par jour de retard commençant à courir quinze jours après la notification de l’arrêt les contrats de travail et avenants, les tableaux de déroulement de carrière et de progression salariale, avec indication des diverses primes ainsi que les déclarations annuelles de salaires pour la période d’août 2004 à août 2013, des salariés figurant sur la liste constituant la pièce 19 de l’appelant communiquée devant la cour. L’arrêt a également condamné à titre provisoire la société SODICO EXPANSION à la somme de 10 000 euros au titre de la perte de salaire subi par M^me Y…. L’arrêt était notifié à la SAS GENEDIS le 11 septembre 2014.

M^me Y… a assigné la société SODICO EXPANSION devant le juge de l’exécution aux fins de voir liquider l’astreinte provisoire fixée par la cour, fixer une astreinte définitive, assortir l’obligation de remise de documents, ordonnée par le conseil des prud’hommes, d’une astreinte de 1 000 euros par jour ainsi qu’une indemnité pour résistance abusive et une indemnité de procédure.

Par jugement du 16 décembre 2014, le juge de l’exécution à liquider l’astreinte provisoire ordonnée par la cour le 9 septembre 2014, à la somme de 1 000 euros et a débouté M^me Y… du surplus ses demandes

Madame Y… a également assigné la société SAS GENEDIS devant juge de l’exécution aux mêmes fins.

Par jugement du 18 décembre 2014, le juge de l’exécution a :

— condamné la SAS GENEDIS à verser à Madame Y… la somme de 1 100 euros au titre de la liquidation de l’astreinte prononcée par la cour d’appel de Versailles le 9 septembre 2014, pour la période ayant couru entre le 27 septembre 2014 et le 13 novembre 2014,

— assorti d’une astreinte définitive de 500 euros par jour de retard, à compter du 6 janvier 2015 et pour une période de 30 jours chacune des obligations fixées par l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 09 septembre 2014,

— débouté chacune des parties de sa demande indemnitaire.

Ce jugement n’a pas fait l’objet d’appel.

Par ordonnance de référé du 16 janvier 2015, le conseil de prud’hommes de Poissy a débouté la salariée de sa demande de condamnation des deux sociétés au titre de la prime « 25 % » LECLERC. La salariée a interjeté appel de cette décision.

Le 17 février 2015, Madame Y… a assigné, de nouveau la SAS GENEDIS, devant le juge de l’exécution du tribunal de grande instance de Nanterre aux fins de voir :

— liquider l’astreinte définitive fixée par le tribunal à la somme de 30 000 euros,

— fixer une nouvelle astreinte définitive de 5 000 euros par jour au titre de la délivrance des documents objets de l’obligation ordonnée par la cour d’appel de Versailles, pour une durée de deux mois,

— assortir l’obligation fixée par le conseil de Prud’hommes de Poissy d’une astreinte de 1000euros par jour, commençant à courir le 30 novembre 2014, pour les documents concernant Monsieur Pierre D…, Monsieur Thierry E…, Madame Amel C… pour la période d’août 2004 à août 2013.

Par jugement du 30 avril 2015, le juge de l’exécution a débouté M^me Y… de l’ensemble de ses demandes ainsi que la société de sa demande indemnitaire et a condamné la salariée aux entiers dépens ainsi qu’à une indemnité de procédure de 1 000 euros au profit de la société.

Par arrêt du 2 février 2016, la cour d’appel de céans, statuant sur l’ordonnance de référé du 16 janvier 2015 du conseil de prud’hommes de Poissy, a condamné la société SODICO EXPANSION à payer à Madame Y… la somme provisionnelle de 50 000 euros en application de la clause de non- concurrence et 5 000 euros à valoir sur les congés payés afférents, et a rejeté toutes autres demandes des parties.

*****

Ce rappel du contexte procédural effectué, la cour doit statuer sur la décision entreprise suivante :

Par jugement du 15 mars 2016, le conseil de prud’hommes de Poissy s’est déclaré incompétent, au visa de l’article 42, alinéa 2, du code de procédure civile, pour apprécier le litige opposant la salariée à la société SAS GENEDIS située hors de sa juridiction.

Il a, en revanche :

— jugé que la rupture du contrat de travail passé entre M^me Y… et la société SODICO EXPANSION devait s’analyser en une démission,

— fixé le salaire pour l’année 2010 à 30 173 euros et pour l’année 2011 à 30 937 euros,

— dit qu’une prescription de trois ans devait s’appliquer pour les salaires et qu’il ne sera tenu compte que des faits postérieurs au 14 juin 2010,

— dit qu’aucune preuve de harcèlement moral, ni d’une quelconque discrimination exercée par la société SODICO EXPANSION n’était prouvée,

— condamné la société SODICO EXPANSION à verser à Madame Y…, avec intérêts légaux à compter du 20 juin 2013, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

—  3 846 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 14 juin 2010 au 18 juin 2011,

—  384,60 euros un titre de congés payés afférents,

—  5 378,06 euros à titre de rappel de salaire,

—  537,81 euros à titre de congés payés afférents,

—  537,81 euros à titre de majoration pour dépassement des 216 jours sur le salaire,

—  53,78 euros titre de majoration pour dépassement pour les congés payés.

Il a rappelé que l’exécution était de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R.1454-14 alinéa 2 du code du travail.

Les premiers juges ont également condamné la société SODICO EXPANSION à verser à M^me Y…, avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement, les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des minima conventionnels,

—  7 543,26 euros au titre de dommages-intérêts pour dépassement du nombre de jours travaillés et non-respect des dispositions prévues code du travail pour les forfaits jours,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le conseil a, également :

— débouté M^me Y… du surplus de ses demandes,

— débouté la société SODICO EXPANSION de sa demande reconventionnelle,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Sur la compétence

M^me Y… a formé contredit le 22 mars 2016 du jugement entrepris rendu le 15 mars 2016, faisant valoir, au visa de l’article 42, alinéa 2, du code de procédure civile, que le conseil de prud’hommes de Poissy était bien compétent pour connaître de l’entier litige, prie la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, tant sur la compétence que sur le fond, d’évoquer, et d’enjoindre les défenderesses au contredit de conclure au fond en application de l’article 76 du code de procédure civile et de les condamner à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par voie de conclusions visées par le greffe le 14 mars 2017, la société SAS GENEDIS, au visa de l’article R.1412-1 du code du travail, soutenant que les deux sociétés sont juridiquement indépendantes, sollicite la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 15 mars 2016 se déclarant incompétent territorialement pour connaître des demandes de M^me Y… qui doivent être examinées devant le conseil de prud’hommes de NANTERRE.

Sur le fond

Par voie de conclusions n°3 visées par le greffe le 7 novembre 2017, la salariée prie la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société SODICO EXPANSION à 5 000euros pour non-respect des minimas conventionnels et à 1 500 euros au titre des frais irrépétibles et, en ce qu’il a dit que la société SODICO EXPANSION n’avait pas respecté les dispositions du code du travail sur le forfait jour,

— infirmer le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

Statuant à nouveau,

— écarter le moyen tiré de la prescription pour la totalité de la créance.

à l’égard de la société SODICO EXPANSION, la salariée sollicite de :

— dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— dire et juger qu’elle a été victime de discriminations multiples à raison de sa maternité, de son origine, et de sa situation familiale,

— ordonner son reclassement au niveau 8 de la convention collective applicable,

— dire et juger que l’avenant du 10 novembre 2009 est nul pour dol,

— dire et juger illégales les retenues sur salaire pour absence injustifiée,

— constater que l’employeur n’a pas tenu de décompte des jours travaillés conformément à l’article 5.7.2 de la convention collective applicable, dire en conséquence que le décompte des heures tenues par la salariée se trouve «sous la responsabilité de l’employeur»,

— constater l’absence de volonté claire et non équivoque de démissionner le 18 juin 2011,

— requalifier la rupture du 18 juin 2011 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Subsidiairement, dire et juger que le contrat de travail du 20 juin 2011 est nul,

— dire et juger que la disparité de traitement constaté entre les cadres ne reposait pas sur des raisons objectives et pertinentes de nature à justifier la différence de traitement salarial entre les intéressés,

— fixer le salaire mensuel pour l’année 2011 à 4 250 euros bruts,

— fixer le salaire mensuel brut de chaque année depuis le l’année 2004 à l’année 2013 selon tableau joint aux écritures,

— fixer le salaire moyen mensuel brut à 9 687 euros,

Condamner en conséquence la société SODICO EXPANSION aux sommes suivantes :

—  30 000 euros pour harcèlement moral,

—  30 000 euros pour préjudice moral à raison de discriminations,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dol (avenant du 10 octobre 2009),

—  135 405 euros à titre de rappels de salaires (préjudice méthode Cler), subsidiairement à 69325euors,

—  440 020 euros à titre de rappels de primes de bilan,

—  8 440 euros à titre de prime de présence,

—  6 603 euros à titre de prime de fin d’année,

—  36 656 euros à titre de prime de participation,

—  5 037 euros à titre de rappels de complément de salaire (maladie maternité),

—  1 500 euros pour résistance abusive,

—  492 euros pour retenue sur salaire illicite des congés payés afférents,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour cette retenue illicite,

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts (article L.3121'47 du code du travail),

—  68 917 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  6 891 euros à titre de congés payés afférents,

—  34 458 euros à titre d’indemnité pour repenser au repos compensateur non pris,

—  344,58 euros à titre de congés payés afférents,

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes repos obligatoires,

—  58 122 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

—  58 122 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  29 061 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  2 906 euros à titre de congés payés afférents,

—  9 687 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de rupture,

—  23 248 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  147 116 euros à titre d’indemnité de clause de non-concurrence, subsidiairement 127 425 €,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour clause d’exclusivité illicite,

—  41 511 euros à titre de rappels de primes de la charte Leclerc, subsidiairement ordonner une expertise pour déterminer les sommes dues,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.

à l’égard de la société GENEDIS SAS, la salariée sollicite :

— de constater l’absence de motif de licenciement,

— de rechercher et caractériser le véritable motif du licenciement,

— dire et juger que la salariée a été victime de harcèlement moral,

— dire et juger que la salariée a été victime de discriminations multiples à raison de sa maternité, de son origine et de sa vie familiale,

— dire et juger que le licenciement est intervenu en raison de sa résistance au harcèlement moral et à la dénonciation du traitement discriminatoire,

— dire en conséquence le licenciement nul et nul d’effet,

— ordonner sa réintégration dans l’entreprise avec délivrance des fiches de salaire depuis le licenciement, en intégrant les augmentations intervenues depuis et le paiement de la totalité des salaires et accessoires de salaire, depuis le 1er août 2013, sans déduction, sous astreinte de 100euros par jour de retard avec possibilité de liquider ladite astreinte,

— ordonner le rétablissement dans ses droits à la complémentaire maladie,

Subsidiairement, dire et juger que le licenciement et sans cause réelle et sérieuse, et dire que la procédure de rupture n’a pas été respectée,

— dire et juger illégales les retenues sur salaire pour absence injustifiée sur forfait jours,

— dire et juger que la sanction disciplinaire du 10 octobre 2012 est nulle,

— ordonner le reclassement au niveau 8 de la convention collective nationale,

— dire que la convention de forfait jours est privée d’effet,

— constater que l’employeur n’a pas tenu de décompte des jours travaillés conformément à l’article 5.7.2 de la convention collective applicable dire en conséquence que le décompte des heures tenues par le salarié se trouve «sous la responsabilité de l’employeur»,

— fixer le salaire mensuel à 5 000 euros, subsidiairement à 3 446,33 euros,

— fixer la moyenne mensuel des salaires à 10 416 euros, subsidiairement à 6 666 euros,

Condamner la société aux sommes suivantes :

— subsidiairement à 50 000 euros à titre d’indemnité de licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse ; 5 898 euros ou 5 484 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ; 10416 euros ou 6 636 euros à titre de non-respect de la procédure de licenciement ; 21780,20euros à titre de préjudice pour indemnité de chômage minorées,

—  15 000 euros pour à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  15 000 euros à titre de préjudice moral à raison discrimination,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire nulle,

—  742 euros à titre de retenue illégale sur salaire,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour retenue illégale,

— déterminer l’entier préjudice à titre de rappels pour perte de salaire (méthode Cler),

— subsidiairement 54 450,71 euros au titre du rappel de salaire conventionnel,

—  166 600 euros à titre de rappel de primes de bilan,

— subsidiairement 42 000 euros (primes du directeur)

— subsidiairement 37 800 euros (primes trois mois de salaire),

—  2 800 euros à titre de rappel de prime de présence,

—  3 338 euros à titre de rappel de prime de fin d’année,

—  12 073 euros à titre de rappel de prime de participation,

—  2 488 euros à titre de complément de salaire (maladie maternité),

—  248 euros à titre de congés payés afférents,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive,

—  9 591 euros à titre de dommages-intérêts pour privation de complémentaire maladie,

—  81,50 euros à titre de mise à pied illicite avec congés payés afférents,

—  500 euros de dommages-intérêts pour mise à pied illicite,

—  571 euros à titre de retenue sur salaire illicite avec congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour retenue sur salaire abusive,

—  10 000 euros à titre de dommages intérêts (article L.3121'47 du code du travail),

—  34 604 euros à titre d’heures supplémentaires,

—  3 460 euros à titre de congés payés afférents,

—  17 302 euros à titre d’indemnité pour repos compensateurs non pris,

—  1 730 euros à titre de congés payés afférents,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes obligatoires,

—  62 496 euros ou 39 996 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des minimas conventionnels,

—  19 737 euros à titre de rappels de primes de la charte Leclerc,

— subsidiairement ordonner une expertise pour déterminer les sommes dues,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

En tout état de cause, de :

— dire que l’intégralité des sommes portera intérêt légal à compter de la demande introductive d’instance soit le 14 juin 2013,

— condamner les défendeurs à payer à la salariée la somme de 2 000 euros chacun en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner les défendeurs aux entiers dépens.

Par voie de conclusions visées par le greffe le 14 mars 2017, la société SODICO EXPANSION sollicite:

— l’infirmation du jugement en ce qu’elle a été condamnée à verser à la salariée les sommes suivantes :

—  3 846 euros au titre du rappel de salaire pour la période du 14 juin 2010 au 18 juin 2011,

—  384,60 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 378,06 euros au titre de rappels de salaires,

—  537,81 euros au titre des congés payés afférents,

—  537,81 euros au titre de majoration pour dépassement des 216 jours,

—  53,78 euros au titre des majorations pour dépassement pour les congés payés,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des minimas conventionnels,

—  7 543,26 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement du non-respect des dispositions prévues au code du travail pour les forfaits jours,

— la confirmation pour le surplus,

Statuant à nouveau, la société prie la cour de :

— déclarer l’UL CGT irrecevable faute de qualité à agir,

— de se déclarer incompétente s’agissant des demandes relatives à la participation et à la distribution de bénéfices dit « 25% » au profit du tribunal de grande instance de Versailles,

— déclarer l’appelante irrecevable en sa demande d’astreinte sur le jugement avant dire droit du conseil de prud’hommes du 1er juillet 2014 au motif de litispendance avec la procédure pendante devant la cour d’appel,

— débouter l’appelante de sa demande de désignation d’expert,

— fixer le salaire mensuel à 2 135 euros,

— dire que l’appelante ne rapporte aucun élément de faits de nature à démontrer l’existence d’une discrimination,

— dire que l’appelante ne rapporte aucun élément de faits de nature à démontrer l’existence d’un harcèlement moral,

— dire et juger que l’avenant du 21 septembre 2009 n’est pas nul,

— dire que la clause d’exclusivité est licite,

— dire que la rupture du contrat de travail du 18 juin 2011 s’analyse en une démission

En conséquence, la débouter de l’ensemble de ses demandes et :

— la condamner à rembourser la somme de 10 000 euros à titre de provision sur salaires,

— la condamner à rembourser à la société la somme provisionnelle de 50 000 euros en application de la clause de non concurrence et 5 000 euros à valoir sur les congés payés afférents,

À titre subsidiaire,

— condamner la salariée à lui rembourser la somme correspondant au trop perçu entre les provisions et les condamnations mise à la charge de la société soit 31 087.63 euros nets,

— débouter l’UL CGT de Chatou de sa demande de dommages et intérêts.

En tout état de cause,

— condamner la salariée à une indemnité de procédure de 5 000 euros et aux dépens.

Par voie de conclusions visées par le greffe le 14 mars 2017, la société GENEDIS :

À titre principal, prie la cour de :

— se déclarer incompétente s’agissant des demandes relatives à la participation et à la distribution de bénéfices dit « 25% » au profit du tribunal de grande instance de Versailles,

— déclarer l’appelante irrecevable en sa demande d’astreinte sur le jugement avant dire droit du conseil de prud’hommes de Poissy du 1er juillet 2014 au motif de litispendance devant la cour d’appel,

— débouter l’appelante de sa demande de désignation d’expert,

— dire et juger irrecevable l’UL CGT de CHATOU,

À titre subsidiaire,

— fixer la moyenne des trois derniers mois à la somme de 1 941,39 euros,

— dire que l’appelante ne rapporte aucun élément de faits de nature à démontrer l’existence d’une discrimination,

— dire que l’appelante ne rapporte aucun élément de faits de nature à démontrer l’existence d’un harcèlement moral,

— dire que le licenciement de la salariée repose sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiés,

— dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre est justifié,

En conséquence,

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes,

— prendre acte de ce que la société reconnaît devoir la somme de 1 034,37 euros à titre de rappel de salaire sur la période de juin 2011 mai 2012,

— débouter l’UL CGT de Chatou de sa demande,

En tout état de cause,

— condamner la salariée à rembourser à la société la somme de 1 975,73 euros perçus indûment au titre de la provision sur rappel de salaire,

— la condamner à une indemnité de procédure de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par voie de conclusions visées par le greffe le 07 novembre 2017, l’UNION LOCALE CGT DE CHATOU, au visa de l’article L.2132-3 du code du travail, sollicite la condamnation de la société SODICO EXPANSION à 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi par la collectivité des salariés, et la condamnation de la société SAS GENEDIS à la même somme et pour le même motif ainsi qu’ à une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour l’exposé détaillé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la jonction des procédures

Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, il ya lieu d’ordonner la jonction des instances inscrites au répertoire général du greffe sous les numéros 16/01701 (compétence) et 16/01316 (fond) sous un seul et même arrêt sous le numéro 16/01701.

Sur l’incompétence de la juridiction prud’homale de Poissy à l’égard de la société SAS GENEDIS

M^me Y…, demanderesse au contredit, estime que le contrat de travail signé avec la société SODICO EXPANSION s’est poursuivi chez la société SAS GENEDIS. M^me Y… se prévaut de la prorogation de compétence territoriale prévue par l’article 42 du code de procédure civile car elle exerce une action directe et personnelle contre chacune des parties assignées et que la question à trancher est la même pour les deux sociétés (ainsi le harcèlement moral subi au sein de la première société se serait poursuivi dans la seconde).

M^me Y… soutient, notamment au visa de l’article R.1451-1 du code du travail et de l’article 749 du code de procédure civile, que la procédure devant les juridictions prud’homales est régie par les dispositions du code de procédure civile qui dispose en son article 42, alinéa 2, que lorsqu’il y a plusieurs défendeurs, le demandeur saisi à son choix la juridiction du lieu où demeure l’un d’eux.

La société SAS GENEDIS soulève l’incompétence du conseil de prud’hommes de Poissy, au visa de l’article R.1412-1 du code du travail dans la mesure où son siège social est situé à Gennevilliers, hors du ressort du conseil de prud’hommes de Poissy. Elle demande donc au conseil de se déclarer incompétent concernant les demandes formulées à son encontre.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la demanderesse a eu pour employeur la société SODICO EXPANSION dont le siège social est située dans le ressort le conseil de prud’hommes de Poissy ([…]) puis la société GENEDIS dont le siège social est situé en dehors de ce ressort ([…]).

Il résulte de l’article R.1451-1 du code du travail et de l’article 749 du code de procédure civile que sous réserve des dispositions du code du travail, la procédure devant les juridictions prud’homales est régie par les dispositions du livre premier du code de procédure civile. Aux termes de l’article 42, alinéa 2, de ce code, lorsqu’il y a plusieurs défendeurs, le demandeur saisit, à son choix, la juridiction du lieu où demeure l’un d’eux.

Cette possibilité d’examen d’une autre demande qui ne relèverait pas normalement de la compétence de la juridiction, se justifie lorsqu’existent entre les deux demandes des liens suffisamment étroits pour qu’il apparaisse souhaitable de les faire juger toutes deux par la juridiction saisie dans un but de bonne administration de la justice.

Toutefois, il doit exister entre les différentes demandes formées par un même demandeur à l’encontre de différents défendeurs un lien de connexité, tel qu’il y a intérêt à les juger ensemble, afin d’éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément.

En l’espèce, l’appelante fait valoir un lien de connexité, non entre les demandes, mais entre les intimées. Elle met en avant l’existence d’un lien de filiation, père et fils, entre Monsieur Dominique C…, directeur de la société SODICO EXPANSION et Monsieur Julien C…, directeur de la SAS GENESIS. Elle expose qu’il existe un lien capitalistique, sans en préciser l’importance, et de direction entre elles (SODICO EXPANSION est membre du comité directeur de SAS GENEDIS).

Ces éléments ne sont pas suffisants à caractériser un lien de connexité entre les demandes, formées indépendamment et successivement contre chacune des sociétés.

En effet, M^me Y…, comme en première instance, distinguent, dans ses écritures soutenues oralement à l’audience, d’une part, les demandes à l’encontre de la seule société SODICO EXPANSION, nées à l’occasion de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail au sein de cette dernière, jusqu’à sa démission le 18 juin 2011, et d’autre part, les demandes à l’encontre de la société SAS GENEDIS, nées à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail du […] jusqu’à son licenciement le […].

Il n’est pas sans intérêt de relever qu’au dispositif des écritures de l’appelante, cette dernière, dans le cadre du premier contrat de travail, conteste sa démission le 18 juin 2011 et en sollicite la requalification sous forme de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences que la loi y attache. M^me Y… ne demande pas la reconnaissance éventuelle du transfert de son contrat de travail de l’une à l’autre des intimées, n’y faisant qu’une allusion dans le corps de ses écritures, sans soutenir ce moyen ni en tirer de conséquences lesquelles seraient contradictoires avec sa demande de requalification de sa démission en licenciement.

La similarité de la nature des demandes (ex : harcèlement moral, discrimination, rappel de salaires) ne conduit pas à les considérer comme connexes alors que les conditions de l’exécution du contrat de travail sont différentes de l’une à l’autre des sociétés.

Enfin, l’appelante ne sollicite à aucun moment la condamnation solidaire de l’une pour une demande dirigée contre l’autre société, y compris pour l’indemnité de procédure.

Des constatations qui précèdent, il y a lieu de déduire l’absence de lien de connexité entre les demandes. M^me Y… ne peut se prévaloir de la prorogation de compétence de l’article 42, alinéa 2, du code de procédure civile.

Il y a donc lieu de rejeter le contredit formé par M^me Y… et de confirmer le jugement sur ce point.

M^me Y… devra saisir la juridiction territorialement compétente dans le ressort du lieu du siège social de la société SAS GENEDIS.

Sur l’incompétence de la juridiction prud’homale de Poissy au profit du tribunal de grande instance de Versailles à l’égard des intimées ; s’agissant de la prime « 25 % » LECLERC

Au visa des articles L.3326-1 du code du travail et R.3326-1 du même code, les intimées font, in limne litis, valoir que les demandes relatives à la participation dont la prime au titre de la charte Leclerc («25%») ne peuvent être contestés que devant les juridictions compétentes en matière d’impôts directs.

L’appelante fait valoir que sa demande au titre des « 25 % » propre à l’enseigne Leclerc ne peut se confondre avec une demande au titre de la participation légale.

Les premiers juges n’ont pas statué expressément sur cette demande d’incompétence mais l’ont rejeté implicitement en se prononçant au fond sur les mérites de cette demande, les conduisant à débouter la salariée.

Aux termes de l’article L.3326-1 du code du travail, les contestations relatives au montant des salaires et au calcul de la valeur ajoutée de la réserve spéciale de participation sont réglées par les procédures stipulées par les accords de participation et qu’à défaut, elles relèvent des juridictions compétentes en matière d’impôt directs, c’est à dire du juge administratif. Cet article énonce que les autres litiges relatifs à la participation sont de la compétence du juge judiciaire.

Ainsi, la compétence matérielle concernant les litiges relatifs à la participation est répartie entre le juge judiciaire d’un côté et le juge administratif de l’autre.

L’article R.3326-1 du code du travail dispose que les litiges relatifs à la participation, autres que ceux qui sont de la compétence du juge administratif, aux termes de l’article L.3326-1 du code du travail, relèvent du tribunal de grande instance.

Cependant, comme l’a jugé la chambre sociale de la cour de cassation par arrêt du 28 février 2018, le renvoi prévu par l’article R.3326-1 du code du travail au tribunal de grande instance pour les litiges portant sur la participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise ne concerne pas les litiges individuels.

En effet, l’article L.1411-1 du code du travail énonce que le conseil de prud’hommes est compétent pour régler les différends qui pourraient s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et les salariés qu’ils emploient, s’agissant de litiges individuels. Cet article a valeur légale tandis que l’article R. 3326-1 du code du travail n’a que valeur réglementaire. Il est cohérent de réunir l’ensemble des demandes relatives à l’exécution du contrat de travail devant une seule juridiction.

L’appelante bénéfice d’une prime de participation à son employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. conséquence, seule la juridiction prud’homale est compétente pour juger de ce litige de droit individuel.

La compétence du juge prud’homal sera retenue et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

Sur l’exécution du jugement avant-dire droit du 1er juillet 2014 rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy

L’appelante demande à la cour de statuer, avant-dire droit, dans le cadre de l’exécution du jugement du 1er juillet 2014 rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy, avant-dire droit, à l’effet d’assortir ledit jugement d’une astreinte de 500 euros jour de retard pour obtenir la délivrance de documents salariaux concernant certains salariés et à l’effet d’ordonner à la société SAS GENEDIS sous astreinte de 500euros par jour la délivrance de documents salariaux concernant une salariée.

Ces demandes ne sont pas reprises dans le dispositif des écritures de l’appelante.

Cette demande ne peut prospérer à l’égard de la société SAS GENEDIS, la cour ayant confirmé l’incompétence matérielle de la juridiction prud’homale à son égard.

De son côté, la société SODICO EXPANSION, fait valoir, à raison, que l’appelante avait formé la même demande à son encontre, dont elle avait été déboutée le 16 décembre 2014 par le juge de l’exécution du tribunal de grande instance de Versailles, décision confirmée par un arrêt du 26 mai 2016 de la cour d’appel de Versailles.

La demande de l’appelante sera donc déclarée irrecevable.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la prescription

Devant le juge de première instance, la société SODICO EXPANSION a fait valoir la prescription des demandes de la salariée fondées tant sur des rappels de salaires que sur la discrimination et le harcèlement.

Le jugement entrepris a fait droit à cette fin de non recevoir, en retenant la prescription de trois ans de la loi de 2013, jugeant que s’agissant des salaires les faits antérieurs au 14 juin 2010 étaient prescrits, et que s’agissant de la discrimination et du harcèlement, la prescription était acquise, au visa de la même loi, pour les faits antérieurs au mois 14 juin 2008.

M^me Y… considère que ses demandes ne sont pas prescrites, car soumises à une prescription quinquennale, dans la mesure où la demande a été introduite le 14 juin 2013 soit avant l’entrée en vigueur des dispositions réduisant les délais de prescription.

La société SODICO EXPANSION sollicite la confirmation du jugement sans autrement s’expliquer sur ce point.

L’instance a été introduite le 14 juin 2013 devant le conseil de prud’hommes de Poissy soit avant le 17juin 2013, date de promulgation de la loi du 14 juin 2013 ayant modifié les délais de prescription.

Aux termes des dispositions de l’article 21, V, de la loi précitée, lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette disposition s’applique également en appel et en cassation.

En l’espèce, les règles de prescription sont régies par la loi ancienne du 17 juin 2008.

Aux termes de l’article 26, II, de cette loi du 17 juin 2008, les dispositions qui réduisent la durée de la prescription s’appliquent aux prescriptions à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

La prescription salariale

L’article L.3245-1 du code du travail dans sa version applicable en vigueur au 19 juin 2008, date d’entrée en vigueur de cette loi du 17 juin 2008, dispose que l’action en paiement en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil.

Aux termes de ce dernier article, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La prescription quinquennale, instituée par les articles L.3245-1 du code du travail et 2277 du code civil, s’applique à toute action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires dues au titre du contrat de travail ; tel est le cas d’une demande tendant au versement de sommes qui auraient dû être payées au titre du repos compensateur, nonobstant le fait que la demande soit indemnitaire.

Si, en principe, l’interruption de la prescription prévue à l’article L.3245-1 du code du travail ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail.

Ainsi, la prescription est interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes même si certaines des demandes n’ont été présentées qu’en cours d’instance.

Il résulte de la jurisprudence que le délai de prescription de salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré. S’agissant de l’indemnité de congés payés, le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle congés payés aurait pu être pris.

L’appelante ayant saisi le conseil de prud’hommes le 14 juin 2013, ses demandes en la matière sont donc irrecevables comme prescrites pour la période antérieure au 1er juin 2008, mais recevables après, les salaires étant exigibles en fin de mois et les intimées ne soutenant pas que la salariée a ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer sa demande de rappel de salaires à une date antérieure au 1er juin 2008. La prescription de la réclamation au titre des indemnités de congés payés, sollicitées, en l’espèce, selon la règle du dixième applicable au salaire réclamé, sans qu’il soit possible à l’examen des éléments versés au dossier de déterminer la période à laquelle le congé aurait pu être pris, suivra la même règle de prescription que le salaire réclamé.

Le jugement ayant jugé qu’une prescription de 3 ans était applicable et que ne pouvaient être tenues en compte que les réclamations salariales postérieures au 14 juin 2010 sera infirmé sur ce point, la cour retenant la date du 1er juin 2008 comme exposé ci-dessus.

La prescription pour faits de discrimination ou de harcèlement

— Sur la discrimination

La société SODICO EXPANSION fait valoir au visa de l’article L.1134-5 du code du travail que tout fait relevant de la discrimination, antérieur au 14 juin 2008 est prescrit.

L’appelante se fonde sur ce même article, insistant sur la prise en compte de l’intégralité du préjudice, estimant que la discrimination aurait été révélée par un courrier du 26 décembre 2009 de son employeur reconnaissant devoir un complément de salaire pourvu que l’appelante fournisse les éléments nécessaires. Ainsi au visa de l’article 2240 du code civil, la lettre précitée interromprait la prescription avec effet, selon elle, au 26 décembre 2004, cinq ans auparavant.

Aux termes de l’article L.1134-5 du code du travail, dans sa version issue de la loi ancienne du 17 juin 2008, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.

L’appelante ayant saisi le conseil de prud’hommes le 14 juin 2013, ses demandes au titre de la discrimination seront donc considérées comme recevables puisque formées dans le délai de 5 ans suivant la lettre du 26 décembre 2009 date de révélation de sa discrimination.

— Sur le harcèlement

La société SODICO EXPANSION fait valoir que seuls les faits antérieurs à la démission de la salariée, le 18 juin 2011, peuvent être pris en considération pour caractériser le harcèlement moral.

L’appelante ne répond pas à la société sur ce point ni sur l’éventuelle prescription des faits de harcèlement.

La loi ancienne du 17 juin 2008 a réduit le délai de prescription de droit commun, applicable en l’espèce au harcèlement, en l’absence de texte spécifique, à cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant de l’exercer.

En l’espèce, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés de sorte que le caractère réellement répétitif ne peut être appréhendé qu’en fonction du dernier fait considéré par le salarié comme constitutif du harcèlement marquant ainsi le point de départ de la prescription quinquennale.

En l’espèce, le dernier fait revendiqué par la salariée comme constitutif de harcèlement moral avant la démission du 18 juin 2011, se trouve être une note de la médecine du travail du 2 février 2010.

L’appelante ayant saisi le conseil de prud’hommes le 14 juin 2013, dans le délai de 5 ans après le

2 février 2010, ses demandes en la matière seront donc recevables.

Sur l’intervention du syndicat l’UNION LOCALE CGT DE CHATOU

Au visa de l’article L.2132-3 du code du travail, ce syndicat réclame la condamnation de chacune des sociétés à des dommages-intérêts pour préjudice subi par la collectivité des salariés à raison de la méconnaissance de la convention collective par l’employeur.

In limine litis, l’intimée soutient que ce syndicat ne justifie pas de son statut d’organisation syndicale au visa de l’article L.2131-1 du code du travail, notamment du fait de son activité juridictionnelle.

Aux termes de l’article L.2131-1 du code du travail, les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que les intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels des personnes mentionnées dans leurs statuts. La jurisprudence a précisé que n’était pas conforme aux dispositions de cet article, une organisation dont l’activité consiste exclusivement à proposer des services rémunérés d’assistance et de conseil juridique.

Il n’apparaît pas que ce syndicat aurait pour seule activité la fourniture de ce type de services de sorte que ce moyen ne peut être retenu. Les statuts du syndicat démontrent au contraire qu’il a pour objet la défense des droits et des intérêts matériels et moraux des salariés.

La société fait également valoir que ce syndicat ne démontre pas en quoi le présent litige porterait un quelconque préjudice à la communauté des salariés.

En l’espèce, le syndicat se contente de rappeler un principe jurisprudentiel au terme duquel l’inapplication d’une convention ou d’un accord collectif de travail causerait nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, sans toutefois en effectuer la démonstration au cas d’espèce. Les griefs formés par la salariée contre l’employeur ont tous trait à la situation individuelle de l’intéressée.

Le syndicat sera donc débouté de ses demandes à l’égard de l’intimée.

Sur le fond

L’appelante forme des demandes distinctes, au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail par lequel elle était liée initialement à la société SODICO EXPANSION puis à la société SAS GENEDIS.

La salariée est entrée au service de la société SODICO EXPANSION, du 2 août 2004 au 18 juin 2011, date de sa démission contestée.

L’appelante a travaillé ensuite pour la société SAS GENEDIS, du 20 juin 2011 jusqu’au 30 avril 2013 date de son licenciement également contesté.

Les demandes formées par la salariée à l’encontre de cette dernière ne seront pas examinées, la cour ayant rejeté le contredit de M^me Y….

Sur la période du 2 août 2004 au 18 juin 2011 (SODICO EXPANSION)

— L’exécution du contrat de travail

En application des règles de prescription précédemment examinées, les demandes de la salariée ne pourront être prises en compte qu’à compter du 1er juin 2008 pour les demandes de nature salariale.

— Le reclassement

La salariée sollicite son reclassement au niveau 8 de la convention collective applicable sans toutefois argumenter sa demande dans ses écritures.

La société SODICO EXPANSION fait valoir que le niveau 8 suppose d’être cadre dirigeant.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La salariée a été recrutée en qualité de responsable qualité, agent de maîtrise, niveau 5. Elle est devenue cadre, niveau 7 à compter du 1er décembre 2004. A compter du 21 septembre 2009, selon avenant au contrat travail, elle a exercé la fonction d’adjointe chef de caisse, cadre, niveau 7, cet avenant faisant expressément référence aux dispositions du titre IV « classifications » de la convention collective applicable. Les bulletins de salaires versés aux débats sur la période d’exécution du contrat de travail sont conformes à ces différentes fonctions et classifications.

Il résulte de la convention collective applicable que correspond au niveau 8 la fonction repère «directeur d’hypermarché » qui se définit comme la personne qui dirige un hypermarché d’une société centralisée étant responsable des résultats économiques et humains de son magasin, animant l’équipe d’encadrements, de façon à optimiser les résultats, le fonctionnement et l’image de son établissement. Cette personne étant responsable du dialogue social et de la qualité du management.

La salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle exercerait la fonction telle que décrite ci-dessus.

L’appelante sera déboutée de sa demande à cet égard et le jugement confirmé sur ce point

— Sur la nullité de l’avenant du 10 novembre 2009

La salariée expose qu’à son retour de congé maternité, elle aurait été contrainte de signer un avenant en date du 10 novembre 2009 à son contrat de travail, la rétrogradant de sa fonction de responsable qualité au poste d’adjoint de caisse. Elle précise qu’elle aurait été menacée de sanction à défaut de signature. L’appelante sollicite la nullité de cet avenant pour dol et réclame des dommages et intérêts de 10 000 euros.

Cet avenant au contrat de travail qui porterait la date du 10 novembre 2009 n’est pas produit aux débats de sorte que la cour ne peut se prononcer utilement sur la demande de nullité pour vice du consentement.

A supposer, de surcroît, que l’appelante ait commis une erreur matérielle sur la date de cet avenant en la confondant avec l’avenant du 21 septembre 2009, date du seul avenant produit, ce qui paraît peu vraisemblable puisque la date du 10 novembre 2009 est mentionnée à plusieurs reprises dans ses écritures y compris dans son dispositif, il n’en résulterait pas que l’appelante rapporterait la preuve d’une signature, contre son gré, en vue de lui faire accepter une rétrogradation.

En effet, il résulte des dispositions de l’avenant du 21 septembre 2009 que la fonction de la salariée précédemment « responsable qualité » devient « adjoint chef de caisse » et non « adjoint de caisse» comme le soutient abusivement la salariée en communiquant un organigramme trompeur, que le niveau « 7/B’confirmé » dont elle bénéficiait en qualité de « responsable qualité » demeure le même en qualité d’ « adjointe chef de caisse » et que sa rémunération n’a pas été affectée du fait de cette modification ainsi que cela résulte de l’examen des bulletins de paie sur la période concernée. Ainsi que le précise l’intimée, cette proposition de modification de fonction intervenait au retour de congé parental de la salariée, en application des dispositions de l’article L.1225-55 du code du travail ainsi que la lettre d’accompagnement de l’avenant du 21 septembre 2009, destinée à l’appelante, le précise.

La salariée sera déboutée de sa demande de nullité pour dol et de dommages et intérêts

— Sur le décompte des heures au regard du forfait jours prévu par l’article 5.7.2 de la convention collective

Au visa de l’article 5.7.2 de la convention collective, la salariée fait valoir que l’employeur aurait dû tenir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées qu’en l’absence d’un tel document la convention de forfait jours est privée d’effet.

La société oppose la prescription de deux ans, fait valoir que la salariée n’a jamais contesté ce forfait pendant la durée de son contrat de travail, qu’elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice, qu’elle a bénéficié d’entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique.

L’employeur ne rapporte pas la preuve d’avoir mis en place un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées. Il ne produit pas le document de contrôle prévu par l’article précité devant faire apparaître le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées, de sorte qu’il y a lieu de considérer qu’il n’a pas respecté les prescriptions conventionnelles de mise en place d’un forfait défini en jours.

Cette convention de forfait doit être réputée sans effet à l’égard de la salariée.

En conséquence du non-respect du forfait jours par l’employeur, la salariée sollicite la réparation de son préjudice au visa de l’article L.3121-47 du code du travail et réclame à la société la somme de 40000euros de dommages-intérêts.

Aux termes de l’article précité lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification.

Outre que la salariée ne justifie pas de son préjudice, la cour a retenu que la convention de forfait jours était illicite de sorte que les dispositions prévues par cet article L.3121-47 qui supposent que la convention de forfait soit licite, ne sont pas applicables.

La salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à cet égard et le jugement confirmé sur ce point.

— Sur les heures supplémentaires et le repos compensateur

En l’absence de forfait jour, la salariée est réputée avoir été soumise à l’horaire hebdomadaire de 35heures.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

La salariée réclame à la société la somme de 68 917 euros à titre d’heures supplémentaires et 6891euros à titre de congés payés afférents ainsi qu’une indemnité pour repos compensateur non pris de 34 458 euros avec également une somme de 3 445 euros au titre de congés payés y afférents.

— Les heures supplémentaires

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et, si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, la salariée expose qu’elle aurait effectué 10,80 d’heures supplémentaires et 8h13 de pause, chaque mois, depuis le 2 avril 2004 jusqu’au 20 mai 2011 et que depuis cette date jusqu’à la fin du contrat, elle aurait effectué 28,16 heures supplémentaires et 7h56 de pause.

Au regard des règles applicables de prescription la cour ne peut examiner les demandes antérieures au 1er juin 2008.

Par ailleurs, les heures supplémentaires prétendument effectuées après le 20 mai 2011 ne concernent pas la société SODICO EXPANSION, de sorte qu’aucune demande d’heures supplémentaires sur cette période ne peut être formée contre elle.

Pour étayer ses dires, l’appelante produit pour la période à compter du 1er juin 2008 jusqu’au 18 juin 2011 date de son départ de la société, notamment les éléments suivants :

— pour l’année 2008, de juin à novembre, les emplois du temps mensuel indiquant, pour chaque jour travaillé, l’heure d’arrivée, le temps de pause pour le déjeuner, l’heure de départ,

— pour l’année 2009, de septembre (4 jours) à novembre, des emplois du temps avec les mêmes précisions que précédemment,

— pour l’année 2010, de janvier (10 jours) à décembre, des emplois du temps similaires,

— pour l’année 2011, de janvier à juin, des emplois du temps également similaires.

La salariée produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être utilement discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur oppose la prescription, rappelle que la salarié a été soumise à un forfait jours et s’étonne de ce que la salariée puisse en cause d’appel produire un soi-disant relevé de ces heures depuis 2004, manifestement établi pour les besoins de la cause.

L’employeur n’apportant pas de justification susceptible de s’opposer aux demandes de la salariée, la cour accordera les heures supplémentaires réclamées par la salariée pour les seules périodes non prescrites et justifiées par ses emplois du temps.

Selon le décompte établi par la salariée, non contesté par la société, il sera retenu :

— pour l’année 2008 : 75 heures supplémentaires à taux majoré de 25 % soit 1 509 euros et 107h à taux majoré de 50 % soit 2 582,98 euros, conduisant à un montant annuel de 182 h pour 4091,98 euros,

— pour l’année 2009 : 35 heures supplémentaires à taux majoré de 25 % soit 725,29 euros et 46h35 à taux majoré de 50 % soit 1 152,58 euros, conduisant à un montant annuel de 81,35 h pour 1 877,87 euross,

— pour l’année 2010 : 225 heures supplémentaires à taux majoré de 25 % soit 4 662,55 euros, et 515h87 à taux majoré de 50 % soit 12 829,85 euros, conduisant à un montant annuel de 412h47 pour 17 492,24 euros,

— pour l’année 2011 (jusqu’au 18 juin 2011 date de sa démission) : 95 heures supplémentaires à taux majoré de 25 % soit 2 308,34 euros et 205h29 à taux majoré de 50 % soit 5723,71euros, conduisant à un montant annuel de 300h29 pour 8032,05 €

A ces sommes s’ajouteront les indemnités de congés payés, soit pour l’année 2008 : 409,19euros ; pour l’année 2009 : 187,78 euros ; pour l’année 2010 : 1 749,22 euros ; pour l’année 2011 : 803,20 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point

— Le repos compensateur

La salariée sollicite la condamnation de la société à une indemnité pour repos compensateur non pris d’un montant de 34 458 euros sans justifier le détail de son calcul.

Elle fait valoir au visa de l’article L.212-5-1, alinéa 5, ancien du code du travail, abrogé depuis le 1er mai 2008, que l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ce repos dans un délai maximum d’un an. La salariée soutient qu’en l’absence de cette demande elle a droit au paiement d’heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur les repos compensateurs.

La société conteste cette demande sans l’argumenter.

Il existe deux contreparties à l’exécution d’heures supplémentaires d’une part une majoration de salaire d’autre part un repos obligatoire.

La contrepartie en repos vise deux situations : celle accordée à la place de la majoration pour heures supplémentaires et celle accordée au-delà du contingent d’heures fixé conventionnellement ou par la loi, en l’absence d’accord.

La salariée ne fait valoir aucun accord à cet égard.

Aux termes de l’article L.3121-38 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnés à l’article L.3121-30 est fixé à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L.3121-30 pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Aux termes de l’article L.3121-39, à défaut d’accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l’article L.3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toutes heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent.

Aux termes de l’article D.3121-24 à défaut d’accord prévu au I de l’article L.3121'33, le contingent annuel supplémentaire est fixé à 220 heures par salarié.

Aux termes de l’article D.3121-23 le salarié dont le contrat travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.

Le salarié n’ayant pas été en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi qui se compose du montant de l’indemnité de repos compensateur et du montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Les repos compensateurs non pris au-delà du contingent conventionnel annuel de 220 h ouvrent droit à des indemnités de repos compensateur, étant précisé que l’appelante sollicite l’application du taux de 50 %. Sa demande au titre de la contrepartie obligatoire sous forme de repos étant de la moitié du montant de sa réclamation au titre des heures supplémentaires :

— pour l’année 2008 : 182 heures supplémentaires ont été accomplies, ce qui ne donne pas lieu à repos compensateur, en l’absence de dépassement du contingent d’heures supplémentaires de 220h,

— pour l’année 2009 : les 81,35 heures supplémentaires accomplies ne dépassent pas le contingent d’heures,

— pour l’année 2010 : 412h 47/100, heures supplémentaires ont été effectuées. Le contingent est donc dépassé de 192h47/100, qui donnent droit à l’indemnité suivante : [16,58 euros taux horaire x (192,47/2)] = 1 595,49 euros brut et 159,54 euros de congés payés afférents.

— pour l’année 2011 : 300h 29/100, heures supplémentaires ont été effectuées. Le contingent est donc dépassé de 80,29 h qui ouvrent droit à l’indemnité suivante : [17 euros taux horaire x 80,29/2)] = 682 euros brut et 6,82 euros de congés payés afférents.

La société devra donc payer à la salariée la somme de 2 277,49 euros au titre des indemnités de repos compensateurs au titre des années 2010 et 2011 et la somme de 227,74 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

— Sur le non respect des amplitudes et repos obligatoires

La salariée sollicite des dommages-intérêts d’un montant de 30 000 euros pour non-respect des amplitudes et repos obligatoires. Au visa de l’article L.4121-1 du code du travail elle fait valoir l’obligation de sécurité qui s’impose à l’employeur en matière de protection de la santé et la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et de repos hebdomadaire. Elle fait également valoir que tout dépassement de la durée quotidienne du travail de la durée hebdomadaire ou le non-respect des temps de pause ouvre droit à des dommages-intérêts.

La société fait valoir que la salariée ne donne aucune explication ni ne verse de pièces afin d’expliciter sa demande.

Sauf dispositions conventionnelles ou en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou en cas d’urgence dans des conditions définies par décret , il résulte des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ce qui a pour conséquence de définir l’amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures.

La salariée affirme qu’elle aurait fermé le magasin une fois par semaine « vers 21h30-22 heures » et aurait repris le matin « vers 8 heures », soit une interruption de 10 heures sans toutefois en justifier. Elle se fonde sur quelques courriels qu’elle aurait envoyés entre 7 heures et 9 heures depuis, dit-elle, son bureau. Le contenu de ces courriels brefs qui émanent de la salariée, ne permettent pas de considérer qu’ils reflètent l’exécution d’un travail significatif à la demande de son employeur. Ces éléments sont insuffisants à justifier d’un éventuel manquement au respect de l’amplitude horaire.

La salariée sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé sur ce point.

— Sur les retenues pour absences injustifiées au regard du forfait jours

À ce titre, la salariée sollicite la condamnation de la société à une somme de 492 euros en ce compris les congés payés afférents qui correspondraient à des retenues considérées comme injustifiées, entre le mois de novembre 2005 et le 11 février 2010. La salariée fait valoir qu’elle bénéficiait dans le cadre d’un forfait jours d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. La salariée sollicite également une indemnité de 500 euros pour retenues salariales abusives.

Sauf dispositions légales, conventionnelles, ou contractuelles maintenant le salaire (exemple : maladie, congés payés..), lorsque la prestation de travail n’est pas effectuée, la rémunération qui en est la contrepartie n’est pas due et l’employeur est donc en principe fondé à opérer une retenue sur le salaire.

Les retenues litigieuses concernent une absence pour pause le mois de novembre 2005 pour 19,53euros; une absence injustifiée le 23 janvier 2006 pour 86,17 euros ; une absence pour pause le 20janvier 2006 pour un montant de 26,13 euros ; une absence pour pause au cours du mois de mai2006 pour 21,44 euros ; une absence injustifiée le 27 août 2007 pour 100,64 euros ; une absence injustifiée le 1er février 2010 pour 98,57 euros et une absence injustifiée le 11 du même mois pour un montant de 98,57 euros.

En application des règles de prescription précédemment évoquées, les demandes ne peuvent être examinées qu’au regard des absences injustifiées réclamées au titre du 1er février et du 11février2010, correspondant chacune à une journée de travail soit 98,57 euros soit 197,14 euros en ce non compris les éventuels congés payés afférents.

La société s’oppose à ces demandes et fait valoir que la salariée n’avait jamais contesté ces retenues avant de saisir le conseil de prud’hommes le 14 juin 2013 ce que ne dément pas la salariée.

Dans la mesure où la salariée organisait son temps, selon le forfait jour, fut-il sans effet, rien ne permet de considérer qu’elle n’a pas effectué 35 heures par semaine malgré son absence.

La demande de l’appelante sera accueillie dans la limite de la prescription à hauteur de 197,14 euros avec les congés payés afférents de 19,71 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point

En revanche, la salariée ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un préjudice qui ne serait pas réparé par l’allocation du montant des sommes accordées au titre des absences.

Elle sera déboutée de sa demande à cet égard et le jugement confirmé sur ce point.

— Sur le travail dissimulé

Au visa de l’article L.8221-5 du code du travail, l’appelante sollicite la condamnation de la société à une indemnité de 58 122 euros, faisant valoir que l’employeur aurait sciemment ignoré de la rémunérer pour ses heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, les bulletins de salaire font mention de l’existence de cette convention de forfait.

Il en résulte que l’employeur n’avait pas l’intention de dissimuler les heures de travail réellement effectuées par l’appelante, les considérant comme comprises dans le forfait.

La salariée sera déclarée mal fondée en sa demande.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L.1152-1 et L.1254-1 du code du travail, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’appelante invoque les faits suivants à l’encontre de la société SODICO EXPANSION:

— une convocation le 30 août 2006 devant la police sur des irrégularités relevées par le service des fraudes dans le magasin à son retour de congé maternité,

— un rapport de la médecine du travail le 15 mars 2007, faisant état de ce qu’elle serait harcelée par son employeur,

— une affectation le 20 septembre 2009, à son retour de deuxième congé maternité, à un poste de caissière pendant deux mois, avec rétrogradation comme adjoint de caisse alors qu’elle était responsable qualité,

— un rapport de la médecine du travail du 10 novembre 2009 relevant qu’elle n’acceptait pas son changement de poste du 10 novembre 2009 et qu’il existerait une allégation de harcèlement moral,

— une convocation le 10 novembre 2009 en vue d’une sanction pour avoir refusé de signer l’avenant du même jour consacrant sa rétrogradation,

— un arrêt de travail du 12 novembre au 29 décembre 2009 pour syndrome dépressif du fait de sa rétrogradation et de sa mise à l’écart, attestée par M^me F… , chef comptable,

— absence de proposition du poste de chef de caisse pourtant vacant ce qui serait contraire aux dispositions de l’article 4.3 de la convention collective encourageant la promotion interne,

— un rapport de la médecine du travail du 2 février 2010 indiquant que la salariée a repris depuis le 27 janvier 2010 son travail à temps plein, comme adjointe de caisse, et relevant une mauvaise ambiance au travail et un mauvais accueil. L’employeur ayant sanctionné la salariée pour deux absences injustifiées les 1er et 9 février 2010 alors qu’elle bénéficiait d’une convention de forfait.

Pour prouver la matérialité de ses affirmations, M^me Y… produit notamment :

— s’agissant d’une convocation le 30 août 2006 devant la police sur des irrégularités relevées par le service des fraudes dans le magasin à son retour de congé maternité, l’appelante produit un extrait de suivi d’une procédure pénale archivée et de la confirmation manuscrite établie par le greffe du tribunal de grande instance de Versailles, d’une demande de copie de procédure d’audition de la salariée en date du mois d’août 2006. Le greffe mentionne que la procédure est introuvable. Ces éléments ne sont pas suffisants à caractériser un fait de harcèlement moral dans la mesure où l’on ne sait à quel titre la salariée devait être entendue

— le 15 mars 2007, la médecine du travail relève dans un rapport qu’elle serait harcelée par son employeur. La médecine du travail ne peut se prononcer sur l’imputabilité à l’employeur d’une dégradation physique mais seulement la constater en consignant le cas échéant les propos du salarié. Cet élément n’est pas de nature à caractériser un fait de harcèlement moral,

— s’agissant de sa prétendue rétrogradation du 20 septembre 2009, la salariée verse un organigramme de la société SODICO EXPANSION qui ne démontre pas, ainsi qu’il a été précédemment relevé, sa prétendue rétrogradation. La salariée verse également une attestation (pièce 60- M^me F…) qui attesterait de sa rétrogradation sans préciser le nouveau poste au motif que les dirigeants « '.n’ont pas apprécié la grossesse et le congé maternité de cette dernière '.». Cette attestation imprécise et subjective doit être regardée avec circonspection puisque son auteur a intenté une action prud’homale contre l’employeur. La matérialité de la rétrogradation n’est pas établie.

— s’agissant de la visite du 10 novembre 2009 à la médecine du travail, le rapport médical note que la salariée n’accepte pas son changement de poste, relève une allégation de harcèlement moral le 10 novembre 2009. Le rapport conclut à une contre-indication médicale temporaire à la poursuite du travail. Ce rapport fait référence à la soi disant rétrogradation du 10 novembre que la cour ne retient pas. La médecine du travail rapporte les propos de la salariée ce qui n’est pas suffisant pour caractériser un fait de harcèlement.

— s’agissant d’une convocation pour refus de signer l’avenant prétendument daté du 10 novembre 2009 mais en réalité du 23 septembre précédent, il a été précédemment jugé qu’il n’y avait pas lieu à en prononcer la nullité, la salariée ne rapportant pas la preuve d’un consentement vicié. Il ne s’agit pas par ailleurs d’une convocation préalable à sanction mais d’une information sur l’affectation au poste d’adjointe de chef de caisse. Cette lettre ne caractérise pas un fait de harcèlement moral.

— s’agissant de l’arrêt de travail du 12 novembre au 29 décembre 2009, le médecin relève un état dépressif réactionnel à des difficultés au travail au retour de congé parental le 23 septembre 2009 du fait d’une rétrogradation, d’une mise à l’écart, l’employeur refusant, selon le rapport, la rupture conventionnelle. La contre-visite organisée par l’employeur le 12 décembre 2009 constatera que l’arrêt de travail est médicalement justifié. Toutefois, la rétrogradation n’a pas été retenue par la cour. La salariée n’apporte pas d’éléments sur une prétendue mise à l’écart ou sur une proposition par elle d’une rupture conventionnelle qui aurait été refusée par son employeur. Ces éléments ne sont pas susceptibles d’établir des faits de harcèlement moral,

— s’agissant de la vacance d’un poste de chef de caisse la salariée ne verse aucune pièce susceptible d’établir cette vacance et de prouver que ce poste lui revenait parce qu’elle disposait des compétences pour l’assumer. La matérialité de fait n’est pas établie.

— s’agissant des absences injustifiées sanctionnées par une retenue sur salaire, la cour a précédemment reconnu à la salariée le droit à un rappel de salaires et congés payés afférents pour les absences des 1er février et 11 février 2010. Il a été par ailleurs précédemment jugé par la cour que l’ensemble des faits allégués de harcèlement moral n’étaient pas prescrits. Les retenues pour absences injustifiées ont été pratiquées depuis le mois de novembre 2005 jusqu’au 11 février 2010.

La salariée ne dément pas ne pas avoir contesté ces retenues avant la saisine du conseil de prud’hommes le 14 juin 2013. Il y a lieu de constater qu’il s’est écoulé plus de trois ans entre le dernier fait allégué de harcèlement au titre de la retenue sur salaire pour absence et sa réclamation à ce titre. La tardiveté de la réclamation ne permet pas de caractériser un fait de harcèlement.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis, répétés et concordants, pris isolément ou dans leur ensemble, laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

La salariée sera déboutée de sa demande fondée sur un harcèlement moral et le jugement sera confirmé à cet égard.

— Sur la discrimination et l’inégalité de traitement

Au visa des articles L.3221 et L.1132-1 du code du travail et de l’article 10.4.3 du titre X de la convention collective, M^me Y… soutient avoir été victime d’une discrimination salariale à raison de son origine, de son sexe, de sa grossesse et de sa situation de famille et d’une inégalité de traitement salariale.

Aux termes de l’article L.3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe est repris dans l’article 10.4.3 du titre X de la convention collective applicable.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, la discrimination envers un salarié suppose un motif illicite à l’origine de la différence de rémunération ou de traitement alléguée

Lorsque le salarié n’invoque aucune caractéristique personnelle qui aurait déterminé l’employeur à le traiter différemment de ses collègues, mais revendique le même traitement que ceux-ci, dont il soutient qu’ils sont dans une situation comparable à la sienne, sa demande est fondée, non sur la discrimination, mais sur l’inégalité de traitement.

Contrairement à l’inégalité de traitement, la discrimination est une différence de traitement fondée sur un critère illicite.

En l’espèce, l’appelante se fonde sur des caractéristiques personnelles mais également sur l’inégalité de traitement salarial de sorte que le grief de discrimination sera examiné en premier lieu, puis, le moyen tiré du principe « à travail égal, salaire égal » en second lieu, étant observé que la salariée argumente sans distinguer les deux moyens, fait valoir les mêmes faits et produit les mêmes pièces à l’appui de l’un et l’autre moyen.

— La discrimination salariale

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

— L’inégalité de traitement

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Le fait que le salarié qui prétend être victime d’une différence et le salarié de référence soient classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective applicable à leur emploi n’est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés accomplissent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des textes et principes précités ; cette circonstance ne constitue qu’un indice parmi d’autres.

La règle « à travail égal, salaire égal » n’a vocation à s’appliquer qu’à l’égard des salariés d’une même entreprise.

*****

En l’espèce, M^me Y… a obtenu judiciairement par arrêt de la cour de céans du 9 septembre 2004, la communication de documents permettant la comparaison de sa situation avec celle des autres (les contrats de travail et avenants, les tableaux de déroulement de carrière et de progression salariale, avec indication des diverses primes ainsi que les déclarations annuelles de salaires, pour la période d’août 2004 à août 2013 des salariés figurant sur une liste arrêtée par l’appelante).

La salariée invoque les faits suivants qui constituent selon elle des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination et caractérisent également une inégalité de rémunération :

— un salaire mensuel inférieur à celui des autres cadres sur la période 2004 – 2011,

— un montant inférieur de primes de bilan, de présence, de fin d’année,

— une absence d’évolution salariale sur la période 2004 – 2011 alors que le salaire des autres cadres est en constante évolution,

— l’absence de versement du complément de maintien de salaire prévu par la convention collective en cas de maladie contrairement aux autres cadres,

— le salaire d’entrée d’une salariée engagée le 16 juin 2011 supérieur de 15 % au minimum conventionnel alors que celui de l’appelante serait inférieur de 30 % à celui-ci.

— la disparité entre le salaire moyen d’un cadre et celui de M^me Y….,

— l’absence d’entretien annuel d’évaluation professionnelle pourtant imposé par le forfait jours, alors qu’ils étaient tenus régulièrement pour une autre personne,

— la qualification de « petit sarrasin » à l’endroit de la salariée,

— sa rémunération serait la seule en dessous du minimum conventionnel,

Pour justifier ces faits, M^me Y… produit notamment :

— S’agissant d’un salaire inférieur à ceux des autres cadres, la salariée verse au débat des tableaux comparatifs (pièce 70) de sa rémunération mensuelle avec primes, avec celle de 4 cadres dont 2 femmes dont le niveau conventionnel est supérieur au sien pour la période 2004 à 2011, et avec celles de 2 autres cadres (MM. Julien C… et Patrick I…) du même niveau conventionnel que le sien (niveau 7).

Sur la discrimination, la comparaison avec deux salariées femmes mieux rémunérées que la salariée conduit à considérer que le critère de discrimination fondée sur le sexe ne peut être retenu contre l’employeur. La salariée ne présente pas, par ailleurs, d’éléments liés à d’autres critères illicites qui conduiraient à une discrimination salariale en raison de son origine ou sa situation familiale. La discrimination n’est pas caractérisée.

Sur l’inégalité de traitement, la comparaison n’apparaît pertinente qu’à l’égard de MM. Julien C… et Patrick I…. Ces deux salariés ont connu une évolution salariale respectivement de 2004 à 2011, en salaire moyen brut mensuel : de 2135 € à 3700€, et l’autre de 2440 € à 3000 €. Le salaire moyen brut mensuel de la salariée sur la même période de 2135 €, n’a pas évolué sur la période non prescrite (à compter du 14 juin 2008) ce qui caractérise une inégalité de traitement.

— S’agissant d’un montant inférieur de primes de bilan, de présence, de fin d’année, la salariée fait valoir le nombre de points attribués (de 435 à 490) par la convention collective en fonction de son niveau 7. Elle compare sa situation avec celle de M. B… qui bénéficie de 546 points et aurait le même niveau 7. Pour justifier du niveau 7 de M. B…, la salariée se réfère (pièce 96) aux fiches d’identification de MM E… et D…, qui ne sont pas salariés de l’employeur. Par ailleurs, le tableau comparatif versé par la salariée (pièce 70) précise que B… bénéficie en réalité du niveau 8. Il assure de plus la direction du magasin. La situation de ce dernier n’est donc pas comparable à celle de la salariée. La salariée verse des comparatifs du montant des primes versées sur la période 2004 à 2013 (prime de présence, prime de bilan, prime de fin d’année) couvrant une période allant de 2004 à 2013, ne concernant qu’en partie la société SODICO EXPANSION (avant le 18 juin 2011) de sorte que la cour ne peut utilement les exploiter. Aucun élément n’est versé au regard de la situation personnelle de la salariée qui pourrait conduire la cour à considérer que l’employeur n’a versé que peu de primes à la salariée en fonction de critères illicites. En outre, la salariée a néanmoins perçu une prime de fin d’année en 2008 et en 2010 au prorata de son temps de présence (2085,79 € ; 1839,29 €) ainsi qu’une prime de présence en février 2011.

La salariée ne fournit pas d’éléments laissant supposer une discrimination.

Les éléments fournis par la salariée ne caractérisent pas une inégalité de traitement.

— S’agissant de l’absence de versement du complément de maintien de salaire, la salariée ne fournit aucun élément se contentant d’une affirmation. L’employeur fait valoir que par lettre en date du 26 décembre 2009, en recommandé avec demande d’accusé de réception ce dont il justifie, il a invité la salariée qui se plaignait de ne pas avoir perçu son complément de salaire, de lui communiquer ses relevés d’indemnités journalières de sécurité sociale éléments indispensables afin de régulariser sa situation. L’employeur indique sans être contesté que la salariée ne lui a pas fourni ces éléments.

La salariée ne fournit pas d’éléments laissant supposer une discrimination.

Les éléments fournis par la salariée ne caractérisent pas une inégalité de traitement par rapport à d’autres salariés placés dans une situation identique. La salariée sollicite en effet un complément de salaire sans se comparer à d’autres salariés.

— S’agissant du salaire d’entrée d’une salariée engagée le 16 juin 2011 supérieur de 15 %, la salariée verse au débat le contrat de travail de M^me J…, qui n’est pas salariée de la société SODICO EXPANSION mais de la société SAS GENEDIS de sorte que la comparaison n’est pas pertinente.

Au regard de la discrimination, la salariée ne fournit pas d’éléments laissant supposer une discrimination.

Au regard de l’inégalité de traitement, les éléments fournis par la salariée ne caractérisent pas une inégalité de traitement.

— S’agissant de la disparité entre le salaire moyen d’un cadre et celui de M^me Y…, cette dernière se réfère également à la situation d’une salariée dont l’employeur est la société SAS GENEDIS, ce qui rend la comparaison inopérante.

La salariée ne fournit pas d’éléments laissant supposer une discrimination, ni d’éléments caractérisant pas une inégalité de traitement.

— S’agissant de l’absence d’entretien annuel d’évaluation professionnelle, M^me Y… soutient que les entretiens d’évaluation professionnelle ont cessé depuis le mois de décembre 2004 alors que ces entretiens sont imposés dans le cadre du forfait jours ainsi que par l’article 6 de l’annexe IV de la convention collective applicable. Elle verse au débat un entretien d’évaluation pour les années pour l’année 2007 /2008 de M. K…, salarié de la société SODICO EXPANSION. La salariée ne peut se fonder sur les dispositions de la convention de forfait, la cour ayant déclaré illicite la convention de forfait. En revanche, les dispositions de la convention collective précitées invitent les entreprises à développer la pratique d’entretiens afin de faire le point périodiquement et envisager d’éventuelles actions de formation. La salariée rapporte la preuve que des entretiens se sont tenus pour d’autres salariés.

En ce qui concerne la discrimination alléguée, la salariée n’apporte aucun indice permettant de relier les désavantages dont elle se plaint à son appartenance à une catégorie. Par conséquent M^me Y… n’apporte aucun élément permettant de présumer la discrimination.

En revanche, cette absence d’entretiens d’évaluation, nécessaires à l’évolution de la carrière de l’intéressée est un élément susceptible de constituer une inégalité de traitement.

— S’agissant de la qualification de « petit sarrasin », la salariée verse aux débats un échange de courriels aux termes duquel il apparaît qu’elle a sollicité pour un service professionnel Monsieur C… faisant « appel à [ses] pouvoirs de rebouteux », qui lui répond « que veux-tu petit sarrasin » . À la question de la salariée « pourquoi petit sarrasin ' », son interlocuteur lui répond«tu ne connais pas le film ' Les visiteurs’ ' ». Il ne résulte pas de cet échange manifestement cordial entre collègues que cette qualification revête un caractère stigmatisant l’origine de la salariée, particulièrement en référence au film humoristique « Les visiteurs » dans la scène dite du « sarrasin ». De même la qualification de «rebouteux » employée par M^me Y… à l’égard de M. C… dans son courriel destiné à ce dernier qui a, d’ailleurs, pu inciter ce dernier à répondre sur le même ton familier, n’est pas insultante mais se réfère à la qualification vraie ou supposée d’une personne capable de guérir les maux. La salariée n’étaye pas son reproche de discrimination.

La salariée ne verse pas d’éléments susceptibles de laisser supposer une discrimination selon l’origine.

Elle ne produit pas non plus d’éléments susceptibles de constituer une inégalité de traitement à l’occasion de l’utilisation de ce qualificatif de « petit sarrasin ».

— S’agissant de la rémunération de l’appelante, seule fixée en dessous du minimum conventionnel garanti. La salariée se fonde sur les dispositions des avenants n°1,12,13,21 22, 26 et 38 pris en application des articles 3.5 et 3.6 de la convention collective qui fixent un salaire minimum mensuel garanti en fonction de la classification. Il résulte de l’examen de ces avenants que le salaire mensuel minimum garanti sur la base de 35 heures par semaine, pour la classification VII à laquelle appartenait la salariée, était, pour la période non prescrite : de 2 067 euros en 2008 ; de 2 128,62 euros en 2009 et 2010 ; de 2 182,53 euros en 2011. Il résulte du tableau produit par la salariée (pièce 70) que cette dernière a perçu en moyenne pour les mêmes périodes (hors primes) : 2 135 euros en 2008, 2009, 2010 et 2011. La salariée établit ainsi avoir été rémunérée en dessous du minimum conventionnel.

En ce qui concerne la discrimination alléguée, la salariée n’apporte aucun indice permettant de relier les désavantages dont elle se plaint à son appartenance à une catégorie. Par conséquent M^me Y… n’apporte aucun élément permettant de présumer la discrimination.

En l’état des explications, des pièces fournies, et des constatations précédentes, la salariée verse des éléments qui caractérisent également une inégalité de traitement s’agissant de l’absence d’entretiens d’évaluation d’une rémunération inférieure au minimum conventionnel pour l’année 2011 et s’agissant de l’absence d’évolution de la rémunération de la salariée sur la période non prescrite .

L’employeur fait valoir les éléments justificatifs suivants :

— sur la différence de traitement en comparaison de ces 2 salariés du même niveau de classification : l’employeur fait valoir que la situation des salariés à laquelle la salariée entend se comparer sont parfaitement différenciés et justifiées par des éléments de faits objectifs notamment l’ancienneté dans la profession, les fonctions et les qualifications professionnelles de sorte que Madame Y… ne rapporte aucun élément de faits de nature à démontrer une éventuelle discrimination. L’employeur verse au débat la fiche d’identification de Monsieur I… qui a été embauché le 1er septembre 1999 et qui exerce les responsabilités de chef de petites surfaces de vente au niveau 7 à l’échelon B – confirmé avec le statut de cadre, la différence de rémunération peut donc s’expliquer du fait de l’ancienneté et par une activité différente de celle de responsable qualité. La société verse également la fiche d’identification de MonsieurJulien C… qui révèle que ce dernier a été embauché le 2 janvier 1999. La différence de rémunération peut également s’expliquer par l’ancienneté et l’activité puisque il était adjoint au directeur du magasin. L’employeur justifie objectivement ainsi de cette différence de rémunération

— sur l’absence d’évolution salariale au regard de ces 2 salariés de même niveau conventionnel : l’employeur fait valoir que la salariée aurait bénéficié d’une augmentation de salaire en novembre 2004 puis en février 2007 et qu’elle aurait au surplus bénéficié de primes en février 2005 et en février 2011. Toutefois, les deux autres salariés ont également perçu ces primes. La cour relève que, sur la période non prescrite et jusqu’à son départ de l’entreprise, sans considération des primes, le salaire de base de la salariée n’a jamais été augmenté. L’employeur succombe à démontrer un fait justificatif de sorte que la discrimination peut être retenue

— sur l’absence d’entretien annuel d’évaluation professionnelle : l’employeur fait valoir qu’il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une simple faculté, et que le support écrit n’est pas exigé de l’employeur. Il affirme que la salariée aurait bénéficié d’entretiens réguliers verbaux avec ses supérieurs hiérarchiques. La société ne justifie pas de la tenue de ces entretiens, par exemple, par voie de témoignages alors qu’il résulte du dossier qu’elle a tenu des entretiens pour au moins un autre salarié. Il sera considéré que l’employeur ne justifie pas d’avoir tenu d’entretiens annuels avec la salariée ce qui conduit à constater une discrimination.

— sur la rémunération inférieure pour 2011 au minimum conventionnel garanti, l’employeur fait valoir que la salariée était soumise à forfait jour et que par conséquent toute référence horaire doit être écarté et rappelle la prescription au 14 juin 2011. La cour a jugé la prescription applicable au 1er juin 2008 pour les salaires et a déclaré le forfait jour inopposable à la salariée. L’employeur critique le calcul effectué par la salariée qui serait erroné puisqu’elle bénéficiait du forfait jour déclaré illicite par la cour, sans s’expliquer davantage. Dans ce contexte, l’employeur ne justifie pas de faits objectifs susceptibles d’expliquer le non respect du minimum conventionnel pour l’année 2011 ce qui constitue des faits de discrimination et d’inégalité de traitement pour la période du 1er janvier 2011 au 18 juin 2011 date du départ de la salariée.

L’employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par M^me Y… sont partiellement justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou inégalité de traitement.

Toutefois, l’employeur échoue à démontrer que les autres faits relatifs à l’absence d’évolution salariale, à l’absence d’entretien d’évaluation et au non respect du minimum conventionnel, matériellement établis par M^me Y…, sont justifiés au regard du principe de l’inégalité de traitement, par l’existence de faits objectifs s’agissant de l’absence d’entretien annuel, de l’absence d’évolution salariale et du non respect du minimum conventionnel pour le premier semestre de l’année 2011.

Sans opérer de distinction entre la discrimination et l’inégalité de traitement, la salarié fait valoir (page 43 de ses écritures) que du fait de cette « discrimination prohibée » elle a été privée de «revenus subséquents pendant neuf années représentant près du tiers du salaire qu’elle aurait dû percevoir si le fait dommageable n’avait pas eu lieu. Son pouvoir d’achat a été limité par conséquent son niveau de vie a été incontestablement affecté ». Elle estime pouvoir prétendre à des dommages-intérêts de 30000euros destinés à réparer ce préjudice ainsi que le préjudice moral distinct des autres indemnités perçues.

Compte tenu de la nature des faits caractérisant l’inégalité de traitement retenus par la cour, de la durée de ces faits, et des conséquences préjudiciables qu’ils ont eu pour M^me Y… telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, notamment l’absence d’évolution salariale sur la période de juin 2008 à juin 2011 et du non respect pour la seule période du 1er janvier au 18 juin 2011 du minimum conventionnel, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 20 000 euros à titre de dommages- intérêts.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la fixation du salaire, le rappel de salaires et des primes

Au titre de la réparation matérielle de « l’entier préjudice résultant de la discrimination » et de l’inégalité de traitement (ses écritures page 40), la salariée, en complément des dommages et intérêts, sollicite, la fixation de son salaire à la somme de 9 687 euros, et sur la période de 2004 à 2013, sans distinguer entre la société SODICO EXPANSION et la SAS GENEDIS, un rappel de salaire de 135405 euros, de primes de bilan de 440 020 euros, de primes de présence de 8440 €, de primes de fin d’année de 6 603 euros, de primes de participation de 36 656 euros, un complément maladie de 5 037 euros avec des dommages et intérêts de 1 500 euros et le rétablissement d’une assurance complémentaire maladie.

La salariée établit le montant de 9 687 euros en fonction de la moyenne sur 12 mois du salaire mensuel de base de 4 250 euros augmenté du 13ème mois, des primes de bilan et des primes de présence sans expliciter le calcul de la somme de 4 250 euros.

L’employeur rappelle la prescription et conteste la totalité des demandes de l’appelante.

La réparation intégrale d’un dommage oblige à placer, celui qui l’a subi, dans la situation où il se serait trouvé si le comportement préjudiciable n’avait pas eu lieu.

La salariée ne peut, sur le fondement d’une discrimination et d’une inégalité de traitement, solliciter une double réparation qualifiée abusivement de « complémentaire » alors qu’elle a déjà sollicité la réparation intégrale dudit préjudice au titre de la discrimination et de l’inégalité de traitement, en ce compris la perte salariale consécutive à la discrimination salariale et l’inégalité de traitement, précédemment reconnu par la cour et pour lequel elle est indemnisée.

M^me Y… sera déboutée de ses demandes et le jugement infirmé.

Sur les rappels de primes relatives à la charte Leclerc

L’appelante réclame à la société SODICO EXPANSION une somme de 41 511 euros à titre de rappels de primes, et subsidiairement la désignation d’un expert pour déterminer les sommes dues.

A supposer cette charte, créatrice d’obligations juridiques, alors qu’elle n’est revêtue d’aucune signature, force est de constater que les obligations ainsi mises en place ne visent que les adhérents de E.LECLERC et non, les personnes morales exploitant l’enseigne du même nom, telles la société SODICO EXPANSION.

Enfin, pour justifier le caractère normatif de la prime litigieuse, contenue dans la charte, l’appelante soutient vainement que celle-ci aurait la valeur d’une recommandation patronale émanant d’un groupement d’employeurs, alors que la société SODICO EXPANSION, ainsi qu’elle le rappelle dans ses conclusions, adhérente à un groupement d’achat, n’est pas lié par cet engagement.

L’appelante ne démontre pas l’obligation qui s’imposerait à son employeur de verser cette prime de 25% et sera déboutée de cette demande.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la clause d’exclusivité illicite

La salariée soutient avoir respecté les dispositions prévues par l’article 3.2.4 du contrat travail qui dispose qu’elle doit s’engager à consacrer toute son activité professionnelle au service de la société et s’interdit de s’intéresser directement ou indirectement à toute autre activité professionnelle.

Elle déplore l’absence de contrepartie financière qui, selon elle, lui causerait nécessairement un préjudice.

L’employeur rappelle que la salariée travaillait à temps complet et fait valoir que cette clause d’exclusivité a vocation à s’appliquer pendant l’exécution du contrat travail contrairement à la clause de non-concurrence qui s’applique postérieurement à la rupture du contrat.

La salariée, qui ne soutient pas que cette clause était disproportionnée par rapport aux intérêts légitimes de la société, ne justifie pas d’un préjudice qu’elle aurait subi du fait du respect de cette clause.

La salariée sera déboutée de sa demande à cet égard.

Le jugement sera confirmé sur ce point

Sur la rupture du contrat de travail de M^me Y… avec la société SODICO EXPANSION

— Sur la démission

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

L’écrit n’est pas exigé.

En l’espèce, la salariée soutient avoir été contrainte de changer d’emploi, en quittant la première pour rejoindre la seconde et fait valoir comme seul argument l’existence d’un concert frauduleux entre la société SODICO EXPANSION et la SAS GENEDIS.

Pour démontrer la collusion frauduleuse, la salariée invoque le lien de filiation, père et fils, entre Dominique C…, directeur de la société SODICO EXPANSION et Monsieur Julien C…, directeur de la SAS GENESIS, ou le lien capitalistique entre ces deux sociétés.

La seule existence de ces liens, ne suffit pas à caractériser une collusion frauduleuse entre les deux employeurs successifs susceptible de remettre en cause la démission de la salariée.

Il résulte des attestations produites par l’employeur (M^me G… ; M^me L…) suffisamment circonstanciées pour être retenues, que M^me Y… leur avait annoncé à l’une et à l’autre sa démission au mois de juin 2011 pour rejoindre la société SAS GENEDIS ce qui lui permettait de se rapprocher de son domicile et donc de sa famille. Ces attestations sont corroborées par la délivrance du solde de tout compte établi le 21 juin 2011 signé par la salariée avec la mention « bon pour solde de tout compte » sans mention d’une quelconque réserve ; d’un certificat de travail établi le même jour ; d’une attestation pôle emploi faisant mention de la démission avec la mention d’une durée d’emploi du 21 septembre 2009 au 18 juin 2011, du bulletin salaire du mois de juin 2011, documents sociaux que la salariée ne conteste pas avoir reçus.

La cour relève que ce n’est qu’à l’occasion du présent litige introduit le 14 juin 2013 que la salariée remet en cause sa démission alors qu’elle n’a pas contesté son reçu pour solde de tout compte, signé sans réserve, dans le délai légal, ainsi que le relève la société. La salariée ne conteste pas avoir rejoint le 20 juin 2011 un nouvel employeur.

Il sera jugé que la rupture du contrat travail est intervenue le 18 juin 2011 par la démission, claire et non équivoque, de Madame Y…, aucun vice du consentement n’étant démontré et le comportement adopté par la salariée lors de son départ de la société traduisant cette volonté claire et non équivoque de démissionner.

La salariée sera déboutée de l’ensemble de ses demandes subséquentes à un licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse (indemnité de préavis, de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement abusif ou de non-respect de la procédure de licenciement).

Le jugement sera confirmé cet égard.

A titre subsidiaire, la salariée sollicite la nullité du contrat de travail du 20 juin 2011 passé avec la SAS GENESIS pour dol et application de l’article L.1224-12 du contrat de travail.

Cette demande de nullité du contrat de travail du 20 juin 2011, dirigée contre la société SODICO EXPANSION, non signataire dudit contrat, doit être déclarée irrecevable.

Au surplus, la salariée évoque allusivement les dispositions d’ordre public relative au transfert d’un contrat de travail entre les deux sociétés sans en justifier ni en tirer les conséquences, demande qui serait, en tout état de cause, contradictoire avec sa demande de nullité dudit contrat consécutive à un licenciement prétendument abusif.

— Sur la clause de non concurrence

L’appelante sollicite la condamnation de la société à une indemnité pour manquement à la clause de non-concurrence prévue à l’article 7 de son contrat travail, clause encadrée par les dispositions de l’article 8 de l’annexe IV de la convention collective.

L’employeur soutient que la salariée a démissionné de son poste pour rejoindre une autre société exploitant un magasin de l’enseigne E.LECLERC donc chez un concurrent, qu’il ne s’agit pas d’une clause de non-concurrence mais d’une clause de confidentialité que le non versement de la contrepartie financière à supposer qu’il s’agisse d’une clause de non-concurrence, n’ouvre pas droit à une indemnité mais libère le salarié de son obligation de respecter la clause, que la salariée ne démontre pas avoir eu des difficultés à retrouver un emploi du fait du respect prétendu de la clause de non-concurrence.

Le contrat de travail stipule que la salariée s’interdit sans aucune restriction ni réserve, de s’intéresser directement, indirectement ou par personne interposée, pour son compte ou pour celui d’un tiers, à une entreprise concurrente ou susceptible de concurrencer son employeur, à quelque titre que ce soit. Cette interdiction est valable pour une durée de deux ans à compter de la date d’expiration du contrat travail et ce sur la ville de Conflans-Sainte-Honorine ainsi que sur un territoire de 10 km autour de ladite ville. Les parties ont fixé forfaitairement le montant de la contravention par la salariée à cette clause à la totalité de la rémunération brute perçue au cours de la dernière année d’exercice du contrat. L’employeur se réservant néanmoins la possibilité de faire cesser l’infraction conformément aux dispositions de l’article 1143 du code civil. Au surplus, à partir de son passage à la concurrence, il est prévu que le salarié sera redevable d’une astreinte journalière égale à 13/100 de l’indemnité prévue ci-dessus par journée d’infraction constatée. Il est prévu que l’employeur peut à tout moment dégager la salariée de son obligation en tout ou partie.

Cette clause, qui apporte une restriction à la liberté de travail de M^me Y… et qui lui interdit d’exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur doit être considérée comme une clause de non- concurrence.

En application du principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et des dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière sérieuse, ces conditions étant cumulatives.

Il n’est pas contesté que l’employeur n’a pas libéré la salariée de son obligation de non-concurrence.

À supposer que le nouvel employeur de la salariée (SAS GENEDIS) soit une société concurrente de la société SODICO EXPANSION, le nouvel emploi se situait au-delà de la limite territoriale de 10 km prévue à la clause de non-concurrence de sorte que la salariée pouvait l’occuper sans enfreindre la clause de non- concurrence.

A défaut de contrepartie financière, la clause stipulée entre les parties est illicite et la salariée doit être indemnisée du préjudice dont elle justifie.

À titre de dommages et intérêts, la salariée réclame le montant prévu à la clause pénale de la clause litigieuse (article 7.5) ce qui ne correspond pas au préjudice qu’elle prétend avoir subi alors qu’elle a retrouvé un emploi immédiatement et qu’elle ne soutient pas qu’il serait moins bien rémunéré ou qu’elle aurait subi un préjudice particulier du fait du respect par elle de cette clause de non-concurrence.

La salariée sera déboutée de sa demande à cet égard et le jugement confirmé sur ce point.

A titre subsidiaire, la salariée réclame une somme de 127 425 euros mais ne s’en explique pas. Elle sera déboutée de cette demande.

— Sur l’exécution déloyale du contrat

Au visa de l’article L.1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et au visa de l’article 5 de l’annexe IV de la convention collective applicable ainsi que de l’article 3.9 du contrat travail rappelant que les relations contractuelles doivent être fondées sur une confiance mutuelle, constante et totale, la salariée réclame un préjudice pour exécution déloyale par l’employeur de son contrat travail.

L’employeur conteste ce manquement.

La cour ayant jugé que l’employeur n’avait pas respecté les conditions de mise en place d’une convention de forfait et pratiqué une discrimination et une inégalité de traitement, dit que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi.

Toutefois la cour a condamné à des dommages et intérêts l’employeur à ces divers titres et la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice spécifique qui n’aurait pas déjà été réparé .

La salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution de mauvaise foi.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur les demandes accessoires

Les créances salariales porteront l’intérêt légal à compter de la présentation de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation soit en l’espèce le 19 juin 2013.

Les créances indemnitaires porteront intérêt légal à compter du présent arrêt.

Il ne paraît pas inéquitable de laisser chaque partie supporter la charge de ses frais irrépétibles tant en première instance qu’en appel.

La société SODICO EXPANSION succombant partiellement supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort ;

ORDONNE la jonction des instances inscrites au répertoire général du greffe sous les numéros16/01701 et 16/01316 et dit que du tout, il sera dressé un seul et même arrêt sous le seul numéro 16/01701 ;

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— fixé le salaire de M^me Y… à 30 173 euros pour 2010 et 30 937 euros pour 2011 ;

— fixé la période de prescription des faits antérieurs au 14 juin 2010 tant pour le harcèlement que pour la discrimination ;

— débouté la salariée de ses demandes au titre de la nullité de la convention de forfait, des heures supplémentaires et du repos compensateurs, avec congés payés afférents ;

— débouté la salariée de ses demandes au titre des absences injustifiées ;

— condamné la société SODICO EXPANSION à verser à Madame Y…, les sommes suivantes avec intérêts légaux à compter du 20 juin 2013, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation par la partie défenderesse :

—  3 846 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 14 juin 2010 au 18 juin 2011 ;

—  384,60 euros un titre de congés payés afférents ;

—  5 378,06 euros à titre de rappel de salaire ;

—  537,81 euros à titre de congés payés afférents ;

—  537,81 euros à titre de majoration pour dépassement des 216 jours sur le salaire ;

—  53,78 euros à titre de majoration pour dépassement pour les congés payés ;

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des minimas conventionnels ;

—  7 543,26 euros au titre de dommages-intérêts pour dépassement du nombre de jours travaillés et non-respect des dispositions prévues par le code du travail pour les forfaits jours ;

-1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT que, s’agissant des réclamations de nature salariale les faits antérieurs au 1er juin 2008 sont prescrits;

CONDAMNE la société SODICO EXPANSION aux sommes suivantes :

au titre des absences des 1er et 11 février 2010 :

—  197,14 euros à titre de rappel de salaires ;

—  19,71 euros à titre de congés payés afférents ;

au titre des heures supplémentaires :

—  4 091,98 euros pour l’année 2008 ;

—  409,19 euros à titre de congés payés afférents ;

—  1 877,87 euros pour l’année 2009 ;

—  187,78 euros à titre de congés payés afférents ;

—  17 492,24 euros pour l’année 2010 ;

—  1 749,22 euros à titre de congés payés afférents ;

—  8 032,05 euros pour l’année 2011 ;

—  803,20 euros à titre de congés payés afférents ;

au titre du repos compensateur :

—  1 595,49 euros brut et 159,54 euros de congés payés afférents, pour l’année 2010 ;

—  682 euros brut et 6,82 euros de congés payés afférents pour l’année 2011;

au titre de la discrimination et de l’inégalité de traitement :

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

Y ajoutant,

DIT que le conseil de prud’hommes compétent, pour connaître des demandes de M^me Y… à l’encontre de la société SAS GENEDIS, est celui du ressort dans lequel est situé le siège social de la société SAS GENEDIS, en l’espèce le conseil de prud’hommes de NANTERRE ;

DIT que le conseil de prud’hommes de POISSY est compétent pour connaître du litige relatif à la prime dite « 25 % » LECLERC ;

DIT recevable mais mal fondée l’UL CGT CHATOU ;

REJETTE toute prétention relative à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en première instance et en cause d’appel ;

CONDAMNE la société SODICO EXPANSION aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER,Le PRÉSIDENT,