CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE

SAINT-NAZAIRE

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APPEL MM

N° RG F 1800100)

N° Portalis DCW XB

SECTION Commerce

AFFAIRE

AU X contre

SARL DIS

JUGEMENT DU

24 Juin 2019.

Notifié aux parties par BBR.A.R. le: 25.06-19

A.R. du 28. 6. 1 pour le demandeur

A.R. du 26.6.1 pour le défendeur

Expédition revêtue de la formule exécutoire

délivrée le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT RENDU LE 24 JUIN 2019

EN PREMIER RESSORT

MINUTE N° 19/00
Monsieur Z X

Né le […]

Lieu de naissance : NANTES (44) Nationalité française

[…]

Profession livreur magasinier (bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2017/ 2 0 du 08/03/2018 accordée par le BH d’aide juridictionnelle de

SAINT-NAZAIRE) (avocat au barreau de Assisté de Maître Franck

SAINT-NAZAIRE)

DEMANDEUR

SARL LDS N° SIRET 391002/14/000/10

4460 6 (Avocat au barreau de Représenté par M^e SAINT-NAZAIRE) HOMINE (Gérant) Monsieur Fabrice AS

DÉFENDERESSE

COMPOSITION DU BH DE JUGEMENT lors des débats et du délibéré :

Monsieur CB CC, Président Conseiller Employeur
Monsieur Pascal BIZOLON, Conseiller Employeur Madame Jeanine LAVILLE, Conseiller Salarié
Monsieur Patrice GLOTAIN, Conseiller Salarié

Assesseurs Assistés lors des débats de Madame BT BU,

Greffier

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA B/CPER

PROCÉDURE

- Date de la réception de la demande : 06 juin 2018

- BH de conciliation et d’orientation : 17 septembre 2018

- BH de jugement : 25 février 2019

- Prononcé de la décision fixé à la date du 24 juin 2019 par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

- Jugement prononcé par mise à disposition au greffe le 24 juin 2019

En leur dernier état, les demandes formulées étaient les suivantes :

Monsieur

- In limine litis Vu l’article 10 du Code civil,

Vu les articles 11, 138, 139 et 142 du Code de procédure civile, Vu les articles R1451-1, R. 1454-1 et suivant, R1454-19 du Code du travail
Monsieur X sollicite le versement sous astreinte de 30,00 € par jour à compter d’un délai de 30 jours depuis la décision à intervenir et pour chacun des éléments suivants :

Le règlement intérieur

Les formalités de publication et transmissions du règlement intérieur selon les articles L1321-1 à L1321-6 du Code du travail et dispositions réglementaires attachées

- Les notes de services en vigueur pendant l’exécution du contrat du salarié selon l’article L1321-5 du Code du travail avec formalités de publicité et de dépôt tels que pour le règlement et les dispositions rappelées dans l’article mentionné Les protocoles internes d’exécution des tâches et missions (chargement des denrées, rangement et organisation du magasin, des surfaces de stockage…) Le registre du personnel

-

- Le document unique d’évaluation des risques

Vu les articles L. 1132-1 et suivant du Code du travail, L. 1221-1 à L. 1333-3, BB3121-1 à BB3121-47, L. 4121-1 et s., BB8121-3, BB8223-1 du Code du travail, Vu l’article 1382 du Code civil,

Vu la Convention collective du commerce de gros (3045)

Vu la jurisprudence citée,

CONSTATER le recours illicite au contrat à durée déterminée ;

CONSTATER le renversement de la charge de la preuve en termes de harcèlement moral et la défaillance en cette matière de la SARL

CONSTATER un harcèlement moral au travail;

CONSTATER le caractère infondé des motifs de la lettre de licenciement et de la mise à pied conservatoire, subsidiairement la nullité du licenciement;

CONSTATER le caractère irrégulier de la procédure disciplinaire ;

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA- B7C’BE

CONSTATER que la classification retenue par l’employeur est inférieure à la réalité des missions et fonction du salarié;

Le salaire brut de référence est de 1 692,00 € ;

EN CONSÉQUENCE,

- DIRE et JUGER qu’il convient de requalifier en contrat à durée indéterminée la totalité de la période de travail en contrat à durée déterminée, le contrat à durée indéterminée ayant eu lieu des lors du 26 août 2011, date de la première embauche, au 23 novembre 2016, date de la fin du préavis après la rupture ;

DIRE et JUGER que le salarié a une ancienneté de 5 ans deux mois et trois semaines;

DIRE et JUGER que les sanctions de mises à pied disciplinaire prononcées le 4 décembre 2015 et le 24 mars 2016 devront être annulées avec effacement du dossier disciplinaire ;

DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur Z X est sans cause réelle et sérieuse ;

DIRE et JUGER que le salarié a subi un harcèlement moral au travail;

DIRE et JUGER qu’il convient d’attribuer un coefficient 190 au salarié;

DIRE et JUGER que le contrat de travail a été rompu à la date du 23 septembre 2016;

DIRE et JUGER qu’il y aura lieu de condamner l’employeur, la SARL CD prise en la personne de son représentant légal, aux sommes suivantes devant être versées à Monsieur Z E

20 304,00 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

30 000,00 € au titre du harcèlement moral,

220,69 € au titre de la période de mise à pied conservatoire, 22,07 € au titre des congés-payés attachés, 1 762,92 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, 3 384,00 € au titre du préavis, 338,40 € au titre des congés payés attachés, 4 000,00 € au titre du caractère vexatoire de la rupture, 2 000,00 € au titre du préjudice moral, 10 569,96 € à titre de rappel de salaire, 1 056,99 € de congés payés attachés,

DIRE et JUGER que les sommes énoncées ci-dessus devront être fixées nettes de CG/CRIS toute cotisation toute contribution au profit de M. Z BV BW la fixation des sommes mentionnées ci-dessus avec intérêts légaux et anatocisme à compter de la

saisine;

BW l’exécution provisoire sur la totalité de la décision à intervenir nonobstant appel et sans caution;

BW la délivrance de l’ensemble des bulletins de paie ainsi que des documents de rupture rectifiés sous astreinte de 30,00 € par jour à compter d’un délai de 15 jours depuis la décision à intervenir;

CONDAMNER qu’il y aura lieu de condamner l’employeur, la SARL D S prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens et à la somme de 3 000,00€ sur le fondement de l’article 700 du CPC ;

CONDAMNER la SARLLD prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens, BE compris les sommes à devoir dans le cadre d’une éventuelle d’exécution par voie d’huissier de la décision à intervenir ou pour toute autre cause.

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N° RG F 18/00105 N° Portalis DCWA-X-B7C-PFR

La SARL BBD.S. :

La Société sollicite du Conseil qu’il déboute Monsieur Y de l’intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu’ils ne sont pas fondés.

Elle sollicite par ailleurs du Conseil de Prud’hommes qu’il condamne Monsieur X au paiement de la somme de 5 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Les parties ont déposé des conclusions.

EXPOSÉ DES FAITS
Monsieur Z a préalablement été embauché en contrat à durée déterminée pour une durée de 4 mois dont la date de début a été fixée au 26 août 2011.

BE contrat à durée déterminée a été renouvelé pour trois mois le 30 décembre 2011 pour la période du 2 janvier 2012 au 30 mars 2012.

Un contrat à durée indéterminée à temps plein était signé entre les parties le 12 avril 2012 au même poste de Magasinier-Chauffeur-Livreur précédemment occupé en contrat à durée déterminée et auquel est attribué un coefficient de 155;

La SARL BBD.S. est une entreprise créée le 11 mai 1994 qui a pour activité la fourniture de produits alimentaires pour professionnels. Le gérant de la société est Monsieur BX BY AY.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle du Commerce de gros Confiserie, Chocolaterie, Biscuiterie et Alimentation fine dont l’Identifiant (IDCC) est le numéro

Le 4 décembre 2015, Monsieur A a été sanctionné par un avertissement qu’il a immédiatement contesté.

Le 24 mars 2016, l’employeur délivrait, après convocation et un entretien du 21 mars 2016, une mise à pied disciplinaire.

Le 17 août 2016, Monsieur X est en arrêt.

Le 24 août 2016, Monsieur X est convoqué à un entretien préalable à un licenciement au motif de propos qu’il aurait tenu à l’encontre de l’employeur.

Monsieur X conteste avoir tenu de tels propos de même que l’ensemble des griefs opposés par son employeur.

Le 2 septembre 2016, Monsieur! est de nouveau arrêté.

Le 6 septembre 2016, Monsieur B est de nouveau convoqué au titre d’un entretien pour faute grave en vue d’un licenciement disciplinaire.

Le 20 septembre 2016, Monsieur X est de nouveau mis en arrêt.

Le 23 septembre 2016, l’employeur délivre à Monsieur C une lettre de licenciement pour faute. grave.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA-S

C’est dans ces conditions que Monsieur A a saisi le 6 juin 2018 le Conseil des Prud’hommes de

Saint Nazaire pour les demandes sus énoncées.

ARGUMENTS DES PARTIES :

Vu l’article 455 du code de procédure civile.

Les prétentions et pièces par voie de conclusion ont été déposées par les parties au greffe du tribunal en temps et en heures; il convient donc de BI référer à ces pièces, dires et prétentions défendus oralement à la barre.

MOTIFS DU CONSEIL

SUR LA DEMANDE DE REQUALIFICATION DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE EN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE À […]
Monsieur Z X a été embauché par la SARL BBD.S. en contrat à durée déterminée à temps plein pour accroissement temporaire d’activités du 26 août 2011 au 30 décembre 2011 en qualité de Magasinier chauffeur livreur.

BE contrat de travail a été prolongé jusqu’au 30 mars 2012.

Monsieur X a ensuite été embauché en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 12 avril 2012 en qualifié de magasinier chauffeur livreur au coefficient 155.

Sur la succession de contrats :

L’article L 1243-11 du code du travail prévoit :

"Lorsque la relation contractuelle de travail BI poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. "

Sur les contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié :

Un même salarié peut enchaîner plusieurs contrat à durée déterminée sans interruption, à condition qu’ils soient conclus pour l’un des motifs suivants (article L. 1244-1 du code du travail) :

-pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, arrêt maladie, par exemple);

- pour pourvoir des emplois saisonniers ou d’usage;

- remplacement du chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou du chef d’une exploitation agricole.

En BE qui concerne l’ancienneté du salarié, le code du travail prévoit expressément que lorsqu’un contrat à durée indéterminée est immédiatement conclu à l’issue du contrat à durée déterminée, l’ancienneté acquise au terme du contrat à durée déterminée doit être prise en compte. En revanche, la loi ne prévoit pas la prise en compte de l’ancienneté en cas de succession de contrats séparés par des périodes d’interruption : par accord des parties, le contrat peut prévoir une reprise de l’ancienneté même en cas d’interruption.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA- B70 PE

L’article L. 1243-11 du code du travail dispose :

"Lorsque la relation contractuelle de travail BI poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail."

L’article L. 1242-12 du code du travail prévoit :

"Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;

5° L’intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe;

8° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. 33

En conclusion :

Le contrat à durée déterminée conclu le 26 août 2011 allant jusqu’au 30 décembre 2011 ne comporte pas la définition du motif pour lequel celui-ci fut établi.

En conséquence, le Conseil requalifie le contrat à durée déterminée du 26 août 2011 en contrat à durée indéterminée.

Le Conseil dit que l’ancienneté de Monsieur X débutera à compter du 26 août 2011.

SUR LA DEMANDE DE REQUALIFICATION AU COEFFICIENT 190
Monsieur C fait cette demande en précisant un cumul de fonction, à savoir magasinier et chauffeur livreur coefficient 155, Monsieur A a signé son contrat de travail à durée indéterminée le 12 avril 2012 pour un emploi de Magasinier chauffeur livreur, il n’a jamais revendiqué un autre coefficient durant toute la période de l’exécution de son contrat de travail.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA- B7C PFR)

Suivant la convention collective, un magasinier requiert le coefficient de 140, un chauffeur livreur celui de 155, dans ces conditions le coefficient à retenir est celui qui correspond à la fonction la plus élevée soit le coefficient de 155 or Monsieur D est rémunéré au coefficient 155.

En conséquence Monsieur X sera débouté de sa demande à BE titre.

De BE fait :

Le Conseil déboute Monsieur E de sa demande de rappel de salaire correspondant au coefficient 190 ainsi que de sa demande de travail dissimulé.

SUR L’EXISTENCE D’UN HARCÈLEMENT MORAL

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour 11

effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

L’article L. 1154-1 du code du travail énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 11

1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas S

constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Vu la loi n°2003-6 du 3 janvier 2003 dite loi FILLON :

"Il appartient au demandeur d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il incombe tout d’abord au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, afin de pouvoir bénéficier d’une présomption d’existence de harcèlement.

L’existence d’un harcèlement procède d’une appréciation souveraine des juges du fond. Les juges doivent rechercher si tous les éléments allégués sont établis par le salarié et d’apprécier si les faits établis sont de nature à faire présumer un harcèlement moral.

En l’espèce, Monsieur F forme envers son employeur les griefs suivants :

VIDR évoque beaucoup de faits, notamment un certain nombre de réflexions de la part Monsieur de son employeur :

Vous n’êtes pas dans mes petits papiers vous faites exprès de faire du bruit parce que je suis là 11 #1 11

3 vous savez que je viens de licencier deux personnes ", vous allez où là ? vous avez demandez à qui 11 "1

pour partir allez travailler « , vous n’avez fait que ça depuis BE matin », « pourquoi vous avez mis un »1

seau de lamponi dans BE sens « , » et la palette pourquoi elle est comme ça expliquez moi « , » il vous faut combien de temps pour charger le camion ",

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA--B7C.PFR

Suite à une demande reconventionnelle de la part de Monsieur & X l’employeur aurait répondu: vous voulez jouer à ça je vais être derrière vous je vais vous surveiller, vous voulez monter sur le ring eh bien on va monter sur le ring « , »vous faites quoi avec le marqueur, vous laissez le bouchon ouvert quand vous vous en servez, vous utilisez beaucoup de marquer par rapport aux autres, vous les ramenez

^chez vous vous êtes enco^re ^là ^ce ^soir "il vous faut beaucoup de temps pour charger même un 11 11

J J gamin ferait mieux « il faut 1h15 pour charger BE camion, vous faites exprès parce que je suis la »,

}

vous faites quoi vous mettez comme ça c’est l’ordre, vous allez pas passer la journée c’est vous qui vous avez fait plein d’erreur

^commandez vous avez vu le temps que vous mettez pour charger¹¹ sur la journée de la veille « , vous faites du bruit, il faut vous le dire combien de fois », "pourquoi vous

#1

passez par là vous n’êtes pas sorti par là ".

Monsieur X évoque un certain nombre de réflexions qui vont de janvier 2015 à août 2016, pour étayer les propos de l’employeur soulevés par Monsieur G, celui-ci présente quatre attestations :

Les attestations de Monsieur AV AW énoncent :

« Le 8 juillet Monsieur H a interpellé Monsieur I en lui disant »pourquoi vous ouvrez la porte de quoi je me mêle y a une raison ".

" Le 16 janvier Monsieur AX AY reproche à Monsieur X des erreurs, Monsieur J lui demande quelles erreurs ? Monsieur K répondit « j ai les vidéos travaille »

Le vendredi 11 juillet réflexion de Monsieur

¹¹Même un gamin irait plus vite, à BE rythme là vous êtes encore là BE week end ".

L’attestation de Monsieur L :

Un comportement désobligeant de la part de Monsieur M à l’égard de Monsieur N « insultes dégradantes ».

Cette attestation n’est pas suffisamment circonstanciée.

L’attestation de Monsieur AZ BA énonce :

aurait demandé à Monsieur X à plusieurs reprises « vous faites Monsieur O quoi là ».

Les attestations de Monsieur P :

'Le mardi 15/12/2015 en fin de journée vers 18H, Monsieur Q de ranger le dépôt lorsque Monsieur R BI dirige vers lui en lui montrant sa montre avec son doigt. « 18H c’est 18H pas 18H1, pas 18H2 mais 18H c’est la porte ».

Le vendredi 15/7/2015 à 8H20, un transporteur sonne à la porte du dépôt. Monsieur S va

o^uvrir, ^Monsieur STANIN AY lui fait une réflexion devant le transporteur: " qui vous a dit d’aller ouvrir? Dites-moi qui ? Qui vous a demandé d’aller ouvrir la porte ? C’est moi qui ouvre pas vous… Je vous ai dit d’aller travailler ".

Les attestations présentées font état de fait en 2015 pour celles qui sont datées, celles de Monsieur T évoque un vendredi 11 juillet or que BE soit en 2015 ou 2016, il n’y a pas de vendredi 11 juillet.

Le Conseil, à la vue des éléments soutient que les faits ne sont pas contemporains, ou du moins pas prouvés être contemporains.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA-CH

Les attestations présentées par l’employeur :

Il est présenté 26 attestations.

L’attestation de Monsieur L. BC énonce :

"Monsieur & BD, au poste de préparateur commandes, commettait régulièrement des erreurs. Ces disfonctionnements entraînaient des réclamations de la part de nos clients. Cela m’obligeait à rattraper ces erreurs (temps perdu, déplacements supplémentaires, perte de confiance de certains clients….)

Moi-même, en temps que Délégué du personnel et salarié de l’entreprise depuis plus de 10 ans, je n’ai jamais constaté Monsieur BE BF harceler ou insulter ses salariés. Il ne m’a pas non plus été rapporté de faits de cette nature par d’autres salariés. 11

+

L’attestation de Monsieur BG BH énonce :

"Pour ma part, j’ai assisté à un entretien entre Monsieur BI BJ et Monsieur X suite à un incident au dépôt. Le compte-rendu ci-joint prouve d’ailleurs que cette entrevue s’est déroulée dans le calme. ces dern^ièresEn tant que collègue, il m’est arrivé de donner des consignes à Monsieur U étaient rarement respectées, BE qui m’obligeait à me répéter.#¹

L’attestation de Monsieur BK AW énonce :

11De part la taille de la société, les consignes sont données oralement comme quoi, les consignes de Monsieur V dites oralement n’étaient pas respectées par Monsieur W de nombreux rappels. Moi-même, Monsieur , j’ai demandé à Monsieur AA de respecter les consignes à plusieurs reprises, mais il n’en tenait pas compte, Monsieur X n’en faisait qu’à sa tête.

Les attestations de Messieurs AU, AB, AC, AD, AE), AF évoquent que Monsieur AG ne respectait que rarement les consignes, qu’il commettait beaucoup d erreurs avec perte de temps dans son travail, que ses collègues devaient reprendre ses erreurs de commandes, et mécontentements des clients.

La majorité des attestations soutiennent qu’il n’y avait pas de harcèlement moral de la part de Monsieur BL AY envers Monsieur X.

L’arrêt de la cour de cassation du 30 septembre 2014 N° 13-16436 stipule :

"Mais attendu qu’ayant estimé qu’aucun des éléments invoqués par la salariée comme permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral n’était matériellement établi, la cour d’appel, qui a retenu que les documents médicaux, qu’elle a pris en compte, ne pouvaient être à eux seuls de nature à établir cette présomption, a légalement justifié sa décision.

En conclusion :

A la lecture de toutes les attestations, le Conseil dit et juge qu’il n’apparaît pas de faits de harcèlement moral envers Monsieur AH mais vraisemblablement un management autoritaire suite à des erreurs dans le travail, qui ne s’apparente pas à du harcèlement moral.

En conséquence, Monsieur X sera débouté de sa demande à BE titre.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA-CLICHER)

SUR LA DEMANDE D’ANNULATION DES SANCTIONS DISCIPLINAIRE

Sur la demande d’annulation des avertissements des 4 décembre 2015 et 24 mars 2016 :

Monsieur X prétend les avoir contestés mais il ne présente pas les lettres de contestation des sanctions susvisées.

En conséquence Monsieur X sera débouté de sa demande à BE titre et de sa demande de remboursement de salaire durant sa mise à pied conservatoire du 24 mars 2016.

SUR LA DEMANDE DE LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Le licenciement est intervenu le 23 septembre 2016 donc antérieurement à l’ordonnance de septembre 2017 en l’occurrence :

La lettre de licenciement fixe les limites du litige :

^La ^SARL a notifié le licenciement de Monsieur AI pour faute grave.

L’arrêt de la cour de cassation chambre sociale du 22 janvier 1998 n° 95-41.496 stipule

"La lettre de licenciement énonçant les motifs de rupture fixe les limites du litige; que les griefs non énoncés dans la lettre de licenciement ne peuvent être examinés par le juge."

L’arrêt de la cour de cassation chambre sociale du 12 janvier 2011, n° 09-41.904 stipule

Conformément à l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer clairement et précisément le motif du licenciement.

4

La lettre de licenciement stipule :

"Monsieur,

J’ai eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave. En conséquence de quoi, je vous ai fait part d’une convocation à un entretien à BE sujet fixé le 5 septembre 2016.

Vous n’y êtes pas venu et n’avez pas sollicité son report.

Pour tenir compte de votre arrêt maladie, je vous ai envoyé une autre convocation pour un entretien fixé au 15 septembre à 17heures.

Vous n’êtes pas venu et n’avez sollicité aucun report.

Rappel des faits :

Mercredi 17 août, j’ai annoncé une nouvelle consigne de travail afin de satisfaire nos clients venant à l’entreprise et procédant à l’enlèvement direct de leurs marchandises. En effet, certains ont pu constater des manquements au niveau des marchandises reçues, ou bien encore des erreurs dans les référencements des marchandises choisies. BE type d’erreur étant récurrent, j’ai indiqué que dorénavant je souhaitais que le contenu des préparations de commandes, fait par un salarié, soit vérifié par un autre collègue du dépôt afin de minimiser le risque d’omission. Cette nouvelle consigne de travail vous a fortement déplu eu égard à la réaction qui s’en est suivie : vous vous êtes totalement laissé submerger par votre colère en vociférant, allant jusqu’à avoir des propos tout

à fait déplacés et insultant à mon égard.

10

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA- BC-PIR

Vous ne vous êtes pas limité à cet écart de langage, en effet vous avez ensuite adopté une attitude" largement plus provocatrice à mon encontre. Alors que je manipulais un chariot électrique, vous vous êtes posté devant moi et m’avez volontairement bloqué le passage. Je vous ai demandé à maintes reprises de vous écarter de mon chemin et de reprendre votre travail en vain. La situation pouvait dégénérer à tout moment compte tenu de votre état d’agitation.

En conséquence, j’ai demandé l’intervention de Monsieur & BM votre collègue avec lequel vous étiez en bon termes, afin qu’il essaye de vous raisonner de façon à apaiser cette situation conflictuelle. BE dernier a réussi tant bien que mal à vous faire regagner votre sang froid. Vous vous êtes finalement éloigné en soulignant au passage, et de façon narquoise, d’autres propos injurieux à mon égard.

Je vous ai alors demandé de rentrer chez vous pour le reste de cette journée.

Votre réaction en effet a été BE jour-là totalement disproportionnée et n’était absolument pas justifiée. D’ailleurs, loin de prendre la pleine mesure de vos actes, en partant, vous vous êtes montré menaçant et malveillant quant au devenir de l’entreprise, promettant que vous n’hésiteriez pas à transmettre des informations quant à la vente de marchandises périmées, photos à l’appui !

Pour votre gouverne, il fait partie de notre rôle de repérer dans nos stocks les marchandises arrivant aux dates limites de péremption afin précisément de les retirer du circuit de vente en les isolant dans un endroit spécial en vue de leur destruction.

Vos sous-entendus sont donc totalement insupportables et dénotent de votre mauvaise disposition d’esprit à l’égard de l’entreprise.

Quoiqu’il en soit, compte tenu de la gravité des faits et des menaces formulées contre l’entreprise, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Compte tenu de votre absence lors de l’entretien, il ne m’a pas été permis de modifier mon appréciation des faits.

,

1

Par ailleurs, vous n’avez formulé aucun regret concernant votre comportement.

En conséquence, j’ai décidé de vous licencier pour faute grave: attitude agressive et menaçant dans le cadre professionnel et insubordination envers la direction générant une ambiance délétère.

Votre licenciement prend effet immédiatement : le présent courrier constitue la notification de celui-ci. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette même date, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

}}

Après lecture de la lettre de licenciement par le Conseil qui dit que celle-ci évoque :

JVIER à l’égard 1°) des injures sans toutefois les préciser concernant les propos tenus par Monsieur de Monsieur AJ

2°) un blocage du passage à l’encontre de Monsieur AK

3°) des menaces quant au devenir de l’entreprise.

En conclusion :

Un témoin a assisté à la scène, Monsieur AL, celui-ci ne témoigne pas des circonstances de l’événement survenu, donc les faits ne sont étayés par aucun élément extérieur et de surcroît les injures ne sont pas suffisamment détaillées pour connaître la gravité des faits.

En conséquence, le Conseil requalifie le licenciement pour faute grave de Monsieur X en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA-N_B7CAPER/

SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES ET INTÉRÊTS COMPLÉMENTAIRES À L’ARTICLE L. 1235-3 DU CODE DU

TRAVAIL ET SA REMISE EN CAUSE

La demande de dommages et intérêts est supérieure au barème MACRON:

Reprenant à son compte un argumentaire du Syndicat des Avocats de France largement diffusé, Monsieur I revendique le bénéfice d’une indemnité supplémentaire en sus de la seule application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, considérant que cette disposition légale ne l’indemnise pas de l’intégralité de son préjudice.

Depuis plusieurs mois maintenant, quelques conseils de prud’hommes ont décidé d’aller au-delà du barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail. Un certain nombre d’arguments développés dans l’argumentaire du SAF ont été retenus. Sont ainsi mises en avant la convention n°158 de l’OIT, et plus particulièrement son article 10, et d’autre part, la charte sociale européenne prise en son article 24.

Selon la thèse soutenue, ces deux textes auraient un « effet direct » en droit français, permettant à un salarié de les invoquer directement contre son employeur. Dès lors, tout plafonnement sera contraire à la charge sociale européenne, le barème ne permettant pas une séparation intégrale du préjudice subi par les salariés.

Cette argumentation est erronée en droit, comme ont pu s’en émouvoir certains auteurs de renom.

4

Reprenant la motivation d’un jugement du Conseil de prud’hommes de TROYES du 13 décembre 2018, selon laquelle « ces barèmes sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables », le Professeur BUGADA rappelle que « tout juriste doit cependant s’interroger sur les jugements d’équité, et la subjectivité des motivations, même s’ils BI drapent de conventions internationales. L’équité n’est pas une source de droit. Attendons la réponse de la haute juridiction, mais surtout le moment venu, celle des organes de contrôle spécialement dédié aux instruments internationaux convoqué, conformément aux règles du droit international public applicable ».

BN BO écrit de son côté: « même un non juriste s’étonnera de l’aveuglement ou de la mauvaise foi qui inspire cette affirmation. Les deux textes cités sont certes applicables directement dans l’ordre juridique interne, mais ils BI bornent à poser une exigence très vague et peu contraignante qu’un salarié, dont le licenciement a été reconnu » injustifié « ou sans motif valable », reçoive une « indemnité adéquate » ou une 11

autre « réparation approprié ». Le barème MACRON accorde un à vingt mois de salaire à titre de réparation en fonction de l’ancienneté du salarié, et cette échelle est parfaitement appropriée. Le droit international pose un cadre très général, destiné à redresser les législations nationales les plus attentatoires aux droits des salariés et qui ne restreint pas à BE point la marge de manœuvre du législateur français ".

BP BQ, avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation, écrit au regard de l’affirmation dans l’argumentation du SAF de l’effet direct en droit français des conventions internationales invoquées : « il est erroné de prétendre que cet effet direct aurait été consacré par la Cour de cassation. Rien de tel n’est jamais advenu, à propos, en tout cas, de l’article 24 qui est la seule stipulation de la charte en cause ici. Si le norme internationale qui confrère un droit à une personne peut être invoquée dans les rapports entre particuliers, il en va autrement des principes qui, quant à eux, ne confèrent pas de droit immédiat à une action positive sans mise en œuvre préalable par l’Etat. Or, l’art. 24 de la charte qui proclame que tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement, paraît bien relever des principes ».

Et BP BQ de poursuivre : « mais en tout état de cause, au-delà de la question de l’effet direct, il est loin d’être certain que le plafonnement est contraire aux textes invoqués. A vrai dire, sur le fondement de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, on n’y croit guère et BE, pour une raison simple presque tous les Etats qui ont adhéré connaissent un système similaire, souvent plus rigoureux que le barème français. Déclarer celui-ci contraire à l’article 10, BE serait donc mettre en cause l’article 10 lui-même et le faire éclater. C’est BE qui explique peut-être que le Conseil d’Etat qui n’est pas mauvais juriste ait jugé sur la base d’une argumentation absolument identique à celle présentée au Conseil de prud’hommes de TROYES, que le plafonnement n’était pas contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne et ne BI trouvait notamment en rien affecté par la décision du Conseil européen des droits sociaux du 8/9/2016: les législations françaises et finlandaise sont en réalité si différentes qu’il est artificiel de vouloir appliquer à l’une, une décision prise au regard de l’autre ».

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA-X-B7C-PFR

Il n’est donc pas étonnant que dans BE contexte troublé, le Ministère de la justice ait estimé nécessaire par une circulaire du 26/2/2019 sur le barème d’indemnisation des licenciements, d’adresser aux Procureurs généraux un rappel aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dont la constitutionnalité a été reconnue par le Conseil constitutionnel dans sa décision 2018-761 du 21/3/2018, et par le Conseil d’Etat dans sa décision du 7/12/2017. La Chancellerie demande par conséquent aux Procureurs généraux d’intervenir dans les contentieux ayant fait l’objet d’un appel pour faire connaître l’avis du Parquet général sur cette question d’application de la loi.

Les juges estiment tout d’abord que l’indemnité prévue au barème a vocation à réparer le préjudice résultant de la seule perte partiel injustifiée de l’emploi et que, si l’évaluation des dommages et intérêts est encadrée entre un minimum et un maximum, il appartient toujours aux juges, dans les bornes du barème ainsi fixé, de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié lorsqu’il BI prononce sur le montant de l’indemnité (notamment l’âge, et les difficultés à retrouver un emploi, après des années passées au sein de la même société.

Le Conseil de prud’hommes relève ensuite que le barème n’est pas applicable aux situations ou le licenciement intervient dans un contexte de manquement particulièrement grave de l’employeur à ses obligations, comme c’est le cas lorsque le licenciement est entaché de nullité résultant notamment de la violation d’une liberté fondamentale de faits de harcèlement moral ou sexuel, d’une atteinte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé.

A NOTER On retrouve la les éléments retenus par le conseil constitutionnel dans sa décision validant. les dispositions de 1 article L 1235-3 du code du travail prévoyant le barème d’indemnisations (cons const 21-3-2018 n°2018-761 DC) et, avant lui par le conseil d état dans sa décision du 7 décembre 2017 précitée.

Enfin les juges ajoutent que les autres préjudices, en lien avec le licenciement et notamment les circonstances dans lesquelles il a été prononcé, sont susceptibles d’une réparation distincte sur le fondement du droit de la responsabilité civile, dès lors que le salarié est en mesure de démontrer l’existence d’un préjudice distinct.

Il apparaît ainsi que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail respectent les deux principes énoncés par l’article 10 de la convention OIT n°158 selon lequel l’indemnité versée en cas de licenciement injustifié doit être adéquate ou prendre toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, selon l’article 24 de la Charte sociale européenne, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. Les parties visées par cet article sont les gouvernements signataires, membres du Conseil de l’Europe, invités à traduire leurs engagements sur un certain nombre de principes au sein de leur législation interne; ces principes, comme celui relatif à la reconnaissance par les états signataires du droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ne sont donc pas directement applicables par la juridiction prud’homale ; qu’il convient de souligner que de toute façon, BE principe est similaire aux dispositions édictées par l’article 10 de la convention OIT n° 158.

En conséquence, le Conseil déclare que les dispositions de l’article L. 1253-3 du code du travail ne sont pas contraires à celle de l’article 10 de la convention OIT n°158 et que le Conseil lès appliquera donc pour déterminer le montant de l’indemnité de Monsieur X, en raison du caractère de son licenciement.

Il est intéressant de souligner que l’Espagne fait partie des signataires de l’OIT et notamment de la convention n° 158 sur le licenciement.

En Espagne, le licenciement pour motif économique est classé dans la catégorie des licenciements pour cause objective. Cette catégorie comprend également les licenciements pour :

a) Inaptitude du travailleur ou manque d’adaptation au poste de travail ; b) Fautes répétées dans la réalisation du travail.

L’indemnité prévue correspond à 20 jours par année travaillée dans la limite de 12 mois.

En 2012, l’Espagne a changé son barème passant d’une indemnité de 45 jours par année travaillée avec un maximum de 42 mensualités à 33 jours avec un maximum de 24 mensualités sans que l’OIT intervienne et y trouve à redire.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA-X-B7C-PFR

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en Espagne, les deux seuls facteurs pris en compte pour le calcul de l’indemnité sont le salaire du travailleur et son ancienneté, à hauteur de 45 jours par année travaillée avec un maximum de 42 mensualités jusqu’au 18 février 2012 et de 33 jours par année travaillée avec un maximum de 24 mensualités à partir du 18 février 2012. BE système a le mérite d’être assez prévisible et de permettre de chiffrer avec une certaine exactitude le risque que l’entreprise devra assumer en cas de licenciement.

Le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail indemnise mieux les licenciements que le barème

espagnol du moins jusqu’à 10 ans d’anciennetés. L’Espagne est un bon exemple parmi les signataires. On trouve par exemple le Cameroun, le Gabon, le Maroc, le Niger, l’Ethiopie, la Turquie, le Yémen; Ils n’apparaît pas que ces pays ont un droit social plus

avantageux que la France.

Le Conseil déboute Monsieur AM de sa demande d’indemnité supérieur au barème de l’article L.

1235-3 du code du travail.

Sachant que le salaire de référence mensuel est de 1779.31 € calculé suivant l’attestation pôle emploi.

Le Conseil condamne la SARL DS à verser Monsieur X la somme de 10 675.00 € nets conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse.

SUR LA DEMANDE D’INDEMNITÉ SUR LE PRÉAVIS ET DES CONGÉS PAYÉS

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose :

"Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un

préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté

de services plus favorable pour le salarié.

L’article L. 1234-5 du code du travail prévoit :

"Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une

indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis BI cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité

prévue à l’article L. 1235-2. L’article L. 1234-5 du code du travail dispose : la période de dispense de préavis étant considérée comme une période de travail effectif, les congés payés afférents à cette dernière sont dus.

En conséquence la SARL CD devra verser à Monsieur E la somme de 3 384 € à BE titre outre

338.40€ de congés payés y afférents.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA-X-B7C-PFR

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en Espagne, les deux seuls facteurs pris en compte pour le calcul de l’indemnité sont le salaire du travailleur et son ancienneté, à hauteur de 45 jours par année travaillée avec un maximum de 42 mensualités jusqu’au 18 février 2012 et de 33 jours par année travaillée avec un maximum de 24 mensualités à partir du 18 février 2012. BE système a le mérite d’être assez prévisible et de permettre de chiffrer avec une certaine exactitude le risque que l’entreprise devra assumer en cas de licenciement.

Le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail indemnise mieux les licenciements que le barème espagnol du moins jusqu’à 10 ans d’anciennetés.

L’Espagne est un bon exemple parmi les signataires. On trouve par exemple le Cameroun, le Gabon, le Maroc, le Niger, l’Ethiopie, la Turquie, le Yémen; Ils n’apparaît pas que ces pays ont un droit social plus avantageux que la France.

Le Conseil déboute Monsieur X de sa demande d’indemnité supérieur au barème de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sachant que le salaire de référence mensuel est de 1779.31 € calculé suivant l’attestation pôle emploi.

Le Conseil condamne la SARL à verser à Monsieur X la somme de 10 675.00 € nets conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

SUR LA DEMANDE D’INDEMNITÉ SUR LE PRÉAVIS ET DES CONGÉS PAYÉS

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose :

"Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

L’article L. 1234-5 du code du travail prévoit

“Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis BI cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

L’article L. 1234-5 du code du travail dispose : la période de dispense de préavis étant considérée comme une période de travail effectif, les congés payés afférents à cette dernière sont dus.

devra verser à Monsieur X la somme de 3 384 € à BE titre outre En conséquence la SARL D

338.40 € de congés payés y afférents.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA- -B7C-PER

SUR LA DEMANDE D’INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose :

"Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. BE taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire."

L’article R. 1234-2 du code du travail prévoit :

"L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.'

L’article R. 1234-1 du code du travail énonce :

"L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années 3.1 pleines.

En conséquence, la SARL devra verser à Monsieur AN la somme de 1779.31 €/5-355.86.

€ x 5 = 1779.30 +355.86 € x 3 soit au total 2 846.88 €.

La demande de Monsieur X étant de 1 762.92 € il lui sera accordé cette somme à BE titre.

SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR RUPTURE VEXATOIRE
Monsieur I évoque avoir eu à subir des accusations infondées lors de l’entretien préalable.

Comment Monsieur Y peut prétendre avoir subi des accusations lors de l’entretien préalable alors qu’il ne s’est pas présenté à cette entretien ou du moins ne conteste pas ne pas s’être présenté.

En conséquence, Monsieur X sera débouté de sa demande à BE titre.

SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR PRÉJUDICE MORAL
Monsieur X évoque une déstabilisation en interne et un climat délétère.

Au cours de son contrat de travail qui a duré cinq années, Monsieur AO n’a jamais fait état de ces faits ne serait-BE qu’auprès des délégués du personnel.

En conséquence Monsieur AP sera débouté de sa demande à BE titre.

SUR L’ENSEMBLE DES AUTRES DEMANDES

A savoir :

1°) Heures supplémentaires demande non quantifiée à parfaire

2°) Prime de résultat demande non quantifiée à parfaire

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA- BC-PER)

3°) Prime de salissure demande non quantifiée à parfaire

4°) Prime de panier demande non quantifiée à parfaire.

5°) Prime de vacances demande non quantifiée à parfaire.

6°) Prime 13eme mois demande non quantifiée à parfaire

7°) Indemnités de déplacement demande non quantifiée à parfaire

8°) Frais de déplacement demande non quantifiée à parfaire

En conclusion :

Toutes ces demandes sont des demandes à tiroir sans qu’aucune ne soit motivées voir étayées.

En conséquence le conseil débouté Monsieur X de l’ensemble de ces autres demandes.

SUR LA REMISE DE DOCUMENTS

L’article L. 3243-2 du code du travail prévoit que lors du paiement du salaire, l’employeur remet (…) une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur BE bulletin.

L’article R. 1234-9 alinéa 1 du même code dispose :

“L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi."

L’article L. 1234-19 du même code énonce :

« A l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. »

L’article D. 1234-6 du même code prévoit :

"Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes : 1° La date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ;

2° La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été temus."

Le Conseil dit qu’il y a lieu d’BW à la SARL D de délivrer à Monsieur X un bulletin de salaire, une attestation destinée à Pôle Emploi, ainsi qu’un certificat de travail, tous documents rectifiés conformément au présent jugement, et d’effectuer la régularisation auprès des organismes sociaux auprès desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire.

L’article L. 131-1 alinéa 1°¹ du code des procédures civiles d’exécution dispose :

"Tout juge peut, même d’office, BW une astreinte pour assurer l’exécution de sa décision.

En l’espèce, s’agissant d’une obligation de faire, l’astreinte BI justifie.

En conséquence, le Conseil ordonne à l’employeur de délivrer à Monsieur X les documents sus mentionnés à compter du vingtième jour suivant la notification ou, à défaut, de la signification du présent jugement, sous astreinte provisoire de 30 € par jour de retard et pour l’ensemble des documents, pendant deux mois, passés lesquels il devra de nouveau être statué.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA- I

Il BI réserve le pouvoir de liquider l’astreinte provisoire ordonnée sur simple demande de Monsieur X, conformément aux dispositions de l’article L. 131-3 du code des procédures civiles d’exécution.

SUR LE REMBOURSEMENT DES INDEMNITÉS CHÔMAGE

L’article L. 1235-4 du code du travail prévoit :

« Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. BE remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

L’obligation de condamner l’employeur au remboursement des indemnités de l’article L. 1235-4 du code du travail s’impose au juge dès lors que les trois conditions suivantes sont réunies: un licenciement sans cause réelle et sérieuse, une entreprise de plus de onze salariés, un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté.

En l’espèce, ces trois conditions sont réunies.

Le juge dispose d’une faculté d’appréciation, dans la limite prévue par la loi, du montant des indemnités de chômage devant être remboursées aux organismes concernés.

En l’espèce, il convient de fixer le montant du remboursement à trois mois d’indemnité de chômage.

SUR LA DEMANDE D’INTÉRÊTS LÉGAUX

L’article 1343-2 du code civil stipule :

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat la prévu ou si une décision de justice le précise. 11

Les intérêts échus des capitaux peuvent produire des intérêts, par une demande judiciaire, ou par une convention spéciale, pourvu que, soit dans la demande, soit dans la convention, il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

En conséquence, le Conseil juge qu’il convient de condamner la SARL au paiement des intérêts de droit à taux légal à compter de la demande en justice, soit le 06 juin 2018 concernant les salaires. Et ordonne la capitalisation. Les sommes à caractère non salarial portent intérêt légal à compter de la présente décision.

SUR LA DEMANDE SUR LE FONDEMENT DE L’ARTICLE 700

L’article 700 du code de procédure civile dispose :

"Le juge condamne la partie tenue aux dépens où qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans BE cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWA

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat.' 31
Monsieur AQ ayant obtenu l’aide juridictionnelle totale, il sera débouté de sa demande formée sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité et la situation économique du demandeur commandent de ne faire pas faire droit à la demande formée par la défenderesse sur le même fondement.

SUR L’EXÉCUTION PROVISOIRE

L’article R. 1245-1 du code du travail prévoit que lorsqu’un Conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en application de l’article L. 1245-2, sa décision est exécutoire de droit à titre provisoire.

Le Conseil dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire pour le surplus.

SUR LES DÉPENS

^La ^SARL D qui succombe principalement, supportera les dépens de l’instance en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud’hommes, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort,

REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée du 26 août 2011 de Monsieur Z F en

contrat à durée indéterminée,

DIT que l’ancienneté de Monsieur en X est de 5 ans et 3 mois,

REQUALIFIE le licenciement de Monsieur Z X pour faute grave en un licenciement sans cause. réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SARLA à verser à Monsieur AR les sommes suivantes :

- 10 675.00 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 722.40 € bruts au titre de préavis y compris les congés payés y afférents,

- 1 762.92 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

DIT que le montant des condamnations porte intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil de prud’hommes, soit le 06 juin 2018, pour les sommes ayant le caractère de salaires et à compter du prononcé du présent jugement pour les dommages et intérêts. DIT que les intérêts BI capitaliseront par application de l’article

1343-2 du code civil,

ORDONNE à la SARL de délivrer à Monsieur Z BR les documents suivants :

- une nouvelle attestation sur le fondement de l’article R. 1234-9 du code du travail. un certificat de travail conforme au jugement.

- un bulletin de salaire rectifié suivant le présent jugement,

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N° RG F 18/00105 – N° Portalis DCWAX B7C-PER

Conformes aux dispositions du présent jugement, dans un délai de 21 jours à compter de la notification ou, ^à défaut, de la signification de la présente décision, sous astreinte provisoire de 30.00 € par jour de retard pour l’ensemble des documents pendant deux mois passés lesquels il devra de nouveau être statué,

BI réserve le pouvoir de liquider l’astreinte sur simple demande de monsieur AS conformément

à l’article L. 131-1 alinéa 1 alinéa 1er du code de procédures civiles d’exécution,

ORDONNE, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SARL D . aux organismes concernés, de l’intégralité des indemnités de chômage payées à Monsieur BS X du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités.

RAPPELLE que le présent jugement est exécutoire de droit à titre provisoire en application des dispositions de l’article R. 1245-1 du code du travail,

FIXE la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 1779.31 € bruts.

DÉBOUTE Monsieur AT du surplus de ses demandes,

DÉBOUTE la SARL de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

MET les dépens ainsi que les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la présente décision à la charge de la SARL DS

Ainsi rédigé par Monsieur CB CC, président.

Jugement prononcé par mise à disposition au greffe.

La minute est signée par Monsieur CB CC, président et Madame BZ CA, adjoint administratif assermenté faisant fonction de greffier, chargée des opérations de mise à disposition au greffe.

Le greffier, Le président,

BZ CA CB CC,

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